企业文化探究1

党的二十大报告指出，全面建设社会主义现代化国家，必须坚持中国特色社会主义文化发展道路，增强文化自信，围绕举旗帜、聚民心、育新人、兴文化、展形象建设社会主义文化强国，发展面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的科学的大众的社会主义文化，激发全民族文化创新创造活力，增强实现中华民族伟大复兴的精神力量。党的二十大报告为文化发展提出了新任务新要求，推进文化自信自强，铸就社会主义文化新辉煌将成为今后一个时期文化工作者的光荣历史使命。近年来，四川省广大企业积极践行新发展理念，坚定不移推动高质量发展，在转型升级、创新发展的实践当中培育了优秀企业文化，引领支撑企业发展质量稳步提升，新旧动能加快转换，涌现出一大批企业文化建设典型，集中展现了四川企业的精神风貌，有力诠释了社会主义核心价值观在企业经营发展中的生动实践，丰富了社会主义先进企业文化的新内涵。四川省企业文化年会是四川省企业文化建设的年度盛会，已连续成功举办了十三届，受到企业界、经济界、学术界等社会各界的广泛关注和大力支持。本届年会以“文化强企，逐梦远航”为主题，旨在学习宣传贯彻党的二十大精神和“文化强国”战略，进一步坚定文化自信，不断推进四川省企业文化建设迈上新台阶。借此机会我谈几点认识和体会，供大家参考。

文化是民族的血脉，是人民的精神家园。没有先进文化的积极引领，没有人民精神世界的极大丰富，没有民族精神力量的不断增强，一个国家、一个民族不可能屹立于世界民族之林。文化自信是凝聚和引领一个国家、一个民族胜利前行的强大精神力量。文化自信本质上是马克思主义基本原理同中华优秀传统文化相结合形成的自信自强的精神力量，是人们对中国精神、中国智慧、中国文化、中国价值的充分肯定与高度认同，表现为中国特色社会主义文化强大的凝聚力、向心力、引领力和感召力。文化自信不会凭空产生，而是根源于坚定的理想信念、生长于高远的使命追求、凝结于自觉的责任担当。企业坚持文化自信，就是勇于承担时代赋予的使命和责任，塑造贡献社会、造福人民、关爱职工、保护环境、诚实守信的企业文化，在服务经济社会发展、科技进步、民生改善的过程中，体现自身价值，实现可持续发展。

改革开放以来，四川省广大企业把自身发展的具体目标融入国家和民族的伟大梦想，在经营环境风云变幻的洗礼中初心不改，淬炼了铁人精神、两弹一星精神、载人航天精神、高铁精神等，为企业发展攻坚克难提供了强力支撑。中石油四川销售公司面对复杂的市场环境，坚持党建引领，文化铸魂，用社会主义核心价值观塑造企业文化，把企业文化建设融入经营管理全过程，探索出了一条新时代新形势下践行弘扬石油精神和大庆精神、铁人精神、推进“建设世界一流绿色低碳综合能源销售企业”落地的实施路径。公司作为国有重要骨干企业，始终坚持把企业自身发展和促进四川经济社会发展有机统一起来，认真履行政治、经济和社会三大责任，努力为构建生态四川、平安四川做贡献。四川省煤炭产业集团在新班子的带领下，坚定文化自信，继承和发扬“川煤人”不屈不挠、苦干实干、奋勇拼搏的优秀文化基因，通过司法重整后，凤凰涅，向阳而生，在成功化解债务危机的同时重新恢复了企业盈利能力和持续经营能力，走出了一条国有老煤炭企业度危解困、改革重生的新路子，踏上了新时代新国企创新创业、可持续高质量发展的新征程。将党建融入企业文化，着力提升企业“软实力”企业党建引领企业文化建设，对企业文化发挥着把方向、管大局、保落实的作用。

企业文化拓展党建工作的内涵和外延，使党建工作更加适应经济工作需要，有助于推动党建工作的改革创新，促进党建作用的发挥。党建与文化相结合是新时期党建工作的有效形式，为企业党建工作增添新的活力。用党建引领企业文化建设是现代企业制度下，党建工作与企业文化建设同向融合发展的创新。实践证明，党建文化是企业文化的基础、底色，企业文化是党建文化的具体体现。为更好地实现企业可持续发展，广大企业应积极探索以党建统领企业文化、实现两者合力发展的新模式，在企业文化建设中发挥出党建工作的思想引导作用，为企业文化建设奠定良好思想基础；同时，在党建工作中发挥出企业文化建设的氛围影响作用，为党建工作的顺利开展创建良好氛围。因此，要把党的建设与企业文化建设有机结合起来，用党的科学理论和先进文化引领企业文化建设的正确方向，以党建工作带动和提升企业文化的层次和水平。要把企业文化建设作为企业党建工作的重要载体，通过企业文化活动宣传党的方针政策，展示党建工作成果；通过用先进的企业价值理念激励广大党员，提升党员思想境界、提高党员高质量发展的能力；通过开展形式活泼的企业文化活动丰富党组织的活动，不断创新党建工作内容和形式，增强党建工作的感染力和实效性。

宜宾天原集团将党建与企业文化相融合，以党建工作优势激发企业文化建设优势，围绕企业中心工作，全面推进“党建685系统工程”，通过实施“政治思想引领、党建示范引领、改革发展引领、聚智汇才引领、文化融合引领、清风正气引领”六大工程，分类创建“党建示范八类支部”，积极打造“清廉天原五大工程”，形成了天原品牌党建创建方法和天原基层党建实施路径，构建起了“一企业一品牌、一支部一特色、一小组一亮点”的基层党建格局。

素有“西部铁军”之称的中国十九冶集团把提高企业效益、增强企业竞争实力、实现国有资产保值增值、提高员工的幸福指数作为工作的出发点和落脚点，着力推进党建与“西部铁军”文化深度融合，以“双五星党建”+市场开拓、+项目履约、+管理提升、+人才培养、+大监督体系建立，实现“双五星达标、双一流争创”目标，助推企业提质增效。形成了独特的“党建+N”融合新模式。结合实际，与时俱进，创新企业文化建设创新是我们这个时代的主旋律，是企业赢得市场竞争、实现高质量发展的必然途径。企业文化建设也要与时俱进，守正创新。企业文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。近年来，企业面临的内外环境发生了重大变化。一方面，经济全球化、贸易自由化与贸易保护主义、单边主义并存，企业的生存与发展面临重大考验；另一方面，当代员工思想和价值追求日益多元化，就业与工作观念更加多样化、个性化，企业内部管理受到很大挑战。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。

企业文化创新的前提是企业经营管理者观念的转变。因此，进行企业文化创新，企业经营管理者必须转变观念，提高素养。要对企业文化的内涵有更全面更深层次的理解。要彻底从过去那种认为搞企业文化就是组织唱唱歌、跳跳舞、挂挂标语、举办书法、摄影比赛等的思维定势中走出来，真正将企业文化的概念定位在企业经营理念、企业价值观、企业精神和企业形象上。要用创新文化激发创新精神、推动创新实践、激励创新事业。5719工厂持续深入开展“传承红色基因，担当强军重任”主题教育实践活动，全力实施独具军队特色、航修特质的“三核五力”文化铸魂工程，简称“三五”文化。即：通过培育忠诚、卓越、和谐三大核心品质，打造决策系统的战略牵引力、导航系统的思想凝聚力、落地系统的转化执行力、传播系统的品牌辐射力、考评系统的创效内驱力，实现文化建设全面渗透企业发展战略和各项业务工作，贯穿装备维修保障能力生成全过程，缔结起全员“情系蓝天，追求卓越”的“心灵契约”。

西南油气田公司天然气研究院将企业文化传承与创新相结合，从“党建引领、价值升华、目标激励、氛围营造、人才建设”五个维度开展企业文化系统化建设，精心总结提炼“天研文化”价值理念体系，搭建出“一体四翼”企业文化系统建设模型。通过健全文化管理机制、丰富文化管理手段、提升文化管理能力，推动文化深度融合与协同，有效激发和调动起了广大干部员工的工作积极性和创造性。同志们：文化兴国运兴，文化强民族强。没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族的伟大复兴。对于企业来说，文化兴企业兴，文化强企业强。让我们在党的二十大精神指引下，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，积极践行社会主义核心价值观，大力弘扬优秀企业文化，踔厉奋发、勇毅前行，努力开创四川省企业文化建设的新局面，为全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴作出新的更大的贡献。

作者:彭渝 单位:四川省企业联合会、四川省企业家协会会长

企业文化探究2

矿业历史悠久，伴随着人类社会的产生和发展而成长壮大，对国家社会经济发展具有举足轻重的作用，是国家的基础产业之一，也是国民经济体系的重要组成部分。世界各国都十分重视矿业的发展。矿业企业在为社会经济发展不断贡献，提供矿产资源的同时，也促进了社会经济的发展和进步。构建和提升矿业企业的文化体系，对于提高矿业企业的核心竞争力，增强矿业企业的竞争软实力、凝聚力、归属感，以及社会责任的承担等，均具有特别的作用和重要意义。

一、核心竞争力与企业文化体系的基本内涵

（一）核心竞争力的基本内涵

核心竞争力是经济范畴的概念。这个概念最早出现在1990年《企业核心竞争力》一文中。作者普拉哈拉德（Prahalad）和哈默尔（Hamel）在提出“核心竞争力”这一概念的同时，将核心竞争力的基本内涵定义为“企业组织中的集合性和共有性的学识”。重点强调其是企业生产中不同经营技能的学识，企业生产整合中不同技术流派的学识，企业内部部门和职能都不约而同共同表现出的学识。这种学识既不以部门划分为界限，也无关乎职能的范畴，却能在企业内部部门和职能间发挥沟通的作用，进而形成企业的核心竞争力和价值观，促进和推动企业的发展。按照企业模式和文化属性，核心竞争力主要有五点：第一核心竞争力基于技术和技术创新；第二核心竞争力基于知识观；第三核心竞争力基于组织和系统；第四核心竞争力基于文化；第五核心竞争力基于体质和制度。这五个方面的强弱，既关乎企业在市场中的竞争力，也关乎企业优势的能否充分发挥。反过来说，为了企业能在市场竞争中发挥出优势，在与众多企业的竞争中脱颖而出，在激烈的竞争中立于不败之地，就必须重点关注企业的核心竞争力，以保障企业能长久稳定，在持续发展的同时，不断成长壮大。

（二）企业文化体系的基本内涵

从企业的存在和发展模式看，企业文化看似指的是企业的规章制度和行为规范，但实质上除了规章制度和行为规范，同时还是企业发展目标和价值观的总和，是企业在发展与经营过程中，逐渐形成并为企业员工共同认可、集中存在的一种意识形态，是一个共同意识的集合体系。企业文化体系包含但不限于企业的群体意识、职工素质和优良传统。企业文化同时也是企业的灵魂，推动企业发展的内在动力。因此，建构和提升企业的文化，形成体系，有利于增强企业在管理过程中的执行力，在市场竞争中的软实力。

二、构建矿业企业文化体系的意义

（一）有利于提升企业核心竞争力

矿业企业是社会企业的一种，其发展由来已久，市场面临的前景广阔。发展企业文化，从矿业企业内部统一企业的价值观和集体意识，有利于提升矿业企业的核心竞争力。构建矿业企业文化体系，可以跨越组织内部界限建立统一的行为规范、价值意识，引导员工为企业的发展共同努力，让文化观念成为全体员工统一意识的体现，促进企业不断发展壮大。构建矿业企业文化体系，还可使企业内部的文化汇聚到一起，为企业发展带来软实力。

（二）有利于引导员工实现自我价值

构建矿业企业文化体系，可以充分改变企业员工的工作价值观，在企业发展过程中，转变员工的劳动态度，引导企业员工寻求自身价值，实现自我价值。通过树立典型，发挥模范榜样的作用，鼓励企业员工向其学习，利用员工价值观的转变，把员工的积极性引导到努力做好本职工作上来，将企业的发展与人的价值体现相统一，发挥人的创造积极性，增强人员的凝聚力，将人的创造积极性凝聚力转化为强大的工作动力。帮助企业培养优秀的人力资源，发挥每个成员在组织中的主动作用。

（三）有利于规范企业员工行为

将矿业企业文化体系建设当作企业内部建设，将企业文化包装成一套具有象征意义的观念。在日复一日的工作生活中，将企业文化灌输到员工脑海，可以将抽象概念转化成具体行为。构建矿业企业文化体系，将企业文化的价值规范当作员工共同拥有的信念，与企业员工的行为相结合，与员工自身的价值观念相统一，可以构成组织内部的行为规范。从这个层面上说，构建矿业企业文化体系有利于规范企业员工行为，在共同形成的文化观念中，将道德规范与行为相联结，发挥文化的约束作用，为企业培养出高素质的员工。

三、矿业企业文化体系构建中存在的问题分析

（一）缺乏对矿业企业文化的重视

矿业企业的很多员工文化素质相对较低，有的矿业企业领导思想水平也比较落后，对建构企业文化不重视，不少矿业企业内部普遍存在着认识层面的误区，这也是影响矿业企业文化体系建设的最主要问题。缺乏对矿业企业文化建构的重视，实际上是从根本上阻碍了企业文化体系的建设。一部分矿业企业管理者甚至认为，企业文化仅与大型企业相关，小规模的企业文化可有可无，主观上直接就否定了企业文化价值的存在，还有一部分企业管理者误认为，企业文化就是思想教育，在企业工作流程中，认为只要多开会，多指导工作，对员工行为加以规范就可以了，并没有正确去认识企业文化的本质。

（二）矿业企业文化建设流于形式

矿业企业发展模式本身比较单一和固化，而企业文化源于企业的实践活动，在矿业企业的日常经营活动中，这种单一和固化的模式，也使构建企业文化本身存在一定难度。如果矿业企业的管理者缺乏较高层次的思维，重视不够，就很容易将企业文化构建流于形式，例如，将制作“安全口号”、制定“安全管理条例”等视为就是文化建设，限缩了企业文化构建的范围。

（三）矿业企业文化与自身发展不相符

在实际的矿业企业中，有的矿业企业虽然认识到了企业文化的重要性，但是却没有去考虑矿业企业本身的发展实际以及地域特色，对企业文化的建构急功近利，只是生搬硬套一些其他成功企业的经验和已有的文化体系，没有去考虑是否符合自身发展的实际和需要，忽视了与自身现状的结合。这样构建出来的文化体系，会比较缺少自身的特色。我国矿业企业分布比较广，每个矿业企业内部环境和外部环境有所不同，矿业企业文化应该具有自身的特点，而不是“依样画葫芦”的套用。对矿业企业而言，企业外部环境一直在发生变化，企业发展也在不断变化，企业文化自然也要与时俱进。甚至可以说，企业文化在不同的时期也会有不同的侧重点。核心文化可以相对稳定性，但文化外延却需不断丰富。矿业企业的文化价值观念、经营理念要因地制宜，因时制宜，与企业环境结合，生搬硬套一些其他成功企业的经验和照搬已有文化体系，并不能与企业的发展完全相适应。

（四）家族管理制度不利于企业文化的形成

我国矿产资源种类丰富，分布地域非常广泛，从南到北，从东到西，都有各种各样的矿产资源，很多矿业企业发展久远，到现在还是采用家族管理制度。事实上，矿业企业家族管理制度对企业文化的形成是不利的，难以渗透到每一位员工的思维想法与行为表现，不利于提升企业的市场竞争力。实际上，在矿业企业中，传统的家族式管理观念与体制依然在很多中小型企业中非常盛行。矿业企业文化建设因此被严重忽视，裙带关系反而非常明显，导致人才的作用难以充分发挥，矿业企业的文化建设无法施展，也在一定程度上打击了员工的士气，不利于凝聚力的提高。

四、基于核心竞争力提升的矿业企业文化体系构建策略

（一）重视企业文化作用，灌输企业文化意识

在管理的整个过程当中，增加以人为本意识，提高矿业企业文化的地位。首先，矿业企业要积极组织企业管理层学习与培训，在良好的企业风气里，学习企业文化管理，通过学习与培训，使企业管理者充分认识到文化的作用，让企业员工感受到被关怀，提高企业上下对企业文化管理必要性的认识。其次，加深企业上下对企业文化的理解，让企业上下员工在较为和谐自由的氛围里，发挥创造性，避免太多管理条例约束，相应地采取一定的鼓励措施，让基层员工认识到企业文化建设对矿业企业地位提升的重要性，支持推动企业文化建设。最后，提高企业员工工作与学习的积极性，积极推动基层职工学习与理解企业文化，提高企业文化的地位，充分尊重，让基层员工变被动为主动，间接影响基层职工的思想与意识，继而改变企业文化被忽视的局面，推动企业文化发展。

（二）树立人本理念，发展企业文化体系

将人本理念引入到矿业企业文化体系建设中，是实现管理和文化相互渗透的有效途径。因为无论是哪种行业、哪种企业，都是由人组成的，对矿业企业而言，文化是管理的灵魂，管理是文化的保障。“以人为本”的企业文化可以发挥员工主人翁精神，运用人本理念进行管理活动，让矿业企业管理不再停留一般的关心人、调动人的积极性，更多的是从文化方面熏陶人，最终形成全体员工所共同认可的企业价值观和行为规范。另一层面上，要做到“以人为本”，利用矿业企业文化对企业员工的行为起到规范作用，才能真正实现“人”在矿业企业中的地位和价值，从而增加企业市场竞争力，需要企业的领导者真正能做到尊重员工，理解员工，以矿业企业文化感染人、发展人、造就人，相信与尊重员工，在企业的经营活动中，尊重每个人和承认他们每个人的成就，实现企业和人才发展的双赢局面，这也是现代管理理念中一个非常重要的发展观。将人的发展与矿业企业发展紧密捆绑在一起，从而发展矿业企业文化。

（三）因企制宜构建企业文化体系

对矿业企业发展来说，文化的建设应与企业自身的发展紧密结合，因地制宜发展企业文化，会更有利于企业和谐环境的塑造与发展，更有助于企业市场竞争力的稳步提升。按照矿业企业的发展目标、行业背景、发展阶段，综合多方面因素，明确企业所需的文化类型与内容，让整个矿业企业的外部环境塑造更有利于企业上下员工发展，更容易引起共鸣，提升企业凝聚力。同时，因地制宜地发展与企业自身发展相适应的企业内部文化，依据企业不同的发展阶段、所处的内外部环境，根据企业文化的目标及时完善相关管理制度，不断创新文化管理方式，注重对未来发展的预测，顺应社会和企业的发展，增加员工积极性与工作动力。在创新性管理中，全面提升企业内部的凝聚力。

（四）完善相关制度，使企业文化真正落地

我国矿业企业类型众多，要想在广阔的矿业市场脱颖而出，就要不断完善企业文化管理相关制度，落实企业文化建设。在矿业企业文化体系建设中，不是仅通过口号标语，而是要实现文化创新推动管理创新，并将它贯穿到企业日常经营管理活动的方方面面。第一，建立奖惩制度，引导员工向企业的发展目标努力，充分调动员工积极性；第二，完善监管制度，将文化建设落实到企业的活动中，打破裙带关系，从规章制度、文化活动、服务质量方面体现文化内涵，完善监管制度。通过实践活动进行落实，避免矿业企业文化的概念化，不能让“一种说法”“一个噱头”取代企业文化，使员工与企业利益相结合，增加矿业企业的生产积极性，提升矿业企业的市场竞争力。五、结语为了解决当前矿业企业文化建设中存在的问题，必须高度重视企业文化建设工作，通过矿业企业中人与人之间的平等、真诚合作，发挥企业文化的引领作用，向矿业企业员工灌输企业文化意识，构建以人为本的企业文化，发展和完善企业文化体系，因企制宜构建企业文化体系，完善相关制度，使企业文化真正落地，这样才能增强企业的核心竞争力，促进企业的高质量发展。

作者:陈优良 单位:宝武资源有限公司

企业文化探究3

一、绩效管理的定义及其作用与意义

绩效管理，简言之，就是组织内部对绩效进行的管理；具体来讲，绩效管理指的是组织为了实现其特定目标以及组织成员的个人利益，同时在最大程度上深挖员工潜力，通过制定、实施一系列规范化的制度，借助特定的工具，采用相应的方法对其组织内部员工的工作活动及其工作产出做出管理的过程。绩效管理在企业管理的过程中发挥着极其重要的作用。首先，完善的绩效管理对于企业战略的有效实施、企业价值观的正确传递起着重要的作用；其次，完善的绩效管理还有助于企业发现其员工在具体工作中存在的不足以及个人能力方面的短板，有利于企业制定有针对性的员工培训方案；最后，完善的绩效管理有助于企业构建健康、和谐的企业文化。

二、国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题

近些年来，随着我国国有企业改革的逐步深入，与之相关的国企行政管理人员的绩效管理制度也趋于完善化、合理化、多元化，良好的国企绩效管理文化氛围也在逐渐形成。国企行管部门对于规章制度的执行力度越来越大，其在企业发展过程中所起的作用也越来越重要，行管人员各方面的综合能力有了显著的提升。但是较之于国企管理真正实现科学化、精细化这一目标还有不小的距离，具体来看国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题主要体现在以下几方面：

（一）许多领导对行管部门及其员工的绩效管理不重视

自国有企业实施改革以来，虽然历次改革都将企业的全面、协调、可持续发展放在重要的位置上，但是就其对于国企领导人的考核标准来看，国企的经济效益、利润等相关内容是对国企领导人的主要考核指标，由此导致了许多领导对于直接产生经济效益的部门的关注度要远远高于行管部门。久而久之就导致行管部门规模小，相关行管人员晋升机会少、培训机会少等问题的出现。从行管人员的工作性质来看，其日常工作的内容烦杂、琐碎，涉及面广，这就对行管人员的综合素质提出了比较高的要求，行管人员既要有较强的人际交往沟通能力，同时又需要有文字处理等方面的能力。但是在国企行管岗位的员工，可能因为其他部门人手紧张，而被抽调到其他部门去帮忙，从而导致行管人员缺乏相应的归属感，进而也影响其内在工作积极性的发挥，最终使行管部门出现绩效低下的问题，绩效低下进而又导致了行管部门地位的进一步下降，行管人员综合素质无法得到提升。

（二）国有企业在制定绩效管理方案时合理性不够，指标体系不够科学、完备

从当前来看，大部分的国有企业尤其是其下属的分公司、子公司，在其行管部门内部制定绩效管理方案时合理性不够，指标体系也不够科学、完备。绩效管理指标体系一方面要涉及行管人员需要关注的问题，另一方面还要涉及行管人员在其关注的问题上自身需要达到的标准。传统的“德能勤绩廉”、关键绩效指标考核法、三百六十度绩效考核法都存在缺陷与不足。“德能勤绩廉”的考核指标显得过于笼统，对于企业以及相关部门的战略体现不够；关键绩效指标考核法则易导致指标体系的过度泛化，一方面造成了考核员工精力的分散，另一方面增加了绩效管理的难度；而在采用三百六十度绩效考核方式时，这种考核方式没有对相关考核主体需要考核的内容以及指标做出相应的细化分类，而只是给出相当笼统的分值。

（三）国有企业在绩效管理中没有建立完善的动态过程控制系统

国企行管人员在日常的工作中事务性的工作居多，由此导致行为类指标占据了整体指标体系相当大的比重，而这类指标是很难去确定一个明确的考核标准的，考核的结果极其容易受到考核主体主观感受方面因素的影响。为了从根本上降低乃至消除这种主观因素对于考核结果的影响，国有企业在绩效管理中就需要建立完善的动态过程控制系统，通过该系统去客观全面地分析行管人员真实的工作状况，进而为做出客观而科学的判断提供参考。但是，国有企业在绩效管理中没有建立起完善的动态过程控制系统，导致考核主体可能会被部分行管人员的短期表现（如考核期间，部分平时表现不好的员工刻意去表现自己）所惑，无法客观地对行管人员做出考核，直至考核结束方发现部分考核对象的工作目标尚未完成，或者工作任务被错误地执行。

（四）国有企业绩效考核的相关结果难以在后期的管理实践中得到有效利用

国企行管人员行为绩效的考核指标通常采用的是定性指标，由内外顾客来对行管人员做出考核。但是国企内部存在较为严重的讲人情现象，同时还存在论资排辈的问题，考核者在实施考核行为的过程中充当老好人，不愿意开罪别人，从而导致行管人员在绩效考核结果方面区分度很小，绩效考核结果也很难为后期的管理实践提供有益的借鉴与参考。例如，绩效考核的结果能够为企业后期的培训提供重要的参考与依据，但是有些企业在实施考核时，对举足轻重的问题选择回避，那么就会导致相应的培训无法有针对性地开展，这就会造成在绩管理方面投入浪费问题的出现。

（五）国有企业绩效管理过程中存在管理主体

不明确的问题在国企进行改革之前，行管人员的绩效管理工作一直由员工的上级来负责，上级对员工在特定的考核周期内的综合表现做出评价，这就导致了考核主体过于单一问题的出现，评价的结果完全依赖于考核主体的主观感受，这种绩效管理存在科学性不足的缺陷。后来，国企成立了人力资源部门，绩效管理工作主要由人力资源部门负责，绩效考核的方案与指标体系的制定通常由人力资源部门来负责，而上级对于员工绩效考核的权限受到了极大的制约与削弱，转而成为绩效管理工作被动的实施者。但是，从行管人员的工作性质来看，其工作的内容涉及面广，有些工作可能涉及保密性的问题，这些工作的完成情况可能只有其上级领导才能对其做出客观评价，所以上级领导在绩效管理中的某些权限是不应该被剥夺的。

三、解决国有企业行政管理人员绩效管理中问题的对策

针对国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题，国企人力资源部门和行管部门领导需要根据实际情况，转变思想、开拓思路、因势利导，形成正确的绩效管理理念；加大企业文化建设的力度；从根本上提升行管人员绩效管理相关主体的综合素质。通过这些举措，来实现国企行管人员绩效管理水平的有效提升。

（一）国有企业在行政管理人员绩效管理过程中需要树立正确的理念

只有形成正确的绩效管理理念，才能促使相关主体做到对该管理工作内在认识的转变，从内心认可、接受这一理念，实现相关主体由被动参与绩效管理到主动参与绩效管理的转变。首先，在绩效管理过程中需要形成“协调发展”的理念。这一理念在国企行管人员绩效管理过程中起着举足轻重的作用，国企需要协调好经济效益与社会效益两者之间的关系，实现两者之间的协调发展。相关领导需要转变观念，从思想上做到对行管部门的重视，促成行管部门与别的部门之间的协调发展。管理层需要更新管理理念，从制度层面完善绩效管理机制，实现绩效管理机制与其他管理机制之间的协调发展。人力资源管理部门的工作人员要切实树立协调发展的理念，从根本上优化绩效考核的相关指标。其次，在绩效管理过程中需要形成“以人为本”的理念。科学发展观的核心理念就是以人为本。以人为本理念的形成，能从根本上激发、调动个体以及集体的积极性、主动性，从而促使他们在高昂的工作情绪中创造性地去开展工作。以人为本理念的形成，要求国有企业实现由传统的人事管理理念到人力资源管理理念的切实转变，充分发挥人力资源在企业发展过程中的核心资源作用，使绩效管理成为挖掘员工潜力，提升其积极性的助推剂，而不是控制员工的一种手段。最后，在绩效管理过程中需要形成“全体参与”的理念。这种理念相较于传统的人事管理理念来说，是对传统的一种颠覆，同时又超越了时下人力资源管理相关理念。在绩效管理过程中，人力资源部门要对自身角色进行准确定位，实现与各部门的顺畅合作，充分发挥其组织、协调的作用，在绩效管理权方面，给予各相关部门适当的权限。行管部门的领导除了要积极发挥自身在绩效管理中的领导作用外，还要鼓励其他员工主动参与到绩效管理工作中来，充分发挥普通员工对自身工作更为熟悉、了解的优势，针对绩效管理中存在的问题提出有针对性的建议。

（二）国有企业在行政管理人员绩效管理过程中

需要加大企业文化建设力度企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。绩效管理的实施不能脱离企业文化，企业文化对于企业绩效管理的实施起着积极的促进作用或者消极的阻碍作用。因此，国企在行管人员绩效管理过程中需要加大企业文化建设力度，构建和谐的企业文化，从而为绩效管理的实施提供良好的思想保障。首先，企业要构建团队合作的企业文化。绩效考核与员工的个人利益息息相关，有不少企业对绩效考核的结果采用强制分布法，从客观上造成了企业内部出现恶性竞争的局面，随之而来的则可能是绩效管理无法被客观、公正地执行，当员工个人需要帮助时，其同事可能会抱着看热闹的心态，袖手旁观，甚至幸灾乐祸、落井下石。因此，企业需要构建团队合作的和谐企业文化，在绩效管理的过程中融入团队合作的理念，通过开展经常性的、形式多样的集体活动来实现部门内部的有效沟通与良性互动，鼓励同事间的互助协作，使绩效管理成为一种有效的手段，提升团队执行力，增强员工的个人能力。其次，企业在构建和谐的企业文化时，要勇于打破“中庸”思想的束缚。儒家思想源远流长，对中国人有深远的影响，儒家“中庸”之道讲求待人接物要遵循不偏不倚、调和折中的标准。“中庸”之道对中国人潜移默化的影响，在国企行管人员绩效管理过程的具体体现就是领导会有意去降低部门或者其下属的相关考核标准，对存在的问题持避重就轻的态度，对下属进行积分量化时，避免差距过大。这种差异非常小的考核结果很难对企业查找绩效管理中存在的问题提供有效的参考，导致绩效管理的现实作用大大降低。因此，这种“中庸”思想的束缚必须被打破，行管部门的领导要以身作则，同时要做到广开言路、集思广益，虚心地征询、采纳有益的意见与建议，本着实事求是的态度将这些有益的建议在绩效管理的过程中付诸实施。

（三）国有企业在行政管理人员绩效管理过程中

需要提高绩效管理主体的综合专业素养正确的绩效管理理念的形成、和谐的企业文化的构建，能够调动绩效管理主体的积极性，但是绩效管理主体综合专业素养的提升也是不容忽视的一个方面。

1.实现国企内部人力资源部门管理水平的提升从实践来看，人力资源部门在行管部门绩效管理中起着极其重要的作用，是相关机制的建设者与维护者，同时还是开展相关工作的组织者与实施者，其综合专业素养的高低对于绩效管理工作开展的好坏起着至关重要的作用。企业应该重视人力资源部门的建设，健全各项规章制度，明确其职责，裁汰冗员，实现人员结构的合理化。人力资源部门相关领导可以通过聘请资深的人力资源管理方面的专业人士，对本部门的人员进行内部培训，在请进来的基础上，派能力强的人员走出去，去参加外部的相关培训；同时，鼓励员工考取相关的职业技能证书，通过培训与考证等方式与手段来提升其综合专业素养。

2.加大对行管人员以及其他与绩效管理工作有密切关系的工作人员的培训力度人力资源部门是绩效管理工作的参与者之一，而行管人员以及其他与绩效管理工作有密切关系的工作人员在绩效管理工作开展的过程中也发挥着非常重要的作用，相较于人力资源部门的员工，这些人在人力资源管理方面的综合专业素养可能要更为欠缺，所以对这部分人开展有针对性的培训也是提升绩效管理工作实效性不容忽视的一方面。

参考文献：

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作者:马三蕊 单位:黄河交通学院