Abstract： The production training base of "campus express supermarket" plays an important role in improving the quality of campus express service and improving the training conditions of the college. This paper uses the analytic hierarchy process to scientifically select the construction mode of "campus express supermarket" of Xi'an Institute of Railway Technology， in order to maximize the implementation of training base function， reduce construction costs and protect campus security.
关键词：层次分析法；校园快递超市；生产性实训基地；建设模式；西安铁路职业技术学院
Key words： analytic hierarchy process；campus express supermarket；production training base；construction mode；Xi'an Institute of Railway Technology
中D分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）21-0153-03
0 引言
为有效解决校园快递中存在的点分散、管理混乱、服务不规范、取件不便、安全性和时效性无法保证等问题，西安铁路职业技术学院拟建设“校园快递超市”生产性实训基地，一方面对校园快递收发进行集中整合、综合管理，满足学校师生个性化和多元化的快递服务需求，提升校园快递服务水平；另一方面落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的文件部署，改善学校实训条件，提高实训质量，降低实训成本，积极探索实训基地建设的新模式。
1 西安铁路职业技术学院“校园快递超市”生产性实训基地的建设模式
1.1 学校自建模式
学校自建模式，是指学校通过自筹资金方式建设“校园快递超市”生产性实训基地，运用市场机制运行管理实训基地，在对校内师生及周边居民进行快递收发服务的同时，完成学生的实训教学任务。
自建模式下，学校对实训基地拥有自，其实训、生产和技术服务的过程主要由学校控制，实训基地为教师和学生提供了真实的工作场所，学生在真实的生产和工作中学习，有效地掌握专业技能并提升职业素养，学校实现了高素质技能型人才培养和经济效益的双赢。但同时学校也面临着一定的管理和经营风险，因学校自建模式下，生产性实训基地建设资金由学校筹集，且实训基地自我建设、自我管理、自我服务，因此，建设及运营资金的短缺、快递市场需求的变化、实训设施设备的更新、师资队伍的能力等都会影响实训基地的可持续发展。
1.2 企业自建模式
企业自建模式，是指企业为抓住校园这一特殊顾客群，提升企业形象，全额出资建设“校园快递超市”生产性实训基地，租赁场地、购置设备、经营管理等事项全部由企业负责。企业可根据“校园快递超市”生产经营的实际状况与需求安排学生定期不定期实习，目的是培养熟悉该企业设备及程序的储备人才，培养企业的忠实用户群，提升了企业知名度与美誉度。
企业自建模式尽管不需要学校资金的投入、减少了学校管理上的麻烦，但由于企业生产经营受制于市场，因此在实训设备的更新换代上、接待实习生规模上，实训内容及形式上等相对被动，存在不可控因素，且企业生产经营的多变性、短期性与学校教学的稳定性、周期性存在较大矛盾。
1.3 校企合作共建模式
校企合作共建模式，是指由学校提供实训场地，校企按比例出资，共建共管共用实训基地。设备的购置既能满足学校实践教学的需求，又能满足企业生产经营的需要；企业提供相关技术、生产、管理人员，学校提供实践教学培训师资，实训基地除满足学校学生实训需求外，还能满足企业生产、员工培训等需求。
校企合作共建模式是在校企双方互惠互利、合作双赢的基础上，通过友好协商，明确各自的责、权、利，并充分发挥各自资源，实现优势互补。它既有利于提升实训基地的生产水平使其与企业相关需求实现无缝对接，又能有效降低学校实训室建设的资金压力，又能充分利用实训基地的设备、技术、人员等，最大限度的发掘实训基地的潜能。（表1）
2 基于层次分析法的“校园快递超市”生产性实训基地建设模式的选择
2.1 构建层次结构模型
根据对“校园快递超市”生产性实训基地建设模式选择的主要影响因素进行分析，建立层次结构模型。目标层为西安铁路职业技术学院校园快递超市生产性实训基地科学合理的建设模式；准则层为选择评价建设模式的指标：包括经济成本、功能实现、运营管理及安全性；方案层为可供选择的三种建设模式――学校自建模式、企业自建模式、校企共建模式。（图1）
2.2 构造总目标判断矩阵
通过对准则层四个影响因素的两两对比，根据专家意见及调查数据资料经过反复研究，采用1-9标度法就4 个因素对目标的影响程度分别打分并引入合适的标度值，构造判断矩阵，以确定其对目标的影响程度，计算其权重。
归一化判断矩阵求得特征向量W=（0.0556 0.2036 0.3792 0.3616）T
计算判断矩阵最大特征值λmax≈4，CI=4-4/4-1=0 RI=0.90 CR=0/0.90=0
2.3 哟蔚ヅ判
对方案层中的学校自建模式、企业自建模式及校企共建模式在经济成本、功能实现、运营管理、安全性上分别构建判断矩阵，计算权值，对候选方案进行评估。
依据表3计算得出特征向量W=（0.0617 0.5839 0.3545）T， 计算λmax≈2.9995，CR=-0.000431
依据表4计算得出特征向量W=（0.4116 0.1435 0.4449）T，计算得出λmax≈2.9999，CR=-0.000216
依据表5计算得出特征向量W=（0.4731 0.0981 0.4288）T计算得出λmax=2.9995，CR=-0.000431
依据表6计算得出特征向量W=（0.4405 0.0992 0.4603）T计算得出λmax=2.9995，CR=-0.000431
2.4 层次总排序
各准则相对于总目标的权重和相对于准则层对应各准则的权重已经求出，最后将逐层计算各层次中诸因素关于总目标的值。结果如表7所示。
2.5 结论
层次总排序计算结果0.4393>0.4259>0.1348，由此可见，西安铁路职业技术学院”校园快递超市”生产性实训基地优先选择校企合作建设模式。
参考文献：
[1]胡玉洲，邓玲.校园快递模式优化研究――以惠州学院为例[J].惠州学院学报（社会科学版），2016，36（2）：54-59.
关键词：快递从业人员；能力提升；人才梯队；技能培训
提高快递行业的服务质量与从业人员的业务水平，对于快递行业是一项长期艰巨的任务，需要相对系统科学的方法，以及整个快递行业人员的共同努力协作。快递物流行业已成为增长速度最快的行业之一，发展潜力巨大。开发快递从业人员职业能力提升项目课程，可以让培训学员通过学习了解快递业的发展现状，国家快递业重大项目及战略，理解快递业的作业标准和法律法规。逐步掌握快递业三项制度基本要求，可以有效提升快递从业人员的创新能力和利用新媒体营销能力，从而进一步提升地市快递运营人员的企业质量管理和市场竞争意识。
一、陕西快递服务行业现状分析
2020全年陕西快递服务企业业务量完成91749．81万件，增长率为25．87%；快递业务收入完成103．33亿元，增长率为23．93%。陕西快递从业人员总体规模连年增加，服务水平较之前有很大提升，为促进快递业改革发展、方便人民群众生活生产作出了积极贡献。根据《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《国务院办公厅关于印发职业技能提升行动方案（2019—2021年）的通知》，人社部联合国家邮政总局印发《关于加强快递从业人员职业技能培训的通知》，提出快递业发展要求“加快快递员、快件处理员等快递业国家职业标准颁布及制修订”［1］。陕西地市快递行业的从业人员普遍存在着学历层次低、专业技术水平不高的现象。由于这些原因，人们对于物流的认知停留在作业层面，认为快递工作就是简单的搬运和打包配送的过程，缺乏服务意识。同时地市企业快递从业人员流动性较达大，没有形成稳定的人员梯队，运营公司缺乏系统的员工培训，因此，迫切需要通过开展大规模职业技能培训予以提升。根据国家邮政管理局政策，陕西省邮政管理局联合陕西省人社厅印发《关于印发陕西省职业技能提升行动实施方案（2019—2021年）的通知》（陕人社发〔2019〕35号）等文件精神［2］，陕西省启动快递从业人员职业能力提升培训项目“246”工程，打造陕西快递业人才梯队。培训计划课程体系设计紧贴《快递员国家职业技能标准》要求，将政治教育、法律法规、职业保护、快递业战略，渠道安全，电商新技术应用等内容融入培训计划，全方位打造陕西快递业人才队伍，提升快递从业人员综合素质。
二、快递从业人员职业能力提升项目课程设计
（一）课程设计原则
课程设计以快递员、快件处理员国家职业技能标准为蓝本，融入国家快递业发展“两进一出”工程、农村物流寄递渠道建设项目、全国邮政行业职业技能竞赛赛项、“互联网+”快递创新创业大赛赛项、快递从业人员权益保护项目、“暖蜂行动”等快递业重要内容。打造基于技能、营销、创新、管理四位一体的课程体系，充分体现培训服务国家地方产业发展战略，提升从业人员职业荣誉感和认同度，最终提高产业发展水平。
（二）课程设计原理及内容
培训课程设计内容采用系统三要素原理，设计课程的输入要素、转换机制以及课程输出。充分考虑各个要素之间的紧密联系和相互作用的。输入要素，指系统从外界输入的基本元素，其核心是对于培训需求人员的调研分析。另外，培训内容、培训讲师、课程资源、学时安排和培训方式等都属于系统的输入元素。培训课程充分考虑企业从业人员职业特殊性，以线上培训资源包输出为主，线下培训为辅。转换机制，主要由培训课程内容、培训形式、培训方案设计及培训的组织与实施等构成，合理的设计配置资源，是保障培训效果的基本条件。线上培训课程平台具备学员注册、视频学习、学习情况统计、培训证书发放等基本功能模块。线下培训组织以地市为单元送教上门，地市邮政管理局协助培训机构组织人员、快递企业负责人组织学员参与现场学习及企业现场实践教学指导。课程输出，指课程培训效果目标的实现，也是系统输出的基本要求，课程输出是指培训学员的学习时长、到勤率、学习态度、知识接受掌握程度等达到了课程设计目标的要求。
三、项目课程实践反思与数据结论
（一）培训的价值和意义
快递从业人员职业能力提升培训项目属于《国家职业技能提升行动》项目，国家通过职业能力提升培训项目能够解决就业压力，缓解目前的就业的突出矛盾。是我国进入新时代经济转型升级和良性发展的重要保障。快递行业作为我国邮政业的重要组成部分，其产值占比逐年提高，在带动产业发展方面有着显著的作用。带动了制造业、农业、电子商务、流通业等多个领域的产业发展和升级，解决了进城农民工及转业军人群体等的就业问题，并且产生极高的经济附加值。在培训中通过快递行业标杆事例引导快递从业人员树立职业自信和荣誉感；将国家快递业发展思路和人才强邮的理念传递到企业一线；通过线上线下结合、理论和现场实践指导、调研结合的形式，深入快递企业，了解快递人员工作现场和主要问题，提升了从业人员的技能水平、职业素养和作业规范、市场业务结构调整与优化意识。最终达到提升企业竞争力，提升陕西地区快递产业服务区域经济的综合能力。
（二）培训实施过程的反思
培训中线上课程资源包是培训的主要输出之一。在课程录制时充分考虑学员的学习效果，线上课程视频每小节时长设置为15分钟为宜。线下培训中为有效了解快递从业人员的职业稳定性、学历水平、职业归属感，提高快递质量意识、安全意识、绿色包装、快递业国家主要工程等主要培训项目，培训教师在学员中开展在线问卷调研。利用问卷平台实时收集数据并将结果数据进行分享分析，不断优化课程体系设计，提高培训的效果。培训中应安排企业增加现场调研环节，充分了解员工工作环境、工作强度、企业现场管理水平等核心要素，形成对于产业发展有效的意见和策略。各地市邮政管理局和人社局的参与和监管是项目顺利推进的重要条件，快递企业应配合培训机构完成资料的提交、人员的组织、数据的汇总等工作。培训机构的项目运作能力是项目运营的重要保障。培训机构应建立项目团队，由资深老师负责课程体系设计，由技术人员负责平台维护与管理，由市场人员和客户服务人员负责业务协调和项目推进工作。快递从业人员能力素质发展具有系统性、持续性和动态性等特点。首先，揽投部负责人能力素质提升是一个系统工程，要注重其全面发展；其次，要建立长期培养计划，提升其终身学习能力；再次，要加强对培养过程的监控，不断修正完善培养提升计划，补齐短板［4］。快递从业人员职业能力提升培训项目在实施中为保证效果，应实行分级分层培训。对于企业管理人员应着重培训快递产业发展趋势、现场管理技术、数据分析与精细化管理、市场竞争及客户开发等内容。对于一线作业人员应着重培训作业规范、业务技能、安全制度、绿色快递作业标准、劳动权益保护等内容。
（三）快递从业人员队伍现状分析及课程设置合理性调研分析
陕西地市快递从业人员队伍人员存在合同制、劳务外包、钟点工等多种用工制度。根据158份有效问卷数据结果反馈：快递人员中男性占比85．8%，女性占14．2%；参培人员中快递员占77．5%；快件处理员占22．5%。从业人员中入职一年以内的人员占33．1%；1～3年的人员占25．4%；3～5年的人员占10．7%；5年以上的人员占30．8%。快递员日工作时长在8～10小时的占40．8%；日均工作时长在10小时以上的占39．6%；仅有19．8的从业人员日工作时长在8小时以内。快递从业人员中78．1%的人员对于绿色快递政策熟知了解；98．8%的人对于快递实名收递政策了解并有效执行；仅有24%的人员参与过快递技能大赛活动；76%的从业人员未接触技能大赛活动；36．1%的快递从业人员参与过快递助农项目；63．9%的人员没有接触过快递助农项目。快递从业人员中76．3%了解智能快件箱业务；条码技术应用掌握人员比例达54．4%；智能分拣技术掌握比例达54．4%，仅有小部分快递从业人员了解快递无人机和无人车配送；少数人关注物流大数据。快递从业人员中65．7%认为存在快递包装强度不够的问题；45．6%的从业人员认为快递包装尺寸不规范；40．2%的从业人员认为快递存在过度包装的问题。针对培训项目设置，67．5%的从业人员认为应设置业务技能提升类内容；快递安全制度培训需求占54．4%；快递客户开发与营销技术培训需求占53．8%；快递行业从业标准与作业规范培训需求占52．5%；企业管理技术培训需求占50．9%；快递新技术培训需求仅占32%；对于快递行业大赛资讯培训需求占28．4%。根据以上有效数据反馈，可以看出陕西非省会城市快递从业人员以年轻男性为主；基层岗位工作强度较大；大部分从业人员对本职工作认可度较低，缺乏生涯规划的理念。对从业人员进行政策普及、技能提升、快递营销、客户投诉处理、快递现场管理、智能设备应用等方面的培训有很大的必要性。快递从业人员职业能力提升培训首先要提升从业人员对快递行业的认同感和职业认可度。职业认同一方面直接增强了快递员的职业忠诚；另一方面也能通过调整工作投入产生间接提升作用，即快递员的职业认同越高，工作投入也越大，而工作投入的增加，又进一步强化了他们自身的职业忠诚。这说明职业认同作为一种心理层面的价值判断，不仅能够潜移默化地正向激发员工坚守职业信念，抑制跳槽冲动，同时还具有提升工作主动性、增强抗压能力的外显效果，从而实现心理与行为的统一［5］。
（四）培训数据结论
根据陕西榆林、延安、渭南、铜川、咸阳等地市的现场培训实施情况来看，快递企业业务均以进口业务为主，出口业务比重较少；国内异地快递仍以电商件为主，企业主动参与市场竞争意识欠佳；快递进村工程有序推进，但深度和模式尚处于初期；快递企业基本形成聚集效应，部分城市快递企业生产现场管理不规范，没有达到国家《快递安全生产操作规范》标准；快递企业工业化程度基本匹配产能，共配、资源共享仍在探索中，工业化自动分拣技术需要有所改善；快递企业现代化管理水平有待提高，对于现场精细化管理水平、数据分析应用能力、市场竞争和营销能力亟待提高。同时，快递企业分布较为分散，生产现场设备自动化程度较低，现场管理存在一定的问题。企业在用工、培训等方面存在短板。当地邮政管理局在后续应注重企业市场化行为的引导，以快递从业人员职业能力提升项目为契机，推动快递进村、快递进厂等工程，为产业聚集化发展谋取思路。
四、结语
市场需求与日俱增使当下快递业飞速发展，快递从业人员职业能力提升培训项目势在必行。培训机构在项目课程设计中应深入研读国家政策、文件和职业标准，调研从业企业和人员需求，采用多种形式开展培训，确保参培率和学员的学习效果。同时，各地市邮政管理机构和从业企业应认识到人员素质提升的重要性，并懂得在国家利好政策下，积极组织从业人员参与职业培训项目，转变思路、革新理念、提升技能，提高企业自己竞争力。
参考文献
［1］任社宣．人社部职业能力建设司国家邮政局人事司负责同志就颁布实施《快递员国家职业技能标准》《快件处理员国家职业技能标准》回答记者提问［N］．中国组织人事报，2020-01-06（4）．
［2］王彤旭．快递员职业技能有了国家标准［N］．中国商报，2020-01-15（P03）．
［3］莆田市住房和城乡建设局．莆田市住房和城乡建设局关于印发《莆田市邻里中心建设管理实施意见》的通知［J］．莆田市人民政府公报，2020（11）：13-15．
［4］王岩山．包裹快递基层营揽投部负责人能力素质发展体系研究［J］．邮政研究，2018，34（2）：43-44．
快递网络中的中转点和取送点以不同大小的地域范围为服务对象，各级中转点以各级中心城市为基本单位，取送点以各中心城市辐射的周边市、县、中心城市内的社区为基本单位。中文地址采用地域范围由大到小的层级嵌套方式书写，地址中不同地域范围大小的地名在取送点分类时提供的信息量是不同的。以北京市地址和快递取送点的分布情况为例，北京中转点下辖几十个取送点，分布在北京市各个区、县、社区内。“北京市”、“海淀区”、“朝阳区”这类地域范围广阔的地名，其所指代地域范围内的取送点数量众多，对取送点的分类判断帮助不大。详细的楼(门)牌号地名，如“9号楼”、“A座”、“204室”，其所指代的地域范围远小于取送点的基本服务单位，在取送点的分类判别时也不需要关注这类地名。在快递地址的分类判别中，将这2类地域范围过大和过小的地名定义为停用字符，从地址中过滤清除出去。物流地址中的特殊字符，如括号、空格、破折号等，对取送点的分类判别也没有任何指导意义，也定义为停用字符，在地址中予以过滤清除。
中文地址采用连续字符串的形式书写，词与词之间没有明确的分隔符。在地理地址编码领域，中文地址的分词是近年来的研究热点之一。中文地址分词，是将一个中文地址文本拆分为多个最小地址要素[9]的过程。最小地址要素是不可继续拆分的地址要素，具有最小的地址意义。如对中文地址“北京市海淀区西土城路10号北京邮电大学”进行分词，可以拆分出“北京市”、“海淀区”、“西土城路”、“10号”、“北京邮电大学”5个最小地址要素。依据利用信息的不同，目前的中文地址分词方法主要有2种：基于地名词典的方法[1011]和基于地址特征字的方法[12]。基于地址词典的方法维护一个尽可能完备的地名词典，通过串匹配技术在地名词典中查找最小地址要素进行分词，主要采用最大正向匹配方式和最大逆向匹配方式。基于地名词典的方法准确率完全依赖地名词典的完备性，但实际操作中地名词典的更新维护存在很大难度，地名词典的完备性难以保障。各类最小地址要素包含一些相同的字符串作为后缀，这样的后缀字符段称为地址特征字或地址通名，如“北京市”中的“市”、“海淀区”中的“区”就都是地址特征字。基于地址特征字的方法为各类最小地址要素定义特征字并制定相应的拆分规则，通过对特征字和拆分规则的匹配完成对地址的分词。这类方法摆脱了对地名词典的依赖，但特征字和拆分规则的合理选择存在一定难度。本文采用地名词典和特征字相结合的方式对中文地址进行分词。采用某物流公司提供的北京市地名词典作为中文分词的地名词典，该词典共计包括10151个北京市地名。本文依据国家测绘局颁布的《数字城市地理空间信息公共平台地名/地址分类、描述及编码规定(CH/Z90022007)》[13]中对最小地址要素的分类方法，将最小地址要素划分为行政区划地名、小区名、街巷名、标志物名、兴趣点名、门(楼)址6个大类。中文地址表示为字符串T=t1t2…tn，n为字符串T的长度。地名词典表示为字符串集合Pd={p1,p2,…,pr}，特征字词典表示为字符串集合Pf={p1,p2,…,pm}。中文地址分词后得到的是一组最小地址要素，表示为字符串集合Pr，Pr初始状态为空集。本文采用的地名字典与特征字结合的中文地址分词方法步骤如下：步步步骤骤骤1如果字符串T为空，转到步骤3；否则，查找T的前缀能否匹配地名词典Pd中的元素，如果匹配成功，即存在(1,2,,)idp∈Pi=r，使t1,t2,…,tk=pi，其中，k为pi的长度，则将t1,t2,…,tk放入Pr，并将T置为tk+1,tk+2,…,tn，转到步骤1；如果匹配失败，转到步骤2。步步步骤骤骤2查找T的子串能否匹配特征字词典Pf中的元素，如果匹配成功，即存在(1,2,,)ifp∈Pi=m，使tj,tj+1,…,tj+k1=pi，其中k为pi的长度，则将t1,t2,…,tj+k+1放入Pr，并将T置为tj+k,tj+k+1,…,tn，转到步骤1；如果不存在，则将则将T放入Pr，转到步骤3。步步步骤骤骤3返回Pr，算法结束。
基于概率统计的地址分类模型以人工标记出所属取送点的快递地址作为训练数据。随机选取5条训练数作为示例，说明该模型的训练方法，随机选取的示例训练数据如表2所示。首先以2.1节和2.2节介绍的方法过滤掉快递地址中的停用字符并对地址进行分词，每条标记数据得出一组最小地址要素及其对应的取送点，结果如表3所示。例如“朝阳区建国路乙118号京汇大厦三层人事部”这个快递地址，过滤停用字符并地址分词后，得到最小地址要素集合{建国路,京汇大厦}，这组最小地址要素对应的取送点为990060。然后，统计出最小地址要素对应各取送点的总次数，得出每个最小地址要素对应到各取送点的频率分布情况，结果如表4所示。在示例标记数据中，“建国路”这个最小地址要素对应取送点990060的总次数为3，对应取送点990030的总次数为2。训练数据中所有快递地址提取出的最小地址要素总数为m，取送点的总数为n，那么最小地址要素对应到各取送点的频率分布情况可以用一个m×n的矩阵F表示，F中第i行第j列元素fij为最小地址要素i对应取送点j的总次数。同时，统计出每个最小地址要素对应到的取送点的总数，本文将其称为最小地址要素的区分度系数d。根据示例训练数据求得的最小地址要素对应取送点的概率分布和区分度系数分别如表5、表6所示。“建国路”对应取送点990060的概率=3/(3+2)=0.6，对应取送点990030的概率=2/(3+2)=0.4。由于“建国路”既对应取送点990060，也对应取送点990030，因此它的区分度系数d=2。至此，基于概率统计的地址分类模型训练完成。2.4地地地址址址的的的分分分类类类方方方法法法应用基于概率统计的地址分类模型对快递地址进行分类时，先过滤掉待分类快递地址中的停用字符并对其进行地址分词，得到一组最小地址要素，表示为字符串集合Pr={p1,p2,…,pk}，k为最小地址要素的总数。
本节通过实验对本文提出的基于概率统计分类模型的快递地址自动分类方法进行性能评估，选取训练用时、分类用时、准确率和拒绝率作为评价指标。其中，本文对地址自动分类的准确率和拒绝率的定义如下：拒绝率=无法分类的地址总数/待分类地址总数准确率=正确分类的地址总数/(待分类地址总数无法分类的地址总数)
本文选取某快递公司提供的已人工标记取送点分类结果的北京地区快递地址作为实验数据，从中随机选取63535条作为训练数据，2000条作为测试数据。通过本文提出的基于概率统计分类模型的快递地址自动分类方法对2000条测试数据完成自动分类后，将自动分类结果与原始的人工标记结果进行对比，对本文提出的快递地址自动分类方法的性能做出评价。实验的软硬件环境如下：CPU：IntelCorei52400，3.10GHz，双核；内存：4.0GB；Cache：一级数据缓存128KB，一级指令缓存128KB，二级缓存1MB；操作系统：Windows7专业版，32位；编译平台：VisualStudio2010；编程语言：C++。3.2实实实验验验结结结果果果与与与分分分析析析本文测试了应用基于概率统计的地址分类模型进行快递地址自动分类的效果，测试结果如表7和图2所示，由测试结果可以看出：(1)基于概率统计的地址分类模型的训练速度快，对快递地址进行自动分类的分类用时短。采用63535条数据对模型进行训练的平均训练用时约为5.19s，对2000条待分类地址的分类用时平均约为0.85s，分类速度达到每条0.43ms。(2)置信阈值S(定义详见2.4节)决定了地址自动分类的准确率和拒绝率。S值越大，地址自动分类的准确率越高，拒绝率也越高；反之，S值越小，地址自动分类的准确率越低，拒绝率也会相应越低。应用本文提出的快递地址自动分类方法时，应根据实际的应用需求选择合适的S值，在自动分类的准确率和效率间合理权衡。(3)置信阈值S为0.75时地址自动分类的准确率为99%，拒绝率为9.3%，可以满足大多数应用场合的需求。
关键词：快递；生产性实训室；工学结合；模式
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）01-134 -02
近几年随着电子商务的迅速发展，快递的业务量突飞猛进。据统计现在中国每天共有2700万个快递发出，阿里巴巴集团董事局主席马云预测在未来十年中国每天将有2亿个快递发出，快递的业务量呈现出几何级数的增长。大学校园快递市场作为快递市场中一个不可或缺且举足轻重的部分，其业务量十分巨大且随着总量的扩大而与日益增。
一、大学校园快递现状分析
经统计，全校师生每天经过四通一达快递公司和中国邮政速递公司进入校园的快件数量大约为800件左右，加上顺丰速递和其他民营快递公司的每天的量一共可达1000件。每天寄出的快件大约为100件，其中不包括托运件。累计每日进出快递总量达1100件左右。按照全国电商和快递的发展趋势，我校的快递业务量还将有大的增长空间。
大学校园快递现状及特点：
（一）点多而杂
由于各大快递公司之间存在着直接的竞争关系，在无有效机制协调和管控的情形下他们相互之间无法兼容，最终只好各自为政各自寻找点，在点多的同时设点位置的选择也无规矩可循，将有四通一达等数十家快递公司混乱分布在校园内外各个位置。
（二）不稳定性大
由于单个点市场份额有限，所赚取的利润也同样有限，而在租金和人工成本的付出和竞争激烈的市场环境下，各点经常会出现换址、换人、换公司、撤销的情况。
（三）价格贵
由于没有规范的制度保障和强有力的管控机构，各快递点对寄出快递的定价产生随意性，据调查校园周边快递点首重价格比市场价均多出两元每单。
（四）顾客体验差
快递现在已经成为每个人生活中的必须品，在大学校园快递如此的一种存在形势下，师生领取快递更多的是被动接受，寄送快递更多的是无奈抉择、服务质量没有统一标准、售后维权没有周到保障，顾客体验感偏差。
二、整合快递资源，结合实训教学需求，建设快递生产性实训室
小快递大民生，规范校园快递，整合优化校园快递，实行统一管理，不仅能增加快递用户体验度提升师生幸福感，消除校园环境中影响安全的不稳定因素，更有利于快递业的发展和快递市场的进一步开拓。
快递生产性实训室的建设正可利用学校自身专业特长、人力资源优势、地理位置优势、政策倾斜优势，与行业、企业即各快递公司相结合，共同建设快递收发服务中心，学校可通过产品生产、社服务、技术研发等生产性过程，在实现经济效益生产的同时，利用其作业现场真实的生产环境、真实的管理制度、真实的工作任务、真实的考核标准等为专业学生实现实践技能培养的目的，从而最终为企业培养出综合素质优、专业技能强、职业素养高的合格大学生就业者，将快递生产性实训室打造成既可供我校学生实习实训的实训室，又可提供优质快递经营服务的专业化平台，此乃一举两得。
建设快递生产性实训室，可使我国高职院校建设校内生产性实训室过程中普遍存在的问题，如生产化程度不高、功能单一、与产业行业及企业联系不够等都能很好地得到解决。
三、快递生产性实训室建设模式
快递生产性实训室建设后快递收发业务流程将会改变，显著变化在于快递网点由原来的位置分散各自为政，到现在的统一管理位置集中，解决了快递配送环节中最后一公里的难题，使快递的时效、安全和便捷方面都得到了改善。图1、图2分别是整合优化前后的快递收发业务流程。
根据快递生产性实训室建设的投资主体、管理主体、运营主体和合作方式，其建设模式大致可以分为学校主导、企业主导、校企共建、学生主导四种。
（一）学校主导
学校主导模式是指由学校出资对实训室进行建设，并由学校对建成的生产性实训室进行管理，实行独立经营、独立核算，自负盈亏。学校需要协调产业处、财务处、保卫处、实训处、人事处等多个部门进行分工协作来完成实训室的生产运营和投入教学。
这种模式的优点是使学校在使用实训室进行专业教学方面拥有了完全的自，充分利用了学校的场地和设备，依托专业优势以及较高理论水平的管理团队对快递业务进行专业化运营，对学生的实习实训进行专业化教学，从而实现“工学结合”“产学结合”的人才培养模式。缺点是由于学校无整合各快递公司统一管理的经验，会遇到和快递公司合作洽谈过程中的层层困难，导致需要投入大量的时间精力进行摸索。
（二）企业主导
企业主导模式是指学校引入企业进行投资对实训室进行建设，学校负责提供实训室运营场所，并从企业处获得场地使用管理费用，建成后由企业对实训室进行生产运营和管理。现在已有企业专门从事校园快递的优化整合工作，如广州乐收网络技术有限公司，其运营方式正是企业主导模式的操作形式。
这种模式的优点是实训室的快递业务由企业独立自主经营管理，企业有校园快递整合优化的经验和渠道，他们管理运营水平较高，能打造出更好的快递用户体验度，能为学校专业实训教学提供一个最好最优的真实情景，能提供一部分学生顶岗实习的机会，还能使学校在实训室建设中及建后的管理中得到解放，大大减低时间精力投入和人力投入，为学校在营业中规避了很大风险。缺点是学校失去了对实训室运营管理的自，在学生利用实训室进行实践学习的过程中受到一定限制。
（三）校企共建
校企共建模式是指实训室的建设及之后的经营管理由学校和合作企业共同协商完成，学校方面负责提供实训室运营场所及人力资源，较上面企业主导模式不同的是企业放松了对快递业务经营的把控，将实训室的生产大部分交给学校的师生来完成并支付相应薪酬，实现了学校与企业的优势互补和资源共用。如现在的迈思可文化传媒（北京）有限公司小麦公社，正是以这样的操作形式与各大高校进行合作，对于整合快递市场已有非常成熟的经验。
这种模式的优势是充分发挥了学校和企业双方的固有优势，充分照顾到了双方的利益诉求，降低了企业快递运营成本的同时，减少了学校实训室建设的投入，能为师生提供一个真实的快递实训实践环境。在这种模式合作过程中，具体操作根据双方协商进行协调安排，灵活性高，为学校的实训教学带来了方便。但是由于合作中产生的不确定性因素比较多，运营管理方式复杂，其过程中更容易产生矛盾，需要事先有充分周到的协商和预案措施。
（四）学生主导
学生主导模式是指实训室快递运营及管理的主体是学生，由专业学生社团牵头，以大学生创业项目为契机，挂科学院相关部门监督管理，聘请专业老师培训指导，利用学校提供的场地和设备进行实训室的建设。如湖南交通职业技术学院的小芽物流协会创办的小芽物流工作室其运作方式正是如此。小芽物流工作室采用以人为本的成员激励方式的企业化运作模式，规范人事财务管理制度，实施品牌战略。即把工作室看做一个公司，实行独立的经济核算与企业化的人力资源管理、品牌战略等一系列的管理方法。
这种模式的优点是最大地发挥了学生的主动性和创造性，同时又使学校利用实训室进行教育教学具有更大的自主性和灵活度。缺点一个是需要面对每年一次的学生工作者毕业换届的客观问题，е略谑笛凳揖营运作中出现诸多麻烦，一个是实训室建设周期较长，完善需要一个循序渐进的探索过程。
以上几种模式各有优劣各具特点，高校建设快递生产性实训室选择建设模式时，应结合自身需求，根据自身优势，查明市场状况，综合考量包括实训教学效果、快递服务质量、营业收入水平等各项指标找出最适合自身的一种。
参考文献：
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快递行业高速发展的背后带来了对人员的巨大需求，而民营快递企业人员流失问题不断地显现，“用工荒”已成为制约民营快递企业进一步发展的桎梏。根据最近几年快递行业的数据显示，规模较大的快递企业的人员流失率达50%；小型快递公司的情况更槽糕，员工流失率高达80%。
一、 美国联邦快递的人员管理经验
联邦快递创建于1971年，公司的总部在美国田纳西州， 为全球二百多个国家提供便捷、可靠的服务；严格遵守“客户至上”的原则，实行务实的运作模式，以专业、及时地服务成为了全球消费者信任的国际速递品牌。联邦快递屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主，《财富》杂志在2005年把联邦快递评为“全世界10家最受尊敬的公司”之一，并入选“2012中国最佳100人力资源典范企业”。众所周知的独特的“以人为本”的企业文化无疑是它取得成功的重要原因。
（一） 平等、民主的文化氛围
平等理念深入每一个联邦员工心中，上至总裁级别的高级管理层下至基层投递员无不信奉这一理念。联邦快递尊重每一位员工，员工被视为最重要的资产。它一直认为每一名员工都是平等的，只是工作内容与性质有所差异。所以当公司在美国上市时，出席参加的不仅有企业CEO还有投递人员。研究联邦快递的公司制度，也能发现其中体现着平等与公平。公司制度里有“员工公平对待条例”，该条例用意是如果任何员工认为他所受到处分不合理，有权利在7 天以内越级投诉到他直接上级的上级，他直接上级的上级要尽快在7 天内组成一个临时“法庭”来决定是员工合理还是经理正确，如果员工对“判决”结果还是不满意，还可以选择继续往上告，以此保障员工获得公平待遇的权利。
（二） 注重员工：PSP原则与员工培训
PSP原则是联邦快递经营理念的核心。所谓PSP原则即员工（people），服务（service），利润（profit），其核心意思是：企业注重员工，注意调动他们工作的热情，并且员工可以获得优良的工作环境以及企业给予的支持与帮助，以便员工可以在工作中表现得卓有成效；而这样一来客户就能得到员工所提供高质量的服务，而顾客的满意就能给企业带来更多的业务，企业将因此获得更多的盈利，而员工又会因此而受益，这对企业而言是一个很好的良性循环。
由于联邦快递非常注重员工个人的发展，因此建立了一套完整的培训、晋升机制。任何一个岗位都有自己的培训计划。公司对新员工入职培训的内容不仅包括专业技能与知识，还包括教他们如何做人，小时制员工每年大概有50个小时的培训时间。公司每年都要对每一个投递员和客户服务人员进行 “在线式”测试，以便确保他们掌握最新的知识。此外，公司每年为每一名员工都提供2500 美元作为学习补助，员工有了这笔奖学金，就可以不断地学习，不断地提升、完善自己。
（三） 高效完备的激励体系
联邦快递采取内部晋升机制，公司员工将确保得到90%以上的晋升机会。事实上，联邦快递的很多高层领导都是从基层做起的。联邦快递中国区的一位高管说：“公司其实是非常公平的，没有歧视，只要你工作能力得到认可，就能做到很高的位置。”员工会在心里暗示自己：只要自己足够优秀就能得到重视，获得提拔。这对员工起到了极大的激励作用。除此之外，联邦快递在员工福利支出方面也表现的非常慷慨。有数据显示用于员工的薪酬及福利的支出占企业总支出的50%左右，联邦快递特别看重精神激励的作用，通过设置各种各样的奖项来表彰激励成绩卓越的员工，包括祖鲁奖、开拓奖、最佳业绩奖、金鹰奖、超级明星奖等，而超级明星奖的奖金基本上是获该奖项员工薪水的2%到3%。
二、 民营快递企业的人员流失原因分析
（一） 社会劳动力减少，快递行业工作辛苦
现阶段我国已经迈入老龄化社会，人口结构老化导致劳动人口减少，而需求却在不断增大。不止快递行业，“用工荒”、“招人难”的问题都不同程度困扰着我国各个行业，春节前后尤其突出。
快递业利润低，业务量大，工作辛苦，特别是基层员工工作时间长，冬冷夏热，薪酬与付出不匹配，这些都会导致快递行业的员工流向其他较为轻松的行业。据圆通快递的员工反映，他们的工作时间从早到晚，有时候到晚上七八点才能结束。虽然目前对快递员的工资有所上调，根据最近赶集网数据显示，全国快递员平均工资为3577元/月，比2月份上涨约500元。其中，最高的为深圳快递员，平均为4769元/月，但较高的人员流失仍存在于快递行业，困扰着快递企业。此外，由于快递行业基层员工90%都是外地人员，过节特别是春节要回家，而春节恰恰是快递行业的高峰期。各个快递企业想尽办法留人招人，比如，让老员工充当中介可以拿到几百元的中介费。
（二） 缺乏企业文化与品牌建设
企业的品牌内涵表现为企业的核心价值、企业文化，它将使企业拥有持续的竞争力和生命力，使之在众多企业中显得与众不同。是企业所独有的文化把员工紧紧地凝聚在一起，使企业具有凝聚力和向心力，使员工对企业具有忠诚度，不易流失。但是，我国的民营快递企业普遍不重视企业文化与品牌建设，员工对企业缺乏认同，企业品牌推广度也不够，众多企业都是默默无闻不被人知晓。统计数据显示，截至2011年底，依法取得快递业务经营许可证的企业已达到7500家，但比较有知名度的仅有少数几家，如顺风和“三通一达”（即申通、圆通、中通、韵达），其余众多的快递企业则处于默默无名的境地，不为人所知。
此外，众多的民营快递企业的企业文化形式大于内容，没有发挥其应有的作用。圆通快递强调“安全、实效、服务、创新”，申通快递则标榜“快速、安全、准确、周到、快速”。2012年315消费电子 投诉网相关统计数据显示，延误问题严重，服务态度差占投诉总量的50.20%，成为2012年快递行业的主要问题。
（三） 绩效考核制度不够合理健全
绩效考核的重要性不言而喻，通过全面严格的考核，可作为人员任用、员工职位升降、员工培训、确定员工薪酬的依据，但在民营快递企业这里却存在诸多问题。首先，绩效考核制度不够合理和健全，员工对企业的绩效考核制度不了解，没有充分参与绩效考核，严重影响了员工的积极性。其次，考核内容不够完整，关键绩效指标有缺失等，造成无法正确评价员工的真实工作绩效，而且不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这将影响员工对企业的忠诚度与归属感。
以顺丰快递为例，顺丰快递重点制定了操作岗位和基层管理岗位员工的绩效考核方案，但是其绩效考核没有形成体系。在该企业员工绩效考核方案中存在着将奖惩制度、薪酬评定、业务分派、绩效考核混同使用的现象。员工每月进行考核，管理层按季度或半年进行考核，对员工的考核强调硬指标过多，按每月绩效考核的结果排名进行淘汰，不注重对员工素质的培养。通过对顺丰与宅急送的绩效考核比较发现，顺风是通过评分后折算比例考核绩效，考核不够明确，宅急送则通过扣减绩效薪酬的方式实现绩效考核，考核合理明确。
（四） 福利待遇政策有待完善，用人机制有待正规化
没有完善的企业保障和社会福利制度，这是包括民营快递企业在内的所有民营企业的特点。从各大招聘网站可以看到，快递企业员工的待遇一般采取“底薪+提成”的模式。这种模式看似公平，鼓励多劳多得，但忽视人力资本的增值，缺乏长期的激励机制来引导员工的长期行为。根据调查数据显示，国有的中国邮政社保福利制度还是比较完善的，为员工缴纳“五险一金”，此外还有交通补助，加班补助，话费补助。而民营快递企业目前只有宅急送承诺为员工缴纳“五险一金”并提供餐补，大部分快递企业如顺风快递则只为员工缴纳法定的“五险”，并通过提供食宿，或是其他各种补助的形式作为员工福利。
此前有媒体报道，圆通快递无需面试、不签劳动合同可直接上岗，没有“五险一金”与节假日。而像圆通如此规模的快递企业都存在此情况，不禁让人对数量众多、规模较小的快递企业心存疑虑。虽然临近春节的投递旺季，快递企业都以“急聘”、“高薪诚聘”等字眼吸引眼球以招聘员工，但众多求职者仍望而却步，调查原因显示大部分求职者担心工作无保障，旺季过后会遭到裁员。
（五） 缺少培训与晋升机会
一项由知名管理咨询公司所做的调查表明，要让员工心甘情愿长期为企业工作，不仅要有优厚的薪酬福利，而且还要有良好的培训体系和晋升机制。
通过培训，员工的专业知识、业务能力可以得到提升，反过来也可为顾客提供更好的服务，这是一个双赢之举。但当前大多数民营快递企业规模较小，基本上都处于原始积累的发展过程，培训也不可能在较短的时间内就取得成效，这决定了民营快递企业重招聘轻培训，而看似由于培训的缺省为企业节约了成本，却易带来不良后果，不利于企业持续发展。另外，缺乏对员工进行职业道德培训和专业技术培训等各种培训，成为快递企业被不断发现各种问题的原因之一。有调查显示，申通、顺丰、韵达等多家公司的快递工作人员存在违规行为，如野蛮装卸，暴力分拣，一个包裹最少要被抛掷三次，一双皮鞋寄到手里只剩2根鞋带，三千多元的汽车配件成了一堆废铁，私卖包裹件等。
此外，民营快递企业缺乏完善系统的人力资源管理制度，不能对员工的职业生涯进行规划，员工缺少内部晋升的良好空间。但目前发展较好、规模较大的快递企业已有改善，天天快递可以根据个人的职业兴趣与专长，选择管理升迁或是专业发展的道路；韵达快递近期也开展了员工职业发展规划培训课程，包括新员工培训、操作类达标培训、非操作类达标培训、管理人员专训和网上在线学习平台等。
三、 联邦快递成功经验带来的几点启发
（一） 转变经营模式
民营快递企业几乎都通过“加盟模式”迅速发展壮大，如圆通，申通，韵达等。这种模式在企业初期发展阶段好处显而易见，所需资金较少，通过不断发展加盟商可以迅速扩大企业规模，在较短时间内完成大范围的快递网点构建，拥有较完善的快递网路覆盖。伴随企业的发展壮大，这种模式的局限性就显现出来了。每个加盟商都是单独的利益个体，快递公司总部对加盟商只负责收取加盟费，对其经营提供指导、建议、帮助，而没有直接管理其运营的权利，这导致企业内部很混乱，没有统一的管理制度与标准。这与联邦快递企业内完善统一的管理截然不同。因此，各快递企业需要尽快转变经营模式，变“加盟模式”为“直营模式”，加强统一管理，这会为企业建设良好的企业文化与建立完善的企业内各项制度体系打好基础。
目前国内的民营快递企业中只有顺风速递为“直营模式”。顺风速递起初也是“加盟模式”，后期在意识到这种模式的缺陷后开始下决心转变经营模式。顺风强硬地给出加盟商两种选择：一、全资被总部收购；二、离开。经过一年多艰苦卓绝的谈判，2002年顺风成功从“加盟模式”转变为“直营模式”，由公司总部对企业下的各个门店进行统一地经营管理，并一跃成为民营快递企业中的老大。
（二） 重视企业品牌的创建与企业文化的培育
民营快递企业应创建自己独特的品牌优势，并通过电视、纸媒、互联网等各种媒体做好品牌宣传推广工作。企业应从创建初期就重视企业文化的创建与培育，高层领导更要以身作则，以便对员工的行为起到潜移默化的表率作用，最终使企业所倡导的文化融入到每一个员工的思想中。此外，民营快递企业还应力所能及的承担社会责任，不仅有利于增强企业的竞争力，获得良好的声誉，并让企业的员工感受到企业良好的发展前景，从而继续在企业里努力工作，还可以为企业吸引潜在的员工。
顺风速递是很成功的一个例子。顺风的企业目标是成为最受信赖与尊敬的速运公司，作为企业文化的积极践行者，顺风也获益良多——成为快递行业的龙头企业。顾客如果要特别考虑快速安 全，都会把顺风作为第一选择。顺风的成功是因为：它拥有自有全货机数量12架以保证快递的速度并积极承担社会责任，2008年向汶川地震灾区捐款1000万元，2010年投入慈善事业1650万元，成立广东省顺丰慈善基金会。顺风速递为民营快递企业树立了一个榜样。
（三） 完善绩效考核制度与福利待遇政策
快递企业应建立科学、公平、完善的绩效考核制度。这需要企业确定薪酬制度的总体原则和方向，对整个行业劳动力市场水平给予考虑，明确每一个部门每一个岗位对企业重要程度与对企业业绩的贡献，兼顾每个员工工作成绩的差异，还要让企业员工一起分享企业发展的果实。每次的考核结果应予以公示，如有异议应积极与员工沟通解决。
宅急送公司的绩效考核比较完善。以此为例，宅急送的绩效考核由总部的人力资源部负责组织，其他部门配合，采取关键绩效指标实施员工绩效考核。分公司职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职能部门对整个过程进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。最后，通过绩效面谈，让员工了解自己的绩效，强化优势，改进不足。
此外，快递企业应推行个性化的福利政策，加强对员工的激励作用。企业内部可举行各种联欢活动、趣味比赛，一方面可增加部门内部以及不同部门之间员工的感情，增加员工交流的机会；另一方面可使员工在繁忙的工作中得到放松与休息，劳逸结合会使工作效率更高。企业应为员工购买“五险一金”，使员工的基本生活得到保障，并可设置各种奖项，如最佳业绩奖、全勤奖等。员工随着年岁的增长，他们的投资储蓄意识会增强，企业也可以考虑推行投资储蓄型福利政策，如企业年金和商业补充养老保险政策。
（四） 加强员工培训，完善晋升渠道
企业应根据自身需求、员工需要开展各类培训，如入职培训、职业技能培训、职业道德素养培训、管理人员培训等，提高员工的业务能力，在帮助员工成长与实现自身价值的同时获得企业的发展壮大。为了能达到激励员工、吸引人才的目的，企业应关注员工的职业生涯发展，明确职业晋升渠道，可效仿联邦快递重点从企业内部员工中进行选拔提升的模式，绩效考核的结果可作为晋升的重要依据，做到因才适用，为员工提供一个公平良好的工作环境、制度环境。
圆通快递在每个新员工通过职业培训后，会为他们提供选择工作岗位的机会，员工通过岗位选择实现职业规划与工作岗位的契合。2010年圆通与IBM合作，为员工开通晋升渠道，确保员工们都能获得奖励与晋升机会。申通快递也积极开展消防安全知识培训，并通过校企合作请高校的老师对申通员工进行培训，如近期邀请长沙邮电职业技术学院培训中心高级培训师针对客服人员进行的礼仪礼节培训。
（五） 建立人员流失危机预警机制，增强危机管理
快递行业高速发展的背后带来了对人员的巨大需求，而民营快递企业人员流失问题不断地显现，“用工荒”已成为制约民营快递企业进一步发展的桎梏。根据最近几年快递行业的数据显示，规模较大的快递企业的人员流失率达50%；小型快递公司的情况更槽糕，员工流失率高达80%。
一、 美国联邦快递的人员管理经验
联邦快递创建于1971年，公司的总部在美国田纳西州， 为全球二百多个国家提供便捷、可靠的服务；严格遵守“客户至上”的原则，实行务实的运作模式，以专业、及时地服务成为了全球消费者信任的国际速递品牌。联邦快递屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主，《财富》杂志在2005年把联邦快递评为“全世界10家最受尊敬的公司”之一，并入选“2012中国最佳100人力资源典范企业”。众所周知的独特的“以人为本”的企业文化无疑是它取得成功的重要原因。
（一） 平等、民主的文化氛围
平等理念深入每一个联邦员工心中，上至总裁级别的高级管理层下至基层投递员无不信奉这一理念。联邦快递尊重每一位员工，员工被视为最重要的资产。它一直认为每一名员工都是平等的，只是工作内容与性质有所差异。所以当公司在美国上市时，出席参加的不仅有企业CEO还有投递人员。研究联邦快递的公司制度，也能发现其中体现着平等与公平。公司制度里有“员工公平对待条例”，该条例用意是如果任何员工认为他所受到处分不合理，有权利在7 天以内越级投诉到他直接上级的上级，他直接上级的上级要尽快在7 天内组成一个临时“法庭”来决定是员工合理还是经理正确，如果员工对“判决”结果还是不满意，还可以选择继续往上告，以此保障员工获得公平待遇的权利。
（二） 注重员工：PSP原则与员工培训
PSP原则是联邦快递经营理念的核心。所谓PSP原则即员工（people），服务（service），利润（profit），其核心意思是：企业注重员工，注意调动他们工作的热情，并且员工可以获得优良的工作环境以及企业给予的支持与帮助，以便员工可以在工作中表现得卓有成效；而这样一来客户就能得到员工所提供高质量的服务，而顾客的满意就能给企业带来更多的业务，企业将因此获得更多的盈利，而员工又会因此而受益，这对企业而言是一个很好的良性循环。
由于联邦快递非常注重员工个人的发展，因此建立了一套完整的培训、晋升机制。任何一个岗位都有自己的培训计划。公司对新员工入职培训的内容不仅包括专业技能与知识，还包括教他们如何做人，小时制员工每年大概有50个小时的培训时间。公司每年都要对每一个投递员和客户服务人员进行 “在线式”测试，以便确保他们掌握最新的知识。此外，公司每年为每一名员工都提供2500 美元作为学习补助，员工有了这笔奖学金，就可以不断地学习，不断地提升、完善自己。
（三） 高效完备的激励体系
联邦快递采取内部晋升机制，公司员工将确保得到90%以上的晋升机会。事实上，联邦快递的很多高层领导都是从基层做起的。联邦快递中国区的一位高管说：“公司其实是非常公平的，没有歧视，只要你工作能力得到认可，就能做到很高的位置。”员工会在心里暗示自己：只要自己足够优秀就能得到重视，获得提拔。这对员工起到了极大的激励作用。除此之外，联邦快递在员工福利支出方面也表现的非常慷慨。有数据显示用于员工的薪酬及福利的支出占企业总支出的50%左右，联邦快递特别看重精神激励的作用，通过设置各种各样的奖项来表彰激励成绩卓越的员工，包括祖鲁奖、开拓奖、最佳业绩奖、金鹰奖、超级明星奖等，而超级明星奖的奖金基本上是获该奖项员工薪水的2%到3%。
二、 民营快递企业的人员流失原因分析
（一） 社会劳动力减少，快递行业工作辛苦
现阶段我国已经迈入老龄化社会，人口结构老化导致劳动人口减少，而需求却在不断增大。不止快递行业，“用工荒”、“招人难”的问题都不同程度困扰着我国各个行业，春节前后尤其突出。
快递业利润低，业务量大，工作辛苦，特别是基层员工工作时间长，冬冷夏热，薪酬与付出不匹配，这些都会导致快递行业的员工流向其他较为轻松的行业。据圆通快递的员工反映，他们的工作时间从早到晚，有时候到晚上七八点才能结束。虽然目前对快递员的工资有所上调，根据最近赶集网数据显示，全国快递员平均工资为3577元/月，比2月份上涨约500元。其中，最高的为深圳快递员，平均为4769元/月，但较高的人员流失仍存在于快递行业，困扰着快递企业。此外，由于快递行业基层员工90%都是外地人员，过节特别是春节要回家，而春节恰恰是快递行业的高峰期。各个快递企业想尽办法留人招人，比如，让老员工充当中介可以拿到几百元的中介费。
（二） 缺乏企业文化与品牌建设
企业的品牌内涵表现为企业的核心价值、企业文化，它将使企业拥有持续的竞争力和生命力，使之在众多企业中显得与众不同。是企业所独有的文化把员工紧紧地凝聚在一起，使企业具有凝聚力和向心力，使员工对企业具有忠诚度，不易流失。但是，我国的民营快递企业普遍不重视企业文化与品牌建设，员工对企业缺乏认同，企业品牌推广度也不够，众多企业都是默默无闻不被人知晓。统计数据显示，截至2011年底，依法取得快递业务经营许可证的企业已达到7500家，但比较有知名度的仅有少数几家，如顺风和“三通一达”（即申通、圆通、中通、韵达），其余众多的快递企业则处于默默无名的境地，不为人所知。
此外，众多的民营快递企业的企业文化形式大于内容，没有发挥其应有的作用。圆通快递强调“安全、实效、服务、创新”，申通快递则标榜“快速、安全、准确、周到、快速”。2012年315消费电子投诉网相关统计数据显示，延误问题严重，服务态度差占投诉总量的50.20%，成为2012年快递行业的主要问题。
（三） 绩效考核制度不够合理健全
绩效考核的重要性不言而喻，通过全面严格的考核，可作为人员任用、员工职位升降、员工培训、确定员工薪酬的依据，但在民营快递企业这里却存在诸多问题。首先，绩效考核制度不够合理和健全，员工对企业的绩效考核制度不了解，没有充分参与绩效考核，严重影响了员工的积极性。其次，考核内容不够完整，关键绩效指标有缺失等，造成无法正确评价员工的真实工作绩效，而且不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这将影响员工对企业的忠诚度与归属感。
以顺丰快递为例，顺丰快递重点制定了操作岗位和基层管理岗位员工的绩效考核方案，但是其绩效考核没有形成体系。在该企业员工绩效考核方案中存在着将奖惩制度、薪酬评定、业务分派、绩效考核混同使用的现象。员工每月进行考核，管理层按季度或半年进行考核，对员工的考核强调硬指标过多，按每月绩效考核的结果排名进行淘汰，不注重对员工素质的培养。通过对顺丰与宅急送的绩效考核比较发现，顺风是通过评分后折算比例考核绩效，考核不够明确，宅急送则通过扣减绩效薪酬的方式实现绩效考核，考核合理明确。
（四） 福利待遇政策有待完善，用人机制有待正规化
没有完善的企业保障和社会福利制度，这是包括民营快递企业在内的所有民营企业的特点。从各大招聘网站可以看到，快递企业员工的待遇一般采取“底薪+提成”的模式。这种模式看似公平，鼓励多劳多得，但忽视人力资本的增值，缺乏长期的激励机制来引导员工的长期行为。根据调查数据显示，国有的中国邮政社保福利制度还是比较完善的，为员工缴纳“五险一金”，此外还有交通补助，加班补助，话费补助。而民营快递企业目前只有宅急送承诺为员工缴纳“五险一金”并提供餐补，大部分快递企业如顺风快递则只为员工缴纳法定的“五险”，并通过提供食宿，或是其他各种补助的形式作为员工福利。
此前有媒体报道，圆通快递无需面试、不签劳动合同可直接上岗，没有“五险一金”与节假日。而像圆通如此规模的快递企业都存在此情况，不禁让人对数量众多、规模较小的快递企业心存疑虑。虽然临近春节的投递旺季，快递企业都以“急聘”、“高薪诚聘”等字眼吸引眼球以招聘员工，但众多求职者仍望而却步，调查原因显示大部分求职者担心工作无保障，旺季过后会遭到裁员。
（五） 缺少培训与晋升机会
一项由知名管理咨询公司所做的调查表明，要让员工心甘情愿长期为企业工作，不仅要有优厚的薪酬福利，而且还要有良好的培训体系和晋升机制。
通过培训，员工的专业知识、业务能力可以得到提升，反过来也可为顾客提供更好的服务，这是一个双赢之举。但当前大多数民营快递企业规模较小，基本上都处于原始积累的发展过程，培训也不可能在较短的时间内就取得成效，这决定了民营快递企业重招聘轻培训，而看似由于培训的缺省为企业节约了成本，却易带来不良后果，不利于企业持续发展。另外，缺乏对员工进行职业道德培训和专业技术培训等各种培训，成为快递企业被不断发现各种问题的原因之一。有调查显示，申通、顺丰、韵达等多家公司的快递工作人员存在违规行为，如野蛮装卸，暴力分拣，一个包裹最少要被抛掷三次，一双皮鞋寄到手里只剩2根鞋带，三千多元的汽车配件成了一堆废铁，私卖包裹件等。
此外，民营快递企业缺乏完善系统的人力资源管理制度，不能对员工的职业生涯进行规划，员工缺少内部晋升的良好空间。但目前发展较好、规模较大的快递企业已有改善，天天快递可以根据个人的职业兴趣与专长，选择管理升迁或是专业发展的道路；韵达快递近期也开展了员工职业发展规划培训课程，包括新员工培训、操作类达标培训、非操作类达标培训、管理人员专训和网上在线学习平台等。
三、 联邦快递成功经验带来的几点启发
（一） 转变经营模式
民营快递企业几乎都通过“加盟模式”迅速发展壮大，如圆通，申通，韵达等。这种模式在企业初期发展阶段好处显而易见，所需资金较少，通过不断发展加盟商可以迅速扩大企业规模，在较短时间内完成大范围的快递网点构建，拥有较完善的快递网路覆盖。伴随企业的发展壮大，这种模式的局限性就显现出来了。每个加盟商都是单独的利益个体，快递公司总部对加盟商只负责收取加盟费，对其经营提供指导、建议、帮助，而没有直接管理其运营的权利，这导致企业内部很混乱，没有统一的管理制度与标准。这与联邦快递企业内完善统一的管理截然不同。因此，各快递企业需要尽快转变经营模式，变“加盟模式”为“直营模式”，加强统一管理，这会为企业建设良好的企业文化与建立完善的企业内各项制度体系打好基础。
目前国内的民营快递企业中只有顺风速递为“直营模式”。顺风速递起初也是“加盟模式”，后期在意识到这种模式的缺陷后开始下决心转变经营模式。顺风强硬地给出加盟商两种选择：一、全资被总部收购；二、离开。经过一年多艰苦卓绝的谈判，2002年顺风成功从“加盟模式”转变为“直营模式”，由公司总部对企业下的各个门店进行统一地经营管理，并一跃成为民营快递企业中的老大。
（二） 重视企业品牌的创建与企业文化的培育
民营快递企业应创建自己独特的品牌优势，并通过电视、纸媒、互联网等各种媒体做好品牌宣传推广工作。企业应从创建初期就重视企业文化的创建与培育，高层领导更要以身作则，以便对员工的行为起到潜移默化的表率作用，最终使企业所倡导的文化融入到每一个员工的思想中。此外，民营快递企业还应力所能及的承担社会责任，不仅有利于增强企业的竞争力，获得良好的声誉，并让企业的员工感受到企业良好的发展前景，从而继续在企业里努力工作，还可以为企业吸引潜在的员工。
顺风速递是很成功的一个例子。顺风的企业目标是成为最受信赖与尊敬的速运公司，作为企业文化的积极践行者，顺风也获益良多——成为快递行业的龙头企业。顾客如果要特别考虑快速安全，都会把顺风作为第一选择。顺风的成功是因为：它拥有自有全货机数量12架以保证快递的速度并积极承担社会责任，2008年向汶川地震灾区捐款1000万元，2010年投入慈善事业1650万元，成立广东省顺丰慈善基金会。顺风速递为民营快递企业树立了一个榜样。
（三） 完善绩效考核制度与福利待遇政策
快递企业应建立科学、公平、完善的绩效考核制度。这需要企业确定薪酬制度的总体原则和方向，对整个行业劳动力市场水平给予考虑，明确每一个部门每一个岗位对企业重要程度与对企业业绩的贡献，兼顾每个员工工作成绩的差异，还要让企业员工一起分享企业发展的果实。每次的考核结果应予以公示，如有异议应积极与员工沟通解决。
宅急送公司的绩效考核比较完善。以此为例，宅急送的绩效考核由总部的人力资源部负责组织，其他部门配合，采取关键绩效指标实施员工绩效考核。分公司职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职能部门对整个过程进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。最后，通过绩效面谈，让员工了解自己的绩效，强化优势，改进不足。
此外，快递企业应推行个性化的福利政策，加强对员工的激励作用。企业内部可举行各种联欢活动、趣味比赛，一方面可增加部门内部以及不同部门之间员工的感情，增加员工交流的机会；另一方面可使员工在繁忙的工作中得到放松与休息，劳逸结合会使工作效率更高。企业应为员工购买“五险一金”，使员工的基本生活得到保障，并可设置各种奖项，如最佳业绩奖、全勤奖等。员工随着年岁的增长，他们的投资储蓄意识会增强，企业也可以考虑推行投资储蓄型福利政策，如企业年金和商业补充养老保险政策。
（四） 加强员工培训，完善晋升渠道
企业应根据自身需求、员工需要开展各类培训，如入职培训、职业技能培训、职业道德素养培训、管理人员培训等，提高员工的业务能力，在帮助员工成长与实现自身价值的同时获得企业的发展壮大。为了能达到激励员工、吸引人才的目的，企业应关注员工的职业生涯发展，明确职业晋升渠道，可效仿联邦快递重点从企业内部员工中进行选拔提升的模式，绩效考核的结果可作为晋升的重要依据，做到因才适用，为员工提供一个公平良好的工作环境、制度环境。
圆通快递在每个新员工通过职业培训后，会为他们提供选择工作岗位的机会，员工通过岗位选择实现职业规划与工作岗位的契合。2010年圆通与IBM合作，为员工开通晋升渠道，确保员工们都能获得奖励与晋升机会。申通快递也积极开展消防安全知识培训，并通过校企合作请高校的老师对申通员工进行培训，如近期邀请长沙邮电职业技术学院培训中心高级培训师针对客服人员进行的礼仪礼节培训。
（五） 建立人员流失危机预警机制，增强危机管理
一、物流快递生产性实习实训基地建设的保障体系
1.组织保证。重视实训基地建设工作,建立有效的运行机制,如成立物流快递生产性实习实训基地建设项目领导小组及各项目负责人,并建立物流管理专业教研室、物流工作室、校园物流快递公司,有专门的机构、专门的人来抓管理,与专业负责人一同研究实习实训基地建设问题。
2.政策保证。为了向全体师生提供优质的校园快递服务,避免各快递公司在高校校园内无秩序混乱竞争,学校免费提供场地组织建立校内物流快递公司,该公司与邮政和各个快递公司签署合作运营协议,统一接收各快递公司的快件和包裹,然后进行配送,按照协议从中收取一定的费用,该公司接受校方和快递公司的双重监管,同时接受各协议快递公司的业务统一培训,更好地保证服务质量和快递效率。
3.制度保证。我院为促进校内物流快递生产性实习实训基地的建设,制定了相应的制度,做到科学管理、规范业务流程。物流快递公司建立了严格的服务质量管理制度和完备的业务操作规范,有健全的安全保障制度和措施,制定了一系列业务操作规范,建立了统一的服务标准并有效执行。
4.激励保证。根据高职教育人才培养目标和培养方案,加大实训基地建设方面资金的投入,从而保证实训基地建设和运作。同时制定一系列有利于实训基地建设和运作的政策,对取得优异成果的教师及物流快递企业兼职教师给予表彰和奖励,并作为提职、晋级的重要依据。
二、物流快递生产性实习实训基地建设的实施与成效
(一)物流快递生产性实习实训基地建设的实施 2.在校园快递公司信息化建设中,吸引快递企业的投资,配备必要的计算机、扫描枪、外网连接、柜台、储物柜等设备。同时我院充分整合和利用教学教研资源组织物流管理教研室、电子商务教研室、计算机应用教研室开发了校内物流快递收发存管理平台。学生可及时查阅相关快递信息,实现快递收发件信息的及时传递、处理与存储。
3.在校园物流快递公司组织建设中,校园物流工作室主要在校园内运行物流快递公司,为学生提供校内配送等一系列物流实战。公司可实行董事会领导下的总经理负责制,专业教师和物流快递公司兼职教师担任董事会成员,由学生总经理、学生管理层及学生员工独立运营。创建真实的物流快递企业环境、依照物流快递企业员工规范考核学生,通过“顶岗实习”进行生产型实训。并按照物流快递企业的相关规章制度制定校园物流快递公司员工日常行为规范,培养学生良好的职业道德、职业思想(意识)和职业行为习惯。
(二)物流快递生产性实习实训基地建设的成效
1.引进了真实的物流项目、科学设置课程体系。我院以物流快递企业运营为载体设计教学过程和教学模块。以物流快递企业的真实工作过程和项目为教学载体,根据职业岗位的要求和真实的物流工作过程调整专业教学设计和课程教学体系,突出了每个知识点的技能训练和技能操作。
2.有助于专业教学计划及任务的有效落实。通过创建校园物流快递生产性实习实训基地为主体的实践教学模式,增加了高职学生的实践教学课时量,注重了对学生专业技能的考核;增加了教师下企业的机会,加大了对双师素质的培养。
3.拓宽了高职学生的实习就业渠道。通过实训教学,使学生所学的理论知识得以巩固;使学生各方面能力得到训练,如职业道德确立,协作精神培养,意志力锻炼,工作环境了解,人际交往能力、心理承受能力提高等等;使学生的专业素质获得全面提高,使毕业生的就业渠道大大拓宽,而且增强了学生自身能力和市场竞争力。如我院近几届毕业生在物流快递企业工作受到一致好评,不少学生已走上管理岗位。
