1996年，身为外科学教授、肝移植专家的丁义涛就任鼓楼医院院长，如何带领这艘航母突围、远航，丁义涛对医院的发展作了很多的思考：一方面，从整个社会来说，上世纪末和本世纪初正是我国社会主义市场经济蓬勃发展的时期，但与此同时，传统社会价值观受到了个人主义、拜金主义以及享乐主义的冲击，导致整个社会的信任危机，这种危机也反映到医疗行业，严重影响了医患和谐。
鼓楼医院作为我国最早的西医院之一，不少先辈和患者之间演绎了许多人文佳话留传至今，我们能不能传承历史，以人文作为突破口，从医院和医护人员自身做起，来改变医患现状，最终实现医院的大发展呢？
正是基于这些思考，2004年，丁义涛带领院领导班子深入进行了医院价值观调查和研究，最终决定大胆尝试，在加强医院学科、技术和硬件建设的同时，把医院文化建设放在战略的高度，在国内第一个提出“建设国内最好人文医院”的发展愿景。九年来，全院职工践行鼓医先辈“无损于患者为先”的价值理念，全面提升了医院的人文服务水平，促进了医、教、研的飞跃发展，得到了患者的认可和欢迎，走出了一条建设现代人文医院的特色之路。
打造共同价值观 人文理念深入人心
理念决定行为，丁义涛认为，鼓楼医院人文医院建设的第一步就是打造职工的人文价值观。为此，医院有计划有系统地开展职工教育，并在教育方式上重视言传身教，一方面，建设历史纪念馆，将医院前辈关心爱护患者的人文佳话一一进行整理，并以图文并茂甚至是实物的形式展览出来，成为员工教育的基地，很多员工参观后都深受触动，这种教育是其他任何说教都无法比拟的；二是专门设计了新员工培训课程，其中最重要的三个内容就是接受“医院文化的传承与创新”教育、参观院史馆和融入人文教育的野外拉练；三是重视借鉴其他优秀医院的人法，医院员工去欧美、日本、我国台湾等地方的一些医院进修学习，除了学习专业技术外，还要学习他们的人文服务做法，回来后将事例和体会分享给全院同事。
员工士气高涨 医、教、研飞跃发展
近日，鼓楼医院成功取得国家卫生与计划生育委员会颁发的达芬奇手术机器人和螺旋断层放疗系统（TOMO）两项甲类设备的配置许可证，是国内唯一一家同时取得两台大型甲类设备配置许可证的医院，充分反映了鼓楼医院的实力。
医院也是国家人事部最早批准设立“博士后科研流动工作站”的单位。2013年，医院获得各类科研资助项目154项，其中获得国家自然科学基金资助53项，获得资助总经费达12154万元，近5年来已累计获得各类科研课题1590项，累计获得科研经费3.5亿元。2009年，医院脊柱外科邱勇教授主持完成的“脊柱畸形的临床治疗和相关基础研究”课题获得国家科技进步二等奖。2011年、2012年、2013年，医院连续三年获得江苏省科技进步一等奖。
院长丁义涛认为，正是在人文医院建设过程中，员工士气得到提振，责任感、使命感、荣誉感迸发，才促进近十多年来医院在专科和人才建设、教学、科研、管理等方面取得了突飞猛进的发展。
患者满意度提高 人文建设结硕果
最近，由江苏省卫生厅开展的2013年度全省三级医院出院病人问卷函调测评中，鼓楼医院综合满意率为97.31% 位列南京地区所有参评省属、市属医院第一名，这已经是鼓楼医院连续五年获得这一成绩。在南京市卫生局委托第三方开展的出院病人电话回访满意度测评中，鼓楼医院综合满意度也多次位列全市第一名。
[关键词] 医院文化；留人机制；激励艺术
[中图分类号]R197.3 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）07（c）-102-02
医院文化是在一定的社会经济条件下，医院在医疗实践中形成的、并为全体职工共同遵循的思想意识、价值观念、职业道德和行为规范的总和[1]。健康向上的医院文化是医院成功的基石，是医院留住人才，寻求更大发展的关键，如果医院没有一种属于自己的积极的文化氛围，就根本无法将人才凝聚在一起。近年来，我院通过医院文化建设，使人力资源队伍呈现出多样、丰富和不断变化的特点。
1 医院文化建设认识上的误区
一是认为喊口号、贴标语即是医院文化。其实美丽的辞藻和空洞的标语只能让人感到乏味，医院文化不是唱歌作赋，不是上街学雷锋、搞义诊，也不是春游、聚餐，否则只是热闹一阵子，时过境迁，一切如故。医院文化必须集中反映医院的追求和针对解决的问题。二是认为有标准的医院文化，参观学习优秀医院的文化，然后照搬人家的文化就万事大吉了。医院文化不存在标准，也没有好坏之分，只有适合与不适合，不同的医院文化是不一样的。三是安于现状的文化意识，很多管理学的书里都谈到“煮青蛙”文化，当把青蛙放在开水里时，它立即会跳出来。但是把它放在凉水里，它感到很舒服，这时在锅下加热，青蛙逐渐适应了水温，等它感到很烫想跳出来时再也跳不动了。当一所医院没有创新，对平时的一切感到习以为常时，医院的衰退就开始了。
2 不断创新医院文化
健康的医院文化就是创新文化，要在管理、人员、组织等方面不断创新，医院才能长盛不衰。在市场经济中，医院文化的形成，不是主动自觉的行动，而是在潜移默化中形成的，如果不更新观念，等到发现医院文化有缺陷的时候，再想改就非常困难了，所以，需要创建活性化医院文化。
活性化英文是“empower”，就是要使人们更有力量、能力、能量、权威、活力的意思，具体说，活性化就是要使人们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为组织目标而努力的能力和愿望[2]。而活性化医院文化建设包括：员工、管理者、医院组织。只有通过这三方面的文化建设，才能增加人才的凝聚力，发挥人才的最大潜力。
3 医院人才文化建设
在当今知识经济时代，尤其是在知识创新型医院，出现了一种新的现象，就是资本追逐知识与人才。因此为最大限度地发挥人才的社会生产力作用，医院应创造尊重人才、激励人才和使用人才的良好医院文化，站在人才内在需求的角度，为人才成长创造良好环境，赢得人才的满意与忠诚[3]。
3.1创造真诚的文化氛围
从领导层做起，真诚地为医院发展谋划，不断学习，不断创新，提高领导团队驾驭和管理能力，为医院的发展提供有力的保障，领导层的真诚还体现在为员工着想，真诚地满足员工在不同时期的不同需求，真诚地帮助员工实现个人发展。给予工作上表现出色的下属书面或口头上衷心的赞美；真心地欢迎下属和员工们表达自己的意见，提出工作上的建议，以增强员工的忠诚度，全力将个人成就与医院兴衰紧紧相联，群策群力，共进共荣。
3.2合理使用激励艺术[4]
3.2.1奖惩适度我们医院几年前制订了《医院奖惩办法》，并根据医院的发展，多次进行了调整。如通过提高部分奖励标准，提高正激励影响；对出现医疗差错，造成医疗纠纷的医务人员加大处罚力度，提高负激励力度，使奖惩方法更好地达到激励员工、提高工作效益的效果。
3.2.2 坚持公平公正的奖励原则我们对取得同等成绩的员工，按照奖励标准，给予同等层次的奖励，同样，犯同等错误的下属受到同等次的处罚。在工作中始终保持着一种公平公正的心态，不允许掺杂任何偏见和个人感情在内，保持理性的奖惩。
3.2.3成就激励它包括组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励6个方面。首先，在工作中要信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们、肯定他们。如开设专家宣传栏、自办《院刊》设专家风采栏、专家电视健康访谈等，提高我院专家的知名度，增强他们的荣誉感和归属感。关心员工的生活，着力解决特殊人才、引进人才、骨干专家的配偶工作、子女上学等问题。在医院的组织制度上为员工参与管理提供方便，激励员工提高工作的主动性，激发他们设定一个较高的目标，并向这一目标提出挑战。并通过每年年终评比优秀科室和优秀员工，对他们进行表彰和奖励。通过物质和精神奖励，在全院形成一种比、学、赶、帮、超的深厚氛围。
3.2.4环境激励包括政策环境激励和客观环境激励。首先，医院良好的规章制度可以对员工产生激励。这些制度可以保证医院员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的医院中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。我院制定了一套《医院管理规范》，并在管理实践中进行检验，再经过不断修改和完善，最后形成切实可行的制度方案。其次，医院的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等，都会影响员工的工作情绪，因此，我们十分注重医院环境建设，除改善就医和办公设施外，还加强院内绿化建设，打造花园式医院，同时我们还修建有篮球场、门球场、乒乓球室、图书室、职工活动中心等 ，这对促进员工间的情感、营造医院文化氛围等发挥着不可忽视的作用。另外，医院还开展丰富多彩的文体活动，如举办“晚会、篮球赛、乒乓球赛、演讲赛”等，丰富职工业余文化生活，增加职工的凝聚力。
总之，医院要不断重视和加强医院文化建设，以医院文化建设促进医院人才建设，利用自身的组织魅力来吸引和留住人才。
[参考文献]
[1]王军.加强医院文化建设提升医院竞争力[J].中国卫生事业管理，2004，18（11）：694.
[2]张灵智.雷尼尔效应与医院留人机制[J].中国医院杂志，2004，（7）：70-72.
[3]张玉兰.医院人才队伍建设和人才资源管理[J].国际医药卫生导报，2005，19（1）：11-12.
【关键词】管理人才职业化现代医院
【Abstract】Withthedevelopmentofhumanscienceandtechnologyandthenationaleconomy，particularlycarryingoutofthreereformpoliciesi.e.thenationalcitizen’semployee’sprimaryhealthinsurancesystem，thereformofmedicalinstitutions，andthereformofdrugmanufactureandcirculationsystem，hospitalshavewitnessedevenheatingcompetitioninhealthmarket.Existenceanddevelopmentofhospitalsinthecompetitionisresidednotonlyontheexcellenceofscientificequipment，thequalityofserviceandthestandardofprofessionalskillsofmedicalstaff，butalsoonthelevelofhospital’smanagementwhichisamoreimportantfactor.Althoughhospitalshavemadegreatcontributionstodiseasepreventionandtreatmentaswellasdealingthewoundedandrescuingthedying，traditionalmanagementmodeisnolongeradaptedtothedevelopmentofmodernhospitalalongwiththechangingera.Torealizescientificandhigh-classhospitalmanagement，wemusttrainandbringupateamthatcanundertakeheavytasks，persistintherequirementsof“ThreeRepresentatives”，possesscompetenceandgraspmodernmanagementtheoriesinordertoadapttothenewsituationandfacenewchallenges.
【Keywords】managementhumancapitalprofessionalismmodernhospital
随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。
1医院管理人才队伍存在的问题
(1)从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。(2)在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。(3)医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
2问题分析
2.1管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
2.2对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［1］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
2.3管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
3医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
3.1建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所卫生部直属的集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性医院，总病床位1000张，2300余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2000年结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
3.1.1选人方式上实行公开化自2000年开始，我院进行机构人事制度改革，实行全员聘任制。在院党委的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的处级管理岗位。全院将原有的31个行政处室精简为14个，并对14个处室的31个正、副处级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格有36人参加答辩，通过竞聘，最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由48.2岁下降到43.7岁。有5名原处长改任非领导职务。
公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：(1)职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；(2)公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；(3)公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；(4)操作程序公开：在全院公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。
3.1.2育人途径上探索多样化针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。近两年来，我院已有一名青年管理干部被选送的到自治区卫生厅保健处任副处长挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，近些年来，在管理干部中，共有8人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习；24人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习；10人出国（境）参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
3.1.3用人制度上强调柔性化医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。
现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。
对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。
几年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍［2］，处级干部平均年龄43.7岁，党员占99.93%，本科学历占67.7%，高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生，使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
3.2实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。
我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化［3］。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多的职业通过职业资格证制度实现职业化建设基础上，将实施国家公务员职业化，专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入，操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定，这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。
包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专业研究生的培养，重构医院管理人员教育培训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：
(1)建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位考试，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。
(2)完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价方法是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。
(3)建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。
创建现代医院的学习型组织是发展的方向。学习型组织是现代医院发展的必然方向，同志指出：“我们的事业是宏伟的，波澜壮阔的，我们的学习也应该是全面的、系统的、不能通过新的学习和实践不断提高自己，就会落后于时代，失去人民信任和拥护的危险。”只有努力地学习，不断地提高学习能力，才能始终代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益，才能在迅速变化的时代中取得成功。
知识经济时代的现代医院需要知识管理，知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，知识管理作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程，联系着医院运行的各个环节，反映出一个科学的、系统的和整体的现代管理思想，是当代医院管理理论的创新成果。
1.1商业化的医疗服务模式。
当前，患者作为医院服务消费的主要群体，是最主要的利润获取对象，这就造成了层出不穷的医疗腐败现象。医院医生收取回扣和“红包”现象频发，曾经的“白衣天使”一下子成为了追逐私人利益的主体。在这种医疗背景下，当前人文精神在我国医疗保健机制中可谓是毫无领地，人文精神处于严重缺失的地步，理论上的医疗保健机制成为了金钱至上的市场商业活动，社会大众“看病贵，看病难”的问题愈发严重，医患关系极为尖锐。
1.2医患关系矛盾不断激化。
当前，我国的医患关系可谓是正处于历史上最为紧张的阶段，在这种医患关系背景下，医生和患者是相对对立的，不再是之前的朋友、亲人关系，患者和医生之间严重缺乏沟通、信任和尊重。事实上，和谐的医患关系不但能够提升患者的就医体验，而且还能提升医院的社会知名度。但是，由于医学人文精神的缺失，医院医疗服务过程中普遍缺乏人文关怀，导致我国医患之间的矛盾不断激化，这在很大程度上阻碍了医院文化建设水平。
二、培育良好的医学人文环境的意义
2.1医学人文培育是缓和医患关系的前提
培养医院工作人员的医学人文精神，重点在于使每位医院工作人员真正懂得关爱、关怀患者，不但需要解除患者生理上病痛，还要关怀患者愈后的生活状况，关心他们心灵上的创伤。一位合格的医疗服务人员不但需要在临床上是一位合格的医师，更应该是一位患者心灵上的观察着、倾听者和交谈者。医疗服务人员要尽可能的安抚患者心理上的冲突，尽可能的为他们提供各种帮助，比如，患者对自身疾病的恐慌、焦虑、绝望、畏惧等，要通过心理交谈和安抚，让患者认识到生命的价值，使他们树立必能病愈的信心。作为一种重要的医疗服务资源，医学人文一旦被掌握便可转化为长期的利益，不但能够改善医生与患者之间的关系，还能够提升医院的形象和社会知名度，推动医院的可持续发展。
2.2医学人文关怀是医学自身的需要
关系到人类身体健康和生活幸福的医学，绝不仅仅是一门单纯的技术学科。为患者提供医疗服务是医学的伦理基础，抛弃这一点，医学就会失去其本应具有的科学价值，因此，医疗服务人员最不可缺少的就是医学人文素养。人文素养是指人们之间的深刻了解和人与人之间的终极关怀。医院人文素养直接关系到医德医风的建设程度和医疗服务人员专业水平的高低。拥有和保持足够的耐心是医疗服务人员的基本道德要求，了解患者的心理状况，以细致、关怀的言语同患者进行沟通，适时、适度的告知，良好的人文素养有助于拉近患者和医生之间的关系，进而有助于患者的身心康复。
三、医学人文培育的有关建议
3.1强化医学人文培育，提升医疗服务人员的人文素养
各级医院应强化对医疗服务人员的人文培育，有意识的实施临床人文教育新模式，合理、充分的利用现行相关院校的教育教学资源进行医院医疗服务人员的再教育，让每位医疗服务人员都具有良好的人文思想配备，进而让其成为医务人员的基本主观意识。此外，医院也要在自身内部进行各种形式的人文培育，聘请相关专业人员来院进行人文课程讲授，并制定相关的监督机制，共同学习，共同进步。
3.2合理进行医院格局布置
为给患者提供更加优良、便利的服务，医院应根据客观条件进行科室调整，以为患者提供方便为基础设立相关检查科室，例如，常规检查科室尽量增放有效的指示标志，将其设立在同一楼的相近楼层，并根据客流进行导诊服务安排。医院环境布置要尽可能的个性化、人文化和温馨化，让病人尽可能的感受到医院的温馨服务，置身于人性化的医院文化之中，提升他们的就医满意度。
3.3将人文因素纳入到日常考核中，实施人文医院模式
各级医院应将人文精神体现在医疗服务中，将人文培育加入到医疗服务人员的薪酬标准和晋升标准考核中，并设置随访部门，进行病愈患者的随访工作，给病愈出院的病人提供便利和帮助。在日常的医疗活动中，实行医风医德检查制，将医疗服务人员的沟通、言行、纪律、表现和形象作为重点监督范围，并将坚持结果列入考核，两奖劣罚。
四、结语
一、高度重视，组织有序，制度健全，措施到位
党的十六大报告指出：“全面建设小康社会，必须大力发展社会主义文化，建设社会主义精神文明”。院党政领导班子充分认识到：就医院而言，医院文化是全体员工一代一代在医疗、教学、科研管理、生活、娱乐等各个领域相互作用、共同创造和享用的物质文明和精神文明的成果，搞好医院文化建设，将团结和激励全院职工，提高其思想道德素质和科学文化素质，从而推进医院的文明进程，为医院改革发展稳定提供强有力的思想保证、精神动力和智力支持。建设高品位医院文化，优化就医环境，对于促进医院现代化建设具有十分重要的意义。因此，院党政领导班子把医院文化建设这项工作作为医院重要工作来抓，不是孤立地、割裂地来认识和部署该项工作，而是全面地、有机地渗透到全部工作中去。如每年院领导与各处、科室层层签定综合目标责任状，除了工作量、医疗质量指标、一定的经济目标等之外，还有党风廉政责任制、追究制落实情况，医德医风实行情况，病人满意度，处、科室的文化、文明、团结等一系列量化指标，定期对其进行考核和检查，年终与奖惩挂钩。在其它各项工作中也是如此。
医院成立了医院文化领导小组及办公室，院党政一把手牵头负责，由党办、院办、工会等数个职能部门的负责人和工作人员兼任，其职责是弘扬先进文化，引导职工在政治上、思想上、业务上、文化上奋发进取，开展一系列积极健康、丰富多彩的医院文化活动，从而激发职工爱院如家的思想感情。此外，近两年加强医院制度文化建设，把过去陈旧落后不适应医院发展的制度及时废除，重新整理、修订和建立与医院发展相适应的、具有可操作性的规章制度，如在思想政治工作、党建、医德医风、文化活动月、人事、科研等方面出台了数十个适应医院实现跨越式发展的制度和措施，为医院文化活动的开展提供了组织保证和制度保证，并且在医院经费不宽余情况下每年拨款数万元作为医院文化活动的专项经费。
二、开拓创新、独具特色、塑造医院精神
2002年下半年，我院开展了“以优异成绩迎接党的十六大召开，建设医院文化”为主题的首届“医院文化活动月”活动，这在全省卫生系统是一个创新和尝试，它集思想文化建设、理论文化建设、制度文化建设、环境文化建设和精神文化建设为一体，将政治性、知识性、学术性及娱乐性贯穿其中。时间为9月至12月，历时三个月，其内容有：征集活动：在全院职工中征集院徽、院训、格言警句等；医院文化建设讨研会；“省医人的情怀”演讲比赛及英语演讲比赛；党员形象工程；学术、知识讲座以及摄影书法比赛、联谊活动等13个项目。党政主要领导亲自抓，建立党政工团分工负责的工作体系和活动机制，广泛发动群众、集中群众智慧，参加各种活动职工达1800人次。职工在参与中感受到先进文化的薰陶，凝聚力空间加强。如院徽、院训、格言、警句在职工中征集，共收到近300条，从中评选出19份优秀作品，并由此确定了我院院徽和院训。份份作品闪烁着职工智慧的火花和灵感，迸发出职工爱院如家思想感情。“省医人的情怀”演讲比赛，把省医人在新时期团结一致、奋力拼搏的可歌可泣的动人事迹抒发得淋漓尽致，职工深受感动和鼓舞，并且深深打动了同行同道，应邀到兄弟单位演讲三次。
2003年9月，省医第二届“文化活动月”活动又蓬蓬勃勃开展，本届活动主题是：树行业新风、展天使形象。在总结第一届活动的基础上，结合行风建设的部署和要求，在活动内容上安排“以贯彻三个代表、促进医院建设与发展”讨论会，“树行业新风、廉洁行医”演讲会及“医德医风、党风廉政建设”知识抢答赛；结合抗击非典这场没有硝烟的战斗，组织“先进典型报告会”；另外还组织了“##风情、省医新风”摄影采风比赛及医院职工名片、生日贺卡、门诊病历封面设计征集活动等共26个项目。
两届“医院文化活动月”活动的开展，逐渐成鲜明的##省人民医院文化个性特征：集时代性、政治性、学术性、群众性、娱乐性于一体的高品质的“省医文化”，提升和凝炼了“省医精神”：即体现在院训中的“精诚、求实、创新、奋进”。两届“医院文化活动月”活动均出了专辑，职工人手一册，在其中看到自己参与活动的记载，分外亲切；也供与兄弟单位交流，扩大医院影响。
三、人本理念、人文氛围、科学民主管理
党的十六大提出：“坚持以人为本，就是要时刻关心群众疾苦，切实解决人民群众特别是弱势群体的利益”，在医院工作中体现“以人为本”，就是要以病人为中心，提高医疗质量和服务质量。医院于2002年成立了由院长任组长，分管医疗副院长和医务处处长任副组长主管部门领导和各学科专家任成员的院医疗护理质量管理委员会，设医疗质量管理科及督查组、护理质量督查组、科室也有相应的质量管理组，形成严密的质量管理组织体系，并加强和完善各项制度，修订和新制定了《手术审批制度》、《病情告知制度》等49项制度。加强法律、法律知识学习，提高依法行医意识，组织医务人员学习《医疗事故处理条例》、《传染病防治法》等并考试。强化基本理论、基本技能和基础知识的“三基”训练，开展学术讲座、业务培训；在院内进行“三甲”复评，采取各种措施如疑难病例讨论、出院病人讨论等，确保医疗安全等等，其目的都是为病人提供更优质的医疗服务。
优质服务是医院文化的一大重点，医院围绕如何使病人方便满意进行改革，处处体现“以人为本”的现代管理理念。如从2002年起，医院在省内率先实行门诊365天天天开诊，并陆续推出天天手术、天天记帐结帐，试行病床前结帐，打开所有门诊服务窗口面对面对患者服务，简化就诊流程，推出划价交费、取药一站通，率先在省内实施现代化整体护理服务模式，推行宾馆式“星级”服务，为住院病人送生日蛋糕、为抽血病人及发放免费早餐、为血透病人提供免费误餐、为门诊及住院病的免费提供矿泉水，对贫困弱势群体的残疾人、下岗职工、低保人员等优惠部份检查费、床位费等等，“以病人为中心”的人本理念体现在每一个细节，如最好的房屋、房间留给病人，电梯、走廊、卫生间等安装扶手，以方便行动不便的病人及老人，电梯使用高峰时医务人员让位于病人等等。
创造整洁舒适优美的就医环境是医院文化“以人为本”理念的又一体现，医院除了斥资上亿元资金修建干部综合楼、外科大楼外，又先后投资700万元资金用于改造、装修破旧的医疗用房，如门诊、急诊、原干医大楼等等，又投资数十万元进行电线入地改造、绿化美化院内环境等。如今，修茸一新的门诊大厅及各诊室宽敞明亮，病房温馨舒适，走廊上镶嵌着艺术品油画或国画，医院内绿树红花草地争辉、假山喷水池亭榭相映……为了为病人创造一个干净、整洁的就医环境，医院每年花费上百万元请专业保洁公司对医院进行全面保洁，清洗大楼外墙及玻璃，24小时进行清扫擦拭保洁……，为病人营造了一个整洁优美、温馨舒适的自然生态环境和人文环境。
科学民主化管理，是医院文化的重要组成部份。为了学习和引进国内外先进的医院管理模式，医院采取走出去，请进来的方式，院、处、科干部分8次赴欧洲、新加坡等地参观、学习及培训，并到管理先进的医院、企业考察取经，结合院情对医院发展科室建设重新定位思考、规划部署。
坚持院务公开，建立院务公开组织领导体系及监督体系，将院务公开提高到“实行民主管理，民主监督是‘三个代表’重要思想的根本要求，是体现社会主义制度的本质要求”的高度。凡职代会职权范围内的事项和涉及职工切身利益的的问题，一律公开，每年医院的总结、计划，经费及其它事宜，都要经职代会审议通过，职代会闭会期间由院务会、党政工联席会议、职代会联席会议、职工代表座谈会、院情会等形式研究和通报医院重要事务。凡招聘、晋升、评先选优、任职等一律张榜公示。医院实行先进的微机化管理，如HIS系统（医院管理系统、院长查询系统、医师、护士工作站等）、RIS系统（报告系统）等，医院的科学民主管理更具有先进性、时代性和开放性。医院也因此荣获2002年度“全省厂务公开先进单位”荣誉称号。
四、救死扶伤，勇挑重担，行风建设成绩卓著
在2002年春季抗击非典的特殊斗争中，医院按党中央国务院、省委省政府及卫生厅要求部署，义不容辞地承担起“防治非典基地医院”的重担，高度重视，组织有力，充分发挥党团组织的先锋模范作用，调动每个职工积极性，科学防治，制度健全（制定、编制非典防治文件7个，制度38个，简报25期），加班加点建立发热病房及发热门诊，坚持零报告制度，实行网络报告。培训医护人员1600余人次并考试，为全省举办防治非典ICU学习班，并参加卫生厅督察组分赴毕节、安顺、黔南、黔东南各地进行抗非防非培训、讲座和督察指导。医院专家诊断组和救治组24小时待命，数次到望谟、六盘水等地进行排查会诊。医院多次组织专家到电视台进行防非知识宣传，上街义诊宣传防非知识数十次，发放资料数千份，抗非工作成绩显著，荣获诸多荣誉，国务院督察组及省市领导多次检查后认为：省医发热门诊规范标准，制度健全，值得学习和借鉴；感染科支部被中组部评为“全国卫生系统防治非典先进基层党组织”，院长、副院长、专家及普通医务工作者分别荣获全国、省、厅级荣誉称号二十余项。省医为将非典拒之于省门之外，安定民心，稳定社会作出了巨大贡献，同时也显示今日省医领导班子的领导管理运筹能力和省医强大的凝聚力和战斗力。
在救死扶伤战场上，我院医护人员屡建功勋，不管是马岭河峡谷抢救伤员、煤矿塌方、群体食物中毒、水灾、火灾、车祸，还是日常急诊、病房的各种抢救、义诊、义务献血、省医都义不容辞，勇挑重担，为保障全省人民的健康发挥了巨大作用。
关键词：人文关怀;医院文化;实践
【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2016）11C-0090-02
内蒙古医科大学第二附属医院（以下简称二附院）成立于1985年，经过三十年的风雨历练，二附院已成为内蒙古自治区唯一的一家三级甲等骨科专科医院，同时还是集医疗、教学和科研功能为一体的现代化医院。
一、二附院文化建设的总体思路
近年来，医院文化建设逐渐成为全国各大医院关注的热门课题，但是目前学界对医院文化的概念还没有达成一致的认识，因为就文化本身而言，“人类的文化现象十分复杂多样，又极其广泛。在人类社会中，在人与自然的关系中，文化现象，形形，林林总总，无所不在，正因为如此，不同学科，不同学者对文化概念的理解各式各样。”但是异中有同，医院文化的定义包含两个部分，即物质文化和精神文化。以目前的医院评价标准来看，医院文化建设涉及医院管理、团队工作、科研水平等各个方面，是医院综合实力的重要组成部分，与医院的总体发展方向和医院综合实力的提高有着重大的关系。
二附院自1985年成立至今，医院文化建设一直是医院发展的关注点之一。它始终坚持“点面结合”，将整体实力的提高和骨科优势品牌的打造相结合，对提高竞争力，拓宽发展空间，起到了十分重要的作用。近年来，二附院尤其注重认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，创新服务理念，把“关注、尊重、方便、诚信、温馨”这些人性化服务的宗旨贯穿于医院服务的全过程，不断丰富医院文化的宣传载体，高度重视全体职工的思想教育。通过医院文化建设提升医院的综合实力，促进医院的可持续发展，二附院实现了经济效益和社会效益的共同提高。
十七届六中全会通过的《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中指出要坚持社会主义先进文化前进方向，培养高度的文化自觉和文化自信，提高全民族文明素质，增强国家文化软实力，弘扬中华文化，努力建设社会主义文化强国。
二附院在深入开展学习活动的同时，将十七届六中全会确定的方针政策、工作部署和措施转化为工作项目。十七届六中全会精神，是二附院承前启后第三次腾飞的关键时期的航标，为二附院进一步建设医院文化提供了思路。
二、以人为本的服务文化理念建设
二附院深入贯彻国家的重大方针政策和精神，大力建设医院文化，将落实以人为本的重要理念作为医院文化建设工作的重心，将加强社会主义核心价值体系建设的实践贯穿到医院文化建设上来。十七届六中全会指出，推动文化大发展大繁荣，要坚持以人为本，贴近实际、贴近生活、贴近群众。在医院工作中，医院文化的发展与以人为本观念是相辅相成的，医疗服务的实施过程要坚持以人为本，才能创建和谐的医院文化，而和谐的医院文化又能为医院营造和谐的医疗环境，在另一个层面为提升医疗服务质量起到推动作用。在这一总体思路的指导下，二附院以深切体恤患者、全面为患者着想的实际行动提升综合实力，完善医院文化体系。
“坚持以人为本，把维护人民健康权益放在第一位”是《国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》对我国医疗卫生机构提出的要求。二附院在医院文化建设的过程中始终坚持以人为本，将“人文关怀”“追求健康”“医患平等”等现代服务理念贯彻在医院工作的方方面面，贯彻在服务患者的每个细节之中。医院坚持从“生物―心理―社会”的整个系统理解生命、体察患者，一改过去“以疾病和医院为中心”的工作模式为“一切以病人为中心”的现代服务理念。在实践层面，二附院提出“四个圈”的工作原则，即：医护人员围着病人转，全方位为患者做好治疗、护理和康复服务工作;医技科室围着临床转，确保临床诊断及时、准确;后勤总务围绕临床医技做好保障服务;行政科室则协调各方，为医院各项工作保驾护航，医院各环节紧密配合，加强联动，做到全院围着病人转。
医院先后开展了一系列“人性化”服务，倡导人文关怀，温馨服务，加强医患沟通，做好院前、院中、院后服务，全面改变了服务模式，提升了服务质量。第一，由于处在内蒙古自治区，为了关照少数民族患者，二附院根据现实情况，在各科室配置会讲蒙古语的医生、护士。这样就消除了医生和患者之间沟通方面的障碍，医生和患者也可以在诊断、治疗、手术和康复的全过程更好地交流，从而使医患关系更加融洽，提高了治疗效率;第二，二附院增设了门诊、手术“绿色通道”，在病区设立《心灵绿洲》专栏，每月召开一次“医患沟通会”，开展“与患者同上一堂课”活动，搭建医、护、患沟通的桥梁;第三，二附院为每位住院患者发放手术科室与非手术科室住院患者初步诊疗计划书，在尊重患者知情权的同时，求得患者在诊疗过程中的理解和配合;第四，二附院不断完善医疗费用查询制度、费用清单制度、药品明码标价制度，主动接受社会和群众监督，树立了医院和医务人员诚信、平等、宽容、尊重、理解、和谐的良好形象，赢得了社会和患者的信任。
“用好服务换来好感觉”，这是二附院医护人员一直以来渗透在实践中“以人为本”的体现。医护人员尽职尽责并不一定是好服务，只有让患者感到舒心才是好服务。这种感觉不是来自现代化的空调设备，而是来自整洁舒适的就医环境，来自快捷畅通的就医流程，更来自医护人员精湛的医术和贴心的服务。
三、行之有效的职工精神文明建设
职工精神文明对医院发展有巨大推动作用。二附院一向将先进精神文明的构建作为一项重要的任务来实行。英国人类学家马凌诺斯基曾提出：“若我们稍加思索，就可以明了文化的物质设备本身并不是一种动力。单单物质设备，没有我们称作精神的相配部分，是死的，是没有用的。”一个长远目标的实现必须有强大的精神后盾作支撑。“新时期医院思想政治工作的任务是化解职工中存在的思想矛盾和思想问题，在医院干部职工中树立基本路线不动摇的坚定信念，实现以思想道德修养、科学教育水平、民主法制观念为主要内容的思想道德素质的显著提高;把医院建设成为精神风貌健康向上、医德医风高尚优良、干部队伍勤政廉洁，广大职工爱岗敬业，学术思想严谨活跃，人际关系团结和谐，文化氛围浓厚高雅，院容环境整洁优美的社会主义精神文明窗口。”
十七届六中全会指出，推动社会主义文化大发展大繁荣是全党全社会的共同责任。要建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、宣传部门组织协调、有关部门分工负责、社会力量积极参与的工作体制和工作格局，形成文化建设强大合力。这在二附院的文化建设过程中得到了很好的体现，也是未来医院文化建设的方向和动力。二附院党政领导班子把医院文化建设作为医院重要工作来抓，将医院文化建设全面、有机地渗透到医院各项工作中去，研究制定了医院文化建设五年规划和每年的实施计划，制定了医院文化建设实施方案并通过职工代表大会进行讨论。积极弘扬先进文化，引导职工在政治上、思想上、业务上、文化上奋发进取。还开展了一系列积极健康、丰富多彩的文化活动，从而激发职工爱院如家的思想感情。二附院还建立了一系列的员工激励机制，把医生分为五个层次也称“五个星级”：“一星”医生要有过硬的技术，这是医生最基本的能力;“二星”医生具备了专业技能的前提下，还要有良好的沟通能力，能解答患者的疑惑;“三星”医生是在前两层基础上具备一定的协调能力，善于协调，尽量让患者少操心，安心养病;“四星”医生不但技术精湛，善于沟通协调，也要会算账，为患者算经济账，特别是经济较困难的患者，让他们既看得起病，又看得好病;“五星”医生则是具备了以上所有能力且精神境界很高的“白衣天使”。
目前，二附院的目标是有计划、按步骤地系统开展文化建设工作，力争在3～5年内使医院文化建设形成独树一帜的特色。通过各种形式的宣传、教育，提高广大职工的综合素质，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重患者”的氛围;树立艰苦奋斗、勤奋创新的敬业精神，牢记“只有把医院打造成品牌，自己才有未来”，在职工中自觉形成比学习、比干劲、比奉献的工作氛围。将以病人为中心的服务理念贯穿于医院文化建设的始终，在医院内形成人人关爱患者，人人关心医院，爱岗敬业，关注社会的良好氛围。
参考文献：
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关键词：医院 人力资源管理 文化建设
医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的，能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征，它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设，提升整体素质。
在构成医院的七要素，即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中，人才是核心要素。作为传染病专科医院，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。
一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响
作为一所传染病专科医院，因传染病的日趋减少，业务量的日益萎缩，三级医院规范化的管理，单一的业务技能，缺乏竞争力的人员梯队等，在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象，而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸，医院文化底蕴不足。
第一，人员招录困难，职工素质参差不齐。因传染病医院的特性，在同岗位同薪酬的标准下，人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展，不得以放低招聘要求，职工素质参差不齐。
第二，人员身份不同，职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中，因编制控制，编外人员占比正逐年递升，在与事业单位在编人员比较中，因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等，使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低，影响团队凝聚力。
第三，工作量不足，职工纪律执行松散。因传染病发病率降低，病区工作量有降低趋势，且病人就诊时间段相对固定，突发应急事件相对较少，部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散，制度执行不严格。
第四，竞争氛围不浓，职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才，激励机制不够完备，职工过于安逸，缺少钻研业务、超越先进的氛围。
第五，国家托底保障，职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在，主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院，收入国家保障，危机意识淡薄。
二、创新人力资源管理，推进医院文化建设的具体实践
医院文化以人文为主体，通过实施文化引导，达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议，对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。
近年来，我院深入开展医院文化建设，作为人力资源管理部门，我们创新人力资源管理模式，转变工作重点，立足从物质层、精神层及制度层三个层次上，打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化，提升医院核心竞争力，为医院深入开展文化建设添砖加瓦。
1.营造争先氛围，推进竞争文化
2015年，我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行，以及岗位聘任管理条件及比例的调整，使考核更透明、公正，分配更科学、公平，努力推进医院竞争文化。
（1）推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构，形成专科竞争，将专科建设考核纳入绩效分配方案，省、市、院级重点专科齐头并进，努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数，形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则，2015年，我院在广泛听取职工意见建议，并进行科学分析的基础上，以岗位评定为基础，开展临床科室业绩综合评价调研，通过各维度指标的分析与衡量，客观调整科室系数标准，全面修正各项考核指标，以确保考核分配的公平公正性。
（2）调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜，向高层次人才倾斜的原则，对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分，调整聘任条件，形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则，全面梳理并调整岗位聘任结构，进一步深化岗位聘用制改革，一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格，符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例，对各专业职称晋升比例进行划分，向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际，适当提高高级职称聘任要求，优先聘用高学历人才，以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中，科研、论文成果为重的模式，增加对于“综合业务能力”考评项目，内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等，若聘任周期内综合业务能力考评不合格，将给予降级、降等聘任。通过此项改革，激发中坚力量勇争上游的积极性，形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。
2.执行规章制度，强化纪律文化
系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障，为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定，严格流程管理，做到按章办事，有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理，通过不定期抽查，严格审批程序及管理软件的使用，对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》，在考核分配结果公正、公开、透明的前提下，形成争优的良性竞争，使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。
3.倡导人性化管理，创新服务文化
一线服务病人，行政服务临床是医院文化的综合体现，作为人事管理部门，简化工作流程，切实服务一线是在执行制度化管理的前提下，落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程，对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化，减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题，涉及职工切身利益的关键问题，做到工作下沉，做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。
4.培养团队合作，宣扬集体文化
一方面注重培养新职工的团队合作意识，做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外，还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训，同时以团队活动为引导，发掘新职工个人特长，提高组织协调能力与团队协作能力，增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍，做到同考核、同管理，尽量缩小在编内外职工薪酬差异，率先做到奖金同工同酬，在职称晋升上，畅通渠道，条件平等，淡化身份属性，增强各类别职工的团队意识。
三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考
随着医院文化建设的深入，职工素质显著提高，使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施，也使医院制度执行更规范、更科学、更合理，人力效能得到最大化的发挥，人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心，只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作，探索培养和引导员工积极的价值取向，并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台，营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围，打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境，才能真正提升医院总体的文化层次，达到服务群众的宗旨，使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。
参考文献
[1]李星星，程齐波.促进医院文化建设，提升医院竞争力[J].中医学报，2014，12（29）：704
