关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
作者简介：李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师。（甘肃 兰州 730050）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0026-02
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
生产管理是电务生产调度指挥系统的核心模块之一。该模块为设备的维修检修、工区的日常维护工作提供合理化管理及支持。生产管理子系统有机结合生产维护过程中的各元素，将数据流闭环流转，实现三表一致，合理自动生成计划、安排派工。计划、任务、派工的数据流转如图2所示。数据流转过程及步骤：系统根据管内设备最后维修时间及维修周期自动生成年计划表，工长可对生成年计划表进行手动调整。其中，设备最近一次检维修时间在系统第一次上线时可由人工输入，后续各次检维修时间都由管理数据流中的派工单完成情况自动回填。在临时任务的下发流转中，系统自动提供责任机构为本工区的任务至工区待派发列表中。问题库子系统数据自动纳入生产管理，系统自动提供问题责任机构至工区待派发列表。工长派工时，根据系统提供的当日该工区可以作业的检维修任务、临时任务、责任问题处理，列表进行任务派发。派工完成作业结束后，工长负责确认完成情况，完成情况数据会自动流转回检维修任务、临时任务、问题库模块，下一次派工时，系统会根据完成情况的回填数据，自动调整待派发任务列表。其中，月表完成情况统计、临时任务完成统计报表、工作日志等报表可自动生成。上述流程在电务生产调度指挥系统中通过信息化手段实现并应用，使得生产管理过程在以下几个方面得到了显著提升。1．年度财务计划（年表）的制定更合理。系统自动生成的年表数据，是管内所有设备严格按检维修时间点作业时，所需花费的工时及劳力的统计。为年度财务计划制定提供了合理的数据。2．月度工作任务制定更合理。每月末系统会自动生成下月月表任务，系统根据当前时间实际完成的任务情况自动调整下月任务计划，为下月计划提供符合实际的更合理的任务安排，也有效防止了人工制定计划时发生漏检、过检的可能。3．工长派工的有效性及效率得到显著提高。系统会自动罗列出每日工区需作业的任务，工长只需根据待派发任务列表进行人员安排，大大降低了工长任务安排的工作量，同时提高了工长任务安排的有效性。4．通过系统卡控，保证了“天窗”及作业派发的一致性。在工长派工时，只有有“天窗”点的站，才能安排设备检修等必须在点内才可作业的任务。5．临时任务、问题库等任务的处理及时性得到提高。通过信息化手段实现了临时任务的下发，问题库问题整改等过程，并与工区派工功能相结合，保证了临时任务、问题库能及时有效的被工长查阅到并安排作业，防止遗忘。6．月度工作情况统计、工区工作日志等报表的自动生成。它能有效减少统计工作量，并提高统计数据的准确性。7．系统提供了上级的有效监督手段。上述所有的操作，包括工区指定年月表、派工安排及完成确认、临时任务发起和下发记录、问题库流转记录等都实时的记录在系统中，系统提供上级对下级数据的查询权限，上级在需要抽查下级工作、了解下级工作完成情况时，可登录系统随时进行监督考核。
2检维修任务管理
2.1检维修任务作业周期初始化电务段维护人员根据电务段的《主要信号设备检修工作周期表》、《信号中修计划表》等文件内容，将管内各设备类型的维修周期和定额工时录入系统中，作为系统的检维修周期字典。检维修类型分为2种：按设备、按任务。按设备作业的检维修，是将作业细分至单个设备，为每个设备安排作业并进行卡控销号；按任务作业的检维修，将作业细分至单项任务，最小责任单位为工区。电务段管理人员可根据作业性质设定作业项类型。2．2年表生成工区编制年表时，可点击“自动生成”按钮，系统会根据数据库自动生成本工区年度计划。生成年度计划后工长可在其基础上进行调整修改，点击提报提交至车间审核。系统提供在线流程审核功能：工长提交车间审核，车间提交段审核，通过后年表生效。年表生成算法的简要说明：根据“设备最后一次检维修日期”，加上“该设备的检维修周期”，计算出本年度内该设备应该作业的所有日期。详细生成算法如下：1．遍历检维修周期表中设定的作业项，取出作业项关联的设备类型及作业周期。2．遍历本工区管辖的车站／区间。3．查找车站／区间设备台账，如果该车站／区间存在“作业项设备类型”的设备，则继续执行，否则忽略该站／区间。4．遍历站／区间的“作业项设备类型”下的设备台账，找出每个设备的最后维修日期。5．如果“最后维修日期＋作业周期”的日期落在本年度内，则在年表对应的月份作业设备数累加1。6．循环处理第5步骤，直到该设备的维修日期大于本年度。2．3月表生成工区编制每月工作计划时，可点击“自动生成”按钮，系统会自动生成下月的工作计划；生成月度计划后，工长可在其基础上进行调整修改。系统提供在线审批流程功能，工长提交车间审核，车间提交段审核，通过后月表生效。月表生成算法与年表类似：获取该工区的年度计划任务，获取该任务中各设备的最后一次维修时间，最后一次维修时间加维修周期落在本月度内的设备，作为本月维修工作。
3临时任务管理
电务生产作业中，除了按周期计划执行的设备定时检维修作业外，还有计划外的临时性任务。例如，年中发起的专项整治活动。电务生产调度指挥系统具备临时性任务管理功能，大致过程如下：①电务段、车间可发起任务，并将任务下发给下级单位；②工区在派工作业时，能自动得到上级下发给自己的任务，进行派工安排；③工区在作业完成时，派工单完成填报后，自动将完成情况回填至临时任务中；④上级单位可查阅具体派工单的实现，也可查阅临时任务各下级单位的完成情况。系统提供临时任务管理的信息化手段，并有效地将临时任务与派工作业相结合，保证临时任务的派发及完成数据的准确性和及时性。
4问题库
问题库模块用于记录、跟踪、流转、处理电务工作中发现的所有待解决的设备问题、管理问题等。问题库数据来源于其他模块：包括干部下现场检查、定期质量检查中发现的问题，段、车间人员也可直接在问题库模块录入发现的问题，并按电务段问题处理流程分派问题至责任机构。问题被流转至工区后，会自动出现在工区待派工列表中。派工完成确认后，同样会将问题克服情况回填至问题库。系统提供了问题库管理的信息化手段，并有效地将问题库与派工作业相结合，保证问题的派发及销号的准确性和及时性。
5派工管理
5．2工作任务派发
工长登录系统后，点击派工界面，系统会自动列出工区管内各个站需要在当日作业的任务，包括：①当日到了检维修周期的任务及设备。例如“1＃道岔”在2014－05－01检修过，检修周期为3个月，系统在2014－08－01之后的派工界面中都会列出“1＃道岔需要检修”，在5日之内“2014－08－01至08－06”会以黄色标记提醒工长尽快安排该设备检修，超过5日后“2014－08－06”之后会以红色闪烁标记提醒安排检修作业。②当日还未完成的临时任务。系统会从临时任务数据库中，将责任工区是本工区，并截止当日仍未完成的临时任务罗列给工长，工长派工可安排人员对临时任务作业。③当日还未完成的问题库问题。系统会从问题库中，将责任工区是本工区，并截止当日仍未销号的问题罗列给工长，工长可安排人员对问题进行克服。在系统提供的任务派发界面上，工长对人员的安排可分成2钟：按组派工、按个人派工。按组派工：每组会设置组长、室外防护员、组员，派工时选择组长进行整组派工。按人派工：派工时可选择个人，并为个人作业配备室外防护员。包保人的信息会自动提示给工长，工长可选择默认由设备包保人作业或另外选择人员作业。
5．2派工单打印
完成工作派发后，可按电务部门要求格式打印每个人的派工单。派工单分为4种格式：①个人派工单，显示个人作业的任务列表及作业员注意事项；②组派工单，显示组作业的任务列表及作业员注意事项；③防护员派工单，显示防护员防护的任务及防护员注意事项；④驻站联络员派工单，显示所在站所有任务及联络员注意事项。派工单注意事项会根据每个人被安排的任务，自动从系统默认注意事项字典中关联至派工单中。
5．3派工完成确认
在每日作业完成后，工区收集所有作业人员的派工单，并把作业任务完成情况填报至系统中。派工作业完成情况确认后，系统会将数据自动回填。①检维修设备及任务回填，例如“1＃道岔”在2014－08－10确认完成检修后，数据将回填至检维修月表完成情况中，并且系统会根据本次回填日期自动安排下次检修作业日期至“2014－11－10”。②临时任务回填，如果是对临时任务派工的完成情况确认，确认情况会回填至临时任务模块。③问题库回填，如果是对问题库派工的完成情况确认，问题库责任人流转会自动完成，并自动流转至验证人处进行验证销号。
6总结
【关键词】会计委派制 高校财务管理 应用 探讨
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）12C-0085-02
一、会计委派制的概念及产生背景
（一）会计委派制基本概念。会计委派制的本质内涵是指政府或产权管理机构直接委托并指派财务会计人员到相关企业中工作，委派人员直接代表政府或产权管理机构，主要负责监督企业日常生产经营过程中发生的所有经济资金行为。会计委派也可以理解为所有者委派制度，是一项全新的管理措施，能够从根本上分离企业与资金之间的联系，确保财务信息的真实可靠性。
（二）产生背景。财务会计是企业运营过程中的重要构成因素，在其良好发展道路上发挥着非常关键的影响作用。目前财务管理工作中仍然存在很多问题，例如部分企业领导主导意识较为强烈，阻碍了会计工作的正常运行，甚至篡改会计信息或数据，设置几套账簿，偷税漏税，私吞公款。另外，还有一些会计工作人员没有遵照职业操守，利用岗位职能为违法犯纪行为提供便利。以上问题严重威胁财务会计职能的正常发挥，甚至降低会计信息真实性，对社会经济秩序产生负面影响，直接损害国家与人民的切身利益。因此，探索有效的会计管理及监督措施是非常有必要的，而会计委派制的出现，为解决以上问题奠定了坚实基础。
二、高校会计委派制实施过程中存在的问题
（一）委派会计人员所处地位影响到其工作的开展。大多数委派会计人员是高校财务处与人事处代表联合下文任命的，代表学校对被委派单位的财务及各项经营活动进行监督，而被委派单位的负责人也是学校任命的，全权负责管理企业，拥有单位的经营权、人事权及管理财务权等。这无形中就把委派人员推到了企业的对立面，使委派人员在被委派单位容易陷入孤立被动的尴尬局面。对于被委派单位管理层和其领导下的会计系统来说，委派财务人员属于外来人员，极易被架空，发生利益冲突时，被委派人员往往就难以及时掌握真实的经济活动信息，使其委派职能发挥受到限制。另一方面，被委派人员既是监督者，又是被委派单位的经营者，在其个人利益与派入单位经营者的某些利益相挂钩的情况下，就委派人员在开展正常工作中约束制止不规范会计行为的同时就要冒着牺牲个人利益的风险，这将影响委派人员照章办事的工作态度，打击其工作积极性，难以发挥财务监督的独立性。
（二）高校对自身财务管理主体地位的认识仍然模糊。在我国高校，过去长期实行的分散会计核算模式中，财务管理工作与会计工作统一由单位财务部门负责，这常常导致人们混淆了财务管理与会计的概念，从而出现了集中核算后，有的领导认为既然会计日常的记账都移到了会计核算中心，单位就不再履行任何职能。特别是高校实行国库集中支付改革后，要求将高校所有的财政性经费乃至业务性收入全部上缴到财政统一账户下的分类账户中，由银行代收、财政统管，并且支出也须经财政部门审核批准后方可使用，这也使得单位负责人对经费支出的审批权用得比较随意，认为既然每笔支出都要由核算中心审核后报销，把关问题是核算中心的事情。伴随而来的是，单位经费支出大量超出用款计划、预算执行失去有效的监督和控制以及投入不讲效益，花钱不精打细算，浪费严重。实行会计委派制后，高校对自身财务管理的主体地位认识仍然模糊，财务管理职能也有所弱化。
（三）财务资金计划管理尚缺乏规范。资金计划的编制相对来说可能并不完整准确，但是在执行过程中随意性较大。在实际操作中，高校虽已编制了部门资金计划，但计划定额和支出标准不够准确，尤其是项目计划的编制尚未摆脱基数法；基本支出计划定额标准缺乏对发展预测的佐证，前瞻性的科学依据不足；按经济支出分类编制的计划缺少合法依据，如招待费、其他费用支出计划编制难以准确把握。因此，超计划指标和不足指标的现象时有发生。计划编制的不规范、批复不及时、年度计划调整频繁等因素，均会造成计划编制、执行与资金管理间缺乏有效衔接制衡。
三、在高校财务管理中应用会计委派制的措施
（一）树立正确理念。会计委派制牵涉的范围及内容都非常广泛，多方面利益纠葛，矛盾阻碍严重，施行难度系数比较大。因此在推广应用会计委派制度之初，首先应通过思想传播来帮助高校相关人员树立正确理念，争取获得各级领导人员高度重视，审计、财务、监察等部门的全力配合与密切支持。树立正确理念是开展会计委派制度的先决条件，能够为具体工作的开展奠定坚实基础。另外高校领导还可以组织专业人员形成会计委派工作领导班子，负责领导并推动落实会计委派工作，从制度及组织上确保会计委派制工作获得顺利施行。
（二）选择最佳委派类型。目前我国高校普遍使用以下几种委派形式：一是委派到各下属教学机构，包括所有二级教学院系。二是委派到管理体系正位于逐渐往企业社会化转变阶段的实体，比如后勤服务机构或公司。三是委派到具备独立的核算资格，却不被赋予法人资格，比如研究所和实训实验基地或工厂。四是委派到在具备独立核算资格条件下被赋予法人资格的实体，比如由高校主办的一系列企业。
在会计委派机制实际操作过程中，应依据各下属单位具体情况挑选最佳的委派类型，并区分部门设置会计核算机构。一般由高校财务处领导会计核算机构，确保各行政、教学部门预算管理机制，各方面资金使用及所有权维持稳定状态下，以内部机构为主要对象落实集中管理、分户核算的资金管理控制模式。以上要求，高校下属部门不具备另外设置会计机构、人员、账户的权力，所有在日常活动中产生的费用都属于会计核算机构管辖范围，这样能够持续强化资金监控力度，并且能够对下属部门日常经济行为产生约束力。
按照企业化要求运行的各高校下属单位，例如实训基地、校办企业、后勤服务机构，可以通过设置校企财务科来落实会计委派工作。这些单位的财务科也由高校财务处统一领导。由于高校中存在较多数量的下属单位，业务范围及内容都较为繁杂，为了深入挖掘会计委派制的潜在作用，可以经由会计、出纳、审核员全员委派的方式来获取更为理想的监控效果，为高校财务处在最短时间内掌握各下属单位财务情况提供便利，从而增强财务信息的实效性。注意学院学报、工会、教育基金会等方面核算业务的特征，这几个方面并不会涉及过多的经济费用问题，因此要根据实际业务及工作量来安排适当的财务会计人员，避免人力及物力上不必要的浪费。学院学报、工会、教育基金会核算工作主要由委派会计人员进行，定期将财务报表上交至高校财务部门。
（三）制定落实办法。高校领导者应全面了解并掌握院校实际情况，并结合相关法律和文件来制定有效的会计委任制度落实办法，具体法律和文件包括《会计法》，监察部、财政部《关于试行会计委派制度工作的意见》等。落实办法中应明确规定被委派财务工作者的工资、福利、奖惩、编制等与实际用人单位之间不存在联系，高校承担被委派者所有的费用及开支，另外被委派者也无权享受用人单位提供的任何优待。制定落实办法不仅可以排除被委派财务工作者与用人单位之间可能出现的利益联系，而且能够为会计委派工作提供制度保障，确保满足有章可循、有法可依要求，降低人为因素产生影响出现的频率，以此迅速提升会计委派服务质量与工作效率。
（四）强化管理力度。高校财务处应制定详细具体的委派会计工作人员基本准则，工作内容及职责包括必须时刻保持正确的思想理念，认真执行贯彻我国各项财务规章制度，认真落实会计核算工作，积极发挥监督职能。委派人员主要负责高校下属单位所有的会计活动及业务，编制月季财务报表及年度计划，编写资金分析及年度决算报告，争取在最短时间内将有效的财务资金信息送至领导者手中，以提升决策的准确性及可行性。会计委派工作人员应定期向高校主管财务部门报送报表，同时负责报表信息的真实合法性，及时报告各下属单位出现的重大经济资金流动或支出事项。会计委派人员必须严格坚守我国财务法律法规，秉承公正、公平、公开的态度监督各下属单位日常财务工作。严格把关资金流动及支出，避免出现不合理开支现象；拒绝各下属单位所有的不合理要求，及时向高校财务处报告严重经济违规行为；定期并主动向高校财务处汇报相关工作，自觉接受审计、税务、财政等政府部门的监督。
（五）落实会计委派考核制度。会计委派工作人员日常考核主要由高校财务处负责。考核内容如下：会计委派工作人员福利、工资、奖金、培训、学习、年度考核、晋升等；工作表现、业务绩效、劳动纪律、日常出勤、人员流动相关手续的办理与转交等。高校财务处负责人可以按年度对会计委派人员施行考核评估，也可以将各下属单位意见纳入考核范围，最终结果作为该人员续聘、解聘、奖惩的原始依据。会计委派人员一般同时接受高校财务处与实际委派单位的领导及监督。在实际操作中还应深入挖掘审计监察处潜在的职能，监督各下属单位资产运营、财务支出流动情况，防止高校资产流失。
【参考文献】
[1]胡国柳，曾春华.会计委派制背景下的高校财务管理创新[J].海南大学学报（人文社会科学版），2008（5）
[2]姜玉梅，袁志刚.浅析会计委派制对高校财务管理的影响[J].科技创新导报，2008（7）
[3]吕艳梅.基于高校财务改革下的会计委派制研究[J].云南财经大学学报（社会科学版），2009（5）
[4]宋鹏.完善高校会计委派制的思考[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010（7）
[5]陈媛惠.加强和完善高校会计委派制的实践与探索[J].现代商业，2012（7）
[6]周德杰，杨国栋.对高校实行会计委派制的探讨[J].山西高等学校社会科学学报，2007 （10）
[7]孙大海.浅谈高校校办经济实体会计委派制的完善[J].哈尔滨职业技术学院报，2010（5）
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
【摘 要】在机关事业单位中存在劳务派遣用工是有其客观必然性的。自泰州市建市设区以来，作为主城区的海陵区在机关事业单位中大量使用了劳务派遣用工，并因此带来了一些问题，亟需加以规范。
【关键词】合同工；临时工；劳务派遣；机关事业单位
随着改革开放的深入推进，我国的劳动用工形式也发生了重大变化。由过去计划经济时期的全民、集体固定工和“临时工”，已发展到今天完全意义上的劳动合同制。也就是说在《劳动法》的管辖范围内，任何单位只有一种合同用工形式。但事实上机关、事业单位往往由于特殊原因，在使用工人的同时无法按劳动合同制同劳动者建立劳动关系，存在着事实上的违法用工。对此，笔者以为，劳务派遣作为一种新型的用工形式，可以解决机关、事业单位的用工问题。所谓劳务派遣，是指雇用工人的单位不使用工人，不雇佣工人的单位使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。它是当前机关、事业单位在劳动合同制下一种最佳的特殊用工模式。
一、劳务派遣用工存在的必然性
众所周知，在《劳动法》框架下，劳动合同制已经完全排除了固定工和“临时工”的说法，但事实上机关、事业单位仍有“临时工”这种用工形式的存在，这种用工形式也确实有它存在的客观必然性。有些机关、事业单位，工作量很大，对社会的服务、管理、行政执法任务繁重。根据社会形势及专项任务布置开展的工作也存在经常性、多变性，如公检法严打、文化部门的场所整顿、劳动部门新经济裁员等，都需要大量的工作人员。但是，机关、事业单位都有严格的人员编制，不可能将这些经常性的、不定期的、繁杂的、补充的、工勤性的岗位充斥到编制定额，同时，人事部门也不可能随意为其增加编制，这就促使一些机关、事业单位在社会上招募一些人员以“临时工”的形式从事辅、事务性的工作，如单位食堂、更夫、门卫、司机、窗口接待、卫生清扫、市场征收税费等等。这种事实上的“临时工”用工形式短期之内还难以根治。因为，如果不用工，工作任务便完成不了。
但我们也知道，机关、事业单位的这种违法用工并不是有意造成的违法行为，只是不得已而为之的用工事实。这类单位的难题不在于资金问题，而在于用工形式问题。对此，最有效的方法便是通过工人派遣，由“第三者”介入劳动关系。
也就是说，有用工需求的机关、事业单位不再直接招用工人，而是由劳务派遣企业指派工人给有用工需要的单位。劳动关系的建立以劳务派遣企业为核心，工人同劳务派遣企业签定劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣企业进行管理。有用工需求的单位同劳务派遣企业签定工作任务即劳务合同。有用工需求的单位不直接管理工人，即劳动者不属于它的雇佣人员，只负责按同派遣企业签定的工作任务合同的标准进行检验。同时，用工需求单位将工作任务价格总额直接支付给派遣企业。工人在派遣企业领取工资，他们只受派遣企业管理同时对其负责。
显然，这种机关、事业单位的劳务派遣用工是有其显著优点的。第一，实现了依法用工。现在大多数机关、事业单位都在违法用工，采用劳务派遣就可以有效解决这个问题。第二，解决了机关、事业单位的人员编制难题和“易进难出”的后顾之忧。第三，避免了雇主责任，减轻了雇主压力，使其从繁杂的事务中解脱出来。因为工人的管理，劳动关系的建立及其招募、培训、福利、安全等繁杂手续都由派遣企业负责。第四，降低了人工成本。劳务派遣企业用工量大，单位成本低，所以需求单位使用工人派遣企业的工人和所招用的开支成本相对要低。第五，工人劳动热情高，易发挥劳动积极性。一是劳务派遣企业可同时向多个单位派遣工人，对单个工人来说不会在一个用工单位从一而终，经常变换有新鲜感。二是工人受雇于劳务派遣企业，他是企业员工，有安全感。三是工人的劳动关系都在派遣企业，工人劳动关系平等，虽然在机关、事业单位，垄断企业工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，心理没有低人一等的感觉，有平等、平衡感。
二、泰州市海陵区机关事业单位劳务派遣用工现状
从2001年开始，该区部分机关事业单位为缓解职责增加、编制紧缺、人手不足等矛盾，开始在后勤服务岗位使用劳务派遣人员。近年来，由于市、区职能的不断调整，不少部门（单位）工作量随之加大，现有人员难以满足工作需要，开始大量使用劳务派遣人员，劳务派遣用工的数量迅速增加，岗位也在不断突破，不只局限在后勤服务岗位，逐步延伸到机关事业单位技术性、业务性辅助岗位。为规范管理，控制用工规模，从2010年7月起，该区开始对劳务派遣用工实行计划管理，逐步规范用工程序，有效遏制了劳务派遣用工的过快增长，质量及效率明显提高。
1.人员数量及总体分布。截至2011年8月底，全区机关事业单位共使用劳务派遣人员406名，含转业士官、进藏兵等政策性安置6名，其中，区级党政机关240名（党群部门47名，政法部门84名，政府部门109名），区直属及部门下属事业单位112名，街道、园区机关54名。
2.岗位分布及人员结构。406名劳务派遣人员的工作岗位分布是，驾驶员岗位120人，占总人数的30%；档案及打字文印岗位34人，占总人数的8%；技术性、业务性辅助及其它岗位252人，占总人数的62%。从年龄来看，406名劳务派遣人员中，40岁以上的76人，占总人数的19%；35～40岁的48人，占总人数的12%；35岁以下的282人，占总人数的69%。从学历来看，406名劳务派遣人员中，本科以上学历96人，占总人数的24%；大专学历159人，占总人数的39%；中专（高中）学历131人，占总人数的32%；初中学历20人，占总人数的5%。
3.人员管理及工资待遇。管理上，为规范劳务派遣用工，2010年该区编委研究制定了《区级机关事业单位使用劳务派遣人员计划管理办法》，明确从2010年7月1日起，由区编办对劳务派遣人员实行统一的计划管理，依据部门、单位的行政、事业编制数核定劳务派遣用工限额，用人单位需使用劳务派遣人员的，必须事前报批，书面提出用工申请，经分管区领导同意后，由区编办下达劳务派遣用工计划。待遇上，按照区政府办公室《区直机关及区属事业单位使用劳务派遣人员管理试行办法》的规定，从2010年6月起，劳务派遣人员的工资调整为三档：初定劳动合同第一年，月工资为1000元；工作满一年不满五年的，月工资为1200元；工作满五年以上的，月工资为1500元；并且规定，工作年限满两年以上且上年度考核取得合格以上等次的劳务派遣人员，当年1月起月工资标准增加50元。此外，所有劳务派遣人员都参加了城镇职工社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5种社会保险，个人缴纳部分在其工资中代扣代缴。经费来源上，城东、城西、城中等街道50名劳务派遣人员由所在街道自筹，另外，司法局部分人员、房屋征收办以及自收自支事业单位公证处、劳动就业处、建设工业三产办、村建办共32名由所在单位自筹，其余部门、单位324名劳务派遣人员的经费均由区财政承担。
三、该区机关事业单位劳务派遣用工中存在的问题
1.总量偏多、分布不均。区级机关部门和街道、园区使用的劳务派遣人员约占在编总人数的30%；法院、检察院、司法局三家单位共使用劳务派遣人员84名，占在编政法专项编制人员的40.8%；少数部门、单位劳务派遣人员甚至超过了正式在编人员，如行政服务中心核定事业编制4名，使用劳务派遣人员13名，人口计生委核定行政编制8名，使用劳务派遣人员14名。据统计，全区劳务派遣用工在10人以上的部门、单位共有10个，共使用劳务派遣人员208名，占劳务派遣用工总数的51.2%。
2.人员素质参差不齐。中专及高中以下学历的占劳务派遣用工总数的37%，甚至还有少数初中学历人员，文化层次不高，工作能力、工作水平很难适应岗位要求。
四、该区机关事业单位使用劳务派遣用工的原因剖析
1．编制不足，劳务派遣用工成为人员补充的重要渠道。1996年泰州建市设区之初，该区核定的行政编制偏少，而且不少部门是根据当时的实有人数核定的行政编制。15年过去了，市、区职能几经调整，该区新增了文化稽查、药监、党史、档案等职能，党政机构也先后经过几轮改革，不少部门工作职能增多，各项工作要求越来越高，而无论是全区的行政编制总数，还是各部门的行政编制数都没有能够随职能的调整而作相应调整。此外，退二线人员占编的问题也很突出，目前全区共有退二线的原乡局级领导干部有100多名，这些人员已经退居二线，但仍占着行政编制，使得原本就偏少的行政编制更加紧缺，一线人手不足的矛盾更加突出。在此情况下，劳务派遣用工就成为不少部门、单位缓解编制矛盾的必然选择。
2．进口容易，劳务派遣用工成为解决就业的便捷途径。该区机关事业单位使用劳务派遣人员是从2001年开始的，最初与企业劳务派遣用工一样，入门手续比较简单，既没有严格的计划审批程序，也没有考试考核等环节，用人单位确定人选后，与劳务派遣中介机构签订用工协议，就形成了事实上的劳务派遣用工关系。直到去年下半年，根据区主要领导要求，该区劳务派遣用工才开始实行严格的计划管理。尽管如此，劳务派遣用工与机关事业人员的招录相比，程序仍然要简单得多，加之没有竞争，人员基本单位自定，这就使得劳务派遣用工成为就业难形势下，不少人解决子女就业问题的首选。
五、规范机关事业单位劳务派遣用工的几点建议
1．严格计划审批，强化总量控制。坚持劳务派遣用工与编制管理相结合，遵循“从紧必需”的原则，从严控制用工计划。区级机关及区属事业单位编制数在10名以下的，劳务派遣用工原则上控制在2名以内；10名以上的，原则上控制在3名以内；部门下属事业单位一般不再核批劳务派遣用工计划。少数情况特殊确需超计划使用劳务派遣人员的，需经区编委会或区政府常务会议研究同意。其它在实行计划管理之前已经实际超计划使用劳务派遣人员的部门、单位采取只减不增的方式，逐步进行消化，确保劳务派遣用工总量得到有效控制。
2．坚持择优考录，把好人员进口。参照事业单位人员招聘的做法，在各部门、单位申报以及编办核批劳务派遣用工计划的基础上，由人力资源和社会保障部门简章，统一面向人力资源市场进行公开招聘，择优录用。公开招聘一般每年集中组织一次，特殊情况也可以根据需要单独进行组织。
1.1企业用工形式的创新，带来了劳务派遣工、季节工、临时工等不同从业人员的猛增，据全国总工会2014年末调查：全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到国内职工总数的13.1%，派遣用工比例超过10%的企业占69.48%，一些国有企业劳务派遣工占职工总数高达50-70%。
1.2劳务工的主体是农民工，是农村社会成员中思想较为活跃的、文化水平参差不齐的劳动者。
1.3企业中劳务工人数众多、来源广泛，背景复杂。
1.4首次应聘和从民营企业流转过来的人员对提供计划生育证明的相关规定一无所知，信息极度匮乏。
1.5企业急于解决人手不足问题，存在先用工，后审计生证明和签订《计划生育合同》的现象。
2各地区计划生育管理工作存在的问题
2.1存在各地区计划生育办证程序不统一的现象，有些地区办证时间过长，流程繁复。
2.2计生管理人员素质良莠不齐，执行公务服务的能力有待提高。计生管理人员在思想上认为计生工作只是一项简单的工作，就算没有做好也不会造成影响，只要不出问题，得过且过就行。
3国有企业计划生育管理工作存在的问题
计生管理队伍不稳定。一是企业出于成本考虑，不设专职人员，把计生部门当做一个暂时的岗位，负责计生的工作人员大多数安排兼职；二是计生管理人员待遇低；三是计生人员变动频繁的特殊性，新上岗计生人员业务十分生疏，在熟悉的过程中需要大量的时间和精力，很难顺利开展工作。
4正确把握国有企业用工特点，充分认识加强计划生育工作的重要性
4.1劳务派遣工是我国特殊户籍制度、特殊转型期出现的一种历史阶段性用工制度；目前，劳务派遣工是国有企业的生力军，他们在国有企业承担着大量的具体工作，甚至是主要的工作。计划生育工作是我国的一项重要的国策，国有企业是我国重要的一大经济实体，有必要也有责任做好计划生育工作，从而为民营企业起到模范带头作用。
4.2领导重视，形成共识。国有企业党政领导要把计划生育工作当作企业经营管理的重要内容，摆在党政日常工作的重要议事日程上来；抓好计划生育工作的机构、人员、机制、费用和任务落实，抓好各项政策措施落实到位，切实把计划生育管理工作贯穿于企业管理的全方位、全过程。
5做好劳务派遣员工入职计划生育管理工作的对策
5.1执行计划生育政策，既要满足工作对象的需求，又要为企业的发展营造良好的用工环境。要通过多形式的宣传教育和主题活动，把计划生育政策普及到每位职工，形成共识。要围绕企业文化建设、经营管理和改革发展，依法开展计划生育的宣传教育、综合管理、优质服务等活动，使计划生育深得人心，成为企业和谐建设的基石，成为促进企业健康发展的动力。
5.2完善劳务派遣工入职计生管理各项制度；入职前必须提供本人未婚证或《流动人口婚育证明》；由于各地区的办证流程差异性大，计生人员可以协助劳务派遣工与其户口所在地街道或村委会联系，阐明企业用工的条件要求。
5.3所有适育年龄的妇女入职前体检增加小便化验项目，排除早孕。
5.4员工首先签订《计划生育合同》，后签《劳动合同》。
5.5杜绝先用工后签订《合同》的现象。
5.6建立起一支稳健的计生工作队伍，能够长期、固定在国有企业计生岗位工作，不仅可以增强熟练度还可以支持创新。大企业设单独的计生办，小规模企业设专职管理人员。不能把计生工作看成一个临时的暂时的不重要的岗位。
一、工作任务
用3年时间，基本实现全区乡镇和涉农街道一村一名大学毕业生，城区街道和涉农街道每个社区居委会一名大学毕业生。计划第一年选派50名大学生，第二年选派60名大学生，第三年选派59名大学生，38个社区在2年内完成，131个村在3年内完成。根据我区各乡镇、街道经济发展和人才队伍现状，分类实施，整体推进。
二、选派形式
“一村（社区）一名大学生计划”坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照自愿报名、组织选拔、统一派遣的方式，选派大学生到村委会、社区居委会工作。
（一）选派对象和条件。主要为金州区生源尚未就业的毕业生。并应具备以下条件：
1、政治素质好，热爱社会主义祖国，拥护党的基本路线和方针政策；
2、具有岗位所要求的专业知识；
3、遵纪守法，作风正派，热爱基层工作，有敬业精神；
4、大专以上学历，30周岁以下，身体健康；
5、向村选派大学毕业生以适应社会主义新农村建设的专业为主，向社区选派大学生应以公共管理、城市管理、社区服务、社会保障等专业为主。
（二）选派程序
1、汇总计划。由区人事局会同区委组织部、区民政局等部门收集和汇总村和社区大学毕业生需求信息等情况，确定选派计划报区委、区政府审定。
2、公开选拔。通过金州电视台、金州人才网络等新闻媒体，面向社会公开需求信息，采取考试、面试、考核等方式择优选拔。（具体办法另行确定）
3、组织选派。对公开选拔确定的人选，由区人事局会同区委组织部、区民政局，按照村和社区接收大学毕业生计划，履行选派和就业手续。
三、管理考核
1、服务期限。选派的大学生在村工作服务期限为2年，在社区工作服务期限为3年。试用期一般不超过3个月。服务协议按服务期限2-3年一次性签订。在服务期限内大学生个人解除协议，已在村、社区服务的时间不计入工龄，不享受“一村（社区）一名大学生计划”的任何政策待遇。
2、档案管理。选派到村、社区工作的大学毕业生的人事档案放在区人才服务中心，实行人事，由区人才服务中心负责工资、职称、社会保险等方面的服务。
3、组织关系。党（团）组织关系应转入大学生所在的乡镇或街道。服务期间积极要求入党（团）的，由所在乡镇、街道党（团）组织按规定程序办理。
4、日常管理。接收大学毕业生的村、社区要为大学生安排工作岗位，并提供必要的工作环境和生活条件，承担日常管理工作。服务期间原则上不准借调到其他部门工作。
5、考核管理。村、社区大学生日常考核由村、社区负责，年度考核由所在乡镇、街道负责，考核结果存入本人档案，并报区人事局备案。第一年考核不合格的大学生提前解除工作合同。
6、续聘解聘。服务单位和区人才服务中心按程序办理大学生服务期满后的续聘、解聘手续。解聘后进入人才市场自主择业。
四、政策待遇
1、列入“一村（社区）一名大学生计划”的大学生，其工资按全额拔款事业单位工资标准确定，养老、医疗保险缴纳比例按国家有关规定确定，工资和养老、医疗保险所需经费由区财政支付。
2、大学生服务期间计算工龄，其中在村工作的大学生取消见习期，直接转正定级。
3、列入“一村一名大学生计划”的大学生，在参评或破格参评专业技术资格时，可减少参评条件或放宽一项成果等级。在破格参评时还可减少一项破格条件，技术报告可代替论文，外语和计算机免试。对因故未晋升专业技术资格的，可一步到位参评相应级别的专业技术资格。
4、服务期满并在服务期内考核为称职以上等次的大学生，应作为后备干部的主要来源，事业单位招聘人员时，应作为优先录用对象。
5、允许大学生参加村、社区选举，在原村、社区工作满一年的，可参加当地选举。符合条件的可按有关规定任村党组织、村委会相应职务和社区党支部、居委会任相应职务。
6、服务期间的大学生，区人才服务中心免收档案管理费。
五、组织领导
