二战后，战败国日本的经济以惊人的增长速度迅速崛起，引起全世界的瞩目与惊讶，促使不少西方经济管理学者转向日本经济范式的关注。日裔美籍管理学者威廉?大内在此情境下出版了自己的研究著作《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》，通过实地考察研究，他认为日本的经营管理方式较之美国的效率更高，并且发现IBM、宝洁、HP等被认为具有全世界最佳的管理都具有与日本企业的一样特点，因此他提出美国企业应该结合本国的特点，充分学习日本企业的管理方法，实现管理方式A型（美国传统工业管理方式）与J型（日本企业管理方式）的升华，形成Z理论，具有明显的地域特色。
一、以人为本――Z理论思想的核心
本书首先向我们描述日本公司独特的工作方式，通过日本企业和美国企业的对比，提出来Z型组织的概念。作者在本书引言中就一语道出自己理论方法的基础：“使工人关心企业是提高生产率的关键。”工人的作用被提升到前所未有的高度，对人的重视成为Z理论的核心思想。在资本主义企业发展之初，资本家和管理者对于人，特别是工人的认识和对待是狭隘、粗鲁的，他们只关注工人的生产率和实际利益的获取，把工人看成没有思想、没有感情的机器，最大限度利用工人的劳动价值创造剩余价值。
威廉?大内认为“生产率是一个社会组织的问题，或者，用商业术语来说，是个管理组织的问题。生产率是一个可以解决的问题，它需要以有效的方式把个人的努力协调起来，并要采取合作的以及具有远见的作法，给雇员以各种方式的鼓励。”所以信任、微妙性、人与人之间的关系构成了威廉?大内以人为本的思想体系的基本框架。
作为Z理论的第一课――信任，它促进上下级、同级间同事关系的融洽和亲密合作，在组织协调各方面工作时的作用是微妙、有效地，不仅有效地提高了劳动生产率，促进了短期目标的实现，还为公司长期目标的实现奠定了基础。传统的民族文化使日本形成了亲密的整体社会氛围，人类学家鲁思?本尼迪克特在《文化模式》首页引用了迪格尔印第安人的箴言：“开始，上帝就给每个民族一只陶杯，从这杯中，人们饮入了他们的生活。”长达数百年的封建等级制植根于日本国民的灵魂深处，形成了对以天皇为首的“各得其所，各安其分”的民族制度文化的认同。
不同于美国企业，终身雇佣制、缓慢的评价和晋级、非专业化的经历道路和含蓄的控制是日本企业的基本特点。此特点把经济和社会生活广泛的联系在一起，与之相应形成了非常微妙、含蓄、内在的日本企业经营管理方法。终身雇佣制使得企业中的人们会真诚对人生中大部分时间都在一起的同事，从而结成亲密的关系；在漫长的晋级过程中，轮换制会使工作人员在不同部门、不同岗位、不同同事之间流动，这样就会调节了升级缓慢和工作调动的矛盾，平衡员工的心理情绪，员工的精神需求从而得到满足。
二、和谐――Z理论的表现形式
[关键词] 终身雇佣 年功序列 特点 利弊
日本企业文化，强调以人为本，各大公司普遍实行“终身雇佣、年功序列、企业内工会”制度，这三者把员工和企业的利益连为一体。日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。
一、日本企业“终身雇佣和年功序列”制度的起源和发展
年功序列制和终身雇佣制是日本企业从明治维新时期就开始推行的劳动人事制度。在这一时期，日本为了富国强民，迎头赶上西方的工业化发展，在各个产业领域大力引进和推广西方先进的新技术，新工艺；但是受制于技术基础薄弱，技术人员稀缺，国家和大企业（财团）从长远的发展考虑，要优化社会人力资源和物资资源，减少因为人员流动性过大而带来社会财富流失和企业经济损失，就必须构建一支长期、稳定的技术人员队伍，于是就有了“终身雇用制”的原型；而为了有效地刺激生产，鼓励提高员工劳动生产率，不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，这就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。在二战之后，日本经济和产业界面临全面重建国家的种种困难，人力资源更成为国家珍贵的财富，为了稳定生产队伍，日本企业不但进一步完善了“终身雇用制”和“年功序列制”，同时还将西方的“工会制度”加以改进，本土化为“企业内部工会制度”，这种日本式的工会制度不仅不同于西方“工会与资方”对立的状况，反而形成了“以和为贵”为主导思想的独特工作特色，其组织存在于企业内部，规模较小，工作重在协调劳资双方的关系，避免使用对抗和冲突方式来解决劳资纠纷。
得益于这些企业组织形式和管理方式，技术人员数量不断得以增加，素质不断提高，推动了日本的工业化生产效率，单位产量和质量发展迅速，从上世纪80年代，日本已经成为了世界技术强国之一，而且日本工业化过程中，甚至没有出现过大规模的“工潮”。
二、日本“终身雇佣和年功序列”制度的特点
终身雇佣”制度认为：企业一旦录用员工就不能随便解雇，对员工负有责无旁贷的责任。而被录用者也必须采取极为慎重的态度来选择职业，一次录用定终身，优秀的人才选择的是一些有发展前途的企业。这种制度有如下特征:1.录用刚毕业的大学生;2.以综合能力为基准进行录用;3.被录用者主动要求将本人的一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业以此作为前提条件。
“年功序列”制度认为：随着工龄的增长，业务能力和技术熟练程度将随之提高，而且工龄越长的员工对于企业的贡献越大，因此工资应随工龄增加。也就是说，新员工进入企业后，在相当长的一段时期内，工资待遇随着工龄增加，资历也逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。此外，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。 由此，可以看出年功序列制具有以下几个特点:1.重视资历，以职工工龄、学历等作为决定基本工资的主要条件;2.员工收入比较稳定，同工龄段或同级别员工之间的工资收入相近，内部工资差距不大;3.内部等级森严，一般员工提薪和晋升竞争的过程都比较长。
三、日本“终身雇佣和年功序列”制度的利弊
“终身雇佣和年功序列”制度，是日本企业凝聚人心的法宝。日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。实行这项制度，讲究的是先来后到，同时进厂的员工，头10年职务、待遇一般拉不开差距，只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力、贡献严格评分，还要经多数员工的认可，否则很难破格提拔。这样，后来者没有“踩着别人往上攀”的机会，先来者也要注意与同事打成一片，员工之间的利益冲突小了，相处自然和谐、默契。
在终身雇佣和年功序列制度背景下，企业就会大胆地培训员工。有的日本企业甚至将员工送到美国学习两年，工资照发。于是，企业和员工之间形成了一种荣辱与共的关系，员工肯与企业共进退。如果企业效益好，员工的工资就会相应提高；一旦碰上经济萧条，企业经营出现问题，员工也自愿降低工资，减少福利，和企业一起共渡难关。
“终身雇佣和年功序列”制度，使日本企业受益匪浅。但凡事有利亦有弊，由于长期实行终身雇佣制，日本的大公司患上了“肥胖症”，机构繁多，员工队伍庞大。年功序列制带来了“熬年头”的倾向，对年轻一代员工的吸引力大不如前。它主要有以下几个弊端:1.“年功序列制”以论资排辈作为个人晋升的阶梯，不利于挖掘员工今后的工作业绩和能力，助长了部分职工论资排辈，人浮于事的现象，导致激励机制弱化;2.在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，是不利于发挥员工才干的，它所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，不利于培养员工开拓进取，勇于创新的奋发精神，造成了人力资源的僵化;3.它也导致了人才自由、横向交流的不平等现象，企业难以从外部获得理想人才，而企业内部人才却比较容易被外界挖走。
总之，“终身雇佣和年功序列”制度，是在日本特殊条件下形成的，在当时日本的现实情况下，是国家，企业，个体三者利益巧妙结合的产物，它使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。但是随着经济全球化形式的快速发展，企业要求生存，求拓展就必须拥有前瞻性的战略视觉，根据环境的变化制定适宜的经营和管理政策。
早在上个世纪80年代初，就有人提出，这种日本式企业管理以经济高速增长为依托，一旦经济长期低迷，这种管理方式就难免走进死胡同。果不其然，随着90年代初泡沫经济崩溃，日本企业的这种管理模式也蒙上了阴影。“终身雇佣和年功序列”制度也面临着前所未有的挑战。
【论文摘要】 本文对日本的产品设计中的设计理念的本土化进行分析，并提出了中国企业在产品设计的过程中应该深入发掘中国自己的设计文化，将其与国际设计趋势相结合，形成自己的设计体系。 【论文关键词】 产品设计本土化 要占领现代工业产品的市场，在很大程度上依赖工业设计的创新。随着高新技术的发展，在产品的销售中，产品的质量不再是主要的决定因素，抢占市场的关键在于产品是否具有个性，进一步说就是产品的设计是否与本国的优秀的传统文化相结合，是否体现了本土的文化特性。 企业产品要走市场国际化的道路，产品在设计方面就必须实现产品本土化，否则与国际市场接轨就无从谈起。 2006年6月，应日本方面的邀请，本人对其相关院校的工业造型专业进行了为期半年的学习考察。在学习期间，深深体会到了日本的设计理念与国内的设计理念的不同，尤其是日本对于设计的本土化的理解及运用方面的重视，更值得中国企业学习和借鉴。 国际主义风格的产品为了适合消费者的需求，单方面地追求产品的共性，从而降低生产成本，以适应产品的批量生产。但是它却在设计过程中牺牲了产品的民族性，也就是设计的本土化因素。现在是工业化向信息化转型的一个过渡阶段，从长远利益来看，产品必须具有鲜明的个性才能在激烈的市场竞争之中占有一席之地。探索本土文化的内涵，充分挖掘本土文化的内涵，把民族审美情绪同现代设计的结合起来，形成独特的设计体系，最终反应在产品所表现的独特的个性，这才是设计本土化的精髓所在。在这方面，日本人做了一些有益的探索。 日本用了短短50年的时间，从战后的废墟中站了起来，而且成为了世界上最有经济影响力的国家之一，同时日本的设计也师从欧美的“学生”变成了引领当今世界设计的“老师”，成长为当今世界设计界中一支强劲的设计力量。 日本的设计之所以能够摆脱简单而大量地效仿欧美，一方面，由于深刻认识到其自然资源的贫乏，所以将其设计的优劣和国家的经济命脉直接关联起来，把设计的成败视为民族生存的手段。另一方面，日本的设计师们在真正学到了西方设计精髓后，并没有全盘欧化，而是把西方设计中合理的、进步的理念及设计思维与日本文化、东方哲学融合起来，使日本无论在工业产品设计，还是城市景观设计、室内家居设计等，都浸润着日本的传统文化。 众所周知，日本的设计体系采用了所谓的“双轨制”，非常严谨的传统风格和与世界同步的高技术领域的成功，不能不说是他们对于东方传统美学贯穿于设计作品中的成功。例如日本设计大家福田繁雄先生曾经指出:“设计中不能有多余”；索尼公司提出的产品设计和开发的原则中的:产品对于社会大环境应该具有和谐、美化的作用等。从这个观点中不难看出他的设计理念与中国传统美学讲究的“恰倒好处”、“天人合一”等观念有某一共通的契合点。 日本的现代设计与传统结合得非常到位。“在师从西方现代设计的背景图上，点睛之笔是日本的传统文化。”日本传统的美学特质——最小化原则、忧雅、简洁、对称、做工精巧以及对功能的清晰表达等，从日本所设计的产品中能解读出东方文化，尤其是中国和韩国文化的内涵，同时有可以找到欧美国家，主要是美国、德国和意大利的影响。设计所体现出来的有抽象的一面，又具有现实主义精神，这就是本土文化的继承和国际文化的接轨与交融。 一个国家的设计不能从本土文化作为出发点，就没有特色就没有灵魂，就不可能跻身世界设计大国。现在的中国设计同20世纪50年代初的日本正经历着同样的状况，我们现在的产品是大量低附加值的劳动密集型产品，是缺乏自主知识产权产品，是欧美产品的仿制品或仿冒品。中国的产品要从脱离“中国制造”而走向“中国创造”，同样面临着靠创意设计提升经济的迫切需要，同样面临着如何运用我国丰富的传统文化元素、形成中国设计特色的难题。探索本土文化的内涵，找出传统文化与现代设计的碰撞点，形成自己的设计体系，形成自己的设计风格，这是日本设计出人头地的经验之谈，也是我国创意设计本土化的探索精要所在。日本的设计运用传统的理念，现代的元素和构成手法，走在了设计的前沿。这不能不值得中国的设计师学习和借鉴。而如何使中国的设计能够根植于中国的民族性和本土文化的特性，使中国的产品表达出中国文化所特有的中国的博大精深的传统文化的气质，这是中国的产品、中国的设计走向世界的根本，也是立足于世界设计舞台的根本。 中国的本土文化是什么？它所独具的非凡气质又是什么？日本很多自称为大和民族的本土文化其实都是从 中国流传过去的，又不同程度地受到了韩国的影响。而中国当代的设计为什么还不及日本呢？这的的确确是一个值得深思的问题。 中国的设计师需要静下心来仔细观察社会，发掘中国自有的本土文化的特色；需要从中国传统文化的角度来重新审视我们自己的周边。每天，我们生活在大量的从国外涌进的产品和国内对其进行所谓“借鉴”的仿制品中，产品的倾销更是文化的渗透，中国的缺乏本土文化的产品，面对国外产品的大量涌进，我们完全处在尴尬应对的窘境之中。国外的文化随着其产品已经渗透到了中国，在这样的情况之下，具有中国的本土文化气质的产品必须要形成强有力的阵营，中国的产品、中国的博大精深的东方文化也同时必需走向世界，融入世界国际大舞台。谁能够和中国的政治、经济、文化以及价值观对接的上，对接的好，能够更多的深入到中国的这种本土文化中来，谁将会在中国赢得市场。 俗语说：“根深才能叶茂”，中国企业目前的产品设计在形式上要与国际主义风格相协调，要符合国际市场的规则。但同时在产品的内涵上，要具有我们自己的独有的体系，注重对我国本土文化，注重对东方文明的深刻研究，形成我们自己的风格。照搬只会越来越失去自己本土的东西，只能跟着别人的步伐走。能够体现出中国文化的产品才更能使国人感到一份亲切，一份自豪，更有一种国人的设计文化。只有中国文化的设计作品才能让人回味，让人感到一种深度，感觉到设计的人文精神。
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
20**年09月25日—20**年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。20**年03月01日—20**年**月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。20**年**月02日—20**年**月31日修改论文，撰写论文第二稿。20**年**月01日—20**年**月08日修改论文，撰写论文第三稿。20**年**月08日—20**年**月15日修改论文，做好答辩前准备。20**年**月15日—20**年**月20日左右进行答辩。
选题依据：
企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
20*年09月25日—20*年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。20*年03月01日—20*年*月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。20*年*月02日—20*年*月31日修改论文，撰写论文第二稿。20*年*月01日—20*年*月08日修改论文，撰写论文第三稿。20*年*月08日—20*年*月15日修改论文，做好答辩前准备。20*年*月15日—20*年*月20日左右进行答辩。
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
2004年09月25日—2004年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。2005年05月02日—2004年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。2005年06月01日—2004年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。2005年06月08日—2004年06月15日修改论文，做好答辩前准备。2005年06月15日—2004年06月20日左右进行答辩。
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
年09月25日—年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。年05月02日—年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。年06月01日—年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。年06月08日—年06月15日修改论文，做好答辩前准备。年06月15日—年06月20日左右进行答辩。
