关键词：工作压力；压力源；压力反应；压力干预
一、压力的概念
压力这个概念来源于物理学，直到1962年，French和Kahn才将压力概念引入企业管理中。根据Cooper和Dewe（2004），系统的工作压力研究已经存在将近半个世纪。工作压力是一个多学科的领域，Beehr和Franz（1987）认为通过医学，临床心理学，工程心理学和组织心理学这四个有规律的途径可以最清晰的表达工作压力。
工作压力是一个多维度的概念，由于研究角度的不同，关于压力的定义和内涵也不尽相同。但关于压力定义的基本分类主要有四类：基于刺激、基于反应、基于刺激一反应的交互作用以及基于差异。一是刺激论（Kahn & Byosiere，1992），认为某些刺激是可以引起压力反应的，如时间压力、人际冲突等，但并不是每个个体对这些压力源都有同样的反应。二是压力反应论（Selye，1980），认为压力的关键要素是心理反应，而不管情境如何，但这个概念没有考虑到不同的情境可能会引起同样的反应，个体的应对策略也会影响个体的压力反应。三是交互论，即强调个体与环境的互动（Lazarus，1966），但在实证研究中持这一概念的研究者往往也是用心理反应也测量压力。四是差异论（Edwards，1992），这一概念认为压力是由于个体需求与组织供给的不一致造成的，这个概念在操作化上存在困难。
二、压力源的分类
压力源是引起应激反应的条件和事件（Kahn& Byosiere，1992）。主要的压力源可能分成三类：环境相关的压力源，工作和组织相关的压力源以及个人相关的压力源。
环境因素：工作环境本身是造成压力的一个重要来源，噪音、污垢、热、震动、化学或者毒药物质会引起人的生理压力，通常还包括人体工程学条件恶劣的工作场所和事故。单个事件例如灾害的曝光，重大事故或者极其危险的活动归纳为创伤性事件压力，警察人员和消防人员是特别容易暴露于创伤性压力之下。社会压力情况包括工作场所的人际关系冲突，性骚扰，聚众或者恃强凌弱和其他工作场所的侵略。另外经济，政策和技术的不确定因素也会引起人们的压力。
工作和组织因素：工作相关的工作压力出现在执行一个任务时候，它包括很大的时间压力和超负荷工作，工作时的高复杂性，单调的工作和中断。工作时间安排也会引起压力，最著名且研究的很好的压力是夜班和轮班工作长时间的工作和加班都属于这一类。工作不安全感和糟糕的职业生涯机会归纳为职业相关的工作压力。组织的变革也可以视为组织因素压力源，例子包括合并，精简或者新技术的实现，这些变化也是有压力的，因为这可能导致工作不安全感，加班和社会冲突。
个人因素：导致压力的个人因素很复杂，包括角色压力、个体特征、工作-家庭冲突等。角色压力分为角色超载，角色冲突和角色模糊。角色超载发生在当个人要做太多或者太复杂工作的时候。角色冲突指的是与角色期望冲突的情况，角色模糊指的是角色期望含糊不清的情况。通常角色模糊和角色冲突有强烈的联系，且这两个主题被放在一起研究。个体特质包括自我效能感，外部控制点，A型人格等等。这些压力源对某个人来说有可能是压力但是对其他人来说可能构不成压力。工作-家庭冲突是某种形式的角色间冲突，在其中所起作用的压力源主要是工作和家庭领域互不相容的部分。
三、工作压力反应
压力在组织中对个人和组织都有影响。个人不仅在工作中而且在他们的闲暇时间，生理，情感和行为层面会受到压力的影响。压力反应可以是短期反应，也可能是长期反应。
（一）对个体的影响
1、对生理的影响。压力对心血管系统有影响。例如，个人在所谓的高压工作状态下血压比在其他类型的工作中高。慢性工作的压力源可能会影响心血管对急性压力源的反应。压力同样对免疫功能有影响。经历高度的压力对个体的免疫系统是有害的。个人经历高度的工作压力更有可能发展成心血管问题或者骨骼疾病。另外，工作压力的长期影响包括范围广泛的其他生理症状，包含头痛，眼睛疲劳和肠道问题。
2、对情感的影响。在长期来看，幸福和心理健康会受损。从纵向研究的证据来看，有压力的工作情况与日益增加的抑郁症水平、心身投诉、和其他痛苦的症状有关系。职业倦怠是另一种长期的压力反应。它的特点是情感衰竭，人格解体（玩世不恭）和减少的个人成就感。传统来说，职业倦怠在人类服务和教育职业中被大量研究，但是现在有确凿的证据表明一些其他的职业团体当面对工作压力时，也会发展职业倦怠。精神压力可以带走一个人的本身的健康，也可以导致精神疾病的发作或恶化，如抑郁和焦虑。
3、对行为的影响。压力源可能对行为水平也有负向影响。例如，在有压力的情况下，注意力会下降，工作记忆力会降低，绩效的准确性会较少。但是当面对一种压力源时，个体通常会更加努力，所有的绩效并不一定受到不良的影响。另外，可以看出在工作状态下压力源与暴力有关，例如破坏活动，人际攻击和敌对和不安全行为，事故和工伤。
（二）对组织的影响
工作中遇到的压力源还与组织行为中的其他方面有关。有明确的证据表明，经历压力的个体很少奉献于组织体现出更高的离职意向和实际的离职行为。因此，工作压力源与反工作行为，低组织承诺，高离职率和在特殊情况下旷工的增加有关系。
1、反工作行为。反工作行为指的是整体看来为了伤害其他工作中的人或者组织的行为，它包括行为侵略，敌意行为，偷窃，怠工和其他破坏性的行为。实证证据表明工作压力源比如人际矛盾和情况受限与反工作行为积极相关。元分析证据进一步表明人际矛盾往往与以组织为目标的侵略联系的更紧密。
2、组织承诺。组织承诺指的是个体与组织的纽带或联系（Mowday，Porter，& Steers，1982）。它包括态度性，规范性和持续性方面。元分析检验了角色压力源和组织承诺之间的关系，报道了这些类型的压力源和组织承诺的三个方面的消极关系。因此，个人感知到一个更加有压力的工作环境会产生一个更低的组织承诺。建立在挑战性-阻碍性压力源的框架下，元分析得出结论：阻碍性压力源与组织承诺消极相关，然而挑战性压力源与组织承诺没有显著的二元关系。
3、离职率。有压力的工作环境也可能与离职意向和离职行为有关系。大量的研究表明工作压力与从组织中辞职的意图和找工作行为有积极关系。关于真实的离职行为，元分析表明主要是阻碍性压力源而不一定是挑战性压力源与离职率积极相关。
4、消极怠工。工作相关的压力应对，欠佳的身体和心理健康与怠工消极相关。但是，这并不一定意味着工作压力源与怠工有关系。压力源可能与压力应对有重叠，压力应对可能与怠工有重叠，一部分与压力源没有关系的压力应对可能导致了怠工。压力源与怠工关系的数据是不确定的。截面和纵向发现表明工作压力源和缺勤之间的关系不是遵循简单的模式。
四、压力干预
自从展开压力研究开始，研究者和机构都对减少员工压力的方式感兴趣。多种干预的目的在于减少压力的消极影响。压力干预领域最发达的领域是压力管理技术，生活方式的改变，和休息时间。
压力干预分为一级、二级、三级。一级干预得到公众健康专业人士的青睐，包括改变工作环境来降低与工作相关的压力。二级干预，关注大量有关工作压力的研究，包括培训员工在工作环境中更有效的应对工作压力。最后，三级干预包括提供更加严肃的干预形式，例如心理健康咨询或者员工援助。
个人和组织都需要压力干预。压力干预可以从减少压力源，增加资源或者减少压力应对来减少压力的负面影响；另外改变生活方式也是压力干预的一部分。
1、减少压力源。压力源由个人和组织两个方面减少（或者两者结合）。个人压力源的减少往往是改变员工压力管理程序的结果，他们可以改变工作环境的某些方面。但是，个人压力源的减少通常假定一定程度的控制工作。组织压力源减少途径可以采用许多不同的形式。典型的例子包括减少噪音，按照昼夜规律改变流水线速度，或者在工作中减少干扰。减少工作时间的数量是减少压力源的另一种方法，在一些公司的报告中和元分析中似乎是有积极作用的。
2、增加资源。增加资源是一种受欢迎的压力管理途径。这些资源包括个人资源和组织资源。应对技能，效能信念，和个人能力是个人层面的资源，可以在压力干预项目中得到增加。应对技能和效能信念增加的好处在评估研究中得到证实。但是加强个人能力不是一种压力预防技术。组织压力预防目的在于增加工作控制和增加员工参与决策讨论，是有一种减少工作压力，有前途的途径。Jackson，S.E（1983）表示参与决策讨论的增加减少了情绪压力，旷工频率，和离职倾向。一种附加的重要资源是一种社会支持。研究表明社会支持在工作压力干预期间可能增加，且当主管支持是很高的时候增加工作控制是特别有益的。
3、减少压力应对
面向个人的减少压力应对的项目属于最常使用的项目。大量存在的研究和评论发现了明确和积极的作用。压力管理项目试图影响员工去解释一种情况它不是作为一种压力，而是一项挑战。他们同样指导如何提高一个人的应对策略和减少压力应对，例如，压力免疫或放松技巧。组织减少压力的方法是提供休息时间。众所周知经过短时间的工作复苏最快，最初几分钟的休息时间对复苏是最重要的。研究表示5%的工作时间应该被用作休息时间。当员工预感到了休息时间，绩效是很高的。同时，当休息时间在工作中穿插，压力影响变小。文献表明休息时间应该被有组织地建立规定和监督，因为当只有员工自己时，他们倾向于更小频率和短时间的休息时间。
4、改变生活方式。个人以生活方式为导向的改变项目尝试着改变饮食，支持健康的生活和鼓励体育锻炼。员工支持计划通常针对酗酒或者其他类型的成瘾，但是也包括锻炼和压力管理计划；在工作中，锻炼和提升健康项目在减少焦虑上，在减少心肌梗塞引起的心血管死亡率上，和在提高幸福指数上都取得了巨大成功。一项最近的元分析指出工作场所干预针对身体活动，与积极增加健身，更好的心情和一些生理指标相关（Conn，Hafdahl，Cooper，Brown，& Lusk，2009）。但是，影响大小主要来自研究，表明干预措施的具体特征和个体特征可能在这种项目上发挥作用。（作者单位：南京财经大学工商管理学院）
参考文献：
[1]Cooper，C.I，& Dewe，P.（2004）Stress：A brief History.Maken MA：Blackwell Publishing.
[2]Beehr，T.A，& Franz，T.M.（1987）‘The current debate about the meaning of job stress’，in J，Ivancevich and D.C.Ganster（eds），Job Stress：From Theory to Suggestion.New York：Haworth Press，pp.5-18.
[3]Kahn，R.L，& Byosiere，P.（1992）Stress in organizations.In M.D.Dunnette & L.M.Hough（eds.），Handbook of industrial and organizational psychology（2nd ed，Vol.3.Pp.571-650）.
2012年，锦州市委党史研究室在锦州市委的正确领导下，在省委党史研究室的指导下，坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕市委中心工作，以开展创先争优活动为平台，努力创新工作方式方法，深入扎实开展党史研究和宣传教育工作，圆满完成了市委和省委党史研究室下达的各项工作任务，取得了较好的工作成绩。
一、团结协作，班子建设促和谐
“政治路线确定之后，干部是决定因素”，这是我党建党多年的经验概括，是党对干部特别是领导干部在党的事业中的作用和地位的明确定位。一个地区、一个部门、一个单位要想奋发有为、争先创优、克难攻坚、不辱使命，领导班子的作用是十分重要的。只有能力突出、经验丰富、清正廉洁、团结和谐的班子，才能更好地发挥模范带头作用，才能带领广大干部群众心往一处想，劲儿往一处使，不断开创工作新局面。
2012年初，为了满足工作需要，市委为我室配备了一名副主任。这样我们就有了健全的领导班子。在工作中，班子成员之间互相尊重，严格执行民主集中制原则，不论什么事，先在班子成员之间沟通，首先达到班子内部的意见统一，商量解决问题方法，再安排具体工作计划。其次与各中层干部交流，研究工作细节，全面开展工作。班子的团结与和谐，有效地带动了全体人员的团结，激发了工作热情，保证了各项工作的优质高效地完成。班子成员时时处处注重加强政德修养，以思想建设为根本、能力建设为重点、制度建设为保证、作风建设为基础，始终做到忠诚、务实、公正、清廉，工作能力和水平得到不断提升。
二、凝心聚力，队伍建设显稳定
长期以来，市委党史研究室始终把优化干部队伍结构，提高队伍建设水平作为一项重点工作来抓，如何把优秀人才选配到适当的职位，做到知人善任、人尽其才，才尽其用始终是我们思考的课题。对各工作岗位人员的安排，室领导采取交流谈心的方法，结合竞聘上岗的流程，详细了解参与竞聘上岗人员的实际情况，并根据掌握的情况，结合实际，按照长其所长、避其所短的原则进行了工作岗位调整，收到很好的效果。
经过一年多的工作实践，我室全体人员都能够紧紧团结在班子周围，高标准、高质量地完成所担负的工作任务。在工作中，相互之间密切合作，相互补台，发现问题及时改正，及时与领导沟通。在生活中，互相关心，团结互助。
三、坚持学习，政治业务双丰收
为了进一步提高全室人员的思想政治素质及业务能力，我们始终坚持每周四下午学习制度不动摇。2012年初，我们制定了详细的学习计划。按照政治学习和业务学习交替进行的原则，不断提高全室人员的理论水平和业务技能，从未间断。政治理论学习以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的路线、方针、政策为主要内容，同时学习时事政治、法律法规和上级文件精神。在业务学习中，经全体讨论确定了有关党史研究方式方法的学习，例如学习党史大事记、党史人物传记的资料征集和编写的具体方法，并利用多个学时进行详细的研究。真正做到了学习工作两不误，两促进。
四、攻坚克难，党史研究结硕果
一年来，我们认真贯彻落实中央10 号文件和全省党史工作会议精神，坚持围绕中心，服务大局，履职创新，扎实工作，全市党史工作跃上了一个新台阶。
1、不断推出党史精品力作。《中国共产党锦州执政纪实》(2011年)一书顺利出版，该书从2006年开始编辑，现已是第6卷。该书为100万字。《中共锦州地方史》第二卷编写工作进展顺利。
二卷所设立的80个专题的撰写任务已基本完成，文字量近40余万字。目前，我们着重从文字、结构、史实等方面进行修改补充，力求做到史实清楚、内容翔实，为下一步二卷的正式出版打下坚实的基础。
2011年10月，在锦州市委书记的亲自关注下，辽宁日报与市委宣传部共同主办了“基层辽宁·锦州力量百大元素”评选活动。为了进一步深化此次评选活动给锦州带来的影响力，让锦州人光荣的记忆更加厚重，经市委领导同意，我们以市委的名义与辽宁日报社合作，编辑了以锦州力量百大元素为主要内容、以反映锦州经济社会发展为主线的宣传画册《锦州力量 努力向上》一书。该书已于2012年4月出版发行，全书约10万字，并配有大量图片。
2、党史资料征编和整理工作取得新成效。2012年，我们加大了对各个时期党史资料的征集力度，对现存的一些珍贵的历史史料进行集中整理，并围绕《中国共产党锦州市历史》（第二卷）的编写，陆续征集了许多档案资料和文献资料。
同时，利用省里分配给我室的党史人物编写任务契机，对曾在我市战斗或工作过的老同志的资料进行了征集、整理。为了尽可能的补齐补全相关资料，我们克服了人员少、经费严重不足、资料难查等重重困难，利用有限的资源，用最少的成本圆满地完成了任务。现已完成4个人物传的撰写工作，并报送省党史人物编撰委员会，这也是我室多年来完成人物撰写任务最多的一年。
3、多措并举，不断扩大党史宣传教育的影响力。党史工作的宗旨除了资政还需要育人，因此，党史教育和宣传工作始终是党史工作的重点之一。2012年，我们采取多种形式，通过各种载体，不断扩大党史宣传教育的影响力。6月份，我室与市委宣传部、市文广新局、市社科联、市关工委共同主办了“锦州是抗日义勇军和国歌发祥地研究成果展”。此项工作从2011年开始，历经一年多的时间，收集了大量的历史资料，其中有许多的珍贵的私人藏品。同时，应市纪检委要求，为他们提供“关外第一个党支部”、“锦州新兴工业”、“张鸣岐”、“刘凯平”的有关资料，并配有大量图片。这些资料将在省纪检委组织的纪检文化展示中展出，成为代表锦州精神的一部分。
4、在革命遗址普查的基础上，中共中央党史研究室与国家旅游局共同编撰出版《中国红色旅游指南》，我市的辽沈战役纪念馆和黑山阻击战纪念馆被收入此书中。在省委党史研究室和省旅游局共同编撰出版《中国红色旅游指南——辽宁篇》中，也要求我市提供有代表性的红色旅游景点。但我市可供旅游的景点并不太多，我们正在组织力量对全市可供旅游的景点进行调查，并尽可能多地上报，争取最大限度的刊载量。
5、成功召开全市党史工作会议。市委常委、秘书长和主管副秘书长以及各县(市)、区党史办主任或主管党史工作的人员参加了此次会议。会上宋丽敏主任传达了省党史工作会议的精神和省委领导的讲话，并对我市落实中发(2010)10号文件情况、近几年来的工作进行了总结。市委常委、秘书长在会上对我室的工作给予了充分的肯定，并对我室的工作提出了殷切的希望和具体要求。
五、县区工作，不断推出党史精品
2012年，锦州市委党史研究室在锦州市委的正确领导下，在省委党史研究室的指导下，坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕市委中心工作，以开展创先争优活动为平台，努力创新工作方式方法，深入扎实开展党史研究和宣传教育工作，圆满完成了市委和省委党史研究室下达的各项工作任务，取得了较好的工作成绩。
一、团结协作，班子建设促和谐
“政治路线确定之后，干部是决定因素”，这是我党建党多年的经验概括，是党对干部特别是领导干部在党的事业中的作用和地位的明确定位。一个地区、一个部门、一个单位要想奋发有为、争先创优、克难攻坚、不辱使命，领导班子的作用是十分重要的。只有能力突出、经验丰富、清正廉洁、团结和谐的班子，才能更好地发挥模范带头作用，才能带领广大干部群众心往一处想，劲儿往一处使，不断开创工作新局面。
2012年初，为了满足工作需要，市委为我室配备了一名副主任。这样我们就有了健全的领导班子。在工作中，班子成员之间互相尊重，严格执行民主集中制原则，不论什么事，先在班子成员之间沟通，首先达到班子内部的意见统一，商量解决问题方法，再安排具体工作计划。其次与各中层干部交流，研究工作细节，全面开展工作。班子的团结与和谐，有效地带动了全体人员的团结，激发了工作热情，保证了各项工作的优质高效地完成。班子成员时时处处注重加强政德修养，以思想建设为根本、能力建设为重点、制度建设为保证、作风建设为基础，始终做到忠诚、务实、公正、清廉，工作能力和水平得到不断提升。
二、凝心聚力，队伍建设显稳定
长期以来，市委党史研究室始终把优化干部队伍结构，提高队伍建设水平作为一项重点工作来抓，如何把优秀人才选配到适当的职位，做到知人善任、人尽其才，才尽其用始终是我们思考的课题。对各工作岗位人员的安排，室领导采取交流谈心的方法，结合竞聘上岗的流程，详细了解参与竞聘上岗人员的实际情况，并根据掌握的情况，结合实际，按照长其所长、避其所短的原则进行了工作岗位调整，收到很好的效果。
经过一年多的工作实践，我室全体人员都能够紧紧团结在班子周围，高标准、高质量地完成所担负的工作任务。在工作中，相互之间密切合作，相互补台，发现问题及时改正，及时与领导沟通。在生活中，互相关心，团结互助。
三、坚持学习，政治业务双丰收
为了进一步提高全室人员的思想政治素质及业务能力，我们始终坚持每周四下午学习制度不动摇。2012年初，我们制定了详细的学习计划。按照政治学习和业务学习交替进行的原则，不断提高全室人员的理论水平和业务技能，从未间断。政治理论学习以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的路线、方针、政策为主要内容，同时学习时事政治、法律法规和上级文件精神。在业务学习中，经全体讨论确定了有关党史研究方式方法的学习，例如学习党史大事记、党史人物传记的资料征集和编写的具体方法，并利用多个学时进行详细的研究。真正做到了学习工作两不误，两促进。
四、攻坚克难，党史研究结硕果
一年来，我们认真贯彻落实中央10 号文件和全省党史工作会议精神，坚持围绕中心，服务大局，履职创新，扎实工作，全市党史工作跃上了一个新台阶。
1、不断推出党史精品力作。《中国共产党锦州执政纪实》(2011年)一书顺利出版，该书从2006年开始编辑，现已是第6卷。该书为100万字。《中共锦州地方史》第二卷编写工作进展顺利。
二卷所设立的80个专题的撰写任务已基本完成，文字量近40余万字。目前，我们着重从文字、结构、史实等方面进行修改补充，力求做到史实清楚、内容翔实，为下一步二卷的正式出版打下坚实的基础。
2011年10月，在锦州市委书记的亲自关注下，辽宁日报与市委宣传部共同主办了“基层辽宁·锦州力量百大元素”评选活动。为了进一步深化此次评选活动给锦州带来的影响力，让锦州人光荣的记忆更加厚重，经市委领导同意，我们以市委的名义与辽宁日报社合作，编辑了以锦州力量百大元素为主要内容、以反映锦州经济社会发展为主线的宣传画册《锦州力量 努力向上》一书。该书已于2012年4月出版发行，全书约10万字，并配有大量图片。
2、党史资料征编和整理工作取得新成效。2012年，我们加大了对各个时期党史资料的征集力度，对现存的一些珍贵的历史史料进行集中整理，并围绕《中国共产党锦州市历史》（第二卷）的编写，陆续征集了许多档案资料和文献资料。
同时，利用省里分配给我室的党史人物编写任务契机，对曾在我市战斗或工作过的老同志的资料进行了征集、整理。为了尽可能的补齐补全相关资料，我们克服了人员少、经费严重不足、资料难查等重重困难，利用有限的资源，用最少的成本圆满地完成了任务。现已完成4个人物传的撰写工作，并报送省党史人物编撰委员会，这也是我室多年来完成人物撰写任务最多的一年。
3、多措并举，不断扩大党史宣传教育的影响力。党史工作的宗旨除了资政还需要育人，因此，党史教育和宣传工作始终是党史工作的重点之一。2012年，我们采取多种形式，通过各种载体，不断扩大党史宣传教育的影响力。6月份，我室与市委宣传部、市文广新局、市社科联、市关工委共同主办了“锦州是抗日义勇军和国歌发祥地研究成果展”。此项工作从2011年开始，历经一年多的时间，收集了大量的历史资料，其中有许多的珍贵的私人藏品。同时，应市纪检委要求，为他们提供“关外第一个党支部”、“锦州新兴工业”、“张鸣岐”、“刘凯平”的有关资料，并配有大量图片。这些资料将在省纪检委组织的纪检文化展示中展出，成为代表锦州精神的一部分。
4、在革命遗址普查的基础上，中共中央党史研究室与国家旅游局共同编撰出版《中国红色旅游指南》，我市的辽沈战役纪念馆和黑山阻击战纪念馆被收入此书中。在省委党史研究室和省旅游局共同编撰出版《中国红色旅游指南——辽宁篇》中，也要求我市提供有代表性的红色旅游景点。但我市可供旅游的景点并不太多，我们正在组织力量对全市可供旅游的景点进行调查，并尽可能多地上报，争取最大限度的刊载量。
5、成功召开全市党史工作会议。市委常委、秘书长和主管副秘书长以及各县(市)、区党史办主任或主管党史工作的人员参加了此次会议。会上宋丽敏主任传达了省党史工作会议的精神和省委领导的讲话，并对我市落实中发(2010)10号文件情况、近几年来的工作进行了总结。市委常委、秘书长在会上对我室的工作给予了充分的肯定，并对我室的工作提出了殷切的希望和具体要求。
五、县区工作，不断推出党史精品
关键词 工作场所精神性；精神性需要；工作意义
分类号 B849：C93
1 引言
1954年，马斯洛提出了著名的需要层次理论。但是随着研究的深入，马斯洛意识到如果一味地强调自我实现则会使人变得残暴、空虚和冷漠，在自我实现需要之上还有一个层次――精神性需要(spiritual need)。精神性需要是一种基本的人性需求，能够促使个人努力超越现状，追求心灵的提升与自我的超越(Maslow，1954)。但是，现代的工作范式强调科学管理原则，信奉资源独占性，重视理性决策而漠视个体的情绪与内心生活。这种工作范式的结果会导致个体丧失工作与生活的目的和意义，使个体之间和组织之间竞争激烈、缺乏信任与合作，从而使个体缺失精神性、自我分离。伴随着超个人心理学的发展和工作范式的转换，工作场所发生了深刻的变化。工作不再是纯粹的经济交换，更是个体发展自我的平台。人们在寻求工作外在报酬的同时更加注重工作的意义与目的，他们渴望能够在工作中表达真实完整的自我，能够将他们的工作、生活与精神性体验联系起来。因此，精神性(spirituality)逐渐突破禁忌并成为重要的主题之
对于精神性一词，有的学者使用“spirituality”来表达，也有的学者使用“spiritual”和“spirit”来表达此概念。通常情况下，spirituality、spiritual和spirit三个词是可以通用的，但它们之间也存在一些差别，如“spirit”更多用来描述组织或团体的文化、精神：“spiritual”在某些方面与情绪(emotion)相关，指个体独特的行为或态度；而“spirituality”关注的是个体的超越性体验。由于精神性和宗教存在一定的关系，那么，它与宗教的关系，我们可以这样理解，即如果说精神性是个体内在心灵成长的目的地，那么宗教则是通往这个目的地的道路之一。
2 工作场所精神性的概念形成
国内已有的译著中，对于“spirituality”等词的翻译存在有多种，比如“灵修”、“精神性”、“信念”以及“灵性”等。但是，研究者们一致认为，“spirituality”是影响个体幸福感的一个重要因素，它是个体不可缺少的一部分，使个体能自我觉察，审视自己的内心状态，并给予个体力量去超越一般自我，驱使个体寻找生命的深层含义，从而提升内在心灵的层次。基于此，我们认为翻译为“精神性”更为贴切。
综观已有的精神性定义，大致可以分为三类：宗教观、内部起源观和存在主义观(Krishnakumar，Neck，2002)。早期的精神性研究大都持宗教观，即不同的宗教对精神性的看法是不一样的。例如，基督教徒相信精神性是“工作的需要”。印度人认为精神性是全身心地投入工作。在道教和儒教看来，精神性是一种基于与他人和宇宙之间联系的、无以言表的情感。内部起源观认为精神性产生于个体内部，主要基于个人价值观和哲学。此时，精神性超越了宗教的规则，寻求的是个体内在的意义与满足。例如Guillory(2000)认为，精神性是“我们内在的觉知，它产生于并超越了我们内心所持有的信仰和价值观”。精神性的存在主义观则强调个体存在的意义，是个体对生命意义和工作目的的探究与追问，例如，“我是谁?”，“我在为谁工作?”，“我的未来在哪里?”等(引自Krishnakumar,Neck，2002)。在以上三种观点中，精神性宗教观是最具争议的，受到许多管理者的强烈反对。
由于精神性本身具有高度的主观性，我们可能都体验过精神性，却都难以言表，难以将这种体验与他人交流。因此，精神性往往被看作心理学中的“黑箱子”。诚然，精神性的研究起源于宗教，但是工作场所精神性与特定的宗教传统无关，它所关注的是工作场所中个体的内心体验与工作的意义和目的。比如Ashmos和Dennis(2000)认为，员工内心的生活支持团体背景下有意义的工作，同时也受到有意义工作的支持和培养，即员工可以把完整的自我带到工作中，更充分地展示他们的创造性、情绪和智力，并寻找机会表达他们生命存在的许多方面。Adams和Csiemik(2002)认为，工作场所中精神性是指在一个有意义的环境中，人们具有目标导向的行为，彼此之间共享、关心、尊重与认可，从而产生归属感、个人满足感和主人翁意识。krahnke，Giacalone和Jurkiewicz(2003)认为，工作场所精神性指组织文化中比较突出的组织价值观体系，这些价值观体系可以通过工作过程促进员工的超越性体验并以一种完美和快乐的体验方式促进与他人紧密联系的感觉。同样，Marques(2006a)认为，工作场所精神性是工作过程所涉及人员之间的联系感和信任感，起源于个体良好的愿望，能够产生激励性组织文化与集体创造性，其精髓是互惠和团结，其结果是组织绩效提升并最终转变成持久的组织卓越。
尽管至今还没有统一的工作场所精神性定义，但是综观工作场所精神性的各种定义不难发现，大多数的研究者都认为包含三种基本的成份：个体内心体验、联系感和超越感。这三种成份是一个完整的统一体，在个体水平上，工作场所精神性反映了个体内心的一种独特状态，包括幸福感、其工作是一种奉献这种信仰、一种与他人的联系感和共同目的感以及一种完美感和超越感。在团体水平上，它以一种真实的方式在团体背景下将个体的工作与生活、价值与目标统一起来。从而使个体获得精神的成长和生活的满足。在组织水平上，工作场所精神性指一种由使命、领导以及社会责任和价值观所驱动的组织文化，这种组织文化承认员工对组织的贡献、促进个人的精神性发展和实现幸福。
综上所述，我们认为工作场所中精神性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它是通过工作过程提升工作的意义与目的、培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体内在心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实现个体的成长与进步。
3 工作场所精神性的研究方法
通过回顾已有研究，我们发现以往大多数精神性研究仅仅是进行理论或概念描述，没有统一的定义，也没有公认的结构维度，究其原因是没有合适
的研究方法。目前研究工作场所精神性的方法主要有量的方法、质的方法以及质与量结合的方法。
3.1量的研究方法
量的研究方法其优点在于研究结果具有较好的推广性，但是其缺陷在于以控制、解释和预测某些特定变量间的关系为主，往往忽略了意义建构与诠释的过程。鉴于精神性本身具有高度的个体特征，因此采用自我报告的问卷调查很难获得真实的结果。但是量的方法却是很重要的，因为只有通过这种方法才能用共同的语言、结构化的测量方法和相关性原则为理解和考察个体难以言表的精神性体验提供一个基础(Krahnke，Giacalone，Jurkiewicz，2003)，也才能使组织中精神性研究者可以和主流的管理学者进行对话和交流(Benefiel。2006)。在量的研究中具有代表性意义的有Ashmos和Dennis(2000)的研究和Milliman，Czaplewski和Ferguson(2003)。Ashmos和Dennis(2000)开发了一个工作场所精神性问卷，并采用因素分析的方法得到了7个维度，分别是内心体验(inner life)、工作意义(meaning at work)、团体感(sense of community)、责任心(personal responsibility)、与他人的良好关系(positive connection with others)、沉思或超越(contemplation)以及妨碍精神性的方面(blocks tospiritualty)。Milliman，Czaplewski和Ferguson(2003)基于Ashmos和Dennis的研究认为，尽管工作场所精神性是一个多维的结构，但是超越性等因素对个体生活的影响更大，因此选择了与工作和组织联系比较密切的三个维度，即工作意义(meaningful at work)、团体感(community)以及与组织价值观一致(alignment with organizationalvalues)，分别从个人、团体和组织三个水平上探讨了精神性与组织承诺、离职意向、工作满意度、工作卷入和基于组织的自尊这五个组织行为变量之间的关系。
但是，有研究者指出，现阶段量的研究迈入了一个误区，即基于实用主义的观点，把诸如有关“灵魂”、“爱”等主题的研究作为操作性变量进行实证研究，这样得到的研究结果失去了原本的意义与价值(Dean，2004)。具体到个体工作场所中的精神性生活而言，这种工具性的研究思维使得个体精神性的成长与发展变成了组织获得更多利益的工具。
3.2质的研究方法
Fornaciari和Dean(2001)较早地指出了在组织中对精神性进行量的研究的荒谬性，他们认为这是“试图对上帝做因素分析”的做法。而质的研究是以文字来描述现象，不是用数字加以度量。例如Milliman，Ferguson，Trickett和Condmi(1999)通过对西南航空公司进行个案研究，考察了精神性的表达方式。Freshman(1999)运用主题和网络分析技术，考察了工作场所精神性的定义和应用。Kinjerski和Skrypnek(2004)通过面谈、电话访谈或书面调查，对体验过工作场所精神性或本身就是从事工作精神性研究的14名被试进行了质的研究。他们首先要求被试回答什么是工作中精神性，然后要求其描述工作中精神性的个体体验。尽管大多数被试不能提供一个有关工作场所精神性的完整定义，但是个体所描述的精神性体验之间有很高的一致性。这些共同的描述表明工作中精神性是一种独特的状态，包括身体的、情感的、认知的、人际的、精神性的和神秘主义六个维度。
Lips-Wiersma(2002)历时3年考察了16名成人被试的精神性与职业行为。该研究通过被试讲述他们的职业故事来收集有关职业选择和转换的原因、不同工作的感受等方面的信息，再把这些职业故事的概要反馈给被试进行核对，然后研究者和被试一起基于每个被试的职业故事归纳重要的特征和主题，进而对提取的主题进行分析和阐释以获得一致。另外，他们还要求被试写日记描述每周的工作情况，以便记录下与工作相关的情感和事件，并要求被试基于自己的精神性信仰进行评价。结果发现，精神性影响职业目的和工作意义感，同时也激发了发展和保持自我、与他人一致、表达自我、服务他人等四种目的，通过在个体生活中发现、排列和平衡这四种目的来影响意义感，从而使其存在状态(being)、从事工作(doing)和自我一他人导向之间保持一致。
但是，质的研究方法是基于被试对以往精神性体验的回忆和自我报告。因此，其反应结果的准确性值得怀疑。更重要的是，质的研究是一种主位研究，它承认研究者的价值涉入，重视研究者的主体价值和思维倾向对研究进程与结果的影响(Lips-Wiersma，2002)。此外，研究者其个人背景以及和被研究者之间在当时当地的关系也会影响研究的评价效度。因此，质的研究所获得的结果有待进一步的考察和验证。
3.3综合的研究方法
随着研究的深入，越来越多的研究者认识到，目前的研究范式有诸多不尽人意之处，这在很大程度上阻碍了有关工作场所精神性的研究。单纯的主观方法或客观方法均有失偏颇。极端的主观主义会产生自我中心、民族中心主义等等，但仅用客观、可观测的方法来考察精神性，研究范围就只能局限于精神性中可以测量的方面，并且个体精神性的成长与发展将沦落为获得更高经济利益的工具。而目前比较通常的做法是首先用质的方法对工作场所精神性进行主观描述，然后再用客观方法对所得到的结果进行量化考察。因此，如果能够收集到足够多的有关精神性细节的自我报告，就能够对纯粹主观的精神性体验和机制做量化的研究。
但是，Fornaciari和Dean(2001)认为，目前社会科学所使用的研究方法仍然是沿用17世纪的研究方法，尤其是测量技术、数据分析和语言分析(accepted language)根本不适合组织中精神性的研究。他们指出物理学从“经典牛顿力学”到“量子力学”再到“混沌理论”的转变历程可以为探索工作场所精神性新的研究范式提供有益的借鉴。Dean(2004)也认为，组织行为科学中的精神性研究必须借助于其他学科，例如心理学、哲学、神学、历史学和伦理学的相关研究，进行超学科的研究而不是跨学科的研究，从而丰富和拓展我们的研究思路和研究设计。但是也有研究者认为，无论是主观方法还是客观方法，都是基于组织科学的思想来考察迥然不同的精神性思想，因而错失了工作场所中大量的东西，使高尚的精神性平凡化了(Benefiel，2003)。所以，工作场所精神性研究迫切需要从哲学意义上提出新的研究方法来探讨精神性的意义、考察精神性的效度。另外，亚洲传统精神性比如佛教、
瑜珈和道教心理学等，通过描述超越性发展的阶段和提供实现超越性发展的技术也补充了西方精神性的研究方法。因此，需要整合西方客观分析的研究范式与东方主观阐释的研究范式，从而形成一种更完整、更复杂的新范式。
4 工作场所精神性的研究热点
工作场所精神性研究热点主要集中在精神性对个体和组织的影响以及如何在组织中培养精神性，前者是“为什么”的问题，后者是“如何做”的问题。
4.1精神性对个体和组织的影响
在早期心理学中，精神性的研究主要探讨其与生理健康之间的关系，而后逐渐发展为探讨精神性与身心健康之间的关系。随着研究的深入，人们开始关注精神性与职业变量之间的关系，而这方面的研究大多集中在工作或工作场所领域。已有研究表明，对工作场所精神性的关注不仅可以提升工作意义，帮助解决员工工作家庭冲突，还可以改善员工的工作态度和行为，帮助他们开发深层次的潜能。员工所经历的有意义工作越丰富，其组织承诺、内在工作满意、工作卷入和基于组织的自尊水平都越高(Milliman，Czaplewski，Ferguson，2003)。精神性高的个体在求职时追求的理想工作是那些可以提供生命意义感的工作，他们关注的重点不是报酬，而是个体成长和职业发展的机会，以及与他人交往的工作环境。同时，研究者也发现精神性与情绪智力之间也存在联系。例如，Emmons(2000)在研究宗教心理学时，发现精神性满足Gardner的智力标准。于是，他提出精神性应该也是一种智力，并且区分了精神性智力的五种核心成分。Zohar和Marshall(2001)提出精神性是与IQ、EI并列的一种智力，简称SE。并且，他们认为SE是一种较高级的智力，IO、EI是SE的补充，并受到SE的支持(引自Tischler,Biberman。McKeage。2002)。当然，大多数的研究都是将精神性与情绪智力分开讨论的。但是这些研究却表明，精神性和情绪智力能够产生相似的行为、态度和能力，而这些行为态度又产生了更大的工作绩效。那么精神性、情绪智力与绩效之间到底是一种什么样关系呢?尽管有研究者提出了可能存在的五种模型(Tischler,Biberman，McKeage，2002)，但这仅仅是一种理论假设，有待在未来的研究中进行检验。
在组织方面，早期的研究者要么认为精神性仅仅是有利于员工，要么认为重视精神性可能与组织利润最大化这个经济目标是冲突的。随着研究的深入以及商业伦理的发展，越来越多的研究者发现，精神性对组织绩效有正向影响。例如，倡导精神性的工作场所能够提高员工工作满意和组织承诺，降低招聘成本，促进技术创新和发明，促进团队合作以及组织与客户之间良好的互动(Marques，2005)。倡导精神性的公司不但可以提高员工工作效率，而且还有利于降低离职率(Robbins，2005)。相对于那些不鼓励员工发展精神性的组织而言，鼓励发展精神性的组织业绩更高(Neck，Milliman，1994)。美国西南航空公司的成功就充分证明了工作场所精神性的实践价值所在(引自王明辉，郭玲玲，2007)。
目前，工作场所精神性的研究大都集中在营利性组织中，未来的研究需要在非营利组织中开展。另外，从组织变革的角度来说，体验工作中高度精神性的个体可能过于依恋公司目前的实践，这会不会对未来的组织变革产生抵触呢?因此，未来的研究需要探讨精神性对组织可能存在的消极影响。
4.2工作场所精神性的培养策略
自从20世纪90年代工作场所精神性备受关注以来，很多研究者提出了培养工作场所精神性的策略与方法。但在2000年以前，这方面的大多数研究都是提倡在个体层面实践简单的冥想、瑜珈等技术，没有提出具体可操作的模型。并且这些技术仅仅是一种表层的东西，不能真正做到超越和提升。因此，随着研究的深入，陆续有研究者基于个体层面提出了相对完整的理论和模型，其中比较有代表意义的是Li!os-Wiersma(2002b)的完整发展模型(如图1所示)。
Lips-Wiersma的完整发展模型主要涉及六个主题：精神性一致、发展和维持自我、与他人一体、表达自我、服务他人、失去平衡。其中，所谓失去平衡是指个体在其存在状态和从事工作之间，或者在自我导向与他人导向之间失去平衡。例如，过于关注服务他人使自我产生倦怠，而这种倦怠的状态很难使精神性与工作保持一致。这六个主题中，精神性一致位于中心位置，代表个体对于有意义生活的信仰和承诺。
此外，工作场所精神性培养策略中还有Brewer的职业匹配模型和精神性自由模型(引自Duffy，2006)。在Brewer看来，个人的生活受到三个基本原则的指导：意义(meaning)、存在(being)和行为(doing)。意义涉及生活的本质和个人的价值观，存在是个体的存在状态，行为是个体如何生活的活动。只有这三个原则取得一致时，个体的生活才是稳定的，个体工作与生活才能取得平衡并相互促进。在Brewer的职业指导经历中他发现，这三个原则一致的个体更能够体验到更多的工作意义感和激情。因此，Brewer强调这个模型有助于员工内部成长和真实自我的外部表现，尤其是在工作情景中真实地表现自我。而精神性自由模型则体现了组织背景下“精神自由”这个概念，它描绘了在组织中鼓励人们表达他们自己精神性观点的实施过程。因此在这个模型看来，组织只能鼓励员工充分表达自己的精神性信仰，却不能建立任何具体的精神性原则让其所有员工接受。
总的来说，个体层面的研究者主张工作场所精神性的提升应该基于个体的精神性状态，根据个体价值观、个体所拥有的意义体系而不是组织统一的精神，以保证精神性的真实表达(Lips―Wiersma，2002a)。但是，个体的精神性毕竟不同于组织的精神性，由于每个个体所持的精神性信仰是多样的，这种多样性并不能保证组织的精神性甚至可能阻碍组织的精神性发展。因此，研究者针对个体层面的不足，从组织层面提出了更为综合的模型和方法，例如，Kinjerski和Skrypnek(2006)指出了激发工作中精神性的7种组织条件(如图2所示)。
在这个模型中，居于中心位置的是精神性领导，它是实施其他因素的条件和工具。相应于工作特征的改变，管理者与其下属之间的关系特征也改变了。管理者不再是命令的发出者，而是帮助下属创造意义和目的的指导者。因此，首先需要那些能够通过其领导和范例来激发员工精神性的领导者。其次，坚实的组织基础，包含共同愿景、使命、目的以及为社会做贡献的意图；组织完整性是指员工的工作要与组织的使命和目的一致；积极的工作场所文化包括员工工作所在的良好的物理空间：团体感是指所有成员之间良好、积极的关系；个人实现是指成
员追求职业和个人成长，以及通过工作实现个人使命的机会：同时要承认和尊重员工的贡献。
除此之外，Milliman，Ferguson，Tfickeg和Condemi(1999)等人提出了如何在组织中贯穿精神性的循环模型。Marques(2006a)通过文献回顾和质的研究，发现工作场所精神性提升是按照由内而外的方式进行的，并且考察了促进工作场所精神性的内在的、外在的和整合的因素，并提出了一个波纹效应模型。同时，Marques(2006b)还另辟蹊径，基于现象学的研究探讨了阻碍工作场所精神性的因素，分别是高层管理者的态度、培养精神性的时间、工作场所氛围、领导者关注的焦点、部门的期望和承诺水平不同、员工实施精神性的意愿水平不同等。
在已往的超个人心理学核心观点中，精神之路是多样的，教条地执著于任何一种特殊的精神修炼(spiritual practice)之路都是十分局限的。因此我们认为，理想的做法是尊重员工个人的精神性思想，创造激发工作场所精神性的组织条件，鼓励员工遵循自己的精神性途径，并帮助他们将自己的精神性思想与组织的价值观联系起来，把实现自己精神性的途径与实现组织目标的途径统一起来。
5 述评与展望
长期以来，传统心理学研究一直忽视人的精神领域，超个人心理学却清楚地看到，精神领域始终是贯穿于每一种文化的历史核心。它为现代人提供了一种崇尚宁静、和谐，追求超越和神圣的精神生活方式，以抗衡那种喧嚣的、浮躁的、物质利益至上的生存状态。在超个人心理学看来，人的本性主要是精神的，正是精神为自我(self)提供了支撑性的架构，精神的寻求不仅是健康的，而且是整个人的健康及其实现的实质(郭永玉，2000)。因此，以精神成长的视野，在工作场所开展精神性研究对于推动组织发展和个人成长都有重要的意义。它为如何平衡员工工作生活冲突、激励员工工作积极性、帮助员工成长和进步提供了新的视角。但是从目前的研究现状来看，这一领域的研究仍处于概念化的阶段，进一步的研究需要从以下几方面着手。
5.1提出明确统一的定义与结构
由于以往研究缺乏坚实的理论基础和充分的实证背景，所以研究者很难对工作场所精神性进行界定和操作，所以至今没有统一的定义和结构。并且，研究者都是基于自己的认识和经验进行研究，仿佛盲人摸象般犯了以偏概全的错误。我们认为尽管个体是以独特的方式体验工作中精神性的，但是个人特质、个人行为和组织特征却能够发生交互作用共同激发工作精神性的发展。因此在未来的精神性研究中，应该突破目前的研究范式，勇于尝试各种可能为我们所用的方法，从而发展出更新的研究范式(Neal J，Biberman，2004)。并且工作场所精神性的定义应该综合个体、团体和组织的各种重要要素，并在深思熟虑的基础上对其深入分析并予以重新定义，从而重新确认工作场所精神性的结构维度。
5.2注重对精神性作用机制的探讨
尽管已有研究已经发现精神性对与个体的工作和生活都有积极的影响，也有研究者基于精神性与生理健康之间的关系，提出精神性可能是一种抵抗疾病的保护性资源和应付机制。但是也有研究者基于精神性与心理健康之间关系，提出精神性是一种支持性的机制(Constantin，Miville，Warren，Gainor,Lewis-Coles，2006)。精神性到底是一种支持性的机制还是应付机制仍然是争论的焦点，有待进一步的研究考证。其次，未来的研究需要进一步探讨工作场所精神性的作用机制及其在职业发展中的作用，并提出可能的解释模型，从而帮助员工在职业发展中培养工作所必需的动力和弹性。第三，目前的研究大都直接考察工作场所精神性与个体或组织结果之间的关系，后续的研究需要考察不同的组织变量和个体变量在工作场所精神性与工作态度和绩效中起怎样的中介或调节作用。第四，精神性、情绪智力和绩效三者之间到底是怎样的关系呢，这仍然是一个未解之谜，值得进一步探讨。
5.3探讨工作场所精神性与经济发展
通过文献分析，我们发现目前有关工作场所精神性的大多数研究都是基于实用主义的观点，着重考察培养精神性如何帮助提高组织绩效和利润，如何服务于经济的发展。但是，鉴于精神性本身具有多样性和高度的主观性，个体的精神性信仰与组织的精神性要求并非等同。因此，在工作场所培养统一的精神性，将统一的组织精神强加于组织成员这种做法是不是合适?这种做法是不是有悖组织研究中的伦理问题呢，仍是一个值得探讨的话题。
因此，在未来的研究中，我们不仅需要考察如何激励组织将精神性与日常的工作整合，更需要探讨如何在鼓励组织通过工作过程帮助员工实现心灵的成长和进步，即探讨经济发展如何服务于人类精神性的成长。
5.4对管理实践的借鉴与思考
在社会变革和发展历程中，党的青年研究工作经历了曲折的历程。党对青年工作的研究从单一化走向了多元化，即从对青年的地位和使命研究到关注青年本体和青年运动，并进一步走向高度繁荣和发展。新时期对青年工作的研究范围、研究方向也在不断扩展与深化。笔者在中国知网以“青年工作”为关键词，检索到相关研究15749篇；以“党的青年工作研究”为关键词，检索到相关研究1802篇；以“新时期党的青年工作”为关键词，检索到相关研究605篇，其中专门针对新时期党的青年工作研究的相关文献有80余篇。这说明，改革开放以来中国共产党青年工作研究异常活跃，成果丰硕。党的十八大以来，先后发表了多次关于青年工作的相关重要讲话，是新时期中国共产党青年工作的精髓与方向。
二、新时期党的青年工作研究概述
1.青年运动、组织方面
时代的发展与进步离不开青年的参与与投入。党的青年工作也同样离不开青年运动和青年团组织，尤其是在改革开放和社会主义现代化建设的新时期，这方面的研究成果较多。在同社会各界优秀青年代表座谈并发表重要讲话时提出，为实现中华民族伟大复兴的“中国梦”而奋斗是新时期中国青年运动的时代主题。不管是青年运动还是青年组织，都要坚持党的领导。中国共产党始终都是青年运动和青年组织的引领者。
2.青年干部选拔、培养方面
党的方针政策和政治路线确定后，干部在其中就起决定的作用。青年人才和干部在青年工作中起着重要的引导和教育的作用。
3.青年教育、培训方面
青年人是人类历史的继承者，也是社会发展的延续者。对青年人的教育问题是意识形态领域的重要问题，而对青年人的教育效果直接决定青年工作的成效，最终影响中国共产党的执政根基。青年人的教育工作要在始终坚持马克思列宁主义的思想理论路线，坚定中国共产党领导的政治方向前提下，针对不同特点的青年群体进行有针对性的教育培训。
三、对党的青年工作研究的思考
1.从研究内容上着手
加强意识形态领域的教育工作研究，意识形态领域的教育始终事关党的前途命运、国家长治久安、民族兴衰成败。在当前转型期的社会，各种矛盾和问题相互叠加、集中呈现，广大青年思想的多变性、差异性等明显增强，应寻找对青少年意识形态进行教育、引导与渗透的有效方式与模式。
2.在研究规律上努力
注意研究的实效性，青年工作是事关全社会的综合性事业，研究青年与青年工作要以青年特点为依托，深入探索青年工作研究的内在规律。青年特点尤其是心理特点始终是青年工作研究的依据和出发点。只有这样，才能探索出更加具有实效性和指导意义的青年工作思路和成果。也只有这样，才能找到青年工作研究的规律。
关键词：青年工作；青年组织；以人为本
一、改革开放以来党的青年工作研究基本情况统计
在社会变革和发展历程中，党的青年研究工作经历了曲折的历程。党对青年工作的研究从单一化走向了多元化，即从对青年的地位和使命研究到关注青年本体和青年运动，并进一步走向高度繁荣和发展。新时期对青年工作的研究范围、研究方向也在不断扩展与深化。笔者在中国知网以“青年工作”为关键词，检索到相关研究15749篇；以“党的青年工作研究”为关键词，检索到相关研究1802篇；以“新时期党的青年工作”为关键词，检索到相关研究605篇，其中专门针对新时期党的青年工作研究的相关文献有80余篇。这说明，改革开放以来中国共产党青年工作研究异常活跃，成果丰硕。党的十以来，先后发表了多次关于青年工作的相关重要讲话，是新时期中国共产党青年工作的精髓与方向。
二、新时期党的青年工作研究概述
1.青年运动、组织方面
时代的发展与进步离不开青年的参与与投入。党的青年工作也同样离不开青年运动和青年团组织，尤其是在改革开放和社会主义现代化建设的新时期，这方面的研究成果较多。在同社会各界优秀青年代表座谈并发表重要讲话时提出，为实现中华民族伟大复兴的“中国梦”而奋斗是新时期中国青年运动的时代主题。不管是青年运动还是青年组织，都要坚持党的领导。中国共产党始终都是青年运动和青年组织的引领者。
2.青年干部选拔、培养方面
党的方针政策和政治路线确定后，干部在其中就起决定的作用。青年人才和干部在青年工作中起着重要的引导和教育的作用。
3.青年教育、培训方面
青年人是人类历史的继承者，也是社会发展的延续者。对青年人的教育问题是意识形态领域的重要问题，而对青年人的教育效果直接决定青年工作的成效，最终影响中国共产党的执政根基。青年人的教育工作要在始终坚持马克思列宁主义的思想理论路线，坚定中国共产党领导的政治方向前提下，针对不同特点的青年群体进行有针对性的教育培训。
三、对党的青年工作研究的思考
1.从研究内容上着手
加强意识形态领域的教育工作研究，意识形态领域的教育始终事关党的前途命运、国家长治久安、民族兴衰成败。在当前转型期的社会，各种矛盾和问题相互叠加、集中呈现，广大青年思想的多变性、差异性等明显增强，应寻找对青少年意识形态进行教育、引导与渗透的有效方式与模式。
2.在研究规律上努力
注意研究的实效性，青年工作是事关全社会的综合性事业，研究青年与青年工作要以青年特点为依托，深入探索青年工作研究的内在规律。青年特点尤其是心理特点始终是青年工作研究的依据和出发点。只有这样，才能探索出更加具有实效性和指导意义的青年工作思路和成果。也只有这样，才能找到青年工作研究的规律。
3.在研究方法上探索
在青年工作研究方法方面，以青年成长需求和规律为依据探寻青年工作研究的方法，充分利用思想政治教育学、心理学等科学研究方法，关注青年人的心理发展特点和状况，并以此为依据来开展青年工作，利用统计学原理和方法科学分析实际数据，并以此得出可靠的有实际价值和意义的结论，从而更好地服务和指导青年工作，进而更好地把青年工作落到实处，最终促进党的事业向更加良好的方向发展。
参考文献：
关键词 研究生导师 研究生培养 招生资格
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.07.033
Graduate Instructors' Enrollment Eligibility Audit and Evaluation
――Take Zhejiang University School of Medicine as an example
ZHANG Sha
（Zhejiang University， Hangzhou， Zhejiang 310058）
Abstract Graduate instructors plays a pivotal role in the training process is the key to cultivate high quality talents， and therefore standardize and improve the Graduate instructors appointment system is particularly important. This article describes the Zhejiang University School of Medicine Graduate instructors enrollment eligibility review， a series of exploration and practice management aspects， and to continuously improve its working methods， improving the quality of Graduate instructors， thereby improving quality of postgraduate training.
Key words graduate instructor; graduate training; enrollment eligibility
0 前言
自高等教育扩招以来， 我国研究生招生规模也经历了高速扩展时期，但2005年后招生增长率逐步下降到了5%左右并保持基本稳定。①在此背景下，随着研究生导师数量的逐年增多，研究生导师管理及研究生招生工作中存在的问题也越来越明显。以浙江大学医学院为例，2011年以前，由于导师遴选制度中缺乏有效的导师退出机制，导师队伍日益臃肿庞大，导师队伍指导能力参差不齐、各学科研究生名额分配矛盾日益尖锐等问题不断凸显。
2011年起，浙江大学结合本校实际情况，正式启用由研究生指导教师招生资格确认取代以往的导师资格遴选工作，通过导师每年申请，学院审核确认的方式，筛选符合次年招生条件的研究生导师。 浙江大学医学院积极响应学校政策，四年来，在贯彻导师招生资格审核工作，提高导师质量方面进行了一系列的探索和实践。
1 工作特色
1.1 结合不同的学科特点、导师类别、招生类型及导师来源，确定不同的审核标准及程序
1.1.1 初次申请与再次申请区别审核
教师初次申请研究生招生资格有三种途径：学校当年人事职称评定同步认定;学校当年人才引进直接确认;学院研究生科审核认定。前两种途径都由学校直接根据人事职称及引进人才类型直接认定招生资格，人数较少。第三种途径是审核工作的重点，严格参照浙江大学医学院当年人事最新拟定的教授（博导）或副教授（硕导）任职条件进行审核。因是初次考察其能否具备指导研究生的资格，我们不仅考核申请人的科研论文、科研项目，教学工作、学历、获奖、专利、著作等学术科研指标，还需对其教学能力、思想政治教育水平等综合素质指标进行严格审查，杜绝个别品行不良的教师进入到研究生导师队伍。
对于现有导师队伍再次申请次年招生资格的，为避免不必要的重复工作，主要对关键条件――课题与科研经费进行审核 。《浙江大学医学院导师招生资格审核实施细则》明确要求导师近五年内必须承担高水平的科研项目，发表高水平的学术论文。科研项目或学术论文达不到相关学科定量标准的导师暂停次年招生资格，直至承担符合标准的课题，发表合格的论文后恢复招生。
1.1.2 不同学科标准不同
学院根据不同学科的特点和学校学科建设的需求，采取分类指导的原则，对基础医学、公共卫生、临床医学、护理学的研究生导师资格在学术论文及科研工作等方面制定不同的审核标准。
比如，基础医学和公共卫生学专业以科学研究为主，主要培养科学型研究生，相比临床学科，这些学科的导师大部分不参与临床工作，可把大量精力及时间投入学术研究，取得的科研成果相对丰硕。因此，对其科研论文影响因子及科研课题的要求比临床医学稍高。而对于如护理学、中西医结合等个别需要扶植的学科，则应适当放宽导师资格标准，以跟上国内学科发展的步伐。
1.1.3 不同人才类型分别对待
为保障相对宽松的科研环境，学院对部分杰出专家及科研业绩特别突出人才实行近5年原定招生资格免审通过的政策。免审范围包括：院士、国家千人（含青年千人）、省特专、长江特聘、杰青、优青、求是特聘、求是青年等;同时，对学校人事直接确认招生资格的优秀引进人才也实行5年免审。
另外，对部分科研成绩特别优秀的青年教师，建立审核绿色通道，放宽职称限制。如年龄在40周岁以下的优秀副教授、副研究员、副主任医师等副高职务者，或年龄在35周岁以下的优秀讲师、助理研究员、主治医师等中级职务者，若其科研成绩突出，达到学院相应要求，便可分别获得博士或硕士招生资格。此通道为科研教学能力特别突出的青年教师参与指导研究生创造了有利的条件，对保持医学院导师队伍的年轻活力有着非常大的贡献。
1.1.4 不同招生类型标准不同
学术型和专业型两种类型学位的研究生培养目标不同， 培养方式自然不同，对研究生导师的要求也会不一样。浙江大学医学院临床医学研究生招生类型除护理学、临床检验诊断学和中西医结合临床这三个专业目前只有学术学位，其它所有临床学科均有学术学位和专业学位两类。在招生资格审核中，学院充分考虑两种学位类型不同的培养方式和导师要求，对招收这两种类型学生的导师，设定了不同的审核标准。由于专业型研究生需要一定时间的临床轮转，要求专业型研究生导师具备较强的临床实践能力，以及能提供研究生临床实践的机会。因此对招收专业学位研究生的教师，科研要求相应降低。
1.2 鼓励学科交叉，允许导师跨、转学科申请招生资格
对于已具博士招生资格的导师，学院允许跨学科申请招收指导博士生，但目前仅限在2个一级学科申请（包括其所在学科），对于个别科研项目涉及面广，科研业绩突出的导师，学院会适当放宽其跨学科的范围和数量。另外，已具有研究生招生资格的导师，学院并不会死板地限定其研究领域，所有导师均可根据研究兴趣和科研发展情况提出转学科申请，只要经所转学科、学院审批，达到该学科导师标准，即可在所转学科招收、培养研究生。这两个举措对推进学科交叉，提高导师及研究生的科研水平有着非常重要的意义。
1.3 从获得导师资格到导师学校，确保导师岗前培训
导师培训是加强我校研究生导师队伍建设，提高研究生培养质量的重要环节。为更好地提高培训质量，我们要求医学院所有新增导师必须参加学校每年组织的研究生导师培训会，培训通过后，才算真正通过招生资格审核。导师培训由学校具有丰富研究生培养经验的导师和管理者作专题报告，传授指导研究生的经验、方法和学校的政策，帮助新增导师尽快了解研究生指导工作，为其日后的导师生涯打下良好的理论基础。
学院计划从2015年起另外开展医学院自己的导师学校，结合医学院学科特色和研究生培养特点，对新老导师进行分类培训，传授研究生课程、论文研究、临床学习及规范化管理等方面的一系列研究生导师指导技能。
2 工作成效
2.1 打破导师“终身制”，缓解招生名额分配矛盾
在研究生导师招生资格审核工作开展以前，导师“终身制”普遍存在，大部分教师一旦成为研究生导师，便可高枕无忧，每年享有招生资格。随着导师人数逐年增加，招生名额却相对稳定，便无法避免“僧多粥少”的现象。由此，学科之间，导师之间，为了争夺有限的招生名额，产生了很多不必要的矛盾，影响了学院科研环境的和谐，为学院的管理工作增加了很大的负担。同时，在名额争夺战中，往往是大部分资格老，路子广的导师取得胜利，一部分导师尤其是青年导师，存在招生困难的问题，加剧了导师队伍的两极分化，影响了整个学院的科研发展和人才平衡。
随着招生资格审核工作的开展，明确规定导师申请招生资格需达到指定科研项目、学术论文标准，筛除部分不具科研活力的导师和因年龄、经费等问题不再适于指导研究生的终身教授或名誉教授，精简研究生导师队伍，消除了导师队伍一直存在的“虚胖”问题。
2.2 保持导师队伍科研活力
导师是研究生培养工作的主要组织者和实施者，同时，研究生也是辅助导师开展科学研究，推动导师科研水平发展不可或缺的左右手。可以说，再优秀的导师，若长期招不到研究生，在科研的道路上便会举步维艰，孤立无援。合适的课题、充足的科研经费是保证研究生学位论文完成的必要条件，这已成为研究生教育的共识。②我们在招生资格审核工作中对于导师的科研成果设定严格标准，导师们为了招到学生，更为了招到优秀的学生，便不能安于现状，必须消除惰性，不断创新，不断努力，争取更好的项目，发表更好的文章。
另外，同大部分高校一样，浙江大学医学院也实行导师项目资助制。导师资助标准为：博士研究生：中期考核前500元/月，中期考核后800元/月;硕士研究生：统招硕士250元/月，推免硕士350元/月。导师资助体系的推行，也要求导师必须要有科研项目和基金，才能带动研究生培养的健康发展，这也促使导师潜心科研，不断完善，申请好的项目，如此才有助于科研发展的良性循环。
3 结语
通过四年来的工作和探索，浙江大学医学院已经初步建立了比较完善的导师招生资格审核制度，同时在导师培训机制、退出机制方面也进行了一定的尝试，取得了较好的效果。
但是，我们目前还缺少一套行之有效的导师评价体系。科学合理的评价系统，对于提高导师的教学水平，激励导师的创新精神，调动导师更主动的投入到研究生指导工作中从而提高研究生的培养质量，有着至关重要的作用，在这一点上，我们还有更长的路要走。
今后，我们将继续优化研究生导师招生资格审核制度，完善导师培训体系;致力于探索一套合理的导师评价体系，强化教师指导能力、培养质量评价;实现导师在岗期间的动态管理，从而建立研究生导师指导质量的长效保障机制和内在激励机制，达到促进导师个体发展和培养高质量研究生的目的。
注释
