一、思想建设
街道党工委全面提升非公党组织党员管理水平，积极引导非公企业党员进一步解放思想，以创建“学习型党组织”为要求，切实提高非公党员创先争优的自觉性和实践科学发展的能力。以党的理论知识和党建工作业务知识为主要内容，狠抓干部理论学习，强化“三会一课”政治学习制度，大力开展党性教育，立足适应工作这一个基本要求，提高干部工作能力，培养党员责任意识，为争创一流业绩提供保证。
二、组织建设
街道将不断提高发展党员工作的质量，把发展非公党员工作作为非公党建的一项基础性、经常性的工作，明确各党支部要对发展党员工作实行计划管理，全面执行发展党员公示制、票决制，增强发展党员工作的计划性、规范性。街道党工委在调查研究和总结经验的基础上，对非公党员队伍建设状况进行分析，根据需要提出发展党员工作宏观指导意见，逐级传达到基层党组织。基层各党支部根据入党积极分子的成熟程度，向街道党工委报送本支部下一年度发展党员计划，实现党员队伍的均衡化发展。
三、作风建设
街道党工委将按照创先争优活动要求，定期组织开展各非公党支部负责人向上级党组织和党员、员工“双述双评”活动，主动接受各方面的监督，街道党工委结合日常工作安排、组织生活会等形式对各非公党支部、党员干部开展创先争优活动情况进行点评，从而将创先争优活动进一步推向深入。
继续通过召开座谈会、设置意见箱、设立监督电话和电子邮箱、发放调查问卷和民主测评表等形式，广泛征求服务对象及群众的意见和建议，促进非公党组织及党员自觉主动地开展政治学习，提高服务意识，爱岗敬业，清正廉明，构建和谐的工作环境。
四、重点工作
街道党工委将积极协调辖区内党建资源，通过区域党建、活动开展、阵地建设等重点工作的推进，有效提升非公党建工作的广度和深度。
（一）扩大党建覆盖
为适应街道社区党建工作内容不断扩展的需要，我们继续构建以街道党工委为核心、非公党员为主体、非公党组织为纽带的非公党建工作格局，努力实现五个延伸：一是在党建范围上，由重点抓社区所属单位向非企组织延伸。二是在党建对象上，由抓街道、社区党员向社区内非企在职党员延伸。三是在党建活动开展上，由单纯抓党务工作向发挥党员的作用上延伸。四是在党建活动组织上，利用党建联席会、工作协调会等机制由街道、社区组织活动向非公企业共同组织活动延伸。五是在思想政治建设上，把思想政治工作的重点由街道、社区成员向非公企业及其他单位延伸。
（二）完善区域党建
以“大党建、大服务、大发展”的区域党建理念为指导，创新党建工作方式，以创先争优为核心，做实做活“五建一促”党建体系，精心做好建党90周年纪念活动，完善党建联席会、党建指导员、党员示范岗等平台建设，扩大非公党建覆盖范围，丰富非公党建载体，通过走访建联系平台、通过交流建合作平台、通过活动建互促平台、通过服务建信任平台。
一是在完善已有的党建联席会、党建指导员、党员示范岗等机制基础上，建立“社区党建联盟”，构建“一网三卡四联”机制，即建立覆盖包括非公党员在内的全辖区的党员飞信网络，发放党群联系卡、承诺监督卡、便民服务卡三张卡片，形成“载体联设、活动联搞、阵地联享、党员联管”的“四联”体系，以实现区域党建全范围覆盖，打造街道党建特色品牌。
二是继续推进辖区非公党建和“党建带工建、工建促党建”步伐，在扩大非公党建覆盖面的基础上打造非公党建示范点，在第一届职代会签订集体合同、女职工维权专项合同基础上，讨论制定区域性工资集体协商制度，完善工会运行机制，切实维护非公企业员工权益，使非公企业党群共建和企业快速健康发展实现协调共进的良好局面。
（三）强化阵地建设
。“十三五”期间，在市委市政府的英明领导下，各级组织部门持续加强非公有制企业和社会组织党员队伍建设工作，但基层反映，在发展党员的实际工作中存在一些问题。小编为大家整理的关于“十四五”规划编制发言交流材料资料，提供参考欢迎参阅。
各位领导、同志们：
我是“两新”组织党工委书记×。首先，感谢市委和各位领导给我这次交流发言的机会。可以说，能够代表广大“两新”组织为我市“十四五”规划编制工作建言献策，我今天非常激动、同时也倍感自豪。“十三五”期间，在市委市政府的英明领导下，各级组织部门持续加强非公有制企业和社会组织党员队伍建设工作，但基层反映，在发展党员的实际工作中存在一些问题。
一是发展指标总额偏紧，结构比例不均衡。
目前非公企业和社会组织面广量大，年轻人和高素质人才集聚，但发展党员存在数量偏少、比例偏低、增速不合理的问题，与企业蓬勃发展的态势形成对比。×县非公企业和社会组织现有党员×名，仅占全县从业人员总数的×%，占全县党员总数的×%，近三年新发展党员×名，仅占同期新发展党员总数的×%。×区非公企业和社会组织从业人口占总人口比值从×年的×%增长为×的×%，而发展党员同比仅增长×个百分点。究其原因，一些基层党组织不能准确把握党员发展数量和质量的辩证关系，对党员队伍结构研究不够，对企业实际现状调研较少，忽视当前非公企业和社会组织的发展活力和潜力，单纯以党员基数分指标、卡比例，简单对非公企业和社会组织分配党员发展计划偏紧，而且分配到各企业各组织计划“旱涝不均”，有的分配较多难以完成，而有的分配较少无法满足需求。×市×家大型非公企业拥有员工×万人，×年发展党员×人，×年发展计划仅×人。×集团×年上半年收到入党申请×份，但年度党员发展计划仅×人(×县×医疗集团×年收到入党申请书×份，党员发展计划仅×人。)。×县×年×个非公企业和社会组织党组织，仅给×个非公企业党委分配了党员发展计划，其他的则需到挂靠乡镇(街道)党委争取名额。
二是培养对象较为缺乏，源头活水不够。
非公企业和社会组织发展的不确定性和用工制度的灵活性，造成员工流出流入相对频繁，且“苗子成材”需要周期，党员培养对象甚至刚发展为党员因离职跳槽等原因转出，发展党员过程普遍存在入党积极分子培养联系难、跟踪考察难、户口所在地和企业党组织“双政审”制度执行难等问题，发展党员计划难完成，甚至出现个别基层党组织发展党员降格以求现象，近年在新发展党员中推优和先进模范减少幅度较大。×年至×年，×市非公企业发展党员×名，仅占同期发展党员总数×%;社会组织发展党员×名，仅占同期发展党员总数×%。×县、×县、×县均存在×年无新发展党员企业。×县非公企业和社会组织因员工流失，今年×名入党积极分子中仅×名培养为党员发展对象。×区×年×家非公企业和社会组织党组织有×家未完成党员发展计划。×区×控股集团有限公司党支部×年推荐入党积极分子中×%人员辞职。×区×科技园党总支发展×名入党积极分子和×名入党申请人因离职中断入党程序。宜阳县×年在非公企业和社会组织中推优党员数不到×年的一半。
三是党建力量相对薄弱，发挥作用不够。
非公企业和社会组织虽实现党组织联合建、挂靠建全覆盖，但分散管理、管理缺位的问题不同程度存在。一方面，党务工作者队伍建设不够。非公企业和社会组织流动性大导致专职党务工作者年年换“新人”，业务不熟;下派党务工作者×%以上为兼职，精力有限。同时，针对企业党务干部的培训范围小次数少，未能实现全员覆盖，对发展党员工作政策和程序把握不准，感到“无从下手”。
另一方面，联合党组织的党员发展培养活动开展不够。大部分党组织存在重组织建设、轻作用发挥的问题，区域联建因跨行业党员相互陌生、时间分散，行业联建因党员地域分散，无法经常开展活动，党员同志对不在一个单位要求入党的同志认识不够，制约了党建工作开展，党组织政治优势和组织优势难发挥。×县×家“两新”企业均无专职党务干部，×区×%以上“两新”党组织没有党务专干，管理松懈，不少支部坦言心里急但力不足。×区存在×名党建指导员兼任×个联合党支部、×家“两新”组织的情况，精力严重不足。×市近×%的党务工作者反映参加业务学习和培训机会较少(×县非公企业和社会组织党务工作者全是所属乡镇(街道)招商办党员干部兼职，近×%党务工作者反映参加党建业务学习和培训机会较少。)×县×个非公企业和社会组织党组织中有×个是联合党支部，因开展活动时间自主性不足等原因，组织生活流于形式现象突出。×区×集团部分党员离职后，党组织关系未及时转出，影响组织生活开展。×服饰有限公司×年未发展党员。(×县×鞋业有限公司党支部、×县×实验室设备有限公司党支部至今未能成功发展党员)
四是重视程度仍然不高，内生动力不足。
一方面，部分非公企业主是非中共党员身份，虽接受党建工作安排部署，但重业务、轻党建的思想普遍存在，社会组织也更重社会效益。党建与经营“两张皮”导致政策执行上存在偏差和党员权力义务的不统一，从党员中优先考虑选拔中层干部的工作开展不够，发展党员内生动力不足，影响部分优秀青年入党热情。
另一方面，一些党员因岗位性强、参与组织生活自主时间少，存在“合意就留，不合意就走”的临时“雇员”心态，把企业和企业党组织混同起来，对党的工作持无所谓态度，甚至存在个别党员考虑到工作不稳定性或年纪大等因素，不主动表明党员身份，成了“口袋”党员和“隐形”党员，真正在生产一线中稳定发挥先锋模范作用的党员人数偏少，党员发展缺乏群众基础，直接影响员工入党积极性。×县×家“两新”组织中，×名企业主是非党，仅×家企业主是党员且担任支部书记。×食品股份有限公司员工×人，×年仅×人提交入党申请书。(×县×机械科技有限公司成立党支部×年来，只有×人提交入党申请。)×区×%的非公企业没有党员。
建议：
一是抓好源头培养，发展过程严设“防火墙”，多看“达标指标”，少看“数字指标”，确保发展质量。在严格控制队伍发展总数的前提下，发展指标适当向“发展强、党建强”的非公企业和社会组织倾斜，严格控制党建基础较差、党组织活动开展不规范企业的发展计划。
二是创新党组织活动方式和工作方式，抓好党建工作指导员队伍建设，建立入党积极分子动态跟踪信息库，扎实做好手续接转、培养考察等工作，逐步实现党建工作制度化。
三是强化针对党务工作者和先进党员的激励保障，有计划吸收优秀技术骨干和管理人员入党，有意识在岗位空缺时优先推荐党员优秀人才，在业务培训、政治荣誉及职务晋升等方面予以适当倾斜。
尊敬的×x：
我是“两新”组织党工委书记×。首先，感谢市委和各位领导给我这次交流发言的机会。可以说，能够代表广大“两新”组织为我市“十四五”规划编制工作建言献策，我今天非常激动、同时也倍感自豪。“十三五”期间，在市委市政府的英明领导下，各级组织部门持续加强非公有制企业和社会组织党员队伍建设工作，但基层反映，在发展党员的实际工作中存在一些问题。
一是发展指标总额偏紧，结构比例不均衡。 目前非公企业和社会组织面广量大，年轻人和高素质人才集聚，但发展党员存在数量偏少、比例偏低、增速不合理的问题，与企业蓬勃发展的态势形成对比。×县非公企业和社会组织现有党员×名，仅占全县从业人员总数的×%，占全县党员总数的×%，近三年新发展党员×名，仅占同期新发展党员总数的×%。
×区非公企业和社会组织从业人口占总人口比值从×年的×%增长为×的×%，而发展党员同比仅增长×个百分点。究其原因，一些基层党组织不能准确把握党员发展数量和质量的辩证关系，对党员队伍结构研究不够，对企业实际现状调研较少，忽视当前非公企业和社会组织的发展活力和潜力，单纯以党员基数分指标、卡比例，简单对非公企业和社会组织分配党员发展计划偏紧，而且分配到各企业各组织计划“旱涝不均”，有的分配较多难以完成，而有的分配较少无法满足需求。×市×家大型非公企业拥有员工×万人，×年发展党员×人，×年发展计划仅×人。
×集团×年上半年收到入党申请×份，但年度党员发展计划仅×人(×县×医疗集团×年收到入党申请书×份，党员发展计划仅×人。)。×县×年×个非公企业和社会组织党组织，仅给×个非公企业党委分配了党员发展计划，其他的则需到挂靠乡镇(街道)党委争取名额。
二是培养对象较为缺乏，源头活水不够。 非公企业和社会组织发展的不确定性和用工制度的灵活性，造成员工流出流入相对频繁，且“苗子成材”需要周期，党员培养对象甚至刚发展为党员因离职跳槽等原因转出，发展党员过程普遍存在入党积极分子培养联系难、跟踪考察难、户口所在地和企业党组织“双政审”制度执行难等问题，发展党员计划难完成，甚至出现个别基层党组织发展党员降格以求现象，近年在新发展党员中推优和先进模范减少幅度较大。×年至×年，×市非公企业发展党员×名，仅占同期发展党员总数×%;社会组织发展党员×名，仅占同期发展党员总数×%。
×县、×县、×县均存在×年无新发展党员企业。×县非公企业和社会组织因员工流失，今年×名入党积极分子中仅×名培养为党员发展对象。×区×年×家非公企业和社会组织党组织有×家未完成党员发展计划。×区×控股集团有限公司党支部×年推荐入党积极分子中×%人员辞职。×区×科技园党总支发展×名入党积极分子和×名入党申请人因离职中断入党程序。宜阳县×年在非公企业和社会组织中推优党员数不到×年的一半。
三是党建力量相对薄弱，发挥作用不够。 非公企业和社会组织虽实现党组织联合建、挂靠建全覆盖，但分散管理、管理缺位的问题不同程度存在。
一方面，党务工作者队伍建设不够。非公企业和社会组织流动性大导致专职党务工作者年年换“新人”，业务不熟;下派党务工作者×%以上为兼职，精力有限。同时，针对企业党务干部的培训范围小次数少，未能实现全员覆盖，对发展党员工作政策和程序把握不准，感到“无从下手”。
另一方面，联合党组织的党员发展培养活动开展不够。大部分党组织存在重组织建设、轻作用发挥的问题，区域联建因跨行业党员相互陌生、时间分散，行业联建因党员地域分散，无法经常开展活动，党员同志对不在一个单位要求入党的同志认识不够，制约了党建工作开展，党组织政治优势和组织优势难发挥。×县×家“两新”企业均无专职党务干部，×区×%以上“两新”党组织没有党务专干，管理松懈，不少支部坦言心里急但力不足。
×区存在×名党建指导员兼任×个联合党支部、×家“两新”组织的情况，精力严重不足。×市近×%的党务工作者反映参加业务学习和培训机会较少(×县非公企业和社会组织党务工作者全是所属乡镇(街道)招商办党员干部兼职，近×%党务工作者反映参加党建业务学习和培训机会较少。)×县×个非公企业和社会组织党组织中有×个是联合党支部，因开展活动时间自主性不足等原因，组织生活流于形式现象突出。×区×集团部分党员离职后，党组织关系未及时转出，影响组织生活开展。×服饰有限公司×年未发展党员。(×县×鞋业有限公司党支部、×县×实验室设备有限公司党支部至今未能成功发展党员)
四是重视程度仍然不高，内生动力不足。
一方面，部分非公企业主是非中共党员身份，虽接受党建工作安排部署，但重业务、轻党建的思想普遍存在，社会组织也更重社会效益。党建与经营“两张皮”导致政策执行上存在偏差和党员权力义务的不统一，从党员中优先考虑选拔中层干部的工作开展不够，发展党员内生动力不足，影响部分优秀青年入党热情。
另一方面，一些党员因岗位性强、参与组织生活自主时间少，存在“合意就留，不合意就走”的临时“雇员”心态，把企业和企业党组织混同起来，对党的工作持无所谓态度，甚至存在个别党员考虑到工作不稳定性或年纪大等因素，不主动表明党员身份，成了“口袋”党员和“隐形”党员，真正在生产一线中稳定发挥先锋模范作用的党员人数偏少，党员发展缺乏群众基础，直接影响员工入党积极性。×县×家“两新”组织中，×名企业主是非党，仅×家企业主是党员且担任支部书记。×食品股份有限公司员工×人，×年仅×人提交入党申请书。(×县×机械科技有限公司成立党支部×年来，只有×人提交入党申请。)×区×%的非公企业没有党员。
建议：
一是抓好源头培养，发展过程严设“防火墙”，多看“达标指标”，少看“数字指标”，确保发展质量。在严格控制队伍发展总数的前提下，发展指标适当向“发展强、党建强”的非公企业和社会组织倾斜，严格控制党建基础较差、党组织活动开展不规范企业的发展计划。
二是创新党组织活动方式和工作方式，抓好党建工作指导员队伍建设，建立入党积极分子动态跟踪信息库，扎实做好手续接转、培养考察等工作，逐步实现党建工作制度化。
【关键词】 员工持股计划 全流通 激励
员工持股计划萌芽于19世纪后期的美国，该制度能在保持私有制和自由市场的条件下，调整资本与经营、企业所有人和员工的生产关系，一定程度上克服了传统雇佣关系所产生的种种弊端，有效促进劳动者的劳动积极性。由于这种制度的推行有利于缓和劳资矛盾，保持员工队伍的稳定并且能为企业的发展筹集资金，所以备受西方社会普遍认同和推广。2005年我国资本市场开始实行股权分置改革，彻底解决从股市诞生起就存在的制度性缺陷，让股市在制度上走向完善，并发挥应有的作用。2009年我国资本市场迎来全流通时代，由于大小非的解禁造成股票供应大于资金的供给，并且在欧美次贷危机的双重夹击下股票市场连续经历了几年的熊市。2012年8月5日证监会公布的《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，标志着我国上市公司员工持股计划即将成行，特别是在全流通背景下员工持股计划必然会有更深的内涵。
一、主要资本主义国家员工持股制度
员工持股计划ESOP（Employee Stock Ownership Plan 简称ESOP），即通过一定的法律程序让员工有条件地持有一定的公司股份，按所拥有的股份享受公司利润分配。在这种制度下员工既是劳动者、人力资本的所有者，又是财产所有者，通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。员工持股的实践，解决了所有权和经营权的问题，一定程度上缓和了劳资矛盾、保持了员工队伍特别是人才队伍的稳定。员工持股计划是开始从对部分高层管理人员持股然后转向全体员工持股的，企业由注重员工报酬变成重视所有权激励的创新形式。
1、美国模式
美国员工持股计划分为杠杆化的ESOP和非杠杆化的ESOP。杠杆化的ESOP需要通过银行等金融机构的贷款来购买公司发行的股票，发行股份的企业每年对ESOP捐献或支付的股息来抵消向银行借贷的本息，公司捐献的利息和部分本金可以在计算纳税时扣除。而非杠杆化的ESOP通过公司捐献的现金购买股份或者新发的新股来构成ESOP。由于杠杆化的ESOP可以抵扣纳税降低资金成本，大多数公司都偏向采用杠杆化的ESOP。
税收等政策优惠。政府对银行等金融机构向员工持股计划提供贷款而获得的利息收入的50%免收联邦所得税（1996年后不再享有该优惠）；员工持股会用于归还银行等金融机构的股份收入减免税收；职工参加员工持股需要套现时免缴部分所得税；非公开发行的公司员工持股会占有公司30%以上的股份时，当用于国内再投资而出售股份时，政府缓征资产所得税。
2、英国模式
英国在1978年立法和配套政策的支持下，利益分享计划和员工分享股票计划得到巨大的发展，1980年建立储蓄股票期权计划，1984年建立公司股票期权计划，1989年建立职工持股信托计划（ESOT），1991年私人企业建立员工持股计划也享有税收优惠待遇，1995年兼职员工参加员工持股计划也享有税收优惠待遇，并且对合符计划的门槛进一步降低，2000年创立全员持股计划（ASOP）。
政府政策的修改对员工持股计划的支持力度逐年提高，对员工参加计划的条件、税收优惠和持股期限不断完善。
3、法国模式
法国政府从1973年起颁布多条法例，规定员工持股计划必须是上市企业，购买的股份需要在证券交易所或二级市场公开交易，或者在非正式市场公开报价，企业必须在最近三年至少发放两次股息。企业计划增发股本和前三年已经发售的股本之和不得超过企业总股本的20%，员工一年内认购股票金额不能超过社保金额的50%，目的是不让员工经济负担太大。企业捐献额度也有一定规定，不得超过员工个人缴款或不高于3000法郎。法例规定对员工持股有5年禁售期，之后员工持股计划扩大到非上市企业。
二、我国员工持股制度的现状
我国员工持股的探索和发展是与企业产权改革密不可分的。20世纪80年代末90年代初企业进行股份制改革，根据《公司法》及其他法规，“内部职工股”允许设立或者国有企业改制成为内部职工持股的定向募集股份有限公司。我国员工持股体现出四个特征：第一，我国员工持股缺乏法律和政策支持；第二，员工持股主要在非上市的中小企业实现；第三，员工虽然持有股份但激励作用不明显；第四，银行等金融机构介入程度不高。根据员工持股制度产生和发展的不同历史阶段，可分为四种形式。
1、《公司法》实施前企业向职工定向募集的内部职工股
根据《股份有限公司规范意见》和国家体改委《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》而设立的股份制企业，为了发展需要向员工募集资金而形成的内部职工股，主要是由职工投资形成的。职工股可享受企业经营分红，由于没有统一的组织管理职工股，所以员工很少真正参与企业的经营管理。
2、《公司法》实施后非上市公司中的内部职工股
这种形式的职工股是根据《公司法》发起设立的公司向内部职工发行的股份。职工可通过个人出资、公司非员工股东担保向银行或资产经营公司借款，或由公司公益金划为专项资金供给员工购买。这时候已经存在职工持股会，以工会社团法人的名义办理工商注册登记，以一个整体资格成为公司股东，并且委派代表进入董事会和监事会。
3、上市公司中的职工股
按照《股票发行与交易管理暂行条例》和《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》公司募集设立时向职工发行的股份，企业上市半年后可自由买卖。这种内部职工股以个人现金对公司进行投资并自己持有，基本上不参与公司的经营管理，通常以二级市场的获利为主。
4、股份合作制下的职工持股
20世纪80年代初伴随着农村经济改革的进程中，乡镇企业出现“资合性”和“人合性”相结合的资产组织形式。这种形式的内部职工持股，主要是企业职工投资和改制企业将部分资产经过合法程序形成职工共同拥有的财产，这部分职工股主要是通过股份红利取得收益，职工在企业经营管理上居主导地位。
三、全流通下员工持股制度的发展方向
中国证监会于2012年8月5日公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，向社会公开征求意见。尽管还处于征求意见阶段，但《暂行办法》已经为我国上市公司员工持股会定下主基调，属于顺应企业发展要求的员工持股法律文件。《暂行办法》中具有多项创新性规定，有助于解决全流通环境下资本市场出现的新问题。
1、员工持股计划不设行政审批，以信息披露规范予以监管
该规定可提高执行员工持股计划的效率，降低行政审批的影响。对上市公司信息披露提出了更高的要求，提高实施员工持股计划的透明度，严厉禁止员工持股计划利用任何内幕信息进行内幕交易行为。一直以来，股权激励计划都存在内幕交易、利益输送等违法行为，严重侵犯了流通股东的合法权益，破坏了市场三公原则。如何提升管理层监管水平，提高信息透明度，对市场参与各方都提出了新的要求。
2、员工持股计划的资金来源
资金来源是应付员工工资、员工奖金等现金薪酬的一部分，并且数额不能高于最近十二个月公司应付员工薪酬总额的百分之三十。员工用于员工持股计划的资金不得超过其家庭金融资产总额的三分之一。
3、员工持股的股票来源及持股比例
股票来源是直接从二级市场购入，标的总数不超过总股本的百分之十，单个员工获授权益对应的股份不得超过公司总股本的百分之一。
4、员工持股计划的管理机构
员工持股计划通过独立第三方机构管理，即“信托公司、保险资产管理公司、证券公司、基金管理公司”。为防止任何形式的利益输送及内幕交易，资产管理机构不得管理本公司及本公司控股的上市公司的员工持股计划，也不得管理其控股股东、实际控制人及与其受同一控制下的公司的员工持股计划。
通过《暂行办法》可以发现，管理层认同的员工持股计划的股票买入以现价的二级市场直接买入法，并且以独立第三方为载体实施。这样做的目的是最大限度避免利益输送和内幕交易，通过第三方机构管理可利用对方的专业知识监督上市公司的经营管理，防止大股东通过隐蔽途径侵害中小股东的合法权益。由于员工熟悉公司的经营情况，若员工认同公司现时的股价而实行员工持股计划，对其他投资者有积极的示范效应进而对公司股价有促进作用。全流通时代下由于大量限售股的解禁，对公司股价压制造成这几年的熊市。这个时候实行员工持股计划可对股价有一定的支撑作用，由于员工通过工资买入流通股自负市场盈亏，员工必然是在非常了解公司经营情况下执行。
四、针对员工持股计划的几点建议
通过员工持股计划可以实现劳动者与所有者风险共担、利益共享、挖掘公司内部增长动力，从而提高职工待遇，增进员工归属感。《暂行办法》已经指明了员工持股计划的大方向，本文结合员工持股发展成熟的西方国家的相关制度，提出几点建议。首先，对实行员工持股计划的企业提供税收优惠。为鼓励企业实行员工持股计划，可出台相关法案对企业提供税收优惠，或降低执行员工持股计划的机构的交易成本。其次，允许杠杆化的员工持股计划。允许银行等金融机构对实行员工持股计划的员工提供部分借贷，降低员工负担，提高参加计划的员工的积极性。最后，对实行员工持股计划的员工所获股利提供税收优惠。对员工参加员工持股计划而获得上市公司股利分红的，给予政策优惠降低所得税。
【参考文献】
[1] 孙晓：国外员工持股制度的比较及借鉴[J].工会理论与实践，2002，16（3）.
[2] 张仁德：美日ESOP制度比较及对我国的启示[M].中国经济出版社，2001.
[3] 李果、黄继刚、王钦：员工持股制度理论与实践[M].北京经济出版社，2002.
[4] 刘元文：职工民主管理理论与实践[M].北京劳动社会保障出版社，2007.
【摘要】根据当今电力经济发展过程中发电企业计划管理而言，阐述了计划管理的基本情况和相关问题，如计划管理龙头导向作用有待提升；专业化管理和计划管理精细化协作有待提升；计划管理信息数据有待整合。进而简单分析了发电企业计划管理实践，如计划管理目标；对于管理机构以及职责分配；计划管理内容以及指标体系的组成。最后提出了计划管理策略，如构建预算管理以及计划统领经营工作制度；构建计划管理监控制度。
【关键词】电力经济；发展；计划管理
电力发展对于我国经济发展有着非常重要的作用，其不但能够支撑我国工商企业发展和进步，并且还是人们日常生活不可缺少的一个部分。与此同时，国家经济发展也会促进国电力的快速发展，两者之间相辅相成，都有自身发展的规律。电力经济作为我国的重点经济来源之一，所以对于电力公司发展研究显得极为重要。在计划经济以及市场经济条件下，电力公司发展各有不同之处。所以下面就发展企业在经济发展中的计划管理做了简单的探讨。
一、电力经济发展过程中计划管理的情况以及问题分析
（一）计划管理龙头导向作用有待提升
确保计划制定出的合理且科学性是确保计划可以综合开展的前提条件，计划制定应当和企业发展的战略以及外部市场环境、企业情况自己风险预防控制相融合。计划管理是对年度计划的编制与审核、下达命令与执行命令、调节与分析、考核等过程的管理，是按照有关程序进行高效组织生产经营活动，进而做到专业计划相互确保以及支撑的。让其作为实施发电企业实现年度业绩考核目标的载体与途径，所以计划的龙头导向作用有待提升。
（二）专业化管理和计划管理精细化协作有待提升
在计划管理之中，比较独立的区域分割性能的管理层面并没有根本性的变化，也没有开展专业管理以及计划管理分开。计划安排集体以及自我加压意识还非常弱，导致发电企业对于目标的开展综合计划没有重要的举措。
（三）计划管理信息数据有待整合
计划管理关系到发电企业生产经营工作中的每一个环节，其中包含了资产经营、安全生产、项目管理等方面，每个专业计划拥有自己的业务特征，并且依据业务特征实施以及制定详细的方案。可是由于每个专业在计划制定以及实施监控的过程等层面并没有形成综合的工作制度以及沟通机制，隐含着不益于计划管理动态监管和分析的数据信息不相符的孤立情况。因此，对于计划管理数据信息开展整合就显得非常重要了。
二、发电企业计划管理实践
（一）计划管理目标分析
计划是将企业发展战略以及规划作为基本导向的，也是综合协调以及优化以后的企业年度计划的重要目标以及实行计划。电气企业计划的目标在于有效分配不同种类的资源以及要素，健全内部控制机制，实现企业经济效益最大化以及推动企业迅速发展。
（二）管理机构以及职责分配
首先对于管理机构的分析，计划管理开展一定不能离开非常高效的管理制度，计划管理工作，应当具备有效的管理制度与管理机构、管理部门，切实落实各项工作的顺利开展。电气公司需要成立根据公式负责人为组长的计划管理工作领导组，进而合理分配专职管理部门与别的部门工作职责和工作内容。其次，管理机构最重要的是根据计划管理的全面性工作着手，从而协调对应的工作。各个企业需要根据自身企业的实际情况着手，对企业进行有效的调节。例如对于管理部门、专职部门等可创建计划管理岗位，负责计划管理日常工作。怎样分工也会影响到计划管理以及计划的实施。
（三）计划管理内容以及指标体系的组成
计划管理内容就是从发电企业计划管理实践着手，通常存在着计划报告以及计划附表这几个方面的内容。计划报告是根据上一个年度计划指标实现的情况进行整理归纳、今年市场预估、引导思想、基本原则、最终目标等组合而成的。计划附表是量化综合规划的综合规划目标，也是全面性计划的基本条件，包含全部指标的计划。而指标体系的组成包含了这样几个方面：安全管理、生产技术管理、项目管理、投资管理、教育培训管理、劳务工资管理、燃料购进管理等管理指标。而企业的安全管理通常是指各种安全事故指标。燃料购进管理是指燃料的预定以及需要、采购的相关计划。生产技术管理是指产量、能耗、可行性指标。教育培训管理是指人才培训率、人才培训时间、培训的计划。劳务工资管理是指员工的数量、生产率、薪资等。
三、计划管理策略
（一）构建预算管理以及计划统领经营工作制度
针对目前的发电企业计划管理结果开展分析以及评估等，因此非常有必要拓展计划管理的资本运行以及管理过程。所以，需要过预算管理以及工作计划，构建以及健全管理机制，明确项目计划以及预算的联系，从而保证项目实施以及项目实施进度。做好资金账户以及投资的统计数据，预防实际变化建设规划与变化过大等问题。
（二）构建计划管理监控制度
要想确保计划管理实施有所效果，就需要提升各项规划实施力度，这是非常重要的事情，因此一定要创建企业内部控制制度，提升自身的专业水平，完成预期的目标计划规定。要想创建计划管理监控支付就需要做好下面这几点内容：第一，对于年度计划开展衡量指标以及目标工作任务再分解到各个职能相关部门以及专业部门，编制年度目标规划，对于关键项目以及关键的工作任务，包含了发电企业的核心工程建设、关键点计划工作、实现目标以及考核标志，细分到月的跟踪以及评估、开展综合性检、考核。第二，对于电力公司项目管理进行检查，通过季度以及年度绩效评估部门的年度经济效益，项目集成管理是评价以及管控的核心部分，要保证完成季度以及年度绩效考核目标。最后，经过计划管理，综合预算管理，加强资金使用项目的费用管理，项目管理跟踪资金流动，资本运行以及周转，从而提升计划管理的综合水平。
四、结束语
在电力经济发展过程中，针对企业发展战略的发电企业管理规划，以及发电企业的管理模式，监控水平等提出了高要求。因此就需要发电企业具备与时俱进的精神，将管理理念创新，提升工作效率，给电力企业计划管理提出更好的策略，推动电力行业的快速发展。
参考文献：
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[3]曹晶洁.电力企业的经济活动分析及综合计划管理[J].时代金融，2016，35：324+330
一、新准则与原准则变化对比
新准则与原准则变化概况详见表1。
二、短期薪酬的财税处理
短期薪酬，是指企业预期在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内将全部予以支付的职工薪酬，分为一般短期薪酬、短期带薪缺勤（包括累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤）、短期利润分享计划。
1.一般短期薪酬的核算原准则与新准则的会计处理没有太大变化，只是新准则对于非货币利的核算更强调采用公允价值来计量，如果是自产的非货币资产用于职工福利时需要按公允价值加上相关的税费确认职工薪酬，同时确认收入并结转成本。如果是外购的非货币资产则按照公允价值加上相关的税费确认职工薪酬。
2.短期带薪缺勤应当根据其性质及其职工享有的权利，分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤两类。累积带薪缺勤，是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。实务中企业应当在职工提从了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬。
例1：甲公司共有500名职工，从2014年1月1日起实行累积带薪缺勤制度。公司规定每个职工每年可以享受10天的带薪年假，当年没有行使的可以结转到下一个年度，超过一年没有行使的则权利作废。下一年行使权利时先使用当年的休假权，不足的再使用上年结转下来的休假权，职工离职时对于累积带薪缺勤休假公司不予支付现金。甲公司2014年平均每个职工有3天未使用的休假权。公司预计2015年有450人享受不超过10天的带薪休假，剩余的50人平均每个预计休假13天。50人中30人为管理人员、20人为生产人员。每人每天平均工资为100元。对于在2014已经休年假的职工其工资在休假期是照发的，因此相应的工资已经计入了每个月薪酬中，不用再单独核算。甲公司在2014年12月31日应确认由于职工累积带薪休假的权利在2015年行使，预计将导致支付的工资负债即50×（13-10）×100=15000（元）。
借：生产成本 9000
管理费用 6000
贷：应付职工薪酬―累积带薪缺勤
15000
非累积带薪缺勤，是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。实务中企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。非累积带薪缺勤相关的职工薪酬已经包括在企业每期向职工发放的工资等薪酬中，因此，不必额外作相应的账务处理。
3.企业制订有短期利润分享计划的，如当职工完成规定业绩指标，或者在企业工作了特定期限后，能够享有按照企业净利润的一定比例计算的薪酬。
例2：甲公司规定各事业部经理的年终奖金为事业部全年创造经济附加价值（EVA）的2%来计算。经济附加价值（EVA）=事业部税后利润-事业部占用资产×公司加权资金成本率。公司的电气化事业部2014年实现税后利润为450万元，占用资产8000万元，加权资金成本率为5%。经济附加价值（EVA）=450-8000×5%=50（万元）。事业部经理享有的年终奖金=50×2%=1（万元）。
借：管理费用 10000
贷：应付职工薪酬―利润分享计划
10000
累积带薪缺勤和利润分享计划计提的职工薪酬并没有实际支付原则来说需要纳税调整。但是符合《国家税务总局关于企业所得税若干问题的公告》（国家税务总局公告2011年第34号）第六条企业当年度实际发生的相关成本、费用，由于各种原因未能及时取得该成本、费用的有效凭证，企业在预缴季度所得税时，可暂按账面发生金额进行核算；但在汇算清缴时，应补充提供该成本、费用的有效凭证。
根据上述规定，如果企业在年底前已计提且明确到个人的工资费用、而且企业在汇算清缴期限内完成发放，可认定为纳税年度实际发生，在上述工资薪金支出所属纳税年度可以税前扣除。
在汇算清缴期限终了后补发上年或者以前纳税年度合理的工资薪金支出的，应在工资薪金支出实际发放年度税前扣除。
三、离职后福利的财税处理
离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划两种类型。设定提存计划，是指企业向单独主体（如基金等）缴存固定费用后，不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。目前我国实务中的养老保险和失业保险就属于设定提存计划内容。设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。比如企业为职工提供统筹外补充退休金。
例3：甲公司在2014年1月1日设立了一项设定受益计划，并于当日开始实施。该设定受益计划规定：向所有在职员工提供统筹外补充退休金，这些职工在退休后可以一次性获得额外的退休金，职工获得该额外退休金基于自该计划开始日起为公司提供的服务，而且应当自该设定受益计划开始日起一直为公司服务至退休。公司养老金计算公式为：养老金支付单位=最后年薪×500%，该企业工资增长速度为一直为每年为5%。为简化起见，假定当前平均年龄为45岁，退休年龄为65岁，还可以为公司服务20年，目前符合条件职工合计平均年薪为100万元。假定在退休前无人离职。假定适用的折现率为10%。并且假定不考虑未来通货膨胀影响等其他因素。设定受益计划义务=100×（F/P，5%，20）×500%=100×2.653×500%=1326.50（万元）。（职工服务期间每期服务成本计算见表2）
服务第1年年末：
借：管理费用（或生产成本等） 108400
贷：应付职工薪酬
―设定受益计划义务108400
服务第2年末：
借：管理费用（或生产成本等） 119200
贷：应付职工薪酬
―设定受益计划义务 119200
借：财务费用10800
贷：应付职工薪酬
―设定受益计划义务10800
以后各年度同理。
第20年支付退休金时：
借：应付职工薪酬
―设定受益计划义务 13265000
贷：银行存款 13265000
企业计提的设定受益计划义务支出并没有在当期实际支付，也不符合《国家税务总局关于企业所得税若干问题的公告》（国家税务总局公告2011年第34号）第六条的规定，因此在年末纳企业所得税时需要纳税调整增加应纳税所得额并形成延递所得税资产，待实际支付时从税前利润中扣除，同时转回递延所得税资产。目前在实务工作中财务人员根据精算师出具的精算报告中提供的数据进行相关会计处理即可。
四、辞退福利的财税处理
辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。由于导致义务产生的事项是终止雇佣而不是为获得职工的服务，企业应当将辞退福利作为单独一类职工薪酬进行会计处理。企业向职工提供辞退福利的，应当确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期管理费用。如果企业在报告期后的十二个月内不能完全支付的辞退福利，则应按照其他长期福利的相关规定处理。
《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。因此，作为企业税前扣除项目的员工辞退福利，应该是企业已经实际支付给职工的那部分支出，尚未支付的部分，不能在其未支付的这个纳税年度内扣除。
《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
国税发[1999]178号文规定，对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入，应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。
五、其他长期福利的财税处理
其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的其他所有职工福利。其他长期职工福利包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。
例4：王某是甲公司的一名员工，在2014年1月1日内部退休（50岁），将于2018年12月31日正式退休（55岁）。假设在每年年末应支付王某内退工资和福利5万元，并假定折现率为5%。则甲公司2014年1月1日会计处理如下：
应付职工薪酬现值=5×（P/A，6%，5）=5×4.212=21.06（万元）。
借：管理费用 210600
贷：应付职工薪酬―其他长期福利
210600
2014年12月31日计提利息：
借：财务费用 12636
贷：应付职工薪酬―其他长期福利
12636
支付工资和福利5万元：
借：应付职工薪酬―其他长期福利
50000
贷：银行存款50000
关键词：中小企业 企业年金 需求
企业年金保证一种固定的长期薪酬安排。在这一共识下，雇员赚得企业年金待遇的权益，当满足资格标准后，企业年金待遇从退休时开始支付，持续到账户清零。企业年金规则通常在公司的书面计划书中有明确的规定，确定雇员及公司的权益，并说明该项权益的未来发展。
目前，我国的企业年金制度建立已逾8年，企业年金业务发展逐步从大型客户主导转向中小型客户挖潜。截至2012年末，全国有5.47万户企业建立了企业年金，参加职工人数为1847万人，企业的平均职工个人账户数为337个。由此可见，建立企业年金制度的企业以中小型企业居多。
根据备案登记的区域划分，中央直属企业直接向人力资源社会保障部备案，截至2012年末，备案企业3876家，覆盖员工834.42万人，企业的平均职工个人账户数为2152人，多数为大型跨区域企业。北京地区备案企业1507家，覆盖员工37.87万人，企业的平均职工个人账户数为251人，多数为中小型企业。
一、中小客户成为企业年金制度的生力军
在客户资源方面，石油、通信、军工等优质的中央企业为代表的大型企业受到企业年金管理机构的竞相追逐，纷纷开展年金业务，而部分大型企业因自身经营状况的限制，尚不具备建立企业年金的条件。大型客户总体数量有限，年金潜力不足。
反观，中小企业市场则生机勃勃。根据北京市工商行政管理局的《2010年北京市市场主体发展情况报告》显示，截至2010年年末，北京市市场主体存量为140.29万户，其中企业主体66.99万户，个体工商户73.30万户。北京中小企业占企业总数的99.7%，中小企业客户资源丰富。
二、调查分析：北京地区部分建立年金的中小企业情况
笔者对北京地区206家公司2012年年报进行统计分析。根据披露的职工薪酬信息，69家公司建立企业年金计划。
1.人员规模
从人员规模的维度，将员工规模千人以上的企业划分为大型企业，员工规模千人以下的为中小型企业。大型企业共127家，其中57家建立年金制度，占比44.88%。中小型企业共79家，其中12家建立年金制度，占比15.19%。
上述数据表明，北京地区总部经济效应显著。大型企业集团社会责任表现突出，在社会保险之外，为员工提供补充福利。中小企业的补充福利仍有较大的发展空间。
2.所有制性质
在建立企业年金制度的企业中，实际控制人为国有法人的企业62家，占比89.86%，实际控制人为非国有法人的企业7家，占比10.14%。该数据表明，所有制是影响企业对企业年金制度决策的显著性因素。
表1 企业类型分类情况
企业类型 企业数 占比
国有法人 62 89.86%
境内非国有法人 1 1.45%
境内非国有法人、自然人持股 1 1.45%
境外投资者、国有法人 1 1.45%
自然人持股 4 5.80%
总计 69 100.00%
上述分析表明，所有制对于企业年金制度的建立是最显著的影响因素。国有背景的大型企业，纷纷建立企业年金制度，为员工提供全面的福利保障。而中小型企业仍有较大的发展空间。
三、成因分析：企业需求是企业年金业务的关键决定因素
客户类型对于运作情况具有显著影响的成因，主要原因是企业年金市场呈现典型的买方市场特征。一方面，企业有充分的自决定是否建立企业年金制度，另一方面，企业有充分的自决定选择哪一个集合计划产品。
从西方经济学对于需求的定义可以得出，“需求=能力+需要”。具体可以从以下几个方面进行分析。
1.人工负担能力
（1）所有制维度
从“能力”视角出发，城镇非私营单位，特别是国有单位的人工成本负担能力远高于城镇私营单位。随着经济的发展，两者之间的年平均工资差距在逐年扩大。
表2 在岗职工年均工资
年份 城镇非私营单位
在岗职工年均工资（元） 城镇私营单位就业人员年均工资（元）
2009 32736 18199
2010 37147 20759
2011 42452 24556
数据来源：人力资源与社会保障部历年统计报告。
根据北京市统计局数据显示，北京地区国有单位2011年从业人员平均工资为78270元，比私营单位高出128.6%，人工负担能力强。
表3 北京市各类型企业从业人员数量及从业人员平均工资
项 目 从业人员年末人数 从业人员平均工资
（万人） （元）
2011 2010 2011 2010
按登记注册类型分类
内 资 767.0 748.0 59091 49739
国 有 188.8 189.0 78270 67403
集 体 20.1 22.7 32574 26677
联 营 0.7 0.9 52697 39632
股份有限公司 75.9 64.7 95485 87852
有限责任公司 243.0 228.2 60095 51189
股份合作 7.7 12.0 29218 23872
私 营 221.8 218.7 34235 27431
其 他 9.0 11.8 34027 26728
港、澳、台商投资 50.6 42.4 88037 79097
外商投资 90.1 74.9 105793 100409
数据来源：北京市统计局。
基于上表数据的支撑，全国城镇非私营单位的人工成本负担能力强，是更为典型的企业年金计划目标客户。
（2）行业维度
根据北京市统计局公布的数据分析，文化、体育和娱乐、批发和零售业、科学研究行业、租赁和商务服务业、公共管理与社会组织等行业从业人员平均工资高，人工负担能力强。这一数据印证被调查企业的行业聚集效应。
表4 北京市各行业从业人员数量及从业人员平均工资
项 目 从业人员年末人数 从业人员平均工资
（万人） 元
2011 2011
按行业分类
金融业 33.4 170209
信息传输、计算机服务和软件业 66.7 100216
文化、体育与娱乐业 19.7 82726
科学研究、技术服务与地质勘查业 67.9 82043
电力、燃气及水的生产和供应业 9.3 81785
卫生、社会保障和社会福利业 23.9 79700
采矿业 6.8 73826
教 育 46.9 70994
公共管理与社会组织 43.1 66020
租赁和商务服务业 95.9 65827
交通运输、仓储和邮政业 63.3 56682
批发与零售业 113.5 53175
房地产业 46.4 52552
制造业 138.6 50863
水利、环境和公共设施管理业 10.2 46012
建筑业 58.7 45814
住宿和餐饮业 44.7 33482
农、林、牧、渔业 3 31007
居民服务和其他服务业 15.7 28193
数据来源：北京市统计局。
2.客户需要
从“需要”视角出发，企业对于基本养老保险乃至补充企业年金计划的热衷程度呈现较大偏差。
养老金研究提出一些关于公司供款制养老金计划的行为解释。这些解释重点关注两个问题：一是员工为何选择养老金，二是雇主为何提供养老金。
下表归纳养老金计划存在的原因及其对劳动力市场的作用。
员工选择养老金计划的原因在于，他们支付得起符合税收要求且非常便捷的退休储蓄。此外，养老金计划可以提供投资及信息记录的规模效益，这使得员工加入养老金计划比自我储蓄的费用更低。养老金计划还有一大特色，它提供的退休保险是个人投资者无法直接购买的，这些保险通常覆盖残疾保险以及一些通胀保值工具。最后，一些养老金计划提供代际风险共担机制，在不同的员工群体之间分散养老金投资低收益的风险。
在许多情况下，供款的公司就像经济状况良好的金融媒介，他们推出养老金计划满足员工的选择，却不能从中获得任何回报。尽管如此，在其他情况下，雇主可以通过提供养老金计划获益良多。总结起来，所有的关于雇主提供养老金计划动机的假设都基于一个概念，即公司将养老金作为一种人力资源工具。养老金，作为吸引员工的手段，具备以下特质：引导更高的工作投入，达成理想的周转模式以及特定年龄退休的提示信号。
从总体就业人员范畴看，参加城镇基本养老保险的人员总数占城镇就业人员的比例，从2006年的66.3%上升至2011年的79.1%。总体而言，全国城镇就业人员的参保比例持续攀升，企业年金的潜在客户群体持续扩大。
从被调查客户的类型分析，可以得出与参加基本养老保险客户类型高度一致的结论。国有企业、城镇集体企业等国有背景的企业是基本养老保险、企业年金（补充养老保险）需求最为强烈的主体，是企业年金制度的重点目标客户类型。
四、目标中小客户类型
企业年金属于企业自主福利的范畴，主要取决于企业建立年金的意愿是否强烈，目标客户的锁定以所有制为主要脉络，梳理企业、事业、社团三种法人类型，锁定中小国企、事业单位、社会团体等城镇非私营单位。
1.转制事业单位
根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（[2011]37号）文件精神，山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市继续试点事业单位工作人员养老保险制度改革，并适时开展职业年金试点工作。
事业单位原来大多实行的国家事业福利，不参加社保，以公务员身份居多；转制后，国家有一些补偿政策，如企业视同缴费等，但个人账户是空的，且社保的领取标准比按事业单位编制退休人员低很多，造成很大的不平衡。该类客户有建立企业年金的需求，希望做实个人账户，并提高补贴领取标准。
该类型客户以转制出版行业为典型代表。经营性文化事业单位转制工作已进入实质阶段。根据新闻出版总署的统计数据，中央级出版社超过200家。2011年，中央各部门各单位出版社完成转制并建立基本养老保险；2012年，中央及北京地区非时政类报刊社正在进行转制流程，并于2012年三季度加入基本养老保险。综上，仍有百余家出版社符合建立企业年金制度的条件，尚未建立企业年金制度。
2.中小型国有企业
国有企业，大多经历“单位福利”转向“社会保险”制度转型，有终身雇佣的传统。无论是企业还是员工，都对长期福利十分看重。参加基本养老保险制度的意愿强，参保规范性强，且对企业年金、补充医疗保险的需求高。
北京地区中小国企包括区国资委下属企业、未统建年金中央企业的三四级企业、国有企业参股企业，符合建立企业年金制度的条件，建立意愿比较强。
3.社会团体
根据2013年人力资源和社会保障部的《关于鼓励社会团体、基金会和民办非企业单位建立企业年金有关问题的通知》（人社部发〔2013〕51号），社会团体、基金会、民办非企业单位、境外非政府组织驻华代表机构的员工依法参加当地企业职工基本养老保险。据此可重点营销：协会、商会、基金会、境外NGO驻华代表机构。
社会团体，特别是挂靠在国务院部委下属的团体，其员工原先多有国家部委调入，保留对公务员退休制度的依赖，因此，对企业年金的需求强烈。
结合上述目标客户的分析，北京地区的中小客户企业年金市场仍具挖掘潜力。具有国有背景的事业、企业、社团客户，企业年金需求高，自身条件佳，是未来企业年金市场的重要生力军。
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