行政管理专业现状分析
行政管理或称公共管理，是一个新鲜专业，随着国外有关方面著作大量翻译进来和兰州大学等高校率先设置该专业以来，就如同洪水猛兽一般，在各个高校中纷纷显现，而这些学校办学水平是参差不齐的，这个专业也没有统一的培养标准，这就使很多人看到的只是一种“繁荣的假象”。尤其是研究生阶段。那么这种“假繁荣”背后，学生们又藏着多少无奈和“投机”行为呢？
很多学生是被调剂到该专业的，也有不少学生是第一志愿报考的，但无论如何，他们的人生就会和这个专业结下不解之缘。当“这个专业不好就业”、“这个专业没有核心竞争力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而来时，留给学生自己的只能是无法挽回的无奈之心和悲观之情。
“投机”，我们也并不陌生，简单的解释为“低价买进高价卖出”。这个专业我也用“投机”一词，想表达的就是有些同学，尤其是来读这一专业研究生的一些同学，完全是一种不负责的态度。要么是来混文凭镀金的，要么就是看到这个专业相对好考一点（不考数学），而完全没有从自己的学术爱好方面考虑，这就使得报考行政管理专业研究生人数年年攀升，也使得一连串的学术腐败现象显得那么“合情合理”。当然，这只是学术腐败现象的一点折射。
行政管理能够成为一个专业的理由
当然，行政管理专业能否脱离这种尴尬，必须先从专业设置的理论合理性入手。我们可以假设，如果行政管理是一门科学的话，它就可以成为一门专业。何谓科学？科学有两个必要条件，即规律性和可知性。如果在某一方面具有一定的规律可循，并且以现在的条件，如果对其进行探索的话，我们能够掌握规律所在，那么这一方面就可能是一门科学。无可否认，行政管理主要就是对公共部门的管理规律进行探索，而公共部门的管理跟私人部门的管理相比是有着自己的特殊性，如公共部门的管理必须以维护公共利益为出发点和目标（即使现实中可能出现一些破坏公共利益的现象，也不能否认公共部门本身的价值追求），而私人部门的管理则把自己的利益（尤其是经济利益）放在第一位；公共部门的管理以提供公共产品、维护市场秩序、制定相关政策和规则、处理各方利益纠纷、减少外部经济和增加外部经济、提供公平的日常服务和保护环境等为重要内容，而这是与私人部门的管理任务大相径庭的。早在行政管理研究初期（那时行政管理还是政治学的一部分，尚未独立“由于对政治的实质性关注，以及该学科领域面对冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科学温暖的怀抱”），学者们就行政管理的基本原则和精神方面达成了共识，这也是行政管理的规律所在。当然，在行政管理的具体领域，都有着大量的规律需要学者们探求和总结，如公共政策方面、人事行政方面（现称人力资源方面）、行政组织方面、财务行政方面以及行政伦理方面，等等。并且还能细分，也就是说行政管理的领域很广泛，但每一个角度都有其深度可挖，也就有其独特的规律可循。这些规律我们可能已经可以发现，到现在还没有科学的总结出来（至少还没有按规律办事），靠得只是人为管理，而这些人为管理往往只是根据自己的经验或个人随机意识或有意识的偏向某种利益对象，庆幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群众可能会比较满意，但据我所知，这样的情形是少之又少的。而且，靠人为随意的管理很可能造成部分与整体的不和谐，甚至冲突，影响整体利益和效能的实现，比如部门主义、地方保护主义等。所以说，行政管理专业如果定性偏向于公共部门管理的话（目前各大高校是这样），从理论上讲，它的设置是有理由的，而且理由是充分的。
行政管理专业培养的学生素质和就业现状
既然行政管理专业的设置是必要的，就需要培养适量的合格人才。适量，就是遵守市场供求关系，甚至要遵循宁缺毋滥的原则，当然，目前的现状实在令人堪忧，行政管理无论是大专层次，还是本科、硕士或博士层次，都形成了大步扩招的事实。
怎么样才算是合格的行政管理人才呢？这点有一种共识，即这类人才要能够满足党政机关和企事业单位的管理需求或研究需求。仅从专业名称来看，给人的感觉就是这样目标定位是合理的。但仔细想一下，就会发现漏洞所在，这样的目标实在过于笼统和敷衍。难道其他专业就不能满足这些机构的管理需求和研究需求了吗？难道行政管理专业培养出来的人才就只能跟人共享饭碗和吃别人剩下的饭？当然不是，只是很多人还不了解行政管理这个有广度而没深度的专业，培养出来的学生到底具备了什么特长。事实上，行政管理人才真的应该好好认识自己和被别人认识，因为这类人才具备了一种独特的思维，一种善于从宏观方面和合理管理方面出发的思维，更有一种难能可贵的气质，那就是具备专业熏陶出来的公共（公平、公正、公开）服务精神和做一位现代社会急需的责任公民的可塑性。而这种人才如果得到政府和社会的正确使用，将必定成为社会文明和人文精神得以宣扬的重要支柱。这类人才太适合安排到公共部门中去，给已经显得“无药可救”的公共部门弊病输入新鲜血液。忧虑的是，不知道以政府为代表的公共部门是否已经做好了准备吸收这些新鲜血液？至少目前看来，除了某些地方政府，国家公共部门整体上还没有认真对待这类人才，以至于这类人才毕业后流落到自己不太擅长的领域，造成了人才浪费和教育资源浪费。
行政管理人才如果很大一部分不能被应用于公共部门，也就是说，没有适才适用的话，就说明我们的教育是盲目的，我们的政府在人才使用方面是缺乏回应性的。行政管理人才拥有难能可贵的公共服务精神和责任精神，甚至创新精神，这种精神不是可以通过大学时段以外的其他途径，如公务员短期培训，就能塑造出来的。因为在人成长的过程中，尤其是品格培养阶段，有幸上大学的人往往对大学四年学到的东西印象最为深刻，可以说，一个人在大学阶段就要给自己的品格定性了。四年的行政学、政治学、社会学、经济学、法学、逻辑学、历史学等行政管理相关或相近知识熏陶，早已使行政管理学子们对公平、效率、原则和责任等核心价值内在化（相对其他专业而言）。而通过简单的培训，很难相信能使不具备这些精神的人才顿时就具备了这些精神。我一直坚信，技术至少是可以学习弥补的，而精神不是一朝一夕就能培养出来的。
1.1人才的数量性提高人才的总体基数与规模。京津冀协同发展对人才的数量提出了较高要求，只有达到各个专业人才数量的提升，才能保证人才在不同产业当中的分配并且选拔出优质人才。但现阶段则是缺乏培养人才的渠道。例如河北省，全国964个部级重点学科中河北省只有16个，全国159个国家重点实验室中河北省只有1个，全国“211”工程重点院校仅有一所，高水平的科研机构更是少之又少，科研成果的应用率较低，转化率产出指标仅排全国第25位，与京津两地相比相差悬殊。而北京、天津则具有多所全国知名的高水平综合性高校。因此，在高等人才的供给上，河北省显然落后太多。因此必须要保证京津冀地区的人才培养渠道，改善河北省人才落后的状态，才能达到人才总数的提升。
1.2人才的技术性培养各个专业的高水平技术人才。京津冀协同发展需要各个领域技术水平的提升，这就需要在不同的领域中都具有优质的专业性人才，目前河北省的高等院校和科研机构与京、津两地相比相差甚远，而京津两地科研机构虽然实力强，但研究领域各有侧重，只有提高高等院校的培养成果，提高人才资源的技术性，才能不断地创新研发，从而推动产业经济的发展。
1.3人才的均衡性人才在产业与地域的分布大体达到均衡。现阶段在发展过程中面临的主要问题，是人才在地域及产业中分配的不均。我们也在前面的产业结构中也了解到，天津在加工制造业，河北在原料工业，北京在金融服务业、教育文化产业等方面的人才比重较大，所以要加快人才在产业与地区之间的流动。“人才流动是有效解决人才供求矛盾、优化人才结构、促进人才使用社会化的根本途径。”可见，人才的流动是有效缓解市场矛盾与促进经济发展的重要举措，但我国目前的人才开放政策并不完善，因此我们要在人才技术与数量达到要求的基础上，实现人才的地域和产业上的互补，保证在发展过程中产业与人才的整体协调性。总之，三个地区人才资源的结构与产业结构并不相适应，这会影响到整体的人才结构平衡。因此必须制定出正确的人才培养与发展战略。我们首先要了解京津冀都市圈在发展过程中的人才侧重需求。京津冀三地所需人才各有侧重，且主要是由当地的产业现状所决定的，北京市作为发展核心对高级技术技能人才的需求量较大，天津市目前处于迅速发展时期，对商业、工业方面的专业人才的需求量增长较快，而河北省作为发展较弱的地区，对工农业以及信息技术方面的人才需求更为迫切，三地的共同点是都需要专攻型的专业人才，因此要结合三地的人才现状与所需，加强人才流动与培养，提高人才资源的素质和实践技能，通过促进人才的协同发展来促进经济的协同发展。
2人才培养与流动的实现途径
2.1人才培养———人数优势转化为人才优势现阶段，高水平专业技术人员的短缺已经严重阻碍了京津冀协同发展的步伐，而人才的培养工作是整个人才工程的基础。与京津两地相比，河北省同样是人口大省，人力资源丰富，如果培养出更多优质的专业人才，则会在根本上实现由人力资源到人才资源的转变，因此，人才的培养过程可以从微观与宏观两个角度入手:
(1)从微观上说，一是要注重人才的培训、引进和管理。如在高校教育中要重视学生的理论教学平衡，各个高校之间多进行学术方面的交流。在入职前，要重视理论和技能培训，其中要着重提高培训内容的针对性，实现“术业有专攻”。此外，也要通过举办人才招聘会等方式主动引进其他行业、地区的优秀人才，要提高人才的利用效率，并且制定出严格合理的管理体系，提高管理团队的专业化程度。二是注重职业技术训练。首先，要明确目标。无论从事任何工作，都需要具有积极工作并且有责任感的工作人员，因此要使入职者明确自己的本职工作与责任，从而提高学习的积极主动性。其次，重视理论和实践。基础理论知识是专业的基础，在重视理论输入的同时，也要重视实践的过程，高校要严格落实毕业生的实习任务，企事业单位也要完善入职前后的实践训练。三是竞争上岗制度。竞争上岗制度使得选拔人才具有公平性，制定严格的竞聘上岗机制，有利于选拔适合对应职位的专业优秀人才，通过考试等多种形式进行选拔竞争优胜劣汰，从而引进更为优秀、综合能力更强的专业人才。这就要求各个单位要完善相应的配套设施，为人才的发展提供可能，同时也要注重企业文化，才能吸引更多人才前来工作和深造。
(2)从宏观上说，一是要注重教育公平，加快教育体制改革。教育公平是社会公平的重要组成部分，政府作为整个社会运行系统中的关键环节，应该革新观念，积极发挥政府的调控功能，提高政府对各环节的统筹作用。如贯彻落实国家的各项教育政策，增加政府对教育领域的各方面投入，合理进行教育资源配置，实现教育资源共享，为人才培养提供更加合理的环境，进而锻炼出具备专业化和职业化的技术人才。二是要发挥政府的宏观调控作用，及时了解该地区和专业领域中紧缺的人才，以需求为导向，制定发挥市场配置人才资源基础性作用的政策及措施;保障用人单位的合法权益;减少和规范人才流动环节过程中的行政审批以及收费项目等。开展紧缺人才的培训项目，发挥政府的功能，加强人才的培养工作，从而缓解人才紧缺的现状。
2.2人才流动与互补———弥补人口分布不均的劣势由于先天区位因素与后天发展对人口性质的影响，京津冀都市圈内的人口分布逐渐呈现空间分布不均衡的状态。代表人口密度的阴影部分逐年扩大，说明京津冀都市圈的人口增长较快，但是人口分布不均非常明显，再加上经济发展的作用，人口虽有区域流动的趋势，但总体仍是严重不均的状态。为了缓解人口本身分布不均对经济发展的影响，我们更加要由产业技术的发展来带动人口的流动，更重要的也是人才的地域补充。在这个方面，京津冀三地都需要不同领域的专业技术人才来对产业的发展进行补充。对此，我们应从以下几个方面考虑:
(1)坚持“统筹兼顾”原则。人才资源不论是在地区还是产业之间的交流都需要政府的宏观调控，要兼顾各个地区与行业人才的总体平衡性。同时也要在微观上制定相关政策加以协调，在充分把握各地区和领域的资源优势的基础上，进一步发挥区域的优势与特色，提高区域发展的协调性和基本公共服务均等化水平，加强京津冀地区现有人才的流动，各个地区和领域要从整体出发，提高人才的流动性。
(2)制定推动人才交流与合作的相关制度，给予政策法律和机制上的保障。第一，法律与政策的完善可以进一步破除人才流动的制度，提高人才流动的合理性，优化配置人才资源。第二，在人才入职方面，适当的财税优惠政策可以激发企业接受入职人员的积极性，也为人才提供更多的发展空间。第三，通过对知识产权保护、明确奖惩力度等方式，维护人才市场的根本利益。第四，建立人才激励机制以及统一的人才评价标准，切实打破体制机制的障碍，通过具体落实提高人才的引进效率，保障人才流动权利的实现。
有学者对当前云南省公共文化服务建设作出分析，指出当前云南省要想建设成文化强省，其文化主体边缘化，缺乏优秀的文化人才是制约云南省公共文化服务建设进一步发展与完善的主要原因。相较之下，解决人才的问题显得更为迫切和重要，因为从某个角度来讲，只要将人才的问题解决了解决文化主题边缘化或者其他方面的问题可能仅是时间上的问题。就目前而言，人才的问题主要体现在两个方面：一是缺乏专业的文化工作者，在城市由于各方面条件相对较好一些，这种专业、专职文化人才缺乏的现象还不严重，但是在农村地区，这种现象十分普遍，不少乡镇的文化站中甚至都没有一个专职的工作人员。二是缺乏对文化工作者的培训与教育，一方面是由于不具备开展文化业务培训的能力，另一方面有关部门的带头作用没有发挥好，重视程度不够，导致文化工作人员业务能力低下，制约了公共文化服务体系的进一步建设。
二、促进云南省公共文化服务建设的对策
1、强化政府责任
在云南省公共文化服务体系的建设过程中，政府发挥着至关重要的作用，是公共文化服务体系得以建设和持续发展的关键，同时在建设过程中政府也有着不可推卸的责任与义务，鉴于此强化政府的职责对促进云南省公共文化服务体系的进一步建设是十分有必要的，且重要的。首先，需要强化党委政府在公共文化服务体系中的主导地位，建立完善的领导和工作机制，突出各级政府在公共文化建设中的领导、决策与管理职责；落实各个部门在建设中的职责，明确分工，真抓实干，促进有关措施的落实。其次，政府方面要积极转变自身的角色，准确定位自己为文化服务建设中的作用，理顺政府与社会、与市场、与文化单位之间的关系，促进文化服务建设向政府主导、多元参与形式的转变。
2、加大投资力度
首先，各级政府和有关单位应加强对中共中央、国务院、云南省有关文化建设方面的文件精神的学习，充分认识公共文化服务建设中的思想要点，切实树立以人为本的工作理念，将公共文化服务建设真正的提上议事日程中来，编入财政预算中去，将其与经济发展和扶贫计划相挂钩，并将其作为政绩考评的重要依据，有效调动和激发有关人员的工作积极性与主动性，从而促使有关政策逐渐向文化建设倾斜，使文化建设获得更多的投资。其次，为促进文化建设的全面发展，财政部门也应给予公益性文化事业单位以足够的经费保证，尤其是文化馆、图书馆、博物馆、文化站等基层文化单位。另外鉴于文化建设与经济发展之间的关系，为确保文化事业发展与经济发展同步，有必要适当调高文化事业经费的增长幅度，同时有关方面也可通过出台相关的激励和优惠政策，鼓励对基层文化服务建设与社会公益性活动的投资与捐赠，从而为公共文化服务建设提供更多的资金保障。
3、加强队伍建设
基于当前云南省公共文化服务建设中人才问题，笔者提出以下建议：第一，完善文化工作人员的选拔和竞争激励机制，制定出科学有效的人才选拔、任用、激励和评价制度，尊重文化人才的个性发展与需要，根据个人的工作能力以及岗位贡献、工作年限等合理制定薪酬标准，对于表现杰出有突出贡献的公共文化服务工作者应予以表彰宣传和一定的物质奖励，以充分调动文化工作者的工作热情和积极性，从而吸引更多的优秀人才加入到公共文化服务事业之中。第二，抓好队伍建设问题。加强对文化工作人员的宣传，强化其公共文化服务的责任意识和使命意识；搞好基层文化队伍建设；通过制定的一系列的优惠政策和人才激励机制，吸引更多的企业家投身到文化建设之中，造就出一批文化企业家。第三，加强对文化队伍的培训。当前文化队伍素质之所以难以得到提升，很大一部分原因就在于我们只往文化建设中输人，缺少有培训，长期下来不仅留不住人，队伍的质量也会逐渐下降。因此，我们必须要完善公共文化人才培养培训和继续教育制度，在强调理论与业务相结合的基础上，采取多种人才培养方式，从而切实提供公共文化人才队伍的专业能力和职业素养，为云南上公共文化服务体系的建设发展提供人才上的保障与支持。
三、结语
创新文化产业是一门新兴的边缘性学科，具有多种学科的交叉性，注重视野拓展，跨越文、史、经、管、法等多个学科边界，同时有选择的实时采用不同的学科专业方向构建自身的科学、合理的课程体系。其设计人才需求层次，笔者按需要掌握知识结构和经验的程度分为以下三种层次：
（1）高层次设计管理人才：这类人才要求懂得社会学、人类学、哲学等具有较高文化修养，既要能够把握从创意到市场整体运作，协调整个策划中的不协调的部分，又要懂政策、经营运作、项目价值，懂得艺术设计、创新产品的品质，是建立在创意的策划、设计、实施和市场运作基础之上，具有较强的针对性和务实性的人才。
（2）中层次的策划创意人才和设计人才：前者要求具有较高的专业理论知识、专业设计水平和长期的艺术实践，更需要具有敏感的洞察能力，丰富的人生阅历、社会经验和准确的判断力，具有对未来发展前瞻性的决策能力。策划运营主要包括目标市场的定位、设计师的选定、创意概念的设定、设计的定位、成本的运算，以及推广过程中的市场营销、传播拓展、衍生产品的开发、售后服务等。后者要求对项目具体的实施保证。包括管理、和技术的实施（设计概念的抽象、对某各领域跨学科的掌握、基本成本实施；人力资源的调配。
（3）较低层次的实施人才：要具有一定的专业知识和专业技能，具有较强的实践操作能力和各种工艺制作技术，能够较快的领会设计意图，实现创意设计方案。这一类人才具有基本的专业能力和实践操作能力，和对新工艺、新材料、新技术学习能力和创新能力。
二、高校艺术设计专业的人才培养策略
（一）高校现有的课程的体系必须重新调整
由于我国的经济发展缺少了发达国家轰轰烈烈的工业革命环节，艺术设计专业也是照搬过来，各个院校一直以来一直延续的是“纯美术”式程式化的培养方式。培养目标不明确，学生专业知识的学习50%来自学校的培养；10%来自自我学习；40%来自社会化的学习。学生在大学的专业学习基本是基础知识的训练，总是处于混沌状态，似是而非，深入学习只有靠学生自己悟和摸索，严重影响了人才供给速度。
因此，我国高校要培养出高质量的适合创新文化产业发展的不同层次的人才，必须了解学科相互交叉的问题；产业流程的过程；产业流程里所必须配备的人才结构，根据这个结构从课程体系、教学目标、教学方法等做整体调整，从基础训练到设计训练，再到最后实践环节，课程训练的内容都要目标明确，逻辑关系清楚，每一门课训练达到的目的、掌握的知识点要有严格的标准，始终保持各环节训练的顺畅衔接。
（二）打造适合创新文化产业的高质量的教师队伍
高质量的教师队伍建设始终是我国高校艺术设计专业人才培养的“瓶颈”。由于体制的原因，优秀的教师资源不能流动，现有的高校绝大多数教师没有“产业”的概念，学术带头人“形式化”，一帮蒙着眼的“盲人”，如何能担当得起创新文化产业人才培养的重任？
俗话说“师傅不高，教的徒弟落腰”，高校艺术设计专业要想发展，要想培养出高质量的适合创新文化产业发展的各个层次的人才，必须突破教师人才的“瓶颈”。一所学校风气正与不正不是教授的多少、研究生、博士生的多少，而是学术带头人水平的高低，和其起的作用；学校的领导层是否拥有开放的心态，拥有拥抱各方优秀的发展的胸怀。
由此看来，要培养出高质量的各个层次创新产业的人才，必须首先突破优秀人才的流动这一关。
（三）添加与创新文化产业配套的技能训练课程
创新文化产业是一门涉及到多种工艺的实践性很强的课程，学生的动手能力和工艺的好坏直接影响到最后的产品价值。因此，各高校应该添加与创新产业配套的技能训练课程，有设备缺教师，可以外聘教师；没有设备的，可以考虑和工厂合作，把课堂搬到工厂，灵活处理。
（四）加强学生对市场、对产业的认知度
创新文化产业是和市场、产业结合紧密的一门学科，学校无论是在课堂教学还是技能训练上，要加强学生对市场、工艺、材料、技术等的认识，培养学生对市场调研、材料成本、市场价值、政策法规的认知度。
1.选人用人机制不完善
目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。
2.考核评价机制流于形式
考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。
3.竞争激励机制不完善
以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。
二、构建协同创新的高校人事人才管理机制
构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。
1.强化以人为本的管理理念
高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。
2、建立开放灵活的岗位选聘制度
严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。
3.完善科学合理的评价考核机制
目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。
4.建立有效的激励机制
构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。
5.营造开放大气的创新氛围
学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。
6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式
高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。
三、总结
学生学什么，可归结为三个方面：即生命的规律、生活的能力、人生的意义。这些内容不仅仅是单一的教育手段所能够完成的，必须通过多种途径，调动各种力量，运用各种手段进行全方位的努力方能实现。校园文化以其更广阔的空间和丰富的内容，发挥着不可低估的重要作用，尤其是它的教育功能是课堂教学无法替代的，其魅力就在于渗透于学校教育教学的各项活动之中，发挥着以“文”“化”人的作用。
1.精神熏陶作用
“登山，则情满于山；临海，则情溢于海。”“仁者乐山；智者乐水。”都说明环境对人有熏陶作用。大学，何以为大，不仅仅在于其面积大，学生多、学科广，更在于其看得见或感觉得到的诸多“大”的因素，对学生的精神境界起到熏陶作用。
首先，大学之“大”可养大气。大学何以为“大”，大在其气，体现在校园建筑、自然景观、校园环境等文化物质载体所传达的厚重脱俗、浑然天成的雅气，祥和温雅、自然幽宁的灵气；体现在校园人漠视名利、崇尚学术的骨气，藐视假丑恶、追求真善美的正气，相互尊重、自由平等的和气，承担社会责任、履行大学使命的勇气，敢于挑战、勇于创新的锐气，视野开阔、面向未来的智气，青春飞扬、纯真质朴的朝气，胸怀祖国、追求真理的豪气。如此等等，目遇之而成色，耳得之以为声，体察之而成理，身处其中，大气可以养成。
其二，大学之“大”可养大度。大学何以为“大”，大在其度，体现在“海纳百川，有容乃大”的胸怀，“无论何种学派，苟其持之有故、言之成理，兼容并包，听其自由发展”。不仅如此，长于研究者，提供科研之条件；善于授课者，激励其教学之激情；有志于管理者，提供施展才华之平台；钟情于科技开发者，疏通技术转化之渠道；……各显神通，发挥所长，能者上，庸者让，方有才俊脱颖。得“天下英才而育之”，包容学生偏执，尊重学生个性，发展学生所长，塑造完善人格。学生心受其感染，情受其熏陶，大度自然养成。
其三，大学之“大”养大德。大学何以为“大”，大在其德，“大学之道，在明德，在亲民，在止于至善”，体现在大真，做真人、干真事、求真理。亚里士多德说“吾爱吾师，吾更爱真理”，而哈弗大学的校训是“让你与柏拉图为友，让你与亚里士多德为友，重要的，让你与真理为友”，因此“真”是大学最基本最重要的道德。体现在大善，服务社会、造福民众，以人为本、关爱师生，扶贫济困、救人危难；体现在大美，校园环境，展现自然和谐、干净整洁、温馨雅致、安全舒适之美；人文氛围透出不低俗、不媚俗、不卑微、不骄纵之美，相互尊重、诚真友善之美，克难奋进、追求完美之美。诸如种种，身处其中的校园人耳濡目染，受其熏陶，品位得以提高，胸襟为之开阔，行为自觉规范，精神境界不断提升。
2.行为养成作用
俚语曰：“跟着好人学好人，跟着巫婆下假神。”儒者有云“与凤同行必是俊鸟，与虎同行必是恶兽。”此言行为文化对学生的影响作用。大学的天空写满了“学”，学者、学士、学生、学长、学兄、学妹，等等，构成了大学里的不同角色。这些角色的行为规范和品行操守，对身处其中的后来者发挥着示范引领和行为养成的作用。
一是教师的示范作用。梅贻琦先生云：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”大师之大，在于“爱岗敬业”的大奉献，“授业，解惑”的大道义，“以生为本，爱生如子”的怀，“欲栽大木柱长天”的大气魄，理论见之于实践的大行动。教师的品格和言行对学生的成长成才起着榜样示范的作用。若通过行为文化建设，让大师品格渗透到教师群体的工作之中、行为之上，学生听其言，模其行，天长日久，良好习惯便自觉养成。
二是学长的影响作用。学长、学兄、学姐对低年级学生来说，身份相同，辈分稍长；同为学生，资历稍深。其一言一行、一举一动，对学弟、学妹的影响更具效仿作用。大学生之“大”，不仅仅体现在年龄大、个子高，更在于学习内容的广大，理想志向的远大，人格胸怀的博大，责任使命的重大。主要体现在：学习动机上“修身齐家，治国平天下”的大志向；学习态度上“求知若渴，学而不厌”的大主动；学习劲头上“德智体全面发展，成国家栋梁之才”的大决心；学习观念上“把握现在，赢得未来”的大智慧。通过行为文化的熏陶，让这些诸多要素，置根于心志，表现于行动，一代一代效法，一批一批传承，并不断形成氛围，发扬光大，身处其中的每一个个体岂不受影响、被同化。
3.学力提升作用
“授之以鱼不如授之以渔”。高等教育的根本目的不只是传授知识，更重要的是培养自觉学习的习惯、获取知识的能力。
其一，有利于学习习惯的养成。学习习惯的养成有赖于富有文化的环境和载体，譬如：校园里通过文字传达、壁画再现、图片展示、造型艺术、视频播报等，让人通过视觉、感官等，自觉不自觉之中，方便快捷地获取知识、受到教育、大受裨益。久而久之，便可养成“到处留心皆学问”的学习习惯。
其二，有利于专业素质的提升。专业学习不仅在课堂，将专业设施、专业模型及结构原理进行公开展示，将课堂教学拓展到课外，使文化景观与专业教育有机结合。如黄河水利职业技术学院的鲲鹏山景观，从山顶到山下沿水流方向将水库、大坝、闸门、渠道、渡槽、水文站、污水处理等水利设施的实物展示、结构模型及文字说明等，依序设置，既成为美化校园的亮丽风景，又起到了专业普及的作用，确有一举两得之妙。尤其将专业文化通过实物载体展现，对学生培养专业兴趣、学习专业知识、提升专业素养起到了积极作用。再如，华中师大的动物标本馆、中国地质大学的地质博物馆，等等。同时，届次化、经常性的科技创新活动，有益于将学生专业兴趣的培养和专业素质的提升推向一个更高的境界。
其三，有利于良好学养的形成。大学之学在研究和传播高深和广博的大学问。大学问是传承发展精神文化和研究开发科学技术的理论基础，是培养人才、促进社会文化发展及人类进步的力量源泉。用以融入校园文化，其深、其厚、其高、其博等精神元素，通过视觉传达、感官渗透等，固化为学生的人生理念和行为品格，使其终生受用。同时，学问是神圣的，其地位是圣洁高尚的，任何人对学问应有真心诚意的敬畏感，尊重师生的“独立之精神，自由之思想”，唯如此，大学才能在自身发展过程中形成卓尔不群、超越世俗的独立品格，才能保证成为科学的殿堂、精神的源泉和先进文化的策源地。身在其中的学生方可成为尊重科学、独立思考、勇于探索的先行者和弄潮儿。
4.素质拓展作用
关键词:跨文化贸易能力跨文化能力发展曲线跨文化能力培养教学方法本科
贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。
跨文化能力的内涵
在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。
跨文化意识
跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。
guyandmattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。bonvillianandnowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。
不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。
跨文化商务技巧
对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者bigelow在此领域的研究具有重大贡献。bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。lane与distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。
在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。
诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。跨文化管理能力
跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(adler和bartholomew,1992)。
跨文化贸易能力的发展顺序
在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。clackworthy(laughton和ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。
发展的第一阶段被clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。
高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。
跨文化能力培养的教学方法
深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。
从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。
事实教学
事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。
分析教学
分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。
实践教学
实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。
我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。
参考文献:
1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)
2.陈立新.跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响.商业时代,2004(12)
