“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）
2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1． 欢迎新同事加盟；
2．心灵启示；
3．轻松一刻，周末愉快；
4．生日祝福；
5．中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
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在刚刚结束的全旗经济工作会议上，全旗共确定重点建设项目122个，2008年计划总投资为32亿元，其中矿业开发和土地整理等涉及国土资源的就有21个，占项目总数17%，占项目总投资45.4%，从上述这组数字中我们就会感觉到我们肩上的担子有多重，国土资源管理工作在全旗重点项目建设中所扮演的是什么角色。这就要求我们国土资源系统的广大干部要在旗委政府的统一领导下，与各苏木乡镇和旗直有关部门、相关企业积极协调配合，尽全力抓好重点项目的建设工作。
一是煤田综合开发。按照近期抓投产，长远抓转化的开发思路，在旗委政府的统一安排下，采取有力措施，敦促项目业主严格按合同约定开展各项建设施工，加快工程进度，确保矿井按时投产达产，确保已经确定的煤转化项目按期开工。要为业主提供用地、用电、供水、报件、批复等各项优质服务。
二是突出抓好花铜多金属矿、铜多金属矿、镍镁矿等选厂新建工程。协助几家重点矿山加快地质勘探，尽快取得采矿许可，完成土地征用及其它相关证照的办理。积极协调交通、电力、水利等相关部门，保证几个项目按期投入运营。与此同时，要加强对铅锌矿、铜矿、铜多金属矿、铅锌矿、矿业和矿业的业务指导，加快这些矿山企业的改造扩建步伐和勘探增储工作，进快提升生产能力。力争年内实现全旗新增采选能力18000吨/日的目标。
三是创造条件，加快其等地区的地质勘探找矿工作，年内争取实现新突破。
四是积极推进有色金属冶炼项目立项核准工作。
五是抓好镇和乡两个土地整理项目建设工作，镇土地整理项目为国家重点项目，总投资为2361万元，建设田、林、路、井渠综合配套的基本农田21502亩；乡土地整理项目为自治区重点项目，投资102万元，完成土地整理1141亩。同时还要完成土地复垦9102亩，实现用地指标的置换，为工业化建设奠定用地基础。
（二）进一步与地勘单位合作，再掀地质勘探新高潮。
近几年来，我旗贯彻“政府搭台、科研引路、地勘先行、企业唱戏”的工作方针，地勘工作取得了突出的成绩。今年乃至今后我们仍然要贯彻这一方针，加大地质勘探工作力度，为我旗矿业经济的持续发展奠定基础，2008年主要抓好六项工作。
一是与中科院地质与地球物理研究所合作，计划在原等地进行有色金属找矿物探工作。同时要利用中科院的科技优势，力争在非金属矿业加工上有新的突破。
二是与集团和煤田地质局104队合作，对阿旗煤炭资源进行系统普查找矿，年内要完成北部的区和中南部的煤田F1断层和等地区的普查工作，同时敦促的业主单位加快勘探进度，年内提交报告。
三是支持地勘十院、院和自治区勘探项目区和商业矿调区在阿旗的工作，确保找矿工作顺利进行。
四是协助自治区国土厅和市国土局完成阿旗8000平方公里航测找矿工作。
五是督促其它合法探矿权人加快找矿步伐。
六是发动群众找矿报矿，对有贡献的要给予奖励。
通过一系列的勘探找矿工作，要逐步摸清阿旗矿产资源家底，为阿旗矿业经济的发展提供资源保障。
（三）健全完善规划体系，充分发挥规划的指导约束作用。
一是认真编制并严格执行用地规划。继续开展土地利用总体规划修编前期工作。既要严格控制建设用地规模，确保耕地保有量和基本农田保护面积，又要注重空间合理布局和城乡土地利用结构的优化，切实与城市、乡镇等建设规划和产业发展规划相互衔接，树立超前思维和发展的思路，利用规划修编为经济社会发展留足空间，提高规划的科学性和可操作性。认真制定并严格执行土地利用总体规划和年度计划，确立工业化、产业化、城镇化的供地顺序，对违反规划和计划的用地项目坚决不予报批，重点保障国家，自治区、市、旗重点项目和基础设施建设用地，使土地利用有序、集约、合理、高效，实现土地资源优化配置。根据阿旗的实际，今年我们要对生态移民搬出区进行土地复垦，计划为9000多亩，也与自治区国土厅做了前期汇报，进行建设用地指标置换，以满足我旗经济社会发展对用地的需求，同时加大对镇城市规划用地的收储力度，支持城市扩张的需要，加快镇、镇、乡、镇土地整理项目的报批工作，并请各地给予支持。
[NextPage]二是完善矿产资源规划体系。统筹协调资源勘查开局、资源开发与环境保护的关系，使规划成为依法审批和监督管理矿产资源勘查开发活动的重要依据。年内要完成《旗矿产资源规划》的编制工作，确定矿产资源勘查的总体要求，重点矿种和重要勘查区，研究确定鼓励、限制和禁止的方向。提出矿产资源开发利用布局，科学划分不同功能的规划区块，明确全旗范围内矿产资源开发利用的空间布局、规模、准入条件和相应的管理措施，指导矿业权的合理设置。同时还要深入进行矿山动态检测工作，为整顿整合矿山企业提供详实的第一手资料。
（四）认真开展整顿和规范矿产资源开发秩序和土地执法百日行动“回头看”活动，全面规范国土资源管理秩序。
一是认真开展整顿和规范矿产资源开发秩序和土地执法百日行动“回头看”活动，通过开展“回头看”继续严厉打击各类国土资源违法违规行为，严肃查处一批重点案件，彻底消除整顿和清查的死角，巩固整顿和行动的工作成果。土地方面，重点查处违反土地利用总体规划，非法批准，占用耕地尤其是基本农田、违反国家产业政策供地以及在农用地转用和土地征收中严重侵害农民利益行为；矿产资源方面，重点查处无证开采，以采代探，越层越界开采，非法转让探矿权采矿权，破坏浪费产资源以及违反规划，越权审批发证等违法行为。
二是严格按规划、权限、程序设置矿业权，狠抓部分基层组织非法倒卖矿产地土地使用权和倒卖矿产品等违法行为。关小压劣，扶优扶强，把优势资源向进行深加工的优势企业配置，把矿产资源向开采技术先进、开发利用水平高、安全生产装备条件好、矿区生态环境得到有效保护的优势矿山企业集聚。对于新设矿权，要通过限定其最低投入标准以及生产规模、产量、技术水平等，提高准入门槛。今后，除为国家、自治区、市和旗重大项目协议配置矿权外，其它矿产资源一律以市场方式出让。
三是将砖瓦粘土和砂石开采作为治理整顿的重点，对破坏环境浪费资源的要依法取缔。
（五）全面推进基础业务工作，增强支撑保障能力。
一是认真学习国家、自治区关于国土资源管理的各项新政策、新规定，明确职责和权限，制定和调整工作思路和方法，以适应不断调整和变化的新形势，解决新问题，保证国土资源管理工作的顺利开展。
二是扎实做好第二次土地调查工作。做到保证经费、保证人员、保证时间、保证质量。要强化宣传，争取各相关部门、用地单位和人民群众主动地参与、配合做好调查工作，确保工作进度和质量。在统一土地利用分类标准基础上，查清全旗土地利用的类型、数量、分布、利用和权属状况，建立数据库，并逐步向数字国土过渡。
三是按照中组部、、国土资源部、教育部、司法部、广电总局等六部委的安排部署，认真开展全旗乡（镇、苏木）、村（嘎查）级干部国土资源法律知识宣传教育培训活动。紧紧围绕节约和合理利用资源的基本国策，坚守18亿亩耕地红线，宣传国土资源法律法规，提高乡（镇、苏木）、村（嘎查）领导干部依法行政水平，增强广大农村牧区基层干部依法依规节约集约和合理利用国土资源的观念意识，进一步提高国土资源对全旗经济社会发展的强大支撑能力和持续保障能力，为全面建设小康社会作出新的贡献。
四是认真抓好基础业务工作。结合第二次全国土地调查，深化地籍管理；完善加强日常性矿政管理；提高市场化配置资源的基础性作用；积极开展基本农田保护，确保基本农用总量稳中有升；认真做好用地审核报批，保证建设用地需求；全力做好土地整理和土地复垦工作，努力实现新的突破；加大执法监察工作力度，创造和谐的国土资源环境。
（六）更加关注民生，进一步提高维护权益服务社会的水平。
一是认真做好工作。高度重视农村土地征收征用工作，开展农村土地征收征用矛盾纠纷排查化解活动，解决好群众反映的实际问题，力争把矛盾化解在本地，维护社会稳定。落实工作责任制，主要领导为工作的第一责任人，对工作负总责，其他领导成员一岗双责，形成一级抓一级，层层抓落实的责任体系。同时加强责任追究，对行政不作为、乱作为等造成严重后果的，要追究主要领导和责任人的责任。加大对工作的投入和干部队伍建设，增强基层国土所和局办的力量，保障工作经费，提高理论和业务水平，从控源治本上下功夫，提高案件的处理、复查、复核质量，力争做到“小事不出乡镇苏木，大事不出旗”，把矛盾化解在基层，把国土资源领域关注民生问题落到实处。
二是加强地质灾害监测预防工作，建立地质灾害预警预报，群测群防、巡查排查制度和应急处理机制，特别是加强讯期的地质灾害防治，有效避让地质灾害，保障人民群众的生命和财产安全。
（七）全面加强干部队伍建设和党风廉政建设，进一步增强执行力和公信力。
一是深入学习贯彻党的十七大精神。以改革创新精神、全面加强党的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设。开展深入学习实践科学发展观活动，开展解放思想，改革创新，整顿作风增强执行力的活动，以依法行政、廉政勤政、效能建设为重点内容，在全系统开展机关建设年活动。
一、2015年工作回顾
（一）群众路线教育实践活动扎实深入。自3月份全县党的群众路线教育实践活动动员大会召开以来，按照中央和省市县委统一部署，在县委第七督导组的有力指导下，局党组高度重视，紧紧围绕保持党的先进性和纯洁性，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，坚持高点定位，从严要求，扎实推进，切实加强了党员干部马克思主义群众观点和党的群众路线教育，顺利完成了“学习教育、听取意见”、“查摆问题、开展批评”和“整改落实、建章立制”三个环节的工作。党组领导先后10余次深入到第一书记村、基层科室站所、企业中开展面对面交流访谈调研，发放征求意见信450封，征求“”问题意见25条，其他方面意见19条；确定先期整改事项1件、专项整治事项20件、重点整改事项2件、班子整改事项23件；修订制度4件，废止不适用的制度3件，承接各级要求建立制度10件，先后为农村群众解决问题21条，真正取得了干部受教育、作风大改善、问题得解决、形象再提升、人民更满意的显著成效。
（二）国土空间整治工作深入开展。积极争取镇成为全省首批国土空间整治规划编制及实施试点地区，通过“多规合一”，整合惠农政策、资金、项目等，整体推进农业现代化，优化城镇布局，为高标准完成各年度各类项目，促进镇扩权强镇，改善农民生产生活条件，加快新农村建设创造了有利条件。
（三）农村集体土地确权登记发证工作高效推进。在全市范围内率先完成数据库建设工作，建立了集图形、属性于一体的农村集体土地确权登记发证信息系统。现已发证21万余户，已基本完成。9月26日，市农村集体土地确权登记发证工作推进现场会在我县召开。
（四）执法监察水平明显提升。加强土地违法违规查处和矿产资源监管力度，健全完善了土地执法监管考核办法和执法巡查制度，进一步明确了镇街政府土地执法监管责任，切实规范国土资源管理秩序。截至目前，共立案查处矿产资源类案件7宗，拆除违法占地建设120宗187亩，立案查处276宗，向法院移交申请强制执行案件735宗（包括2013年下半年未执行案卷），向公安机关移交涉嫌犯罪案件9起，向纪检监察机关移交违纪案件38起，收缴罚没款395.7万元。
（五）节约集约用地成效显著。坚持把节约集约用地、提高供地率作为土地管理工作的重中之重。积极争创国土资源节约集约模范县，出台《县创建国土资源节约集约模范县宣传方案》，与用地企业签订《国有土地使用权出让合同补充协议》，对出让土地的投资、开发、年均产值和税收等内容进行明确规定，建立起节约集约用地约束机制。鼓励企业建设标准厂房，着力形成用地集约、效益集显的用地新格局。
（六）重点项目用地保障有力。今年以来，我局突出“保障发展”这一主题，主动增强服务能力，改进用地报批工作，积极为县域经济发展保驾护航。招拍挂出让国有建设用地2449亩，成交价款14.35亿元，实现政府收益4.58亿元。组织上报8个土地征收批次、1个集体农转用批次和6个单独选址项目，总面积2906.59亩。为阜丰生物科技园、金猴集团、仁和堂药业、三方化工、万达兴、临海新城、老城提升改造专线等重点项目建设提供了有力地用地保障。同时，积极争取上级关于保障性安居工程用地和养老房用地指标171.7亩。4月11日，国土部来我县开展城乡统一建设用地市场课题调研，对集体建设用地使用权流转工作给予高度评价。
（七）矿产资源管理更加规范。全年共受理采矿权延续变更6宗，收取采矿权价款1491.2万元，地质环境治理保证金537.4349万元。制定并下发了《县2015年度地质灾害防治方案》、《县突发地质灾害应急预案》和《关于加强非煤矿山规范管理的意见》，认真落实安全生产岗位管理实名制，组织开展“安全生产责任落实年”、汛期矿山安全生产月、非煤矿山安全生产百日攻坚等行动和地质灾害防治高标准“十有县”建设，实现了监督管理的经常化和规范化，全年未发生一起安全生产事故。认真开展县镇钱家仕沟村重晶石矿区塌陷区矿山地质环境治理、恐龙地质遗迹保护与综合治理项目验收工作，天佛景区山体治理项目已通过上级验收。成功申报了县城东地热地勘项目，项目资金50万元，目前正在组织开展招标等前期工作。
（八）增减挂钩和土地综合整治工作扎实开展。今年以来，11个增减挂钩和工矿复垦项目通过市局验收，新增用地指标1250亩。
土地综合整治工作进展顺利。2012年度县级土地整理项目、2013年度市级土地整理项目、基本农田保护示范区土地整理项目（一、二期）已通过市局验收，总面积5125.17公顷，新增耕地290.25公顷。2013年度县级土地整理项目、张家石河等九村市级土地整治项目、2013年度县镇等三个乡镇高标准基本农田建设项目已进入施工阶段，总面积6300.6公顷，可新增耕地313.51公顷。
（九）其他基础性业务工作进展迅速。积极开展闲置及低效用地清理处置专项工作，共清理闲置用地4宗375.73亩，低效用地3宗79.92亩，目前已全部处置到位。顺利完成第一次地理国情普查资料收集和县全景地图编制工作，两个C级GPS点迁建项目通过省级验收。截至目前，共参加“行风热线”10次，现场答复26项，转其它部门办理12项，由我局书面答复8项，处结率和群众满意率均达到100％；接待群众来访587人次，受理案件456件，已结案和答复454件，处结率达到99.5%。
二、2016年工作计划
（一）积极主动服务发展大局。配合完成镇国土空间整治规划编制及实施试点工作，2015年上半年完成招投标工作。进一步落实年度计划指标、保障性住房指标、养老床位用地指标和“百强示范镇”指标，加快土地审批步伐，尽快组织项目用地报批，最大限度提高供地率，保障重点项目用地。
（二）强力推进增减挂钩和土地整治工作。加大增减挂钩和工矿废弃地复垦项目的实施力度，完成道口镇后道口村、筵宾镇团结社区和相沟镇三义社区增减挂钩工作和1000亩周转指标的立项工作。建立增减挂钩项目电子数据台账，对增减挂钩各项目拆旧区、安置区的位置和建新指标的使用情况进行科学管理。完成2013年度县级土地整理项目、张家石河等九村市级土地整治项目、县镇等三个乡镇高标准基本农田建设项目验收工作，年初完成2015年、2015年度县高标准基本农田建设项目和2015年度峰山后、陈庄子社区市级土地整理项目招标工作，并组织开工建设。
一、人力资源规划有助于控制风险
人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划,也就是人力资源管理工作全年计划,该项工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动,比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等,都源于人力资源规划。因此,有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。
那么,人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢?人力资源规划是根据企业的发展规划,通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计,对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面,一是预测较低层职位的员工需求及对员工的技能需求,一是针对不可或缺的关键职位的员工需求及最适合者的类型要求。可见,人力资源规划是一个积极主动的过程,它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划,以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足,保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工,确保企业对环境变化作出适当反应,为所有人力资源活动提供统一的方向,促进业务部门和职能部门人力资源管理合作。
具体来说,对于规模较小、成长快速的企业来讲,关键是要预测好企业成长过程中的员工需求,把握好发展方向。具体方法就是基于企业的年度发展目标,绘制关键空缺岗位图,用于预测人才需求和事先确定企业内外部的人才来源。做好这一点,还需要辅以分析现有的高绩效员工,先通过观察找到这些高绩效员工,然后通过面谈来了解并确定这些员工成功的关键能力因素,从而找到并具体说明在相应岗位上的新员工必须具备的素质和技能。
还有一点应当被提到,对于快速成长的小企业,员工队伍和组织的快速扩张可能会由于缺乏管理经验积累、组织成熟度不够而影响到企业的稳定,因此,确保适当控制自身成长也是制定人力资源全年工作计划必须考虑的一个关键。
通过将上面的两项关键的专业性工作落实到人力资源的全年计划中去,可有效地帮助中小企业控制人力资源管理风险。就这个意义上说,制定人力资源工作的全年计划是非常必要的工作,所谓“预则立,不预则废”讲的就是这个道理。
二、人力资源管理工作全年计划的主要内容
怎样制定人力资源管理工作全年计划?是否应该针对不同部门来制定?由于各个部门在整个企业中的位置、规模、成长要求、业务特征不同,因此制定人力资源管理工作全年工作计划,一方面基于人力资源的各个模块,另一方面要结合具体部门来考虑。建议可以从以下六个方面具体开展:
1.制定人员编制。根据公司发展规划,组织制定人员编制,明确职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。
2.根据公司发展规划,结合公司人力资源制定人员配置计划。人员配置计划应说明公司每个职位的人员数量、人员的职位变动、职位空缺数量等,制定配置计划的目的是预测和描述公司未来的人员数量和素质构成。
3.确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划,主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,并通过对劳动力的人数、组织结构、构成以及人员的流动、年龄变化、录用等资料的分析,预测未来某个特定时刻的供给情况。
4. 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。
5.编制人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算。
6.关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险控制方案制定等一系列活动来防范风险的发生。
三、应处理好的几个关键问题
1.领导支持、上下配合。人力资源规化工作需要公司上下通力合作、各部门的共同配合。因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源规划工作成败的关键。特别是对中小企业,这是一个“一把手工程”。
2.充分考虑内、外环境变化。人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化,或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况作出预测,最好能有面对风险的应对策略。
3.确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
4.使企业和员工都得到长期的利益。人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。好的人力资源计划,一定是能够使企业和员工获得长期利益的计划,是能够使企业和员工共同发展的计划。
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根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划
1、做好20__年客户满意度调查;
2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
一、2008年人力资源的现状
08年是****公司在战略发展规划和人力资源规划建设方面探索和重新定位的一年，在这一年，存在的问题主要有：
1、人员流动性较大，虽然未给公司造成什么直接损失，但产生了一定程度的成本浪费，包括时间成本、招聘成本、培训成本、薪资成本等等;在一定程度上也影响了企业的稳定、持续的发展。
2、组织机构未正式确定。由于集成事业部2009年采取新的经营模式(承包制)，而*的职能部门也将做一些调整，组织机构和职位说明书要在重新修订和完善。
3、目前的薪酬方面未建立完善的体系和制度，主要根据市场行情实行谈判制，这在一定程度上造成薪酬的不确定性和随意性;
4、绩效考评方面的指标的不统一性，目前绩效考评的指标与整个公司的绩效关联度不高，个人绩效在制定和实施过程中缺乏指导和改进;
5、培训方面的工作做得不够细致，在引导员工、建设企业文化方面发挥的实际作用还有待进一步加强。
二、2009年人力资源指导思想
2009年是*****重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出，是*****苦练内功、管理提升的一年。根据集团战略规划，*的经营目标，在集团人力资源管理基础原则统一的前提，灵活制定子公司的人力资源的相关制度，确保人力资源满足当前的生产经营，并不断提升员工素质，为*****的下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。
三、2009年公司人力资源整体目标是：
1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。
2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。
3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到30课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要;
4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能。
5、完善员工薪资结构，按职级制定工资等级实行科学、公平、合理的薪酬制度;
6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司2009年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源招聘、配置和保障。
四、2009年人力资源主要指标
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，稳定并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。
2009年人力资源管理的重点指标：
项目 现状 2009年目标
核心岗位流动率 20% 10%
核心岗位保障率 80% 95%
员工流失率 22% 12%
五、明确岗位设置与配备，完善岗位说明书。
根据公司2009年的发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，完善《岗位说明书》内容(模板见附件一)，认真细致对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作(生产)效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司2009年岗位设置和配备计划(详见附件二、三、四：组织机构图)。
公司2009年岗位设置和配备计划表
部门 2009年人数 08年11月在职人数 备注**事业部 21 26 减少5个岗位（领导班子2个、软件2个，售前1个）合计 72 64 共增加8个岗位
六、2009年人员招聘和调整计划
1、2009年人员招聘和调整的重点是提高招聘人员的适宜度，招聘最适合本岗位的人员、而非最优秀的；根据需求最大限度的发挥本公司现有员工的作用，招聘引进专业技术人才和中高级管理人才，保障项目建设和公司持续发展的需要。
2、根据公司2009年岗位设置和配备计划，分析人员需求情况，按照岗位需要条件要求，制订招聘计划（见2009年招聘和调整进度表）；同时2009年度招聘工作中要充分考虑各部门人员流失，人员配备来源根据各项工作和生产任务的安排和需求逐步进行，及时了解掌握情况，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人员需求进行必要的分析和控制，并对此项工作做到满足需求，保证储备，适时招聘，保证生产正常运营。
2009年招聘和调整进度表
任务 定期 日常
招聘 按09年岗位设置和配备计划完成招聘任务（09年一季度完成） 根据日常人员流动情况和新增需求按程序进行招聘
调整 人员调整
（08年12月-09年1月） 根据绩效考评的结果进行调整
4、各岗位除了初试、复试，还尽可能在初试中增加笔试；
5、全年招聘费用全年预计5000元。
七、2009年培训工作：
1、培训目标
项目 指标
人均培训课时数 30
培训满意度 90%
培训覆盖率 90%
培训费用 ≤￥3万元
2、各部门提交培训年度需求;大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，重点在营销管理、品质管理、人力资源管理、计算机知识、采购与谈判、企业文化和制度培训等;同时加大对新进员工企业文化和企业传统培训。
4、严格按培训制度和年度培训计划执行。
八、建立科学合理的薪酬管理体系，完善规范薪酬制度。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则， 2008年年底确定《薪酬福利制度》应基本实现规范性和适用性的目标。
1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如市场总监、技术总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
九、建立及时有效的绩效考核制度与机制，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，提高绩效管理的有效性和引导功能。2008年底完成《绩效考评制度》的修订。
十、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
十一、注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
一、**年人力资源管理工作简要回顾
（一）加强用工招录管理，选拔吸纳高素质人才。出租车司机队伍是我公司核心员工队伍的组织部分，为了促进司机队伍健康发展，根据公司有关规定，积极开展用工招录工作。精心制订并招聘信息，严格对报名人员开展资格审查，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的司机人员选拔到司机队伍中来，使司机队伍得到了进一步的加强。
（二）加强岗前培训工作，提高员工业务水平。根据公司关于岗位培训的目标要求，为了全面提升司机队伍整体素质，增强企业核心竞争力，大力开展新招录司机岗前教育培训，培训率达100%，全面完成了公司下达的教育培训指标。与此同时，制定切实可行的管理规定，发挥教育培训对员工的激励作用，培养了司机队伍学业务、学技术的自觉性。
（三）加强人才管理工作，打造核心员工队伍。实施了绩效管理，协助安全管理部门制定了安全责任制的绩效考核办法，充分发挥绩效管理的激励作用，促进了各项目标任务的完成。加强车辆安全管理，杜绝交通责任事故，认真落实有关规章制度，以本着对企业、对员工高度负责的精神，抓好车辆安全管理，及时总结经验教训，不断完善车辆安全管理办法，有效地促进了车辆安全管理，有效减少了交通责任事故的发生。
（四）加强自身建设，提高人力资源管理水平。加强了思想政治理论学习，强化敬业精神，不断提高人力资源管理人员的思想政治素质和服务水平，切实做到了思想稳定，爱岗敬业，务求实效。加强了作风建设，培养良好的服务意识，进一步提高了贯彻力和执行力，为基层和员工服务的意识得到了进一步加强，工作质量和工作效率得到了进一步提高。
二、存在的主要问题及面临的主要困难
**年，我公司人力资源管理工作取得了明显成绩，但也存在一些亟待解决的问题和困难，主要表现在以下三个方面：一是公司的士司机整体素质相对较低，影响了公司健康经营发展。二是司机招录用和岗前、岗位培训面临各方重视程度不够，参与积极性不高等困难，造成难以有效吸纳更多高素质司机、新招录司机岗前培训效果不甚理想的问题。三是公司对安全管理的要求和优质服务之间存在相互制约的问题，有待创新机制，做到安全管理的同时，促进优质服务。
三、2009年人力资源管理工作思路及建议
2009年，公司面临着重要的发展机遇，加强人力资源管理，需要公司上下的共同努力。人力资源管理部门将着重围绕高素质司机人才的吸引和培养，推进人力资源管理工作精细化、规范化开展工作，发挥人力资源优势，促进公司不断持续健康经营发展。
（一）加强人才招募工作，吸纳更多优秀人才。改变思路、拓宽渠道、提高质量，招聘引进更多优秀司机人才和管理人才。优化岗位与职责，认真做好公司各部门各职位的工作分析，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。
（二）大力加强员工培训，提升员工队伍整体素质。做好人事档案的科学治理和员工信息分析，以此做为依据做好各个员工的现阶段情况汇总分析，做好每个员工的提升计划。在此基础上，大力加强员工岗前知识培训、岗位技能培训，提升员工的整体素质。
