关键词：新能源汽车工程；创新；实践教学
随着全球变暖和石油危机的加重，世界各国开始开发新能源汽车。新能源汽车是指以新能源（包括电能、太阳能、燃料电池等）为动力，综合车辆技术、电力电子技术等多学科先进技术，形成新结构、技术原理先进的汽车[1]。新能源汽车包括纯电动汽车、太阳能汽车、混合动力汽车（串联式混合动力汽车、并联式混合动力汽车、混联式混合动力汽车和复合式混合动力汽车）、燃料电池汽车、生物燃料汽车、煤制醇醚燃料汽车、燃气汽车等[2]。新能源汽车可以降低传统汽车对石油资源的依赖，是汽车工业发展的方向[3]。而在2015年国务院公布的《中国制造2025》中又明确发展节能与新能源汽车。继续支持燃料电池汽车和电动汽车的发展，提升动力电池、电机变速器等关键零部件工程化和产业化，掌握汽车信息化和智能化等核心技术，推动我国自主研发的新能源汽车同国际先进水平接轨。由此可见，新能源汽车在我国经济发展与汽车工业中的重要作用。
一、新能源汽车工程方向人才市场需求情况
（一）我国新能源汽车工业发展政策分析
我国在2009年哥本哈根气候大会上作出承诺，到2020年我国二氧化碳排放量比2005年下降40%~45%。随后我国将新能源汽车的发展提到了国家战略的高度，同年国务院颁发了《关于开展节能与新能源汽车示范推广试点工作的通知》，将我国13个城市列为推广节能与新能源汽车示范推广城市，并且确定了推广纯电动汽车和混合动力汽车作为新能源汽车产业化方向。到2012年我国汽车产量中新能源汽车占10%的份额。目前我国新能源汽车采取“三纵、三横”的发展格局，如图1所示。其中三纵指的是发展电动汽车、混合动力汽车和燃料电池汽车，三横指的是发展多能源动力总成控制系统、电机驱动系统及其控制单元、动力电池及其电池组管理系统。这个发展路线要求在三个平台的基础上进行，即设计制造平台、政策平台和社会服务平台。
（二）我国新能源汽车产业相关从业人员需求分析
新能源汽车领域要求从业人员能从事电动汽车结构与电气设计、信息通讯、零部件及整车试验、管理与维护等方面的工作。从我国政府对新能源汽车产业化政策可以看出，我国未来新能源工业相关从业人员数量将快速增长。据中国汽车人才网统计，2010年3月招聘信息显示，新能源汽车相关岗位为4521个，环比增长13.2%。仅长安新能源汽车公司在3月新增招聘新能源领域相关职位28个，需求人数超过150人，而国内大多数汽车公司正在研发自己的新能源汽车。如北汽福田汽车、奇瑞汽车、长安汽车、比亚迪、陕西汽车有限公司、江铃汽车等。由此可以看出未来中国新能源汽车人才将有很大缺口。从我国新能源汽车工业发展政策和新能源汽车产业相关从业人员需求分析可以看出，培养新能源汽车专业（方向）高级人才迫在眉睫。为了适应社会发展需要，辽宁工业大学（以下简称我校）汽车与交通工程学院申办了车辆工程专业（新能源汽车工程方向）本科。2011年，我校首次对该专业进行招生。
二、新能源汽车工程方向建设实践教学体系的必要性
我校针对汽车市场需求情况，确定新能源汽车工程方向的培养目标为培养在市场经济条件下，适应社会发展需要的具备新能源汽车理论、车辆设计及制造、实验技术等方面知识，能在新能源汽车领域进行设计、研发、试验以及维修、管理部门从事新能源汽车整车、零部件的设计开发、试验研究以及管理工作，具有宽厚理论基础、较强创新精神和实践能力的应用型高级工程技术人才与管理人才。通过实践教学，可以巩固、加深理论教学知识，学生通过实际操作，一方面可以锻炼实际动手能力；另一方面对课堂上教师讲授的枯燥公式有直观的了解。这样可以极大地提高学生学习兴趣，加快知识的吸收、理解。新能源汽车工程方向与车辆工程专业相比，增加了很多与电力电子和电子信息相关的课程，对这些理论知识的理解必须通过实验环节加以强化，因此实践教学环节在新能源汽车工程方向教学体系中起着至关重要的作用，必须加以重视。制定切实可行的实践教学体系，提高学生的实践能力，促进学生创新思维能力的形成、发展。
三、新能源汽车工程方向实践教学体系改革方案
在新能源汽车工程方向实践教学体系改革方案中，包含以下两个方面内容：增加实验教学环节、完善大学生创新活动平台。
（一）增加实验教学环节
该方向主要课程有新能源汽车发动机、汽车理论、汽车构造、动力电池技术、电机、电动汽车技术、汽车设计等。专业课包括理论教学和实验教学两部分。理论教学部分较抽象、不易理解，学生有时缺乏学习兴趣，而实验教学部分是对理论教学的验证，学生有很高的学习热情，因此加强实验教学环节能够有效提高教学效果[5-7]。表1是新能源汽车工程方向部分学科技术基础必修课改革方案建议，新能源汽车概论、电机学、自动控制原理、单片机原理与接口技术、动力电池技术及应用课程实验教学，在原有的基础上不同程度增加了实验学时，这样，学生通过实验教学环节可以提高实践能力，加深理论知识的理解。
（二）完善大学生创新活动平台
建立科研创新活动基地，扩展学生科研创新活动空间。在大学生科研创新实践训练中,依靠汽车与交通工程学院的辽宁省高校汽车工程研究中心、电动汽车驱动技术重点实验室，让学生进行较为系统的科研训练。此外,注重科研向教学的转化,让科研兴趣浓厚的学生参与到教师的部级、省级课题研究中。另外，通过激发学生参加各种竞赛，提高学生的实践能力。目前，车辆工程专业全国类的比赛主要有中国汽车工程学会主办的全国大学生方程式赛车，包含三个赛事，即大学生方程式赛车-油车（FSC）大赛、大学生方程式赛车-电车（FSEC）大赛、中国汽车工程学会巴哈大赛（BSC）。比赛分静态测试和动态每台比赛车都由学生设计、加工、调试、组装、测试。经过这些过程，学生对理论教学内容有了新的认识，提高了实践能力，促进了学生创新思维的培养。
参考文献：
[1]高中伟.我国新能源汽车发展现状简介[J].汽车维修与保养,2012(3):32-38.
[2]王洋,赵国强,李振扬,韩澍.新能源汽车发展前景分析[J].无线互联科技,2014(2):212-212.
[3]申彩英,段敏,唐阳山,等.新能源汽车工程实践教育基地建设研究[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2014(3):126-127.
[4]时间.中国新能源汽车产业国际竞争力评价研究[J].汽车工业研究,2014(2):84-85.
[5]丁洪生,蔡颖,项昌乐,等.以创新人才培养为目标构建本科实践教学体系[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2007(S1)：54-57.
[6]荣昶,赵向阳,蔡惠萍.实验教学与创新能力培养探析[J].实验室研究与探索，2004(1):34-36.
一、新能源汽车技术发展现状及其分析
1.新能源汽车技术发展现状
随着环保意识和节能减排的要求，发展新能源汽车已变成了国家的重要战略，新能源汽车产业已经是低碳经济的重要典型，新能源汽车包括五大类型：混合动力电动汽车、纯电动汽车、太阳能汽车、燃料电池电动汽车及其他新能源汽车等。经过多年的开发，我国新能源汽车研发能力的增强，混合动力电动汽车、纯电动汽车、燃料电池电动汽车等新能源汽车分别完成了功能样车、性能样车和产品样车试制。同时，在新能源汽车用动力蓄电池、驱动电机、燃料电池发动机等关键零部件技术、电子控制技术和系统集成技术上取得了较大进展，初步形成新能源汽车关键零部件配套产业链。一汽、东风、上汽、长安汽车、奇瑞、天津清源公司等汽车企业积极参与新能源汽车重大科技专项，面向市场、自主创新，研发了新能源汽车整车技术，创立了新能源汽车自主品牌，成为我国第一代新能源汽车的产业化基地。
2.新能源汽车技术发展趋势
加速发展新能源汽车有其必然性，全球石油资源日渐枯竭，石油消费的高幅度增长和产量的低幅度增加，造成中国国内石油供应短缺、石油净进口量大幅度增加。发展汽车新能源是世界各国应对未来石油危机的战略选择，发展新能源汽车，无论是对节能减排还是保增长、扩内需、调结构都有着重大的意义。另外，新能源汽车节能环保，符合国家产品结构调整的政策，发展新能源汽车是解决未来石油危机的最有效办法。汽车尾气的排放已成为城市空气污染的罪魁祸首，城市发展新能源汽车，不仅能够节能，减少甚至完全不用石油，而且能够减少甚至完全没有尾气排放。中国正处在城市化高速发展期，发展新能源汽车完全符合当前我国汽车产品结构调整的方向，它不仅能有效解决中国能源与城市环保的当务之急，而且符合国家能源安全战略，也是促进我国汽车工业可持续发展的重要途径。总之，新能源汽车是我国汽车工业应对城市化、能源、环境和气候变化挑战，保持可持续发展的最佳途径，是我国国家能源安全战略，是培育新兴产业和新的经济增长点的战略选择，是在国际汽车产业在转移和转型的大背景下，实现我国由汽车产业大国向强国自主转型的最佳选择，因此，新能源汽车在国家政策的扶持下将快速发展，新能源汽车维修人才的培养也将迫在眉睫，所以建立新能源汽车维修人才培养体系也是十分必要和及时的。
3.新能源汽车技术运用人才需求
新能源汽车的快速发展必将带来对新能源汽车运用人才的需求，我校根据我国新能源汽车发展情况，成立了新能源汽车人才培养研究课题组，利用寒假和双休日分别对市区公交混合动力、新区公交电动车、康福丰田混合动力进行了市场调研，与新能源汽车技术人员和驾驶员以及相关领导进行了广泛的交流和接触，对新能源汽车进行了认识和了解，为新能源汽车人才培养研究作了一个前期铺垫。
苏州建设交通高等职业技术学校新能源汽车人才培养研究课题组对本市3家新能源汽车企业和4S店专业技术人员的调研发现：即便是在经济比较发达的苏州地区，新能源汽车维修人员也是一个空白，一些新能源汽车维护与保养全都是厂家派技术人员蹲点，在新能源汽车的企业几乎没有经过系统学习的新能源汽车维修专业人员。根据最新了解，苏州的新能源汽车在今年内将要扩容和增加，所以这方面人才的缺口将非常大。需求岗位有新能源汽车维修服务经理、业务接待、索赔管理、车间主任、技术专员、机电工、质检员、配件经理等，由于新能源汽车在实际维修中基本上没有，所以一般不特地设置岗位，都由维修电工经过短期培训后兼职担任。在学历上，对普通汽车维修人员的学历要求为高中或汽车专业中专、技校，新能源汽车对维修人员的要求必须是本专业大专以上学历和数年的汽车维修经验，学历要求相对较高。根据现阶段的发展情况，新能源汽车的运用主要以混合动力和纯电动力汽车为主。
4.新能源汽车技术专业调研
通过市场调研，大家一致认为：①新能源汽车发展前景很好，是汽车产业增长的一个新亮点。②虽然新能源汽车目前单车使用成本较大，但在城市使用环境污染小，节能效果好，社会效益显著。③新能源汽车首先推广应用在公共事业上，如公交车和出租汽车，并需国家的政策扶持。④通过市场调研，新能源汽车修理人才培养目前需求量不太大，有些技术尚在调试和研发阶段，目前着重要求相应专业教师对新能源汽车理论学习，培养他们的维修技能。⑤紧跟社会发展形势，汽车运用类专业准备开设汽车新能源维修方向特色专业，即五年一贯制汽车检测与维修技术（新能源汽车方向）专业，以适应社会发展需要。⑥建议汽车新能源维修方向特色专业以电动汽车为主要设置课程，混合动力为辅，对其他新能源汽车只做理论介绍。
二、新能源汽车维修方向特色专业建设
新能源汽车维修教学模式可先从学生选修方向开始，并根据实际发展情况逐渐过渡到开设相应专业。目前可以先开设选修新能源汽车维修选修方向班。
1.教学方向
通过调研认为目前的新能源汽车修理工作以混合动力或纯电动力汽车为主，选修方向也可以分为两个：①以混合动力为主：主要从事混合动力汽车检验与故障诊断工作，并为今后电动汽车方向发展奠定基础。②以纯电动力汽车为主：主要从事电动汽车检验与故障诊断工作、电动汽车充电和充电站的维护，并为今后从事混合动力汽车检验与故障诊断工作打好基础。
汽车检测与维修技术（新能源汽车方向)是五年一贯制专业，以培养处于技术层面的汽车维修技师一类的技能紧缺型人才为主要目标。学生经过五年连续的专业学习，应具备与本专业相适应的文化水平和良好的职业道德，能掌握本专业的基本知识和核心技能，具有较强的分析问题和解决问题的实际工作能力，可以在新能源汽车维修企业中从事新能源汽车的维护、修理、检测和保险与理赔等售后服务方面的工作。
2.课程设置
由于新能源汽车维修专业培养的是机电一体化复合型人才，因此专业基础能力方面应进一步充实电子技术原理、电机控制和驱动技术原理等内容，并熟悉这些技术在汽车上的应用；在专业核心能力的确定上，核心技能是新能源汽车的维护技能和汽车故障的诊断与分析，所以在核心基础课程中除了传统汽车各总成的修理项目外，可以增加电瓶和电机维护和更换；在专业拓展方面，可根据学生的个人兴趣爱好，通过专业选修的方式培养学生一专多能。另外，为培养学生的职业能力和形成职业技能，在对学生专业核心能力和专业拓展能力的教学中，应以企业需求为依据，以岗位为目标，突出就业的导向性，积极采用项目课程教学法，密切与企业的联系，根据企业中最常见的工作任务来确定项目，力求教学的实用性，并将工作过程程序化、规范化，着力提高学生作为一名技术人员应具备的发现问题和解决问题的能力。
3.教学方式
新能源汽车教学要采用先进的教学手段，如多媒体、投影、录像、实景式教学等现代教学手段，清楚地展示汽车各零部件结构、原理及内部运动关系，便于学生的理解和掌握，大大提高教学效果。
采用以行动为主线、以目标为指向的“行动导向”教学方法，从学生的实际和企业的实际出发，以学生为主体，发挥学生学习的主动性，充分开展师生的教学互动，为学生提供体验完整工作过程的学习机会，经历确定任务――制定工作计划――实施计划――进行质量控制与检测――评估反馈的整个工作过程，增强学生适应企业实际工作环境和解决综合问题的能力，使学生有机会在一定程度上根据需要选择学习进度、学习资源和学习方法，并评价自己的学习成果。
新能源汽车检测与维修是一项技术实践性很强的工作，为切实培养学生的实践技能和工作能力，应加大实践教学的力度，保证每一位同学能亲自动手反复操作，以巩固和运用所学知识，提高操作技能和解决实际问题的能力及水平。现代汽车修理需要“检查靠资料，拆装靠设备，检测靠仪器”的现代汽车维修方式。诊断人员要懂原理、会分析、能推理、巧诊断，对新能源汽车故障排除同样要有特殊的逻辑推理能力。
4.教学评价
技能考核方法及流程方面，在评价方式上可以邀请一线工作人员、专家和教师共同参与评价，多采用现场操作演示评价方式进行参考或进企业现场操作。在评价的内容上，应结合新能源汽车职业资格证书的标准，在原有等级工考核的基础上增加交流电工和高压电工证的要求。在评价标准上，要变“学过什么课程”为“能做什么事情”，要学以致用，考以致用，真正提高学生的岗位能力和竞争能力。
三、新能源汽车教学专业师资队伍建设
培养学生职业技能的能力是职业教师专业知识架构的重要一环。称职的专业教师不仅需要掌握扎实的基础理论，精通专业，时刻把握本专业发展的脉搏，而且必须具备丰富的实践经验。指导师傅必须具备几项条件：一是具有系统的新能源汽车专业知识；二是具有较强的专业技能和丰富的专业实践经验；三是具有良好的职业道德；四是懂得如何传授技艺，有能力完成培养计划；五是仍在现场从事本专业的生产工作。因此对于具备基本条件又愿意承担指导学生的技术工人可以授予指导师傅的资格。
要制定本专业教师新能源汽车维修技能的能力培养计划，并经过培训考核；每一、两年分批组织轮训一次，以保证知识和能力能适应新能源汽车的发展变化。
通过―些鼓励性的政策措施，分期、分批将部分在校教师送到维修企业生产第一线去顶岗实习，在实践中掌握岗位技能，掌握新能源汽车最新的技术发展动态，及时进行知识更新、拓宽视野和调整知识结构，提高自身的实践动手能力，并直接从企业获得信息的反馈。
加强教学科研工作，在教学的基础上进行新能源汽车故障、新技术的研究，为维修企业和今后的教学提供技术支持，使学校真正成为汽车维修行业的技术引领。
聘请行业和企业的新能源汽车名家、高级技术人员到校任教，做学术讲座，进行技术合作或担任兼职教师，进行教学交流和参与教学。
配备好新能源汽车及新能源汽车驱动电机零件若干，保证汽车新能源维修方向学生一体化的教学工位。
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新问题及对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0037-01
新经济时代下的企业，正面临着人力资源管理方式创新的问题，只有将智力资源与知识相结合，找出问题的所在，针对问题找出相应的对策并付诸实施，并以不断创新企业的人力资源管理方式为企业的核心管理方向。基于此，笔者做出以下探讨。
一、新经济时代企业人力资源管理问题的探讨
新经济时代下，知识已成为决定企业经济实力与竞争实力的重要因素。企业作为传递与运用知识的一种组织，其管理方法也会跟着时展而产生重大的变化。主要有员工的价值取向发生变化，更注重保障个人权利和体现个人的价值；组织结构发生生变化，逐步由传统的垂直式的组织结构转化为团队式的扁平结构；管理模式发生变化，从由上至下的集中式的控制和规划为主，转化为注重授权、责任和绩效为主；管理角色发生变化，中层管理由督导者转化为辅导者，高层管理有领导者转化为规划者；绩效评估发生变化，有目标管理为主转化为注重实效的管理，将个人的工作态度和能力也都划为绩效评估范畴。
通过以上分析不难看出，新经济时代下的企业管理模式正发生深刻变化的同时，加快企业日益壮大的人力资源导向将成为最基本的导向，这就十分有必要建立一套科学的有效的人力资源方式以引导企业走向成功。然而，由于长期受到计划经济的影响，许多企业正面临着知识的演变和进化，信息技术的变化革新，特别是人力资源管理方面存在着一些滞后性，对一些老旧的经验模式具有严重的依赖性，缺乏创新性、对策性和前瞻性。
我国很多企业在人才使用方面，有的企业只要求员工具有工作经验，主要就在于吃自身的老本，有的企业引进技术人才只希冀于在最短的时间内尽可能的给企业带来更多的效益，有的企业加强技术人才的培训力度 只是防止人才的流失，有的虽然重视人才竞聘而难以跳出论资排辈的尴尬境地；在人才激励和约束方面，有的企业只针对贡献突出的员工给予奖励，而很难运用兑现方式面对所有的员工，难以全面体现激励具有的平等性、契约性和保障性；在人才规划方面，有些企业的经营者并不知道企业和员工的未来发展的方向，缺乏长远的计划，往往是短期行为等等。这样的人力资源管理模式，很难适应新经济时代的发展需要，因此，企业的发展离不开人力资源的支持。当人力资源的管理能够与企业发展相适应时，才能助推企业实现更好更快的发展。
二、完善企业的人力资源管理方式
企业的人力资源管理决定着企业发展的方向，企业经营成功与否依赖于人力资源管理工作的到位与否。基于此，笔者认为应做好以下几点。
(一)着力改变员工价值取向
由于企业员工的思维方式各有不同，因而能涉及到多方面的事物，以便于企业做出更好的决策。但由于其价值取向各不相同，企业就必须创新人力资源管理方式，把员工的多种价值取向转化为多数人认可的价值取向，也就是所谓的企业核心价值取向，从而不断增强企业的凝聚力，促使企业朝同一方向而努力。因此，企业应采取通化整合的方式，在求同存异的前提下，注重引导和规范，尽可能的改变员工的价值取向。
(二)着力构建一个学习型的企业
学习型企业并不一定就是每个员工都爱学习的合成，因为其中有的人员的学习是为了提升自身水平寻找新的工作而离开企业。因此，作为企业，就必须构建一个能够助推企业自身良好发展的培训激励机制。只有构建一个学习型的企业，才能促使员工不断提升自身的能力，培养成具有前瞻性的思维方式，一起实现企业的共同目标。
(三)以战略的视角加强企业人力资源管理研究
新经济时代下，作为企业人力资源管理部门领导，应以战略的眼光，着力提高和改善企业的人力资源管理能力。随着员工技术水平的不断提高，其地位也就相对提高。为全面激起员工工作的积极性，不但要确保其薪资报酬的合理，还应为他们提供自我发展的机遇、创造更多的条件。作为企业则应认识到员工所需要的不仅仅是工作，更是职业。为改变传统管理中的事务性和作业性的实质，就应注重加强企业人力资源管理研究，这既包括了制定人力资源管理的政策，还应不断完善员工的培训和教育，注重企业中期场发展的规划并付诸实施。在实施过程中不断完善企业的人力资源管理方式。
三、新经济时代企业人力资源管理创新的注意事项
(一)努力营造创新文化
创新作为是新经济时代的主题，企业的发展必须应用创新理念来推动。随着我国经济和科技高速发展而培养出来的新型员工。他们头脑灵活、思想开放、自信自强、技术专精、流动性大。企业为吸引并留住人才，必须加强创新文化建设。要努力创造一个激励、充满创新气氛的环境，提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。最大限度地激发员工的创造性，增强员工的竞争能力。
(二)注重企业与人才共同发展
新经济时代改变了企业经营的外部环境。变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密结合起来，让员工在与企业共同承担风险的同时，能够充分分享企业的改革发展成果，让人才能够充分实现个人的价值。
(三)坚持以人为本的管理理念
企业在实施管理过程中，要始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，以使企业获得最大的效益。实现企业与员工全面和谐健康的发展，最终使企业的经营目标与员工发展目标达到协调一致。
总之，新经济时代下企业人力资源管理创新过程中，必须充分认识到创新的重要性，并不断完善企业的人力资源管理方式，通过营造企业创新文化，注重企业与人才共同发展，坚持以人为本的管理理念，不断提升企业的核心竞争力，最终实现企业效益的最大化。
参考文献：
（一）医院人力资源管理制度创新需要向内因驱动方向转变医院人力资源管理制度创新对其全面发展会产生重要的作用，在人力资源管理制度创新方面需要形成内因驱动，从而能够推动各项管理制度创新，对其进行制度优化具有重要的意义。医院在全面发展的过程中需要从多方面采取措施，积极引导医院人力资源管理模式转变，建立完善的制度体系，提升医院人力资源管理水平。从以往的情况看，医院人力资源管理制度创新主要来自外部动力，因此在制度建设过程中受到很多外力的影响，对制度进行完善产生了一定的影响，制度建设中缺少内部驱动行为，因此制度建设与实际情况存在一定的差异，当前需要进行全方位的改革，确保医院人力资源制度建设能够和医院的实际发展紧密结合在一起，形成相互对应的关系，对提高医院管理制度创新水平具有重要的意义。
（二）医院人力资源管理制度创新需要选择最优的路径医院人力资源管理制度创新是个系统化工程，具体实施过程中需要选择一个最优的路径，才能解决医院人力资源管理制度过程中产生的各种问题，确保医院人力资源管理能够符合创新管理模式的要求。强化医院人力资源管理制度建设已经成为当前医疗卫生事业发展的基础性制度，因此在实施过程中需要坚持自身的创新做法，积极探索有价值的元素，积极推动人力资源管理模式创新，实现人力资源管理制度科学化、规范化。在具体制度建设过程中需要形成自己的路径，从而能够激活人力资源管理的动力，具体实施中需要借鉴国外医院人力资源管理制度建设经验，从多方面经验中选择一个最优的路径，全面提升国内医院人力资源管理制度水平。通过路径选择，实现人力资源的全方位管理。从国外医院人力资源管理经验角度看，采取不同的管理路径会产生不同的人力资源管理效果，根据国内医院人力资源管理的预期目标，全面提升医院人力资源管理水平，从而能够优化医院人力资源，提高资源的整体利用效率，发挥人力资源的积极作用，为医院全面发展创造良好的基础。医院通过人力资源管理制度建设，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，让员工能够在工作过程中形成良好的经验，对其管理理念和工作理念创新具有重要的作用。医院在管理路径选择中需要利用先进的经验，并且能够结合制度建设的具体方案，把人力资源管理的方法论运用到具体工作中去，全面提升人力资源的制度创新水平。
（三）医院人力资源管理制度创新需要坚持战略观念与技术事务并重医院人力资源管理模块建设过程中需要从人员招聘录用、岗位管理、劳动合同管理、定期考核、新员工培训角度出发，确保人力资源管理制度建设能够符合医院发展的要求。医院在实施科学合理的人力资源规划之后，能够形成良好的管理理念，把医院发展与人力资源规划结合在一起，全面提升医院人力资源管理的效率，为医院的全面发展提供支撑。在新的时代背景下，医院人力资源管理制度建设需要拥有创新理念，把医院的管理理念和相关技术事务结合在一起，从而能够形成正确的管理方法，对制度创新具有重要的指导价值。医院人力资源管理制度建设需要从传统模式向现代医院管理制度方向转变，从而能够适应医院竞争发展的需要。从当前的情况看，很多医院人力资源管理还是传统的人事管理模式，这种模式对人力资源系统性管理会产生很大的影响，人力资源的静态化管理产生了很多的问题，当前需要从制度建设角度出发，更新医院人力资源管理理念，全面提高员工技术事务管理水平，实现人力资源管理的动态化。医院人力资源管理过程中战略观念与技术事务是不可分割的两个方面，从实际情况看，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念是技术事务的具体体现，在医院人力资源管理制度创新中需要全面提升二者之间的关系。
二、医院人力资源管理制度创新对策
（一）医院人力资源管理制度应从单一模式向制度体系建设方面转变从国内医院的实际情况看，很多医院都逐步认识到人力资源管理制度创新的重要性，因此大都尝试建立完善的人力资源管理制度，但是从实际情况看，人力资源管理体系还不健全，人力资源管理过程中各个模块之间的矛盾比较突出，很难发挥人力资源管理制度的作用，员工在此环境下很难提升自身的工作积极性、主动性和创造性，人力资源管理制度建设需要符合多元化模式的要求，改变以往单一人事管理的模式，需要从人力资源制度建设角度出发，积极引导人力资源管理方法转变，提升人力资源的综合性管理水平，为人力资源创新制度建设创造良好的条件。单一的人力资源管理制度很难从系统化角度对人力资源进行优化，人力资源体系不完善，导致人力资源管理工作难以推进。因此在新的时代背景下，人力资源管理制度创新需要从单一化模式向多元化模式转变。
（二）医院人力资源管理制度应从传统模式向现代模式转变在新的社会环境下，医院人力资源管理需要顺应时代形势，从战略高度提高员工的工作效率，通过奖惩制度建设，让员工能够在工作过程中真正实现人生价值，让员工能够在工作过程中形成正确的思想和态度，对员工自身发展具有重要的作用。传统医院人力资源管理是考虑自身的发展，当前需要从自身发展与员工发展两个方面开展人力资源管理工作，建立完善的人力资源管理制度，提升员工的工作积极性，为建立完善的人力资源管理制度奠定重要的基础。在新的时代背景下，人力资源管理制度建设需要形成正确的文化价值导向，从多方面实现人力资源管理战略目标，保证人力资源管理过程中各个模块协调一致，提升人力资源管理制度“体系化”水平。
三、结语
一、理念宣导者
笔者认为，与创新能力平平的企业相比，那些被视为创新翘楚的企业往往更明显地具有如下特征：第一，创新不是依靠运气或灵感的偶然所得，而是有计划筹谋、有组织保障、具有相对稳定性预期的收获；第二，创新不是个人或个别团队所为，而是牵一发而动全身，须全组织配合、全流程协作的成果；第三，创新不是额外的或临时性的任务或要求，而是员工日常工作的自觉行为。这三项特征揭示了创新型组织与众不同的基因，其背后所蕴含的成功法则在于：创新及创新管理的理念为广大员工所理解并掌握，乃至成为其思维方式与行为准则。
与优秀者对标，我们不难发现：建设创新型组织的动议往往源于有先见之明的管理者。但创新型组织建设之路能走多远，则取决于能否将组织的决心、组织的期望、组织的思路向广大员工传达并得到其认同与付诸实践。
为此，组织高层往往采取将创新纳入战略的方式加以逐级推行。作为组织战略管理的职能部门之一，人力资源部可以通过直接履行战略管理职责（如：战略宣讲、制定并落实配套绩效政策）或间接的政策制定方式（如：员工手册等）来推动对创新战略的层层分解与执行。此举在于让广大员工体会高层的决心、理解高层的期望，并以制度为创新战略提供支持与保障。但是，员工如仅仅理解了创新战略的要求，而不具备开展创新工作所需的技能，创新战略也必然落空。因此，人力资源部还应持续开展一系列创新专题的培训，一方面，通过培训让创新战略深入人心；另一方面，为保证创新是有章法的活动，必须及时赋予广大员工开展创新及管理创新的技术方法。实践证明，企业往往不乏好的创意，而成败的关键则在于在竞争性环境中，企业选择怎样的创新策略，怎样实现创意向企业经济效益的转化，以及如何组织创新流程发挥各类创新资源的价值，实现企业的长期发展。
作为理念宣导者，人力资源部的责任决不止于让“创新战略”完成从高层到基层的概念传播，核心的使命实在于帮助组织理清创新的思路，真正获得开展创新、管理创新的能力，实现创新由外部的抽象理念向员工具体行为的内化。
二、资源供给者
创新离不开资源的供给。在企业的创新活动中，人力资源部主要在人力资源、信息资源及组织资源三大方面给予创新活动以支持。
（一）人力资源
在此，笔者将创新活动需要的核心人力资源分为两类：具备较强创新能力的员工（包括普通员工及管理者），以及擅长创新管理的管理者。
就普遍意义的员工而言，笔者认为，擅长创新者除表现出通常意义上高智商的生理特征外，还应具备一些突出特质：保持个人独立的思考，这意味着其不囿于常规或既往观念、不媚于权威；具备较强的学习能力，这意味着其能保持开放心态，快速接收新鲜事物并能从中汲取价值，获得创新所需的知识和技能；良好的沟通与合作能力，这意味着其擅长从人际互动中寻找到创新的机会或资源；以问题解决为导向，这意味着其能够深入钻研，并通过发散思维或整合资源，以促成创新成果的落地。
就创新管理者而言，其个人不必然是创新能力的突出者，但必须是创新环境的塑造者：管理者本人必须是创新战略的坚决拥护者，他以实际行动鼓励及支持创新；管理者应有能力根据组织内外部环境判断组织创新的时机、方向与策略；管理者应能为组织的创新活动调配资源，激发员工的创新热情并为其创新活动提供支持；管理者应清晰定义对员工创新的期望与要求，并对员工的创新结果予以评估，兑现激励以及提供反馈与指导；管理者应负责促成组织流程的有效运转，保证创意在流通过程中的价值并最终走向商业化；管理者应对组织创新的阻碍因素具备敏感性，并敢于与之持久较量；管理者应能在企业的远期发展与即期利益中觅得平衡，使得创新不致成为危及组织现实生存的负面因素。
创新人才的特殊性需要人力资源部在人才引进、培养、配置等方面充分从组织整体创新能力提高的层面予以统筹考虑——除了重点关注以上创新人才的核心素质，还应敢于突破传统的人力资源实践模式：在人才引进方面，过去可能较为强调应聘者对组织文化的适应性，而今可能应将考察重心予以转移，给予那些发出不同声音、似乎让人不那么舒服的候选人充分的关注与机会；过去可能强调候选人具备岗位相关的专业知识背景，而今可能要弱化该项指标，甚至刻意引入不同专业背景但具备某一领域专长的人员，以提高团队知识结构的多样性。在人才培养方面，培养员工的综合问题解决能力重于教会其胜任单一岗位的要求，激发其对企业创造力的贡献重于其对企业文化的片面适应。在人才配置方面，应提高灵活性，尝试改变“以部门或职能为中心”为“以问题小组为中心”调配不同背景的人员。
此外，有研究表明，员工的工作负荷与工作节奏、员工对职业稳定性的感知以及对组织的满意度均不同程度地影响着员工的创造力。人力资源部须通过综合运用各类人力资源策略，直接或间接地影响组织创新人才的供给，而创新人才的供给又势必强化组织的创新战略，从而为组织创新能力的提高建立起良性循环机制。
（二）信息资源
信息资源对创新的成功至关重要，它决定了创新的策略、创新的方向、创新的时机、创新的方式以及创新的成果。为保证获得充分的信息资源，创新型组织往往重视人际网络的建立。通过内部网络，创新人才间可以互通信息，从而开阔视野、启发思路、碰撞出智慧的火花；通过外部网络，组织可以得到来自客户、合作伙伴乃至竞争对手的信息，从而保持对外部环境的敏感性，识别组织创新所面临的机遇与挑战。
人力资源部可以通过培训与发展职能的履行，在组织内部创建各类合作小组，如：研讨会、俱乐部等，为有共同兴趣或聚焦于共同问题的创新人才建立联系，从而为其提供信息交换与相互学习的平台。而通过应用员工关系管理职能，人力资源部可成为联系组织与员工的天然纽带以获取来自不同层面员工的信息，如：采用员工满意度调查等方式及时掌握员工的创新动态，以便及时发现并尽可能地消除阻碍创新的负面因素；收集员工的创新性建议并以正式渠道反馈至有关部门，从而缩短创新性建议从基层向高层传递的路径，减少信息在传递过程中的损耗，促进创新性建议的落实。此外，作为战略观察员，人力资源部易于从外部咨询机构、乃至客户了解到对组织的建议或竞争对手动态，抑或通过运用自身组织诊断的专业能力发现组织问题，为组织创新提供建议。
（三）组织资源
组织创新的成功绝非依靠创新人才个人，更需要组织资源的保障。在职能范围内，人力资源部为提高组织创新能力主要负责供给二类组织资源：
1.激励资源。人力资源部往往是企业中绩效管理的牵头部门，通过将创新纳入绩效管理体系，人力资源部可以强化创新在员工日常行为中的导向性；通过绩效评估，人力资源部可以透过员工行为及组织绩效检测组织创新的方向是否发生偏离；通过绩效反馈，人力资源部可帮助员工进一步掌握融创新于日常工作的能力；通过兑现多种形式的绩效奖励（如：荣誉表彰、奖金、晋升与发展、个性化福利等），人力资源部可以激发员工积极创新的动力。与专项创新基金相比，人力资源策略的激励性因贴近员工日常工作而更具及时性，因贯穿员工职业生涯全程而更具长效性。
2.系统资源。在企业中，成功的创新需要创新系统的支持，而创新系统的重要基石之一便是良好的组织设计与流程整合。从宏观层面来讲，企业需要保持组织结构的弹性，从而适应外部急剧变化的竞争环境。研究表明，减少组织层级有利于改善组织的官僚作风、促进信息共享与员工参与、提升组织学习能力，优化决策效率与决策质量，从而提高组织对外部环境的适应能力。同时，组织层级的减少也意味着企业对创新的控制方式与控制程度的改变，并将进一步触及组织文化的转变。就微观层面而言，企业是否应设置独立的创新管理机构还是融入各个职能部门，企业是否应将部分业务领域的创新外包还是完全由自己独立完成，如何将创新资源的效用发挥到最大化……在企业的创新实践中，对具体创新策略的选择无一不牵动着组织设计与流程的整合。因此，作为组织设计专家，人力资源部一方面应从战略视角出发，在紧扣企业核心业务发展的同时，致力于不断改善组织结构与运作流程以适应组织创新的需要，并为组织创新系统的构建提供专业化建议；另一方面应同时做好准备，时刻应对由组织创新可能带来的组织变革。
三、文化培育者
在杰出的创新型组织中，创新不仅仅是一种战略，更是组织文化的一部分，它影响着组织成员的行为逻辑，成为组织成员的行为准则，并反作用于组织的创新能力。如要将创新的基因深深植入企业，培育创新文化是重中之重。
与其他组织文化的培育类似，创新文化的培育也不外乎理念的宣导及对相应的组织行为予以强化，例如：将创新纳入战略体系并层层分解执行，将创新明确列入员工行为手册，表彰或奖励创新或支持创新的行为，为创新匹配以专项的人、财、物、时间等资源，规范管理者支持创新的行为，塑造人物典型等……而由前文可见，人力资源部因其职能的特殊性，必然成为组织培育创新文化的中坚力量。
除采取正面的强化措施外，人力资源部还应特别关注组织中对创新文化的天然阻碍：一是基于组织过往的成功经验而带来的保守、拒绝改变的倾向；二是迫于当前生存需要而带来的对短期财务指标的过分重视以及对风险的排斥；三是内生于层级节制的组织中对管理秩序的过分强调，以及从中可能滋生出的官僚作风；四是因地域或民族差异而固有的文化特征，如：在深受儒家文化影响的国家中，因对“集体主义”、“和谐”的强调而倾向于隐藏个人观点与个体差异性，因对等级制度的恪守而更依附于职务权威等。虽然内生于组织当中的人力资源部要克服这四大障碍绝非易事，但人力资源部有希望通过适时把握企业变革的时机、从高层获得长期的支持，综合运用各项人力资源策略并付诸持之以恒的努力来减少这四大障碍对创新文化塑造所造成的阻力——关键在于人力资源部是否清醒地认识、坚定地认可并持久地聚焦于这一使命。
四、躬身实践者
关键词：新形势；企业人力资源管理；创新趋势
从年龄层面分析，现代企业架构中作为高层与中层的领导通常以“70后”为主，“80后”开始逐步上位，而被领导的员工以“80后”与“90后”居多。社会经济的飞速发展，使不同年龄层出现了明显的个性化差异，价值观的多元化取向造成人生观与职业发展观的极大不同，这对企业人力资源管理而言是一个严峻考验，刚性管理的实施并不能真正调动员工工作的积极性，职业规划意识与忠诚度缺乏使得企业人力资源管理面临着巨大困境。年龄层次导致的思想意识差异化的原因有很多，最主要的因素在于价值取向的单一化向价值取向的多元化发展，本我意识的觉醒使得个体更注重自我主观发展，因此，如何在新形势下建立统一、协调的人力资源管理机制，是现代企业建设面临的难题，也是亟待解决的问题。新经济时代的人力资源管理，要突破传统管理机制的藩篱，使个体的个性化发展成为生产要素与社会财富，用积极有效的方式调动新时期人力资源的主管创造性，破除传统人力资源管理的陈旧观念、体制、做法，实行行之有效的人力资源管理创新，才能从根本上发掘人力资源的内在价值，进而推动企业的良性发展，推动社会经济的持续进步。
1企业人力资源管理存在的问题分析
现阶段企业人力资源管理存在的问题，可归结为思想意识问题、管理机制问题两方面，其中主要包括对人力资源管理的重视不到位、有效激励措施的缺乏、对人才引进与培训机制的不完善等。
1.1思想认识问题
思想认识问题的根源在于由年龄层次引起的旧管理机制与现代企业发展的不适应性。传统的人力资源管理模式在很大程度上约束了人才的创新意识，刚性与封闭式的管理环境也会潜移默化地影响传统人力资源管理机制下的被管理人员，对企业积极向上的文化与充满创造活力环境的打造极为不利。思想认识问题还表现在另外一方面，比如人力资源管理部门的建立，许多企业经过改革人事管理机构，成立了人力资源管理部门，但其所沿袭的管理规范与规章制度均是以前企业的人事与劳资部门的基本职责，人事管理到人力资源管理的转型缓慢且不彻底，使其不能完全适应现代企业的发展战略，从而迟滞或者阻碍了现代企业管理制度的建立。管理层对现阶段的市场竞争机制没有充分理解，没有将人力资源战略作为企业发展的核心战略，也就是说，企业转型缓慢，劳动密集型向知识密集型的转型之路曲折，使企业不能适应激烈的市场竞争，从而影响了企业整体战略目标的实现。晋升机制的不完善是人力资源管理中存在的最大问题，传统观念中的按资排辈、先来后到等观念在企业人力资源管理中盛行，重关系、轻能力的畸形晋升机制使员工的积极性与创造型遭到压制。
1.2管理机制问题
传统人力资源管理中存在最多的问题是激励措施与培养措施不到位。首先是激励措施不到位。适当的激励是激发员工工作积极性的源泉，而传统的人力资源管理不重视绩效，不重视行业间的差异，不重视不同岗位间的贡献差异，这些“不重视”造成的直接后果是员工所创造出的价值与所得报酬不匹配，长此以往，工作积极性缺失与企业人员流动加速是必然的。激励机制的不平衡通常表现在不同岗位但同级岗位薪酬实行“一刀切”，平均主义造成的直接后果就是人员流动的趋利性，技术型员工不能安心进行技术研发，而是想办法转换到薪酬更高但付出更少的工作岗位。其次是人才培养措施不到位。现代企业选拔人才的方式主要有：通过社会招聘，选择适合企业的员工，或是通过猎头公司从别的企业“挖”人才，还有最关键的一种是完善自身的人力资源培训机制，为员工的知识技能更新提供便利，使员工的职业规划能更加明确地实现。完善的培训机制也是优秀人才选择企业的重要考量因素，培训机构的不完善使得企业对优秀人才的吸引力下降。企业在健康发展过程中，对诸如管理、技术、科研等各方面的人才都有很高要求，但是实际的资金问题与社会教育现状使得企业中专业人才之外的冗余人员较多，完善培训机制的建立，能充分地发挥企业现有人力资源优势，为人才强企战略打下坚实基础。
2企业人力资源管理创新趋势
人力资源管理创新是现代企业管理模式建立中的基础工作，知识经济时代的人力资源储备所能发挥的对企业发展的推动作用将会越来越大，并会成为未来企业持续健康发展的基础因素，也是企业综合竞争力提升的有效途径。人力资源管理的创新发展趋势主要有以下几方面构成：信息技术在人力资源管理中的应用、新型员工关系的建立、刚性管理向柔性管理的转变、管理层思想意识的转变、以人为本管理理念的树立、营造创新型企业文化、人力资源管理外包、人才培养体系的构建等。
2.1管理层思想意识的转变
思想观念的创新是人力资源管理创新的基础。面对激烈的市场竞争，企业人力资源管理层要统一思想认识，将人力资源战略纳入企业长期的发展战略体系，从根本上改变人力资源体系在企业中的地位。管理层要树立人力资源是企业第一资源的主体地位，树立人力资源能为企业带来长期效益的思想观念，能够认识到未来的企业竞争是人才竞争，从观念上革新人力资源管理意识，使人力资源管理体系的建立可以得到人力、物力、技术等多方面的支持。
2.2信息技术在人力资源管理中的应用
技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、“90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。
2.3新型员工关系的建立
传统的人力资源管理脱胎于人事管理与劳资管理，其刚性管理明显，缺乏人文关怀，上下级关系比较生硬、死板。专业的组织化管理是现代企业人力资源管理发展的必由之路，组织界限的不明确、上下级关系模糊、管理制度的弹性化是专业组织化管理的特点，其所倡导的合作、互补关系将会替代原有的层级关系，使员工在更加轻松、更加人性化的氛围中工作，在极大地提升员工工作积极性的同时，也可以有效地激发员工的创新热情，员工对组织的认同感、归属感将会极大地强化。新型员工体系不再有固定的组织形式，更为重视的是智力资本、知识积累，同时知识型员工的个性化需求较高，具有明显的经济方面与非经济方面的需求，并且具有很强的独立性。新型员工体系的建立是企业由传统的劳动密集型向知识密集型企业转型的前提条件，也是保持企业发展的内在动力。
2.4刚性管理向柔性管理转变
所谓的柔性指的是企业员工综合素质日益提高，管理层与被管理者的知识鸿沟日渐缩小，很明显的特征是，员工与企业签订劳动合同的时候，由原先约束性较强的契约向具有更多权益的盟约转变。在这种知识结构趋同的平等化关系下，刚性管理已完全能适应，向柔性管理过渡是必然趋势。柔性管理对制度与固定组织结构的依赖度相对较低，是一种灵活多变的人力资源管理模式，其在管理过程中体现出和谐、融合、灵活、敏捷等特点。柔性人力资源管理基于对员工独立人格和个人尊严尊重的前提之下，能够提高员工对企业的认同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理过程中，会体现出企业的整体战略目标，成为全体员工共同愿景的现象，这样才会充分发挥员工的创造力与想象力。
2.5人力资源管理外包
顾名思义，人力资源外包就是将企业人力资源管理委托第三方人力资源管理外包服务机构，为企业处理部分人力资源工作。人力资源外包的主要作用是降低企业综合成本与打造核心竞争力，企业将繁琐的事物性工作进行外包，从而能有更过精力凝聚企业的核心竞争力。人力资源外包的前提是不能将企业人力资源的核心工作外包出去，比如涉及企业机密的技能型人才的培训等，一般企业人力资源外包涉及的都是比较繁琐的员工招聘、薪酬管理、争议仲裁等管理工作。人力资源外包可以使企业员工在更为专业的人力资源管理中提高其综合满意度，通过外包使更多人员与资金集中到企业人力资源战略相关工作从而提升企业人力资源的服务功能。通过人力资源外包，企业可以对人力资源管理流程进行重新优化设计，使之更易于管理。
3结语
综上所述，面对复杂的内外部局势，现代企业制度的建立与完善离不开人力资源管理的不断发展与创新。人力资源作为企业的第一资源，在知识经济时代其所起的作用也会越来越大，将会直接决定企业核心竞争力的打造，改善现有人力资源管理中的不足之处，加快人力资源适应性创新，是企业保持竞争优势的前提条件。人力资源管理的创新涉及多方面内容，企业要依据自身实际情况与需求进行有针对性的调整，使人力资源管理具有获取、整理、保持、激励、控制、调整、开发等基本功能，并在观念、模式、手段、形式与方法方面进行多元化创新，才能使人力资源创新适应时展，使人力资源创新推动企业健康、持续发展。
参考文献
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关键词：人力资源；创新战略；实践模型；有效策略
一、人事管理和人力资源管理理论
人力资源管理的发展历程经历了人事管理阶段――人力资源管理阶段――战略性人力资源管理阶段，这些阶段的过渡变化是国家、地区和全球竞争的日益激烈程度的折射，反映了组织的结构、形态和特征技术的相应变革。组织速度、产品或服务质量及革新等要素都是企业组织竞争战略选择所依据的能力或实现战略目标的主要手段，人力资源的投入更加凸显了人才在企业战略制定和战略实施中的作用。
二、人力资源管理创新战略的重要性
鉴于优化合作的管理和被管理者的关系，很多企业开创性地发展了人力资源管理理念、对策和思路的理论研究和实践活动。面对经济发展、社会进步和人民生活水平的提高，人力资源管理实践的核心开始向技术创新战略方向发展，创新也是企业永葆生命力、增强企业的核心凝聚力和竞争力的关键。如何在保证企业知识含量储备的前提下，发展科学的、合理的创新措施，是企业需要正视和解决的问题。企业应立足于自身实际资源条件和风险承担能力，合理选择创新战略，从而更高效地实现组织的绩效目标。
三、导向下的人力资源管理模型分析
1.效果导向型人力资源管理实践模式
（1）基于知识共享的团队开发。团队想法的产生和实施方案的设计可通过会议的形式完成，会议不是简单的文件学习过程，而是一种各公司、各工作团体、个人之见的知识共享过程。其他还有技术研讨会、国外培训、跨国技术交流与沟通、出国服务雇员志愿者服务计划等，都可加强企业员工产生新想法，对组织成功做出相对的贡献。（2）基于长期和稳定的报酬激励政策。创新型战略广泛采取绩效加薪政策，即基于一定的基础薪酬，结合员工的绩优行为添加永久性加薪。这种加薪方式无需进行事前协商，故有利于培养员工自主创新和承担创新风险的积极性、追求工作行为的长期效果。（3）基于顾客合作的考核策略。客户中心时代要求人力资源管理系统必须考虑这种发展趋势，企业管理者应制定适合的考核激励措施，拓宽与消费者的接触渠道。
2.效率导向的人力资源管理实践模式
（1）基于效率提升的薪酬设计。效率导向下的薪酬设计是以利用新产品规模化来完成节约劳动成本的目标，企业需要严格控制成本，使得超支最小化。处于此种创新导向下的组织或事业部通常利用激励工资制度来提升效率，如采用收益分享计划等灵活的工作绩效评定的定量方法。组织负责提高员工个体对企业整体目标的认可度，并在总体战略目标框架内设定既定目标及任务分工，以高效的团体配合能力获得创新收益。（2）基于轮岗与培训的员工发展。定期调换公司的员工工作岗位即施行内部轮岗制，加强公司内部部门或者科研院所之间的流动性，主动向员工提供发展机会，这些措施有助于最大限度地发掘员工的个人潜能和激发其创新能力，且可使其尽快熟悉和适应职位要求。（3）人力资源管理实践模式的协同管理。效果导向的人力资源管理实践模式以满足长远的客户和市场的需求为目的，鼓励员工开拓新市场、开发新流程和新产品；效率导向的人力资源管理实践模式是以满足当前客户和市场需求，拓宽组织已有的知识和技能优化设计，提高既有产品和服务性能。
四、提高导向下的人力资源管理实践策略
1.完善企业的人力资源管理信息系统。人力资源管理系统的信息化构建过程可从基本软件系统的初步设置，到功能逐步完善、标准逐步统一、维护有效和快捷简单、数据完整的最终设置。在实现人力资源的信息化管理的同时，企业还可通过组织内部的人力资源管理交流会议来加强部门、员工之间的沟通，并有利于及早发现管理缺陷和问题，及时排除问题和修补不足，最终保证人力资格管理工作的高效运行。
2.加强人才招聘和人员配置。就中国人才市场现状来看，存在较大招聘弊病，如潜规则、暗箱操作等问题，都严重影响了企业的健康发展和人才招聘的公正性。借鉴于发达国家的严格的招聘制原则制度，我国企业可充分利用外部劳动力市场的资源优势，采取多种方式来选拔、留任优秀人才，实现了个人与岗位的最优化配置，从而保证企业发展和员工价值实现共赢。
3.人员的培训开发。在企业招聘新人之时，就应对入职员工进行统一的新人培训，培训内容以企业文化和价值观教育为主。正式工作时，可实行师徒学习制，既有经验丰富的老员工对新人进行实际操作指导和带领其熟悉业务。当企业内部职能变动或岗位调配时，也可进行专业培训。在培训过程中，要注重培训学习效果的监督和反馈工作，以便更好地改善培训效果。
4.人力资源管理队伍的职业化发展。人力资源管理管理的部门除了对企业员工进行专业的、统一的培训外，还需要加强人力资源管理队伍的建设。人力资源管理的从业人员进行“品德、能力、业绩、态度”等综合的培训，具有创新精神、团结和谐、廉洁自律、务实高效的人力资源管理队伍决定了企业人力资源管理工作质量的优劣，其整体素质的工作水平有助于促进企业的经营管理目标的实现。
5.完善企业员工的考核评价体系。员工的考核内容应包括定性指标和定量指标，具体包括工作业绩、技术培训、劳动纪律、班组管理及成本控制等。考核评价的标准要根据本企业、本部门、个工作岗位的实际情况和生产需求来制定，考核流程与之相适应。最后考核结果的彰显应与企业员工的工资薪酬相挂钩，直接反映出员工对企业的价值所在，从而促进企业的创新发展。
五、结语
人力资源管理作为现代企业管理的核心，已成为企业立足于竞争性市场的关键。而战略作为影响企业人力资源管理实践的最主要因素，企业管理者需寻求与战略相一致的人力资源管理实践来进行支撑。战略人力资源管理论自产生以来，已经在企业的战略经营中获得较为成功的成果。企业的人力资源管理必须以创新战略为导向，追寻创新性发展趋势，才能促进自身人力资源管理模式的不断创新和变革，保证企业的可持续发展。
参考文献：
[1]李玲芳.探究创新战略导向下的人力资源管理实践内涵[J].现代商业，2012，36：107.
