纳税筹划是指在国家税收法规、政策允许的范围内，通过对经营、投资、理财活动进行的前期筹划，尽可能地减轻税收负担，以获取税收收益，实现企业效益最大化。所以，如何把握税收政策的脉搏，重复利用好税收政策法规资源，通过合理避税来最大限度的减少税收成本，谋求合法的经济利益，成为每一位财务工作者应该关注的问题和具备的素质和技巧。
从笔者单位处理的一项固定资产进行分析。为了盘活资金，笔者单位的一栋老办公大楼准备处理，如何进行处理，是销售还是长期出租？如果销售，已有买方同意出价300万元购买。但经过多次讨论，仍未达成一致意见。笔者就针对出售与长期出租展开了一番筹划：若长期租赁，租金是300万，到期此项资产无偿归租入者，但涉及的税金有房产税、土地使用税、营业税、城建与附加、印花税等，合计税负为17.5%，需要负担的税费是53.1万元。如果直接出售300万，该楼原值是500万，累计折旧260万。所涉及的税负有营业税、城建附加税、土地增值税、印花税，合计应负担的税费是29.35万元。从以上计算可得出，不论从资金的使用上，还是从税收的负担上，出售方案会给企业创造更大的利润。通过以上对比分析，笔者单位在此项交易中合理节税23.75万元。
二、纳税筹划是降低企业税务风险的有效途径
首先，从2006年增值税的检查说起，市国税局提出，笔者单位增值税的税负低于其他市，且从收入、成本、线损都没有查出影响增值税的原因，最后关于增值税税负低的问题，决定对供电公司实行增值税评估。征得国税局机关的同意，由笔者单位自查原因，通过查资料、实地调查、询问，了解到影响税负的主要原因是我市某县的趸售电价高于其他县，而农业用电量所占比重很大，工业发展非常缓慢，主要企业均处于停产与半停产状态；本次调价中，居民生活用电没涨，而其他几项均调增0.044元，电费收入并不大。所以，在相同电量的前提下，销售收入相对较低，购电成本较高，由此产生的税负也较低。
其次，从处置积压存货的审批问题上分析，笔者单位有一批长期积压造成贬值的材料，账面价值50万元，经估算变卖价值20万元（不含税），如果处置，则将形成30万元的损失。该损失税前扣除是否需要税务机关审批，在这个问题上，经查阅资料，咨询税务机关，根据《企业财产损失所得税前扣除管理办法》第六条规定，企业在经营管理活动中在销售、转让、变卖资产发生的财产损失，各项存货发生的正常损耗以及固定资产在到或超过使用年限而正常报废清理发生的财产损失，应在有关财产损失实际发生当期中扣除。由此可得，该笔业务符合规定，处置变卖资产形成的损失不用审批，只需报税务机关备案后，纳税人就可以自行申报扣除，所以笔者单位排除了自然灾害、战争等不可抗力因素影响以及人为的管理责任，并在税务机关备案后处置了该项资产。如果不通过调查，就会按照非正常损失处理，就应当进行进项税转出5.1万元，变卖该批存货需缴增值税3.4万元，合计就缴纳增值税8.5万元；如果不用审批的情况下，也就是一笔正常的销售业务，购买该批存货包含的进项税就不用转出，只需缴纳变卖该批存货的增值税3.4万元，从损失的最终反映看，影响利润5.1万元。
从以上例子可以得出，进行合理避税，应该以现行的税法及相关法律为法律依据，要在熟知税法的前提下，利用税制构成要素的税负弹性进行合理避税，选择最优的纳税方案，减轻企业税收负担，使企业经济利益最大化。转三、从税法与会计制度的差异谈纳税筹划对经济效益的影响
不同会计政策选择下的不同会计处理方法，会形成不同的纳税方案。企业纳税筹划的目标是减轻税收负担，争取税后利润最大化。
首先，对于广告费、招待费的处理影响会计利润情况：税法规定纳税人每一纳税年度发生的以上费用按规定比例扣除，按税法规定超过部分应调增应纳税所得额，这就是税法与会计制度的差异问题，有的把这些超支的费用调到应付福利费，挤占福利费，有的调到了利润分配—未分配利润等自有资金里，这样做企业无疑是提前纳税，不仅违背了会计核算的真实性，而且从纳税筹划的角度看，此举并不是企业最佳选择，没有起到筹划的效果，所以作为会计人员要按照客观性的原则，真实准确的记录每一笔业务，与税法有差异的地方，也是在纳税时调表不调帐，不能影响企业报表与账簿的真实性。纳税筹划，除依法运用各种手段减轻企业的税收负担外，还可以通过获取资金时间价值等途径实现纳税筹划的目的里对于限额列支的费用，企业应选择有利于企业的会计政策，以获得递延纳税。
其次，是关于固定资产折旧方面影响利润的问题，固定资产因其价值大，情况复杂而备受关注，税务机关检查的是其入账的合法性与税法规定的合理性。对于电力部门的农网工程涉及面广、量大、时间跨越长，如果不及时入账，严重影响利润的真实性，同时企业还要承担利息支出和缴纳所得税。根据《中华人民共和国会计法》第十五条和《企业会计准则》第十条的规定，虽已交付使用，但尚未办理竣工决算的工程，一般自交付使用之日起，按照工程决算、造价或者工程成本等资料，暂估价转入固定资产，并在次月计算折旧。但有的单位却要等竣工决算报告出来后，才开发票入账；有的单位工程早已完工就因为没有及时结算，在在建工程的账上挂了好几年；还有的单位因为懒惰造成迟迟不入账；更有为了完成上级的考核指标故意拖延入账时间的情况，按税法规定，允许提折旧的，这样不但使企业多缴纳所得税，又违背了真实发生的损失列支的会计原则。笔者单位对二期农网工程进行了筹划，每年增加折旧300多万元，如果推迟提取，就会多缴所得税99万，通过筹划当年就增加经济利益近百万元，折旧在一定程度上对企业利润有杠杆调节作用，所以说折旧也是企业纳税筹划的重点。
对企业评价面临的问题进行分析，可以看到，现阶段存在的问题是经济不断发展中累积形成的，针对存在的问题，本文接下来将从影响企业评价的外部因素及内部因素进行全面总结。
1．国家经济政策是影响企业评价的外部因素
一个国家的政治因素将严重影响本地区企业的发展，企业作为国家生活中的一份子，在自身经营发展的同时也无时无刻受国家政策的制约，国家的经济发展政策是企业发展的主要影响因素。例如，现如今我们国家重视廉政建设，那么政府最近在打击对一些政府和国有企业都产生了一定的影响。所以，国家的经济政策有时候会是一个企业的风向标，如果企业的评价与政府经济政策一致，必然会带来效益。随着社会向前发展我们发现，企业的发展不光考虑自身的利益，还要考虑企业所处一个环境，企业并不是单独存在的，它涉及到很多利益相关者，还有自然环境，只有考虑到所有的利益相关者，社会才能向前发展，社会才能进步。假如我们不考虑自然环境，这势必会影响子孙后代的利益，影响社会向前发展。
2．企业文化是影响企业评价的内部因素
在企业文化因素中主要考察组织奖励政策和组织价值观对企业管理职业效益的影响。企业奖励政策属于企业规章制度中的一部分，按照期望理论的观点，如果奖励的结果与个人的期望和需要一致，能够给个人带来满意的时候，这时候个人企业管理职业效益就会很高，从而能够引导个人的行为。企业价值观属于企业文化中的核心部分，是企业成员共享的价值标准，虽然它可能没有像企业的规章制度那样明确的诉诸于文字，但是它却以约定俗成的惯例影响企业成员的行为和评价标准，进而影响企业管理职业效益值。在了解了企业管理职业效益评价现状之后，需结合企业现状制定一系列的考核指标，建立严谨科学的模型，从而对企业管理职业效益进行科学合理的评估，不光要考虑当代人利益还要考虑未来人利益。
3．指标选取问题是影响企业评价的基本因素
本文构建的模型是从利益相关者角度考虑了影响企业管理职业效益的指标，打破了长期以来从企业战略、流程和核心利益等角度评价企业管理的成果，这样必然会对企业有一个误导作用，单纯考虑企业自身的利益使得管理人员有强烈冲动去操纵财务数据，这必然会导致企业管理者有时候回去追求短期利益和个人利益。本文基于以人为本和可持续发展的双重维度，使得选取指标是为人和社会服务，不再是单纯追求短期利益和个人利益，真正做到与全面建设小康社会和“三益”思想要求相一致。
二、企业管理职业效益评价策略研究
1．重视企业管理职业效益
相关理论建设长期以来财务指标占据了评价指标体系的一个主要方面，即使后来随着评价方法的发展，评价指标上升到企业的战略、流程等方面，但是它们对企业管理的成果依然建立在个人和企业之上，这样必然会对企业有一个误导作用，使得管理人员有强烈冲动去操纵财务数据，以获得个人利益或者是企业利益，并不是从社会整体进步角度来考量，这必然会导致企业管理者决策失误。所以指标选取上充分的考虑以人为本和可持续发展是符合当今社会发展的需要。
2．重视企业文化建设
企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。企业文化是企业得到发展的内在动力，是引导和规范企业形成正确的价值观。当今时代，企业文化已经成为了提高企业员工的凝聚力和创造力的重要影响因素。企业文化建设，从根本上来说就是重视员工的职业道德修养，以及培养企业员工的发展意识和服务意识，建立现代新型管理制度与考核制度，为企业提供有效民主监督氛围，充分的调动企业的员工为企业和社会的发展做出自己的贡献，而不再是单纯的追求自己利益。从这个角度来看，企业的发展可以通过加强企业文化建设来实现。同样，我们要想企业把企业管理职业效益作为重要的考量方法，融入到企业文化建设上来，让企业文化在潜移默化中影响企业员工和管理者，使他们自觉的重视企业管理职业效益评价。
3．对政府部门的建议
各级政府和有关部门，应高度重视中企业管理职业效益评价工作，以市场为导向，以扶持、服务企业为宗旨，确保企业管理职业效益评价工作的有序进行。一是制定有关的经济政策。政府相关政策施行无疑是影响企业发展和企业管理职业效益评价的一个非常的重要因素。例如，最新出台的支付宝限额限量的控制电商交易，对相关的行业都能产生影响。二是重视环境建设。建立一套完善的环境法律法规体系是推进企业环境绩效评价的最基本保障。我国应逐步建立健全保护环境生态的法律法规体制、行政管理制和科技研究开发体制，以促进可持续发展。在制定发展战略和计划过程中，不断加强经费方面投入，达到建设循环经济和谐社会和保护地球环境目的。
4．加强人才队伍建设
关键词：跨国公司企业文化投资效益
企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。
在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。
近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。
本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。
对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。
文化因子及其特征
企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。
（一）文化因子的度量
文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。
由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。
（二）文化因子的特征
以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：
寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。
在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。
企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型
本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。
许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。
（一）第一期
t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。
2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。
3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。
（二）第二期
t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。
2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。
3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。
4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。
为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。
跨国公司本土化的条件
跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。
首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。
正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。
根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。
本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。
跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：
R-Cf0
或者，
上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。
跨国公司本土化优势与投资效益
从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。
在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：
LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]
=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s
=s(2-s)+a(1-2)2
如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：
ΠA=(R-w)+LAΔA。
如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。
根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。
结论与展望
关键词:民营企业投资效益提升综述
随着经济的快速发展,投资效益问题已成为国内外学者研究的重点问题之一。从现有的文献资料看,涉及民营企业投资效益的研究成果较少,特别是有关西部地区民营企业投资效益的研究文献极其缺乏,理论和实证方法上也显得比较薄弱。目前,有关其他方面投资效益的理论和评价方法研究上已相当成熟,比如对高等职业教育、财政支农资金、固定资产、金融投资、对外直接投资等投资效益的研究。本文将较具代表性的研究成果总结如下:
一、国外研究动态
(一)关于宏观层面投资效益的研究
国外学者对宏观层面投资效益的研究主要是从国家这个层面展开的。其研究主要集中在以下两个方面:
1从“投资总量”的角度分析是否存在“过度投资”或“投资不足”的问题,即总量层面的效益。Phelm(1961)最早提出宏观经济“动态效率”,后来在新古典增长理论的s10W--Swan模型和Ramsey—Cass—Koopmans模型中都有精确的数学表达。Abel(1989)提出了一个简便易行的AMsZ准则,即如果一个国家每年的总资本收益“始终大于”当年的总投资(D>I),那么这个国家的宏观投资就是“动态有效”的;否则,就是“动态无效”的(D2从“投资结构”的角度分析资本在不同行业。不同地区的配置是否合理。投资的流向是否正确。Fraumem和Jor-gensonfl9801用“调整推算”法对美国1948—1976年间46个制造业行业的资本收益率进行了测算。Wurgle“2000)分析了1963一1995年65个国家28个制造业行业的数据,发现发达国家的ηc系数普遍高于欠发展国家,而且发达国家的T1c显著为正,欠发达国家则大多不显著。
(二)关于微观层面投资效益的研究
微观层面主要是围绕企业的直接投资和间接投资的投资决策所引起的投资效益来展开的,且集中在金融投资、对外直接投资等方面,并依据相应的投资理论建立数学模型对其投资效益进行针对性的分析。代表性的学者主要有AllenBlackman(1998)、SangkyunPark(1999)、Amitid(2003)等。
二、国内文献综述
国内对投资效益的研究是从上世纪50年代末期开始的,后来讨论一度中断。党的十一届三中全会以来,投资效益问题再次成为经济理论界和实际工作者关注的重要问题,引起了广泛的研究和讨论。
(一)投资效益内涵相关研究
关于投资效益的内涵,理论界存在着分歧,其焦点在于:在普遍承认的“投资效益就是投资活动中投入与产出的比较”的前提下,“产出”和“所得”究竟是何涵义。对此,理论界有几种比较流行的观点:“一般成果说”、“有益成果说”、“净成果说”等。持“一般成果说”观点的学者认为,投资效益作为投资领域或投资活动中投入与产出、所费与所得的比较,其内涵应该包括投资过程中的总投入和总产出,应是劳动消耗总和与所得成果总和之间的比较,“有益成果说”观点认为,其特定的含义是指投资活动的结果所能给社会和人们带来的收益、受益和利益。“净成果说”观点认为,产出和所得的内涵只能是所得扣除所费、产出扣除投入的净成果,或者是投资“带来”的新价值。还有观点认为,应将投资效益归结为投资领域和投资活动中费用与效果的比较。
(二)投资效益评价方法相关研究
随着新的企业投资效益评价方法的引入,国内理论界对企业乃至民营企业投资效益评价方法的研究进一步深化。较多的学者运用投入产出法、多级模糊综合评价、DEA(数据包络分析)等方法来评价企业的投资效益问题。余水兰(2008)、刘德(2008)等人均采用多级模糊综合评价方法对不同区域范围的投资效益进行评价。田中禾等(2009)运用DEA的C2GS2模型对甘肃省具有代表性的10家民营企业科技投资效益进行了实证分析。近年来,考虑到统计数据较全面、易获取,诸如一些统计分析方法也运用到企业投资效益评价中,使评价效果更有说服力。张明(2005)利用SPSS软件对上海市1990-2003年投资效益进行主成分分析。尤卓雅、毕权富(2008)通过建立线性回归模型、弹性分析模型对甘肃省1991-2005年国有经济、集体经济、个体经济固定资产投资效益进行比较分析。
(三)民营企业投资效益的影响因素及提升途径相关研究
查阅相关文献可以看出,目前关于民营企业投资效益的研究不多。从现有文献可以看出其影响因素和提高途径的相关研究主要有:
1制度和相关优惠政策的出台。陈海宜(2003)建议温州民营经济应该建立科学的决策机制,政府提供信息服务,协助企业进行决策:充分发挥行业协会的作用,只有这样才能真正提高其投资效益。刘耀胜(2005)提出民营企业应充分利用现有人力资源和国家优惠政策等途径来提升民办高等教育投资效益。
2科学技术的引进和使用。仪旭(2007)建议各区县政府想办法提升区域的整体科学技术水平和科学技术氛围,为天津市民营科技企业提供更先进的科学技术发展背景,以协助民营科技企业打破现有技术瓶颈。张治军(2004)、周伟(2008)等学者指出技术进步和创新对民营企业投资效益的提升尤为迫切,其中企业家、技术人员、经济园区、金融资本等要素投入对技术的创新起到决定性的作用。
3产业集群的培育。陈顺(2005)指出民营企业集群作为一种有效的空间组织形式是提升民营企业投资效益的重要途径,并提出了集群创新机制。王元京(2010)指出发展产业集群,促进优势产业链条的延伸是提高民营企业投资效益的重要条件,而产业集群的发展又是建立在大中小企业配套生产基础之上的。
4生产要素的配置效率。金少英(2001)指出加强东西部合作,实现优势互补,才能有效地提高民营企业生产要素的配置效率。田中禾、员碧辉(2009)研究发现,甘肃省民营企业总体科技资源的投入配置没有达到最优化,应提升科技投入产出规模效益,提高科技投入产出效率,使企业形成具有核心竞争力的技术资产。
三、国内外研究成果比较分析
通过对上述研究成果的分析可以看出,无论国内研究还是国外研究。均注重投资效益评价方法的研究和选取。但国内外研究在研究视角和方法上存在一定的差异,主要表现在以下两个方面:
企业经济效益是企业在经济活动中所取得的劳动成果与劳动消耗的比值。从生产经营角度分析，经济效益可用资产报酬率、权益报酬率等指标反映；从物化劳动效果角度分析，经济效益可用销售利税率、成本费用利税率、固定资产生产率和流动资产周转率等指标反映；而从活劳动效果角度分析，经济效益可用全员劳动生产率和人均利税率等指标反映。由于这些指标在一个企业的不同历史时期或同一时期的不同企业中表现出高低错落的状态，而很难作出经济效益的最终判断。为此，本文将运用加权组合方法来综合评价企业经济效益，并以此来全面反映企业的经济实力。
2经济效益指标体系的构建
2．1评价指标的无量钢化处理
根据设计评价指标体系的系统性、客观性、科学性、可比性和实用性的原则，从投入与产出、效率与效益方面分析，产出效益的指标可分为资产报酬率。权益报酬率、销售利税率、成本费用利税率，这些指标从投入生产要素的不同侧面反映了盈利程度和回收速度；从资源利用方面分析，产出效率的指标可分为固定资产生产率、流动资产周转率、全员劳动生产率和人均利税率，这些指标从投入生产要素的不同侧面反映了资源的利用效果和运行质量。
为了将不同量纲的数据综合成一个新的变量序列，因此需在综合评价之前对各序列进行无量纲化处理。本文采用极差法对上述8项指标（分别设为x1、x2……、x8）进行无量纲化处理，其公式如下。无量纲化后数据可制表，表略。
其中：x’t为第t个变量无量纲化数值。
2．2评价指标的相关性分析
产出效益和产出效率指标从投入生产要素的不同侧面反映了资本、人力及其组合的运行质量和有效程度，但在一定程度上这些指标间可能存在着线性相关、甚至是高度相关的关系，这将使经济效益的加权组合模型在综合评价过程中出现重复迭加现象。为此，应该对评价指标进行相关性分析，只保留相关性较大变量中的一个。经计算，上述8个变量间的相关系数见表1。从中看出，相关系数最大的为（r32）0．5014，说明评价指标间不存在高度相关关系。至此，企业经济效益评价指标体系由上述8项指标组成。
3企业经济效益的综合评价
3．1企业经济效益的加权组合评价
企业经济效益的加权组合模型为：
式中f为经济效益的综合得分，w为第t个变量在综合经济效益中的权重；x’t为第t个变量无量纲化后的数值;n为变量个数。
每个变量在综合经济效益中的权重系数按层次分析法中的方根法确定，其步骤包括构造相对重要性判断矩阵（a）、计算a中行元素乘积（m）、计算m的n次方根（g）、对g现一化得相对权重（w），其结果如表2。
经计算，判断矩阵a的最大特征根（λmax）为8．84，a的一致性指标（ci）为0．120，随机一致性比率（cr）为0．085。因为cr＜0．1，认为判断矩阵具有满意的一致性。
根据企业经济效益加权组合模型，得到各企业综合得分依次为0．232，0．497，0．791，0．403，0．537，0．018，0．786，0．208，0．409，0．361。按综合得分由大到小每隔0．25划分一个档次，10个企业的分类情况如表3。
3．2企业经济效益的聚类分析
聚类分析是从一批样品的多个观测指标中，找出能度量样本或指标之间相似程度的统计量，构成一个对称的相似性矩阵。在此基础上进一步寻找各样本或指标之间的相似程度，再按相似程度的大小把样本或变量逐一归类。聚类分析的步骤包括数据标准化（本文采用极差标准化方法）、计算相似性统计量（本文采用最小欧氏距离法，其公式如下）。
式中m为样本数；n为变量数。最后，接着d中由最小到最大距离逐步进行归类，直至合并为一类。
根据有关数据，采用最小欧氏距离法分类结果及其聚类谱系图，类间距离如表4，从表4和聚类谱系图中看出，12、13、14与15类到16类之间的差距较大，说明这时各类之间的内在性质已有较大的差异，已不宜再归为一类。因此，归类过程到此结束。
3．3经济效益的综合分析
结合企业经济效益综合得分表3与聚类谱系图，加权组合模型评价结论与聚类谱系图分类结果基本一致，如果将两种方法的第二与第三类合并会得到完全一致的结论。由此，也充分说明了加权组合模型法在综合评价企业经济效益过程中的有效性和可行性。至此，企业经济效益的综合评价结论，表3已作了详尽的叙述。
4结束语
一、战略管理会计与传统管理会计之间的差异分析
战略管理会计是以实现企业价值最大化为目标，灵活运用多种技术和方法，搜集、加工、整理与企业战略相关的各种信息，协助企业管理当局制定战略目标，进行战略规划，评价战略业绩的一种新型的管理会计系统。战略管理会计是对传统管理会计的发展，它与传统管理会计有明显差异。
（一）研究对象不同
从管理会计研究对象的范围上看，传统管理会计是内向型的财务信息系统，服务于企业的内部管理，致力于企业内部信息的收集、分析和各种指标的纵向比较。它所提供的只是单个企业自身的绝对数据，而不是企业在市场中的相对优势。而战略管理会计是外向型的综合信息系统。它围绕本企业、顾客和竞争对手形成的“战略三角”，向管理者提供关于本企业与对手间竞争实力的信息，以保持和加强企业在市场上的相对竞争优势。
（二）主体及目标不同
传统管理会计所提供的信息只对促进企业进行近期经营决策、改善经营管理起到作用，注重的是单个企业价值最大和短期利益最优。
战略管理会计着眼于企业的长期发展和整体利益的最大化，以最终利益目标作为企业战略成败的标准，而不在于某一个期间的利润达到最大，将传统管理会计带入了一个新境界。
（三）信息范围不同
传统管理会计研究的是财务信息，很少涉足其他种类的信息，因而它是不够完整、不够充分的。
战略管理会计将信息的范围扩展到各种与企业战略决策相关的信息，其中包括货币性质的、非货币性质的；数量的、质量的；物质层面的、非物质层面的，以至有关天时、地利、人和等方面的信息。信息来源除了企业内部的财务部门以外，还包括市场、技术、人事等部门，以及企业外部的政府机关、金融机构、中介顾问、大众媒体等。
（四）应用的方法不同
传统管理会计的方法是非常有限的，仅限于对财务指标的计算，如预测分析、决策分析、预算编制、控制、业绩评价及考核方法等。而战略管理会计则是在此基础上从多方位、多角度来进行综合分析和研究，其应用方法是多元化的。从而可以综合研究、全面分析，做出正确的战略性决策。
正如管理会计是对成本会计的重大突破一样，战略管理会计不是管理会计的一个分支，而是对传统管理会计的一次重大变革。传统管理会计将管理会计方法引向工业界、商业界和学术界，而战略管理会计则是将工业界、商业界和学术界带入信息社会和知识经济的时代。
二、企业实行战略管理会计的必然性分析
（一）战略管理会计的实施是市场竞争的结果
由于我国的市场经济体制尚不成熟，目前正处于产业重组、调整的关键时期。在这种形势下，如何顺应历史的潮流、选择正确的发展方向、制定适当的经营战略，成为企业管理上亟待解决的一个问题。而传统的管理方法在这方面往往是无能为力的。在这种激烈的竞争环境下，企业要想能够生存和发展，就必须站在战略的高度，进行科学管理，制定适当的经营战略，取得卓越的竞争优势。
（二）现代企业制度的建立为战略管理会计的实行提供了可能性
随着现代企业制度的推行，企业可以在法律允许的范围内，自主决定其投资、生产、经营、管理等各方面的问题，这就为战略管理会计的实行提供了可能。也就是说，企业有权适时地制定自己的经营战略，并贯彻执行。这是战略管理会计实行的必要前提。
三、企业应用战略管理会计的可行性分析
（一）信息网络技术提供了强大的技术支持
技术的进步，尤其是信息技术、电子计算机的普及应用，使得信息的收集、整理、传递成本大大降低，从而为战略管理会计的应用提供了强有力的技术支持。企业可以轻松自如地搜集和交流经济信息，准确及时地掌握外部市场情况。目前，我国有少数国有大中型企业已实现了网络化管理，强大的信息网络技术不仅使得以往令人望而却步的许多管理会计模型和方法运用成为轻而易举之事，而且也使许多财务信息、管理会计信息和其他非会计信息构成了一个资源共享、多元实时的信息系统。
（二）具备战略管理会计应用的人文和管理条件
管理会计在我国虽未得到广泛应用，但经过20多年的研究、宣传、教育和零星应用，取得了一定的成绩，积累了一定的经验，为战略管理会计的应用创造了条件。从20世纪80年代开始，我国大中专院校就将管理会计课程纳入到教学计划之中，数以百万计的既懂财务会计又懂管理会计的专业人才正活跃在会计岗位上，是战略管理会计推广应用的中坚力量。企业多年来面对国内外市场公平竞争，形成了丰富的市场参与经验，造就了较深厚的竞争性企业文化。如邯钢、金陵石化、杭州制氧机集团等大公司专门设置了管理会计机构。在这样的人文和管理基础上推行战略管理会计不会遇到太大的阻力，容易得到员工的理解和支持。
（三）部分国有企业已开始战略管理会计实践且效果明显
实际上，战略管理会计在我国部分企业已开始应用。杭州百大集团根据自身情况，在实施责任会计制度时采用了财务和非财务相结合的业绩评价指标体系，将总经营利润分解为销售收入、毛利率、费用率、经营利润、利润率、定员、百元利润工资提成率、差错率、经营品种等13个指标，下达到各利润责任单位，分别与企业各项总指标相衔接。二级责任单位对三级责任单位下达销售收入、毛利率、资金周转、差错率、经营品种、人员等6个指标。有效地调动了职工完成责任指标的积极性，提高了企业经济效益。近年来，我国管理会计应用还呈现出一种新的趋势，即管理会计由企业管理层主导。河南油田采油八队的成本降低计划是由采油队队长主导提出的，这样做比会计人员视野更加开阔、考虑更全面、贯彻更有力；在业绩考评中，他们把岗位责任制按劳计酬等传统做法与战略业绩评价的平衡计分卡等新方法有机结合起来，有效地控制了生产成本。
四、战略管理会计在我国有效实施的制约因素
目前管理会计在我国的发展无法达到预期的效果，理论与实践严重脱节，对企业的作用也不甚明显，这使战略管理会计成为一种迫切需要。然而，战略管理会计在我国的应用仍然处于一种漂浮状态，总体应用水平较差。主要表现在以下几个方面：
（一）战略管理会计理论本身还不太完善
众所周知，我国在进入20世纪80年代后，才开始系统地学习、引进西方的管理会计，至今已有20多年。通过这一阶段对理论知识的引进、介绍、普及，大部分会计人员已掌握一定的管理会计知识。因此，在企业中传统的管理会计得到了较好的应用。但战略管理会计是伴随战略管理的出现而产生的。尽管英国管理学家西蒙斯（simmonds）于1981年就发表了题为《战略管理会计》的论文，但战略管理会计还处于摸索阶段，对其内涵的理解也还有分歧。我国对战略管理会计的理论是从1997年才开始陆续在专业期刊上介绍引进的，距现在不过10年左右，所以一直处于理论研究和探索之中，至今仍未形成统一、完整的理论体系，也未得到有效的普及。
（二）内部管理模式对战略管理会计的需求不大
企业环境影响着战略管理会计的应用状况、方法体系、运行机制、工作内容及范围等有关方面。在企业所有权形式基础上建立的企业生产经营机制是决定战略管理会计应用状况的根本因素。随着我国经济体制改革的不断深入，特别是现代企业制度的建立，企业正全面走向市场。但目前企业内部的管理模式还难以适应市场经济的要求，尤其是在国有企业和国家控股的股份制企业，由于所有者虚位，不能形成足够的产权归属明晰条件下的委托——监督——激励的机制。在这种情况下的委托关系实质上是一种行政利益关系。一方面有可能产生对所有者利益的侵蚀——委托人和人共谋的败德行为，委托人有意降低考核标准，或者当企业经营效率不理想时，想尽办法为人开脱责任；人则出于“报恩”的心态，利用控制资源的权利，最大限度地为双方谋取非金钱利益，其结果降低了资源的利用效率，损害了企业的利益。很显然，这种所有者虚位的关系造成的后果是，委托人和经营者根本不具备足够的动力来采用战略管理会计的方法，规划企业的经济资源，使有限的资源产生最大的使用效率。我国国有企业普遍存在的在行政利益驱使下的非理性投资就源于此。另一方面又有可能造成委托方对人监督的弱化。委托方在不拥有实际的产权时，剩余收益和企业经营风险都与它的关联不大，因此，缺乏足够的动力去履行监督责任，造成经营者责任感的下降，使经营者宜懒则懒，战略管理会计有用，但是费劲。这些状况降低了我国企业对战略管理会计的需求。
（三）部分经营管理者缺乏正确的价值取向
战略管理会计作为一种新兴的方法、观念，在企业的经营管理活动中能否起作用，能起什么样的作用，归根结底取决于使用这种方法或手段的人，即企业的经营管理者。这不仅取决于管理者的学识、才干，更大程度上还取决于管理者在决策时的价值取向。纵观我国部分企业曾经发生过的重大投资或经营决策失误，究其原因，除了决策者管理知识低下和违反科学的决策程序外，最大的原因恐怕还在于决策者的价值取向与企业或社会的长远利益、根本利益不相一致。某些经营管理者比较注重短期利益，不注重长期利益。而战略管理会计遵循长期性的原则，立足长远，从长远利益来分析、评价企业的各种管理策略，注重长久、持续的竞争优势。于是，一些经营管理者明知战略管理会计能帮助企业建立长期的竞争优势，但为了短期利益，却根本不重视。
（四）缺乏高素质的管理会计师
关键词：文化企业 管理 效益提升 策略
文化企业主要是指为社会提供文化产品的企业，同时它们也进行文化服务的生产与销售。我国的文化企业种类繁多，所有从事与文化有关的，以利益为追求目标的企业都可认定为文化企业。同其它利用有形资源从事生产和服务的企业一样，文化企业为了自身的优化和发展同样需要面向市场经营，因此，企业为了增强实力，提升市场竞争力，在实际生产经营中都注重加强企业管理，力求以最低的成本换取最大的效益，本文针对文化企业如何强化管理提升效益进行探讨具有现实意义。
1.中小型文化企业强化内部管理策略
环境管理、风险评估、活动管理、信息沟通和监督构成了中小企业内部管理和控制的五个要素，它们之间是相互联系、相互影响的，因此，中小型文化企业在加强内部管理工作方面可以从上述几点着手。
1.1 重视管理环境的形成
良好管理环境的形成是中小型文化企业强化管理的重要前提之一。它的构成主要有三方面：
第一，企业领导要重视企业内部的管理工作，做好管理制度的制定、存废，确保管理制度变更的科学性及可行性，这是做好文化企业内部管理工作的关键，只有领导核心具有管理力度，才能真正将企业的管理事宜抓起。
第二，文化企业的高管人员要具备良好的职业道德和业务素质，能将管理工作的执行落到实处，否则再科学、合理的管理制度也终究是一句空话，因此可以说高管人员执行管理是强化企业管理的重要保证。
第三，文化企业的基层员工是管理工作的执行人员，因此员工要有执行管理制度的意识，不仅如此，基层员工还需具备相应素质来执行企业领导者的管理要求，企业也可以通过宣传、培训等方式来让员工更加了解企业内部的管理制度。
1.2 完善组织管理
文化企业的内部结构较为复杂，想要优化管理，需要先将不相容的职务区别开来。有些小型文化企业由于其规模不大，在实际经营中授权、执行、监督工作中的两项内容甚至全部内容都由一人承担，这不利于企业科学程序的制定和实施，因此中小型文化企业想要优化内部管理首先需要在企业内部形成结构层次，确保决策管理体系的明朗。特别是关系到文化企业生死存亡的重大事项，更需要有科学的决策程序来对此作出判断和决定，由此可见文化企业管理内部结构层次的重要性。
此外，决策执行期间，执行过程也需要相关人员的监督和制约。总之，经实践证明，想要确保企业内部管理工作行之有效的进行，文化企业内部人员的权利与责任一定要明确。虽然中小型文化企业不能像大型文化企业一样具有严谨的制度，但仍要尽量避免一人包揽全部工作的情况出现。
1.3 强化成本管理
文化企业作为经营者利润是其追求的最终目的，因此加强文化企业管理需要注重对企业经营成本的控制。一方面，中小型文化企业都应该有项目预算，特别是企业经营的一些重要项目，预算时需认真经过分析和论证，保证预算参考数据的准确性和真实性。另一方面，可改变成本管理工作模式，让业务部参与到管理工作中，辅助财务部进行管理工作，但是超出企业预算的支出或是没有支付的成本都需要进行说明，从而保证成本控制不影响文化企业的产品质量。此外，文化企业在进行成本管理时还可以将成本费用以指标的方式进行标注然后经常对比分析，从中找出差异原因，作为优化企业成本管理工作的重要参考。
2.文化企业强化人员管理策略
企业是由员工构成的有机统一体，生产、经营等企业日常生活的方方面面都离不开人员的操作，因此可以说人员管理在企业管理中具有至关重要的作用，对于文化企业来说也是如此，做好人员的管理工作对于文化企业的健康发展意义重大，不仅对内能优化管理，对外也有利于增强企业竞争力。
2.1 注重提升基层员工积极性
如果把文化企业比作一台时刻运转的机器，那么可以说基层员工就是这台机器的各个部件，共同支撑着机器的运作，因此为保证文化企业有序运行，首先需要保证基层员工的工作积极性，这也是提升企业效益的重要手段之一。提升企业员工积极性的方式有多种，在不违背企业大方向原则的基础至上可以灵活运用，如文化企业内部可以制定奖励制度或制定年假政策等。
2.2 岗位轮换
员工长时间处于一个工作岗位易出现疲倦感，不仅影响自身工作效率同时不利于企业发展，因此文化企业可以通过岗位轮换的方式来优化人员管理。岗位调整要适宜，同时对于表现优秀的人员还应该给予其晋职的机会，这也是提升企业基层员工积极性的方法之一，此外岗位轮换也能让员工的工作更具新鲜感，管理人员通过岗位轮换还能发现个人长处，有利于人员的优化利用。
2.3 优化员工彼此关系
企业内部人员间的人际关系是影响企业工作氛围的主要因素之一，员工问的团结一致也是影响企业发展的重要因素。特别是文化企业，作为一种相对经营灵活的企业，一定要确保员工之间具有和谐的工作氛围，对于人员关系的处理，文化企业可以从以下两个方面着手：
首先，领导需处理好与下级关系。想要真正将员工笼于旗下，企业领导必须具备人文主义思想，工作中坚持以人为本，尊重员工的劳动成果及个人情感，以心来触动下级员工的劳动积极性。其次，员工需处理好与上级的关系。员工工作是经验累积的过程，这一过程领导也都是有所见的，对于领导的要求员工应努力做到理解，实际工作中也能够进行换位思考彼此体谅。总之，想要优化文化企业内部员工间的关系就需要上下级之间多多进行沟通和交流，以此来增强员工彼此间的理解，进而增强其团结性。
3.文化企业效益提升策略
效益是企业的追求之所在，特别是在市场经济体制下，想要提升文化企业的效益，除了注重对文化资源的开发和利用，还应该从人才、市场等多方面着手。以××文化企业为例，该企业在运营过程中，便十分注重其自身竞争力的提升以赢得更多的效益。
3.1 创新人文资源开发
该文化企业在效益提升策略方面十分注重资源创新，这主要是由于文化产品是文化企业的主打产品，而人文作为一种无形资源是文化产品的重要构成之一。该文化企业在发展自身的同时努力将眼光拓宽，在实际经营中注重整合人文资源，并在此基础至上进行融汇和创新，从而使该企业的生产品不断有新的生命力注入，这为该企业获得了更大的市场，使其社会、经济效益的提升提供了可能。
不仅如此，由于文化是没有国界限制的，文化企业的发展也是没有国界限制的。该企业在充分认识到这一点之后，把握好人文资源的全球性特征，努力实行“走出去”战略。除了利用自身领域的人文文化进行产业创新以外，该企业还积极在国际范围内找寻适合自身发展、壮大的机遇，与国际接轨，以客户利益为优来进行生产创新，在很大程度上推动了该企业效益的提升。
3.2 注重品牌战略
文化企业赖以生存的文化资源具有一定特殊性，一方面它受时间、地域制约较小，另一方面其本身还存在垄断和竞争，鉴于此，该文化企业将品牌战略作为提升企业经济效益的方式方法。这主要是由于企业形成属于自己的文化品牌后，能更好的对知识产权进行保护。该企业于不久前在某一文化领域内创造了自己的品牌并进行注册，直至现在这一品牌下的文化专用权仍在该企业手中，推进了该企业专用性资产的提升，从而为长时间的利润创造提供了可能，经证明是提升企业经济效益的切实可行的办法之一。
3.3 企业领导要具备前瞻性眼光
同其它企业一样，文化企业也注重可持续发展，以保证其自身生存、发展的长久性。该文化企业领导人在企业经营发展中不断探索得出以下结论：企业效益提升需要一个过程，它的真正实现是多种要素相互作用的结果，因此，该企业在效益提升工作中一直本着理智经营的状态，警惕“泡沫”假象。
此外，该企业在进行自我定位时立足现实，从而避免了为求效益而急功近利。有些文化企业在经营过程中往往不够理智，对利益趋之若鹜，最后不但没有提升效益，反而使企业陷入困局。该企业在制定效益提升策略时，坚持以可持续发展的观点来引导工作，很好的避免了上述的情况，使其经济效益能在稳定中得到提升。
