关键词:教化;人力资本投资;资源配置能力
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)04―0078―07
一､引 言
人力资本投资究竟包括哪些形式,是一个值得进一步深入探究的问题｡自贝克尔(Becker,1962)将人力资本投资划分为教育､培训､医疗､保健和迁移等五种形式以来,既有的人力资本理论主要是围绕着这五种形式开展理论与实证的｡客观地说,它们确实都是人力资本投资的重要形式,能够对许多经济现象作出合理的解说｡但是,如果将现有的人力资本理论用于解释中国从改革开放到20世纪90年代前期的区域间经济增长时,却会出现这样一个困惑:根据人力资本理论,一个国家或地区的经济增长与人力资本存量(人口素质)具有明显的正相关｡按理,这种关系也应在中国各省的社会经济发展状况的比较中显现出来,可是,当我们将中国经济发展水平具有较大反差的浙江和陕西比较时却会得出相反的结论:陕西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的经济发展明显优于陕西①｡但这种现象既不能从自然资源和实物资本(包括国家投资)方面找寻(因为这些方面陕西都不亚于浙江),也无法笼统地归因于传统的人力资本投资形式,因为陕西具有更广阔教育资源､雄厚的科技资源和强大的科技开发能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考虑到在20世纪整个80年代劳动力流动的体制和政策障碍以及实际劳动力流动的规模,劳动力流动至多只能较小部分地解释这一现象｡理论界将这一现象或困惑称为“浙江―陕西之谜”[5][9]｡
在笔者看来,造成“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论基本上将投资形式局限于教育等五种形式,而其中的教育又常常囿于狭义的范畴,亦即正规的教育,并且主要是科学技术､知识的传播和训练｡其实,思想观念､风俗习惯､区域群体的价值取向､道德规范､意识形态等非正式制度也对经济增长起着举足轻重的作用,尤其是在经济转型之际｡本文将那些对适应于新经济体制的非正式制度的认同并形成相应的行为规范的活动,称之为教化｡文章的主旨是通过对浙江―陕西之谜的解析､对既有人力资本理论的假设条件的拓展,论证这样一种新观点:教化也是人力资本投资的一种重要形式｡同时,在比较教化投资与其他人力资本投资形式异同的基础上,就如何提高教化投资的收益率提出一些思考｡
二､关于教化与人力资本投资的理解
按照舒尔茨的观点,人力资本是一种为提高人的能力而投入的资本,人力资本投资则是指通过对人的投资,增加人的生产能力和收入能力的活动｡从形式上来看,虽然人力资本投资是对人进行各种投资的花费或者说资本化支出,但它实质上却蕴含着人所具有的经济价值之能力在提升的潜质｡
联系实际来考察这一问题,在人力资本具有经济价值的潜质能力中,就我们的分析而言,尤为重要的是人力资本所包含的资源配置能力和资源转换能力①｡对于人力资本的资源配置能力,学者们有宽窄不同的界定[5][19]｡笔者则将其定义为:对经济条件或制度结构的变化作出反应､发现潜在机会,果断抓住机会,决定资源投放方向和投资组合,以获得更多经济成果的能力;而资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力｡显然,两者分别对应于生产经营中的资源配置过程和资源转换过程｡
作为本文关键词之一的概念教化,与人力资本的这两种能力尤其是资源配置能力密切相关｡众所周知,人是观念的动物,马克思也曾以蜜蜂与建筑师的比较来说明人类劳动是一种有意识有目的的活动[15]｡在经济学中,观念可以视作对人与人之间在生产和交换中结成的关系的理解和理解的差别[26],其中,价值取向､意识形态､风俗习惯､伦理道德等等都可以看作是观念的各种表现形式;同样,解放思想也可以视为更新观念的另一种表述｡教化则是树立观念和更新观念的过程和方式｡具体地说,适当的教化可以减少降低环境中的不确定性和交易费用,减少机会主义风险､节约强制实施制度的费用,并经由改变人们的价值观念来变更人们的效用函数,从而增进生产性活动,推动经济增长｡
例如,由于现实世界的复杂性与人类理性的有限性之间的不对称,当个人面对错综复杂的局面无法迅速､准确和费用低廉地作出理性判断以及现实生活的复杂程度超过其理性边界时,人们可以借助于思想观念､价值取向和道德规范等来走“捷径”或抄近路[12]｡这些非正式制度以世界观的形式出现从而简化决策过程,节约时间和费用｡另一方面,教化也有助于扩大和深化劳动及知识的分工｡梗概地说,观念影响着人类经济生活中生产､交换､分配和消费的各个环节,如果通过教化能够延展人类合作的扩展秩序,那么,教化就可以优化资源配置,提高经济资源的配置和利用效率｡历史和现实表明,观念是人的对象化能力,包括人们认识､反映和利用世界的能力,理解和调整人类自身的能力,而建立与现代经济相适应的思想观念,也就是提升了人力资本的资源配置能力｡不言而喻,这些非正式制度一方面产生于宗教､传统､习惯之中,另一方面来自教化｡倘若传统､习惯等不能适应现代社会经济发展的要求,那就突显出教化的重要性,而在思想观念急剧变革的经济转型时期,则更是如此｡
改革开放以来,我国经济建设之所以取得举世瞩目的巨大成就,一个重要原因是发轫于20多年前关于真理标准大讨论的解放思想｡可以说,改革和发展的过程,也是解放思想的过程,思想解放推动了改革开放和经济发展[6]｡在经济学看来,如果思想僵化,没有创新,经济世界就成了一个简单循环的世界,就不会有现代经济增长｡事实上,现代经济增长必须依赖某种特定经济观念的普遍化和稳定化方能发生和持续,没有经济观念的准备和“时代精神”的培育,现代经济增长便不可能(罗卫东,2001)｡在我国,经济转型意味着资源占有方式和资源配置方式的重新定位,从计划经济体制向市场经济体制的转轨迫使人们不得不忘却旧体制,学习新体制,包括学习那些支撑社会主义市场经济秩序的价值观念｡在这个重大而深刻的变革过程中,人们首先需要获得和提高的是与市场经济相适应的人力资本的资源配置能力,然后才是资源转换能力;而且,在转型初期,提升资源配置能力的人力资本投资收益率也远高于增强资源转换能力的人力资本投资｡解放思想,既为变革､创新和企业家精神的培育和弘扬创造了条件,也为人们按照社会需求配置自身的资源提供了理论支撑,还可以降低新制度的实施成本和摩擦成本[8],从而降低制度的转型成本,提升了人所具有的经济价值,增强了人力资本的资源配置能力｡因此,我们可以把教化看作是一种人力资本投资,尤其是在经济转型中,这是一种高收益率的人力资本投资形式｡
对这个问题的理解,可以从教化投资与狭义的教育､培训､医疗保障等人力资本投资相比较中进一步明晰化｡因为教化投资不仅增加了个人的人力资本,提高了个人的经济价值,而且也增进了社会品德,提高了社会经济价值,增加社会资本｡也就是说,教化投资具有一定的外部效应｡关于这种外部效应,我们可以通过观念变革之于经济增长的分析而得到部分说明｡
库兹涅茨在研究了许多国家的经济增长后指出,一个经济时代中技术和经济相互作用不仅伴随着制度变革,而且也伴随着有关社会信念的改变;而且,为了克服旧信念的阻力并孕育一套新的更合适的价值观所需的努力和时间部分地说明了每个时代的时间长度｡[13]这就是说,在经济增长的同时必定伴随着流行价值观念的迅速变化,这种变化既是经济增长的结果,同时又是推动经济进一步增长的原因｡正由于此,我国学者随着研究的深入,越来越关注传统习惯､文化､道德观念､价值取向等因素在经济体制改革和经济发展中的重要作用｡譬如,吴敬琏和刘吉瑞在其专著《论竞争性的市场体制》中就单辟一章,论述经济改革与政治改革､观念更新的关系;[24]孔泾源在《中国经济生活中的非正式制度安排》一文中,对处于非正式制度安排中重要地位的意识形态作了鞭辟入里的分析;[12]樊纲的《中华文化､理性化制度与经济发展──对“华人经济”与“东亚模式”的一种制度经济学的解释》,在分析传统文化对经济发展之重要影响的基础上,强调要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于轼等学者则对市场经济条件下的道德问题作了深入解剖｡在笔者看来,国内学者的以上论述,实际上都是从不同的侧面论证了教化的重要性,只不过没有从“教化投资”的路径来对这个问题进行专门的分析罢了｡
当然,思想观念的转变往往存在着困难性并严重滞后于现实｡凯恩斯在《就业､利息和货币通论》的结尾提醒道,“狂人执政,自以为得天启示,实则其狂想之来,乃得自若干年以前的某个学人｡……在经济哲学以及政治哲学这方面,一个人到了25岁或30岁以后,很少再会接受新说,故公务员､政客､甚至鼓动家应用于当前时局之种种理论往往不是最新的｡然而早些晚些,不论是好是坏,危险的倒不是既得权益,而是思想｡”[10]萨缪尔森也在其《经济学》中引用了诺贝尔奖获得者､以发现革命性的量子理论而闻名的物理学家普朗克的《科学自传》中的一段话:“这一经历(指普朗克从事物理学研究的经历──引者注)也使我有机会了解一件事实──在我看来是一件不平凡的事实:一项新的科学真理取得胜利,并不是通过说服它的对手从而使他们认识到这一真理,而是由于它的对手最终都死了,而熟悉这一真理的一代新人成长起来｡”萨缪尔森紧接着指出,这一教诲同样适用于经济学｡诚然,本文更加关注的是与推动经济增长相关联的思想观念,不过,这些的思想观念的转变其实也是如此｡[16]舒尔茨在《制度和日渐提高的人的经济价值》一文中指出,人的经济价值之增长对于制度的新要求,在这种适应新人力价值增长过程中存在着制度上的滞后现象｡[18]这种滞后固然包括政治和法律等正式制度安排的滞后,但更是思想观念等非正式制度建设的严重滞后①｡对我国来说,经济转型还进一步加剧了这种滞后性｡比如,在社会经济从自然经济､计划经济向市场经济转型过程中,要求人们形成与此相协调的思想观念､价值取向和道德规范,但观念的根本性转变是难以一蹴而就的,从而会落后于社会经济形态和经济结构的变迁,同时也增加了变迁的难度｡究其原因,主要是与正式制度可以在短时间内形成､变更或废止,在国家和区域之间具有较大的可流动性和可移植性相比,思想观念､价值取向和道德观念等非正式制度的形成和转变是一个漫长的过程,且难以在国家或区域之间移植,更多地只能是演进｡因此,从这些层面上来理解,我们关于“教化投资”的分析和研究,的确有进一步拓宽和加深的必要｡
三､对“浙江―陕西之谜”的一种解读
结合以上的分析来解读“浙江―陕西之谜”,可以把这种现象之谜解释为人力资本所包含的资源配置能力差异所致｡为分析之方便,我们进一步把人力资本的资源配置能力细分为技术型资源配置能力､市场型资源配置能力和制度型资源配置能力｡技术型资源配置能力是指按生产的技术效率配置资源的能力;市场型资源配置能力包括寻找市场空隙的能力､抓住市场机遇的能力和按照市场需求结构调整产业结构的能力等;制度型资源配置能力则表现为制度创新的能力､在新制度环境下的适应能力以及人际关系协调能力｡资源配置能力有时也可称为应付非均衡的能力,但这里的非均衡,不仅包括舒尔茨所说的经济条件变化造成的非均衡,也包括由于制度结构变化造成的非均衡｡
众所周知,经济增长是由劳动力素质(质量)､劳动力数量､(物质)资本､技术进步､制约劳动力发挥作用程度的经济条件和制度结构等许多因素相互作用､共同推动的｡但自从卢卡斯(Lucas,1988)提出把人力资本作为内生变量的“内生性经济增长”模型以来,经济学家们比以往更强调人力资本的“增长引擎”作用[3]｡巴罗对98个国家自1960年至1985年间人均GDP增长率的比较分析证明,教育投资是人均GDP增长的重要原因｡[2]人力资本投资对经济增长的推动作用可以通过以下的传递链条简约地理解:人力资本投资人的能力增强人力资源价值提升对经济增长贡献提高｡支持这种传递链条的许多研究表明,人力资源的价值与以受教育程度为代表的人力资本衡量指标之间存在很好的相关性｡例如,世界银行1995年人力资源核算的实证分析表明,受教育年限与人力资源的价值具有很强的相关性,其相关系数为R2=0.74(丁小浩,1997)｡不过,影响这根传递链条任何一个环节的因素都制约着人力资本投资对经济增长的效能,因而,我们比较人力资本对于浙江与陕西经济增长的影响时,必须剔除其他影响经济增长的因素｡以陕西与浙江的相比而言,无论是自然资源､实物资本还是国家对这两个地区的投资,在改革开放到20世纪90年代前期,陕西都具有明显的优势;从教育､科技实力来说,陕西也要优于浙江[21]｡由此可见,浙江的经济增长快于陕西,不能从上述因素中寻找缘由｡
笔者以为,产生“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论的隐含条件在浙江与陕西比较时并不成立｡一般而言,人的能力来源于三个方面:一是先天禀赋;二是周围社会经济环境的影响和熏陶;三是后天的教育和培训｡人们的先天禀赋的确存在差异而且这种差异也影响着人的能力,但如果我们在人数很多的区域间比较时,可以合理地假定先天禀赋在大样本中的分布是基本相同的,从而在比较时可以忽略此项①｡对于第二方面,由于西方国家许多地区之间的文化背景基本相通,来自这些地区的人们由思想观念､价值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方经济学家们通常也就忽略掉了这方面的因素｡正由于在当代市场经济国家尤其是市场经济发达的国家或地区中,人的能力来源的第二个方面──周围社会经济环境影响和熏陶相同的假设在很大程度上是存在的,从而,西方经济学家们仅从第三个方面出发,把异质的能力转化为对教育､培训的资金投入或受教育年限等同质因素,进行比较分析,所得出的人力资本可以较好地符合于现实,人力资本理论的确也获得了相当程度的普遍适用性｡但是,我国自改革开放以来至20世纪90年代前期,西方经济学人力资本理论所要求的这一环境条件是不存在的｡尽管我国各地区的根本社会制度相同,可是,地区间的社会历史､文化传统却各异,在各地区间思想观念､文化氛围､价值取向,造成了制度型资源配置能力､市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大,原来的狭义教育和培训也不能为我国经济体制改革初期提供具有强烈市场经济意识的经济行为者｡因此,如果说浙江经济的发展在很大程度上得益于浙江人很强的资源配置能力,那么,这种能力在改革初期只能从浙江的社会历史和文化传统中去找寻｡
浙江许多地方世代相传的工商业传统,造就浙江一直具有较浓厚的商品经济意识氛围,形成讲功利､能吃苦､善学习､肯冒险､敢竞争的思想观念｡浙江求真､务实､开放､创新的人文精神与吕祖谦､叶适､陈亮的“经世致用”､黄宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬业治水”､勾践的“卧薪尝胆”､王阳明的“批判自觉”等深厚的文化渊源相得益彰｡浙江在历史上还是中央统治力量控制较为薄弱的地方,即使在计划经济年代,浙江以集体经济为主体的非国有经济一直具有相对较高的比重,这便有助于保存和萌发较多的市场经济因素｡这些原因,加上浙江自然资源匮乏带来的生存压力,使得浙江人在改革初期就具有较强的人力资本的资源配置能力,善于捕捉各种机遇,摆脱僵化的计划体制的思想观念和管理体制的束缚,抓住经济体制转型的契机,利用适当超前的经营思想和经营方式,获得“先发优势”,有力地推动了浙江经济的发展｡相对而言,陕西人当时的资源配置能力就显得不足｡王忠民和郭立宏曾将陕西经济发展落后归结为“技术潜力所形成的供给结构与资源相对优势所形成的技术的需求结构的不匹配”,其实,这就是缺乏资源配置能力的一种表现形式｡[23]解开“浙江―陕西之谜”的一把钥匙或许就是人力资本的资源配置能力｡
人力资本的资源配置能力的差异性还可以帮助我们理解为什么相同的技术创新和制度创新在不同地区会产生不同的经济绩效｡前苏联和东欧的激进市场化改革政策并没有达到改革者所预期的目标,研究前苏联和东欧改革的著作里经常论及那里的人不熟悉市场运作规则,缺乏“市场精神”｡在研究两德统一问题时,有些学者,如姚先国等也认为,德国东部地区走向市场经济的过程中,心理､观念上的无形障碍也许比有形障碍更难克服｡这些现象均表明,非正式制度是一种专用性很高的资产,同时也凸显了教化的艰巨性｡
“浙江―陕西之谜”告诉我们,在比较处于经济转型时期的国家或地区的人力资本时,要注意西方人力资本理论适用的环境条件｡否则,如果不加区别地套用西方人力资本理论,有可能会得出似是而非的结论｡我们应该根据结合实际情况放宽西方人力资本理论的假定条件,拓展人力资本的外延,不仅把正规教育､在职培训､医疗保健､迁移(流动)等投资所形成的人力资本存量看作是人力资本的构成因素,而且把该区域内劳动力受历史文化传统影响而形成的不同的价值观念和行为方式,以及与现代社会经济生活相适应的道德规范等也视为人力资本的构成因素｡至于教化的形式,既可以是潜移默化式的,例如周围社会经济环境的影响和熏陶,也可以是头脑风暴式等各种形式,关键是要建立与现代社会经济相适应的思想观念｡
四､简短的结语
既有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于狭义的教育､培训､医疗､保健和流动,本文的分析则表明,教化也是人力资本投资的一种形式｡社会经济的转型凸现了教化的重要性｡将教化视作人力资本投资并没有否定原来的人力资本理论,而是一种补充和拓展｡
要提高教化投资的收益率:(1)重视经济转型和经济发展过程的教化,一方面教化的内容要与市场经济相适应,使教化与市场经济相互促进､同步协调发展;另一方面,还要为这样的教化创造良好的制度环境｡(2)政府应积极引导教化投资,并利用教育､宣传､法制､经济等多种手段,采取多种行之有效的形式,使教化真正落到实处｡教化投资具有的相当的外部效应,所增进的一部分资本存量又是社会资本,故政府应积极参与教化投资,甚至成为投资的主角｡教化的形式有多种多样,可以通过人员的交流和流动,在市场经济较为发达､工业文明程度较高地区工作和生活过程中感受､模仿和潜移默化;可以在日常教育中能提高人们对市场经济体制的认同感,增强人们的资源配置能力;也可以是政府促进人们思想观念､价值取向的转变｡政府在促进思想观念､区域群体的价值取向等非正式制度变迁时,还有诱致性变迁和强制性变迁之分｡但不管哪一种变迁,都应该注意教化内容的适当性､方式的灵活性和多样性,注重教化的效果,避免传统说教的那些弊端｡而建立适应市场经济发展的产权制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投资的收益率｡
教化投资是一项极其复杂的系统工程,本文的分析只是在高度概括的层面上对其展开了一些考察｡至于如何细化教化投资,则需要经济学作出更加深入的研究｡
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关键词：人力资本；人力资本投资；博弈
一､问题的提出
企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。
如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。
企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类
人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。
三､企业人力资本组合投资模式
1.一般投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。
从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1 000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1 000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。
新的会计模式可以概括为三大模块，即体现两种运作形式的人力资源产权投资会计与人力资源产权交易会计和体现一种运作结果的人力资本收益分配会计。
一、人力资源产权投资会计模式
企业作为投资主体进行人力资源投资时，投资活动在被投资的人力资源的载体上形成了一项作为新增体力或智力产权的追加人力资源，按照投资收益原则，企业拥有这部分追加人力资源的产权，属于人力资源的产权投资。在这种人力资源投资的典型情形下，企业进行人力投资所发生的各项支出，在其生产：过程中就形成了人力资源的成本，而人力资源会计要在产权投资过程完成后确认相应的人力资产，并以实际成本为基础进行成本计量。
在新的会计模式下，只确认属于人力资源开发的事项，从传统会计的费用处理流程中仅剥离出人力资源开发的投资支出信息予以确认。当属于被确认的支出发生时，借记“人力资源投资”科目，贷记与该项投资支出所相关的物力资产相应科目；在投资过程完成并计算出开发成本后，确认相应的产权资产时，借记“人力资产――××人力资源投资成本”科目和贷记“人力资源投资”科目；人力资产的形成过程是一项新的人力资源的投资成本开发，而不是企业从人力资源产权交易过程中所获得的人力资本投入价值，只能按照开发成本的补偿渠道进行摊销。因此，在实际计提人力资产入账成本的摊销时，应按照在该项人力资产形成后其所掌握的知识和技能的有效期限与效力期限两者孰短的原则来确定；而对于摊销渠道来说，应区别从企业净损益中收回人力资本投资的摊销方式，按该项人力资源所服务的项目及部门的不同来确定；分期计提摊销时，依据当期计算的应实际计提的摊销数额作借记“生产成本”及“管理费用”科目和贷记“人力资产摊销――人力资源投资成本摊销”科目的处理。同时，作为人力资产入账的相应人力资源提前消失后，要结转该项人力资产的原值、累计计提的摊销及确定所产生的损益。具体进行账务处理时，在借记“人力资源损益――投资损益”科目，贷记“人力资产――××人力资源投资成本”科目的同时，还应借记“人力资产摊销――人力资源投资成本摊销”科目，贷记“人力资源损益――投资损益”科目；尚未摊完的人力资产原值可表现在账面的处理上，即借贷的差额反映了企业的人力资源投资损失的处理。
二、人力资源产权交易会计模式
当企业与作为人力资源载体的人力资本所有者进行人力资源产权交易时，交易活动使作为被投入主体的企业拥有了一项以人力形式存在的人力资产的同时，也使作为投资者的人力资源载体在该企业的全部资本构成中确立了一项人力资本。在该种人力资源投资的一般情形下，企业与人力资本所有者之间进行的人力资源产权交易过程所形成的交易价格，在人力资源的投资过程中就形成了人力资本的投入价值，则人力资源会计要在获得人力资产产权的同时还要确认相应投资人投入的人力资本，并以公允价值为基础进行价值计量。
在新的会计模式下，在人力资源产权交易过程完成后要确认相应的人力资产时，则以交易价格借记“人力资产――××人力资本投入价值”科目和以公允价值贷记“人力资本”科目，同时，对于两种计价标准所产生的差额则贷记“人力资本公积金”科目或借记“人力资本价值补偿”科目；以人力形式提供的资产保障可以比照计提折旧的方法在产权交易合同的有效期内分期从成本或费用中计提风险摊销，以便逐期地转销人力资产所承担的对人力资本权益保障的实际风险。由于企业确认人力资产的手续就是企业主体与人力资本所有者主体之间进行人力资源产权交易而获得一项新人力资源的过程，则其入账的价值就不是企业作为投资主体进行投资所形成的人力资源的投资成本。所以，在实际进行摊销的计提时，其摊销期应按照该项产权交易合同的有效期来确定，而摊销的渠道则应区别于开发成本的补偿方式。在进行摊销的账务处理时，应依据当期应实际计提的摊销数额借记“本年利润”科目和贷记“人力资产摊销――人力资本投入价值摊销”科目的账务处理。同时，当投入的人力资源在企业提前消失时，要冲销作为使用者的企业的人力资产和作为所有者的个人的人力资本，同时冲销所累计计提的摊销，贷记“人力资产――××人力资本投入价值”科目和借记“人力资本”科目，而借贷双方的对比差额则需要转账处理，作借记“人力资本公积金”科目或贷记“人力资本价值补偿”科目；应予以冲销的人力资产摊销，应视为人力资源替代的收益，作借记“人力资产摊销――人力资本投入价值摊销”科目和贷记“人力资源损益――替代损益”科目的账务处理。投入的人力资源在企业效用期满后，对已入账的人力资产和人力资本进行转销时，要冲销该项人力资产的原值和相应的人力资本入账值，同时冲销实际累计计提的摊销，贷记“人力资产――××人力资本投入价值”科目和借记“人力资本”科目的处理，而借贷双方对比所产生的差额则借记“人力资本公积金”科目或贷记“人力资本价值补偿”科目；已计提的人力资本投资风险摊销是人力资本风险保障的基金，该项基金的转销将形成人力资本投资人的实际资本，借记“人力资产摊销――人力资本投入价值摊销”科目和贷记“人力资本投资人实收资本――投入价值摊销转入”科目的处理。
三、人力资本收益分配会计
人力资源会计按照人力资源活动主体的产权运作行为结果的不同表现，把人力资源权益划分为作为人力资本所有者的所有者权益和作为人力资源持有者的劳动者权益；其中，所有者权益是作为人力资源载体的人力资本投资者能从作为使用者的组织的净资产中获得的经济利益，可进一步分解为人力资本的所有权和获得参与收益的分配权；对劳动者权益来说，它则是作为人力资源载体的人力资源持有者劳动力再生产成本的补偿权。
从一般意义上讲，人力资本的存量是通过人力资本的教育、培训、健康保健等投资方式而形成的。然而，这种人力资本形成的过程是以人力资本投资客体即人力资本自身为研究的对象，考察个体人力资本从“天赋”存量（Y0）达到其最大人力资本存量（Ymax）的过程。而从企业的角度看，企业的人力资本不仅可以通过教育、培训、健康保健等投资的方式获得；还可以通过人力资本引进、干中学等方式直接提升企业的人力资本存量，这也就是企业人力资本的形成方式。本文，将借鉴前人对一般人力资本形成的研究成果，着重以“企业人力资本的形成”为研究对象，运用数理经济模型考察企业人力资本的具体方式。
从总体上来归纳，企业主要是通过人才引进、在职培训、干中学等三种方式来形成和提升其人力资本存量的：直接从人力资本市场上购买或租用有一定人力资本存量，来增加企业人力资本的存量；通过对企业内的员工进行人力资本投资，来促使企业个体人力资本的流量增加而提升人力资本的存量，即对企业员工进行在职培训，提高职工的技能与相关素质；员工个人通过干中学来提高自身的知识与技能，从而提升个体人力资本存量。
人才引进与企业人力资本的形成
人才引进就是指通过一定的方式直接购进或租赁有一定人力资本存量人才的过程。与其他方式相比，人才引进是一种投入产出比较高的企业人力资本的形成方式。这是因为这些人才在进入企业之前，已经由本人、其他企业或单位，以及国家等对其进行了人力资本投资，而这一投资的回报却主要由引进人才的企业获得。企业引进人才而导致的人力资本增加，用函数式表示即为：
Y = Y0 + Y* （2.1）
式(2.1)中，Y0表示企业引进人才之前本企业的人力资本存量；Y*表示由于引进人才而导致的企业人力资本增加量。Y*实质上也就是，人才在来本企业之前就已经通过个人投资等方式而形成的。Y*的形成过程函数遵循人力资本形成的一般规律，可用如下函数式(2.2)表示其形成过程：
y*=a + f (t, xi, si) (2.2)
a表示一个人的所谓“天赋”人力资本。y表示人力资本流量，即，某一时刻人力资本的增加量，这是人力资本形成的过程，其中：y>0表示人力资本存量（Y）呈增加状态（严格地说，狭义的人力资本形成实际上就是，人力资本处于y>0的这种状态）；t表示时间，一般表示人生的全过程（但就本企业引进人才而言，这一时间限定在人才进入本企业之前）；xi代表人力资本投资的多种方式，如教育、培训、保健医疗等人力资本投资；si表示非投资性人力资本形成途径，如干中学。
因此，从企业人力资本形成的角度看，企业人才引进而获得的人力资本存量为：
在职培训与企业人力资本的形成
在职培训是人力资本投资方式的企业人力资本形成形式。在职培训的功能表现为两个方面：一方面，在职培训提高了员工的相关知识与技能水平，从而提高了企业的人力资本存量和层次，使企业的获利能力和竞争实力有了很大的提升；另一方面，在职培训也提高了受训者自身的人力资本，从而提高了员工在获取收益方面与企业的谈判能力。企业的在职培训主要有一般性和专用性两种培训方式，这两种培训方式的投资与收益却有着不同的特点。
企业一般性培训的投资与收益分析
一般性培训对受训者所提高的人力资本，不仅能为本企业所用，提高本企业未来的边际产量或绩效水平，而且对其他企业也同样适用，如果将来被其他企业雇佣的话，也能同样等量地、有效地提高其边际产量或绩效水平。
如果不进行在职培训的投入，企业在完全竞争市场上的理，是在边际收益等于边际成本（工资支出）的情况下实现均衡的，即某t时期的均衡条件为：
MPt = Wt (3.1)
式(3.1)中：MPt表示某t时期的边际收益；Wt表示某t时期的工资或支出。
当考虑在职培训投资时，在完全竞争市场上就有可能增加未来收益或大幅度降低未来支出的同时，现期收益降低而现期支出增加，所以，式(3.1)的均衡条件就变为包括现期在内未来各期的收益现值之和等于支出现值之和：
式(3.2)中：MP0表示员工工作初期的边际收益； MPt表示某t时期的边际收益；W0表示员工工作初期的工资；Wt表示某t时期的工资或支出；r表示市场贴现率；C表示用于培训的实际费用与机会成本之和。
定义G为未来净收益现值，即未来收益与未来费用之差的现值，可用于衡量企业提供在职培训所得的收益：
则 (3.2)的均衡式就可以简写为：
MP0+G = W0+C (3.3)
在现实的企业在职培训中，由于市场条件的不完全性，企业员工就不可能自由流动，即使是接受一般性在职培训的职工也会为企业提供足够的服务。其结果是，企业必然分享员工边际生产率的提高而带来的投资收益。也就是说，MPt>Wt，即，G>0，企业能得到一定的投资回报。同理也会推出，W0=MP0-（C-G），即站在职工的角度看，职工在培训期间获得工资的高低取决于投资费用与企业获得投资回报的差额的大小。
根据以上推导，结合投资收益与投入及承担的风险对称的原则，本文就企业一般性培训的投资与收益博弈有以下推论：
如果一般性培训的投资收益全部归企业所得，则企业承担全部培训费用。但由于一般性培训投资效应的共享性，而导致人力资本能够在企业间流动，企业也就很难独享培训的投资收益；而且，企业员工如果不能分享在职培训的成果，就没有接受培训的积极性，也就不能提高企业的边际生产率，在职培训也就不存在投资收益。因而，这种分配是一种极端无益的配置。
如果一般性培训的人力资本在市场环境中能自由流动，那么投资的收益就全部归员工个人所得，企业不分享收益，即G=0，则企业员工个人就应该承担全部的在职培训费用。这是另一种极端博弈。因为这种博弈的结果是企业失去了在职培训的动机，更不谈培训投资的热情。
企业一般性培训投资与收益的理想博弈是：企业与员工共担投资支出，共享投资收益，分享收益的大小取决于投入的比重及承担风险的大小。就企业而言，一般性培训投资虽有共享性威胁，但由于人力资本流动成本的存在，企业仍然能够享受由于培训而引起的人力资本提升的成果，即企业边际生产率提高而导致企业收益的增加。而从员工的角度看，在职的一般性培训虽然由于共担投资成本而降低培训期间的收入，即W0企业专用性培训的投资与收益分析。
完全一般性培训提高了受训者的边际生产力，这对提供培训的企业和其他企业都是完全一样的。完全特殊培训则定义为，受训者因培训而提高的边际生产率用于其他企业时对生产率没有任何影响的培训。事实上，许多在职培训既不是完全特殊的又不是完全一般的，但它们能更大地增加提供培训的企业的生产率，本文界定为特殊培训的范围之内。相反，其它培训对其它企业所提高的生产率至少等于提供培训的企业，则从属于一般培训的范围。
如果全部培训都是特殊的，那么员工所提高的人力资本也只能被提供培训的企业所独享，则一个员工在别处所能得到的工资也就不取决于他所受到培训的多少，企业给员工所支付的工资也不取决于培训。如果是这样的话，企业就必须支付培训费用，因为没有一个理智的员工会为对他没有好处的培训支付费用。企业将以利润更多的形成得到这种培训的收益，利润的增加来源于更高的生产率，无论收益多少，只有在收益等于成本时（G=C），企业才会提供培训。在这种情况下，企业均衡条件就由式(3.3)变为：
MP0 = W0 (3.4)
因而，在这种完全特殊培训的条件下，形成了企业员工人力资本的完全异质性，从而阻碍了员工在企业间的流动，所以，这种特殊培训的结果是企业支付全部费用并得到了全部收益。
在现实的企业特殊培训中，不仅培训所形成的员工人力资本不是完全异质性，而且还存在员工的离职、解聘以及员工在企业间的流动等现象。因而，这种培训的费用及利益的分配，也应是一种对称配置。
为了进一步分析，我们令G=αC，α代表企业所得到的总收益的比率。则企业均衡条件就由式（3.4）变为：
MP0+αC = W0+C (3.5)
或者
W0 = MP0 -（1- α）C (3.6)
上式反映了员工支付了和他们得到的收入同样比例的费用，即1-α，这个式子是对以前所得出的结论的一般化。即：
若α=0，那么（3.6)式就变成，完全一般性在职培训的企业均衡；
若α=1，那么式(3.6)就是式(3.4)的MP0=W0，这是完全特殊培训的企业均衡；
若0
也就是说，在现实的企业特殊培训中，企业分享了更大比例的培训收益，也应该分担更多投资费用。这是由特殊培训的特性决定的。因为，这种特殊在职培训所形成的人力资本的通用性很低，不会为员工在其他什么地方，或什么条件下带来好处，一个理性的职工一般不会愿意全部支付这一特殊培训的费用；能够分担一部分，是因为这种培训会提高员工在本企业将来的工资收入。而从企业方面来看，这种专业性培训能够大大提高企业的边际生产率，虽然会面临员工离职，流动等方面的风险，但这种风险与收益相比较实在是微不足道。因而，在现实企业特殊培训中的理性博弈，应该是企业负担主要培训成本，企业员工分担一部分培训费用。
干中学与企业人力资本的形成
干中学作为一种边工作边学习的人力资本形成方式，是人们结束正规学校教育，走向企业工作后，最为主要的人力资本形成手段。所有的学习都在工作中进行，而且，干中学的受益者也是企业与员工双方，企业因此获得更高的边际生产率，员工也提高了自己的工作技能和人力资本存量。
干中学对企业人力资本形成的影响取决于：企业员工个人在工作中努力与悟性(s)、企业组织结构与学习氛围（p）、企业所在行业的市场竞争程度（m），以及制度环境条件（e）等因素。
用函数式表示为:y=f(s,p,m,e)
其中y=f(0)表示，企业员工在干中学之前就已经形成了一定的人力资本存量。这是由于人才引进、在职培训尤其是岗前培训等方式而形成的。
f(s)>0说明，个人在工作中努力和悟性与企业人力资本形成呈单调上升的函数关系。
f(p)>0反映，企业组织结构与学习氛围与企业人力资本形成成正相关关系。
一、有限合伙制
有限合伙制是美国风险投资公司采用的最主要组织形式。据统计，美国2003年有限合伙制投资基金参与风险投资额占风险投资总额的81.2%。有限合伙制是由投资者（有限合伙人）和基金管理者（普通合伙人）合伙组成的一个有限合伙公司。有限合伙人是风险资本的主要提供者，通常对风险投资公司投入99％的资金，一般不参与公司的具体经营，负有限责任。普通合伙人通常是风险资本的经理人，即风险投资家，他们投入的是科技知识、管理经验和金融专长，负责公司的管理，同时还必须投入风险投资公司大约1%的资金，负无限责任。有限合伙制的主要特点在于：
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先，公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重，更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次，从运作成本上看，由于有限合伙不是税法上的纳税主体，风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税，只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税，这就避免了重复纳税，而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体，因此存在重复纳税问题；二是从日常管理费用的支出来看，由于有限合伙是一种自由合同关系，当事人完全可以通过协商事先约定管理成本，因此管理费用也是可控的。而在公司制下，股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
一、有限合伙制
有限合伙制是美国风险投资公司采用的最主要组织形式。据统计，美国2003年有限合伙制投资基金参与风险投资额占风险投资总额的81.2%。有限合伙制是由投资者（有限合伙人）和基金管理者（普通合伙人）合伙组成的一个有限合伙公司。有限合伙人是风险资本的主要提供者，通常对风险投资公司投入99％的资金，一般不参与公司的具体经营，负有限责任。普通合伙人通常是风险资本的经理人，即风险投资家，他们投入的是科技知识、管理经验和金融专长，负责公司的管理，同时还必须投入风险投资公司大约1%的资金，负无限责任。有限合伙制的主要特点在于：
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先，公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重，更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次，从运作成本上看，由于有限合伙不是税法上的纳税主体，风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税，只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税，这就避免了重复纳税，而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体，因此存在重复纳税问题；二是从日常管理费用的支出来看，由于有限合伙是一种自由合同关系，当事人完全可以通过协商事先约定管理成本，因此管理费用也是可控的。而在公司制下，股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
关键词：运动员；人力资本；投资
中图分类号：G80-05
文献标识码：A
文章编号：1007-3612(2011)02-0131-04
现代经济社会中人力资本已经成为第一位的生产要素，人力资本(Human Capital)，作为体现在人身上的一种特殊的资本形态，是在人类自身的生产和再生产过程中通过相应的投资而形成的。市场经济的逻辑力量在于资源的合理配置，优化配置有限的竞技体育高水平运动员资源，有效地进行资本运营，是促进我国体育产业健康可持续发展的内在需求。然而近几年我国竞技体育领域涉及运动员归属及权益分配的各种矛盾和冲突愈加激烈，研究并厘清市场经济下我国专业运动员人力资本形成、投资等问题尤为重要，对于推动我国竞技体育的社会化、市场化进程，具有重要的理论价值和现实意义。
1 运动员人力资本概念与内涵
改革开放后，市场经济竞争性的要素不断向我国竞技体育领域渗透，运动员培养、参赛、保障和再就业等问题也逐渐转移到竞争性的市场经济中，运动员竞技能力资本作为其参与市场交换的核心资本也逐渐凸现出市场价值。人力资本理论主要研究社会经济运行中人的自身价值，人力资本理论创始人、美国著名经济学家舒尔茨将人力资本定义为：人力资本就是指体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。依据人力资本理论，凝聚在运动员身体上的专业体育技能是通过对人的体育天赋进行投资培训而形成的，同时这种技能使投资者能够得到一定的收益回报。因此，运动员的专业体育技能才能称为“资本”，而且是一种资本存量。
结合运动员职业特点和劳动属性，本文认为运动员人力资本是指特定行为主体通过对运动员的体育天赋进行投资，形成的凝聚在运动员身上并能带来未来收益的健康、技能、知识、心理、声誉等因素的价值存量。简单地说，运动员人力资本就是指通过对人的体育天赋进行投资培训而形成的专项体育技能，属于技能型人力资本范畴。运动员人力资本主要内涵是凝结在运动员身上具有经济价值的生产能力，其本质是运动员从事体育生产活动的劳动能力，由运动员劳动力的转化而来，直接表现形式是运动员在比赛中的竞技能力，人身依附性是运动员人力资本区别于其它任何资本最本质的特征。
2 我国专业运动员人力资本的形成
运动员是专门从事某个项目运动训练和竞赛的从业人员，参加运动训练和体育竞赛是运动员最基本的、唯一的劳动形式，也是运动员获得相应的劳动报酬作为生活来源的主要方式。运动员人力资本形成是内生和外生因素共同作用的结果，以运动员专项竞技能力为核心的劳动能力是形成运动员人力资本的自然基础和根源，而多年坚持不断的投资是其形成的外在条件，而且这种投资只有作用于合适的载体才能形成高级劳动力进而转化为运动员人力资本。运动员人力资本的形成，是运动员所具有的能够带来现期和未来收益的存在于人自身的知识、技能和体能的投入存量的投资过程，是投资者、管理者、施教者、受教者等各类投入主体共同活动过程，是在给定约束下人力资本载体与各类主体的互动回应系统，这一系统具有特定运行规律和实现机制，其中包括：运动员人力资本投资政策、教育制度、训练体制和社会保障制度、意识形态、运动员的价值观和回应的有效性和真实性等。
长期以来，我国竞技体育后备人才的培养主要依靠金字塔式的“三级训练网”，这是通过国家强制性制度的安排，运用行政手段在教育系统以外形成了一个从事体育教育和文化教育的专业性系统。改革开放后，我国竞技体育的社会化、市场化发展为我国专业运动员人力资本的形成提供了历史机遇。当代竞技体育已经由运动员和教练员构成的单一参赛系统发展到众多人员高度合作的复杂系统，现阶段我国专业运动员人力资本的形成是由国家、企业、家庭、个人等投资主体，国家、俱乐部、学校等管理组织，教练员、教师等教育者和运动员等受教育者共同完成的。专业运动员人力资本的价值形成是多元化投资的结果，在其价值存量长期递增过程中各投资主体投入大量的人、财、物等生产性要素，特别是运动员自身更是付出了常人难以忍受的艰辛劳动、大量的心理成本以及高昂的机会成本等。运动员人力资本价值的形成除运动员和教练员的努力外，还有医务人员、管理人员、科研人员、信息服务人员、后勤保障人员等的通力合作，他们在运动员人力资本形成中发挥着重要作用。此外训练的场地、设备、材料、服装等物质条件以及直接用于运动员的饮食、营养、卫生等生话消费品则是我国专业运动员人力资本形成的物质基础和重要保证。
3 我国专业运动员人力资本投资分析
3.1人力资本投资投资是重要的经济活动现象，人力资本作为一种特殊的资本形态，是靠后天获得的，其获得途径即是人力资本投资。马克思曾经说过：“要改变一般人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练，而这就得花费或多或少的商品等价物”。人力资本投资是指通过一系列有目的、有计划的教育培训等活动，对个体进行一定的货币、资本或实物投入，提高人身体内的知识、能力和健康等的存量水平，实现预期收益最大化而进行的投资。人力资本一方面是投资的产物，没有人力资本的专用性投资，各类人力资本就无法形成；另一方面，人力资本投资不是目的，其投资的根本目的在于获得人力资本的收益。人力资本投资的基本内容，就是提高人的素质，挖掘人的潜力，合理配置和使用劳动力。人力资本是通过投资在人的简单劳动力基础上形成的复杂劳动力，人的高级的复杂劳动力是在特定的社会环境中，通过学习、培训和各种社会实践后获得的，人力资本的直接投资对象就是人的简单劳动力。人力资本投资的方式一般可以归纳为：教育投资、培训及“干中学”投资、迁移流动投资、卫生保健投资和情感投资等。
3.2我国专业运动员人力资本投资要素分析运动员人力资本的价值存量不仅包括体能、技能、知识、心理等训练学要素，还包括声誉、影响力等社会学要素，而其核心要素是经过长期训练形成的专项竞技能力。与人力资本的形成途径一样，运动员人力资本各价值构成要素的获得和提升，也是投资者、管理者、施教者、受教者等各类投资主体以特定的活动方式共同进行的一系列投资过程。根据我国竞技体育管理体制和运动员培养体系及培养方式，我国专业运动员人力资本投资要素主要有教育投资、训练投资、比赛投资和情感
投资。
3.2.1我国专业运动员人力资本教育投资教育投资是提高人力资本知识存量和技能存量的主要途径。舒尔茨认为，教育是对人的一种投资，可以带给人文化上和经济上的双重效益，通过教育积累所形成的知识已成为人的一个部分，能够为人们提供一种有经济价值的生产。_5]长期以来，在我国专业运动员“三级训练网”培养体制下，我国运动员接受文化知识教育的途径比较单一。我国专业运动员的文化教育大多都是在专门从事体育教育的专业性系统中进行的，即运动员就读的各级各类少体校、业余体校、体育中专、专业体校等是其接受文化知识教育的主要场所。由于我国专业运动员职业发展环境过于封闭，在役期间承担了大量的训练和比赛任务，失去了许多本该接受正常文化教育的机会，运动员缺乏主动性、自主性，运动员基础教育不够扎实，综合素质不高，降低了整个运动员群体的职业效能感和就业期望值。
众所周知，教育在人的文化学习、道德修养、个性塑造和社会成长中具有不可替代的作用，然而在各级各类体校中存在着运动员学训矛盾突出、重训练而轻教育、教学管理及质量低下、学习时间和效果难以保证等诸多问题，这严重影响了我国专业运动员文化知识的学习和掌握。特别在市场经济下随着竞技体育的社会化、市场化、专业化的发展，我国专业运动员综合素质与社会需求之间的差距日益拉大，使运动员对运动员职业的自我评价下降。由此可见，虽然我国专业运动员人力资本教育投资时间较长，一般长达十几年，但其教育投入明显不足，投资质量与效率不高，在一定程度上成了制约我国专业运动员人力资本价值存量攀升的瓶颈。
3.2.2我国专业运动员人力资本训练投资运动员人力资本是人力资本的特殊形式，这种特殊性体现在运动员所具有的特殊劳动能力――专项竞技能力，专项竞技能力也是构成运动员人力资本价值的核心要素。运动员人力资本投资的直接目的就是获得高水平的专项竞技能力，形成高水平的运动员竞技能力是一个漫长而又复杂的过程，在这一过程中，各投资主体采取不同的方式和手段通过训练和比赛等途径，针对运动员的体能、技能、战能和心理等要素进行了长期而大量的训练投资，全面提高运动员竞技能力，使运动员人力资本价值存量不断攀升。系统训练是运动员人力资本形成的主要途径，专业运动员成才大多需要十多年的系统训练，而这一系统化训练过程也就是运动员人力资本的培训投资过程。运动员人力资本训练投资包括体能、技能、战术能力、运动智能和心理能力等投资。
运动员的体能是形成运动员人力资本形成的基础，长期的体能训练投资目的在于增进运动员健康，改善其身体形态和技能水平，不断提高运动员各项身体素质，为形成高品级的运动员人力资本奠定基础。技能训练投资是运动员人力资本投资的核心，大多数运动项目，专业运动员的竞技水平主要由其掌握的技能来体现。运动智能和心理训练也是运动员人力资本训练投资不可或缺的内容，越是世界顶尖级的高水平运动员，其丰富的比赛经验和稳定而成熟的心理素质往往成为克敌制胜的法宝。美国射击名将埃蒙斯在雅典和北京两届奥运会射击决赛中，都因最后一枪出现重大失误而痛失金牌，这一案例表明成熟稳定的心理素质在比赛关键时刻往往起决定性作用。运动训练是针对运动员个体进行生理、心理全方位改造的复杂系统。在我国专业运动员长达十几年甚至几十年的训练过程中，政府管理部门、运动员自身及其家庭、各级教练员与相关工作人员对运动员人力资本存量的积累和攀升投入了大量的财力、物力和精力，因此以提升专业运动员专项竞技能力为直接目的的训练投资是运动员人力资本的核心投资要素。
3.2.3我国专业运动员人力资本比赛投资比赛是运动员训练成果的检验，也是竞技体育与社会发生关联，并作用于社会的媒介。运动员通过训练投资获得的竞技能力，只有通过运动竞赛的形式表现出来，才能得到社会的承认，满足社会成员的需要。比赛投资是专业运动员人力资本投资的重要环节，比赛能促进运动员竞技能力的增长，提高运动员竞技水平，参加比赛也是运动员人力资本积累的重要途径。比赛不仅可以检验运动员平时的训练效果和运动员所具备的竞技水平，而且运动员劳动的生产性也只有在比赛中才能得以体现，因为运动员的比赛过程就是竞技体育服务产品的生产过程。运动员在比赛中充分展现自己的竞技能力，在为观众呈现精彩纷呈比赛的同时，全力以赴获取比赛胜利或争取较好的比赛名次，以此来实现自己的劳动价值，同时创造出社会价值和经济价值。
市场经济下比赛投资在我国专业运动员人力资本形成中投资比例较大。在各投资方中，运动队的参赛投资是对运动员人力资本的直接投资，其目的就是通过实战比赛提升运动员人力资本的价值存量。比赛组织方和赞助方的比赛投资则是运动员人力资本的间接投资，其投资的目的是为体育竞赛产品的生产创造条件，以获取社会效益和经济收益。虽然各比赛投资方投资目的不同，但比赛过程对我国专业运动员人力资本价值积累和价值提升具有重要作用，具体体现在使运动员竞技能力和参赛水平提高，社会声望和影响力等无形资产价值提升。在我国计划经济时期，我国运动员人力资本比赛投资除了运动员自身的人力投资外几乎全部由国家承担，投资的主要目的是社会效益和政治需要。在市场经济下，我国运动员人力资本比赛投资目的趋向多元化，投资目的既有个人价值的实现，也有比赛的主办、赞助方追求的经济效益最大化，还有国家投资的社会效益和政治需要等。
3.2.4我国专业运动员人力资本情感投资在对人力资本的投资中，情感的投资是不可忽略的要素，人是有思想、有自我意识的高级生物，人的主观能动性直接影响到人力资本效能的发挥程度。运动员人力资本效能及其发挥程度完全由运动员控制，在现实生活中，运动员人力资本只能激励，不能压制，否则就会造成其生产能力降低。在运动员人力资本形成过程中，良好的积极的情感投资有助于加快运动员人力资本的形成，而不良的消极的情感投资会抑制或减缓运动员人力资本的形成。在我国“三级训练网”的专业运动员培养体系下，各投资主体对运动员人力资本的形成进行了长期的情感投入，特别是教练员更是投入了大量的情感和心血。他们不仅负责运动员的训练、比赛，而且还照顾运动员的生活、教育和成长等各个方面，多年的学习、训练生活使得教练员和运动员形成了父子、母子般的感情。我国教练员的这种情感投资不同于学校教育中的师生感情，也不同于国外运动员和教练员金钱雇佣关系，而是在我国特殊的运动员培养、训练体制下形成的，具有显明的中国特色。因此，情感投资在我国专业运动员人力资本形成中占有重要的地位，是不可忽略的投资要素。
4 我国专业运动员人力资本投资主体及其投入分析
改革开放后，社会力量开始介入我国专业运动员培养体系，市场竞争性要素不断向竞技体育领域渗透，我国专业运动员人力资本投资趋于多元化。随着竞技体育社会化、职业
化进程的加快，运动员纵向和横向流动增多，投资主体不断更替，使得我国运动员人力资本的投资情况更为复杂。即使是现在的职业运动员，在其步人职业化队伍前大多都在少体校经过了一定时间段的早期训练，接受了国家的培养，而后来再步入职业化队伍后的训练和竞赛，又是所在的企业或职业俱乐部进行投资和培养，其整个运动生涯体现出多元投资的事实。我国专业运动员是由国家培养、政府管理为主的隶属于各省、区、市体育管理部门或体育事业单位以及军队、各行业协会的运动员。专业运动员由国家培养，这个提法只是说明了负责培养运动员的主体是国家，并没有否认家庭、个人以及其它投资主体对运动员的投资。
由于运动员在成长的不同时期和阶段，各投资主体不同程度的参与投资，使得我国运动员人力资本投资结构非常复杂，其人力资本的价值形成也是多元化投资的结果，在其价值存量长期递增过程中各投资主体投入大量的人、财、物等生产性要素。我国运动员人力资本投资的基本主体包括国家、企事业单位、社会团体以及运动员家庭和个人，总体上可分为国家、私有企业和个人三大类投资主体。这些投资主体在运动员人力资本形成的各个层次中发挥着不同的作用，而投资的客体就是运动员本身。图1是我国专业运动员人力资本各投资主体及其投人要素结构图。
在我国专业运动员“三级训练网”培养体制下，国家在培养运动员方面投入了大量的财力、物力和人力，投资数额巨大，投资面广，在投资主体中占据主导地位。我国运动员人力资本国家投资主体，具体表现为各级政府体育行政部门及其下属的行业体协、各相关事业单位、国有企业、等部门。国家投资运动员人力资本的根本目的是追求社会效益的最大化，投资在一定程度上出于社会和政治的需要，其投入风险不高。投资的机会成本被全社会共同承担，投资优势明显。但是国家投资运动员投入和产出效率不高，并且排斥和阻碍社会资本的投入，不利于我国竞技体育社会化、市场化。
我国运动员人力资本私有企业投资主体主要包括进行了运动员培养投资的各类私有性质的企业、职业体育俱乐部以及各种私立运动学校等，与国家和个人投资主体相比，私有企业主体对专业运动员人力资本投资范围小、形式单一，投资效率高，由于投资过程存在着许多不可控因素，投资具有一定的风险，投资机会成本高。社会主义市场经济体制下，私有企业投资运动员是我国运动员培养体系的有力补充，社会资本和私有资本投资运动员的优势在于极大地拓宽了我国运动员培养渠道，使我国运动员投资和培养趋于多元化。
在运动员人力资本投资中，运动员自身既是投资的主体，又是投资的对象或客体。我国运动员人力资本个人投资主体包括运动员的家庭和运动员自身，其中运动员自身是运动员人力资本的决定性投资主体，在所有投资主体中处于核心地位。在以追求金牌为最高目标和经济利益最大化的双重诉求下，我国运动员为了不断提升其人力资本各要素的价值存量，要长期承受常人难以承受的高强度、大运动量的训练负荷。个人投资主体既有时间和劳动的投入，又有物质和精神的投入，投资风险大，并承担着较高的机会成本和极大的心理压力。
