关键词：经济环境；电气企业；发展战略
中图分类号：F407文献标识码： A
引言
当前随着经济社会的快速发展，优质服务越来越受到大家的关注，这不仅是经济发展的客观需要，同时也是维护稳定的重要基础，特别是对于电气企业来讲，优秀服务是其自身生存和发展的关键。当前电气市场的不断完善，电气企业的工作重点也开始向服务型转变，这就需要在当前激烈的市场竞争中，电气企业在加强自身改革的基础上，需要不断强化服务，以优秀服务为企业管理的宗旨，从而树立全新的企业形象，在激烈的市场竞争中占据优势，占领市场。
1、概述
中国电气企业最大的问题是新产品、新工艺、新技术的研发资金投入严重缺乏，拥有自主知识产权的技术效果和自主设计的产品数量少，电气工业的许多装备在国际竞争中仍然处于弱势地位。这导致入口市场接受范围窄，内需市场被排斥的尴尬局面。尤其是某些企业把有限的科研资金投入到地产、股市之中，这更加限制了产品、工艺、技术、装备的水平。
对于电气企业而言，技术是由为重要的例如：1992至1993年，经济疲软曾导致欧盟电工行业的危机。作为知识密集型产业，电工行业需要大批工程师和技术工人，然而在欧盟经济不景气时大量工程师和技术人员离开了电工企业，这对电工行业的恢复带来极大的困难，这一问题临时影响着欧盟电工行业的发展。由于受1992、1993年的影响，1995-2008年欧盟电工行业的年增长速度始终徘徊在3%左右。
2、企业发展战略管理中存在的主要问题
2.1管理思想落后
电气企业有着垄断性的特征，几乎不存在竞争对象，在这种因素的影响下，电气企业的管理模式也一直停滞不前，企业的管理效率也受到了一定的影响，在这种传统管理模式的影响下，电气企业始终站在自己的角度上来开展管理工作，并未制定出完善的管理制度，现行的管理制度也存在一些漏洞，这就无法起到应有的约束性效果。此外，由于企业缺乏自我管理意识，久而久之，员工工作的积极性与主动性越来越差，这对于电气企业的发展是极为不利的。
经营模式单一电气企业有着垄断性的特征，企业不需要对电能进行加工就可以获取到相应的经济效益，这就在一定程度上影响了企业改革工作的开展。在现实经营活动之中，电气企业也不需要进行经营，只需要保障电能输出质量就可以实现企业经营目标，这就导致电气企业失去了改革的动力。但是，必须清醒的认识到，该种传统垄断性经营模式是不利于电气企业的发展的，还会导致资源出现浪费，影响能源利用率。在市场经济的发展下，电气企业也会面临着严峻的市场竞争，如果电气企业不进行改革，必然会影响其长久发展。
2.2战略管理并没有制定完善的长效机制
我国企业普遍存在过于强调战略管理形式，忽略管理机制的现象。根据相关资料显示，很多上市公司在第一次进行公开募股时都会严格根据相关规定真实披露自己的战略发展机会，但是实际上很多企业后期并没有严格按照当时描述的战略计划一步步去实施。企业在这方面的问题表现得更显著。首先，很多企业是为了应付上级主管的例行审查，或者争取银行贷款，从而制定战略规划。这些战略规划一般也是企业家花钱专门聘请一些“学者”或者“专家”花几天时间来完成，这显然是一种敷衍性的应付态度。同时，企业并没有制定一套完善、系统的战略管理制度，战略管理的非制度化、人治化现象比较严重。这主要体现在，基本上都是由企业家独自负责企业决策，因此并没有制度可言，企业家的价值观、工作态度变化，都会影响企业决策。其次，战略管理计划的执行力度低下，也没有制定相应的绩效评估体系。企业生产经营过程中，很多企业领导者制定战略目标后，很多员工并不当回事，执行力度较差。加上，企业尚未制定合理的激励制度，并不能充分调动员工的主动性和积极性。
3、如何提高电气企业的发展
3.1当前全球经济漩涡迸发的大环境下，中国电气企业保证技术能力是首要的选择，其次应当下大力气寻求技术升级。而经济漩涡的迸发事实上为中国电气企业制造了一个千载难逢的机遇。企业间的资金和技术控制壁垒因危机的来被打破，技术并购式重组“与以技术为引导的合作式重组”将频频发生。中国电气企业如果掌握得当，将系统改善技术、工艺、装备的综合水平。尤其是国“加强基础设施建设拉动内需”政策环境下，较大型的电气企业利用外乡优势结合具体项目开展“重点技术”合作具有非常现实的意义。
3.2明确企业战略体系之间的层级关系
企业战略管理以及实施现已成为动态提高电建企业管理水平的有效措施。电建企业的战略体系一般涵盖公司定位、发展目标、发展战略纲要、职能战略和子战略。如某电建单位职能战略就是总部各职能部门根据该企业中长期发展战略制定，包括：经营、人力、财务、常规火电、科技等8个职能战略。子战略指各专业子公司根据总公司中长期发展战略和职能战略，结合本单位实际，制订的自身发展规划。该企业据此形成了由基本职能战略和子战略有机组成的独特的金字塔形战略层级关系。
3.3内求生存外发展
国内，国家制定了诸多行业的振兴计划，组织一些如：西气东输、智能电网、新能源、装备制造、大型水面舰只等基础设施建设项目，更积极制造如：电脑下乡、家电下乡等广阔的市场消费机会。这些国家项目、社会工程将对“电气企业”起到积极的拉动作用。大到成套设备，小到电器开关，只要电气企业积极参与，生存与发展都不存在问题。
3.4制定出科技发展管理制度
科技是企业的创新动力，电气企业需要在科学技术水平上进行不断的创新与突破，才能够实现自身经营效益的提升。在这一过程中，企业需要充分利用其科技人员，促进内部科技创新工作的创新，将科技人员的收益水平与企业收益挂钩。打造出一支优质的科技创新团队，建立起成效机制，为科技成果的转化提供专门的资金，促进科技成果的推广。
3.5提升企业的自主创新能力
中国中小企业要在世界经济的浪潮中，站稳脚跟，就必须提高企业的竞争力，转变企业发展模式，加大科技资金投入，通过科技创新来增强企业实力，以市场为主导，积极研发符合市场需求产品，形成企业自身的品牌文化，提高企业的知名度和影响力。此外，中小企业受自身条件的限制，有些机构没有能力设置，企业可以在政府的帮助和引导下和有关部门、企业、科研机构、大学等组织形成合作关系。共同创新，形成资源共享，既可以减少资源浪费节约成本，又可以降低创新风险，同时，要注意创新人才的引进，建立创新培训学习的长效机制，使企业始终走在自主创新的前沿。
3、电气企业战略体系搭建的重点
企业战略体系搭建的重点应为战略的贯彻实施工作，即战略的执行。尤其针对电建企业项目部点多面广，组织层级多的特点，对战略的执行影响较大，因此要尤其注重在执行以及执行中的方式、方法：（1）清楚地认识到企业战略的实施工作是一项困难的工作，它不能简单地通过道听途说的管理要点加以解释；（2）要清晰地理解战略实施工作的过程，必须要建立一种逻辑模式和有章可循的方法。（3）决定企业战略实施工作的成败的关键要素包括就战略、组织机构、协调、信息分享、激励措施和控制等问题做出的决策，并了解这些关键性工作决策和背景因素如何相互作用。
结束语
总而言之，企业发展战略体系的搭建是一项较为精细和复杂的工作，体系搭建的有效性及预见性，对于企业未来战略发展具有十分重要的意义。电气企业的战略体系由于其行业的独特性，对企业战略体系搭建的要求纵向层次更高，战略分析及实施要求更为精准。因此，在搭建战略体系时要精准把握企业特点，才能更契合企业发展。
参考文献
[1]吴秋生.论企业发展战略与内部控制的关系[J].企业经济,2012,10:5-9.
[2]何蛟.企业发展战略规划的分析评价体系[J].经营与管理,2011,02:65.
摘 要 职业生涯规划，是为了让职工有一个更清晰的奋斗目标，这对于企业的发展也起到了重要的作用，尤其是在“三集五大”政策下的影响，企业越来越重视青年职工的以职业生涯的规划情况，但是通过调查发现，企业职工对职业生涯的规划十分的迷茫，缺乏职业生涯规划的意识，这不利于企业青年职工未来的l展。因此，企业关于目前职工职业生涯规划存在的问题进行阐述，从而有针对性的提出提高企业职工职业生涯按规划工作建设的意见和建议。
关键词 企业职工 职业生涯 规划工作 建设 探索
企业未来的发展基础，是现在的青年职工，经过时间的沉淀，可以培养出一批批优秀的，有经验的老职工。青年职工在成长阶段，是需要进行职业生涯规划的，明确自己的发展方向。但是，目前企业的青年职工，在职业生涯规划方面的意识比较薄弱，同时经过调查发现，青年职工缺乏职业生涯规划意识的原因，就是没有接收到相关的培训。因此，本文针对企业职工职业生涯规划工作建设的内容进行详细的分析，希望可以提高职工对职业生涯规划的意识。
一、企业职工职业生涯规划现状以及原因
企业在调研的时候发现，青年职工对未来职业生涯十分的迷惘，没有明确的目标，甚至一部分青年职工缺乏对职业生涯规划的意识，进行详细的调查可以发现，是因为企业没有对职工进行科学合理的培训，职工对职业生涯的规划并不清楚。同时职业规划工作，也是目前我国新兴起的一个行业和工作内容，也是企业需要不断完善和不愁的工作。所以，企业青年员工缺乏职业生涯规划，与企业的工作建设不完善也是有关系，因此，需要针对企业的职工职业生涯规划的工作进行分析和探索。
二、企业职工职业生涯规划工作建设的探索
（一）建立企业青年职工指导制度
企业未来发展的基础是青年职工，因此，需要针对青年职工对未来职业迷惘的情况，采取科学的措施。首先，企业需要开展职工职业生涯规划工作的建设，就要建立企业指导制度，这是为职工进行培训的依据和基础，而且该制度必须是行之有效的，能够照顾到所有的职工，实现公正培训。其次，青年职工的职业生涯规划指导制度中，还需要满足心理和思想的指导，除了明确为职工规划未来职业的走向以外，还要帮助青年职工梳理思路，确定青年职工的对未来职业规划的思想是正确的。
（二）为青年职工聘请专业生涯规划指导老师培训
由于职业规划是目前我国新兴起的行业，所以企业在建设职业规划工作的时候，也是缺乏相关的经验和理论知识的，因此，想要培养一批优秀的职工，就要聘请专业的职业生涯规划老师进行讲座，这样在青年职工接受培训的过程中，企业相关领导者，也可以借鉴相关的经验，完善企业对职工的职业生涯规划工作建设的内容。而且由于青年职工是企业构成的终端，是企业制度实行最终的执行者，所以，聘请专业的老师为青年职工进行宣讲和培训，有利于职工明确自己未来的生涯的发展方向，而且也给企业建设工作提供了帮助。
（三）借助企业局域网，青年职工可以规划职业生涯
企业内部的局域网，可以为企业提供很多资料，企业的发展史，企业在不同时期，所设立的不同的部门的职能，以及企业依据政策改革，未来还会增添或者删减的部门岗位有哪些，这些都是对青年职工做好职业生涯规划起到了重要的作用。然后职工可以依据企业的构成，和自身的优势以及特征，确定自己未来的发展方向，并且借助于企业为青年职工开设的绿色培训通道，可以让青年职工对现有的工作环境和分为，以及自己的实际情况，进行分析，明确职业生涯规划的内容。
（四）老职工为青年职工传授职业生涯规划经验和建议
企业的构成，是青年职工是企业未来发展的基石和栋梁，而老职工则是企业的瑰宝。因此，企业想要帮助青年职工规划未来的职业生涯，就需要请教老职工，让老职工带领新职工，传授自己的经验，在当时工作的时候，没有职业规划的行业的时候，是如何做到明确自己奋斗的目标，以及在奋斗的过程中，都进行了哪些改变，同时，应该向老职工请教对企业职工职业生涯规划工作建设的意见和建议，并且对现在的建设工作进行有针对性的修改，可以让企业的建设工作完成的更快、更好、更科学。
（五）引入职工技术测评机制
企业中的年轻职工，很多都是比较有潜力的，但是没有足够的空间和舞台发乎自己的特长，因此，企业应该建立一个职工技术测评机制，这是内部的一个测评机制，对每个职工建立档案，然后依据平时的表现进行记录，有擅长技术的职工，未来可以成为优秀的“工匠”，是企业未来发展的基础，有擅长管理的，则可能是企业未来的领导者。因此，应该针对青年职工的不同特性，进行测评。
三、结语
我国企业在发展过程中，设计未来的发展计划的时候，青年职工的职业生涯规划是其中的重点，因为青年职工未来就是企业栋梁。本文主要从四方面介绍了提高企业职工职业生涯规划工作建设的意见和建议，首先是企业需要建立相关的培训、指导制度，其次是需要聘请优秀的职业规划讲师，进行指导。在其次，则是借助于局域网，让青年职工有一个学习的地方，最后，则是让老职工传授经验，理论和实际的结合，帮助企业按成职工职业生涯规划的每一个步骤。
参考文献：
[1] 戚伟亮.关于企业职工职业生涯规划工作建设的探索[J].中国商界（下半月），2010（06）：155-158.
[2] 郝敏宏.青年员工职业生涯规划管理研究――基于X集团整合改制背景[J].电子科技大学，2013（07）：166-168.
关键词：职业生涯规划；企业发展；经济利益
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、引言
员工是企业发展的重要资源，在现代社会中被称为人力资源。人力资源是企业的第一资源，因为企业所有内容包括从基层的工厂生产到高层的资源管理和配置都是在人的操控下进行。但是每个人的能力特长有所不同，而企业拥有的职位分工也丰富多样，扮演不同的角色，所以了解员工，帮助员工找到自己的长处和目标，做好员工的职业生涯规划，不论对员工自己还是企业的整体发展都具有十分重大的意义。习惯了自古以来靠人体劳动维持生计的中国人民对人力资源配置的认识也是在改革开放后才有的，这种认识来源于国外的经验，直到二十世纪九十年代中期才逐渐被我国企业重视。
员工职业生涯规划就是把企业的发展和员工个人的发展相结合，对影响企业和员工共同发展的各种内外因素进行综合分析，帮助员工制定符合自己发展同时也有利于企业发展的职业生涯规划[1]。由此可以看出，员工的职业生涯规划不仅是员工自己个人的工作，更是企业应该引起重视的工作，只有多方的共同努力才能促进员工和企业的共同发展。所有员工的存在都是企业的巨大财富，施工企业适当加强对员工的职业生涯规划，可以帮助员工找到目标，激励员工工作的积极性。
二、员工职业生涯规划的概念
职业生涯规划就是企业员工对自己在企业未来工作发展的计划。每个企业的文化、环境、要求、目标都不一样，所以企业员工的职业生涯规划从一定意义上来说也是具有其特殊性的，所以员工的职业生涯规划一定要企业的共同参与。职业生涯规划的内容包括对员工工作的生活环境，心理品质，企业文化，社会影响等内外方面因素的分析，综合各方面因素，再考虑员工自己的能力，给员工安排合适的工作岗位，对员工在企业未来的走向做出大概的计划，并制定具体的实施方案和步骤。通过制定员工的职业生涯规划可以帮助员工发现自己的优点，充分调动企业各部门，各阶层员工的工作积极性。企业所有的员工是一个不可分割的整体，只有同心协力，才是企业永恒发展的不竭动力。
三、员工进行职业生涯规划的意义
1.是员工自我实现的保障
根据马斯洛的需要层次理论，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最顶层的是自我实现的需求，属于精神层次的需求，也就是人在精神上得到了满足，例如幸福等等。对员工的职业生涯规划就是对员工未来发展的科学计划。通过学习、培训使员工的能力逐步得到提高，挖掘员工的内在潜力，达到自我实现的需求[2]。
2.是企业挖掘人才的有效措施
人生最大的敌人就是自己。人对自己的认识往往存在着误区，或者认识不足，无法认识到自己的优点和缺点，在工作中自然也无法发挥自己的特长。当局者迷而旁观者清。企业是一个有科学管理、科学规划、科学执行的组织，对人才的选拔也具有科学性，进行员工职业生涯规划就是企业挖掘人才的有效措施。通过测试、分析、判断帮助员工了解自己的长处，建立自信，激励工作积极性，为公司创造出更多的财富。
四、企业在员工职业生涯规划中起的作用
员工是职业生涯规划的主体，同时企业应该在员工职业生涯规划中起到良好的引导者的作用。一般员工的职业生涯规划在进入企业初期就要开始，找准员工自己在企业中的位置，将来要发展到的程度。员工初入企业，对于自己的未来发展还是懵懂阶段，需要企业内部专业人员根据企业规划和对员工性格、技能等方面的了解帮助员工找准未来发展方向。一旦找错了方向，不仅浪费了人才，对员工自己的自信心也是严重的打击。对于施工企业，在对员工进行职业生涯规划之前还应进行职业规划的相关培训，了解职业规划的意义，同时加深对自己的了解，树立坚强的信心，不要把未来的发展仅仅局限于施工这一领域。
五、企业实施职业规划的措施
1.加强对员工的评估体系
员工的职业生涯规划与企业的发展紧密联系。但是员工拥有独特的个性，在对员工进行职业生涯规划的时候要加强对员工个性的评估体系。中医讲究对症下药，这与员工的个性评估有着异曲同工之妙。评估主要包括对员工日常行为的考察，与人相处的情况，对工作是否有上进心以及人格等方面的考核。通过这些数据，企业对每个员工有一个整体的了解，包括员工的共性和个性[3]。在对员工进行职业生涯规划时可以充分考虑员工的共性和个性，安排相同或不同的课程进行专项培训。
2.进行科学的职位设计
员工成功上岗是对员工进行职业生涯规划的终极目标，因此对企业的岗位进行分析，了解每个岗位的职责和任务，针对岗位的职责要求有针对性的对员工进行职业生涯规划。但是员工的职业规划一般是呈逐步上升趋势的，因此对于岗位的设计也应该形成一种逐级上升的关联，这样既能够提高职业规划的成功率又可以使员工的积极性得到最大的发挥。
六、结语
如果把一个企业比作一个人体，那么企业员工就是企业的每一个细胞，只有细胞充满了活力，企业才有源源不断的动力。员工的活力很大程度来自于员工的职业生涯规划。职业生涯规划的主要内容就是帮助员工找到自己的优缺点和未来的目标，有了目标就知道前进的方向，就会产生动力。做好员工的职业生涯规划不仅是对员工自身修养的提升，更是为企业创造利益。
参考文献：
[1]孙妍.企业发展与新员工职业生涯规划[J].中国人力资源开发，2009，No.21202：24-27.
[2]杨跃平，梁发斌. 员工职业生涯规划与企业发展[J].有色金属，2010，01：152-155.
摘 要 本文针对政府及相关部门十二五规划中涉及电信运营商的内容，从规划内容和编制方法两方面进行分析，提出了对上海电信运营商“十二五”规划的提升设想。
关键词 十二五 上海 电信运营商
在上海电信运营商历年的发展规划内容中，对外部发展环境的分析都是重要的基础性内容，而环境的变化在很大程度上受到政府及相关部门产业政策的影响，同时，公司的整体和业务发展也在一定程度上受到政府及相关部门、行业发展方向的影响，由此来看，各级政府及部门的发展规划和产业规划无疑具有很大的可借鉴和参考性。
一、政府及相关部门“十二五”规划前期内容的发现点
国家“十二五”规划和上海市“十二五”规划主要关注的是宏观的经济社会发展的问题，规划内容的执行和推进会影响产业的发展和企业的经营环境。工业和信息化部“十二五”规划里电信业“十二五”规划是针对电信行业发展制定的规划，是在政府整体规划指导下的分行业整体规划。除了关注政府整体规划里的宏观问题外，电信业“十二五”规划更侧重于关注电信行业自身的健康和持续发展。从前期政府和行业“十二五”规划相关工作和内容的公开情况来看，对上海电信运营商而言，有以下几点需要特别关注：
1．政府“十二五”规划工作启动之初正值金融危机对我国经济和上海经济产生重大负面影响之时，编制之时则是金融危机影响趋减、国家和地方宏观调控政策效果显现之际，应把政府对宏观经济走向的判断和调控方向及对行业未来发展的设计作为判断行业所处发展环境的重要依据，顺应时势，借势发展。
2．在政府层面“十一五”规划内容和规划期内的历次政府工作报告中，创新都占据重要位置。结合“十二五”规划的前期进展情况来看，“以增强自主创新能力，培育战略性新型产业为重点，推动产业结构优化升级”将是“十二五”规划期内的战略性任务。TD-SCDMA和TD-LTE作为国家自主创新技术的典范，在“十二五”规划期内将继续受到政府和相关部门的极大重视并得到政策倾斜，这对建设和运营TD网络的中国移动来说继续是一种政策优势。
3．党的“十七大”提出“五化并举”、“两化融合”。“十二五”规划期将成为“两化融合”推进的重要时期，政府规划中必然有所体现，工业和信息化部的规划中也会有所侧重，城市信息化、农村信息化将会有新的发展。
4．三网融合将是通信信息产业“十二五”规划的重点，也是国务院再次申明的重点。三网融合的主要工作都落在“十二五”规划期内，必然会成为工业和信息化部“十二五”规划的重要内容。上海电信运营商在编制“十二五”规划时，要紧跟工业和信息化部的相关内容，做出合理判断并及早地思考应对方案。
5．在2009年7月工业和信息化部印发的《关于公布中国电信业“十二五”规划前期预研重点研究课题的通告》，首次列入了“现阶段我国对外开放政策及若干重点增值业务开放可行性分析”课题，这意味着在“十二五”规划期内，我国电信业有着对外开放的可能性。上海电信运营商的“十二五”规划中必须考虑这种开放的可能性及开放后对上海电信运营商可能造成的影响并进行提前布局，促进增值业务持续成长。
二、政府及相关部门“十二五”规划内容和编制方法的借鉴
从全国各种类型规划的层级来看，从宏观到中观到微观主要包括三方面的规划：一是国家规划和地方发展规划；二是行业规划，主要是国家各部委及地方行业管理机构针对行业未来发展制定的规划；三是企业发展规划，是企业就自身未来发展制定的规划。
从各层级规划内容之间的指导和影响来看，国家发展规划指导地方发展规划和行业发展规划并影响企业发展规划，行业发展规划指导企业发展规划，地方发展规划影响企业发展规划。国家和地方发展规划会影响企业经营所处的宏观经济和社会环境，行业发展规划会影响企业所处的行业发展环境。企业在进行规划时，必须充分考虑宏观经济和社会环境以及行业发展、技术进步在未来的变化与发展。
在规划的方法上，国家发展规划、地方发展规划和行业发展规划也有一些做法值得企业借鉴：
1．规划编制要有准备。规划是一项复杂的系统工程，要做好相应的准备工作，包括制定详细而完备的编制计划、对规划中重大问题的前期调研和研究。
2．规划内容要具前瞻。要加强规划内容的前瞻性，立足企业当前发展情况，把握环境未来发展趋势，制定企业未来的发展之道。
3．规划成果要可操作。规划的目的在于指导未来发展，关键是可以实施、能够操作，因此在规划过程中要摸清楚企业各方面的能力与潜力，以制定出确实有效的措施，同时也要充分听取和融入各方面的意见，以形成对规划的共识，共同推动规划成果的落地和执行。
4．规划实施要重评估。在规划实施的过程中，需要对规划的实际执行情况进行定期评估，适时根据环境的变化和公司发展的情况调整规划的内容，确保公司的可持续发展。
三、对上海电信运营商“十二五”规划的提升设想
目前，国家的宏观经济已经由高速增长期转入结构调整期，中国的电信行业整体也由高速发展阶段转入稳定发展阶段，上海电信运营商应该适时思考与调整未来“十二五”规划的目标导向和结构体系，以提升规划的质量，更好地适应和引领公司未来的发展。
1．规划目标从收入导向转向收入、利润双导向。在电信行业新的发展阶段，相比于收入来讲，利润具有更为重要的意义。因此，上海电信运营商在编制“十二五”规划时，要从原来单纯的收入目标导向转向收入、利润双目标导向，重构发展模型和发展路径，才能确保企业的健康、可持续发展。
2．规划结构体系从全面的结构体系转向重点突出的结构体系。在行业进入稳定发展时期后，企业的发展更需要重点突出、任务明确。因此，“十二五”规划需要调整原先“大而全”的规划结构体系，在明确未来的发展目标和方向后，突出公司未来几年持续发展所需完成的各项重点工作内容，并进行有侧重和针对性的资源保障，确保发展目标的实现。
参考文献：
[1]詹姆斯.肖.电信业战略管理.人民邮电出版社.2003.3.
关键词：企业；人力资源；规划特点
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02
伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。
一、人力资源规划
人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。
二、人力资源规划的特点
人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。
（一）战略性
从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。
（二）与企业文化相适应
现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。
（三）与员工个人发展相契合
现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。
三、人力资源规划存在的问题
人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。
（一）规划不清晰，目标不明确
人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。
（二）制订方法差、效率低
规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。
（三）人力资源控制较困难
现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。
（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。
四、解决人力资源规划问题的策略
解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。
（一）明确战略目标
首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。
（二）完善信息系统
管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。
（三）增加轮岗，重视落地工具
首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。
其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。
第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。
（四）制定规划要有弹性、前瞻性
在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。
总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。
参考文献：
[1] 郭 卉，刘妍妍，王 乐.提升企业人力资源管理的重要性和策略探讨[J].科技创新与应用，2015（35）.
[2] 张 伟.中小企业人力资源发展研究[J].商场现代化，2014（25）.
[3] 于明升.人力资源对企业发展的推动作用[J].中国新技术产品，2015（8）.
[4] 杨桂兰.浅析人力资源管理与企业战略的契合[J].现代经济信息，2014（8）.
[5] 李明辉.人力资源管理与企业战略的契合研究分析[J].东方企业文化，2015（2）.
关键词：人力资源规划；企业发展；作用
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。实质上就是在保持组织与员工个人利益平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。
人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为总体规划、部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划在企业发展中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务发展的需要。下面就企业人力资源规划谈谈自己的看法：
1人力资源规划的含义
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2人力资源规划存在的问题
（一）、规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
（二）、人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
（三）、人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。
（四）、缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
3人力资源规划在企业发展中的作用
（一）、人力资源规划在企业发展总体规划中居核心地位
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划的有机组成部分，是企业发展战略总规划中居核心地位。
（二）、人力资源规划是组织管理的重要依据
随着组织规模的扩大和结构的复杂化，人力资源管理的难度在提高。人力资源规划的作用是显而易见的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情況下，就必然会陷入混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
（三）、人力资源规划对降低企业人工成本，提高员工工作效率，增加企业经济效益有重要作用
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。当企业规模小的时候，问题不是很大，随着时间的推移，企业的规模不断扩大，员工不断增加，职务等级水平不断提升，工资的成本也就会不断地增加。这样，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。
（四）、人力资源规划有助于企业人事决策水平的提升，员工职业生涯的设计和工作积极性提高
关键词：跨国企业；技术预见；目的；启示
0 前 言
20世纪90年代以来，世界各国相继开展了各种层次和形式的技术预见活动，技术预见活动在世界各国迅速蔓延，形成了全球技术预见大趋势。但是人们普遍比较关注国家或政府的技术预见活动，而对企业的技术预见关注比较少，缺乏系统和深入研究，形成了技术预见研究的“空白点”。
严格来讲，企业技术预见包含了两方面的含义，其一是指企业自身直接开展和参与的技术预见活动，称之为企业内的技术预见(foresight in busi-ness)；其二是指：不是由企业进行和开展的技术预见活动，但企业可以利用预见活动的成果，称之为面向或针对企业的技术预见活动(foresight for busi-ness)。本文的论述仅限于第一种情况。
1 历 史
从20世纪60年代起，随着战略规划过程的实施和扩展，一些大型公司由于其经营的业务范围存在特殊的外部风险(如石油、保险等行业)，或在创新和研究方面的高投入(如汽车、通讯等行业)；这些企业开始对长期规划和预见感兴趣，率先开展类似技术预见的活动。少量企业已经在60年代建立预见机构。
1967年，荷兰的壳牌石油公司启动了"2000年”的研究项目，以确定和预见未来石油能源的发展趋势。研究指出。石油产业的发展有可能中断，石油产业年年扩展的历史轨迹不会持续到1985年。
20世纪70年代到80年代早期，企业的预见活动有明显增加，美国1981年进行的调查表明：在1974年的石油危机之前，企业开展的预见活动有限，危机之后，预见活动激增，到1980年，在财富1000强的美国工业企业中，近一半的企业在其规划过程中使用了预见技术。欧洲的情况类似，预见活动在1976年到1978年激增，同样为大型和资金密集型企业，分布于石油、汽车和电力供应等行业。戴姆勒一克莱斯勒公司的社会和技术研究组织就是这样的企业预见研究机构，从1979年起，该机构与其客户密切合作，对影响未来市场、技术和产品的因素进行了深入系统研究。
20世纪90年代，许多跨国公司在技术预见方面非常活跃，一些大型公司纷纷建立了自己的未来研究机构，并将研究的成果用于战略规划。
20世纪90年代中期，管理咨询机构开始对预见予以关注。之前，管理咨询公司也进行有关战略规划的咨询，但规划的年限多为1～3年。现在企业需要对更长期的未来有所把握，以保持长期的竞争优势。因此，提供预见服务的咨询公司的数量在急剧增长。
2 企业开展技术预见活动的目的
一般来讲，大多数企业开展预见活动主要有两个中心目的：一是内部目的，即预见活动是企业运作的一部分，企业需要面向未来的长期发展战略；二是外部目的，即预见活动是企业为更好应对未来商业环境的不确定性而采取的预先步骤。内部目的包括方向和战略、研发和创新、组织与管理等具体目的，外部目的也可细分为早期预警、背景信息和市场需求等具体目的。
2．1 方向和战略：确定企业发展方向，制定长远发展战略
企业在相关技术预见活动的基础上，利用预见活动中获得的知识、信息和经验，对企业和技术发展的未来可能方向做出判断，以确定企业未来发展的大致方向。在明确企业发展方向的前提下，以企业的发展方向为指导，制定企业长远发展战略和规划。目的是确定发展方向和形成发展战略的企业通常是具有自己的战略(或规划)部门的大型企业。这些企业开展技术预见活动的主要目的在于企业发展方向的确定和战略远景(或规划)的形成。
2．2 研发和创新：确定研发的优先领域，促进企业的创新活动
一方面，企业在技术预见活动的基础上，按照企业的未来发展方向和长远发展战略和规划，利用已有的技术手段和知识对技术预见成果进行深入、系统的具体分析，确定最需要的研发领域和最可能的研发路线。另一方面，通过开展技术预见活动，可以刺激和改善企业的创新活动和过程。
对于长产品周期和高开发／投资成本的行业(如汽车、化工和制药)，长期预见和监测技术的未来发展是进行任何研发和创新战略决策的必要前提。由于产品开发和相关生产系统的重组需要很长的时间，因此，任何创新要获得成功，在有潜力的新领域建立企业的竞争优势，就需要长远的洞察力。需要及早预见市场和技术的变化。例如：对于汽车产业来讲，个人用车的发展需要5～7年的时间，商务用车的发展需要7～12年。如果技术预见的目标是整个企业的发展周期，创新战略规划的周期需要更长(10～20年)。
2．3 组织与管理：优化组织结构，提高管理水平
在有些情况下。企业开展预见活动是为了提高和改善企业的组织和管理水平，以迎接未来社会、经济、政治和科技变化引起的机遇和挑战。为了确保企业的长久发展，保持企业的技术优势和市场地位，企业需要在技术预见的基础上，参照对未来社会、政治、经济和科技发展的预期。按照企业的发展方向和战略，对企业的内部结构进行重组，改革企业的管理方式和管理机制，优化组织结构，提高管理水平。
2．4 早期预警：发现弱信号，应对突发事件
企业可以将技术预见作为早期预警系统的一部分，以便及早发现有关企业发展的弱信号，及时判断影响企业未来发展的突发事件。尽早制定应对未来各种变化的不同预案，真正作到有备无患。
政治、经济和社会领域可能发生的突发事件(如911恐怖袭击、1997年亚洲金融危机、1973年的石油危机等)对企业的发展同样有巨大的影响和冲击。因此，企业需要意识到未来商业环境的巨大变化和出人意料的发展，需要认识到企业未来发展的动态和不确定，研究未来突发事件的潜在性、可能性以及对企业业务的影响，避免突发事件对企业正常经营活动的干扰。
企业的技术预见活动有助于发现弱信号和应对突发事件，通过技术预见活动的信息过滤、分析，就有可能发现混杂或隐藏在许多信息中的弱信号，而技术预见联系现在与未来的机制能够帮助人们追踪
弱信号的未来发展趋势：技术预见活动能够帮助人们寻找突发事件的征兆，探究突发事件背后的因果关系，制定应对突发事件的预案。
2．5 背景信息：理解企业环境，建立企业形象
许多企业开展预见活动是为了获得未来企业经营条件和环境的背景信息和知识。面向社会信息的企业预见活动一方面是了解未来企业发展的社会、经济和文化背景等信息，使企业主动适应未来发展的外部大环境；这样，对企业商业环境的预见分析就成为发展相关企业战略的起点。另一方面。面向社会信息的企业预见活动提出人们普遍关注的一般社会议题，以彰显企业作为“负责任的社会角色”的良好形象。如杨森制药公司关于健康方面的预见活动，西门子关于未来景象的预见活动等属于此类。
2．6 市场需求：研究未来市场趋势，分析未来顾客需求
研究未来市场趋势，分析未来顾客需求是企业技术预见的重要内容。在成熟、饱和和竞争激烈的市场中。不仅需要及时关注市场的目前状况和顾客的当前需求，更需要研究未来市场的发展趋势，分析未来顾客的需求。面向未来市场需求的预见活动通常在企业的市场部门进行，几乎所有大型市场部门都会开展类似的活动，对有关消费者的内部和外部资料进行分析，以获得关于未来市场需求的信息。有些企业从更长远的角度对这些资料做进一步分析，为企业的长远发展服务，开发适合未来市场需要的新产品。
3 跨国企业技术预见活动对我们的启示
3．1 对我国企业发展的启示
中国加入WTO和经济全球化，使许多中国企业开始走㈩国门进入国际市场，与全球范围的企业进行全面竞争。但是，与许多跨国企业相比，我国企业在很多方面存在不足，其中之一是缺乏长远战略思考和战略规划。使我国许多很有前途的企业因对未来发展的判断失误而蒙受重大损失，甚至失去进一步发展的良好机遇。
技术预见不仅是政府科技决策、科技发展战略和规划的重要工具和手段，也是企业制定长远发展战略、促进企业技术创新、开拓企业未来市场和客户、提升企业品牌的重要手段和方法。跨国企业的技术预见实践和活动已经为我们提供了样板，我国企业应当学习和借鉴跨国企业在开展技术预见活动方面的经验，将技术预见活动融入企业的战略规划中，提高战略规划的水平，提高应对未来发展机遇和挑战的能力。
3．2 对我国咨询业的启示
企业对技术预见需求的增加使以企业为客户的咨询业获得了新的机遇，大多数企业无力独自开展技术预见活动，需要将企业的技术预见活动委托专门的咨询机构，这就为提供企业发展战略服务的咨询机构的发展提供了条件，国外已经出现了许多这样的咨询机构。
随着我国企业对战略规划的重视，加上预见文化的普及，企业技术预见的引入等，国内企业对技术预见的兴趣和需求会逐渐增加；而且，许多国外企业为进入中国市场也需要了解中国未来市场、经济和社会发展的趋势。诸多因素表明：国内企业技术预见的需求将会越来越兴旺，为我国战略咨询机构的发展提供了机遇。
3．3 对我国技术预见研究的启示
国内外的技术预见研究和学者普遍对国家和政府的技术预见活动比较关注，而对企业的技术预见活动关注不够。这固然有企业自身的原因(如企业的技术预见活动有可能涉及其商业机密而不便公开等)，也与技术预见学者或多或少对企业的技术预见有所忽视，或对技术预见在企业中的作用认识不足有关。
