【关键词】 末位淘汰制 绩效考核 人力资源管理 企业文化
绩效管理在人力资源管理中占据核心地位，直接影响到一个企业的发展前景。那么绩效考核的结果如何处理则是企业管理者急需解决的问题，美国通用公司前CEO韦尔奇，最早提出了末位淘汰制及GE活力曲线等理论基础并率先在通用公司广泛应用，末位淘汰制以正态分布规律为前提。即企业员工的能力、素质与表现等品质符合统计学中的正态分布规律，获得成功之后，末位淘汰制风靡全球，联想、索尼等大型企业都把末位淘汰制当做首选，国内中小企业也广泛应用。使用之初，末位淘汰制的确起到了精简机构、激励员工的作用，但是随着人力资源管理制度的完善和人性化管理理念的推广，末位淘汰制面临着严峻的挑战。
一、末位淘汰制在企业人力资源管理中的意义
末位淘汰制在企业人力资源管理中具有举足轻重的地位，它曾经是企业管理者的首选，因而具有许多积极意义。
1、工作效率提升，员工的劳动积极性得到了提高。因为如果你不努力工作，那么你的绩效分数就会很低，面临解雇的风险，这对于每一个员工都是一个致命的打击，平常不认真工作的员工得到了调整和处理。因此，末位淘汰制能够有效地激励员工，通过给员工施加一些额外的压力，增加员工的动力。通过企业调查，一位公司内部员工说：“自从实行了末位淘汰制，公司中就充满了竞争，目前就业形势那么艰难，一旦公司给我们解除劳动，真不知道该怎么样，所以我必须努力工作，提高工作效率。”从这方面讲，末位淘汰制在企业人力资源管理中存在积极的意义。
2、末位淘汰制起到了精简机构、提高企业利润的作用。实行末位淘汰制是精简机构、减少员工数量的有效手段。从公司的角度讲，如果员工的表现不合格，就会面临解约的风险，这意味着员工数量的减少，进而裁剪掉一些部门或合并一些部门，精简机构可以优化岗位结构，减少企业过剩的人力，节省企业的成本与人力资源的花销，提升企业的利润。
3、有利于创建积极的公司文化氛围，建立高素质的员工队伍。在日常工作中，出现你追我赶的竞争现象。通过制定绩效考核指标，管理人员在企业普通员工的监督之下，有能力者上，无能力这下，这也会使管理人员充满压力，提升自己的工作能力和职业素质，另外管理人员也会体恤下属，克服国企过去那种一杯清茶，一张报纸的现象。另外，末位淘汰制必有排名先后，因此，企业中会出现激烈竞争现象，例如财务部与人力资源部的竞争，计划部与设计部的竞争，信息部和组织部的竞争，还有人力资源部内部人员的竞争等，这有利于建立一个积极的公司文化氛围。
4、末位淘汰制有利于人力资本的有效整合，完善动态管理。人的能力是有差别的，有的员工适合在财务部工作，有的员工适合在人力资源部工作，有的员工适合在车用公司工作。从人力资源管理的角度来讲，末位淘汰制能够清晰地分辨出企业员工是否适合现在的岗位，能否胜任现在的工作，它能够促进人员的合理流动，优化人力资本，促进人力资本的有效整合，当然，企业领导也可以根据绩效排名，完善动态管理模式。一位财务部副部长向总经理提出了更换工作部门，理由是缺乏专业知识，无法胜任目前工作，害怕被末位淘汰掉，希望去一个更熟悉的部门。这些情况有利于公司的动态管理。
二、末位淘汰制在企业人力资源管理中的问题
1、末位淘汰制阻碍了部门之间的协调配合。在企业实行末位淘汰制的绩效考核过程中，尤其是对部门考核时，考核结果往往是最为看重的因素，但是只重视考核指标或结果而忽视了部门之间的相互配合以及与组织战略的关系。这样，容易使主要职能部门过分强调自己的专业地位和对公司的贡献，使部门领导和经理的眼光偏离企业的总体目标，因而部门的努力变成一种相反的力量。例如，分公司与分公司之间，它们之间的关系应该协调发展的管理，相互促进发展，为总公司谋利益，而不是相互拆台，相互告状，但在末位淘汰制实施过程中，就出现了后者的情况。从长远发展来看，虽然促进了分公司之间的竞争，但不利于总公司的协调发展。
2、末位淘汰制与人性化理念互斥。在公司内部实施末位淘汰制，会使员工时刻处于一种压力之下，不利于员工的健康发展，员工跳槽情况频繁，他们害怕随时被解雇，对这种制度表示不满。末位淘汰制与当今社会提出的人性化管理理念不相符，每一个员工的学习经历、智商情商水平是不一样的，努力工作却因为别的原因被公司解雇，这也不利于公司的长远发展。另外，也有损员工的人格尊严，在同事面前被公司解雇，员工的人格尊严会受到巨大打击，有的甚至一蹶不振，危害员工的身心健康发展，在积极营造和谐社会的今天，提倡人性化管理，尊重和保证公民的权利，末位淘汰制显然与这些是格格不入的。
3、末位淘汰制并不科学。如果公司中每一名员工都很优秀，但是还是必须淘汰一两名员工，这样做显然是不合理的。末位淘汰制在实施中也存在不公正性，员工在不同的部门会影响考评结果。机关直属部门普遍排名靠前，像财务部、组织部、办公室、人力资源部因为与公司领导接触频繁，经常进行工作汇报，这些部门的员工绩效排名会比较靠前，而一些分公司员工会比较靠后，这存在不公正和不透明现象。中国讲究人力关系的处理和人情世故，有时，个别员工会利用私交，而不是能力，把自己的排名提升，但这对于靠后员工是不公正的。总体来说，末位淘汰制是不适合目前环境的。
三、末位淘汰制在企业人力资源管理中的前景展望
末位淘汰制作为绩效考核制度的一种，曾广泛适用于大中型企业，给企业带来了积极的意义，调动了员工的积极性，增加了企业利润。但随着人力资源管理制度的完善以及人本管理理念的提出，末位淘汰制面临着尴尬现状，对于它的发展前景也值得我们深思。研究表明末位淘汰制只是重视企业的短期效益，而非公司的长远发展。如今更广泛的管理方法是通过建造一种宽松、互信、团结的工作氛围来发挥员工的主观能动性、团队协作性、组织能力、沟通能力和创造能力，而非一种重压式的短期效应管理。末位淘汰制是工作单位根据单位内部的具体情况和目标，结合各个单位实际情况，设定指标体系对员工进行考核，根据得分先后排名进行淘汰，是一种竞争管理，更是一种强势管理。在这种激烈竞争、紧张的环境下，员工之间关系冷淡、团队协作能力差，不利于公司的长远发展。因此，从管理学和社会环境的角度来讲，末位淘汰制已经跟不上时代的步伐。另外，在研究中，我们发展末位淘汰制在应用中要注意几个问题。
1、企业必须有一定的规模。一个公司实行末位淘汰制，必须有一定的规模，有一定的员工数量，这是前提条件，也是必要条件。末位淘汰制是根据统计中的正态分布设定的，头尾分别是优秀和不合格员工，这只是很小一部分，中间是表现中等的员工，他们是公司中的大多数人。如果一个公司的员工数量很少，规模很小，就无法满足统计中的正态分布，那么末位淘汰制更是无从谈起，因此，企业规模与员工数量是企业实施末位淘汰制的前提条件。
2、符合企业人力资源现状。任何一种管理方法的建立必须符合企业文化，符合企业的人力资源管理现状。如果一个企业员工过剩、机构臃肿、员工素质不高，那么这个企业就适合末位淘汰制来精简机构，裁员。但是一个企业如果机构精简、员工素质普遍较高、工作环境和谐，这个企业就不适合使用末位淘汰制，因为它会打破企业现有和谐氛围和企业文化，被裁掉的员工可能比同行员工更有竞争力，会造成企业人才流失，例如一个企业排名后几位按原则是要淘汰，但是这几名员工对企业非常重要，公司员工的能力与正态分布不符，强制淘汰几名员工，会造成人力资源的流失。因此，末位淘汰制要符合企业人力资源现状。
3、灵活性与公正性是企业实行末位淘汰制的要求。绩效的高低是内部环境和外部环境的共同结果。包括态度、环境、技能、机会四种因素。如果一个员工的绩效排名靠后，要找出原因，是自身的原因还是外部环境的原因，如果是岗位不合适，那就调到适合的岗位，把握末位淘汰制中的灵活性。公平性也是实施末位淘汰制的要求，包括绩效指标的公平性、人员的公平性、实施的公平性、结果的公平性。例如，某大型企业，员工数量众多，只进不出，导致企业成本太大，公司总经理决定人事改革，使用末位淘汰制，按季度给员工进行绩效考核，年度最终排名的后五名进行末位淘汰。使用的第一年，的确起到了积极的作用，营造了竞争的公司环境，员工的工作效率得到了提高。但是在实施的第二年，问题随之而来，最主要的是公平性问题，被淘汰的员工到处喊冤，他们认为实施不公平，自己被淘汰不是因为工作没有做好，而是与领导的关系没有处理好，好多平时没活可做的员工因为与领导关系密切，所以排名靠前，自己因为性格内向，不爱与同事或者上级沟通，所以他们给自己打分很低，只是不公平的。有的人说，末位淘汰制会导致干活多的员工和按原则办事的员工先淘汰出公司。公司经理思索再三，在使用两年末位淘汰制之后停止使用了末位淘汰制。公平是实施一切制度的前提，末位淘汰制更需要一个公平的环境来保障实施，如果没有公平性，很容易出现上述问题，联想集团、华为集团都曾经使用过末位淘汰制，但是目前中国的现状和文化特点表明人情世故对于社会的重要性，现实的社会环境和企业文化还无法为末位淘汰制提供绝对的公平性，因此，末位淘汰制的实施是很困难的。
四、结论
本文介绍了末位淘汰制在企业人力资源管理应用中的积极意义与问题并展望了它的发展前景。得出以下结论：第一，绩效考核的目标是优化干部队伍，吸引人才。末位淘汰制需要选择合适的考评指标，符合企业的人力资源管理现状，制定合理的淘汰比率，建立人力资源动态管理模式。第二，任何的管理制度并不是通用的，必须考虑条件、时间与范围，管理者还应该发挥主观能动性，实现管理效益的最大化，末位淘汰制必须结合自身及企业特点，与企业文化相结合，慎重选择使用。第三，公平性与公正性是企业实施末位淘汰制的前提条件，包括绩效指标的公平性、人员的公平性、实施的公平性、结果的公平性。
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其实，关于“末位淘汰”的讨论一直颇多，不少企业因为简单粗暴地实行这一制度而引起员工的反感，甚至触犯法律。那么，末位淘汰制是不是真的不利于企业的发展，应该被叫停呢？
实施前提：有淘汰的必要性和现实性
末位淘汰制，顾名思义，就是将工作业绩靠后的员工淘汰，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定比例标准，将处于末位的员工予以调岗或辞退的行为。
末位淘汰制的提出者是美国通用电气公司（以下简称“GE”）前CEO杰克・韦尔奇。在GE，他们以业绩为横轴，以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴，区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩靠后的10%的员工（C类）。韦尔奇将这种评估组织内部人力资源的方法称为“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
在国内企业当中，最早实行末位淘汰的是华为公司。2000年，华为在销售额达220亿元、利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的巅峰时刻，任正非却在题为“华为的冬天”的内部信中大谈危机和失败，提醒华为人要居安思危，由此拉开了华为“末位淘汰”的序幕。任正非认为“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活”。此后，末位淘汰的做法被很多公司效仿，不少公司每年都设置一定的比例，那些考核成绩处于末位的员工遭到淘汰。
末位淘汰制之所以被众多企业视为“法宝”，主要是因为它在企业内部建立起竞争机制，发挥了“鲶鱼效应”，使员工有一种不努力工作就会被淘汰的紧迫感与压力，使企业时刻处于一种被激活的状态，从而能够调动员工的积极性、主动性和创造性。
但是，末位淘汰制也因其残酷而深受诟病。有人认为，末位淘汰制正如为了保全一个载人有限的救生艇，必须放弃一部分人的生存希望，无论从法律角度、人性角度，还是从管理的科学性、成本等方面考虑，都存在一定的消极作用。
事实上，末位淘汰制也并非居于“末位”就要被淘汰，它的使用也是有条件的。北京某著名房地产开发项目销售部门4位销售副总监率部酝酿集体跳槽事件曾经轰动一时，其“出走”原因就是该公司评定销售业绩的末位淘汰制。该公司每3个月根据业绩评定对所有销售人员进行一次职位调整，6名销售副总监业绩最差的一位自动下降为普通业务员，业绩最好的业务员自动上升为副总监，即使降职的副总监与倒数第二位只差一分，也要被降级。这种制度使得销售副总监们战战兢兢，业绩效果虽然达到了，但最终却难以避免集体跳槽事件。
由此看来，采用末位淘汰制要讲究适用性和灵活性。
末位淘汰制有其适用范围和条件
管理上的任何一项技术都不会是解决企业所有问题的灵丹妙药。实行末位淘汰制也需要有适合的“土壤”，具体来说，就是要考虑企业是否具备适用条件和要求。
对行业特点有要求。一般而言，在垄断性行业，比如能源、烟草等行业，不适合采用末位淘汰制，因为上述行业缺乏竞争压力和变革的动力，企业将员工淘汰后很有可能找不到替代的人选。而在竞争性行业，由于外部竞争激烈，且市场上人才流动比较频繁，更适合采用末位淘汰制。
对管理水平有要求。如果本单位人浮于事、人员过剩，没有形成健康有序的管理机制，那么实施末位淘汰制是适合的。如果企业的人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工更具竞争性，因此造成的职位空缺无法迅速得到补充，这种企业就不适用末位淘汰制。
对组织氛围有要求。崇尚“Y理论”的企业，认为人的本性不是厌恶工作，如果提供适当的平台，多数人愿意对工作负责，并寻求发挥能力的机会。抱着这种观点的企业不适合采用末位淘汰。如日本的企业，强调团队的技能和合作，较少实行末位淘汰，更多的是内部岗位调配和轮换。
对绩效文化有要求。杰克・韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和反馈。”而在国内，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？
对员工规模有要求。实施末位淘汰的前提，是企业员工的素质和表现符合正态分布――大多数人表现中等，表现好与不好的人都是少数。如果企业或部门的员工人数不多，员工的表现不符合正态分布，就不应该硬性地找出那10%的所谓“最差”。
对薪酬福利有要求。实施末位淘汰的企业，其薪酬福利水平应该有一定的吸引力，不应该太低。试想，如果企业的薪酬福利太差，优秀人才不愿意来，有必要实行末位淘汰吗？这样的企业只有被人才淘汰，而不是去淘汰员工。
对岗位特点有要求。末位淘汰制更适用于一些低技能要求的岗位。如果岗位差异很大，且对专业技能要求高，那就不适合。此类企业淘汰掉一批员工，可能在很长一段时间内都难以招到替补人选。
对工作产出有要求。末位淘汰制适用于工作产出有具体数据来衡量的岗位，譬如销售岗位，其业绩容易量化，较适合末位淘汰制；而研发岗位则不易量化，且创新性很强，需要宽松的外部环境，因而不适合使用末位淘汰制。
遗憾的是，目前我国很多企业不分条件、不分对象地滥用末位淘汰制，导致其有效性大打折扣，甚至产生了严重的后果。
为何叫座不叫好
末位淘汰制最大的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，对于被淘汰的员工来说，无论其是否应列于“末位”，也无论其是否能胜任工作，末位淘汰对他们的人格尊严都是一种伤害，那些没有任何补偿制度的淘汰行为还会使员工失去劳动的权利和生活的保障。一些年龄比较大的员工在失业后，由于年龄处于劣势，再就业也非常困难。此外，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序、未与劳动者协商一致的情况下实施考核，并进行“末位淘汰”，违反法律规定。因此，无论于情于法，企业都应当慎用末位淘汰制。
从法律层面来看，在合同期限未满前，任何一方单方解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据不足，企业应该为此承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，使用末位淘汰制是有违法的可能性的。
从人性层面来看，末位淘汰制是一种典型的强势管理，会给员工造成极大的心理压力，职业安全感降低，从而导致人人自危，不安其位，对企业的忠诚度也会降低。同时，它将每个员工都放到了残酷的竞争层面，使员工之间产生了直接的利益冲突，任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想，就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，严重阻碍了团队合作，影响知识技能和工作经验的分享，对企业产生不可估量的负面影响。可见，末位淘汰制注重短期效应，对人的长远发展和潜力发挥关注较少，与现代的人本管理思想相悖。
从科学角度来看，企业内部各个单位、部门的发展水平是不一致的，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这就是“末位不末”。如果淘汰掉这些员工，即使招入新的员工，实际效果或许并不如以前。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧地彻底更新换代，而此时末位淘汰制会保护这部分“首位不首”的人。可见，末位淘汰制有其不科学的因素存在。
从成本角度来看，被淘汰的员工，需要有新人来代替，这就会产生招聘、培训的成本。而这笔费用是非常巨大的，新聘员工要完成与团队融为一体的过程之漫长，也会对团队的整体绩效产生负面影响。
不能模糊了合格的标准
“末位淘汰”要有“末位”，那么，怎样才算是末位？假设100分制的考核，10人当中有8人满分，其余二人即使99分也属“末位”而被淘汰，这显然不合理。实行末位淘汰制的前提就是要有科学公平的评价机制，否则，对于遭到淘汰的人员来说就不公正，在这种情况下，末位淘汰很难运作。
需要注意的是，排序的标准不一样时，处于末位的人也可能有所不同。因此，末位与评价标准密切相关，与评价标准、评价工具的信度和效度有关。也有的企业采用绩效考核来进行末位淘汰，像销售、生产这些部门比较容易产生直观的绩效数据，而像研发、职能类岗位，其业绩较难衡量，因此，末位评价也就难以确定。
还有的企业在年终时采取德、能、勤、绩、廉的标准对员工进行360°考核，然后根据得分高低对员工进行排序，得分在某一比例内的员工则遭到淘汰。这显然会产生不科学、不公平的结果，因为这种评价方法是把人与人进行比较，而不是把人和工作标准进行比较。
如果简单地用统一的标准去衡量所有的人，则末位淘汰制就有可能把优秀的人淘汰出去，而留下的人可能并不一定是称职的员工。比如，对人力资源部的劳动纠纷处理专员要求具有良好的沟通能力，因为他要经常处理职工和企业之间的矛盾，但是对于财务部的出纳，则要求他必须细致和严谨，因为资金安全是最重要的。所以评价标准应该是个性化的，并与每个人的职责和角色统一。
任何一种评价标准和方法都有其不足之处。因此，为了确保居于末位上的人是真正的“末位”，比较保险和可靠的做法是按照“KPI+KCI”的方法。KPI是指关键绩效指标，关注的是员工的绩效，是对工作结果的考核；KCI是指关键能力指标，关注的是员工的能力，是对工作过程和行为的考核。两者相结合，则可以进行全方面的评价，既注重显绩，又兼顾潜绩，关注员工的一贯表现和全部工作，只有那些绩效和能力都差的员工才是真正的“末位”，而不是单凭一次片面的评价就给员工判“死刑”。
“淘汰”有风险，实行需谨慎
要用好末位淘汰制需讲究一定的方法和原则，在具体实施过程中要注意以下几点，才能发挥它的积极作用，减少负面影响。
提供培训或调整岗位的机会。任何团队中都有“末位”的员工，而他们并不一定不胜任工作。淘汰也不是简单地将员工踢出原岗位，而是要给员工起死回生的机会，企业应该视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位的机会；对培训后的员工或者调整岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核；对考核仍不能通过者，才能行使解除劳动合同的权利。
给予一定的经济补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其没有付出努力，更不代表对企业毫无贡献。针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时给予一定的补偿，使末位淘汰制度的负面影响降到最低。与末位淘汰制不同，有的企业采用“首位竞争制”，即对排名靠前的员工重用与提拔，不仅可以提高员工的工作积极性，增强竞争意识，又不必承担法律风险，既合情，又合法。
设置一定的缓冲期。上层淘汰人员进入下层，与该层员工同等待遇和考核、升降，直到到达最适合他的岗位；没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出企业。特别是对于应届毕业生而言，从学校到社会是一大步，他们经验少，阅历浅，在考核中处于不利地位。对这类员工，可以一年为缓冲期，一年后再进入末位淘汰流程。
提前通知员工。确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间不能少于一个月。如果提前通知员工有困难，也可以选择以一个月工资标准的经济补偿来代替提前通知期，即代通知金。
新会计准则体系之下，曾经为广大财会专业人士熟知的“按工资总额的14%计提福利费”的共识已成为历史。在福利费增量直接作为成本（费用）列支的同时，应付福利费的存量，即2006年末应付福利费余额何去何从，成为人们注目的焦点。尽管针对应付福利费处理的相关规定接二连三地，但目前仍存在一定的调控与运作空间。并且，对于上市金融企业年初应付福利费余额，是调整2007年度管理费用呢，还是逐步消化，目前政策规定中存在着两种声音。
福利费之变
按照《企业会计制度》规定，企业应当根据国家规定，计算提取应付福利费，计入成本、费用。具体而言，从费用中提取的职工福利费，提取比例为职工工资总额（扣除按规定标准发放的住房补贴）的14%。职工福利费主要用于职工医药费、职工生活困难补助等。可见，这些规定有着浓厚的行政味道，并非根据企业自身情况。
随着工资的逐步市场化和社会保障的发展，企业应付福利费开支日渐减少，应付福利费的计提慢慢演化成为一种“预先准备”，其作用限于减少所得税之用（按规定提取的福利费可在税前扣除）。实际上，因为工资与福利费的界限正逐渐变得模糊，所以也出现了个别上市公司将应付福利费作为调节利润手段的情况。
其中，主要有两种情况，一种是建立“秘密准备”，留待未来释放以“提升”业绩；另一种是利用应付福利费借方余额虚增利润。
前者比较隐蔽，不容易被发现。如2006年末应付福利费余额较大的20家公司（表1），其余额总额占我们所统计的上市公司应付福利费余额的28.13%，而其中只有*STTCL（000100）2006年度出现亏损。我们认为，这些公司中很可能存在利用福利费储备业绩的情况。
利用应付福利费借方余额虚增利润的情况不多，因为应付福利费红字余额比较引人注意，且在较早前就曾被监管层关注过。我们注意到，2005年末应付福利费余额为-2052万元的海信电器（600060），2006年末的余额已变为778万元；2005年末应付福利费余额为-1502万元的双环科技(000707)，其2006年末的应付福利费已归为零。
鉴于福利费计提存在的种种问题，改革呼声日渐高涨，且一些行业与所有制企业已开始付诸实践。如外商投资企业执行《企业会计制度》后，就不再按工资总额的14%从费用中计提福利费。
新会计准则体系中，第9号准则“职工薪酬”首次对广义上的报酬进行了系统规范。其中，第四条规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债。其实，根据这种规定，已经能够推论出新准则之下职工福利费的处理方法，即取消按14%比例提取职工福利费的要求，据实列支。不过，由于原来应付福利费的计提内容规范于企业财务通则，故管理层仍延续了传统；并且，特别通过多种形式予以强调。
不厌其烦
新修订后的《企业财务通则》自2007年1月1日起施行。其中第四十三条规定，企业应当依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本（费用）列支；第四十四条规定，职工教育经费按照国家规定的比例提取，专项用于企业职工后续职业教育和职业培训，工会经费按照国家规定比例提取并拨缴工会。可见，新财务通则的内容中已经没有了应付福利费及其计提的踪迹。
进一步，财政部企业司负责人就颁布新财务通则答记者问时介绍：将原从职工福利费列支的职工医疗、养老等社会保险项目统一改为按照规定比例直接从成本中列支，不再按照基本医疗与补充医疗、基本养老与补充养老、试点地区与非试点地区实行不同的财务政策，相应取消按工资总额14%提取职工福利费的做法。
再一次，财政部2007年3月20日了“关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知”（财企[2007]48号）。其中，在职工福利费财务制度改革的衔接问题中指出，修订后的《企业财务通则》实施后，企业不再按照工资总额14%计提职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。
同时，该通知也规定了应付福利费余额的相关内容。截至2006年12月31日，应付福利费账面余额（不含外商投资企业从税后利润中提取的职工福利及奖励基金余额）区别以下情况处理，上市公司另有规定的，从其规定：（一）余额为赤字的，转入2007年年初未分配利润，由此造成年初未分配利润出现负数的，依次以任意公积金和法定公积金弥补，仍不足弥补的，以2007年及以后年度实现的净利润弥补。（二）余额为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。
应该强调的是，通知别提及“上市公司另有规定的，从其规定”，其实是埋下了伏笔。
在“上市公司执行新会计准则协调小组工作小组会议纪要（2007年第2期）”中，又一次不厌其烦地提到应付福利费问题。这一次是以问答的形式，对于“公司在实施新会计准则后是否计提应付福利费”问题，回答是“根据《企业会计准则第9 号――职工薪酬》应用指南的有关规定，公司在执行新会计准则后不再计提应付福利费”；针对“对于以前年度的应付福利费余额在首次执行日如何进行会计处理”的问题，回答是“根据《企业会计准则第38 号――首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定，首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9 号――职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。”
我们认为，管理层之所以不厌其烦地针对应付福利费增量与存量的会计处理问题进行反反复复、接二连三的规定与介绍，原因有三：
首先，长期以来，对于中国广大财会专业人士，按14%计提福利费已成为一种共识，一种惯例。取消福利费计提的做法，需要一个观念上的转变，一个不断重复、加深认识与理解的过程。
其次，对于应付福利费问题，几乎所有企业都会涉及。就我们所掌握的情况，应付福利费的会计处理也是前段时间新会计准则讨论中，实务界广泛提出的一个问题，所以，需要重复强调。
第三，就应付福利费存量而言，由于一些企业数额巨大，在规范增量直接作为成本（费用）列支的同时，已经计提的存量何去何从，与企业未来的业绩息息相关，只是影响程度不同。这从中国A股上市公司的情况中便可见一斑。
多数派利好
截至2006年末，我们统计的A股上市公司应付福利费余额合计为212亿元，比2005年末203亿元增加9亿元。其中，存在贷方余额的公司为1317家，余额合计212亿元；应付福利费为借方余额（红字余额，表示实际支出多于提取的福利费）的仅有7家公司，合计758万元；另有49家公司余额为零。
可见，上市公司施行新会计准则体系后，2006年初212亿元的应付福利费余额将于未来调整入管理费用或者用于相关福利支出，从而使2007年度及以后年度业绩向好。而7家仅758万元的应付福利费借方余额，对这些公司未来业绩的负面影响却是微乎其微的。
尽管应付福利费会计处理的变化对于公司未来业绩而言，属于多数派利好，但是影响的程度却是不同的。这种不同程度的影响可以通过考查年末应付福利费绝对额，以及“应付福利费余额/资产总额”、“应付福利费余额/净利润”与“应付福利费余额/管理费用”三项比率的情况来考查。
2006年末，应付福利费余额较大的20家上市公司，应付福利费余额合计59.74亿元（表1），占全部上市公司应付福利费余额的28.13%，比2005年末51.35亿元增加8.38亿元。可见，就应付福利费余额而言，存在着集中度高的特点，而这种特点也就决定了新准则对不同上市公司的不同影响。
就相对数而言，表1所列的20家上市公司中，“应付福利费/净利润”比率也是高低不同，高的如同方股份（600100）、上海汽车（600104），分别为100.89%与41.52%；低的如中国石化（600028）与宝钢股份（600019），尽管绝对额位列第1位与第5位，但“应付福利费/净利润”比率却不高，分别为1.91%与2.67%。表1所列20家公司中，这种不均衡的情况也存在于“应利福利费/资产总额”与“应付福利费/管理费用”两项比率的计算中。
新会计准则体系之下，应付福利费会计处理的转变，使得当期费用与收入更能够实现配比，同时，也能减少利用应付福利费调节利润的现象。不过，在新旧会计准则过渡期，在期初应付福利费余额的会计处理上，也存在着职业判断的空间，而这种抉择空间与公司未来业绩息息相关。
抉择空间
实质上，上市公司执行新会计准则协调小组工作小组会议纪要所规定的“根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用”，就是将原应付福利费贷方余额（结余）调整为零，增加当期收益，以后再据实列支或根据明确的福利计划预计福利费支出。不过，文件中提到“根据企业实际情况和职工福利计划”，而没有硬性规定将余额调整管理费用，从而存在着一定的职业判断与运作空间。
“企业实际情况”是怎样，“职工福利计划”的具体内容又如何，并不是上市公司公开信息披露中所要求的内容，所以，在缺少基础资料的情况下，也就无法分析公司对应付福利费余额会计处理的合理性了。
通过考查一些上市公司1季报的情况，我们发现，客观上，应付福利费余额已成为未来业绩的蓄水池；并且，有的公司已将其释放，有的公司则继续存留。
以银星能源（000862）为例（表2）。该公司原系“ST仪表”，于2007年5月14日摘帽并随即改名。前段时间该公司股票曾经历21个涨停板，从而引起资本市场的关注。
银星能源2007年1季度利润总额243万元，比上年同期170万元增加73亿元，增幅为43％；据季报介绍，主要是由于营业收入增加、期间费用减少所致。然而，我们却发现，如果不是因为年初应付福利费余额的转回，银星能源一季度应该是亏损的；同时，应付福利费余额转回的背后，是公司管理费用大幅度增加的现实。
2007年初，银星能源应付职工薪酬1614万元，而1季度末却突然骤减至919万元，减少695万元，减幅为43%；对此，银星能源季报中的披露是“主要系根据新《会计准则》将期初应付福利费转入期间费用所致”。而银星能源2007年1季度管理费用202万元，比上年同期396万元减少194万元，减幅为49%。
可见，银星能源2007年1季度243万元的利润总额，是在冲销了数百万元期初应付福利费余额的基础上得来的。2006年末，银星能源应付福利费余额759万元，若考虑到一季度员工正常的福利费开支，假设按500万元调整管理费用估算，若没有此项调整，银星能源2007年1季度将亏损257万元；同时，管理费用将比上年同期增加306万元，增幅高达77%。
与银星能源不同，对自去年始整体环境向好的钢铁类上市公司，情况便大不一样了。
以安阳钢铁（600569）为例。2006年末，安阳钢铁应付福利费2.15亿元，“应付福利费/净利润”比率为38.67%，“应付福利费/管理费用”比率为36.20%，都处于较高水平，即年初应付福利费的处理对其未来业绩影响较大。我们研究发现，由于钢铁行业属于周期性行业，在安阳钢铁目前业绩大幅度提高的情况下，巨额的应付职工薪酬账项客观上为稳定未来业绩提供了“准备”。（详见《安阳钢铁：三种会计样本》）
邯郸钢铁（600001）的情况类似。2006年末，邯郸钢铁应付工资 3.71亿元，而年初是0，也就是说，2006年度费用中已经消化了这部分未支付的工资。同时，2006年末公司应付福利费也有少许增加，为1.01亿元，而年初是9210万元。此两项合计4.72亿元。2007年1季度末，邯郸钢铁此两项数额又大幅度增加，达到5.59亿元，只是，由于新会计准则体系的施行，合并为“应付职工薪酬”一个项目。
可见，对于身处周期性行业的安阳钢铁与邯郸钢铁，在大环境向好的情况下，巨额的“应付职工薪酬”账项，客观上成为2007及以后年度消化相关费用的来源，进而成为未来业绩的一种蓄水池与稳定器；这其中，既体现了对目前业绩的谨慎考虑，也反映了对未来业绩稳定性的追求，并且蕴含了很大的运作空间。
无所适从
与其他企业相比，金融企业的情况有些特殊。
财政部2007年3月30日“关于印发《金融企业财务规则――实施指南》的通知”（财金[2007]23号）。其中规定，对于截至2006年12月31日的应付职工福利费账面余额，要区别两种情况处理。第二种情况，即对应付职工福利费的结余，金融企业应当遵循职工福利费用于职工集体福利的基本规定，逐步消化，可用于支付以前年度欠缴的基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险费用，也可根据形势发展综合考虑职工福利计划，按照内部议事规则，经投资者决议，按照国家有关规定支付补充医疗保险和补充养老保险费用，或支付为职工购买商业保险等其他职工福利方面的支出。
可见，金融企业应付福利费结余的会计处理，比起“关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知”中“余额为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行”的规定详细得多，甚至于都具体提及了颇为广泛且尚开放着的用途，如“支付为职工购买商业保险等其他职工福利方面的支出”。
不过，对于上市金融企业，似乎出现了无所适从的局面。
与前述“关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知”中的内容不同，“关于印发《金融企业财务规则――实施指南》的通知”中没有指出“上市公司另有规定的，从其规定”。而“上市公司执行新会计准则协调小组工作小组会议纪要(2007年第2期)”中却规定，首次执行日后第一个会计期间，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。
那么，对于上市的金融企业，到底是按财务规则实施指南逐步消化应付福利费的结余，还是按新准则协调小组会议纪要的要求将其调整管理费用呢，成为了一个悬案。
我们统计了9家上市金融企业的情况，2006年末应付福利费合计12亿元。尽管总体而言，占资产总额的比率不大，但在“应付福利费/净利润”比率方面，则个案之间情况迥异（表3）。其中，中国人寿（601628）2006年末应付福利费4.76亿元，占2006年度净利润的4.96%；浦发银行（600000），2006年末应付福利费3.33亿元，占2006年度净利润的9.93%。
同时，未统计在表3中的工商银行（601398）、招商银行（600036）等，其2006年末应付福利费的金额也非常巨大。如工商银行2006年末应付工资及福利费66.77亿元，其中，应付工资51.63亿元，比年初36.95亿元增加14.68亿元；应付福利费年末为15.14亿元，比年初14.31亿元增加0.83亿元。
一、末位淘汰制和首位激励制
1、末位淘汰制是企业为提高竞争力，根据本企业的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，以员工在一定时期内完成工作任务为重点，设定考核指标体系和岗位工作标准，进行科学评价和考核，根据考核的结果，对员工进行排序，对排名在后的员工，按一定的比例、数量，轻者予以警告、调岗、降职、降薪，重者予以下岗或辞退，即淘汰的绩效管理制度。首位激励制是指在考核排序的基础上，对排名在前的员工，按照一定比例、数量，分别给予不同的奖励。
2、实施末位淘汰制的目的，是通过对末位的强行淘汰，一方面精简人员、调整机构；另一方面变更和调整人员，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。通过强制性施加外力，推动企业的整体进步和优化。
3、末位淘汰制与首位激励制常常同时被企业选用。与此相关的还有许多不同名称，如“首位激励和末位警示制”、“末位淘汰和首位晋升制”、“甲A甲B末位淘汰制”、“首位激励和末位淘汰制”等。总之对考核结果的不同处理方式形成了不同的管理机制。侧重末位淘汰的，则为末位淘汰制；侧重首位奖励的，则称首位激励制；既注重末位，又注重首位的是首位激励和末位淘汰制。
二、末位淘汰机制的积极意义和作用
末位淘汰制作为一种绩效管理机制在适当的条件和环境下有其积极的作用。
1、增强危机感，使命感，避免人浮于事。
在任何企业、部门的工作中，危机感和使命感都能够激发员工的潜能，如果一个企业的员工缺乏危机感和使命感，那么这个企业是效率低下的企业。末位淘汰制是一种强势管理，通过给员工施加一定的压力，激发员工的积极性，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，做到鼓励先进、鞭策后进，能者上、庸者下、平者让，使员工时刻保持积极竞争的状态，将压力演变成工作的动力，通过有力的竞争使整个企业的员工队伍处于一种积极向上的状态，提高员工的工作质量和工作效率，克服人浮于事的弊端，进而提高工作效率。
2、精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
当企业处于人员过剩的情况下，肯定会有人浮于事的情况产生。此时，精简机构和有效的分流人员，是解决这个问题最有效、最直接的办法。通过引入末位淘汰制，对不同级别的员工实施淘汰，这样既精简了机构，又兼顾了公平。因此，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰制是分流员工、减少机构的有效手段。
3、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
企业与员工的关系大致分为三个阶段：
第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这是最原始的阶段。
第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，于是开始重视培训，重视提高员工的能力。企业会制定各种激励员工的制度，出台不同的考评办法。
第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。管理中崇尚以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨的“人本管理”。这时员工的主动性、责任感、创新能力是最重要的。
当企业处于从第一阶段走向第二阶段的过渡期的时候，企业可以引进末位淘汰制，也比较适应企业的现状，能够推动企业向前发展。
4、有利于企业领导班子建设。
在企业中，领导干部队伍建设一直是一个核心问题。在领导班子考核中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入基层单位评价的因素，使基层单位有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。可以有效的把领导干部和职能部门置于基层群众监督之下，使有能力、有水平的干部得到应有的晋升。
总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，能调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于建立精干高效的组织机构，从而更好地促进企业成长。在企业领导班子中实施末位淘汰制，对促进领导班子建设、提高工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下有其积极的作用。
三、末位淘汰制的消极作用
任何事物有其积极的一面，也必然会有消极的一面，机制建设也是如此，没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制和首位激励制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是更应该看到，末位淘汰制和首位激励制本身所具有的、无法克服的消极作用。
1、无法调动全体员工的积极性，很难做到“为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的员工队伍”。
首位激励和末位淘汰能做到“鼓励先进、鞭策后进”，能做到“能者上、庸者下、平者让”，能做到“使你有了危机感、使命感、紧迫感”。但是它无法调动全体员工的积极性，很难完成为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的员工队伍的任务。
“鼓励先进、鞭策后进”针对的仅仅是少部分员工，不是大多数员工。末位淘汰和首位激励制对考核排名靠后人员有压力，对考核排名在前的人员有吸引力，但对绝大多数处于中间位置的人员作用较小，甚至没有什么作用。因此无论首位激励还是末位淘汰，都无法激活全体员工的积极性。也就是说，“抓两头”很难带动中间。
调动大多数员工的积极性是人力资源管理的关键和主题，也是检验机制好坏的标准，所以管理模式的设计不仅要针对首位和末位，还要针对绝大多数（50％以上）的处于中间位置的人员。
2、容易使人际关系更加复杂，增加内耗，影响团队精神，造成优秀人才流失，不利于单位的长远发展。
由于末位淘汰对每个员工的切身利益息息相关，员工之间、员工与领导之间因工作纠纷、职务变动、工资奖金分配等原因，投感情票、打感情分的现象不可避免，利用末位淘汰机会，公报私仇的现象也会出现。为了不被淘汰，员工很可能关心自己的排名超过关心自己的工作，加上考核往往是背对背进行，容易造成员工之间的猜疑与不合作，会因相互猜疑而互相打低分，最终影响到企业的业绩。
容易给员工造成每天危机四伏，四面楚歌的感觉，使员工没有归属感，忠诚度降低，不利于企业长远发展。由于末位淘汰针对的是个体，不是团体，很容易影响团体内的相互协作，影响团队精神。企业内部各部门之间会出现严重的“地方保护主义现象”，会想方设法使本部门人员不被淘汰，这会使企业的人力资源配置不合理问题仍然无法解决，有的部门缺人，有的部门人浮于事现象仍然存在，会使缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。长此以往，效率高的部门员工的积极性也会下降。
做工作越多的人，出错的几率越大；越坚持原则，得罪的人越多；因此这两类人年终考核的评分有可能都很低。但如果他们被淘汰，将没有人再多做工作和讲真话了。相反，人缘好或者是会讨好领导的员工，其排名也许会靠前。如果一些具有潜力的人才真的被淘汰，不仅没有体现公平、公正，更使人才流失。现有员工在对同一岗位的新来人员，在考核时存在的“去优挑劣”倾向，也会使“末位淘汰”产生偏差，这样就使“末位淘汰制”无形中增加员工的压力，使员工感到企业无法实现公正、公开、公平，这就更容易使员工跳槽，从而造成优秀人才的流失。
一些部门和人员(尤其是拥有企业管理职能的部门、岗位)为了证实自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，经常进行一些不必要的检查工作和开展各类活动，使一些直接为企业创造财富的部门不得不分心应付，耗费了这些部门的人力、物力，使企业的整体效率受到影响。
3、末位淘汰制有欠科学
第一，各个企业的发展水平是不一致的，同一企业中不同部门员工水平也是不一致的，在同行业或同企业，以同样的标准去评价员工，有的企业或部门的末位可能是其他企业或部门的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果却不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的企业或部门里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。
第二，考核方法有欠科学。目前的考核方法一般都使用工作绩效加领导、基层（或客户）、员工之间打分结合的办法，而领导、基层（或客户）、员工打分，由于相同或不同部门员工在专业上存有不可比性，本部门员工给外部门员工打分时由于只熟悉本部门员工情况，无法比较其他部门员工情况还会有“部门保护主义”现象发生。因此，可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。
恒定的管理模式才有恒定的质量，员工是企业最基础的部分，必须保证员工的稳定，企业才能稳定地发展。员工不稳定带来的就是产品质量或工作质量的不稳定。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
4、末位淘汰制有损人格尊严
这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。
人的先天因素是不一样的，有的人工作能力强些，有的人文字能力强，有的人口头表达能力强，有的人可能动手能力强……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的反映到今后工作和生活中。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制根本没有将这些因素考虑在内，因此，从人格的角度来讲，是对人的尊严的一个挑战，有损人格尊严。
5、末位淘汰制不符合以人为本的思想，不符合人力资源管理目标，不利于建立和谐企业、和谐社会。
中央提出了以人为本建立和谐社会的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，使员工与企业之间和谐沟通，努力创造一种宽松、信任的外在环境，而达到充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，注重的是短期效应，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，无法做到人的长远发展和潜力发挥。人力资源管理的目的是形成以人为本，积极向上，宽松进取的工作环境，即尊重理解，又协作竞争，共同提高，最终形成一个优秀的、敢打硬仗，能打硬仗的优秀团队。因此，末位淘汰制从管理的角度来讲是不符合现代人本管理思想、不符合人力资源管理目标的。
6、末位淘汰制有违法的可能性
企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，是建立在双方意愿的基础上，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，即必须是员工确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位应在提前三十日以书面形式通知员工本人后，方可解除劳动合同。否则就视为违法，员工完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工是末位，而这个末位的工作表现也许还很好，其法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。
综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面。在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，从而更全面的看待它和合理的应用它。
四、末位淘汰制的适用范围
企业在实行末位淘汰制的初期会取得较好的效果，但是末位淘汰制作为管理上的单一技术使用时，不会成为解决企业所有问题的灵丹妙药。随着企业所处的发展阶段的不同，当外界条件发生变化时，以前已经证明是合适的制度也会变得不合时宜。
1、在原则上，“末位淘汰制”对参与排序的员工规模有一定的要求。
在一个组织中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布，即：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对有些部门来说，员工的数量不会很多，员工的表现不太可能符合正态分布。
在有些企业或部门中，当员工的表现已经很好，并不存在所谓一定比例（或人数）表现很差时，就不应该人为地硬性找出“末位员工”。
2、“末位淘汰制”对岗位特点有一定的要求，不同的岗位要求是不同的。
在人员配备、岗位配置、机构设置已经合理，甚至人员已经紧张的企业，当我们淘汰一批人以后，还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如一些专业性较强的部门岗位，都要经过公司较长时间培养，才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像一些低技能要求的岗位，例如生产线上的操作工那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。因此，末位淘汰制更多的适用于一些低技能要求的企业和岗位。
3、员工打分的评价方法，不宜作为末位淘汰的主要依据，不宜直接与淘汰和薪酬挂钩。
目前很多企业都将这种评价方法直接作为员工加薪、发放奖金甚至末位淘汰的依据，再加上很多企业的评价标准不准确，主观性随意性太强，结果
导致绩效考核的结果与实际情况发生较大的偏差，使得上级不敢管下级，不敢管企业，或者是大家之间彼此猜疑，人际关系复杂，工作的有效性很低，不仅绩效管理的开发功能无法体现，甚至连绩效管理系统的管理功能也无法正常实现。4、“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状。
作为一种热力资源管理机制，末位淘汰这种方法适用于特殊的员工群体。比如刚成立的企业或转制单位；人浮于事，岗位设置不合理、不科学的企业；管理上比较混乱，甚至连有关人力资源的规章制度都不健全的企业；员工素质要求不高的企业等等，在这些企业、单位实行末位淘汰制未尝不可，此时这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。但是对于一些员工素质较高，人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理，甚至人员已经紧张的企业，实行末位淘汰就有可能起到事倍功半的效果。
5、“末位淘汰”应针对管理者
管理应该是“向上管理向下负责”。许多高级管理人员都认为管理是“向下管理，向上负责”。其实恰恰相反，管理应该是“向上管理，向下负责”——要管的人只有一个：上司；要负责的人有许多：下属。因为上司掌握所有资源，把他管理好了，那么就能得到他的资源，从而利用这些资源为企业创造价值；下属听从你的安排，他们各个方面都需要你的指导，必须对他们负责，告诉他们该做什么，该怎样做。因此末位淘汰应该是针对企业，针对管理者的，而不是员工，如果采用末位淘汰制淘汰员工会使员工很没有安全感，影响企业最基础的生产。可以在企业领导班子中采用末位淘汰制，在班子中单独增加一个职数，引进末位淘汰制，每年将淘汰的班子成员，降为助理，并与工资、年薪等待遇挂钩，来年考核合格的升为实职，不合格的末位人选降为助理，这样就能使企业领导想尽办法提高效率、发展创新，从而促进企业的发展。
五、实行末位淘汰制的企业应具备的条件
鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。有效推行末位淘汰制需要考虑四个条件。
1、本企业所处的地位和水平。如果本企业人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不应实行末位淘汰制。
2、必须能够设定一套科学、合理、好操作的考核评价体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到企业的发展。
3、必须有完善的工作标准和可量化的工作要求。如果问一个企业领导：企业采取末位淘汰制度要淘汰那些人?答案会是：淘汰那些不符合企业要求的人。如果再问：公司对员工的要求标准到底是什么?很多企业领导就不一定能够回答出来了。如果企业领导不能够对员工的工作提出标准和要求，末位淘汰制度则必然失败，即使勉强执行下去，也会出现该淘汰的没有淘汰掉，不该淘汰的却被淘汰的问题。
3、要通过内部人才市场制度对末位淘汰制度进行有益的补充。海尔的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”等，都是采用内部人力资源市场的办法来完善末位淘汰制，这样做的好处有很多，如有利于充分开发现有人力资源的潜力，降低招聘成本；有利于减少末位淘汰的阻力；有利于集中精力处理需要淘汰到企业外的员工的善后工作，减少按照劳动法的规定，给予的补偿和安抚安置工作等。
4、四是培养“坦率和公开”的企业文化。国外有的企业通过考核，把员工划分为三类，超出工作要求(占20)、胜任工作(占70)、不胜任工作(占10，淘汰的对象)，但这些企业执行这种政策是有前提的，而且在有些时候也并不完美，即花费几年甚至十几年时间在企业建立起一种绩效文化，在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，在一个不具备这种文化基础的企业组织里强行推行末位淘汰是行不通的。
六、以层层激励机制取代末位淘汰机制
在新经济时代，最聪明、最激烈的竞争是人才的竞争。社会分工越来越细，团队精神变得越来越重要。优秀人才和团队精神是任何一个组织竞争取胜的两大法宝，所以任何管理模式都要有利于这两大法宝。正因为如此，企业要慎用末位淘汰制，可以广泛使用并且效果较好的是层层激励制。即对每一层都采取适宜的激励措施。如有的企业采取首位一等奖，中上位二等奖，中位三等奖，中下位没有奖（或给予黄牌警告）的激励办法。
近年来，高唐县委、县政府牢固树立全党抓经济、重点抓工业、突出抓招商、关键抓项目的思想，坚持工业强县战略不动摇，把工业发展作为县域经济发展的重中之重来抓，努力培植骨干企业，壮大主导产业，构筑产业集群，实现了工业经济持续快速高效发展。培植了时风、泉林、蓝山为代表的骨干企业，膨胀了奥克特化工、金兴集团等一批第二梯队企业，形成了以时风集团为龙头的运输机械产业，以泉林集团为龙头的林浆纸产业，以蓝山集团为龙头的畜禽加工业，以时风双星橡胶有限公司为龙头的橡胶轮胎产业，以泉林复合软包装有限公司为龙头的复合软包装产业，以奥克特化工有限公司为龙头的精细化工产业，以热电集团为龙头的板材加工产业。其中运输机械产业产值已超过110亿元。高唐工业经济在三次产业中的比重和对全县的贡献份额都超过了70％，工业总量占全市的四分之一，工业经济进入全省20强，工业经济成为拉动县域经济快速增长的主导力量。全县规模以上工业企业由“九五”末的44家发展到现在的105家，实现销售收入229．7亿元，利税16．9亿元，利润12．8亿元，分别比“九五”末增长3倍、2．4倍和3．4倍。5年累计完成工业投入126．2亿元，建设了时风汽车厂、泉林热电、蓝山熟肉制品深加工等107个工业重点项目。全县名牌产品数(包括著名商标)达20个，其中部级2个，省级18个。目前，高唐已完成由农业大县向工业大县的转变，实现了质的飞跃，正在向工业强县迈进。
近几年来，高唐县按照“把产业做大，把企业做强，把产品做精，把机制激活”的总体思路，采取企业抓骨干、产业抓支柱、结构抓调整、效益抓管理、产品抓名牌、投入抓翻番、制度抓落实的办法，努力搭建工业强县的框架。
一、强化骨干企业的带动作用，增强对全县经济的拉动力
骨干企业是县域经济发展的“火车头”。为培植这个“火车头”，要下大力打破条块分割和所有制界限，实现资源优化配置，走“存量资产优化重组，新增资产优向投入，培植骨干企业，提高经济效益”的路子。通过兼并、联合、划转、购买、租赁、控股、托管等形式，培植了时风、泉林、蓝山、热电四大骨干企业，实现了工业经济的一次创业。
二、加大工业投入力度，增强工业经济发展后劲
不断加大工业投入，是多年来积累的一条重要经验。在工业投入上，一是科学立项，争取上大项目好项目。重点培植有发展前景的产业和企业，形成大产业和产业集群，延伸产业链，带动上、下游企业和产业全面协调发展，提高规模效益和集群效应。二是通盘考虑，合理分配项目和资金。把工业化和农业产业化结合起来抓，加大农产品加工企业的投入，带动农村经济的发展。三是加大技改投入，提高核心竞争力。通过技术改造，上档次，出精品，创品牌，提高产品市场占有率和国际竞争力。四是加大招商引资力度，拓宽融资渠道。以优质项目、优惠政策、优良环境引进县外战略投资伙伴，借助县外资金发展本县经济。五是增强企业资信度，改善银企关系。积极争取银 实施工业强县战略推进县域经济发展
孙兰雨
高唐县位于山东省西北部，47．5万人，版图面积960平方公里。近年来，县委、县政府按照“建成全国经济百强县，山东加工制造业基地，区域性中心城市，在山东西部率先基本实现现代化”的发展定位，统筹城乡协调发展，实现了经济社会事业的全面发展。2005年，全县完成国内生产总值107．9亿元，比“九五”末增长1．6倍；完成全社会固定资产投资48．7亿元，比“九五”末增长3．4倍；实现财政总收入8．09亿元，占全县生产总值的7．5％，其中，地方财政收入4．02亿元，比“九五”末增长1．2倍，年均增长17．2％。农民人均纯收入由“九五”末的2441元增加到现在的3961元，年均增长10．2％，城镇居民人均可支配收入由“九五”末的5256元增加到现在的9012元，年均增长11．4％，五年共转移农村劳动力16．8万人次。
近年来，高唐县委、县政府牢固树立全党抓经济、重点抓工业、突出抓招商、关键抓项目的思想，坚持工业强县战略不动摇，把工业发展作为县域经济发展的重中之重来抓，努力培植骨干企业，壮大主导产业，构筑产业集群，实现了工业经济持续快速高效发展。培植了时风、泉林、蓝山为代表的骨干企业，膨胀了奥克特化工、金兴集团等一批第二梯队企业，形成了以时风集团为龙头的运输机械产业，以泉林集团为龙头的林浆纸产业，以蓝山集团为龙头的畜禽加工业，以时风双星橡胶有限公司为龙头的橡胶轮胎产业，以泉林复合软包装有限公司为龙头的复合软包装产业，以奥克特化工有限公司为龙头的精细化工产业，以热电集团为龙头的板材加工产业。其中运输机械产业产值已超过110亿元。高唐工业经济在三次产业中的比重和对全县的贡献份额都超过了70％，工业总量占全市的四分之一，工业经济进入全省20强，工业经济成为拉动县域经济快速增长的主导力量。全县规模以上工业企业由“九五”末的44家发展到现在的105家，实现销售收入229．7亿元，利税16．9亿元，利润12．8亿元，分别比“九五”末增长3倍、2．4倍和3．4倍。5年累计完成工业投入126．2亿元，建设了时风汽车厂、泉林热电、蓝山熟肉制品深加工等107个工业重点项目。全县名牌产品数(包括著名商标)达20个，其中部级2个，省级18个。目前，高唐已完成由农业大县向工业大县的转变，实现了质的飞跃，正在向工业强县迈进。
近几年来，高唐县按照“把产业做大，把企业做强，把产品做精，把机制激活”的总体思路，采取企业抓骨干、产业抓支柱、结构抓调整、效益抓管理、产品抓名牌、投入抓翻番、制度抓落实的办法，努力搭建工业强县的框架。
一、强化骨干企业的带动作用，增强对全县经济的拉动力
骨干企业是县域经济发展的“火车头”。为培植这个“火车头”，要下大力打破条块分割和所有制界限，实现资源优化配置，走“存量资产优化重组，新增资产优向投入，培植骨干企业，提高经济效益”的路子。通过兼并、联合、划转、购买、租赁、控股、托管等形式，培植了时风、泉林、蓝山、热电四大骨干企业，实现了工业经济的一次创业。
二、加大工业投入力度，增强工业经济发展后劲
不断加大工业投入，是多年来积累的一条重要经验。在工业投入上，一是科学立项，争取上大项目好项目。重点培植有发展前景的产业和企业，形成大产业和产业集群，延伸产业链，带动上、下游企业和产业全面协调发展，提高规模效益和集群效应。二是通盘考虑，合理分配项目和资金。把工业化和农业产业化结合起来抓，加大农产品加工企业的投入，带动农村经济的发展。三是加大技改投入，提高核心竞争力。通过技术改造，上档次，出精品，创品牌，提高产品市场占有率和国际竞争力。四是加大招商引资力度，拓宽融资渠道。以优质项目、优惠政策、优良环境引进县外战略投资伙伴，借助县外资金发展本县经济。五是增强企业资信度，改善银企关系。积极争取银信部门对企业的支持与扶持，增强企业的投资力度。2005年，全县工业经济围绕“2855”计划和“二四八九十”工程，共实施工业项目490个，项目总投资70．5亿元，当年累计完成投资38．1亿元，其中有11个工业项目被列为聊城市重点项目。
三、加强企业管理，挖掘企业内部潜力
抓好现有企业特别是重点骨干企业的高效运作，是确保全县工业经济稳步发展的关键所在。在学习借鉴外地优秀管理经验的基础上，及时总结推广了时风四项定额管理、泉林的人本与科技创新管理、蓝山的市场信息管理等一批好经验、好做法。在抓法上，我们主要从三方面人手：一是订目标，抓落实；二是加强调度；三是每年召开多次大型专题工作会议和现场会，营造了比、学、赶、帮氛围。在营销管理上；牢固树立“抓企业必须抓市场，抓生产必须先抓营销”的思想观念，根据企业产品实际，研究制定适应市场要求的营销战略，采取多种营销方式，以销促产；以产促销，力保企业满负荷生产。同时；大力实施名牌战略，创造了时风、泉林、蓝山等知名晶牌。
四、加快结构调整步伐，发展特色经济
从区域竞争的态势看，特色就是财力，特色就是潜力，特色就是竞争力，特色就是生命力。经济发达县(市)的实践也证明，发展特色经济是成功之道。因此，我们不断加大结构调整的力度，打造自己的特色，扩张自己的优势，建立自己经济发展的“坐标系”，开辟适合自己发展的新路子。一是调整工业布局。按照新型工业化示范区、高新技术产业密集区、现代化新城区的发展定位，投资4亿多元，高标准建设了县经济开发区，人区企业达到120多家。目前已形成了汽车加工制造、橡胶轮胎、人造板、家具产业、畜产品及绿色有机食品、精细化工、生物制品和农用肥料、纺织服装产业、电热汽产业等产业体系。二是调整产品结构。时风集团引进先进工艺，使冲压、焊装、涂装、总装四大工艺达到汽车技术生产要求，提高了农用车产品的外观质量；新建的美国亨特造型线、洋马气缸盖铸造生产线，使铸造工艺达到世界领先水平。三是调整产权结构。把企业改革放到了更加突出的位置，通过深化改革，破解了一系列工作难点，加速市场运行机制的形成。
五、优化发展环境，为工业经济发展提供良好平台
围绕建设“人居福地”和“投资宝地”的目标，大力加强环境建设。一是建设好硬环境。二是建设好软环境。三是建设好安全生产环境。
六、加速民营经济发展，促经济总量膨胀
坚持抓大户，抓载体，抓政策，激发民间资金向资本转化，促进骨干民营企业裂变膨胀，积极吸引县外民营企业入驻加盟，实现了民营经济的量上扩张，质上提高，点上突破，块上整合。目前，6个初具规模的乡镇民营工业集中区和双龙养殖、智德纺织、风帆电机等一批现代化民营企业正在迅速崛起，形成了民营经济集聚发展的新格局。
七、发展循环经济，推进新型工业化
改革开放30年来，中小企业迅速发展，已经成为我国经济的增长点，在国民经济中地位日益重要，但是融资难已经成为制约中小企业发展的瓶颈，引起了政府与学术界的高度关注。
（一）中小企业扶持政策从2008年下半年起，国际金融危机给我国实体企业带来巨大的冲击，作为以外向型经济为主的浙江省，中小企业在融资方面变得异常的严峻。为此政府出台了大量的政策来缓解中小企业融资难的困境，这对于政策制定者以后把握政策的重点提供了理论基础，也为中小企业的融资方提供了方向。
政府出台的中小企业扶持政策可以分为四类：信贷及金融服务政策、税收优惠政策、财政政策和信用担保政策。由于税收优惠政策和财政政策对受益对象有选择性，信用担保政策是一种间接优惠政策，而信贷及金融服务政策主要是指国家通过调整银行金融机构的信贷政策及银行金融机构内的组织形式，以保证银行金融机构的信贷政策在实务中得以落实，缓解或较大程度上解决中小企业融资难，达到扶持中小企业发展的目的。综上考虑，本文选择对信贷及金融服务政策的效应进行分析和研究。
（二）相关研究回顾对于政策效应的评价，多数研究都是对政策效应进行简单的描述性统计，实证研究相对较少。对中小企业信贷及金融扶持政策的研究中，多数学者都是从大金融机构和小金融机构两者对中小企业企业作用大小的角度进行研究，研究结果也存在一些差异。Berger等人（1995）认为小金融机构更适合小企业信贷；而Jayaratne和Wolken（1999）对小金融机构在小企业信贷上的成本优势假说进行了检验，结果并不支持此结论。而国内大多数学者是支持Berger观点的（如林毅夫、李永军，2001）。林毅夫等（2001）认为在间接融资中，大企业在经营活动的透明性、抵押及贷款规模效应等原因，大金融机构更偏好对大企业的贷款。与大金融机构不同，中小金融机构比较愿意为中小企业贷款，这主要得力于信息方面的优势。陈晓红（2000）指出，应从三个方面解决中小企业的融资问题：第一重构商业银行与中小企业的关系，建立中小企业的主办银行制；第二建立政策性中小金融机构；第三大力发展非国有商业性中小金融机构。他们认为小金融机构能够更好地满足中小企业，对中小企业的促进作用更大。
程慧霞（2004）选择我国1997年~2002年的中小企业产值为因变量，以大金融机构贷款余额和中小金融机构贷款余额为自变量进行回归分析，得出结论：在一定条件下，中小金融机构贷款余额的增加对中小企业产值增加有较大的促进作用，大金融机构贷款额增加对中小企业产值增加的作用没有中小金融机构显著。
王婷（2007）选取“浙江省民营企业工业产值”为因变量；以“浙江省金融机构年末存款余额”、“全省地方金融机构年末存款余额”和“全省金融机构年末贷款余额”为自变量进行回归分析，得出结论：全省地方金融机构的年末存款余额与全省金融机构年末贷款余额的增加能够存进民营企业的发展，全省金融机构年末存款余额与民营企业的总产值负相关。
上述研究中都是以研究金融机构年末贷款余额对中小企业产值的促进扶持作用，但是在金融机构年末贷款余额中，中小企业的贷款只能占很小比例，尤其是大金融机构。因此用大金融机构年末贷款余额、中小金融机构年末贷款余额并不能代表银行对中小企业的扶持力度。
二、实证分析
为研究大金融机构和小金融机构对中小企业的促进扶持作用，本文以浙江省中小企业总产值为因变量，以小金融机构对中小企业年末贷款余额和大金融机构对中小企业年末贷款余额为自变量进行回归分析，时间跨度为1990年到2008年。其中大金融机构包括国有银行和股份制银行，小金融机构包括城市信用社、城市商业银行和农村合作机构。
（一）回归模型构建本文建立如下模型：
Y=a+b1X1+b2X2+§
其中：a为回归常数；b1、b2为回归系数；§为随机误差；X1为浙江省小金融机构对中小企业年末贷款余额； X2为浙江省大金融机构对中小企业年末贷款余额；Y为浙江中小企业总产值。
（二）数据来源“浙江省中小企业总产值”直接来源于《浙江非国有经济年鉴》；“小金融机构对中小企业年末贷款余额”为“城市信用社对中小企业贷款年末余额”、“农村合作机构对中小企业年末贷款余额”和“城市商业银行对中小企业年末贷款余额”三者之和；“大金融机构对中小企业年末贷款余额”为“浙江省国有商业银行对中小企业年末贷款余额”和“浙江省股份制商业银行对中小企业年末贷款余额”的合计数，其中，各银行对中小业的贷款余额为各银行对农业贷款、对乡镇企业贷款和对个体及私营经济贷款三者之和。“小金融机构对中小企业年末贷款余额”和“大金融机构对中小企业年末贷款余额”数据根据《浙江金融年鉴》整理而得。
（三）实证检验与结果分析通过多元线性回归得到：
Y=327.88+6.58X1+24.79X2
方程的R2为0.981，调整的R2为0.980，模型的拟合度整体较好，自变量对解释变量具有97.695%的解释能力。方程的F值为837.495，整体显著性水平在95%以上。
从上述的回归方程中可以看出，当大金融机构和小金融机构对中小企业均无贷款时，中小企业总产值为327.88亿元；“小金融机构对中小企业年末贷款余额”和“大金融机构对中小企业年末款余额”为变量的回归系数显著为正，说明小金融机构对中小企业年末贷款余额与大金融机构对中小企业年末贷款余额的增加，都能够促进中小企业总产值的增加，它们若是分别增加1元，可使中小企业的总产值分别增加6.58元和24.79元。这与浙江省的实际情况是相符合的。可以从两个方面进行解释：一是大金融机构目前还处于金融机构的主导地位，大金融机构的目标客户一直定位于大企业，虽然在政策的指引下，成立了专门的中小企业经营管理团队，但是中小企业从大金融机构的贷款比例远远低于大企业从大金融机构的贷款比例，大金融机构对中小企业的门槛相对是比较高的，能够符合大金融机构贷款标准的中小企业在本行业中处于较高层次，属于优质企业，也可以说大金融机构对中小企业的贷款数量较少，但是质量较高，所以1元的大金融机构贷款能够为中小企业带来更高的总产值。二是在银行对中小企业贷款总额中，大金融机构对中小企业的贷款只占23%―40%。而且大金融机构对中小企业的贷款相对于大金融机构的贷款规模而言，比例太小，所以1元的大金融机构贷款能够为中小企业带来更高的总产值。
三、对策建议
根据本文的结论，大金融机构（国有商业银行和股份商业银行）和小金融机构对中小企业的贷款分别增加1元，中小企业的总产值分别增加24.79元和6.58元，这也在一定程度上表明大金融机构对中小企业的贷款在绝对值和相对值上与小金融机构相比都较低。所以短期内在增加大金融机构对中小企业的贷款，会为中小企业带来更大的产出。然而要想从根本上改变现有中小企业融资困境，需要政府、金融机构、中小企业等多方面的合作，实行综合治理，逐步加以解决。根据上面的实证研究，应该从政府、银行和中小企业三方面共同努力来促进中小企业发展。
（一）政府方面政府应该制定相关政策加大大金融机构对中小企业的信贷与金融服务政策。所幸的是政府已经认识到了大金融机构对中小企业的发展的重要作用，出台了一系列信贷政策来加强国有银行对中小企业的扶持力度。如2009年12月1日，工业和信息化部与工商银行、农业银行、中国银行、建设银行四大金融机构在人民大会堂签署了《中小企业金融服务合作备忘录》。2010年3月8日工业和信息化部《关于做好中小企业金融服务合作工作的通知》。通知要求，各级中小企业管理部门、各类中小企业信用担保机构要加强和四大金融机构的务实合作，充分发挥政府部门和金融机构各自优势，发挥四大金融机构缓解中小企业贷款难的示范和带头作用。
（二）银行方面由于还没有建立一个完善的客户细分、市场细分、立体化、多层次的银行体系，在大金融机构（国有商业银行）市场份额还占70%以上的情况下，中小企业的融资依然要依赖传统的大金融机构，但是要对这些大金融机构进行制度创新。建立适合中小企业的授信制度政策和程序、在防范金融风险的前提下，为中小企业的发展提供与之相适应的金融服务。
（三）中小企业方面既然大金融机构提供贷款的对象是高品质中小企业，所以中小企业不能仅靠政府的扶持政策，应该从自身考虑，完善自身，提高自身的财务状况、盈利能力等。同时可以从完善中小企业内部管理制度、加强中小企业诚信制度建设两面提高中小企业的品质。
参考文献：
［1］王婷：《民营企业融资政策评价――以浙江省为例》，《时代经贸》2007年第9期。
根据第二次全国经济普查结果,现将我国第二产业的主要数据公布如下:
一、工业
(一)企业单位数和从业人员。
2008年末,全国共有工业企业法人单位190.3万个,从业人员11738.3万人,分别比2004年末增长31.2%和 21.7%。工业有证照的个体经营户227.4万户,从业人员1402.7万人,分别比2004年末增长4.6%和3.8%。
在工业企业法人单位中,国有企业及国有独资公司2.8万个,占1.5%;集体企业6.6万个,占3.4%;私营企业145.7万个,占76.6%;港、澳、台商投资企业5.7万个,占3.0%;外商投资企业6.5万个,占3.4%;其余类型企业23.1万个,占12.1%。
在工业企业法人单位从业人员中,国有企业及国有独资公司占9.2%,集体企业占2.9%,私营企业占44.4%,港、澳、台商投资企业占10.7%,外商投资企业占11.7%,其余类型企业占21.1%(详见表1)。
在工业企业法人单位中,采矿业9.4万个,制造业175.3万个,电力、燃气及水的生产和供应业5.6万个,分别占5.0%、92.1%和2.9%。
在工业企业法人单位的从业人员中,采矿业占8.3%,制造业占88.3%,电力、燃气及水的生产和供应业占3.4%。在工业行业大类中,非金属矿物制品业、纺织业、通用设备制造业从业人员数位居前三位,分别占7.9%、6.9%和6.1%(详见表2)。
(二)主要工业产品产量。
2008年主要工业产品产量(详见表3)。
(三)资产负债和所有者权益。
2008年末,工业企业法人单位资产合计473048.3亿元,比2004年末增长96.5%;负债合计268919.2亿元,比2004年末增长96.6%;所有者权益合计[注1]204076.3亿元,比2004年末增长96.4%(详见表4)。
工业企业法人单位资产负债率,采矿业为50.0%;制造业为56.6%;电力、燃气及水的生产和供应业为62.2%。
(四)主营业务收入和利润总额。
2008年,工业企业法人单位主营业务收入535629.4亿元,比2004年增长145.2%。其中,采矿业占6.9%,制造业占86.8%,电力、燃气及水的生产和供应业占6.3%。主营业务收入超过万亿元的行业有18个,比2004年增加11个。
工业企业法人单位利润总额33854.3亿元,比2004年增长159.1%。其中,采矿业占25.5%,制造业占72.3%,电力、燃气及水的生产和供应业占2.2%。利润总额超过500亿元的行业有23个,比2004年增加14个(详见表5)。
2008年,工业企业法人单位主营业务收入占全国比重前五位的省份是:江苏13.2%、广东12.5%、山东12.2%、浙江8.2%和河南5.3%。工业企业利润总额超过千亿元的省份是:江苏、山东、广东、河南、浙江、黑龙江、河北、陕西、湖北和福建。
(五)企业科技活动。
2008年末,规模以上工业企业[注2]中开展科技活动[注3]的企业有48637个,占11.6%;开展研究与试验发展(R&D)活动的企业有27278个,占6.5%。在大中型企业中,开展科技活动的企业所占比重为37.1%,开展研究与试验发展(R&D)活动的企业所占比重为24.9%。
2008年末,规模以上工业企业有科技活动人员309.2万人,比2004年末增长68.2%;企业投入的科技活动经费为5941.7亿元,比2004年末增长147.4%。
在企业投入的科技活动经费中,代表企业自主创新能力的研究与试验发展(R&D)经费较快增长,2008年为3073.1亿元,比2004年增长178.2%;研究与试验发展经费的投入强度[注4]为0.61%,高于2004年0.56%的水平。2008年大中型工业企业投入研究与试验发展经费2681.3亿元,投入强度为0.84%,高于2004年0.71%的水平。分行业研究与试验发展经费投入情况(详见表6)。
研究与试验发展经费投入超过百亿元的省份是:江苏、广东、山东、浙江、上海、辽宁、天津和北京。
2008年,规模以上工业企业实现新产品[注5]产值58522.7亿元,新产品产值占同口径工业总产值的比重为11.3%。2008年规模以上工业企业专利申请量为173573件,其中发明专利申请59254件;发明专利申请所占比重为34.1%,比2004年增加2.4个百分点。
二、建筑业
(一)企业单位数和从业人员。
2008年末,全国共有建筑业法人企业单位22.7万个,从业人员3901.1万人;建筑业有证照的个体经营户26.4万户,从业人员199.9万人。
建筑业企业法人单位中,国有企业及国有独资公司0.9万个,占3.8%;集体企业1.0万个,占4.5%;私营企业15.3万个,占67.6%;港、澳、台商投资企业0.1万个,占0.4%;外商投资企业0.1万个,占0.4%;其余类型企业5.3万个,占23.4%。
建筑业企业法人单位从业人员中,国有企业及国有独资公司占12.7%,集体企业占6.7%,私营企业占37.0%,其他有限责任公司占34.6%,其余类型企业占9.1%(详见表7)。
建筑业企业法人单位中,房屋和土木工程建筑业占41.0%;建筑安装业占19.3%;建筑装饰业占29.2%;其他建筑业占10.4%。
建筑业企业法人单位从业人员中,房屋和土木工程建筑业占83.0%;建筑安装业占8.3%;建筑装饰业占4.8%;其他建筑业占3.9%(详见表8)。
(二)建筑业总产值。
2008年,建筑业企业法人单位的建筑业总产值68841.7亿元。其中,资质内企业完成[注6]62785.3亿元,资质外企业完成6056.4亿元。
在建筑业企业法人单位的建筑业总产值中,房屋和土木工程建筑业占83.7%;建筑安装业占9.2%;建筑装饰业占4.6%;其他建筑业占2.4%(详见表9)。
(三)房屋建筑面积及竣工价值。
2008年,总承包和专业承包建筑业企业[注7]房屋建筑施工面积530518.6万平方米,房屋建筑竣工面积223591.6万平方米,竣工价值21722.5亿元,其中住宅建筑竣工面积133880.7万平方米,竣工价值12520.8亿元(详见表10)。
(四)资产负债和所有者权益。
2008年末,总承包和专业承包建筑业企业的资产合计为51711.9亿元,负债合计为34035.0亿元,企业所有者权益合计为17676.9亿元,资产负债率为65.8%(详见表11)。
(五)工程结算收入和利润总额。
2008年,我国总承包和专业承包建筑业企业法人单位工程结算收入59717.9亿元,其中,房屋和土木工程建筑业占86.3%,建筑安装业占8.5%,建筑装饰业占3.6%,其他建筑业占1.6%;利润总额2201.8亿元,其中,房屋和土木工程建筑业占81.6%,建筑安装业占12.3%,建筑装饰业占3.9%,其他建筑业占2.2%(详见表12)。
注 释:
[注1]所有者权益合计:是指所有者在企业资产中享有的经济利益,即企业资产减去负债后的余额。所有者权益包括实收资本(或股本)、资本公积、盈余公积和未分配利润等。
[注2]规模以上工业企业:是指全部年主营业务收入500万元及以上的法人工业企业。
[注3]开展科技活动的企业:是指有组织地开展科研和技术开发活动,并有相应经费支出的企业。
[注4]研究与试验发展经费投入强度:是指研究与试验发展经费支出与主营业务收入之比。
[注5]新产品:是指采用新技术原理、新设计构思研制生产的全新产品,或在结构、材质、工艺等某一方面比原有产品有明显改进,从而显著提高了产品性能或扩大了使用功能的产品。包括经政府有关部门认定并在有效期内的新产品,也包括企业自行开发研制,但尚未经政府有关部门认定、投产一年之内的新产品。
[注6]资质内建筑业企业:是指依据建设部《建筑业企业资质管理规定》(中华人民共和国建设部令2001年第87号)及《建筑业企业资质等级标准》(建[2001]82号),已经领取《建筑业企业资质证书》的企业。资质外建筑业企业指虽然没有领取《建筑业企业资质证书》,但实际从事建筑生产经营活动的建筑业企业。
