关键词：企业情报失察；情报分析；原因分析
一、引言
情报失察一词源于英文中的“Intelligence Failure”，情报失察研究萌芽于20世纪40年代，研究起因是二次世界大战中频频出现的重大军事失误；后经20世纪90年代中后期的发展，情报失察研究打破传统研究局限，开始引入多个学科的理论，2001年美国“9·11”时间的发生和2002年美国发动入侵伊拉克的战争等将情报失察研究推向了高潮。情报的重要性在于对决策的支持，正确的决策离不开情报的支持。尤其在当今经济全球化的大背景下，企业情报失察更是不容忽视。文章从企业情报工作各个环节入手，分析情报失察形成的原因。
二、企业情报失察原因分析
企业情报工作的开展离不开信息搜集、信息分析与整理以及最终的决策，而企业情报失察便可能出现在上述一个环节甚至多个环节，以下就各环节中的失察原因进行分析。
1.情报信息源处的信息失察
信息源是情报工作开展的基础与保障，合理、及时、有效的信息是情报组织形成科学、高价值情报的必要条件。随着现代社会网络技术的快速发展，除传统形式信息之外的网络信息正以指数级的增长状态产生，信息资源局部有序、整体无序问题日趋突显；此外，信息技术的快速发展形成的日益丰富的电子信息源因其自身的快捷性、方便性、信息量大、低成本等优势也造成了搜集人员信息搜集范围、侧重点偏差等多个问题。笔者在查阅资料中了解到：在实际工作中，情报人员常忽视一次敏感信息，而把大部分精力投入在二次敏感信息的搜集。导致该现象的原因不仅在于前者搜集难度大、面临困难多、竞争情报人员常常受到道德法律以及人力物力等方面的制约，还在于信息技术的快速发展，因特网、商情数据库等各类电子信息源的日益丰富为竞争情报人员搜集二次敏感信息创造了条件[1]。在商业情报信息的搜集过程中，过分依赖二次敏感信息而忽视一次敏感信息搜集工作的现象在企业竞争情报界表现突出。
2.情报信息分析整理环节中的情报失察
信息的分析整理是情报工作中的重要环节，也是企业情报失察高发的环节。该环节上的情报失察可源于两方面：一为客观因素，二为主观因素。其中，前者指信息在传播过程中的信息失真以及情报工作者选择的情报分析方法自身存在的客观局限性；主观因素则是指信息处理环节中人为因素，如企业情报工作者自身的喜好等。
（1）客观因素
信息在社会中的流通不同于物质流通，信息非排他性的准公共物品属性导致了信息在传播过程中的失真。在此引入信息栈和信息失真，马费成教授认为，信息栈是指信息从发送方（S）向接受者（R）流动过程中所经过的环节，其中信息栈越多，信息到达接受者手里真实性越小。而信息失真则是指信息在传播过程中被扭曲、没有真实地反应客观事实，失去了信息的精准性。不论是在企业人际信息传播还是在企业组织信息传播过程中，信息在多个信息栈之间的流通都决定了信息失真的必然性。个人信息传播中的失真源于传播者认知结构和兴趣爱好的差异；而企业信息传播中的失真则源于企业组织内部的成员和企业结构的不合理，其中企业成员间的信息传播又可等视为人际传播。针对信息失真，企业情报工作者只能尽量减小失真程度而无法避免。
此外，以SWOT方法、PEST方法、等为代表的情报分析方法虽逐步趋于完善，新的情报分析方法及研究也不断出现。但任何一种情报分析方法在具备自身优点的同时，也存在自身的局限性、针对性。例如学者王肖戎、史建伟曾就美国情报界使用最广泛的情报分析方法——竞争性假设分析法（ACH）进行了研究，提出了该方法存在对证据准确性信赖度高、分析过程耗时长， 处理复杂事件时操作不便等缺点。鉴于情报分析方法相关的研究成果较多并形成一定的规模性，在此不做详细陈述。
（2）主观因素
主观因素是指企业情报工作人员或情报生产者自身的知识结构和兴趣偏好、性格心理、个人经验、思维习惯以及工作性质等主观因素，上述因素在很大程度上决定了企业情报工作开展的进程和质量。R. Johnston曾就一些情报分析人员的情报分析过程提出：“分析人员注重寻找与自己的假设相一致的信息，一旦看到异常信息，便感到不安；没时间考虑常规的分析方法，分析人员常常按照自己的思维模型进行分析，这样更加直觉， 速度也更快。”在企业情报分析整理过程中都会强调整合的重要作用，整合有两层含义：一是企业情报组织内部或组织之间的信息整合；二是不同类型情报分析结果的整合。第二层含义在实践中尤其不够重视，原因就在于企业分析人员在选择分析方法和确定分析策略时往往会根据自己的经验、思维习惯或兴趣偏好来选择，结果造成了不同类型情报分析结果整合中的不完整性。现代情报学派中不少学者运用认知心理学、经济学、组织行为学以及其他多个学科的理论作为基础对上述问题进行了研究。其中，个人层面的情报失察研究以认知心理学理论为基础，主要关注单个的情报生产者的特征如何决定情报产品的质量和能力。而企业组织层面的情报失察的主要原因有“集团思维”，集团思维指的是企业成员之间思维的相互影响，企业成员在长期合作中会形成一种潜在的组织认同，企业情报人员会逐渐接近和接受团队其他成员的思维和行为模式，从而形成趋同的集团思维。集团思维阻碍了企业组织思维的创新、将中立意见视为默许，甚至出现对于错误思想形成一边倒的严重局势。
3.情报决策环节中的情报失察
关键词：酒店 人才外流 原因 对策
中国酒店行业经过三十多年的发展，如今进入了一个蓬勃壮大的阶段。然而随着越来越多的资本涌入酒店行业，中国酒店业也面临着越来越激烈的竞争。而这个竞争当中很重要的一部分便是人力资源的竞争。如何甄选优秀的人才，如何留住优秀的人才，如何保持员工队伍的稳定性？这对于每一个酒店的长远发展而言，都是至关重要的。酒店行业如今的高员工流动率诚然为其发展造成了一定的危害。如何降低员工流动率、保持员工队伍的稳定性乃是每一个酒店行业/经营管理人员所需要思考的。
一、酒店人才外流的现状
一般来说，员工的流失率保持在5%到10%是比较正常的。然而，相对于其他行业，酒店行业岗位的流动率相当高，达30%以上。2009年4月《世界酒店》杂志针对酒店人才做了相关调查，其中一项调查数据显示，有35%左右的酒店员工流动率在30%以上；36%的酒店员工流失率保持在15%—30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。
而这种流动，既包括行业内的流动，也包括向行业外流动。一方面，中国酒店行业现今各种类型、各个层次的酒店层出不穷，员工在酒店行业内部的流动十分普遍；另一方面，酒店行业是一个考验人的行业，对于很多人来说这种考验也许是难以承受和坚持的，因此，从酒店行业流出是人员亦不在少数。
二、酒店人才外流的原因
从社会、酒店以及员工自身三个方面分析，酒店行业员工高流失率的原因主要表现在一下几个方面。
（一）社会方面的原因
1.传统观念的影响
在中国当前主流的观念当中，服务工作是一个伺候人的工作。每个人心里都难免有那么一点攀比心和虚荣心，因此，作为家长，会希望自己的孩子找一份体面的工作，而酒店服务员诚然还不在大多数人所理解的体面工作的范围之内；而对于求职者本身而言，他们亦是希望自己的工作是高薪而高社会认可度的，酒店行业是一个需要长期历练才能有所成的行业，初出茅庐者只能选择从基层做起，基层的工作显然无法令其满意。
2.行业竞争的推动
随着众多的酒店如雨后春笋般涌现，酒店行业内部竞争加剧。人才是酒店战胜竞争对手的一大筹码，因此，在员工选择更好的酒店和职位的同时，酒店业在竭尽全力寻找更加优秀的员工，“互挖墙脚”的行为已是数见不鲜，从而就有了很多酒店面临着自己辛辛苦苦培训出来的人才却流入竞争对手公司的尴尬境地。
（二）酒店方面的原因
1.薪酬机制不合理
总的来说，酒店行业的薪酬水平是较低的，薪资结构也是不合理的。对于刚进入酒店的员工而言，其所获得的薪酬是远远低于其期望的，更何况在今天物价飞涨的时代。另外，酒店行业内部薪资差异也是较大的，相较于外资品牌而言，国内酒店所提供的报酬往往不尽如人意。
2.发展机制不健全
员工谋求一份工作，一方面是为了获得生活来源，而另一方面则是为了获得一个更好的发展，从而体现自身的价值所在。而酒店行业的员工培训往往做的粗浅，同时，师徒之间的所谓“留一手”的观念也在一定程度上阻碍了员工的发展进步。另外，职业生涯规划也是影响员工长远发展的一个重要方面。显然，大多数酒店在职业生涯规划方面并没有让员工感受到一个良好的发展前景。
3.工作内容单一疲累
作为一个劳动密集型的行业，酒店业的工作往往是单调而疲累的。一方面，高强度的工作对员工而言是一种挑战；而另一方面，一成不变的工作内容往往让他们觉得疲累，从而寻求一份相对轻松却更能体现其人身价值的工作。
4.酒店品牌形象的影响
品牌是企业的无形资产。当前市场经济条件下，酒店品牌可谓参差不齐，对于品牌信誉度较高的酒店而言，其员工归属感显然是更高的，对员工的吸引力显然也是更大的，因此，酒店员工在行业内的流动无可厚非却也无法避免。
（三）员工自身的原因
1.年轻人自我认知过高
酒店行业是一个年轻态的行业，其从业人员大多为中青年群体。而越靠近基层的岗位，其年龄结构便越趋于年轻化。对于年轻人而言，初出茅庐的他们往往有着那么一点自视清高，总以为自己能够改变全世界，结果，现实却令他们的那份自尊心体无完肤。在这样一种情况下，他们也会选择离开酒店行业，这个看起来让他们在短期内难以找回那份自豪感的行业。
2.艰苦奋斗精神的缺失
艰苦奋斗是中华民族的传统美德，而年轻一辈的这代人自出生起便过着衣食无忧甚至是养尊处优的生活，艰苦奋斗对于这一代人而言似乎有点遥远。然而，当他们开始步入社会，离开家庭庇佑，生活的艰难便裸地呈现在他们面前，尤其是在酒店行业这样一个需要一点吃苦耐劳精神的行业，很多人难以坚持下去。
3.身体方面的原因
酒店行业是一个高劳动强度的行业，有的人可能因为身体的原因而退出，女性则可能因为家庭的原因而放弃。
三、酒店人才外流的对策分析
人才的外流对于酒店行业的不利影响失效而易见的、优秀员工的流失会造成酒店人力资源成本的增加，会影响员工的士气，会对酒店服务质量水平造成一定不良影响……酒店应从各方各面着手留住企业的优秀人才。
1.建设和谐的酒店文化
文化是一种软实力，对于任何一个企业而言，其作用都是不可言喻的。埃尔斯沃斯.米尔顿.斯塔特勒的一句“客人永远是对的”成为了酒店行业的标语。“客人永远是对的”体现的是酒店的服务文化，对待客人，不论是孰对孰错，员工应该站在一个服务者的角度去处理，而不是与顾客直接发生冲突。当然，文化是一个综合性的概念，企业的一切均是其文化的积淀。对于员工而言，他们需要一个和谐的组织文化，在这种文化制度下，他们可以和同事、上级友好相处，可以在良好的竞争氛围下获得自身更好的发展……这种文化是企业凝聚力和向心力的体现，这种文化与员工自身价值观的契合度大小决定了他们对于企业归属感的大小。
2.加强员工培训和员工职业生涯规划
一方面，酒店应重视员工职业培训，通过培训让员工从中提升知识、技能和态度，充实职业感悟；另一方面，职业生涯规划对于企业留住人才而言乃是至关重要的，酒店从员工进入酒店就之时就应该让员工感受到：在这个工作环境当中，他们能够获得良好的职业发展，他们的前途必然是光明的。从而让员工对企业产生一种归属感，从而降低员工流失率。
3.优化薪酬体系
马斯洛的需求层次理论告诉我们，生存是人最基本的需求。工作正是人们最核心的谋生手段。而薪酬，作为人们劳动付出所获得的回报，显然是人们在做出职业选择之势时最为看重的一部分。适当提高员工的薪资待遇，一方面，有利于提高员工转换岗位的机会成本，从而较少人才的外流；另一方面，也有利于吸引优秀的人才，从而增强企业的实力。
4.平衡积分卡的绩效考核制度
平衡记分法是一个综合绩效评价系统，它把组织战略目标转化为一套相关的绩效指标，从企业的财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，通过一套具有因果关系的指标体系将企业的战略转化为行动。
平衡计分卡的绩效考核制度有利于克服单一财务指标考核员工绩效的局限性，对员工工作绩效进行综合考评，从而在最大程度上达到激励员工的效果。
5.建立柔性组织结构
饭店柔性管理是相对于规章制度为中心的 “刚性管理” 提出的一种人性化管理方法， 是依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理行为和行为规律的基础上， 采取非强制性方式， 在员工心目中产生潜在说服力， 从而把组织意志变为个人的自觉行为。
随着“以人为本”理念的不断深入人心，酒店管理理论也在发生变化，工业时代的纯刚性管理理论已经过时。或许正如老子所说“以柔克刚”，在饭店的刚性组织结构中，也需要一些柔性的元素。只有酒店管理者关心员工、体贴员工、培养员工、尊重员工，企业才有凝聚力、向心力，员工才有荣誉感、责任心。
现代酒店管理需要柔性组织体系，然而传统的刚性结构在短期内是难以转变的。酒店需要对其组织体系做出较大改变，增加柔性元素，又不降低刚性条件下的质量标准和服务要求，从而做到刚柔并济，在最大限度上增强员工满意度和顾客满意度。
6.建立共同利益机制
要形成员工对企业的归属感，就要让员工参与企业的收益分配，形成收益共享、风险共担的机制。员工亦是酒店的一份子，员工与酒店之间乃是相互依存的关系。如果让员工参与酒店的收益分配，那么也就意味着员工亦成为了酒店的主人，这必然能在最大程度上强化员工对企业的归属感。
四、结语
面对逐渐消失的人口红利和日益上涨的人力资源成本，酒店如何在保障自身利益的前提之下，增强员工满意度，留住员工从而降低员工流失率乃是酒店目前所面临的一大难点。酒店应当在分析人员流动的客观社会原因和自身原因的基础之上，对症下药，从而提高员工忠诚度，增强企业竞争力。
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关键词:酒店员工;员工流失;影响因素;研究综述
中图分类号:F719 文献标识码:A 文章编号:16749944(2010)10012803
1 引言
从1978年改革开放以来,我国酒店业得到了飞速发展,成为国民经济中发展最快的行业之一,也是率先与国际接轨的行业之一。酒店业在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流、传播现代文化等方面发挥了积极作用。但是,随着酒店业的蓬勃发展,竞争更加激烈,员工流失现象也越来越严重。据中国旅游协会公布的数据表明,1994～1998年我国酒店员工流动率均超过20%,在广州、上海、北京等地酒店业员工流动率甚至高达30%。此外,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中工作不到一年的81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。无锡某五星级酒店自2007年7月至2007年12月向社会特别是大中专旅游院校招聘大学生员工189人,半年后仅剩9人,流失率达90%以上。另据历年资料统计,该酒店大学生员工年平均流失率也在65%左右。这种现象在我国大部分酒店都依然存在。
随着知识经济时代的到来,人才成为了任何一家企业的生命,企业的发展也越来越依赖人才。因此,酒店员工的流失问题越来越成为企业和学者关注的焦点。早在20世纪初,就有国外学者对员工流失问题进行了研究,我国学者对于员工流失问题的研究则是从20世纪90年代开始的,主要针对影响员工流失的因素进行了相关研究。本文将对前人关于酒店员工流失率问题的相关研究成果进行综述,并对综述结果进行归纳、分类、整理,力求得出有效的判断,并为今后的研究提供相应的理论依据。
2 员工流失的定义和分类
(1)概念的界定是分析问题的基础,但是理论界对于酒店员工流失的定义很多。《布莱克威尔人力资源管理学百科辞典》从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。Dalrymple(1982)从员工流出的角度考虑,认为员工流动是指员工因为离职,如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。Ann Denvir&Frank Mc Mahon(1992)从流入和流出2个角度考虑,认为员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。William H.Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green(1997)从员工流动的过程考虑,认为员工流动也就是员工的替换的过程。Price(1997)从员工流失的分类出发,认为员工流失分为主动流失和被动流失。其中主动流失是指由员工引起的跨越组织关系边界的实际流动。而被动流失是指不是由员工引起的跨越组织关系边界的流动。
(2)谢晋宇(1999)从员工与企业的工资与契约角度出发,认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。张恒洲(2001)认为酒店员工流失是指自愿流出酒店,而与酒店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。张翼(2002)从流失与流动的区别考虑,认为人员流失是对于微观个体来说的,其实质是一种超常规的人员流动,是指人员非合意的流动。张帆(2002)从薪酬与组织关系角度出发,认为企业雇员流失的定义是一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系,而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。肖波(2008)从员工流失的分类出发,认为酒店员工的流失可以分为3种情况,包括主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失也叫做自愿流失,主要表现为与企业解除合同。被动流失是由企业做出决定,包括解雇、开除以及结构性裁员。自然流失是人为所不能控制的,例如退休、伤残、死亡等。
可以看出,学者从不同角度对酒店员工流失进行了概念的界定以及分类。相对于被动流失而言,主动流失是企业所不愿看到的。因此,对主动流失进行分析就成了学者们研究的重点,也更受人们关注。
3 酒店员工流失的影响因素研究
关于影响酒店员工流失的因素,许多学者从不同角度进行了研究,著述很多。但是形成实用性的结论很少,大致都是从社会因素、企业因素以及个人因素来分析影响员工流动的一般因素。
(1)迪瑞(1997)发现,影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外,管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。黄远水、李亦梅(1997)在《旅游酒店员工流失问题研究》一文中对我国旅游酒店员工流失的现状和原因进行了研究分析。文章认为引起人员流失的原因也多种多样。归纳起来,可以分为社会、个人因素和酒店内部因素2大方面。汉姆和格雷夫斯(1999)对员工流失问题进行研究,发现了几个与流动率密切相关的因素,包括性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。根据美国财产与灾害保险业1991年进行的一次调查,30%表示不满的员工表示他们会离开本企业。与满意的员工相比,不满的员工离开企业的可能性要高3倍。这说明员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一。希托普(1999)指出,影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自、工作保障和职业发展机会等。
(2)崔喜(2000)认为,员工之所以跳槽,首先是企业对他们不信任,他们对自己做的工作没有自;其次是工作条件差,而工作要求又很高;最后是报酬低。李菊霞和林翔(2001)认为寻求更高的报酬、寻求更好的发展机会、寻求更优的工作环境、人们的观念问题是导致酒店员工主动流失的原因。夏艳玲(2006)认为,年龄是影响员工流动的重要原因。其年龄与流动存在反比关系,年轻的比年老的有更多的流动性。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系,任职时间越短,流动性越高。吕敏(2008)针对酒店员工流失问题对200名酒店员工进行了问卷调查,通过对调查问卷的分析,指出酒店员工流失的5大因素,从强到弱依次为职业发展、职业声望、沟通交流、内部管理、薪酬福利。张馨予(2009)认为影响酒店员工流失的因素包括显性因素与隐性因素,其中显性流失表现为传统观念的制约、薪酬福利较低、员工对工作环境不满、酒店缺少诚信以及发展空间有限。而隐性流失主要表现为酒店的用人机制不健全、酒店忽视对员工的培训、缺乏有效地激励机制、忽视员工需求以及工作内容单调等。李星(2010)认为造成酒店员工流失的因素可以从3方面去探析,即员工方面、酒店方面和社会方面。员工方面主要体现在基层服务人员的人格得不到尊重;角色冲突带来的压力;职业生涯规划不合理。酒店方面主要体现在:招聘制度不合理;工作岗位分析不合理;薪酬结构不健全;晋升制度不完善。
可以发现酒店员工流失因素中,大致体现在3方面,即社会因素、酒店因素以及员工因素。而在这3方面中,大部分因素都集中在酒店因素,社会因素与员工自身的因素不是太明显。
4 结语
在酒店业学术界,对影响酒店员工流失因素进行的研究大多都集中在薪资、工作环境和晋升机会上。本文在总结前人研究成果的基础上,笔者认为面对越来越多的旅游院校以及大学生员工大量流失这一现状,分析影响酒店员工流失的因素就不能单单停留在酒店这一环节上,必须充分意识到也有很大一部分的原因是由于旅游院校对学生培养过程中专业思想教育的缺少、教学内容与酒店业实际的严重脱节、本科生、研究生的培养目标的定位与酒店岗位人才需求目标的脱节而造成的。鉴于此,旅游院校应当做好以下几个方面,从而有效控制酒店员工的流失问题。
(1)教育学生端正择业动机和择业心态。应当帮助学生树立正确的价值观,必须使学生充分认识到酒店行业是必须要做基层做起的,也就是不从服务员做起,就不会有事业成功的可能。
(2)优化教学内容,加强师资队伍建设。目前我国高等旅游教育存在着教学内容滞后和脱节问题,因此为了适应市场需求,必须及时调整教学方式与教学内容,做到真正培养出适合旅游企业所需人才的目的。此外,对于高等院校的教师,必须督促他们定期参加社会实践,把自己的理论运用到实践中去。只有这样,才能增强授课的真实性与灵活性,从真正意义上教育好学生、培养好学生。
(3)建立科学的培养模式。旅游院校作为培养旅游人才的单位,必须充分认识到专业设置和人才培养应与旅游产业的发展相适应,这样才能避免供需错位现象的频繁发生。
(4)建立旅游教育与旅游产业的双向互动。各大旅游院校应当做到以行业为依托,建立长期稳定、岗位清晰、定位准确的校内外实习基地,充分利用实习基地的特点和功能,强化教学与实践的结合,最大限度地拓宽人才培养的空间。
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【关键词】卫生专业人才；流失原因；管理策略
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3818-02
人才是医院发展的根本和动力，做为医院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成为困扰医院的一大难题，如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增加竞争力的一个重要手段[1]。
本研究基于我院2008年―2013年期间流失的人员进行回顾性总结分析，旨在探讨基层二级医院卫生专业技术人才流失的原因，为探索医院卫生人才流失管理对策，稳定医疗队伍提供依据。
1 研究对象和方法
1.1 研究对象
上海郊区一所二级乙等综合性公立医院，自2008年起由上海某医疗集团托管管理，以2008-2013 年集团管理期间医院卫生专业技术人才流失数据为依据，对这期间医院流失人员的情况进行调查分析，包括医生、护士、医技等卫生专业技术人员。
1.2 研究方法
通过医院人力资源协同管理平台，导出近六年流失卫生专业人才的基本信息数据。根据人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等基本情况进行统计分析。
2 结果与分析
2.1 基本情况
我院2008-2013 年期间卫生专业技术人才共流失67人；其中主要流失的是医生和护士，分别占流失总人数的44.78%和46.27%，医技药等其他卫生专业技术人员占流失总人数的8.95%。从表1可以看出，卫生专技人员流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年达到高峰，而2013年出现明显的下降，这与医院采取一些有效的管理措施及相关政策支持有关。
2.2 从人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等方面分析不同类别卫生专业技术人才流失的特点。
从表2可以看出，初级职称的卫生专业技术人才是流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以护士为主，其次是医生。这些人员大都是医院一线岗位上的基本力量，通过几年的规范培养，正逐步成为医院医疗护理岗位上的中间力量，这部分人员的流失给医院的医疗护理工作带来了很大的影响，同时破坏了医院的人才梯队结构，导致医疗护理岗位人员的空缺，增加医院人员更替、培养成本，并影响到医院其他医护人员的士气，对医院的可持续发展造成严重的负面影响。另外高级职称流失的人员全部是近几年引进的人才，因此要重点关注和完善引进人才的后续管理。从用工形式分析，非在编护士流失率显著高于在编护士，与非在编职工归属感不强，队伍不稳定有关。从流失人员的工作年限分析，低年资医护人员流失率较高，且其中较大部分是外地来沪工作的未婚医护人员。可见，医护人员职业生涯的初期是离职的高发期[2]。而医院更应关心外地来沪工作的未婚医护人员，关注这一层次年轻医护人员的婚姻、生活、成长问题应是降低流失率的重点所在。
3 医院卫生人才流失的原因分析
在市场经济条件下，人才外流是不可避免的，人才流动已成为一个不可逆转的趋势，而如何减少医院高素质人才的流失、降低流失风险，成为医院人力资源管理部门需要关注的焦点[3]。
3.1 主观因素
3.1.1 职业发展前景
3.1.1.1 学习与进修培训机会：员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望得到培训、获得晋升机会，在事业上有更好的发展。根据医院离职人员登记表显示的离职因素分析，相当一部分流失人员因晋升机会有限，缺乏进修培训机会，对发展前景不满意而选择离开医院。另外由于我院是上海远郊一所二级乙等综合性医院，医院所在地理位置较偏僻，在区域内无明显技术和专长优势，个人潜能得不到发挥，人才的流动通常会有“趋高性” 的特点[4]，城市的大医院对人才有多方面的吸引。
3.1.1.2 职称的晋升与聘任等：职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划[5]。医院多年前已开始实施专业技术岗位竞聘工作，但近年来随着中高级岗位的饱和，特别是中级岗位紧缺，竞聘形势紧张，不少具备中级资格的专技人员没能得到聘任，大大打击了他们的工作积极性。另外非在编人员在职称晋升方面没有相应的保障和支持政策，专业发展前途迷茫，且因事业编制限制进编较难，其中以非在编护理专业人员尤为突出，这样必定造成一些人才的流失。如何为他们提供更多的发展机会和上升空间是医院管理者必须认真思考的问题[6]。
3.1.2 薪酬福利：
薪酬福利是影响员工去留的关键因素，员工一般会将其薪酬福利与医院内其他员工、区域内其他相同类别单位员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。我院经过两次大的人员分流，致医院技术力量明显削弱，医院业务量偏低，近几年由于政策及医院定性不明朗，员工薪酬福利较区域内其他几家医院明显偏低，这也是引起员工流失的一个主要原因。另外由于医院绩效考核分配机制不健全，员工对现有待遇不满意而离职，选择待遇更好的其他医院发展。
3.1.3 家庭个人因素：
体现在员工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人员中低年资未婚来沪职工占很大一部分，其中有与结婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有关。另外由于家庭未在本地的年轻未婚员工没有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界诱惑，就会产生流失意愿。所以也对医院管理者提出更大的要求，要多关心员工生活工作情况，建立医院“根”文化，以情留人。
3.2 客观因素
3.2.1 执业环境影响：因医患关系不和谐，医院执业环境差，医护人员工作压力大、风险高，影响了医护人员的工作热情，致使人才离职寻找新的发展机会。其次由于政府财政投入不足，我院房屋设施为上世纪七十年代的结构，医院设施设备陈旧，和同地区其他医院相比差距较大，在人才建设上的投入也相应不足，这也是造成医院人才流失的重要因素之一。
3.2.2 政策环境因素：体现在政府政策以及政策执行过程中对医院的影响，医院定位的改变影响到医院的管理体制和管理行为，医院在近十年内频繁更换管理者，又经过两次大的人员分流，损伤了员工工作积极性和人员稳定性，对医院发展丧失信心，产生离职意愿。其次由于2010年起上海市住院医师规范化培训工作的开展实施，致使短期内人才进入受限，各级医院对人才都“求贤如渴”，这对医院内人员的流失提供一定条件，特别是一些取得执业资格、具有一定工作经验的年轻医生最为明显。这也从表1可以看出，2011、2012年医生流失的人数明显增多，并从流失人员反馈的信息也反映出大多选择到了市区或其他郊区的一些二级医院就职。
3.2.3 医院文化：良好的医院文化氛围、和谐融洽的工作环境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。医院缺乏吸引人才的特色医院文化，缺乏良好的工作氛围、工作环境，难以吸引及留住人才，这体现在4名引进的高级职称人员的流失。同时医院在人才的使用和管理上也存在一定问题，有些科室人员甚至是管理人员存在排外思想，这也对人才特别是引进人才的流失起到一定影响。
4 医院人才流失管理对策
人力资源是医院的战略资源，是医院生存和发展的基础，然而人才的严重流失导致了医院人力资源开发和管理危机。实现医院可持续发展的核心要素是人力资源，如何广泛聚集人才，保持人才队伍的稳定，采取有效的方法减少优秀人才的外流对医院的发展起着至关重要的作用[7]。
4.1 重视职业规划与发展
4.1.1 提供有利于人才发展的培训进修机会：医疗卫生行业作为知识密集型行业，卫生专业技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。医院要建立健全人才培训工作机制，坚持把人才培养摆在医院优先发展的战略地位，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，要尽可能多地为员工提供必要的教育、培训、进修学习等发展的机会，选送业务突出的专业技术人员外出学习深造，同时要注意人才的重用，避免人才因得不到进一步的发展而流失。近几年医院着力加强人才建设工作，建立专项经费用于人才培养，组织开展学科骨干和新苗选拔及培养，选送学科骨干和新苗与在专业领域内具有影响的市三级医院专家进行师徒结对培养。每年选派医护人员到上海三级医院进行专业进修，采取“走出去和请进来”相结合的方式，同时邀请三级医院的专家来院指导、带教。采取各种激励和保障措施，制定落实医院学历奖励政策，进一步加强和鼓励在职医护人员的继续教育，提升专业技术人员的学历层次。医院不仅要重视人才培养、更要重视人才的合理使用，要用医院前景留人，要有明确的目标和发展前景，并且这个目标是全体职工的愿望。
4.1.2 建立公平合理的晋升制度：注重加强人才晋升制度的建设，建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度。采取公平、公正、公开的专技岗位竞聘制度，非在编职工与在编职工一样具有晋升职称、外出培训进修、中层干部竞聘等权力。完善医院设岗定员，制定各级专业技术人员岗位职责，实行岗位管理，推行能上能下的用人机制，使医院逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
4.2 完善绩效考核体系，提供合理薪酬待遇
有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力。针对医院薪酬分配方面的问题，根据事业单位绩效工资改革要求，结合医院的实际，加强医院绩效管理工作，完善绩效考核体系和分配制度，提供公平合理的、有竞争力的绩效薪酬福利。员工绩效薪酬跟医疗工作质量、效率、满意度等直接挂钩，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的发展。医院通过绩效管理的过程为医院与科室、科室与职工搭建一个沟通平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都起到了积极的促进作用，并将有利于不断增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，从而促进医院持续发展。
4.3 建立有效政策支持体系
政府有必要加快公立医院改革，加快事业单位绩效工资改革，改进公立医院现行人事机制。政府必须明确卫生事业的公益性质，加大对公立医院经济投入，并在优化医疗执业环境中切实发挥主导作用，健全医疗卫生法制环境，为人才创造利于个人发展的环境，也就是为医院创造生存的环境。我院新院建造于去年完成，并于去年顺利整体搬迁入新院，工作环境和设施设备都有了全面的改善，也为人才的发展提供了很好的平台和机遇。
4.4 加强医院人力资源管理的职能建设
人才是医院发展的基础和命脉，医院管理者要树立人才资源是第一资源的理念，提升管理能力。医院人事部门要加强医院的人力资源管理，制定科学合理的用人制度，要注意稳定医院本身的医疗队伍，重视医院自身人才的培养与合理适当的人才流动。要为人才创造成长环境，健全有利于人才成长的培养机制，加强对人才的情感激励，增强其对医院的归属感和认同感，努力为人才营造良好的工作氛围、组织环境。通过创新机制，强化人事管理工作的透明度，使医院人事环境和谐融洽，这样才能做到稳定医院已有的人才队伍，防止人才流失。
4.5 注重医院文化建设
医院文化是医院核心价值观的体现，可以给员工以荣誉感和自信心，良好的医院文化能增强医院的凝聚力和向心力。医院要建立具有特色的医院文化，凝聚职工将医院当成一个大家庭，当成自己可以成就事业、实现理想的地方。要营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富。重视与员工的沟通，通过工会开展一系列的活动，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣。为员工创造压力小、关系轻松的环境，增加工作满意感，从而达到稳定员工队伍，减少人员流失目的。
4.6 人员流失预警体系构建，
人才是医院的根本，在人力资源方面引发的医院危机处理难度相对较大，所以要做好医院人力资源危机的预警管理，建立一套规范、全面的预警管理程序是必要的[8]。首先要做到对医院的人才进行预警分析，对医院人才的现状进行识别、分析与评价，对核心人才的流失作出及时准确的反应。医院人事部门还可以对卫生专业技术人才进行满意度测评和对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态，定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏，建立核心人才流失危机预测预警管理系统，以便使医院在遭遇人才流失问题时不至于手忙脚乱，为医院进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。
综上所述，人才流失已成为困扰医院的一大难题，医院管理者要加强医院人力资源管理，积极探索医院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分调动各类人才的积极性和创造性，稳定医院专业技术人才队伍，减少医院人才流失风险。
参考文献：
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【关键词】建筑企业；人才流失；原因；应对策略
随着我国社会主义市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，企业间的相互竞争从实力竞争逐渐演变为人才竞争。人才是企业发展的动力源，是企业健康稳定持续发展的核心要素，谁拥有了人才，谁就会在市场竞争中占据主动地位。人才决定企业的竞争力，而人才流失必然会影响企业正常的运作和发展，给建筑企业带来负面影响。因此，对人才流失问题进行深入的分析和解决对策研究，也显得日益重要和迫切。本文就建筑行业人才流失原因及应对策略进行了简要介绍，以供业内参考。
1.建筑企业人才流失问题分析
1.1造成人才流失的外部原因
一是建筑行业工作性质决定，与其它行业相比建筑行业属于高危职业，工作环境恶劣，生活条件艰苦，工作地点流动性大，长期不能照顾家庭，并且赶工期、劳动强度大、压力大，而薪酬，福利待遇等方面没什么优势。许多员工在工作几年后，自身工作技能和实践经验提高了，就会寻求更好的出路。
二是受到国家政策和社会环境的影响，国家人才引进政策和各企业对不同人才的需要加剧了人才的流动。另外，随着人才市场、人才招聘会以及网络招聘会的出现，使人才就业方式和渠道增多，选择面也增加，为人才的频繁流动提供了便利。近年来，人才频跳槽的现象越来越突出。
1.2造成人才流失的企业原因
一是用人机制不合理。在选拔人才时，一些管理者存在着偏见，过分重视学历和专业，缺乏全局观念等，不能从整体上来把握人才资质和能力而引起的人才浪费。另外，在建筑企业中存在严重的论资排辈，任人唯亲现象，对初入建筑行业的员工，由于他们缺乏工作经验，阅历较少，使他们很少得到重用，导致优秀的人员无法充分展现自己的能力，发挥自己的才干，对企业失去信心而流失。
二是薪酬制度不合理。薪资报酬是体现员工价值的具体表现，是衡量人才的基本依据。有的建筑企业薪酬体制没有充分体现出人才的价值，而按照平均的方式进行薪酬分配，使薪酬与技术岗位的劳动价值相偏离，挫伤了人才的积极性和创造性，导致人才外流。此外，同一建筑行业不同建筑企业工资待遇差别较大，建筑行业与其它行业的薪酬待遇也存在较大差异，当薪酬与他们的劳动价值不成正比，不能调动他们的积极性时人才也会外流。
三是建筑企业缺乏公平公正的激励性绩效考核机制，缺乏以提高员工的整体素质为目的的专业学习和培训系统。企业没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，只重视人才对企业的贡献，而不重视人才的继续教育，忽视了人才自身的需求，使员工感到在企业没有发展空间，并且发展受到阻碍，当有更好的发展机会他们往往会跳槽谋求新的发展。
四是一些建筑企业没有打造一个好的企业文化，使企业缺乏内部凝聚力和外部竞争力。另外还有一些建筑企业缺乏长远目光，过分重视人才对企业带来的效益，而不关注人才的真正需求，没有体现出企业人文关怀，没有做到以人为本，使员工没有归属感和认同感，从而导致人才流失。
1.3造成人才流失的自身原因
根据人才的需求，大致分为四类：创作需求，追求发展、实现自我价值的需求，实现人才资本的投资效益需求，追求尊重的需求。其中实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，创造需求是人才的最大需求，追求尊重是人才的突出需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。当一些建筑企业无法满足人才的这些需求，为了谋求自身更好的发展，他们会选择离开企业。
2.建筑企业人才流失问题的解决对策
2.1把好招聘关，并建合适的用人机制
首先仔细挑选适合公司发展的人才，减少人才流失的源头因素。对建筑企业来说，要重点衡量的是应聘者的吃苦能力，和他们对野外作业和流动作业等建筑企业工作性质的认可度，以及它们的发展目标是否和企业的发展目标一致性，选择能够适应和融入企业文化的应聘者。此外，企业在招聘宣讲过程，应客观全面的介绍自己企业的实际情况，对岗位的宣传和承诺也应真实有效，切不要夸大其词，或开空头支票。否则，他们当他们了解到实际情况，心理落差会太大，会不满，忠诚度也会降低，这样无疑会增加企业的人力资源的重置成本。同时，企业应该采取多种形式主动招贤纳士，并且善于从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。并建立全心全意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。
2.2建立合理的薪酬体系
建筑企业应根据自身的财务状况，在通过对员工的调查和访问的基础上，建立以业绩和效益为基础的分配机制。制度要充分体现员工价值，使各类人才得到的报酬与他们的劳动和贡献相适应，以调动员工的工作积极性。同时，建筑企业还应对员工的绩效、技能以及知识等多要素进行考核，建立相应的奖评机制，进一步完善薪酬制度，并保证考核的公正及公平性，以激发企业职工的工作热情，促进他们工作效率的提高。此外，建筑单位还应对业绩突出的职工予以激励措施如物质奖励等，以增强它们的工作干劲和热情，使他们更加积极地为企业创造更大的经济效益。
2.3重视预警机制的建立
建筑企业的人力资源管理部门，应当加强与员工之间的交流与沟通，及时了解工作人员的需求和对于企业的想法，及时发现并解决问题，化解企业与员工之间的矛盾，防止人才的流失。
2.4坚持以人为本的理念，打造企业文化，增强企业凝聚力
建筑企业在日常管理中要坚持以人为本的理念，把员工的利益放在企业改革与发展的重要位置，努力改善员工的工作及生活条件，解决员工在生活中的实际困难，创建和谐的工作环境和良好人文关怀氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。同时，企业还要加强企业文化建设，以科学化的企业精神和企业理念来增强员工的团队凝聚力。并且在企业内部营造出良好的文化和学习环境，定期组织员工培训，为优秀人才提供充电的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现人才的发展成长与企业战略目标的有机结合。
3.结束语
总之，在当今知识经济时代，市场竞争的核心是人才的竞争，建筑企业要想在激烈的竞争中处于不败之地，就必须做好人才这篇文章，充分认识人才对于企业稳定持续发展的重要性。企业必须从自身做起，坚持以人为本的理念，尊重知识，重视人才，不断完善薪资分配制度和企业用人机制，并建设强大的企业文化来增强职工的凝聚力，努力实现企业战略目标和人才自身价值的共同实现。
【参考文献】
[1]林莉.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].科技资讯，2014，01.
关键词：物流；员工流失；经济学分析；策略
中图分类号：F240 文献标识码：A
Abstract： With the development of small and medium-sized logistics enterprises， the logistics market competition is becoming increasingly fierce， caused the human resources， and retain employees， to prevent the loss of staff， is the fundamental key to solve the problems of survival and development of logistics enterprises. In this paper， the author analyzes the main reasons for the loss of logistics staff and the factors that affect the loss of employees from the point of view of economics， and puts forward some corresponding suggestions and solutions.
Key words： logistics； employee turnover； economics analysis； strategy
我国经济的繁荣促进了物流企业的迅速成长，对物流服务员工的需求随之增大。据有关资料统计，物流专业紧缺人才位居我国12类人才缺口的第三位。由于国内宽松的人才流动环境，以及地区经济发展不平衡、结构不合理、物流人才的供需矛盾突出，引发物流企业员工流失现象严重，致使企业成本增加、服务质量降低，影响企业的市场竞争能力。因此，很多物流企业在解决员工需求时，采用高薪等手段相互抢夺人才，造成物流企业员工流失加剧。尤其是高层次的人才流失，对物流企业的正常运行和发展造成巨大损失。
1 员工流失的层次分析
物流企业是新兴发展的产业，从业人员范围十分广泛，既有专业经理人又有普通员工。按照企业的一般管理结构，员工一般可分为上层、中层和基层3个层面（如图1所示）。由于员工在企业中所处的地位和作用的不同，产生流失的原因也不尽相同。
1.1 上层。上层，是企业的核心管理层，又称企业精英层或决策层。企业中这类人员数量很少，但这些成员却是主体核心和关键的少数，每位成员具有重要的地位，各自有分管的业务，具有较大的指挥和决定权，掌握着重要的物流资源或具有广泛的人脉，并且深受核心领导人重视；他们有着丰富的工作经验、管理能力，发展机会和空间大、薪酬待遇高，对企业的决策和发展具有较大影响力。但他们又是流动性最强的员工，因为在激烈竞争状态下，一旦上升机会丧失、空间遇阻，这些成员最容易被别的企业用更高的薪酬、待遇或更好的发展机会等优厚条件所吸引走。
1.2 中层。中层，又称中坚层或管理层，是企业发展的主流和中坚力量，他们人数较少，是部门负责人或是专业管理与技术人员，承担着承上启下的具体业务管理工作，有较高的技术才能和管理能力，工作中作用较重要。他们往往经过一段时间的磨炼后，部分人员由于综合管理能力出众会获得更大的上升的空间或更好的发展前景。从而他们并不具备很强烈的离职动机。与此相对应的普通管理人员，由于物流企业重要职位的稀缺、论资排辈现象、与上级的关系、在评价和使用中的静态倾向等，导致中层“准精英”员工往往成为流失的主体，他们具有高学历、高职称、较高技能及年龄优势，这类人员在同行业具有较强的竞争力，而这点恰恰被许多企业的领导者所忽视。
1.3 基层。基层，又称为执行层或作业层，人数最多。他们承担低端的物流操作或具体服务工作，是物流企业达成其目标的最终步骤。因员工进入门槛低，技术含量少，工作任务繁重，薪酬待遇低，除了骨干外在组织中常被边缘化，发展空间很小，难以与企业目标融合，员工的归属感的要求不强烈，服务技能参差不齐，流动性也比较大，有时对组织还有破坏性的作用。
2 影响物流企业员工流失的主要因素
员工离开物流企业具有众多的原因，按照马斯洛的需求理论来说，需求引发动机，员工的离职动机是期望获得最大化的自身利益。从心理和安全需求角度来看，离职动机的诱因是产生不满，对于期望的收入、地位等需求，一旦满足不了，员工就会觉得没有得到尊重或对工作能力、成绩未得到认可。这种不满情绪的积累不断强化后，影响员工工作心态，进而对企业没有归属感，离职动机的不断强化引发员工流失。
2.1 企业管理的因素。从物流企业方面来讲，经营管理模式相对粗放，分散、多元化区域分割和竞争激烈是物流的主要格局，造成物流企业的利润率下降，除了规模较大的物流可以为员工提供相对稳定的职位和待遇外，绝大部分的中小型民营物流企业，因规模小、经营能力弱，大部分基层员工从事的是简单而繁重的物品搬运、装卸等操作、服务工作，而具有较高技术含量的管理岗位又比较少，对于现代知识型的员工来说没有挑战性，因此只对文化不高、具有较强体力、经济状况窘迫的人，才有一定的吸引力。
由于物流企业相互激烈竞争，对于中高层管理人员和技术人员的需求迫切，往往在竞争对手通过较高的职位和高薪来吸引人才时，容易引起中高管理人员的流失，人员流出的企业经营受到巨大影响，这也就是所谓的“格雷欣法则”现象；对于中层一般管理人员和基层操作服务人员，企业为降低成本和减少费用，大部分物流企业实施人性化管理不足，多以简单的严格奖罚为主，工作时间弹性大，经常加班、出差等，致使员工因工作压力大、晋升机会少，危机感强，最终对企业产生厌倦；对于基层员工来说，因物流企业地理位置比较偏僻，工作环境的相对较差，这些都是导致中低层员工产生不满、容易流失的重要因素。
2.2 薪酬、福利待遇的因素。薪酬、福利待遇也是员工非常关心的重要方面，它不仅体现员工付出劳动的多少，更代表着企业对员工劳动价值的认可程度。主要包括工资、奖金、员工保险、休假及其它福利等。由于企业性质、规模和经营管理模式的不同，物流企业员工薪资、福利待遇都不尽相同，差距相差很大。对于企业高层而言，薪资的多寡影响他们流失的程度较小，因为他们本身薪资就处于企业里的高水平。而对于中低层员工来说，工作的目的就是获得较高的收入，这将占物流企业员工中的大多数。一旦对薪酬制度、水平和结构不满，就造成许多中下层物流员工流失。
2.3 事业发展空间因素。物流企业所提供的服务是全方位、多样化的，包括接订单、采购、运输、装卸搬运、仓储、配送及信息传递等内容，也包括发挥管理人员的专业技能，创建新型物流系统和新增服务项目、依托先进运输条件进行的服务等。对于中层以上人员，如果经过多年的辛勤工作，如果企业没有提供和创造使他们展示才能的平台，致使组织内人才过剩、竞争激烈；员工工作缺乏成就感和挑战性，或由于与上级的工作关系紧张、企业内部关系的错综复杂等，或者对工作本身不感兴趣，对组织远景有疑虑等。特别是对高层的员工而言，工作本身的意义和个人事业的发展是其进行职业和岗位选择的关键。感到自己的提升空间受到限制，必将加速他们的流失。
2.4 物流从业人员的因素。我国是世界上人口最多的国家，且不说进行城镇化改革后大量涌入城市寻找工作的农民，仅每年毕业的大学生就达七八百万之巨，远远超过了经济发展过程中所创造的就业机会，很多大学生面临毕业即失业的状态，迫于生活上压力，不得不先选择就业。还有社会舆论、媒体、广告等的影响，许多员工进入物流企业之前都有较高期望，但进入之后发现只是简单的体力劳动，社会地位也很低，与原期望值差距很大，会产生极强烈的不满情绪。在物流企业工作的中低层员工，因为高学历人员的从业期望值高于专科及以下的员工，所以本科生学历的离职者高于专科及以下学历；年轻者总想找寻更能实现其感兴趣的理想工作，年龄在30岁以下的要比35岁以上的员工离职率高；男性员工比女性员工的平均离职率高。这需要我们从经济学角度予以分析。
3 员工流失的经济学分析
物流企业在现阶段从行业属性上来讲是劳动密集型的行业，尽管性质与规模的差异，它所拥有的员工群人数庞大。员工较高的离职率不仅将增大用工成本，还对物流企业正常业务的进行造成巨大影响。核心层员工流失可导致企业重大战略的受阻或中断、企业秘密或客户资源流失。具体来说，对于员工个人流动，实际上是追求其自身r值最大化的理性决策。对于物流企业，员工的流失反映了企业的吸引力和竞争激烈程度。企业的吸引力最重要的是体现在对员工薪酬给付水平和发展机会上。
3.1 离职成本分析。员工一旦从原工作的物流企业离开，就要付出失去应有的收入等福利待遇，而这些所失去的收入就是员工流动发生的成本。为了定性分析员工流失的需要，可以建立以下下概念和公式：
离职价值=离职预期收益-离职成本 （1）
从以上公式直观看出，只有离职价值大于0时，理论上才会引发员工离职。离职价值越大，员工离职的动机动机就越强，离职的可能性也就越大。离职成本由以下公式表示：
离职成本=直接成本+机会成本+心理成本+风险成本 （2）
直接成本是指员工因离职后所直接发生的费用，如经济赔偿、交通费、信息费等；机会成本是员工离职所失去的原来工资性收入和福利待遇，机会成本的大小对员工作出流动选择的决策影响较大；心理成本是员工因离职造成失去原有的工作和生活环境在精神情感方面所付出代价；风险成本是员工因流动受到不确定一些因素而产生的损失。作为离职者，总是期望预期收入远大于离职成本，但往往因风险、心理成本的不可控而造成得不偿失。一般的说，高层员工的离职成本高于中层员工，中层员工离职成本高于基层。正由于此，高层员工流失的可能性要高于中层和基层员工。
3.2 离职预期收益分析
离职预期收益=直接收益+间接收益+心理收益 （3）
直接收益指员工在新选择职业里获得高于原来收入的总和；间接收益指因工作、生活条件改善而减少的额外付出。如工作的休息室、有通勤车等公共设施等；心理收益指因工作或职位的变化所带来的精神方面的满足感受。
员工离职，既有其个人的主观判断和选择，也有物流企业施加影响的因素。从员工个人来说，作出离职决策源于心理感受的倾向性：离职有可能获得比原企业更好的待遇，也有可能不如原企业。对企业来说，通过了解员工的需求，改进企业的人力资源管理制度，充分体现不同层次员工的价值，如安排合理的岗位、提高薪酬待遇、注重人文关怀等，将员工的离职成本提高，降低离职预期收益。
4 对减少物流企业员工流失的建议
物流企业要在激烈的竞争中赢得生存、发展的机会，就必须改进企业的经营管理方式，倡导并推行“以人为本”的管理理念，积极使用和培养忠诚企业的员工队伍，以期用合理的薪酬、用真诚的关心、提供施展才能的机会和成就员工事业以及建立顺应时代的人力管理机制，来留住员工，为企业的生存与稳步发展奠定基础。
4.1 用薪留人。对于绝大多数员工来说，工作是赖以生存的保证。随着城镇化的推进以及居民生活水平的不断改善，大量的员工也不断流动，合理而优厚的薪酬，不仅能留住员工，还能吸引更多优秀新员工的加盟。因此，物流企业应当实施以能力和绩效为导向的公平薪酬福利制度，给付与员工水平、贡献相适应的薪酬，是减少员工流失的重要措施。以经济学观点来看，工资、奖金、分红等物质方面的收益都是每个员工的价值体现，而赋予员工的各类荣誉称号和晋升资格更是肯定员工的贡献。不同物流企业应根据各自的经济实力，来确定合理的薪酬制度并实行。否则会适得其反，不自量力的高薪方式不仅最终留不住人，还会严重影响企业的正常运行或后续发展。
4.2 用心留人。马斯洛理论告诉我们人类需求就像阶梯一样是逐层递增的，不同层面的员工其需求不同。企业要尊重员工、真心对待员工，关注员工所关心的方面。把员工当成“企业大家庭”中的一员，在工作中，量才使用，分配能使员工充分发挥才能的岗位，营造良好的工作氛围，创建团结友爱、和谐共进的团队精神；在生活中，从一点一滴小事帮助员工，解决员工的生活困难，缓解员工生活压力，体现企业对员工的关怀，增强员工的归属感。用心留人的核心，是使企业得到员工认可。多数情况下，企业这种对员工的关怀不需要花费多大成本，需要的可能是对员工的一句温暖问候，一份尊重，一声感谢……，这的确是最直接、最有效的减少员工流失的措施。赞赏、关心和尊重员工，将极大鼓舞员工的士气，获得企业的肯定，感受作为团队不可或缺的一员。因此，用心留人就要在企业中充分发扬民主，倡导“管理就是服务”的理念，建立人性化、亲情化的管理制度，承认、维护员工在企业的主体地位，让员工感受到企业的关怀，使员工发自内心感恩、忠诚企业，从而有效防止员工心理撤出，才会迸发“士为知己者死”思想，与企业同甘共苦，和谐共进，全面发展。
4.3 用事业留人。从经济学观点来看，员工实现个人价值的最大受益者是企业。特别作为物流企业的领导层要有管理的高度、远见，应当了解员工的需求和愿望，认可员工为实现个人价值所作的努力，增强员工干事业的信心，创造有利于其成就事业理想的机会和平台，这包括良好的工作条件，合作奋进的成员，提高员工能力的学习培训与交流，激励员工积极参与企业的经营、管理与发展的各个方面，使员工以企业为荣，在不同的岗位上充分发挥应有的才能，企业积极帮助员工干成事业，做到企业发展和员工个人价值实现的融合、统一，使上层、中层和基层的员工相得益彰，对企业的发展作出更大贡献。
4.4 用机制留人。没有规矩就没有方圆。物流企业需要从自身的定位、规模、经营状况等考虑，需要以坚持能力和绩效为导向，建立一套符合际的员工招聘、使用、培训、考核、奖惩的人力资源管理制度，依靠科学、严格的用人机制、政策，以企业的发展需要自主的选择、培养、使用所需的各类人才，使员工更多受惠于企业发展带来的巨大利益，巩固企业和员工的利益关系，消除“格雷欣法则”现象，加强对员工的约束，对违约员工进行必要的处罚，保持优秀员工的稳定和不合格员工的顺利退出。
5 结束语
综上所述，对物流企业来说，要减少员工的流失，必须要根据本企业的特点，顺应经济社会物流企业发展的要求，以员工为核心，把握经济学规律，分析员工的从业特点，树立“以人为本”管理理念，建立完善的用人机制，为员工搭建施展才华的平台，按绩效和能力给予员工的合理薪酬，创造温馨的工作环境。此外，企业必须高度重视员工队伍的建设，增强企业对员工的吸引力，逐步把企业的发展同员工的利益需求和个人价值实现有机的结合起来，提高员工的离职成本，消除非正常的员工流失，才会使物流企业不断发展壮大。
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【关键词】员工流失 人才 对策
一、引言
随着市场经济的迅速发展和知识经济时代的到来，人力资本已逐步取代物质资本成为经济增长的发动机， 企业之间的竞争已经演变为人力资本的竞争。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响。但同时，就单个企业来说，人才的流失、员工忠诚度的下降，又会给企业经营发展战略、企业形象造成损失，有时甚至会产生重大乃至灾难性的后果。如何规避企业员工队伍流失风险，是企业经营管理中必须重视和亟待解决的问题，并已成为企业管理者必须解决的一大课题。本文在分析企业员工队伍流失影响及原因的基础上，提出了规避企业员工队伍流失风险的对策及建议。
二、旧体制下人才流失及原因分析
前几年，笔者所在公司由于体制陈旧，人才流失比较严重，公司不仅要承受人才流失带来的负面影响，还要花费很大精力和财力到社会去寻找合适的人才，并进行培训，工作效率低下，激励机制很不完善，人才流失严重影响了公司的市场竞争力。
1、企业员工队伍流失的影响分析
随着科学技术的发展和社会的进步，人们的思想和观念趋于多元化，实现自我价值的意识越来越强，员工流动率日趋攀升。在员工队伍流失日益普遍的情况下，我们要正视企业员工队伍流失的影响。一方面，适度的流失有利于企业“换血”。适度的员工队伍流失，使企业的岗位空缺，有利于企业重新招聘新人，补充新鲜血液，新员工给企业带来新的思想、新的工作方法、新的理念，使企业更有活力；可以更新企业人力资源的数量和质量。
所以，适度的流失率不仅有利于企业的发展，更有利于个人自我价值的实现。但是另一方面，过度的流失对企业是有害的，不利于企业留住“人才”。人才的流失增加了企业的员工替换成本，给企业带来了竞争对手的威胁，造成客户背叛、工作中断。掌握关键技术的人才流失后，会使企业技术优势丧失；精通市场的人才流失后，会使市场份额下降；高水平的管理人员流失后，会削弱企业的管理能力；重要人物的流出，会使企业荣誉受损。总之，企业员工特别是企业中的高级人才流失，不但会使人力成本遭受损失，而且会直接影响组织的发展战略，使组织战略被迫调整。
此外，过多的人员流失将不可避免地导致组织士气低落，企业声望降低，群体效率低下，以致影响企业的健康持续发展。
2、企业员工队伍流失的原因分析
在目前，各种类型的企业中，员工队伍流失危机已经成为阻碍企业发展的主要危机形式。分析员工队伍流失的原因是制订对策的首要前提。笔者通过对所在公司前几年员工队伍流失情况的分析发现，导致企业员工队伍流失的原因主要来自企业管理问题、员工自身因素以及外部环境因素。
第一，企业管理问题。从企业方面看，导致员工队伍流失的主要因素为对员工重视不够、缺乏有凝聚力的企业文化和有效的激励机制。不少企业对员工的重视不够，不善于从员工的角度思考问题，不主动为员工着想，不注重与员工沟通，以致存在选人、用人不当和选用失误的情况；不注重员工的培训与发展，导致员工忠诚度的下降。同时，缺乏成熟的企业文化往往也是造成员工队伍流失的因素之一。缺乏成熟的企业文化不仅会使员工在努力工作的过程中缺少精神上的支持，缺乏共同的、积极向上的价值观念，也在一定程度上弱化了员工个体作为企业整体中一份子的感情上的关联。此外，企业缺乏有效的激励机制，薪酬分配体系落后，职工收入分配差距小，分配模式单一，导致员工队伍流失。
第二，员工自身因素。员工出于自身职业发展的需要，可能由于无法在目前企业充分展示自身价值而选择离开企业。如所从事的工作缺乏挑战性，使员工失去工作的热情。另外，员工对自身能力的错误估计也会导致员工队伍流失。尤其是高知识层次型的员工，他们对于自身的发展潜力充满信心，对于自身的价值往往估计偏高，因而，为了追求更好的发展环境、更多的发展机会和更高的物质待遇而离开企业。
第三，外部环境因素。我国当前正处于转型时期，产业、行业、企业的战略调整会在产业内、行业内，以及产业间、行业间，产生员工队伍流动的结果。在这种外部环境的干扰下，员工自身对于工作前景及目前工作状态的判断可能会有一定程度的失真，并且外部环境对于企业的压力相当明显，因而导致员工队伍流失的现象屡见不鲜。
三、公司改制后员工队伍流失减少的经验
1、树立“以人为本”的人力资源管理理念
在知识经济时代，人力资本已成为企业最核心的资源，一个企业要想得到长久的发展，必须树立“以人为本”的人力资源价值观。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的员工。在“以人为本”价值观的指引下，企业与员工要构建心理契约，即作为构成员工与企业之间交换关系和相互责任的一种心理期望，也就是员工和企业之间的相互理解和相互信任。“以人为本”的管理理念应贯穿在企业管理的各个环节，从员工招聘、岗位设计、工作描述、薪酬制度、在岗培训、职业生涯发展到长期激励机制等等，都应考虑员工的需要和收益。同时，在企业管理中要注意完善沟通渠道，与员工进行有效沟通，及时发现员工的不满，并予以及时解决。
2、培育有凝聚力的企业文化
企业文化是企业内全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化对稳定员工队伍起着重要的作用。培育有凝聚力的企业文化不仅可以使员工感受到整个组织的融洽氛围，也能使员工个人的愿景与企业的愿景相结合，从而激励员工为了实现自身理想、体现自我价值而充满热情、认真负责地参与到企业长远的发展中来。为此，企业要建立以人为本的企业文化，使员工确立共同的价值观念和行为准则，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励，促使所有员工和企业共同进步、共同发展。
3、给员工创造成长和发展的机会
在知识经济时代，企业员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的充分实现，他们与企业更多地体现为合作关系，将企业的发展和自身的职业生涯发展有机地结合在一起，着重培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。一方面，企业应适当地鼓励员工在企业内部流动并增加工作的挑战性。员工经常会由于自身价值得不到充分体现而选择发展空间更大的企业，通过适当轮岗并增加工作挑战性的方式，不但可以使员工去挖掘自身的潜力，也可以使其重新审视或者更加明确适合自身的职业发展道路。此外，在企业中设立多种职业晋升渠道也是培养员工忠诚度的有效途径。另一方面，企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，从而吸引员工。
4、建立有效的激励约束机制
企业要以科学的绩效考核为依据，建立有效的激励约束机制。一方面，建立有吸引力的激励机制，完善企业的薪酬福利制度。首先，要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期的定性考核和定量考核，对每个员工进行客观公正的评判。其次，根据考评结果确定绩效，实施全面薪酬。全面薪酬是目前发达国家企业普遍推行的一种薪酬支付方式，它由外在和内在两部分薪酬组成。外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。内在的薪酬则是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，能满足员工的不同需要，从而提高员工对工作本身和企业的满意度。另一方面，加大对员工流动的制度约束。企业要制订相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。企业在签订劳动合同时需依照相应的劳动法律法规，明确员工在合同期内离职所要承担的责任及其对企业应尽的物质补偿责任，从而降低员工在职期间流失的机率。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。此外，还可能以建立职工入股制度，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
自从笔者所在公司进行体制改革后，通过有效的培训、派往投资企业锻炼以及提供良好的提升空间，诞生了一批企业发展不可或缺的人才。近年来，提拔到集团担任副总的2人、派往投资企业担任主要领导的12人、提拔担任部门经理的9人、担任部门副经理的4人、调往政府机关工作的2人，企业员工队伍的工作热情和员工素质都达到历史新高。
四、结束语
企业员工队伍流失已经成为企业普遍关注的问题之一，我们要正视企业员工队伍的流失，充分认识到正常的合理范围内的员工队伍流失对企业来说是有利的，有益于企业“换血”，有利于企业焕发新的活力。但是也要注意过度的员工队伍流失对企业带来的不利影响，要采取各种措施，如树立“以人为本”的管理理念，构建有凝聚力的企业文化，给员工创造成长和发展的机会，建立有效的激励约束机制等等，使员工与企业之间具有双向忠诚，从而有效的降低员工流动率，促进员工和企业的共同发展。
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