一、深圳新型科研机构基本情况
（一）南方科技大学
南方科技大学（以下简称“南科大”）成立于2011年，是深圳举全市之力创办的新型高等学校，是国家高等教育综合改革试验校，以自主招生和去行政化闻名全国。一是实施法定机构管理。2011年5月，深圳市政府《南方科技大学管理暂行办法》，以“一校一法”形式保障南科大依法自主办学，突破了事业单位的条条框框。二是创新管理体制机制。南方科大为深圳市事业单位，不定级别，不定编制。机构编制部门核定人员控制总量，作为财政部门核拨经费的依据。实行全员聘任制，聘用员额根据招生数量按1：10核定。学校实行党委领导下的校长负责制，理事会是学校决策机构，由政府代表、学校管理团队和教职工代表以及社会知名人士等组成，理事长为市长。南科大在人员总额内依法聘用教职工，校长、副校长在全球高薪聘任，理事会备案。教师职称完全自评自聘、薪酬自定，以岗定薪，岗变薪变，不纳入组织、人事部门管理。
（二）中科院深圳先进技术研究院
中科院深圳先进技术研究院（以下简称“先进院”）成立于2006年，是中科院、深圳市政府与香港中文大学三方共建的中科院差额事业单位，定编不定人的全员聘用制是其管理上的显著特色。一是体制机制创新。打破传统事业单位的铁饭碗，750个中科院事业编制，没有落实到人头上，实行全员聘用，人员经费统筹使用，除院长、书记外，均不具有事业身份。所有人员实行360度年终考核，实行5%末位淘汰制。二是“科研+产业+资本+教育”四位一体的发展模式。先进院内部构建了微型协同创新生态系统，布局健康与医药、机器人、新能源与新材料、云计算与物联网四大领域，组建六个研究所，一所特色学院，成立多个具有独立法人资质的新型专业科研企业，在蛇口、上海等地建设四个特色产业育成基地，成立1只天使投资基金和5只风投基金，拉动社会资本超过40亿元，育成企业总计超过300家，持股超过140家，资产规模逾80亿元。
（三）深圳清华大学研究院
深圳清华大学研究院（以下简称“研究院”）成立于1996年，是深圳市政府和清华大学共建的事业单位。一是开展体制机制创新。独创四个结合和“四不像”的管理理念和模式，四个结合是学校与地方相结合，研发与孵化相结合，科技与金融相结合，国内与海外相结合。“四不像”就是既是大学又不完全像大学，文化不同；即是研究机构又不完全像科研机构，功能不同；既是企业又不完全像企业，目标不同；既是事业单位又不完全像事业单位，机制不同。研究院是深圳正局级事业单位，但实际操作中淡化行政级别，无编制，无财政拨款，自收自支，人员全员聘任制，按企业化方式运行管理。研究单元自负盈亏，单独核算，团队分享技术股权，管理团队合法持有股权。二是开展创业投资。研究院于1999年贷款260万元成立了深圳力合创业投资有限公司，是国内最早的专业创投机构，目前已成为我国创投行业实力雄厚、特色鲜明的领军机构，研究院的孵化模式是先期帮助实验室申请政府科技经费做研发，用科研经费养团队，后期力合创投和实验室合作办企业，结合得非常紧密。目前力合创投已参与成立和受托管理基金7支，投资平台资产规模30亿元以上，创办和投资了180多家高科技企业，参股、控股企业近200个，已有18家公司成功上市，平均年化投资回报率超过30%。研究院体系内可控资产达70亿元以上。
二、青岛市新型科研机构现状及存在的问题
（一）现状
十年来，青岛市围绕中科院院所、知名高校、央企和海外研发机构“四条主线”，共引进国内外高端科研机构34家。新型科研创新机构的出现为青岛探索突破制约科技创新短板、加快提升产业竞争力和自主创新能力提供了重要的新途径。一是中科院院所。目前，中科院在青岛已形成“两所七基地一中心一园区”的发展格局，青岛成为中科院创新资源集聚度较高的地区之一。二是知名高校。主要是引进一些“985”、“211”高校在青岛设立研发机构和科技园区。目前共有16家落地或签约，包括复旦大学青岛研究院、同济大学青岛高等研究院等。三是央企。主要是引进央企在青岛设立研发机构。目前共引进包括中船重工集团在青岛设立的海洋装备研究院等8家。四是海外研发机构。主要是引进国外知名企业、研发机构在青岛成立或合作成立研发机构。目前共引进了6家，包括德国朗盛青岛研发中心等。
（二）主要成效
引进的新型科研机构成为引领新兴产业、改造传统产业的助推器，搭建的创新创业平台极大激发了社会创新创业的活力，对青岛经济社会发展的引领支撑作用初步显现。
一是高层次人才加快集聚。这些新型科研机构创新人才引进模式，集聚了一批海内外高层次人才和团队，规模近1900人，其中，两院院士10人，国家杰青14人，国家“”26人，中科院“百人计划”37人，10人入选青岛市创新创业领军人才计划。
二是创新平台建设快速推进。引进的高端研发机构充分发挥创新源头、创业载体、创客培育功能，建设各类创新创业平台42家，其中，国家技术转移机构2家，部级众创空间1家，国家海洋技术转移中心专业分中心2家；中科院院级、省、市级重点实验室、公共研发平台、孵化器等各类平台32家。如生物能源所牵头组建了储能公共服务平台，兰化所青岛中心牵头建设了资源化学服务平台等。
三是服务地方渠道不断扩宽。引进的新型科研机构充分发挥科研和人才优势，与青岛企业广泛开展深入的产学研合作，服务地方经济发展。据不完全统计，近五年来，引进机构已与青岛近千家企业开展了产学研对接，有实质性合作企业超过200家，合作项目超过300项，技术交易额超过2.48亿元。以独资、参股、引进等方式累计孵化企业109家。如青岛智能产业技术研究院自成立以来，引进或孵化企业20家，服务企业218家，直接创造或通过与当地企业合作间接创造产值累计达到12.33亿元，累计拉动青岛市GDP24亿元以上。
（三）存在的问题
1、思想观念问题。对比深圳，一是引进机构的母体单位，受北方发展理念、人文环境等影响，与青岛洽谈协议时，还是比较看重机构编制、事业身份等体制内的东西，在深圳很少有这种情况。二是相关主管部门对引进高端科研机构重要性和发展规律的认识有待进一步提高，仍在依据部门的“老规定”约束引进的新型科研机构，在一定程度上缺乏战略胆识和创新意识。
2、持续发展能力问题。一是部分引进机构的创新活力不足，存在“水土不服”。有时过分依赖母所和地方的帮助，难以迅速实现“本土化”和自身可持续发展。二是部分引进机构共建双方的责权利需进一步明确，有的无法享受进口仪器设备税费减免政策，有的母所长期派驻人员不能享受青岛本地有关人才政策等。三是对产业的支撑和引领作用还不明显。大多新型科研机构仍处于发展的初级阶段，科技基础条件相对薄弱，特别是人才队伍、研发投入及科研仪器设备等资源不足，综合实力和创新能力还不够强，一些新型科研创新机构还没有完全摆脱生存的压力，虽然取得了一些成效，但多数还主要表现为某些点上的突破，还是单项技术或单个产品上的突破，真正对产业形成支撑引领作用的关键成果还比较少。
3、体制机制创新问题。尽管近年来，青岛对引进的大院大所也采取了一系列去行政化、“事业+企业”运行、属地化管理、建立健全现代院所管理制度等创新体制机制的探索，多采取一事一议的方式。但还缺乏系统性的管理理念和模式，有时也造成引进院所之间的不平衡。目前，青岛对引进的新型科研机构主要有三种管理模式：一是设立机构，核定少量编制。如西安交通大学青岛研究院和天津大学青岛海洋技术研究院。二是设立机构，不核定编制，如市海洋装备研究所。三是不纳入机构编制管理范围，只进行事业法人登记。如上海财经大学青岛财富管理研究院。
4、科技投融资体系问题。深圳的新型科研机构均建立了自己的投融资体系，专业投资孵化基金，成为研究机构成果转化产业化的重要保障。青岛科研机构在这方面比较薄弱，绝大部分未成立专业投资孵化基金，对市级天使和创业投资基金参与程度也不够。除了青岛市资本市场体量较小，不够活跃之外，引进机构大部分处于建设期，缺乏投资专业人才、项目储备较少等原因，都阻碍了引进机构投融资体系的建立。
三、工作建议
坚持以人才和科技创新为核心，采取院地合作等方式，积极引进大院大所，培育新型科研机构，是青岛打造国家东部沿海重要的创新中心、国内重要的区域中心、国际先进的海洋发展中心的重要体系支撑，具有重要意义。
（一）加强顶层设计，强化组织领导。由青岛市科创委统一牵头全市大院大所和新型研发机构的引进和管理工作。加强引进建设工作的顶层设计，围绕《建设国家东部沿海重要的创新中心、国内重要的区域中心和国际先进的海洋发展中心总体框架》，明确靶向聚焦，梳理引进目录，完善规划布局。研究出台有关新型科研创新机构发展的针对性政策措施，制定扶持新型科研创新机构发展的一揽子政策措施，强化税收优惠、财政扶持、用地、人事管理、社会保险等方面的政策支持，发挥政策的引导作用。加强联动，形成工作合力，充分发挥区市和功能区的积极性和主体作用，市区协同推进引进建设工作持续开展。
（二）进一步推动体制机制创新。深入研究新型科研机构运行的新模式和新机制，对不同类型、不同领域的机构实施分类指导，实行差异化、宽容化的管理原则。借鉴南方科研机构的经验，实行“事业+企业”双轨制运行，实行事业单位法人登记，给予事业单位的帽子，实行理事会领导下的院所长负责制。主要依托院所的平台公司，实行企业化管理，全员聘任制，不定编、不定人。在上述原则下，同时也考虑不同院所的实际需求，对确实开展公益性研究活动的，可设立为事业单位，不定级别、不定编制；对引进的高层次人才有事业编制要求的，可酌情考虑适当定编定人。同时，对已经直接登记和区属事业单位，研究相应解决办法，协调海关享受进品仪器设备减免政策。进一步丰富共建模式，探索引进院所股权多元化改革，促进引进院所与地方深度融合。
（三）提升新型科研机构服务地方经济发展能力。按照“一院所一平台一（多）基金”的思路，支持新型科研机构建设专业化众创空间和孵化器，组建孵化基金、天使基金等创业投资基金，打造“科研+产业+资本”的创新生态体系。鼓励科研人员创新创业，落实股权分红激励政策，大力开展成果转移转化。进一步深化人才培养与交流。加强与母所沟通协调，广泛开展研究生联合培养，充分发挥其科研优势，加强部门之间统筹协调，探索研究院、研究生院协同发展模式，实现科技研发与人才教育的有机融合。
关键词：高校；科研创新；激励机制
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）38-0270-03
高校作为人才培养和科学研究的基地，在国家科技创新体系中的重要作用越来越突出。近年来，随着高等教育体制改革的深入，增强了高校科研创新能力。高校科研工作能否实现进一步创新，不断上水平、上台阶，很大程度取决于科研管理水平的高低，取决于能否建立科学有效的科研激励机制，最大程度地激发和调动高校科研人员的科研热情和投身科研工作的积极性。
一、建立科研激励机制的意义
激励机制是现代管理实践中提高管理效能的一项重要内容。管理学原理表明，人的工作效率主要取决于能力和激励水平，所谓激励，就是激发鼓励之意，使人自发产生一种内在动力，为实现目标不断努力。人的积极性一旦被激发出来，可以有效地促进其绩效成倍提高。高校科研激励机制是根据科研工作者和科研管理者的需求，以实现科研工作发展为目标，以各种激励措施为手段，以客观条件为保障，在科研工作者和科研管理者之间形成的相互联系的管理体制。在高校科研管理工作中，建立科学有效的科研激励机制，是确保科研工作规范、有序、健康发展和提升科研管理效益的基本手段，也是长久激发教师从事科研的内在工作动力及释放其创新潜能的重要途径。
二、现有科研激励机制的弊端
科研激励政策的实施，为推动高校科研工作上规模、调结构做出了积极贡献，被实践证明是比较有效的推动科研工作发展的手段，但在实践过程中，也还存在许多问题和不足，比如激励手段方式单一、评价考核重数量轻质量、不注重团队激励作用等。
1.激励政策缺乏实际性。科学研究作为高校的三大职能之一，在高校中的地位不断突显，为了提高科研人员的科研工作积极性，大部分高校都实施了相应的科研激励措施。一些高校在制定激励政策时，由于自身的经验不足往往需要借鉴其他学校的做法。然而，我国的高校由于地域不同、历史不同、师资水平不同、学科结构不同、科研实力不同等，表现出很大的差异性。在这种情况下，一所高校的激励政策对另一所高校就有可能没有实施环境。在制定政策时，如果只是一味地遵循和照搬，未能结合学校自身的实际与特点，就起不到应有的激励作用，反而会引起反作用。因此，高校构建科研激励机制，要坚持实际性原则，既要汲取其他学校的先进经验，更要根据自身的优势和特点进行建设，不能照搬照抄，要形成适合自身发展的激励机制。
2.激励手段方式单一。高校的激励措施，基本上以奖励为主。然而，激励并不同于奖励，奖励只是激励的一种方式，是一种正面激励，正面激励对调动教师的科研积极性确实可以起到应有的作用。除此之外，还有一种负面激励，也称为约束激励，是以惩罚、督促为主要措施。目前，大多数高校缺少专门的负面激励制度，以致不能有效地约束教师的消极科研行为。在这种情况下，适当地利用负面激励机制给予一定的惩罚，同样可以起到激励效果。科学的科研激励机制需要奖励和惩罚并举，坚持正面激励与反向激励相结合。当前多数高校的科研激励手段主要集中在物质奖励方面，如科研成果奖励制度、科研岗位津贴制度等，以奖励为主的激励机制给教师带来的最直接结果是获得物质上的收益，忽视了对高校教师在精神层次上的激励。事实上，高校教师同样十分注重对内心精神世界的追求，重视科研工作本身带来的幸福感和成就感，注重自己的学术影响和社会地位的认可与价值。因此，激励手段不能只注重物质激励，忽略了高校教师精神层次的满足感，长此下去，激励作用会逐渐减弱。
3.考核评价体系一刀切、标准相同。激励机制没有建立在科学公平的考核与评价基础之上，存在重数量轻质量的现象。首先，许多学校以追求数量的增长作为制定激励政策的前提，如职称评审、导师遴选对科研工作的评判，以数量作为评价指标，而不是以学术成果的质量作为评价教师的科研标准。这种制度的直接后果是可能短时间刺激了科研成果数量上的增长，却很难产出高质量的学术成果。科研发展的目的是要产出高质量的科研成果，提升学校的学术影响力。这就要求制定激励措施不能片面追求数量的增长，要坚持质量第一的原则，在保证质量的前提下，实现数量的飞跃。其次，考核评价标准缺乏公平性、科学性，忽视科研人员在年龄、性别、职称、学科上的差异，采取一刀切的考核评价标准。高校经过多年的发展，通常都形成了具备自身特色的优势和传统学科，近年来，随着高校办学规模的扩大、综合性大学的建设和社会的需求，出现了许多新兴学科，一些新兴学科和相对薄弱的学科在学科建设、教师队伍、科研条件等方面处于劣势，如果与传统优势学科采用同样的评价标准，对二者的要求没有区别，将使得薄弱学科难以得到较快提升。对青年教师和中老年教师这两个不同层次的人群采取同样的考核评价标准，显得有失公平，很容易挫伤青年教师的科研积极性，青年教师处于科研的起步阶段，科研经费紧缺、待遇较低，与中老年教师相比知识积累不足，科研经验有限，此外，青年教师大都是高校教学一线的主力，承担着繁重的教学压力。同样的考核标准对与中老年教师而言也许并不困难，但是对于青年教师而言却很难达到，长此以往，就会挫伤青年教师投入科研工作的积极性，青年教师是学校未来的主力，能否充分有效地调动青年教师从事科研工作，影响着学校整体的长远发展。科研激励机制不是为了某一类人群、某一个学科制定的，而是为了更好地激励全校广大科研工作者投身科研工作，因此，政策的制定不能搞一刀切，要充分考虑差异性，区别对待，建立科学合理的评价标准和激励机制，才能对广大教师起到激励作用。
4.激励方式的阶段性和失效性。目前，高校通常采取将教师的工资待遇与职称挂钩的政策，职称晋升与教师的个人切身利益密切相关，科研工作量作为职称晋升时的重要评价指标，成为许多教师从事科研工作的唯一目的，这部分教师在科研工作中缺少主动性和创造性，只是迫于压力，单纯为了达成目标任务，一旦实现阶段目标，职称晋升所发挥的激励作用就会消失，其从事科研工作的积极性也会丧失，而科学合理的科研激励机制应当能够长效持续地发挥激励作用。
5.团队的激励作用尚未充分发挥。当前的激励机制注重个人激励，对团队的激励作用还比较弱。科研活动中单靠个人的知识和能力往往很难完成目标，尤其是一些重大、重点项目，难以取得科研攻关的重大成果。高校研究队伍中科研力量分散，个体化、小型化、分散化现象还相当严重。究其原因，与科研激励机制有着直接关联，科研成果的认定制度、科研成果奖励制度等基本上侧重对个人的激励，从而忽视了对合作者的贡献的评价。科研评价中过分强调“第一作者”、“第一负责人”制度，职称评审、导师遴选中对“独著”的要求，都是注重个人激励的主要表现。侧重个人的评价制度，使有些教师不愿意参加团队项目。
三、高校科研激励机制的相关建议
1.坚持物质激励与精神激励、正面激励与负面激励相结合。物质激励是最基本的激励，物质需要虽然是最低层次的需要，却也是最现实、最直接的需要，事实表明物质激励确实在很大程度上对于调动教师的科研积极性起到了重要作用。然而，在强调物质激励重要性的同时，不能忽视精神激励，精神激励能够提高科研人员的荣誉感，满足他们对人生价值实现和赢得尊重的心理需求。精神激励与物质激励同样重要，在加大物质奖励力度的同时强化精神奖励，是事半功倍的辅助措施。激励的方式也不能局限于正面激励，要正面激励与负面激励相结合，以正面激励为主，辅以负面激励，在制定奖励措施的同时要建立相应的约束机制，适当地运用一些惩罚性措施，降低教师对待科研工作的消极态度，做到赏罚结合，起到奖励先进、惩治落后的作用。
2.坚持人性化与制度化相结合。高校科研管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与应用，科研激励，归根结底是对人的激励。其最终或主要任务是引导和促使广大科研人员为实现学校共同的科研目标不懈努力。科研激励机制的建立需要遵循“以人为本”的原则，科研激励的任何政策，都应建立在教师的科研需求上，以调动教师的科研积极性和创造性为前提，以满足教师的科研需求为出发点，以全面提升他们的科研水平为最终目标，要充分考虑教师的需求差异，因人而异，统筹兼顾，广泛听取教师的意见和心声，依此制定出来的政策才是为广大教师所认可的制度。同时，科研激励政策作为促进科研工作发展的重要手段，应保持其一段时期内的长效性和制度化，不能朝令夕改，流于形式。
3.坚持公平性和差异性相结合。科研激励机制作为科研管理的重要手段，不仅关系教师的切身利益，还关系学校科研管理制度的权威性与执行力。坚持公平、公正、公开原则，就是要求制定这些政策时，要保证制定程序公正，对所有教师一视同仁，要真正做到制度公开、程序公开、结果公开。只有建立在公正、公平、公开基础上的科研激励制度，才是具有生命力的。另外，科研激励政策要有一定的差异性，根据学科专业的差异，教师职称级别的差异区别对待，分层次制定相应的激励政策。如对学校的薄弱学科和新兴学科可以采取一定的政策倾斜，按照教师职称制定合理的科研考核制度，对不同的教师规定不同的科研工作量等。
4.坚持个人激励和团队激励相结合。科研团队是以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由专业技能互补，致力于共同的科研目标，并且拥有团队精神的科研人员组成的创新群体。科研团队不是科研人员简单组合在一起的群体，而是通过其成员的共同努力使科研创新团队的总体绩效水平大于个体成员绩效的总和，能够产生1+1>2的聚合效应。凝聚科研力量，形成攻关合力。当前，以个人为主导的科研激励机制的弊端已逐渐显现，个人的单打独斗不利于高校科学研究的发展和学科梯队的建设。在激励机制中，引入团队激励机制，通过对科研团队的激励，可以将不同学科、不同年龄的教师组合在一起，形成以问题为中心的科研优势，增强科研竞争力，进而以团队力量去争取国家重大课题，利用团队的力量把科研做大做强。
科研发展目标的实现需要科研人员的共同参与，而激励机制正是为调动科研人员参与科研的积极性而制定的，通过各种激励措施引导科研人员参与科研活动，在提升学校科研实力的同时，也保证了学校科研目标的实现。科学有效的科研激励机制的建立不是一朝一夕可以完成的，需要在实践过程中不断重新审视现有的激励机制，不断进行改进和创新，重新唤起科研人员对科研事业的追求，激发他们的科研积极性，主动投身科研活动，使科研潜能得到充分发掘。
参考文献：
[1]康龙.构建基于教师需求的高校科研激励机制[J].决策管理，2010，（2）.
[2]张紫鑫.浅议高校科研激励机制建设[J].黑龙江教育，2011，（2）.
一、创新运行机制，提升科研品质
我区为探寻科学管理之路，积极创设了新的发展机制，把教科研工作与学校教育和学校发展有机地结合在一起，通过建设区域教育科研文化，使教育科研的意识和理念逐渐内化为全区学校领导和教师的自觉行为，形成了全区教师对教育科研自觉追求的精神和作风。
一是建立了“金字塔”式运行模型。江宁区教科室根据区域教科研发展的需要，建构了以“草根”工程为塔基，“课题研究学校”、“科研基地学校”为塔身，“火炬”工程为塔尖的“金字塔”式运行模型，分层推进，不仅使得各个层次的学校得到了迅速发展，也使全区教师的科研水平得到了提高。
二是建设了教科研实验田。“十一五”以来，全区创建了区级教科研基地学校30所，市教科研基地学校9所，省教科研基地学校4所，市项目研究中心4所，市“所外研究所”1所，中央教科所特色项目学校3所。
三是完善了教科研管理与考核制度。为激励学校、教师开展教科研的热情，使教科研成为教育教学工作的常态，我区制定了一系列教科研管理和考核激励制度，紧密地把教科研工作和学校办学绩效评估相结合：把学校教科研工作细化、量化成具体分值，作为评估学校当年办学效能的一部分，学校效能评估结果将直接影响学校的各种先进评比、绩效工资比例、教师职称的评定等。这样一来，管理与考核评估制度就能更有效地推动学校教科研工作的自觉化、规范化和常态化。
二、坚持开展课题研究，为教育决策服务
我区教科室协助教育局开展了全国教育科学规划课题“新兴城区教育发展战略研究”和省教育科学规划课题“江宁区加快教育名区建设的实践研究”的推进，在课题研究实践过程中为我区教育发展决策提供了重要的依据。
此外，近年来，我区教科室还协助区教育局制定了《江宁区“教育名区”行动计划》《江宁区中长期教育发展改革和规划纲要》《江宁区“三名”工程实施意见》等相关文件，协助主编的《新兴城区教育发展战略研究》《教育名区建设的实践研究》成果专著，分别获江苏省第二、第三届教育科学优秀成果决策奖。
三、建立课题引领机制，为学校发展服务
我们倡导学校以课题为统领，按照“课题研究一优势项目一学校特色一特色学校一品牌学校”的名校成长轨迹，将课题与学校发展的实际结合，提升办学品位，张扬学校个性。我区教育局专门制定了课题研究经费奖励制度，这在全省是首创。“十一五”以来，全区立项2项教育部规划课题、40项省规划课题、148项市规划课题，以及多项国家电教馆，省、市教育学会，区科研规划课题，做到校校有课题。
我区一批学校在课题引领下，不断形成校本特色，对学校的全面提升产生了深远的影响。2011年，在江苏省第三届教育科学优秀成果奖评比中，全省普教系统共有89项成果获奖，我区有5项课题研究成果获奖，获奖数排在省市前列。
四、用先进理念引领，为教育教学改革服务
为加快教育改革创新与科学发展，江宁区不断拓宽视野，学习新思想，引进新理念。2008年引进了教育部“十一五”规划项目“友善用脑”课题实验，通过几年的研究与实践，江宁区取得了阶段性成果，极大地促进了江宁教育的教学改革与发展。
推进“友善用脑”。在“友善用脑”理念的指导下，我区的课堂教学发生了很大的变化，涌出一批具有江宁本土特色的课堂教学新模式、新思路。如：东山小学构建了“友善用脑”课堂教学结构导图，吸引了安徽、浙江、广西等地的学校慕名而来，并在当地整体推广；竹山中学构建了以小组自主合作学习为主体的“适性课堂”；湖熟中学则提出以学生“自主学习、自我规范、自信展示”为核心的“三自”学生培养模式。这些课改成果不但成就了一批优秀教师，提高了我区整体教育的教学质量，而且提升了学校办学的品质，造福了全区的中小学生。
不仅如此，随着“友善用脑”理念的逐步推进，一些科学的、符合教育教学规律的教学技法得到了较好的应用，“友善用脑”课堂教学结构导图也在全区中小学课堂中普遍使用，很多学校建立了音乐、健脑操资源库。
“友善用脑”课题实践专题总结还被《江苏领导参考》引用，多篇阶段性成果刊登在《上海教育科研》《基础教育参考》《江苏教育》等刊物上。2010年“友善用脑”课题研究荣获南京市首届基础教育教学成果奖，201 1年荣获江苏省第三届教育科学研究优秀成果奖。
实施“适性教育”。2010年，我区成立了“学情调查中心研究组”，研制了科学的调查样表，对中小学生的思维类型、认知倾向性以及学习快乐度等学习素质情况展开了调查。通过学情调查，教师对学生有了更深的了解。在此基础上，教师就可以酌情给每个学生建立学情档案，进行学情分析，制定对策，从而使教育教学行为更适合每个学生的成长。
五、创新培训机制，为教师发展服务
为了更好地促进师资水平的提升，我区教科研实施了多种辅助形式，如选派教师培训、鼓励教师做课题、开展教学专题讲座、编写教育刊物等，收到了很好的效果。
第一，建设科研队伍，培养科研骨干。“十一五”期间，我区在省、市率先开展教科研带头人的评选活动，连续三届评选了122名教科研带头人。
区教科室还采取多种方式引领科研骨干成长。开展读书考学活动，引导教师读教育类专著，看教育类报纸杂志；选派教师骨干赴国内外学习培训，开拓他们的教育视野；建立了“名带优”后备梯队的教育科研档案，具体分析了解后备梯队成员在教科研方面的需求以及存在的困惑，有针对性、有重点地着手制定了相关对策，助推了骨干教师的快速成长。
第二，构建三级“个人课题”网络，提升科研素养。为引导广大教师用科研的方法解决在工作过程中遇到的实际问题，形成自身的科研能力，促进教师专业化成长，我区全面推进了教师“个人课题”研究活动。2006年起步阶段时，全区只有93项个人课题，目前，全区80%以上教师有自已的课题，每年立项的“个人课题”达6000多项。形成了市、区、校三级研究网络。
第三，开创“菜单式”讲座，搭建发展平台。为提升教师科研意识，普及教师的科研素养，锻造科研型教师队伍，我区教科室创造性地开展“菜单式”教科研专题讲座活动。“菜单式”讲座的主讲人来自区各级各类带头人与骨干，通过自愿申报招标与区教科室考察选拔的形式产生。目前已经建立了8个模块、250多个本土精品“菜单库”，每年进校讲座300多场次。现在，“菜单式”讲座已得到了主讲人和学校、教师的普遍认可。骨干教师有了展示的平台，学校、教师的成果与经验得到交流与推广。部分带头人不仅能力得到锻炼，知名度也得到提升，由区内走出区外。仅2011年，我区教师被请出区外做讲座就达123场次。
第四，办好教育刊物，建设学习载体。近年来，我区教科室连续出版了两期《班主任工作案例》专集，并聘请省、市专家、教授进行一对一的点评，给全区班主任工作带来了启示，培养了一批研究型班主任。
关键词：人才培养 科研攻关 成果转化 机制
胜利油田钻井院钻井所，56名职工士7人，硕士20人。近年来，作为中石化金牌队，钻井所始终以推动石油钻井技术进步为己任，瞄准前沿技术发展，围绕勘探开发需求，建立永葆科技创新活力的“人才培养、科研攻关和成果转化”机制，打造卓越团队，培育科技奇葩，推广先进技术，形成了“科研-现场-科研”螺旋式上升创新模式，科研攻关水平始终站在国内行业科技发展的前沿，在祖国大江南北、戈壁荒漠上奏出一曲曲慷慨激昂、精彩感人的科技增油乐章。
1.完善人才培养机制，提升科技创新实力
牢固树立人才兴所理念，完善人才培养机制，把加强人才培养、建设卓越团队作为实现科研创新、加快持续发展的切入点和突破口，有力推动科技成果不断涌现。
一是建立人才引进机制。根据专业需要，结合人才年龄结构、人才梯队建设情况，拓宽人才引进渠道，加大引进工作力度，着重引进重大课题急需人才和科技创新带头人。近年来，先后引进4名博士、9名硕士，进一步优化了人才结构。尊重人才价值需求，依托国家、中石化重大科研课题，搭建博士后等高层次人才施展才华、成就事业舞台。引进的博士作为主要研究人员参加国家863重点攻关课题研究及调研工作，在科技创新中发挥了骨干引领作用。
二是健全人才培育机制。注重现有人才的培育和提高，加快培养科技创新型人才。科学制定了《人才培养规划》，全力打造“三支队伍”：打造专家队伍，培养科技创新的领军人物；打造骨干队伍，培养科技创新的主力军；打造青年队伍，培养科技创新生力军。培养精通英语及专业技术复合型人才，做好开拓国际市场人才储备。持续开展技术讲座、导师带徒等传帮带活动，促进人才成长。鼓励参加高层次学术研讨会，了解科技发展最新动态。定期开展专家讲座、技术交流，开阔视野，启发思路。
三是强化人才激励机制。建立健全科技贡献率收益分配、科技进步奖励等创新激励制度，最大限度激发科技人员积极性和创新性，严格兑现各项人才政策，实行科技骨干待遇“五优先”，优先安排优秀科技人才承担重点科技攻关、课题评审、成果鉴定等重要学术活动；优先提供学习和进修机会；优先安排优秀科技人才健康检查或疗养；优先解决优秀科技人才承担工作任务所需设备、经费、资料等；优先考虑科研骨干入党、评选先进等。把培训作为职工最大的福利，设立科技创新人才培训经费，最大限度激发科技人员积极性和创造性。
2.建立科研攻关机制，永葆科技创新动力
完善科研攻关机制，确保科技创新沿着既定的轨道快速发展。从科研源头做起，抓好课题立项，强化制度建设，完善科研管理体系，为科技人员营造了良好的创新氛围。
一是突出创新重点抓立项。选题立项坚持立足发展、引领发展方向原则，安排技术骨干对其最感兴趣的技术领域进行跟踪调研，形成课题调研报告，在每年年底举办课题调研报告会上进行，从中优选出适当的题目进行开题申报，并对优秀的调研报告进行奖励。
二是完善创新体系抓制度。注重从优化机制、完善体系入手，完善各时期科技发展规划体系制定。制定了“科研项目管理和考核办法”，规范立项申报、课题运行及验收评定等科研管理的各个环节。项目管理实行研究室主任领导下“两保、两定、两挂钩”项目负责人责任制，项目承包保计划任务按时完成，保技术指标达到要求；定经费控制指标，定项目组人员奖金控制指标；项目的验收与季度考核挂钩，项目考核与奖惩兑现挂钩。重点项目实行阶段重点跟踪和月例会制。充分利用石油大学、斯伦贝谢等高校、机构资源丰富的优势，探索建立符合市场经济规律的产学研联动合作创新机制。
三是营造创新氛围抓文化。钻井所建立有利于科研创新的良好政策环境、工作环境、学术环境、人际环境和生活环境，鼓励大家发扬“亮剑”精神，增强创新意识，倡导“敢为人先、敢冒风险、勇于探索、宽容失败”的创新理念，积极营造人人参与创新、事事围绕创新、个个尊重创新的文化氛围。作为一个平均年龄不足40岁的研究所，积极鼓励支持年轻人担当项目长或技术首席，鼓励科研人员宁可在创新中失败，不可在墨守成规中无为。
3.形成成果转化机制，彰显科技创新威力
科研成果既需要油气勘探开发生产实践检验，又可以为钻井所带来保证持续发展的效益，保证钻井所走上一条科研产生成果，成果应用服务，服务创造效益，效益反哺科研助推创新的良性循环道路。
一是实践检验成果。经过多年的创新，钻井所先后形成了鱼骨状水平井钻井技术、复杂深井优快钻井技术、地质导向钻井技术等十多项科研成果，这些成果在国内各大油田进行现场应用，取得了显著效果。地质导向钻井技术在中石化集团公司实现了规模化推广应用，使可开发油气藏厚度由原来的5米降到目前的不足1米。日臻成熟的鱼骨状水平分支井技术已经现场应用7口井，平均日产为相邻水平井的3倍以上。
二是成果攻克难题。只有转化为生产力的科研成果才能推动技术进步，创造效益，因而钻井所高度重视科研成果转化，不断提高成果转化率。通过推广应用复杂结构井钻井技术科研成果，配套了一批先进的随钻测量仪器与工具，形成了以复杂结构井钻井工程设计、井眼轨迹测量及控制技术为主要内容的技术优势。目前，已累计完成复杂结构井1300余口，占胜利油田复杂结构井总数的1/5，多项技术指标居国内领先水平。钻井所历时三年攻关形成的具有自主知识产权的长水平段水平井钻井技术能更大限度地穿越油层，增大油藏面积，从而提高单井产量和油气采收率。
关键词：创新；科技人才；管理机制
中图分类号：C931.2 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0039-01
人才是强企之本，为此，实施人才战略工程，是摆在企业面前一项刻不容缓的战略任务。坚持“党管人才”，就要创新人才工作机制，而创新人才工作机制的关键是推进制度创新，包括建设竞争选择平台、培养成长平台、保障激励平台。近几年，研究院在加快新一轮发展的过程中，提出了要把研究院建成具有国际竞争能力的，能够满足21世纪能源企业技术发展要求的综合性研究院，这是研究院未来的立足之本。但要实现这样的目标，目前需要亟待解决的重要问题就是如何对现有的管理机制进行创新，创造一个有利于激发科研人员工作积极性的公平竞争环境，从而形成产业和科研互动互促的良好发展态势。基于这样的认识，研究院党委自2000年起就提出了“如何发挥党的政治优势，提高科研人员的工作积极性，为研究院的发展提供强有力的技术支撑和智力支持”这个党建工作的大课题，从“对科研管理机制改革的思考”到当前的“创造公平竞争环境，激发科技人才潜能”等一系列举措积极创新和实践以科技人才开发、培育、激励为主的人才管理机制，为科技人才营造一个实现自身价值和为企业增效的公平、公正的软硬环境。
一、育人机制的创新
第一，尊重科技人才的意见。一方面院党委与基层党支部、课题组建立了职工思想动态工作网络，院党政领导经常与相关科技人员进行沟通，了解他们的工作状况、意见和建议等，并在每周的党政领导办公会上予以研究解决。另一方面通过建立专家联系制度、专题活动、研究生工作站等多种形式，认真听取并重视核心技术人才对学科、专业发展和人才队伍建设的意见。目前，由教授级高级工程师、博士生、高级工程师、课题组长组成的专家群体直接进入研究院学术技术委员会参与决策，极大地调动了这些核心人才的积极性。研究院还与地方大学共同组建了以培养青年人成才为目的的“研究生工作站”，就一些科研上的问题集思广益，充分发扬民主。近几年，由人力资源部、科研管理部、科协、工会和团委等组织各类科技文化活动，比如“青年联谊会”、“英语演讲比赛”、“青年科技联合会”和“讲理想、比贡献”等，主管领导带队参与，并在活动中充分给予青年科技人员发表意见和建议的机会，让他们得到充分的认可和尊重。第二，尊重人才的劳动。一方面是对其劳动本身的尊重。这里要特别强调的是要关注失败，从而使科技人才在成功中增加豪情，在失败时感受激励，同时获得对劳动付出的肯定。另一方面是对劳动成果的尊重。为了进一步吸引、留住和激励人才，研究院着重加强了对学术和科研成果的保护。对符合申请专利的及时帮助申请专利，符合各类评估标准、申报各种奖项条件的都积极推荐。
二、激励机制的创新
近年来，为了努力营造一个吸引人才、留住人才的良好氛围，研究院党委坚持用“三个代表”重要思想作指导，深入贯彻落实科学发展观，积极推进科研激励机制的创新。在机制改革之初，院党委要求机关职能部门和基层单位联合采用问卷调查、座谈会及个别谈心等方式，从各个侧面掌握并了解科技人才的思想状况及他们关心的热点问题，最终确立了以“精细管理、以人为本”作为加快激励机制创新的基础。经过多次党政联席会、党委会、职工代表联席会讨论审定后，于2003年本着“突出岗位职能、淡化职称因素、注重工作能力、拉开分配差距”的原则，正式出台了《科技研究岗位划定实施办法（试行）》、《科研人员业绩考核办法（试行）》，以科学的岗位设置和岗位测评，彻底破除了以往以学历和职称排序的“资历工资”，使能力和业绩成为影响科研人员收入的唯一因素，建立了“以岗定薪、易岗易薪”的“能力工资”制度，此举对科研人员的思想观念和科研行为形成很大的影响。针对在岗位划定过程中有些科研人员表现出的浮躁心态，院党委及时组织召开相关部门负责人碰头会，对分配体系中总收入的概念、如何做好严格考核工作以及对两个《办法》进行补充说明，人力资源部配合做好经常性解释和沟通工作，使得这个激励机制创新思维在较短的时间内变成了现实并得以顺利推进，对稳定和发挥科技人才的作用起到了积极意义。
三、选用机制的创新
正确选人、用人是无声的导向，合理的人才选用机制是造就人才的关键环节。为此，建立公平公正的用人机制，主要是完善各个岗位选用的任职条件，对科技人才选用不拘一格，形成公平竞争的良好氛围。2004年3月，院党委以机构调整为契机，实行基层单位中层干部公开选聘制，完善了干部的选拔任用办法，切实加快了人才选用机制的改革步伐。加快了新老交替，切实打通了“能上能下”的渠道。而且，党委在积极鼓励科技人才踊跃参与、展示自我的同时，明确提出了“重能力、重业绩，具备硕士以上学历的应聘者不受工作年限和职称限制”的任职条件。这次竞聘共有包括博士、硕士、本科学历在内的19名科研人员报名参加竞聘，平均年龄35岁。经过个人自荐、基层测评、群众监督、党政把关、任前公示等一系列程序，9名高学历科技干部脱颖而出。目前这支新组建的年轻科研干部队伍为研究院技术进步和科研开发注入了新的活力。目前，研究院正着眼于新一轮发展的需要，继续坚持“有所为、有所不为”和“自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来”的科技工作指导方针，按照“精干高效、创新拓展”的要求，努力健全和完善适合科研单位科技人才管理的有效机制，不断创新“党管人才”的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把科技人才管理工作提高到一个新水平。
关键词新时期；高校科研管理；体制机制；改革创新
中图分类号G2 文献标识码A 文章编号1674-6708（2016）161-0123-02
先进的科学技术加上有效的管理才能形成竞争力。当前，我国正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”时期，迫切要求改变过去粗放型的增长模式，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，实现经济社会持续健康发展。党的十将推动科技创新，建设创新型国家作为一项重大战略任务。随着创新驱动发展战略的实施，全国各地都将科技创新作为核心竞争力提升到战略层面，纷纷酝酿和出台新政策、新举措，打造创新高地。高校要提升服务经济社会发展的能力，就必须加大科技发展力度，积极推进科研管理体制机制改革，重点解决加快创新的制度化和机制化问题。建立符合市场经济要求的科研管理体制机制，充分激发科研人员的潜能，实现科技研发效用的最大化，这也是高校当前科研管理体制机制改革创新的当务之急。
1当前高校科研管理体制机制存在的问题分析
1.1科研管理体制不健全，管理效能不高
高校科研管理体制是要建立高校科学研究的秩序、激活科研队伍的力量、提高科学研究效率的运行机制。当前我国高校科研基本都实行校院二级管理组织形式，从整体运行情况来看，效果不是很好，二级学院并没有真正履行科研管理职责，发挥指导和监督作用，工作内容大多是程序化的通知、接收材料、签字盖章、提交材料等被动管理。与科研人员之间缺乏有效的交流与沟通，没有做到统筹规划，对科研人员申报项目进行审查、咨询与论证等服务。学院没有专职科研管理人员，多数都是身兼数职，工作头绪多任务重，管理专业化水平不高。从学校层面来讲仍然存在“重申请、轻管理“”重结题验收、轻成果管理”等现象，一定程度上影响了科研经费的使用效益和科研成果的产出。
1.2科研评价机制不科学，缺乏创新活力
当前我国高校科研评价机制主要存在以下问题：一是评价体系不科学。一般科研评价基本是本校或同区域同行专家组成评审专家组对科研项目和科技成果进行评价，没有借助国内乃至国际同行专家的力量进行深度全面的评价；二是评价分类不科学。用同一种评价标准定量评价不同类型的科学技术活动，不符合科学与技术自身的发展规律，不能客观、真实、准确地反映不同评价对象的实际情况；三是评价的价值导向不正确。高校在对教师进行年度考核、职称评聘时往往要求其在一个周期内发表一定数量的论文、申请一定数量的专利、出版一定数量的专著等，只注重科研成果短期的形式和数量的指标评价，而不评价科研活动本身创造的价值，这在一定程度上助长了急功近利、低水平重复等不良风气和短期行为，使科技创新活动缺乏活力。
1.3科研激励机制不完善，科技创新动力不足
为了进一步调动高校教师科研工作的积极性和提升科研水平，我国高校大都出台了一系列科研激励政策，从科研立项、、专利获批、成果获奖、科技服务等方面给予科研奖励，极大推动了高校科研事业的发展。但当前高校科研激励机制也存在一些问题，主要表现在：一是存在一定程度上的“重数量，轻质量”现象，只注重科研成果的数量和形式，而忽略了科研成果的质量和实用价值，最后导致产出的科研成果因没有实用价值或价值不大而无法转化；二是当前高校科研激励机制，主要限于激励科研成果直接完成者或“第一署名者”，忽视了创造科研成果的整个研究团队成员的贡献，不利于团队协作；三是科研激励机制的外在动力主要是职称评聘，对于不需要职称评审的科研人员没有吸引力，因此这种激励作用难以持久，存在“重眼前，轻长远”的倾向；四是激励政策虽涉及面广，但在一定程度上存在不够完善和细化的问题。如有些条款只简单罗列出了奖励的标准和要求，但缺少具体的量化措施或实施细则，导致科研激励政策在一定程度上出现失真或片面的现象，影响了科研激励机制的公平和公正性。
1.4科研成果转化机制不成熟，成果转化能力不强
科研成果转化既是高校自身生存和发展的需要，也是社会进步和发展的需求。科研成果只有充分运用到地区和企业实际生产过程中，实现科研成果的转化和推广，才能发挥科技在经济社会发展中的支撑作用。当前，我国高校科研成果的转化率很低。究其原因，一是大多高校依然存在重申报、轻研究、低转化问题，大量的科技成果很难进入市场，也很难转化成现实生产力；二是科技成果实用性不强，高校在科技创新活动中，科技与市场之间的信息不对称，存在一定程度上的脱节现象，造成高水平的科技成果虽多，但真正能在市场上应用且产生效益的甚少；三是缺乏专业化科研成果转化中介机构，很多高校目前还没有成立促进科技成果转化的专业科技中介机构，制约科技成果的转化；四是科研成果转化激励机制不完善，科研成果转化为生产力的动力不足。
2高校科研管理体制机制改革创新的思路构想
2.1深化科研管理体制改革，提高管理效能
科研管理体制机制改革创新是一项系统工程，需要多方面共同努力来逐步完善，在改革创新过程中要坚持统筹兼顾的原则。当前高校科研管理体制机制改革应做好以下几个方面工作：一是转变科研管理部门工作职能，强化二级学院管理职能，推进学院自主管理。建立以学院为单位的科研管理机构，跨学科、跨专业地开展科研管理与服务工作，切实履行学院的管理与监督职责；二是建立重大项目预研机制，由学校学术委员会和科研管理部门牵头，研究国家和区域重大需求、发展战略与科技政策，凝练重大科学问题，明确科技创新主导方向和重点领域；三是完善科研项目和经费管理办法，加强项目实施全过程管理、节点目标考核和预警管理；加强科研项目资金监管，规范直接费用支出，完善间接费用管理，加强项目结转结余资金使用管理，切实提高科研经费使用效益；四是加快科研管理信息化建设。建立全校科研项目及经费、人才团队、科研平台、科技成果及转化等科技资源数据库和信息管理平台，加强科技资源数据库与国家科技政策、计划和资源的统筹衔接，为管理和决策提供支撑。五是加强科研管理队伍建设。通过科技培训和自主学习，提高科研管理队伍在战略研究、项目策划和组织协调等方面的能力，增强科研管理队伍服务意识和敬业精神，创新管理方法，提高管理服务效率和水平。
2.2改革科研评价体系和机制，激发创新活力
按照“目标导向、分类实施、客观公正、注重实效”的总体要求，建立科学合理的科研评价体系和评价机制。一是建立校内外同行评价相结合的科研评价体系。发挥学术委员会在科研评价导向和科研诚信评价中的作用，加强高校科研评价与监督管理职能，提升高校科研管理部门统筹协调能力，建立由学校、学院、学术委员会组成的校内科研评价管理体系。加强开放、多元的国内外专家数据库建设和共享，重视校外、国际同行专家在学术影响评价中的作用，建立校内与校外同行评价、定量与定性评价有机结合的科研评价体系；二是建立科学的科研分类评价方法与指标体系。完善科研评价内容，统筹兼顾科研诚信、成果质量、学术影响力、成果转化、服务决策、人才培养、对学校和社会公益性贡献。对不同科研活动实行分类评价，促进基础研究、应用研究和技术推广协调发展；三是建立公平、开放的科研评价机制。以高校核心竞争力提升为导向，弱化学院考核评比，鼓励学科人员交叉，鼓励科研人员开展战略性、系统性、前瞻性的学科领域核心问题研究；完善科研管理信息系统，提高科研评价效率，及时公开评价信息，确保科研评价透明度和公正性。严格遴选同行评价专家，减少行政和人情干预，建立以校内外学术专家为主体、以创新质量和服务贡献为核心的科研评价机制。
2.3创新科研激励机制，增强创新动力
科研激励机制创新是高校科研管理体制创新的重要环节，为高校科技创新提供动力支持和智力保障。高校科技人才激励机制创新要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥创新人才在科技发展中的核心作用，营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造和尊重劳动”的良好氛围。一是实行人才柔性管理机制，聚集优秀的创新人才，转变传统的薪酬制度，设计多样化的绩效工资形式，加大绩效工资的比重，拉开薪酬差距，激发科技人员的潜能和创造性；二是建立科学合理的职称评定体系，以学术水平为衡量标准，重视科研成果的应用，克服学术短期行为。对人员的职称评定，在保留原有的数量、外语水平和学历等基本要素的基础上，适当引进科研成果实际应用效果等因素，并逐步淡化一般性论文、著作等在职称评价体系中的评价权重，增加应用效果的权重，对做出突出贡献的科技人员允许越级破格晋升职称，不断激发科技人才的创新精神和创业潜能，促使科研成果的最大产出。
2.4改革科技成果转化机制，提升成果转化能力
在科研项目实施过程中，适度前移知识产权保护工作，组建相关领域专家组，加强知识产权布局与形成引导。将知识产权转化纳入科研评价体系，建立以科研能力、创新成果转化水平和服务基层能力为导向的评价机制，如开发应用类科研项目既要考察是否完成研究任务，又要对科研成果进行评价，考察的重点是成果的应用价值和社会效益，并非发表文章的数量。完善科技成果转化与收益分配制度，探索建立科研人员以知识、技术等要素参与分配、股权期权奖励等分配方式，建立公平、公正的利益分配机制。加强科技成果孵化条件建设（如大学科技园区），打通技术成果通向市场的“最后一公里”。实现科研中介机构企业化运作，加强技术成果转移专业队伍建设，建立适应市场经济与现代科技服务业发展的科技成果转化基地，促进科技与经济深度融合，提升科技成果转化能力。
参考文献
[1]张俊桂，吴圣龙.深化高校科研体制机制改革创新的思考[J].黑龙江高教研究，2015（10）：57-59.
[2]杨登才，石照辉，等.协同创新机制下高校科研管理模式探析[J].中国高校科技，2015（10）：31-33.
【关键词】山东；科技园区；机制体制创新
当今世界，科学技术的发展与创新已成为国际竞争的焦点，能否建立和完善自己的科技创新体系，决定了一个国家或地区在未来的国际竞争中的地位。作为集聚高新技术企业的山东科技园，经过多年发展，在数量和质量上都呈现出蓬勃、规范的发展势头，已成为促进高新技术产业化、推动科技创新与进步的重要载体。然而，在以质量求发展的今天，山东42家科技园内外环境已经或正在发生剧烈的变化，山东科技园若要实现可持续发展，必须加强体制机制改革，走创新发展之路。
一、新形势下山东科技园发展面临的制约因素
多年来，科技园区在推动山东经济社会发展方面发挥着重要作用，成为山东经济转方式、调结构的重要推动力量。然而在新时期，山东科技园的机制体制存在的弊端与制约因素已成为园区进一步发展的桎梏，亟待解决。
1.科技创新能力低。原始创新能力的提升与应用技术的突破是以硅谷为代表的科技园成功发展的前提和基础。缺乏科技创新的支撑，科技园的发展就很难具有生命力和可持续性，特别是缺乏与其他成功科技园的国际竞争力，必然会在激烈的全球化市场竞争中落败。硅谷的成功建立在以半导体和集成电路技术的突破基础上，剑桥科技园的成功建立在以剑桥大学国际一流的电子信息与生物技术创新基础上，而台湾新竹科技产业园的成功则是依托美国硅谷的创新成果在新竹园区企业的产业化应用转化基础上，科技突破与技术创新已成为保证科技园高技术产业持续健康发展的先决条件。如今，山东科技园发展缓慢或不成功的根本原因在很大程度上是缺乏科技创新的结果。缺乏充分的科技创新能力，作为一个追随者，丧失了领军者的先发优势，尽管并非完全不可行，但却难以抢占国际高科技产业链的高端市场，沦为其他区域科技创新集群的“打工仔”。
2.科技成果转化率低。科技园的成功不仅要有充足的科技创新成果，同时也要实现高科技成果的产业化转化才能实现其经济价值。现今，山东很多科技园区科技成果转化成为制约科技园高科技产业集群的重要环节，缺乏完善的科技成果转化平台和有效的转化机制是很多不成功的科技园所面临的共性问题，这不仅需要系统的政府政策支持，也需要科研机构与企业的紧密配合和互动。在多数情况下，政府主导的科技成果转化机制并不适应市场化运作的高科技产业发展需求，而需要建立专业化的中介服务机构来确保科技成果与高科技企业的无缝对接。
3.缺乏独特的人文环境。创新文化与创业精神是硅谷等诸多科技园成功的关键因素之一，也是孕育和培养很多高技术企业的重要社会文化基础。一个科技园如果缺乏深厚的创新和创业文化，其成功发展的机率必将大大降低。剑桥经验表明：政府推动创新技术集群的尝试必须与当地特定的历史、社会与空间环境相协调，成功的集群需要建立在现有的力量，主要是大学研究与科技领先基础上，其他地方很少有如此适宜的条件。体现创业与创新的社会文化背景“厚度”是加速推动科技园或高技术产业集群发展的有力支撑，而山东的科技园区在人文环境建设方面近乎于无。
4.公共投资强度较弱。一个科技园的成功发展离不开三个环节，即科技创新、成果转化与企业孵化和规模化生产，其中除了生产阶段主要由企业或私用资本投入外，科技创新与产业化转化和企业孵化环节都需要政府的投入，特别是公共投资的支持。目前，山东政府对科技园区基础设施建设以及科技研发与创新的投入相对重视，也投入了相对充足的公共资金，但对于联系科技创新与市场化生产的中间环节普遍投入不足，这成为诸多科技园高技术产业化发展不足的障碍。此外，支撑科技园高科技产业发展的基础科技创新的突破也需要大量的公共资金支持，没有雄厚的公共资金支持，不仅难以吸引高端人才，也很难实现科技创新的突破。如何与民间投资资本市场有机结合，强化政府投资的引导作用，提高有限的公共资金的利用效率是山东科技园管理机构所面临的主要挑战。
5.资本市场结构不合理。加速高新技术企业培育和高技术产业发展是科技园的重要目标，但高技术产业所具有的特有属性对资本市场的要求特别高。然而现阶段，山东大部分科技园的资本市场仍以银行、证券和保险等传统资本市场为主，缺乏系统完善的风险投资体系，特别是针对科技创新和产业化转化早期的种子基金，如天使投资者，造成科技创新成果产业化转化不足，直接对高科技产品开发与市场化生产形成制约。
二、山东科技园体制机制创新的对策建议
1.优化创新园区的企业培育模式。第一，加快母公司的引进与扶持。发挥山东科技园的基础科研优势，积极吸引国内外知名高技术企业或企业集团到园区建立分支机构或研发中心，同时加大对现有中小型高技术公司的培育扶持力度，使其尽快成长为具有一定科技创新能力的大型企业。通过政策引导和项目支持，充分发挥大企业的辐射引导作用，利用其知识溢出效应，鼓励大型企业的科技成果转让、内部人员创业以及与当地中小企业建立合作或合资创新型公司，重点对大企业内部的合作研发成果或产业转让成果进行奖励。第二，制定重点鼓励产业名录。围绕各科技园的发展定位，结合各区域建设重点与主导产业选择，在山东重点产业目标基础上，制定各科技园重点支持高科技产业发展目录，短期以传统制造业的技术改造和升级换代技术为主，中远期以战略性新兴产业技术开发为主。第三，优化中小企业发展环境。积极培育创新创业文化，逐步形成鼓励中小企业发展的社会文化氛围和投资创业环境。建立面向中小企业培育与发展的投融资、税收、保险与管理体制，打造“科技创新企业-风险投资-经纪公司-保险公司”一体化的科技型中小企业创业联动机制，最大程度地减少科技创新企业的创业风险。设立“产学研”保险基金，对市场化开发风险较大的科技创新项目和创新企业实施资金补助，降低企业投资风险。建立园区中小企业年度奖励制度，对重点领域科技成果实现市场转化的新创企业实施奖励。第四，构建专业中介服务网络。鼓励和扶持面向中小企业培育和发展服务的专业中介机构的引进与发展，包括科研外包、中试外包、专利申请、技术转让、法律咨询、融资服务、证券保险、人员培训、市场咨询、管理服务等专业化服务企业，围绕高科技研发、科技成果转化和科技产品制造与服务在园区内形成一个完善的专业化服务网络，为企业创建和中小企业发展提供全方位的专业化服务。
2.打造园区的科技创新集群。第一，组建科技创新联盟。在争取国家科技部和省科技厅等部门支持的同时，各科技园区应以现有科学与技术重点实验室为依托，先期整合国内相关领域的科研力量，建立区域科技创新联盟。同时，依托驻园科研机构以及毕业后在国外科研机构或组织工作的人员，主动与欧美等科技强国的科技机构与科技高端人才建立联系，通过项目合作和学术交流纳入区域科技创新联盟。建立由国际知名科技专家领衔的科技创新咨询委员会，对科技创新联盟的发展和未来科技走向进行不定期的研讨，以及定期邀请技术领域的专家到园区参加各类高峰论坛。第二，推动校企共建科研平台。发挥现有科研机构在科研、人才方面和企业在资金、市场方面的优势，以市场为导向，建立合作研发平台。支持科研机构和企业联合建立技术试验室、工程研发中心和中试基地，支持科技人才参与企业研发与产品设计，并通过以成果入股、知识产权入股等形式与企业结成利益共同体，或依托企业领办法人经济实体。鼓励企业向科研机构委托或分包科技研发项目，以及共同申报国家支持的重点科技创新项目。省、市科技创新资金向产、学、研合作研发项目倾斜，并对企业委托科研项目进行适度的资金补贴，引导企业加大科技创新投入。第三，创新技术成果转化模式。在建设园区技术交易服务与推广中心等专业化科技成果转化服务平台基础上，通过产学研共建研发机构、合作研发、委托研发、技术许可、技术转让与技术入股等多种合作模式推动科技成果的转化效率。积极探索创新科技成果转化新路径，开拓产学研互动、技术转移与科技信息交流的新工具，创建新的产学研合作模式，如研发种子基金、研发外包、联合研发、有限合作伙伴等，加快科技成果转化进程。第四，实施技术管理模式。鼓励科研机构和创新企业以标准制定为导向，面向产品与服务的市场开发需求，实施规范化和系统化的科技创新管理体系。科技创新项目的设立、研发方向与技术应用要瞄准国际发展前沿，将科技成果研发过程纳入全球技术研发产业链，充分发挥自己的科技能力和资源优势，选择具有较强市场开发潜力，具有一定技术基础和原始性创新潜力的科技创新项目进行联合攻关，以求在特定产业领域实现产业化突破。
3.建立完善的园区知识产权保护体系。第一，完善知识产权保护体系。积极营造良好的政策环境和有效的激励机制，鼓励基础科学研究人才从事应用性研发，以市场为导向进行科技创新。帮助和促进企业利用国内科技成果和自身创新技术，形成拥有自主知识产权、自主经营品牌、在国际具有较强竞争力的企业。依托政府资金支持，围绕军工产品开发和政府采购，加快高科技自主产品和品牌建设。围绕科技产权保护，建立以国家相关法律法规为主，地方知识产权保护条例或规定为辅的知识产权保护体系。制定和完善相关法规条例，明确科技创新成果的所有权、让渡权和收益权；进一步完善知识产权评估与转让规制体系，探索建立新型的知识产权保护与利用机制，结合科技创新及科技成果转化需要，制定符合科技产权特点的保护体制，形成系统的知识产权保护和申请、持有、转让使用制度。推进知识产权制度改革试点。第二，创新国有知识产权管理制度。改革现有的国有知识资产管理制度，完善知识产权定价机制，保证国有知识产权的合理转让。制定可以共享的知识产权判别标准，建立科技成果共享机制，实现行业内信息与知识的自由流动。由国有资产管理部门授予大学、科研院所拥有完整的国有知识产权所有权、经营权和让渡权，同时强化其承担成果转化的义务和责任。完善现有的成果转化奖励机制和转让制度，赋予科技成果发明人更多的知识产权转让权益，并简化知识产权转让程序，最大程度地发挥科技知识的溢出效应。
4.构建高效的园区投融资模式。第一，引导设立“天使基金”。制定优惠政策，吸引国内外各类创业投资基金、风险投资基金入驻各园区，加速企业的成长过程，加大对中小企业上市的支持力度，扩大资本市场融资规模。成立园区风险投资引导基金，通过补贴、担保和合作投资等多种形式，发挥公共资金的杠杆作用，引导和鼓励常规风投基金和民间资本建立天使投资基金及各类种子基金，满足园区科技成果转化和创新型中小企业创业初期的融资需求。第二，建立新兴产业培育基金。由政府出资，建立新兴产业培育基金，针对列入重点产业发展名录的产业领域，与风险投资基金配合，从科技创新、成果转化、产品原型设计以及产业化生产各环节进行支持，特别是针对新兴产业科技成果的转化、新兴产品设计阶段进行重点扶持，加快园区新兴产业的产业化发展进程。第三，立中小企业扶持基金。建立中小型企业扶持基金，以政府投入为主，广泛吸收私有与民间闲置资金，建立面向中小型创新企业的市场化运作的中长期扶持计划，按照其研发投入按比例进行研发资金补贴，比例不小于5%，并为中小型创新企业的研发投入提供低息贷款，还可通过股票期权等形式偿还。鼓励国有与民营银行在园区内设立专门为科技型中小企业服务的金融分支机构，实施单独考核和奖励，提高风险容忍度；引导金融机构开发有利于科技型企业成长的信贷产品，如知识产权抵押贷款、股权质押贷款、外包贷款等；创新科技资本市场，通过集合债券、高风险债券以及集合资金信托等方式，增加中小企业的科技创新融资渠道。第四，建立完善的企业征信制度。成立园区企业信用联合会，引入信用评级和征信管理公司；完善中小企业信用评价体系，将中小企业的发展能力、成长性、创新性和诚实经营行为作为重点考虑内容，纳入政府各类公共基金和补贴政策的评价指标；由政府主导搭建信用担保体系和中小企业失信惩戒机制，制定园区《企业征信管理条例》，对表现优良的园内企业进行税收、融资优惠，对不合格的企业实施清退。
5.创建科学的园区管理体制。第一，设立科技园区公共论坛。由各园区管委会牵头，围绕科技园发展大局，设立公共论坛。邀请园区建设相关各方，包括大专院校、科研院所、各类生产与服务企业、职能管理部门、地方社区以及各类产业协会和居民组织代表，定期举办研讨会、听证会和联谊会等多种形式的公共论坛，就园区发展规划、项目实施、城市建设以及未来发展进行沟通和交流。通过信息通报和征求意见，了解科技机构与企业的实际需求，发展问题并加以及时解决。建立不定期的一事一议联席会议制度，对某项科研成果、产业化项目，进行务实、高效衔接，落实部门责任，确定专人负责，解决实际问题，加快项目实施。第二，组建园区管理服务公司。各园区应成立市场化运作的专业管理服务公司，负责园区前期的基础设施建设和后期的运营管理，与工商、税务、质检、卫生防疫等职能部门一起，建立“一站式”服务管理体系。建立园区专业分工管理体系，实施分区管理，对科技创新区、产业开发区和生活居住区实施错位管理。调整园区管理定位，突出园区的服务理念和服务功能，为科研机构和创新型科技企业提供一个具有国际吸引力的工作和生活环境。第三，研究编制园区指数。充分借鉴美国“硅谷指数”编制经验，以科技创新为核心指标，产业发展规模和产品市场竞争力为关联指标，以科技与产业政策、相关法律法规体系以及企业培育与发展潜力为辅助指标，构建符合国际标准的区域创新集群评价指标体系，编制“园区指数”，并将其打造成一个体现世界科技创新能力和新兴产业发展水平的国际标准指标。
作者简介：
许春潮（1966-），男，山东社会科学院助理讲师。
