关键词：科学发展观；指导；推进医院；人才队伍建设
科学发展观的核心是以人为本，人才队伍的建设是保证医院竞争实力的基础，医院要想打造成一流的医院就必须加强人才队伍的建设。在建设人才队伍中充分的运用科学发展观的思想，坚持以人为本，全面建设人才队伍，加强人才建设培养体系。
一、加快人才分层培养步伐
随着社会的发展，人才的竞争加剧，在人才的战略培养上，人们都在努力的找寻适合人才发展的培养战略方法。在科学发展观的指导下，医院的人才队伍建设应该充分的注重人才的培养工作，在人才的培养工作中，注重人才的分层培养，并加快人才分层培养[1]。
（一）人才分层培养
所谓的人才分层培养就是在人才培养中注重高层次人才与后续储备人才一同培养的原则，高层次的人才培养能够支撑整个医院的发展，而后续储备人才的培养能够保证医院的发展。因此在人才培养战略中应该就这科学发展观的指导全面推进以人为本的指导思想。在医院的人才培养中注重对人才的推广，将优秀的学科带头人向全市推广，积极打造医院的整体形象。在科学发展观的指导下，医院的人才队伍建设应该向名医带名科道路发展。在人才的队伍建设中应该注重对初级人才的技能培养，全面培养好其基本技能以及基本的职业道德素养。
（二）人才的培养常规化、制度化
在科学发展观的指导下应该将人才的培养工作定性为常规化的人才培养战略，在人才培养中应该建立起一套完善的人才培养制度，在人才的培养中制定《医院人才培养战略管理办法》在管理中积极的吸引各类人才，将医院的发展聚集成人才的培训基地。在医院的发展中积极的与院校之间进行联合培养，让院校负责教授学生理论知识，让学生在医院中得到实践机会。最终学生在毕业之后可以直接进入到医院工作，在其中省略掉再培训环节。这样的人才培养战略是符合科学发展观下的人才培养战略的。在人才的积极引进过程中为医院的科学发展奠定了良好的基础。
二、强化学科带头人作用，促进学科建设水平
在医院的人才队伍建设中，加强对学科带头人的培养能够使医院的发展得到保障，因此在科学发展观下的医院人才队伍建设应该做好学科带头人的推动工作。
（一）促进人才交流
在医院的人才培养队伍建设中，医院应该认真的实施好人才培养计划，要给学科带头人丰富的学习机会，要和国内外的各大医院之间进行学习交流合作，要在人才培养上和高校之间进行联合培养，医院的医生可以将具体的实例当做教学讲义去高校中讲学，学生在学习完理论基础后可以到医院进行实践学习，这在一定程度上将人才的培养推进了交流合作中，让更多的人能够体会到国内外先进的医学技术，让医学的成果惠及更多的人[2]。
（二）加强学科群体建设
优势学科的群体建设将是直接推动医院整体的综合竞争力的重要因素，在学科的构建上是医院实现综合实力和竞争力的关键。在医院的学科建设上应该本着发展全局的思想进行学科的规划建设设计，要使学科的建设与高层次的人才培养有机的结合在一起，要保证两者相互发展，在发展中要逐渐形成医院的特色学科。
三、加大管理干部团队建设
在科学发展观下的医院人才队伍建设，应该大力加大人才管理干部团队的建设，只有干部团队的建设完善才能够在不断地发展中壮大医院的整体人才队伍建设。
（一）用人原则掌握好
在科学发展观下的医院人才队伍建设时应该充分考虑，以德育人的原则，在选择干部的建设时一定要考察其品德素质，要推进干部的岗位轮岗制，对其加强工作效率的考评制度，建立起科室的责任制以及护士长管理责任制，在工作中要将责任一级一级落实好，各个部门都要建立相应的考评制度，督促医院的工作效能，提升医院综合的服务质量。
（二）培养机制掌握好
在医院的培训中，要掌握好相应的培训主题，聘请国内外知名的优秀医护工作者来进行培训演说。要进行相应的专题设计，在临床的发展中要及时的进行交流，在交流中开拓眼界，提升科主任与护士长的工作管理水平。在培训中要就培训中出现的问题进行及时的解决，在培训中要注重培训机制与培训原则。
（三）干部团队的锻炼要掌握好
在医院的人才队伍建设中应该注重对干部的实践能力的训练进行安排，在实践中为其制定相互统一的标准，让干部之间进行不断地学习，加强干部团队的管理能力，实现干部的人才素质的整体提升。为创建优秀的医疗卫生事业而努力。
四、结语
人才队伍的建设无论在什么时候都是持续的发展工程，医院团队的人才队伍建设关系到了医院的整体发展。在医院人才队伍的建设中以科学发展观为指导思想能够有效的提升医院的整体工作水平，在人才队伍建设中以科学发展观为指导能够使医院的人才建设始终都能与时俱进，能够支撑医院的良好发展，为广大社会群众提供一个良好的公共医疗服务环境。
参考文献：
作为国家、北京市公立医院改革试点医院，我院在稳步推进各项改革的同时，近年来在学科建设与人才培养工中做出了一些有益的尝试，取得了新的突破和更多进展，并逐步向“综合优势明显，专科特色突出，国内一流、国际知名的大学医院”的发展目标迈进。
（一）发挥综合优势，强化“品牌”意识，提高医院学科建设水平
2007年医院召开专题科研教学研讨会，提出了“找差距、鼓干劲、谋发展、上水平”的发展要求。以此次会议为契机，全院树立起“科教兴院”的意识，学科建设、人才培养工作呈现快速发展的良好局面。2008年医院再次召开科研教学工作会，医院学科建设委员会对院内14个科室的重点学科进行了综合评价及专项讨论，遴选确定了我院的四个特色专科，包括：胃肠、肝胆、胰腺疾病诊治；泌尿系统疾病诊治及肾移植；热带病和寄生虫病诊治；中西医结合。特色专科的确定使医院发展目标更加明确，学科建设思路更加清晰。医院坚持以重点学科为“龙头”，以高新技术为依托，以疾病诊治链为纽带，以重大研究项目为切入点，着眼于建设优势学科群，短时间内促使我院的优势学科占居显赫的位置，创造出更大的“名牌”。
（二）强化科教兴院，构筑高水平的学科建设平台，为学科的长足发展提供硬件保障
为进一步将学科建设规范化、制度化，根据对全院各个学科、各类人才的前期调研，我院在2009年制定出台了《学科建设、人才培养（引进）实施方案》，并根据实施情况逐年完善。2010年讨论并出台了《首都医科大学附属北京友谊医院中西医结合学科建设发展五年规划（草案）》，进一步明确了我院学科建设人才培养的目标、方向。为建立医院中长期学科发展规划及支撑体系，2012年制定出台了《友谊医院学科发展十年规划》、《学科支撑体系建设计划》和《学科建设重点项目推进计划》等。这些方案、规划的出台为医院学科建设与人才培养的可持续推进奠定了坚实的基础。为带动和提高医院科技发展的整体水平，加速和强化医院学科建设，医院投入近1700万元用于搭建科研平台，进一步整合全院科研平台资源、进行布局调整、人员配置，并不断争取到更多资金用于科研建设。通过建立高水平的临床样本库和资源库，搭建临床科学研究平台。采取分级动态管理，健全和完善科研分级管理机制，使科室科研方向和核心课题更加明确。加强重点学科专科平台建设，鼓励申报重点学科，完善学科建设体系，打造优势学科群，构筑高水平的学科建设平台。
（三）树立“人才立院、科技兴院”的思想，完善人才培养机制，加强人才队伍建设
1.优化医院内部环境，形成人才培养良性循环局面院领导高度重视医院人才问题，倡导尊重人才,让他们获得事业上的成就感和满足感，对他们取得的成绩给予及时的肯定。医院制定各种优惠和激励政策,创造人才发挥聪明才智的宽松环境，如外出进修、参加学术会议给予优先考虑；、科研成果获奖按级别给予奖励；引进大型医疗设备为人才发展提供必要的硬件条件等。2009年医院对全院36个临床、医技科室进行了人才梯队的调研工作，明确了各类人才的定位：领军人物应该是全才，骨干应该是专才，特点突出，优势明显，各有侧重，分为医疗骨干、教学骨干、科研骨干和管理骨干。只有把4支专业队伍平衡好，合理结构，才能更好地促进医院的全面发展。
2.注重人才培养，适当引进，有限输出，加快人才成长医疗机构合理的人才结构应当呈现金字塔模式，即建立规模较大的人才队伍、重点培养队伍中的技术骨干和选拔精英人才。医院通过多种渠道和途径培养人才，建立人才队伍后备库。积极倡导培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才。2010年医院党委配合更好地实施《学科建设、人才培养（引进）实施方案》，制订了《中共北京友谊医院委员会关于加强人才队伍建设的实施意见》（试行）。注重对人才的追踪考核工作，召开年度人才追踪考核汇报会、科技新星考核会，对入选“十百千卫生人才资助”和“留学择优资助”的人员进行追踪考核。为进一步积极吸引调入急需的高素质、高层次人才，医院在对36个科室人才情况调研基础上，将重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准。根据医院总体发展战略目标和五年规划，重点加强对四个优势学科的人才支持，并以海聚人才工程为抓手，制订了海外引才专项计划。为充分发挥30岁～40岁医学人才的潜能，医院借助北京市李桓英医学基金会，自2005年起加大对这一年龄段人才的培养。通过实施人才战略来培养他们，经过院内个人报名、科室推荐、专家遴选等方式，选派骨干人才参与李桓英人才培养基金资助出国留学项目。注重临床医师培养的同时，我院也重视加强护理人才队伍建设，分批选派护理骨干到国内外学习先进服务理念和护理经验，已先后选派4批30人赴英国、德国、香港、台湾等地学习。将护士的再学习、再培训与个人培养目标、能力提高和医院的激励机制有机结合，努力培养一支具有临床护理能力和专科护理特色的护理骨干队伍。
3.加强研究生培养点，扩大导师队伍规模，打造高素质的研究生导师队伍近年来，医院为提高导师队伍质量，制定了导师队伍建设规划，对全院研究生培养点近5年的培养人选进行了全面摸底，教育处、科研办、人事处等多部门有目标的帮扶，把导师队伍建设作为人才建设工程的一项重要任务来抓，自主培养一批有真才实学，有一技之长，能出高水平科研成果的专家学者，形成一支学术思想活跃、知识结构和年龄结构更加合理、勇于攻关和创新的年轻教学科研学术梯队。
（四）大力宣传优势学科品牌，提升医院和学科的知名度
近年来，我院还先后举办了多项有影响力的大型学术会议，如“北京国际消化疾病论坛”、《中欧肝病学院项目》、《首都普通外科论坛》、《超声介入学习班》等，组织完成专家做客广播电视节目百余期，进一步提升了医院和学科的知名度和社会影响力。此外，医院十分重视对外交流，把与国内外医疗及科研机构的合作交流纳入学科发展的总体规划，通过与国内外高校的合作，促进了学科建设和高素质人才的培养。
二、我院学科建设与人才培养取得的成效及工作展望
（一）重点学科得到进一步整合发展
通过近5年对学科的整合、提升，我院从之前仅拥有消化和影像2个国家重点培育学科发展至目前拥有8个国家临床重点专科，包括：消化内科、临床护理、地方病（热带医学）、普通外科、重症医学科、检验科、病理科、老年医学等，并呈现逐年获批新增的趋势，优势学科群在我院初具规模。在建立学科群的基础上，2013年医院又成立了消化中心、心血管中心、医学影像中心，以及开展神内神外、肾内泌尿等相关优势学科的联合。2014年上半年，获批医院管理局“扬帆计划”，我院的胃肠肝胆内科获得重点医学专业，儿童活体肝移植和头颈部动脉粥样硬化影像学诊断技术两项获得创新技术。经过消化内科、肝病中心和普外科的联合精心准备，并整合首都医科大学消化相关专业，目前正在积极申报国家消化疾病临床医学中心。
（二）科研成果数量、质量大幅提高
近年来，通过实施科研匹配资金，加速了医院的学科发展，填补了我院在国家科技部项目、自然科学基金、卫生部和教育部等高水平、高级别科研项目的空白。申报各级各类的科研项目的级别、质量和数量都有显著提高，投寄和的积极性有所增强，科室科研激励制度相继建立和出台。近五年发表SCI达205篇，统计源3550篇，在全国百家医疗机构中国科技论文产出排名中以每年超越20余名的速度，由百名以外跃居第52名。仅2013年全年发表了610篇统计源期刊论文，77篇SCI论文，平均影响因子1.95，较五年前取得了跨越式发展。在短时间内实现承担国家科技计划项目零的突破，获得国家“十一五”863项目4项，国家科技支撑项目5项。2013年受资助部级课题26项，市级课题21项，局级课题13项，其它课题2项，资助经费达到3000万。在国家自然科学基金申请方面，中标国家自然基金23项，为首都医科大学系统第二名，较5年前名次大幅提升。此外，2013年获批了“肝硬化转化医学”北京市重点实验室，是继“消化疾病癌前病变”实验室、“热带病防治研究”实验室后我院获批的第三个北京市重点实验室。目前，按照国际认证的标准修改整理伦理审查的SOP，加强对伦理委员会委员及全体临床科研工作者的伦理培训，正式启动申报伦理委员会的国际认证。
（三）各类人才引进和培养取得显著成效
通过实施李桓英医学基金会人才培养基金资助出国留学项目，促进了医学科研人才的培养与学科发展，提高了基金会的社会影响力，截至目前，已选派八批共103人次前往发达国家医学院校进修访问，回国后的这些人才为医院、科室的发展提供了强大的动力，个人职业也得到了肯定，成为了学科带头人、学科骨干，有些走上了院级、科室领导岗位。医院共有三批入选215高层次人才34名，其中：领军人才1名，学科带头人6名，学科骨干人才27名，成功引进了2名海聚人才。2013年成功引进了肝移植7人团队，开展儿童肝移植手术，填补了我院儿童肝移植的空白。截至2014年6月，我院肝移植手术量已突破百例，并成功实施国际首例交叉辅助多米诺肝移植手术。研究生培养规模进一步壮大，为医院学科建设和人才培养奠定了基础。2014年上半年，新增博士研究生导师15名，涵盖了11个学科专业；新增硕士研究生导师14名，涵盖了12个学科专业。研究生导师队伍突破百人。
（四）展望
伴随着医疗体制改革的深入以及医疗需求的多样化发展，医院的竞争愈加激烈，而医疗市场的竞争的根本就是人才资源。因此，医院的人才培养模式逐渐成为医疗界的重要议题。然时至今日，医院人才的培养模式仍然存在着诸多问题。因此，研究医院人才培养模式的内涵、问题及其改革创新的出路是很有必要的。
二、 人才培养对医院发展的意义
医院，这是个高科技，高风险的行业。近年来，连续多起医疗暴力事件，医生素质及能力再度成为公众关注焦点。人才，是一个医院核心素质以及能力的体现。人才资源，在很大程度上决定了一个医院的专业水平和管理水平。为了医院经济的发展，应将先进的理论与现有的经验相结合，建立完善的人才培训模式，不断解决人才培养过程中的问题，提高医院的专业水平。医院在面临着改革发展的大挑战下，如何加强人才综合素质的培养是提升其核心竞争力的重中之重。
三、 当前医院人才培养现状
1.缺乏学科带头人
随着中国的国际化，医院要在激烈的竞争下继续发展，就必须具备过硬的人才资源。人才的培养的重点就是学科顶尖人才的培养。由于历史原因与旧体制影响，高学历，高职称的学科带头人才极为缺乏。现如今国内医院的情况与国外医院相比差距较大，为了学科力量的加强，引进人才，培养学科带头人已经成为医院的当务之急。只有依靠高素质的专业技术以及管理人才才能展示医院的医疗技术，科技实力，教学质量和管理水平。与此同时，医院的经济效益和社会效益也能得以充分体现。
2.缺乏系统的培养模式
医院应以科学人才观为内涵，以调整和优化人才结构为主线，以顶尖人才为重点，建立科学的绩效考核制度，以医院培训为主，以人为本去建立一定的人才培养模式。医院作为高知识人才的组织，应建立正确的科学发展观，即人才资源是第一资源的观念、人才都可以成才的观念和以人为本的观念。为了科学的公正的衡量人才的绩效，建立起标准，规范，透明的考核制度是很有必要的。把人才的工作绩效，向他们及时反馈，使其随时把握自身工作情况， 及时进行自我调整， 进一步改善医疗技术。医疗人员的主要工作以及学习的地方都在医院，从工作中去学习，在学习中加强自己的工作能力，营造良好的氛围，提高员工素质，运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训，组织与调配。
3.人才流失严重
人才流失在市场发展的大环境下是很普遍的。由于地区经济，医院之间发展不平衡，使得医院人才竞争流动不规范，流失现象严重。首先，不同医院的人才投资差距大。有些医院的软、 硬件环境过于差，学有专长人员无法施展所学技能。再者，不同的地区对业务专长及特殊贡献的人才的待遇不同，相对丰厚的收入以及福利待遇使得一部分人才去外地医院就业。再者，虽然很多医疗人员的待遇不断提高，然而其收入与其掌握的知识依然不能成正比。一些医疗人才渴望用自己所学的知识进行医疗服务和科学研究 ，并将研究出来的成果运用于实际诊疗活动中，实现自我价值。这些都需要政府一定程度的支持。广大医疗人员大都希望别人对自己的工作及其成果给予关心，认可。然而当前医院对待人才方面都是重引进，轻视本院人才的培养，许多本院优秀人才产生心理落差，感觉自己得不到重视，因此产生了跳槽的想法。
四、 加强医院人才队伍建设的研究
1.加快人才引进，拓宽人才培养渠道
为了解决人才资源以及学科力量等问题，医院通常最主要的方式是引进优秀人才。在引进人才的过程中，既要发现人才的优点，也要正视高素质人才本身存在的不足，从学科和医院发展的需求去选拔、 引进人才。医院应该尊重人的价值和创造价值，使个人的知识以及能力与工作职责相适应，出色完成工作的同时达成了自我价值的实现。医院还应该激发职工创造力，增强医院凝聚力，提高运作效率，进一步提升医院核心竞争力。
2.提供多方位人才培训
人才的培养上，专业特点，工作需要和培养目标都有显著的不同，所以需要通过培训来增强其适应新的科研制度要求和科研活动的组织、协调等能力。培训应包括多层次、 多阶段的专业理论学习以及临床综合技能培养。为了跟上国际医学界的节奏，参与国家或区域医学领域课题研究等也是很重要的。
此外，人才梯次构建也是很重要的。人才的梯次主要是把老、 中、 青医学科技人员进行合理分配，可以有效的避免人才代际转换断层现象的发生。除了外部教育、 研究力量外， 本院老专家和老教授也要起带头作用，这是医院人才资源条件进行有针对性培养的重要方式。与此同时，要有计划、有针对性地选派一部分有发展潜力的中青年技术骨干去留学，进修和进行学术交流。
3.建立完善的人才管理机制
一旦涉及医院人才的培养，医院的管理者通常只想到专业人才的培养，而忽略了医院管理人才的培养。久而久之，许多医院都缺乏优秀管理人才，以及学科带头人，当遇到重大课题时，往往无法正确而愉快地作出决断。医院管理层、中层干部可以参加医院管理培训班，通过各种技术交流、业务研讨、管理咨询和项目培训等，提高医院领导的决策能力和经营管理水平。医院可以实行的人员交流制度，为后备人才队伍建设打下了坚实基础， 职工通过多岗位、多角色的实践锻炼，形成了一支职业化的经营管理人才队伍的后备力量。
五、结论
加强医院人才资源的培养，是实现科技兴院的关键，是医疗体制健康持续发展的动力。努力创建一个健康积极的人才培养环境，使员工有一个共同的信念，与医院共同发展。虽然目前仍存在人才培养方面的问题，但是当我们都开始关注它，有关医院能针对各自的问题积极制定政策及措施，那么这些问题一定得到有效解决。合理引进人才，多方位培养人才，规范人才管理，保证“才尽其用”，实现人才效益的最大化。
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【摘要】人才队伍建设是医院学科建设和学术水平提升的核心动力，笔者通过医院在人才培养体系构建中建立博士培养专项资助项目构建及实践，提出具体实践的创新举措，提升青年人才队伍的整体水平，以保证学科的可持续发展。
【关键词】人才培养 核心竞争力 专项资助
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053
我院是天津市卫生局直属最大的医疗机构，是天津市医学中心之一，现有专业技术人员2 600余人，高级职称379人，享受国务院特殊津贴专家33名，卫生部突出贡献专家2名，天津市政府授衔医学专家4名，医疗专业技术人员613人，硕士以上占70%。医院发展规划中明确发展规划目标：立足于天津市医学中心，建成设施完善、管理现代、学科一流的辐射北方并与国际接轨的创新型医学中心［1］，建立和打造一支梯队完善、富有创新精神、具有国际、国内及天津市领先水平的学科的人才队伍，提升医院核心竞争力。为保障创新型医院学科建设的可持续发展，2011年，医院成立人才工作领导小组，研究构建和完善医院人才队伍建设体系，学科带头人培养方案、中青年专业技术人员培养实施方案。
1医院博士培养专项资助项目的建立
1.1实施背景
近年，医院实际工作中，对于中青年人才的缺乏科学的培养体系，培养目标不明确，机制不健全，过分依赖于科室和完全个人自由发展，随意性和主观性强，缺乏科学合理的培养计划，一定程度上造成了中青年人才（特别是新招聘博士研究生）成长缓慢，潜力得不到充分的挖掘，无法达到预期培养目标，中青年人才队伍中缺乏拔尖人才和具有较强创新能力的人才。
医院每年引进新毕业博士研究生15~20名，这部分人是医院中青年人才队伍的核心组成部分，具有综合素质优秀且具有较大的培养潜质，具有严谨的治学态度和强烈的事业心；专业理论知识扎实，能够掌握本学科国内外最新学术动态，对专业有自己独到的见解，能够提出专业发展规划和设想，有较好的科研工作能力；具备创新精神和开拓能力，有探索医学科学的热情和执著追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。
鉴于上述原因，医院人才工作领导小组针对近10年人才培养整体情况进行专题研究和分析，充分调研中青年人才和广泛征求专家意见，着重提出了针对新招聘博士研究生的培养体系构建实施，建立医院博士培养专项资助项目，规范医院青年人才培养。
1.2培养目标定位
创新型人力资源［2］是医院学科建设的战略性资源，是学科持续发展的核心竞争力。医院博士培养专项资助项目着眼于新引进博士研究生，旨在通过系统规范化的培养，提升其创新能力，使其具备成为医院创新型人力资源的潜力，为学科发展做好人才储备，提升学科队伍整体厚度和水平。
1.3培养模式建立
培养项目实施实行周期管理［3］，2~3年为一培养期，根据项目前期考核情况，对培养个体设立2~3年的培养周期。
建立院、科两级培养管理模式：一是人力资源管理部门负责培养过程的指导、监管和考核，人才培养成果作为人力资源部门业绩考核重要指标；二是明确临床科室科主任作为人才选拔和培养第一责任人，综合考虑学科建设及培养对象的具体情况，指导培养对象选择合适的专业方向，并为其选择合适的临床技能培养导师，协助其制定培养目标和具体培养计划，人才培养成果作为科室主任的聘期考核重要业绩指标。
1.4培养计划的制定及实施
1.4.1项目培养立足于临床和科研综合能力的培养。一是临床工作能力培养，根据天津市住院医师规范化培训要求，制定和完成住院医师轮转学习计划，安排具有较强临床工作能力的主任医师作为临床能力培养导师，对其进行“手把手”培养，强化期临床技能培养，使其具备本专业领域内具有较强临床技术水平和理论知识；二是科研工作能力培养，结合本人专业学习及所在学科整体情况，选择合适的切入点进行基础研究，申报医院博士培养基金资助，医院聘请具有较强科研工作能力的导师进行指导，旨在通过科研课题的研究实践，着力加强其创新能力和独立从事科学研究工作能力的培养，每年安排参加一次高水平国内外本学科学术会议，熟悉本学科的最新研究状况及发展趋势，展其专业视野和知识先进性。
1.4.2设置理论培训课程。理论培训课程的设置在广泛征集各类专家、科室主任、新参加工作博士研究生意见及充分调研的基础上，固定每月一次，采取必修和选修的形式，内容涵盖医学知识前沿、相关法律、科研课题申请、人文科学等方面，通过理论课程学习提升其理论知识容量、综合素养及临床业务水平，考取执业医师资格和主治医师资格。
2.我院博士研究生培养具体实践措施与认识
2.1建立健全培养机制
2.1.1成立人才工作领导小组成立人才工作领导小组，由院长亲自担任人才工作小组组长，聘请在医院学科建设中做出突出贡献的专家为小组成员，办公室设在人力资源部，承担日常事务及具体工作，财务处、科技处、总务处及其他职能部门负责相关工作的协调和落实。主要负责医院人才队伍建设规划、监测评估及人才引进、培养方案的制定及具体实施，积极推进医院人才工作改革的研究和实践。
2.1.2设立培养专项“种子”基金［4］
医院设立人才培养专项“种子”基金，主要用于资助参加各类国际、国内高水平学术交流，资助自选课题的启动资金等。人力资源部门负责人才培养专项资金的审批、使用管理，依据上一年度资金使用情况及本年度的人才培养规划，申报人才培养专项“种子”基金；财务物价处负责人才发展专项资金的核拨及资金管理工作；人力资源部门、财务部门每年年初向院长办公会汇报上一年度人才发展专项资金使用情况，并制定本年度人才发展专项资金使用计划；着力加强资金的使用管理，针对入围项目资助人员，建立个人专款账户，医院财务部门统一进行资金划转。
2.1.3加强考核监管培养期内实施年度考核与培养期满考核，医院人力资源部负责考核的组织安排实施，医院学术委员会专家及人事处、医务处、财务处部门负责人为组成考核小组，科室主任列席旁听，实施公开述职考核。由本人进行年度或期满工作述职，专家提问答辩并进行点评，提出书面评价意见。建立明确的激励和退出机制，培养期期满，考核合格人员优先推荐纳入医院中青年人才培养项目，推荐申报天津市各类创新型人才培养工程。对于培养期内取得突出成绩人员（如对第一作者发表sci期刊收录论文依据影响因子），予以奖励；作为负责人获得部级及省部级科研课题进行资金匹配；对于考核不合格人员，视情况责令退出，严重者解除聘用合同。
2.2建立导师培养制度
当前，医院对于年青人才培养多局限于上级临床医师带教模式，缺乏系统的培养，我们在入围培养专项资助项目人才培养过程中，打破传统的培养模式，创新性的学习和引进高等院校的多导师培养制度［5］，针对培养对象，聘请本专业或相关领域的临床专家和专职基础研究专家作为培养导师，与培养对象及单位签订培养合同，保证达到预期的培养目标，从而达到临床能力和科研水平的综合提升，培养其进行临床研究的创新性思维。每年定期安排培养对象前往导师所在学科单位工作一定时间，通过导师的言传身教，达到预期培养目标；组织学术沙龙，定期聘请导师和老专家来院教学，与中青年医师进行交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。
2.3搭建公共学术交流平台
在实际工作中，我们注重加强主动学习和创新能力的培养，充分利用信息网络平台，建立医院网络学术沙龙［6］和交流群，为青年博士研究生提供一个全天候的自由交流平台，可以即时就一些临床及科研工作中的问题、成果进行分享和讨论；定期选择热点问题，在群内展开讨论，逐步培养主动学习能力，培养创新思维。引进高校“英语角”模式，固定时间组织创新学术论坛，由每位培养对象选择一个国内外研究前沿热点问题进行专题报告，如诺贝尔生理和医学奖获奖者研究成果、国内外重大医学成果等，展开现场讨论，聘请相关专家现场进行指导和点评。
自2011年医院博士生专项培养资助项目正式实施以来，已有三批次共计25人入选培养项目。首批入选8人中全部完成培养目标，均受聘为专业主治医师，临床工作水平达到较大提高，成为临床经治医师组的骨干力量；科研工作水平也获得较大提升，目前承担获批国家自然科学基金青年基金资助项目4项，天津市科技基金资助项目2项，国家博士后基金二等资助项目1项。
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关键词：新时期 医院 人才培养 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）09-258-02
人才历来是医院发展的增长点和推动力。发现人才、引进人才、管理人才是医院发展的核心，建设一支在专业领域具有高超的学术和专业水平，在国内外享有较高的学术声誉，能够引领学科发展和专业技术方向的专业技术人才队伍，对于全面提升医院的人才质量、创新能力和核心竞争力有着重要的作用。
作为人力资源管理者，全面了解笔者所在医院人才队伍建设情况，梳理分析医院人才建设实际，揭示医院人才队伍的特点及存在的突出问题，并提出解决的建议，对于推动医院的人才建设步伐，不断提高医院的医疗质量和服务水平，加快医院发展步伐具有非常重要的意义。
一、数据来源与研究方法
本文以某市三级甲等公立医院具有硕士及以上学历和副高级及以上职称的在职人员为研究对象，通过问卷调查、个人访谈等方法收集基本情况、所学专业、岗位构成、人才来源及承担课题、所关心的问题、存在的困难及对医院提出的合理化建议等情况。统计数据采用SPSS11.5进行统计分析。
本次调查共涉及298名医院的高学历、高职称人员，问卷发放267份问卷，回收240份问卷，问卷回收率为89.9%；试卷回收有效率为98.8%。
二、医院人才队伍建设的现状分析
1.优势方面。高学历、高职称人员占全院总人数的29.5%，有效问卷的237人中，研究生学历的人员占67.93%；硕博总数占总人数69.2%，表明医院的人才队伍建设初见规模，接受良好教育的人员所占比例较高。31～45岁共148人（62.4%），表明医院人才队伍呈现年轻化态势。
2.存在的问题。
（1）专业构成及岗位分类单一，人才梯队尚不健全。问卷中得出，医疗专业和医生岗位在人才中占绝大多数，而护理、医疗技术专业及管理专业和岗位的高学历、高职称人员则相对少得多，专业技术队伍的结构有待进一步优化。老中青人才梯队仍不健全，高学历人才比例仍不够高，领军人才、高端人才仍显不足。多数科室的副主任、科室骨干在全国同行中知名度不高，学术领域缺乏创新能力，学会任职不多，拔尖人才、知名专家匮乏。
（2）医院、科室对于人才培养缺乏整体规划，人才没有发挥最大效用。一些科室在“传、帮、带”问题上还未形成完善的制度，缺乏传帮带意识，也缺乏配套的人才培养制度，只注重眼前的实际工作，缺乏学科发展长远考虑，人才培养意识薄弱，科室文化特色不明显，科室凝聚力不足，人才没有发挥最大效用。
（3）引进人才相对不足，人才培养力度有待加强。237份有效问卷中，引进人才仅占17.3%，而医院大量招收的应届生缺乏工作经验，需要医院投入大量的精力、财力和时间培养。当今科技发展日新月异，引进高层次人才，如学科的领军人物、学科带头人及学科骨干等，有利于带动整个学科优势发展。同时，对青年人才的扶持力度还需进一步加强。高层次人才需要加大培育力度，以培养更多国内领先、国际先进的人才。
（4）医院投入不足，渴望提高待遇。医疗行业的医务人员面临严重的工作压力和生活压力，医患关系日趋紧张更加大了医务人员的压力感和紧迫感。在政府财政补贴不能满足医院需要的背景下，医院既要维持自身的正常运转，又要改善人才的待遇，投入人才的选拔和培养，实现自身的可持续发展，确实存在资金紧张、资源分布不平衡的情况。
三、医院人才建设的策略与思考
1.建立院内人才库，完善人才评价考核指标体系。完善人才工作年度检查评估和年终期末考核制度，通过建立可量化的考核指标体系，对高层次人才的产出效能进行客观评价{1}。定期跟踪了解医院人才工作推进和落实情况，对实施情况提出具体的改进和提高意见。开展医院人才满意度测评，不断完善医院人才评价指标体系，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，提供人才培养、使用的质量保障。
2.健全完善人才合理使用机制。医院要制定符合医院情况的人才发展规划，科室要制定本科室的人才发展计划，将培育核心人才与基础人才相结合，在人员设备配备、经费使用方面尊重高层次人才自的同时，明确责任义务，发挥传帮带作用，促进骨干和青年后备人才不断成长。在使用人才方面，需注意及时起用、用人所长、让合适的人从事合适的岗位工作，以及公平竞争等用人原则。
3.完善医院人才发展激励措施。在留住人才方面可采取用工制度留人、职业发展留人、内部选才留人、薪酬待遇留人、工作环境留人、医院文化留人等多种形式，做到物质激励与精神激励相结合、事业激励与感情激励相结合相统一，激励人才安心岗位工作和事业发展。优化高层次人才工作生活环境，取消对引进的高层次人才在编制和年度增人计划等方面的限制，解决夫妻两地分居等实际问题，解除他们的后顾之忧。
4.充分利用各类基金为人才培养创造条件。申请资金用于青年科技人才接受继续教育学费报销、开展重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的支持费用，对于刚起步的科学研究给予经费配比支持。对于获得重大科研成果、科研课题等突出成就的人才，量身定制宣传方案，在医疗、教学、科研等方面予以重点支持，营造良好的发展氛围。
5.统筹推进医院各类人才队伍协调发展。重新评估学科建设，坚持以重点学科为龙头，培养学科带头人；大力培养高水平的基础专业技术人才，做好医师规范化培养；建设优秀的管理人才队伍，规范聘任管理制度，不断完善院、科两级负责制，健全科室科学管理体系，实现医院跨越式发展{2}。坚持自我培养与引进相结合，重点引进海归人才、急缺学科的学科带头人等高端人才。建立灵活的人才使用机制，可通过短期聘任外援知名专家；为已到退休年龄又工作确实需要的专家办理返聘手续等。
6.加大经费投入。在积极争取政府财政支持的基础上，医院加大用于人才队伍建设特别是高层次人才的培养、选拔、评价、奖励和引进的自有资金投入，积极开展对外合作和交流，将有培养前途的青年人才送到国外著名院校进修学习，获得更多的新信息、新技术、新思路；同时，加强资金的监督管理，提高资金使用效益。
7.强化医院文化建设，提高对人才的凝聚力。医院的竞争主要是文化的竞争，积极向上的医院文化不仅能吸引人才、凝聚人才、激励人才，也能提高整体人才队伍建设水平{3}。医院文化能够满足职工的社会性心理需要，为职工培养出一个良好的激励环境，促使全院职工为信仰而工作，增强各类人才的归属感和荣誉感，从而增加医院的凝聚力。
注释：
{1}刘新春，陈亚南.探析新时期医院人才培养新模式.中国现代医学杂志，2012（22）：14：101-103
{2}余蕾.省级三甲医院人才队伍建设的实践.中国现代医生，2016（54）：13：143-146
{3}李曾艳，徐敏，丁洪成.加强人才队伍建设，提升人才凝聚力.人力资源管理，2016（7）：254-255
人民医院学科建设与人才培养现状
对人民系列医院而言，学科建设的关键要素是人才队伍建设、学科带头人的素质及影响力以及科研产出的质量。因此，学科建设要围绕这三项关键指标来开展。目前，人民医院学科建设与人才培养存在以下现状。一是国家临床重点专科数量不多。人民系列医院（非高校附属医院，下同）的国家临床重点专科数量普遍较少。在全国省级人民医院当中，广东省人民医院拥有最多的国家临床重点专科，共有12个，但仅列居全国大型综合性医院的第28位；河南省人民医院在全国省人民系列医院中排第2位，有11个国家临床重点专科，列居全国第31位。据上可知，人民系列医院的国家临床重点专科数量大多列居全国公立综合性大医院中下游位置。二是科研产出不足，科研学术水平不高。人民系列医院科研产出普遍存在不足：获得国家自然科学基金项目少，SCI论文数量少，影响因子分值低，技术创新及科研奖项数量少、等次低。三是顶尖部级人才稀缺。人民系列医院顶尖部级人才稀缺。第一层次人才即两院院士几乎没有，第二层次人才曾进入第二轮评审的院士候选人及国家杰青、长江学者也是凤毛麟角。此外，人民系列医院在部级学会任职的人数也是屈指可数。四是研究生导师数量少，教学氛围不足。人民系列医院研究生导师的数量很少，导师质量有待提高。博士生导师、硕士生导师占比低，指导研究生的数量不多，教学意识不强、教学氛围不足。五是行业影响力、复旦医院排行榜、专科声誉、科技影响力不足。人民系列医院在复旦医院排行榜及中国医院科技影响力排行榜的排名都不高，大多居中下游的位置。在2018年前复旦最佳医院排名历史中，没有一家人民系列医院排名列居前25名内。
人民医院学科与人才的具体探索与实践
学科建设与人才培养是医院发展的两条主线，人才是学科发展的基础，学科建设又能带动人才成长。创建于1946年的广东省人民医院，与广东省医学科学院合署办公，两个牌子一套人马，医院有六个门诊部，六个研究所，两间分院，两家托管医院，是广东省最大的综合性医院，是国内规模最大、综合实力最强的医院之一。广东省人民医院始终将学科建设与人才培养视为重点，但对于人民系列医院，这既是重点，更是难点。近几年，医院在学科建设与人才培养方面进行了有益的探索与实践，取得了良好的效果。
首先，创新管理体制机制。人才资源集聚的关键在于体制机制创新。人才竞争的本质是人才制度竞争，是体制机制的竞争。近两年来，广东省人民医院制定了医院章程、现代医院管理制度、党委会议事决策规则、院长办公会议事规则等，强化了民主管理、民主监督，提高了民主决策、科学决策水平，建立了公平、公正、公开的工作环境，为人才体制机制改革创新提供了强有力的保障。在此基础上，医院紧紧围绕学科建设与人才培养这一核心竞争力，大刀阔斧地制定出台了一系列“内培外引”的举措机制。其次，搭建平台，筑巢引凤，引育人才。近两年，广东省人民新一届领导班子大力推进学科建设与人才培养，牢牢把握省委省政府推进高水平医院登峰计划契机，筑巢引凤，搭建平台，吸引人才、培养人才。第一，建立了高水平医院建设领导小组。为保障高水平医院建设目标和实施计划的落实，医院建立了高水平医院建设领导小组，并落实了相应主体责任部门。第二，制定了高水平医院建设的方向目标和实施计划。通过强“心”（心内、心外、心儿）、健“肺”（肺癌的临床和转化研究）、壮“肾”（肾脏疾病及相关器官肾损害）、尊“老”（老年医学、老年健康、老年预防等）、安“宁”（精神和心理等相关问题），带动其他相关学科的发展和进步，初步实现立足广东、面向全国、放眼世界，部分学科接近国际一流的整体目标。第三，建设高层次人才团队。制定建立了高层次人才团队，高层次人才团队启动周期建设，高层次人才柔性引进管理办法，旨在攀登高峰，打造、锻炼高层次人才队伍。第四，专门制定了登峰专项资金管理办法。从资金的预算管理、开支范围、审批程序、支出标准、跟踪管理和监督检查等方面作了明确的规定，为专项资金的合理、合规、及时、高效使用提供了保障。第五，制定了“双青”人才实施办法。“双青”计划支持周期为五年，每年评选一次，评上“双青”人才的，配套科研经费，优先推荐学习进修及申报科研项目政策倾斜。第六，制定高层次人才引育“伯乐奖”。进一步拓宽医院高层次人才引进渠道，鼓励全员参与，大力褒奖在人才引进及培养方面作出重大贡献的集体或个人。第七，制度上抬高招聘门槛，做法上拓宽招聘形式。修订完善了博士后分类招生管理、人员招聘管理规定，抬高了进人门槛，细化了准入条件要求，不断拓宽招聘形式，优化招聘流程，对于特别优秀的人才和急需人才，实施“绿色通道”，不受时间和编制约束，全年引进，为医院可持续发展提供人才保障。第八，制定了首席专家制度。
一、重视人才工作
合肥市第一人民医院全面推行规模发展、人才队伍、学科发展、尖端科技、内涵管理、医院文化六大建设;全面提升医疗、技术、科研及服务水平,继而形成长效机制,力争成为社会认可、百姓放心、名副其实、享有盛誉的品牌医院,其中人才工作是各项工作的重中之重。
1、领导重视
院领导充分认识到,当今医院综合实力的竞争越来越表现为人才的竞争,谁拥有人才谁就会在竞争中处于主导地位。引进和培养高端人才对改善人才结构、提升人才层次以及医院实现跨越式发展起到的重要作用。医院以引进、培养重点学科人才和发展重点学科为突破口,来推动医院整体发展。特别是随着滨湖医院开诊,已经拥有了一流的硬件设施,而人才工作是摆在当前最突出的问题。
2、机构健全
坚持党管人才的原则,在院党委的领导下,人力资源处专人负责人才工作,医务护理等业务部门大力配合,积极把人才工作做好。
3、措施得力
为广招优秀人才,医院利用各种形式,如主动和全国各名牌重点医学院校联系,网上招聘信息,参加人才交流会和高校组织的毕业生供需洽谈会,确保能够选择优秀的人才。积极引进国内知名专家和技术骨干,加强医院技术力量。
二、人才队伍建设
人才队伍建设是一项系统工程,着眼于事业发展的需要,坚持分类指导、整体推进。
1、积极组建部级专家技术顾问团
为全面提升医疗技术水平,鼓励各科室联系各自专业领域内最知名的部级专家作为特聘人才,建立一个顾问团,经常请来会诊、指导、带教。如聘请工程院院士、上海华山医院手外科专家、博士生导师顾玉东教授,华山医院徐宁教授来医院指导。计划五年内吸引25-30名部级学科顶尖人才。
2、建立省级专家人才库
为加快学科建设,缩小医院与省级医院的技术差距,更好地服务患者,医院建立了省级专家人才库。每个科室或专家都对口联系各自学科的知名专家来院指导,借脑提升各专业技术水平。医院聘请他们指导学科建设,定期来院手术、会诊、指导或联合申报科研课题。
3、建立院级专业技术拔尖人才库
医院自1999年始建立院级专业技术拔尖人才库,人才入库选拔工作坚持公开、公正、平等的原则,自下而上,逐级筛选,好中选优,优中选尖,在坚持政治标准的前提下,重水平、重实绩、重影响、重贡献,真正把那些为医院建设及发展作出贡献的专业技术人员选拔到拔尖人才队伍中来。1999年选拔出4名拔尖人才,10名在专业技术方面有特长、在医疗技术方面具有潜力的人员作为后备对象培养。2002年进行第二批选拔,重新选拔确立了9名院级拔尖人才。2006年进行了第三批选拔,严格按要求并倾向于有新技术、新项目创新的人员,选出7名拔尖人才入库。入库的拔尖人才给予市级专业技术拔尖人才配套奖励,颁发荣誉证书,享受院内人才津贴150元及上网费50元,科研经费使用优先,公派出国学者访问或外出学术活动优先等人才待遇。并把七位院级拔尖人才推荐为“合肥市第五批拔尖人才”候选人,其中四位同志于2007年5月被评为合肥市第五批专业技术拔尖人才。
三、人才培养措施
1、青年专业技术人员培养
医院自2000年以来,鼓励30岁以下的年轻医护人员在职读取硕士、博士研究生学位,医院制定了《关于职工报考在职研究生的暂行规定》,先后选送百余名医务及管理人员到省内各重点高校就读在职研究生。进修,是医护人才培养的另一条有效途径,医院先后与北京阜外医院、上海瑞金医院、上海华山医院、武汉同济医院等20余家国内知名医院,建立了技术合作及各专业培养基地,选送进修生120名。经过培养,一些积极上进的年轻人有了专业特长,医院一些特色专业技术水平不断得到完善和提高。
2、作为教学医院,加快人才培养步伐
2006年6月,省政府批准医院作为安徽医科大学第三附属医院。医院将按照附院的教学要求加强教学工作,规范教师管理,提高整体带教能力和教学水平,加快人才培养速度,以人才培养带动学科建设。拟在今后3-5年内设立临床硕士点10-15个,并力争建设成立联合博士培养点一个,医院现已有神内、普外、骨科、内分泌、影像、泌尿、眼科学科的19名硕导,今后三年内计划再培养出20名硕导,使医疗、教学、科研能力再上新台阶。
3、设立人才奖励基金
医院建立了人才奖励基金,旨在对有突出成就,业绩显著的人才进行奖励,以提高积极性,推动人才竞争。
加强对优秀人才日常管理,制定管理办法和考核奖惩制度,落实配套经费,建立优秀人才学术业绩档案,督促帮助优秀人才完成培养目标。
