摘要：合作性企业劳动关系既有利于剩余价值的生产,又有利于剩余价值的实现,从而能提高企业的劳动生产率。我国企业自主创新能力弱,工人受到国际资本和国内资本的双重挤压,以及我国企业劳动关系还处在重构过程中等因素,制约着合作性企业劳动关系的构建。健全劳动法制体系、完善集体协商制度和构建相互投资型的人才成长与管理体系,是构建合作性企业劳动关系的三个支撑面。
[关键词]合作性劳动关系;劳动生产率;跨国型水平分工体系
劳动关系是指在实现劳动的过程中,劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。关于劳动关系形式,DavidM.Gordon划分出合作性劳动关系和冲突性劳动关系;HarbisonandColeman则划分出四种连续的形态:冲突、对峙、协调与合作。结合国内外相关研究,我们把合作性企业劳动关系规定为劳动者与劳动力使用者共同占有企业形成的资产,共同行使企业决策权,共享企业新增利益,共同承担经营风险。劳资双方的合作不一定要同时具备这四个要件,但共享利益和共担风险是劳动关系主体之间合作的基础。在市场经济条件下,企业的生命力和竞争力根植于劳动生产率,而劳动生产率的相对高低取决于企业中各利益主体之间的合作程度。虽然合作性企业劳动关系对劳资双方均具有正面的经济意义,但目前在我国还有一系列的因素制约其构建。
一、构建合作性企业劳动关系的经济意义
合作性企业劳动关系的构建有多重经济意义,其中最主要的是有助于提高企业的劳动生产率。关于合作性劳动关系与劳动生产率的变动关系,国内外的学者在实证分析方面做了大量的研究。David.M.Kotz对美国1900—2001年间GDP增长率的分析,DavidM•Gordon对二战后至20世纪90年代中期主要发达资本主义国家劳动生产率等经济绩效指标的分析,以及RobertBuchele与JensChristiansen对15个发达资本主义国家在20世纪70年代末到90年代中期劳动关系与生产率增长关系的调研,均得出了合作性劳动关系与有利于提高劳动生产率的结论。国内学者王杏芬、刘斌通过建立修正的生产函数模型,对我国上市公司1998—2006年的相关数据,采用PanelData方法分析企业绩效与员工薪酬、社会和谐的关系,也得出了类似的结论。从理论上看,合作性企业劳动关系最主要的经济意义在于它既有利于剩余价值的生产,又有利于剩余价值的实现,从而提高企业劳动生产率。
(一)合作性企业劳动关系与剩余价值的生产
“劳动生产率的基本内涵是劳动者对社会标准质量劳动时间的节约程度。它包括单位产品活劳动与物化劳动的节约和社会总劳动时间的节约。”[1]因此,要解释合作的劳动关系更有利于劳动生产率的增长,关键是说明这种劳动关系更利于节约劳动时间。具体如下。
1.节约社会总劳动时间
人类生产、生活所需要的一系列特殊产品构成社会总产品。在一定的时点上,人类对某一种特殊产品的需求是既定的,而随着科学技术在生产过程中深化,不少既定功能的特殊产品相对于消费者的需求来讲,很容易达到“丰裕”的程度。此时,资本要实现保值和增值,就必须进行产品创新。由于新产品能满足消费者的新需要,产品价值能顺利实现,从而节约了社会总劳动时间。
在多数企业中,产品创新主要是由投资引发和资本主导的,但是它也受企业劳动关系状况影响,因为产品创新是通过劳动者的努力完成的。企业劳动关系状况直接影响到劳动者的利益,而合作性劳动关系有利于劳动者利益的最大化,因此,合作性劳动关系有利于劳动者积极开展产品创新。具体来说,新产品的创新主要包括两类人员:一是企业内直接从事创新的技术人员,二是生产工人。技术人员是企业的核心工人,对提升企业的竞争力至关重要。“由于核心工人的特殊作用和企业对他们的依赖,资本主义企业对这些职工的管理面临着一个重大课题:如何在调动他们的主动性去进行技术创新的同时又使他们最大限度地尊重企业的权威。……解决这一课题的途径只能是为他们提供更多的薪酬、就业保障和升迁机会,即形成合作性劳动关系。”[2]技术人员研发出新产品只是产品创新的第一步,只有经过生产工人生产出符合标准要求的新产品之后产品创新才算完成。一般来说,生产工人从事的是简单劳动,但他们生产的是新产品,生产的技术条件必然会与以前有所区别,这就需要他们掌握新的生产技能,否则生产出来的产品很难达到标准要求。能否掌握新技能无疑增加了生产工人的学习成本和失业概率,因此,要使生产工人主动参与到新产品的生产中去,必然要使产品创新与他们有更直接的、积极的利害关系。显然,合作性劳动关系有利于鼓励工人参与这一过程。例如,合作性劳动关系可以通过工资奖励、利润分成、职工持股等方式使职工分享技术创新的成果。
2.节约物化劳动和活劳动
“商品的价值,取决于加入商品的总劳动时间,即过去劳动和活劳动。”[3](P59)物化劳动的节约包括两个方面的内容:一方面是原料和辅助材料的消耗随着劳动生产率的提高而减少。这种情况反映了原材料的利用率提高,经营管理加强,浪费减少等。另一方面是加快固定资本的周转速度。固定资本中磨损最大,使用年限最短的是机器,其转移到产品中去的价值部分也是最大的。因此,要节约固定资本的物化劳动,最主要的是节约机器的物化劳动。要做到这一点,最主要的是提高机器的使用效率,使机器在有效使用期内生产出更多的产品,从而使机器分摊在每一个产品中的价值降低。活劳动的节约主要体现在三个方面:一是企业劳动者的劳动积极性或劳动强度的提高;二是经过合理的组织和协调,将工人的劳动努力转化为有效的劳动努力;三是减少监督成本。综上,无论物化劳动的节约,还是活劳动的节约都与劳动者的劳动强度有密切的关系,而劳动者的劳动强度“是由劳动者的生理状况、技术水平、劳动条件、意识形态、所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定的变量决定的”[4]。其中,经济利益是最重要的变量。在合作性劳动关系中,对企业劳动生产率提高所带来的成果,经劳资双方谈判、协商并签订契约后,在一个双方均认可的均衡点上进行分割。这样,劳动者在生产过程中就有节约物化劳动和活劳动的动力。
(二)合作性企业劳动关系与剩余价值的实现
剩余价值的生产和剩余价值的实现是经济活动中的基本矛盾,它“是一般利润率下降的原因,而不是结果”[5]。因此,为使一般利润率不持续下降,就要使工艺创新和产品创新在动态中有机结合。但不管是以工艺创新还是以产品创新为主来组织生产,都要以生产出来的使用价值能否实现为基础和前提。若生产既定产品,由于工艺创新引致劳动生产率的提高,会出现如下问题:剩余价值率的提高对于单位商品价值下降及其所包含的单位利润的下降,抵消作用是有限的。总利润量能否增长在长期内越来越取决于使用价值的实现规模;若生产新产品,在初期,由于规模效应没有发挥出来,单位产品分摊的固定资本很大而使产品的价值很高。因此,要使利润率和利润总量提高,在一定时期内不仅取决于使用价值的生产规模,还取决于其实现规模。在社会年总产品的流通中,有一大部分是第一部类企业之间的交换。马克思谈到这种交换时曾指出:“这种流通从不进入个人的消费的领域,就这个意义而言,它不是以个人消费为转移的,但归根结底它还是受到个人消费的限制,因为不变资本的生产决不是为了本身而进行的,而只是由于生产个人消费品的那些部门需要更多的不变资本。”[6](P389)在社会分层的当代社会,劳动者阶层人数众多且边际消费倾向较资本所有者高,而在合作性企业劳动关系中,劳动者能够分享劳动生产率提高带来的利益,有较强的消费能力。随着劳动者的消费拉动,消费的乘数效应扩大,这不仅使生活资料有一个好的实现条件,而且使企业有一个好的投资预期,扩大投资的乘数效应,从而推动经济增长进一步发展。
二、合作性企业劳动关系构建的制约因素
我国企业劳动关系现状主要表现为:劳动争议立案数量和涉及人数迅速增加;经济较发达地区是劳动争议案件多发地区;劳动者侵权问题比较突出;劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动保护上。因此,资本权利过大是构建合作性企业劳动关系的主要制约因素。
(一)我国企业在跨国型水平分工体系中的地位
20世纪80年代中后期兴起于美国的温特制生产方式,现已是世界许多行业占主导地位的生产方式。温特制生产方式是一种按照核心技术、高端产品研发、新产品辅助设计与加工、成熟产品大规模生产的跨国型水平分工体系。这种生产体系是一个企业赖以进行研发活动、产品设计、采购、加工、分销,以及各种支援性活动的关系网络,曾经由跨国公司的直接投资和由此发生的内部贸易带动,但现在越来越依靠企业之间的协调。不同国家和地方的企业也可以根据自身的竞争优势占据产品价值链中的某一节点,参与到跨国生产体系中。
在这个体系中,产品价值链上各节点利润率不同,这导致企业分化为核心企业和边缘企业。核心企业处微笑曲线的两端,一般都控制着产品标准、研发设计和销售渠道、市场规则。从事这些业务的一般都是具有相当知识的专业人员,他们的劳动属于复杂劳动。同时,高科技的发展使得技术复杂性大大增强,知识更新加快,任何人都无法单独完成复杂的技术创新,都需要别人的帮助,所以需要一种且取且予的知识共享的氛围。为使他们的潜在劳动转化为现实劳动,采用的方法一般是以激励为主,辅以适当的控制和约束。他们在劳动过程中,概念和执行在较大程度上是合一的。因此,核心企业的劳动关系相对来说带有更多的合作性质。从事产品加工制造的边缘企业处在微笑曲线的低端,随着生产过程的机械化、自动化和信息化水平的提高,工人主要从事执行工作,去技能化成为一种普遍的现象。这类企业在产品价值链中替代性较强,工人创造的剩余价值很大一部分转移到了核心企业。这样,企业为了获得预期的利润,劳动力成本就成为其可控的少数之一,因此,其劳动关系一般比较紧张,这点以中国大陆东部沿海地区最为典型。我国企业在国际分工体系中的地位,决定了我国企业工人受到国外资本与内地资本的双重挤压,再加上我国劳动力市场总体供过于求,使得其权益很容易受到侵害,造成劳动关系紧张。
(二)企业劳动关系还处在转型重构过程之中
我国的改革进程与对经济全球化的融入交叉在一起,所以自实行市场化和产权多元化改革以后,企业劳动关系未经过西方市场经济的逐步演变过程就进入全球化竞争时代,未经过工会谈判机制的充分发展就开始发展各种非典型雇佣关系,雇佣方式的多元化格局更加明显。传统与现代、规范与不规范的雇佣方式同时并存,导致劳动关系变得异常复杂。
这种劳动关系在很大程度上与温特制生产方式所引致的全球化耦合,为吸引外资、推动我国经济发展和解决我国就业问题起了很大的作用,但由于劳动关系主体培育、机制建设和立法体系的完善等方面滞后于经济发展,它又引起我国劳动关系在一定程度上无序、失范。这主要表现在:第一,劳动关系建立时,一方面由于工会职能未能转型,集体合同覆盖率低,另一方面劳动合同鉴定率低和劳动合同短期化,而且劳动合同内容更多的是关注资方的权益。第二,在劳动关系运行中,对劳动合同的执行不够重视。即使在不利于劳动者的情况下订立劳动合同,企业还可能以各种理由不予履行,如各种形式的克扣工资、欠薪、恶意逃薪和缺乏正常的劳动保护等。第三,劳动争议处理体制存在不足。首先劳动争议受案范围过窄。根据中国《企业劳动争议处理条例》第2条规定,纳入劳动争议仲裁和诉讼处理范围的劳动争议仅包括劳动者个人和用人单位间因具体权利义务关系发生的权利争议,不包括因集体合同的谈判和履行而产生的争议及个人利益争议。其次劳动争议处理程序仍然较长。对劳动合同订立、变更、解除、终止等方面的纠纷,主要采用“一调一裁二审”的准司法与司法方式处理,并以民事诉讼程序作为最终解决纠纷的方式。
三、建立健全的合作性企业劳动关系
为了加快经济增长方式转变,2009年的中央经济工作会议提出了“从制度安排入手,以优化经济结构、提高自主创新能力为重点”的方针。其中为调整、优化经济结构,会议提出了“扩大居民消费需求,增强消费对经济增长的拉动作用”、“发展战略性新兴产业,推动产业结构调整”、“推进节能减排,抑制过剩产能”等五项措施。根据这一精神及上文论述,可以说,实现我国经济发展方式的切实转变,选择合作性企业劳动关系是唯一的政策目标。而结合世情和国情,为构建合作性企业劳动关系,以下几方面亟待做实做好。
(一)健全劳动法制体系,使劳动关系高效、有序地运行
一是制定一系列的单行法,如《劳动基准法》、《集体合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等,保证劳动法体系的完整,使劳动关系运行的整个过程都纳入到法制化轨道,有法可依。二是完善劳动保障监察执法手段,加强执法力量。各级劳动保障监察机构要进一步加强与公安、工商、建设、卫生、人事、安全生产监督管理、法院等单位的协调沟通力度,争取他们的支持和配合,避免执法手段单一,严厉打击侵害劳动者权益的违法行为,减少企业的机会主义行为。三是推进劳动争议处理体制改革。改革现行“一调一裁二审”的劳动争议处理制度,探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设,逐步在市(地)级以上城市以及有条件的县(市、区)建立实体性的劳动争议处理机构。积极推进劳动争议仲裁队伍的专业化、职业化建设。加强劳动争议调解工作,在健全企业劳动争议调解委员会的同时,积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设。
(二)逐步完善集体协商制度
一是按照《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》,进一步扩大区域性行业性集体协商的范围。二是指导和督促企业以工资、工时和劳动定额等基本劳动标准为主要内容,开展集体协商,切实解决部分企业通过抬高劳动定额、压低计件工资单价,来压低职工工资水平、迫使职工超时加班的问题,使劳资双方共享合作所带来的利益。三是继续加强工会组织和企业组织建设。大力加强基层组织,包括区域性、行业性工会组织和企业组织建设,积极培育协商主体,为开展集体协商提供必要的组织保证,并在此基础上进一步推动协调劳动关系三方机制建设。
(三)构建相互投资型的人才成长与管理体系
这是一种较高水准的个体劳动关系处理机制,主要是针对核心工人或数量较少的高层次人才的,目的是提高企业创新能力。我国目前劳动关系的显著特点就是管理者和工人之间的长期相互投资降低,更少的承诺和更低的忠诚度,传统的工作安全排在最后,雇员流动率高。这导致我国企业自主创新能力弱,核心技术长期受制于人。该体系就是要纠正现有劳动关系的缺点,提高企业与核心雇员之间的相互忠诚度。构建相互投资型的人才成长与管理体系不仅有利于企业对工人的投资,也有利于工人对自身的人力资本投资和职业发展投资,有利于工人对企业创新与发展的劳动投入及情感投入。该体系的关键点是设计人才成长与管理的动态机制。
上述三个层面之间是相互协调、相互衔接的关系。第一个层面着眼于宏观上、整体上规范劳方、资方和政府之间的关系,对劳动关系实行底线控制。第二个层面着眼于中观上、行业上规范劳动关系。每个行业都有自身的特点,法律、政策对劳动关系的调整毕竟是相对间接的,如最低工资标准只是个基准,而企业工资增长指导线的规定是没有强制力的。推行集体协商,特别是有实效的工资集体协商机制,生成企业工资共决机制和正常增长机制,可以确保劳资双方共享企业发展的成果,从而有助于解决劳动报酬等关系劳动者生存和发展的问题,大幅降低由于劳动者即期利益无法保证而引起的劳动纠纷,又有利于剩余价值的顺利实现。第三个层面着眼于微观上调整劳动关系,以期通过调动企业的核心工人从事技术创新的积极性,实现产业结构动态优化,提高资源配置效率,节约社会劳动时间。
[参考文献]
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根据公司提升窗口服务、客实际情况选准劳动竞赛的视角，切入点准确并有针对性，户终端服务的需求，结合2012年“为民服务创先争优”工高起点定位，充分体现企业时代特色，做到企业中心工作作，确定了“提升服务质量”为主题的劳动竞赛方案，将在哪里，劳动竞赛主题就在哪里，消除职工对传统竞赛活一线服务人员培训、“文明示范营业厅”创建、客户服务动形式认识上的疲劳感，让职工有心动的亮点和新鲜感,产技能比武等作为劳动竞赛集体的考核项目，竞赛贯穿日常生新的思想效应，把职工的积极性调动起来，充分发挥他客户服务工作全过程。
竞赛组委会分阶段在公司例会上对们的主动性，使之赛出激情、赛出质量、赛出成效。每个单位参赛过程中的成绩进行通报和点评，并编发专题二是劳动竞赛内容应有操作性。劳动竞赛是一项系统工作简报，提高了各参赛单位比、赶、超的热情，各单位工程，整个过程涉及很多环节，要保证劳动竞赛的执行效积极投入人力、物力，在细节上下功夫，服务窗口的软硬果，竞赛内容要具有操作性。劳动竞赛的内容必须与公司件环境发生了质的变化，收到了较好的社会效益，促进了的生产经营和改革发展相适应，由数量型向质量型转变，公司的经营发展。由体力型向智能型转变，由单项突击型向复合型转变。不二是劳动竞赛促进了职工素质提升。人是生产力的第管采用何种形式，要特别注意过程管理，落实好每一个环一要素，职工的素质体现着企业的形象，企业的持续发展节，组织到位。要有明确可行的目标，且这个目标必须经需求高素质的队伍。工会开展劳动竞赛为职工的成才和自过努力才能达到，在制定目标时，要从项目的实际出发，我价值的实现提供了平台，从根本上维护了职工的具体利进行调研，确定标准，力求准确和可操作性。益。铁通四川分公司工会在组织劳动竞赛活动中，把全面三是劳动竞赛激励应有导向性。
劳动竞赛作为一种广提升职工的整体素质作为竞赛的目标之一，以培训工作为泛参与的群众性活动，工会组织必须正确导向，统一思想抓手，协同相关部门首先举办了53名客服服务工作内训师认识，宣传到位。赛中及时发掘典型、总结经验，赛后乘参加的培训班，以他们为骨干全面展开新一轮的客户服务势而上，弘扬典型，让职工在竞赛中找到自己的差距，认技能培训工作，对一线客户服务人员的培训浅谈工会开展劳动竞赛活动的定位与作用实行全覆盖。为检验培训效果，在劳动竞赛业、企业关爱职工的团队精神，有利于构建企业发展与职的第三个技能比武阶段，改变了以往决赛选手的选拔方工发展相协调的和谐劳动关系。四川分公司工会在组织劳式，采取单位推荐名额比例占50%、在参赛单位一线服务动竞赛活动中，每个项目比赛完成后都分别进行总结和分人员中随机抽取比例占50%的方法产生参加技能比武决赛析，注意营造正确的价值观和行为导向。劳动竞赛落下帷的选手，有效地推动了各单位的二次培训工作。技能比武幕后，工会及时命名表彰竞赛中涌现出的“文明示范营业项目完成后，在对理论和实作试题进行评讲时，组织全体厅”、技术状元、技术标兵、岗位能手，重奖获胜的优秀参赛队员观摩获奖选手进行的标准化演示，裁判员结合大组织单位，利用公司OA网络宣传竞赛获胜单位和优秀选赛中发现的问题进行点评，此举对大赛进行总结的同时，手的先进事迹，安排竞赛冠军参加公司工会组织的劳模休也起到了对参赛队员再次进行现场培训的作用，劳动竞赛养活动，对竞赛中取得优异成绩的先进个人，作为晋职提促进了员工客户服务技能的普遍提高，也达到了提升服务升的重要参考，推选优秀个人参加上一级青年岗位能手的质量的最终目的。评比等。这些举措强化了劳动竞赛活动的效果和影响力，三是劳动竞赛促进了和谐企业的建设。市场经济条件营造了公司“重视人才、尊重人才、支持人才、争当人下，职工的思想意识、价值取向多样化，工会组织通过开才”的良好氛围，彰显了公司“以人为本、和谐发展”的展劳动竞赛，建立公平竞争的良好机制，形成职工热爱企宗旨，促进了和谐企业的建设。
本文作者：陈文秀工作单位：中国铁通集团有限分公司四川分公司党群部
一、有利条件能使较少劳动创造较多价值
为了展开分析我们的问题，首先有必要确切把握马克思所说的商品价值的质的规定性和量的规定性。这看似老生常谈，但不少分歧都与此有关。商品的价值，体现的不是人与自然的关系，而是市场经济中一种人与人的关系。按照通常的说法，它是商品生产者之间互相交换劳动的关系；但需要明确的是，这种互相交换劳动的关系充满着商品生产者之间的竞争，这种竞争首先表现在同类商品生产者之间，其次也表现在商品的买者与卖者之间乃至买者之间。正是这种竞争关系决定了同类商品一方面具有各自不同的个别劳动耗费量即个别价值，另一方面却只能有一个为市场确认的社会价值（社会必要劳动时间）。这意味着诸多商品生产者生产商品实际耗费的劳动量与被市场承认的劳动量往往并不一致，正是这种不一致决定着他们的不同命运。竞争迫使他们千方百计降低自己生产的商品的个别价值，使它小于社会价值，力争以较少的劳动（包括活劳动与物化劳动）耗费能够被市场认可为较多的劳动耗费。作为商品经济的基本规律的价值规律，正是通过这种个别价值与社会价值的矛盾运动，才能够发挥优胜劣汰，不断推动社会生产力持续发展的巨大作用。
那么，商品生产者怎样才能使其商品的个别价值小于社会价值呢？为了解决这个问题，首先需要对商品的社会价值有个全面理解。大家知道，商品社会价值的实体是社会必要劳动时间。马克思指出社会必要劳动时间“是在现有的社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间”。马克思的这一界定意味着社会必要劳动时间的多少，是由两类标准条件有机结合起来共同制约的。其一是“现有的社会正常的生产条件”；二是“社会平均的劳动熟练程度和劳动强度”。历史经验证明，劳动者在劳动熟练程度和强度方面的差异相对说来要小得多，而他所拥有的生产条件的差异要大得多，发展变化的潜力几乎是无可限量的。而且，如果说在手工劳动时代是活劳动支配物化劳动，那么，随着机器大工业不断发展进步，情况就大变了。正如马克思指出的，“工人不再是生产过程的主要当事者，而是站在生产过程的旁边。”这一变化今天更加突出了。随着科技进步的加快，在制约商品生产所需的劳动时间方面，前一标准条件更加明显地起着主导作用了。各厂商拥有的生产条件是先进还是落后，从根本上决定了所生产的商品的个别价值与社会价值之间量的对比关系。令人遗憾的是过去不少人对这一点是重视不够的。
应该指出，马克思所说的生产条件是多个变量的综合，包括分工协作、生产组织与管理、生产规模、自然条件与生产技术或生产资料的效能等等。但其中生产技术的重要性日益突出，对劳动生产率的高低起着决定性的作用。当然，技术创新与进步对社会生产所起的作用是多方面的，例如可以提高产品质量，可以不断创造出各种新产品丰富人们的生活等。但可以不断提高劳动生产率则是它所起的一种最基本最普遍的作用，这种作用也是我们探索技术创新在价值创造中的独特作用时所关注的焦点。
二、先进技术与商品价值创造的复杂关系
根据以上分析，可知率先使用比社会平均技术优越的先进技术，能使所生产的单位商品的个别价值小于社会价值，从而能够以较少的劳动创造较多的社会价值。这就提出一个值得深入研究的问题，即先进技术与价值创造的关系究竟应如何认识？
我们知道，马克思的劳动价值论认为只有活劳动才创造价值，物化劳动在生产中只转移自身的价值而不创造价值。马克思还明确说过“自然力本身没有价值”，“它们进入劳动过程，却并不进入价值形成过程”马克思的这些论断，如果单从商品的个别价值来说，或者单从商品的社会价值来说，都是不难理解的。在分别考察的场合，由于单位商品的价值与劳动生产率成反比，因此，个别厂商使用先进技术提高了劳动生产率，所生产的单位商品的个别价值当然会相应降低。同样，如果这种先进技术在市场竞争中已被普遍采用，已经成为社会平均水平的技术，用它生产的单位商品的社会价值当然也会相应降低。所以，在分别考察单位商品的个别价值或社会价值时，只有活劳动创造价值，物化劳动只转移自身的价值而不创造价值的原理是一目了然的；同时，自然力本身不但没有价值，而且技术越先进，利用自然力的水平越高，单位商品的价值不但不会相应提高，反而只会相应降低，从而根本谈不上它会创造价值。但是，如果从商品的个别价值与社会价值的矛盾运动中进一步分析，问题就显得比较复杂。比如，某个厂商率先使用了一种先进技术，能够把它生产的商品的个别价值降低到社会价值以下，但在市场上却仍能按同一价值出售，具有同一（社会）价值，就好比它包含了实际上并不包含的同一劳动时间。那么，如何进一步分析说明这一现象呢？如何解释上述商品的个别价值小于社会价值的差额部分的成因呢？对于这个问题，理论界存在着不同的思路。有一种相当流行的观点认为仍应归因于操作使用先进技术的工人或“总体工人”的活劳动。理由是先进技术本身在这里已经是物化劳动，如无活劳动启动操作，它就无法在生产中发挥作用；同时，它在活劳动操作使用于生产时，既然只能转移自身的价值而不能创造价值，因此，上述个别价值与社会价值之间的差额部分的源泉也不在它那里。为了自圆其说，这种观点进一步强调随着科技不断进步，操作使用劳动资料的劳动者的素质必然不断提高，其活劳动的复杂程度也日趋增高，认为这才是产生上述差额部分价值的源泉，至少也是这部分价值的来源之一。笔者不能苟同这种观点。我感到这种观点无论从历史事实看还是从逻辑分析看，都未必恰当。
先从历史事实看，近200年来先后经历三次重大科技革命。在此期间技术进步突飞猛进，生产中使用先进技术的活劳动与使用正在被淘汰的技术的活劳动相比，从总的发展趋势看，劳动的复杂程度在逐步提高；虽然如此，仍要看到在有些重要场合情况并非这样，甚至恰恰相反。比如马克思在分析机器大工业逐步淘汰工场手工业的过程时曾深刻地总结说：“使用机器的基本原则，在于以简单劳动代替熟练劳动，……把劳动力的生产费用减低到简单劳动力的生产费用的水平。”他引用了大量资料，指出英国当时纺织品等重要部门机器生产中，作为简单劳动力的童工、女工已占工人总数一多半，于是“从事各种不同形式活动的比较复杂的劳动消灭了，代替它的是简单的机器劳动”马克思还多次指出由于大批女工、童工等更简单的劳动力被资本雇佣，使熟练的男劳动力也贬值了，从而直接间接地促使相对剩余价值乃至绝对剩余价值的增加。这就说明上述观点并不能全面概括丰富的历史事实。即使在今天，就劳动复杂程度的提高说，劳动密集型产业与技术密集型产业之间，传统第三产业
与新兴第三产业之间也有重大差别，需要具体分析，不宜一概而论。
再就逻辑分析说，上述观点无法摆脱这样一个悖论：操作先进技术的劳动越复杂，它所生产的单位商品的个别价值不但不会进一步降低，反而会相应提高，从而只会缩小而不会扩大这一个别价值小于社会价值的差额。而且，如果它过于复杂，以致使这一差额趋于消失，就会出现类似马克思所说过的那种情况，即它只不过是一种劳动变换而已，生产力却并未发展。这就从根本上否定了这一技术的先进性和必要性。进一步分析还会看到，当这一先进技术被普遍使用时，这一个同样的活劳动所生产的商品的社会价值就会降低到上述个别价值的同一水平。这也说明了上述活劳动复杂程度有所提高这一点，虽然在许多场合的确是事实，但它只能制约或影响上述个别价值与社会价值之间差额的大小，而不是产生这一差额的根源。
看来上述观点失误的原因在于未注意区分马克思所说的两种不同的劳动所起的自乘劳动的作用。应该明确复杂劳动所起的自乘劳动作用与生产力特别高的劳动所起的自乘劳动的作用是不同的。拙作《生产力高的劳动创造更多价值的成因》对此曾作了分析，这里再强调一点：前一种自乘作用在分别观察商品的个别价值或社会价值时，或在观察商品的个别价值与社会价值的矛盾运动时，都是存在的，都会产生增加相关价值的作用；后一种自乘作用却不同，它在分别观察商品的个别价值或社会价值时都并不存在，只是当观察个别价值与社会价值的关系或矛盾运动时，它才存在，才会起到自乘劳动的作用。这是因为前者产生的根源就在于活劳动本身的特点，后者产生的根源则在于活劳动使用的技术的特点。因此，对我们现在所要研究的问题来说，真正需要进一步分析的不是活劳动的复杂程度是否提高及提高多少，而是本身复杂程度既可能提高也可能没有提高的活劳动何以能够具有特别高的生产力，这种特别高的生产力为什么能够使这种活劳动起自乘劳动的作用。下面为了在纯粹形态上分析我们的问题，不妨运用马克思常用的方法，暂且舍象活劳动复杂程度的变化这一变量。
三、马克思的提示：机器的生产率
关于上述劳动的为什么具有特别高的生产力，以及特别高的生产力为什么能够使这一活劳动起自乘劳动作用的问题，马克思有一个提示对解决这问题具有重要指导意义，这就是他关于机器的生产率的提示。马克思指出利用机器进行生产的“大工业把巨大的自然力和自然科学并入生产过程，必然大大提高劳动生产率”。接着他对生产一台机器本身所费劳动与使用该机器所可节省或代替的劳动之间的量的关系作了分析，强调“物化在机器本身中的劳动，总是比它所代替的活劳动少得多”。他并强调指出“机器所费的劳动和它所节省的劳动之间的差额或机器生产率的高低，显然不是由机器本身的价值和它代替的工具的价值之间的差额来决定的。……机器的生产率是由它代替人类劳动力的程度来衡量的。”
从马克思这些论断中可以梳理并引申出几点重要思想：（1）作为人类进行物质生产所使用的劳动资料，不论是手工工具还是机器，都具有一种利用自然力以节省或代替人类劳动力支出的功能，从而能够不同程度地提高劳动效率。马克思的劳动价值论并不否认这一点，而是肯定了这一点。因此，马克思所说的社会正常的或平均的生产条件，从这个意义上也可以理解为在社会生产中，通过劳动资料的使用所可达到的节省或代替人力的平均水平。而使用先进技术于生产则意味着节省或代替人力的水平已高于社会平均水平，从而才导致用它生产的商品的个别价值小于社会价值这一结果。需要明确指出，马克思这里所说的机器可以节省或代替的劳动，主要指的并不是形形的具体劳动，而是抽象劳动。否则他就不会在机器所费劳动与所代替的劳动之间进行量的比较。鉴于今天科学技术又比马克思当时有了惊人的发展，它在生产中的应用不仅更有效地节省或代替了各种体力劳动，而且还在节省或代替脑力劳动方面不断取得新的进展，因此还需要明确指出，在商品世界，各种生产技术的应用在节省或代替人类体力劳动或脑力劳动方面所采取的形式虽然各种各样，但实质上都可归结为对人类抽象劳动的节省或代替。（2）机器所以能够在用于生产时具有节省或代替人类劳动的功能，有一个不可或缺的前提条件，这就是制造机器所耗费的劳动一定要比它在用于生产时所可节省或代替的劳动少。否则就没有必要制造和使用机器了。应该指出，这一原理同样适用于当代各种生产技术。（3）机器这种所费劳动与所可节省或代替的劳动之间的差额，马克思又把它称为“机器的生产率”。这是两种既相通又有所不同的表述。我们假设这一所费劳动为A，所可节省或代替的劳动为B，那么，马克思所说的差额就是指B减A的结果，而机器的生产率则为B／A。一个是绝对差额，一个是相对比率。两者可以互相换算。从分析我们要讨论的问题说，采用B／A更简便适用一些。这种机器的生产率，实质上体现着使用机器于生产时所可被生产者无偿利用自然力以代替人力的水平。技术越先进，这一水平就越高，于是用它生产的单位商品的活劳动消耗就越少，从而其价值也就越来越小了。
还有一点很值得注意，这就是马克思在提出机器的生产率后，还从商品个别价值与社会价值矛盾运动的角度对有关剩余价值的问题所作的分析。他说：“机器生产相对剩余价值，不仅由于它直接地使劳动力贬值，使劳动力再生产所必需的商品便宜，从而间接地使劳动力便宜，而且还由于它在最初偶尔被采用时，会把机器所有主使用的劳动变为高效率的劳动，把机器产品的社会价值提高到它的个别价值以上，从而使资本家能够用日产品中较小的价值部分来补偿劳动力的日价值。因此，在机器生产被垄断的这个过渡时期，利润特别高”。他接着又说：“随着机器在同一生产部门普遍应用，机器产品的社会价值就降低到它的个别价值的水平，于是下面这个规律就会发生作用：剩余价值不是来源于资本家用机器所代替的劳动力，恰恰相反，是来源于资本家雇来使用机器的劳动力。……可见利用机器生产剩余价值包含着一个内在矛盾。
马克思在这里的提示值得深思。他一方面把超额利润或超额剩余价值当作相对剩余价值的一个特殊部分，另一方面又对二者的成因有所区分，并未简单等同起来。从上下文可以看出，这里他把超额剩余价值的成因归为机器具有更高的生产率并被垄断使用，从而即使是女工、童工更简单的劳动也能因而具有特别高的效率；而当机器在生产中普遍采用时，商品的社会价值下降到这一个别价值的水平了，这时这同一个工人的同样的劳动就不能继续起自乘劳动的作用了，从而超额剩余价值就消失了只是在这种条件下他才说于是“这个规律就会发生作用”。这是因为这时机器生产率不论多么高，它都只等于社会平均达到的同一水平，因此谁都不再能够靠使用这种机器就比别人节省更多的人力。于是，机器除了照旧在生产中转移自身的价值外，不会再为个别曾经垄断使用它的企业继续带来超额利润了；但与此同时，相对剩余价值却普遍增加了，这种增加意味着资本家对“雇来使用机器的劳动力”剥削的加深。
马克思的这一提示体现了实事求是的科学精神。我们可以从中体会到超额剩余价值同具有更高生产率的先进技术被垄断使用密不可分。在这种条件下，用它生产的商品的个别价值就会小于社会价值，但在市场上却好象仍然耗费了与社会价值所代表的同样多的抽象劳动。这样看来，正是由于所使用的先进技术以它高于社会平均水平的生产率，在生产中相应节省或代替了更多的人类劳动，才既创造又填补了商品个别价值与社会价值之间的差额。当然，一旦这种先进技术普及了，商品的社会价值降到上述个别价值的水平了，这种在价值创造中利用自然力“冒名顶替”人力的西洋景就被揭穿了；同时，超额剩余价值也消失了。但新的更先进的技术又会出现，新一轮在更高水平上利用自然力“冒名顶替”人力的现象又会产生，并继续被激烈竞争的市场所默认。
四、技术创新劳动自身的价值创造
先进技术具有更高的生产率，这是创造和填补用它生产的商品的个别价值与社会价值之间的差额部分的根源所在。但是，先进技术并非天然存在的自然物，而是人类劳动的产物，并且不是一般劳动的产物，而是创新型复杂劳动的产物。因此，归根到底，发明先进技术的创新劳动又是这一根源的根源。因此，以上所说的先进技术在创造价值中的特殊作用，实质上正是发明先进技术的创新劳动的特殊作用的体现。在市场经济中，这种技术创新劳动通过作为它的智慧结晶的先进技术所起的特殊作用，通过市场竞争优胜劣汰机制，在商品世界普遍存在着个别价值与社会价值的矛盾运动中，永不停歇地起着拉动各种商品的社会劳动生产率不断提高，社会价值不断降低，社会财富迅速增长的历史火车头作用。技术创新劳动在社会生产力发展中这一无可替代的贡献，也从一个侧面展现出科学技术是第一生产力的规律的丰富内涵与主导社会经济发展的重大作用。
那么，技术创新劳动本身的价值创造又应如何认识呢？由于技术创新劳动结晶在它所发明的具有更高生产率的先进技术上，因此，问题可以归结为先进技术本身所费劳动或它的价值应该如何估量。
在这个问题上，首先需要注意的是不要把先进技术的价值与使用价值混为一谈，不要用它的使用价值去估量它的价值。当然，各种先进技术的使用价值是多种多样丰富多彩的，但从我们现在所要研究的问题的角度看，其使用价值可以说正好集中体现在它所具有的更高的生产率上，即体现在用它生产时所可无偿地代替人力的更高水平上。事实上，率先买进它用于生产的厂商所看中的也正是这一点。这正是它所具有的不同于一般商品的一种特殊的使用价值。马克思在原则上明确肯定了这一点。他说机器“代替人的劳动就是它的使用价值”。但是，正如马克思所指出的机器所费劳动要远远小于它在使用中所可代替的劳动一样，先进技术也必然具有这一特点。而且，先进技术既然比社会平均水平的技术具有更高的生产率，那么它的B／A必然更大一些。这意味着它所费劳动增加的幅度一定比它可代替的劳动增加的幅度小一些。这正是一切技术进步和劳动生产率提高所必须具有的共同特点。因此，如果以先进技术所可代替的劳动量去估计它的价值，就会偏高了，甚至会否定用它生产的商品的个别价值小于社会价值的事实，从而否定了这种技术的先进性。
由此可见，先进技术的价值仍应从发明创制它所费劳动的角度去分析。不过，这里会遇到一个问题，即先进技术既是技术创新劳动的成果，那么它在一定时期内就具有独家生产的特点，还只有个别价值，缺乏完整意义上的社会价值。但它的个别价值又不能过高，以免率先购买使用它的厂商不能使自己产品的个别价值低于社会价值，从而丧失购买它的必要性。与商品社会价值相比，这种仅只体现在个别价值上的实际劳动耗费量的大小，具有一定的偶然性和某些不确定性，波动的幅度比较大。尽管如此，我们在交代了这一点后，下面还要对发明先进技术的创新劳动耗费量作些探索。
首先，发明先进技术的创新劳动当然是一种复杂劳动，但又与那些可以由许多人同时分别重复进行的一般复杂劳动有所不同。它以在不同领域内与不同层次上率先成功实现了某种从人类未知到已知的独创性为特点，别人一时都还未能取得相同或相似的成果。
其次，如果说一般重复进行的复杂劳动需要以一定的教育培训为基础，劳动者有了这个基础就可以从事某种相关的重复性复杂劳动，并相应地进行商品价值创造，那么技术创新劳动则有所不同。他们虽然需要接受甚至更多的教育培训，但有了这个基础还很不够，更重要的是还必须进而从事艰巨的创造性的探索，并率先取得创新成果。只有这样，他们的艰辛劳动才能创造价值，被市场承认。因此，发明先进技术的创新劳动在价值创造上所要冒的风险就比一般重复进行的复杂劳动所冒的要大得多。这正是这种创新劳动的特点之一。
再次，技术创新劳动虽然一时还只形成个别价值，但它仍是一种市场需要的社会劳动，因此，还需要从整个社会着眼去估量这种劳动的耗费。事实上技术创新劳动虽仅由某人或某单位率先取得创新成果，但在此之前与在此同一期间往往还有其他若干探索者在从事类似的研究。他们的研究虽还未开花结果，但他们探索中取得的某些进展与经验教训都有重要的借鉴作用。失败是成功之母。率先成功者往往因善于借鉴他们的经验教训才少走了弯路而拔得头筹。因此，社会地看，这种率先成功的技术创新所耗费的劳动中，还应该包括其他尚未成功的探索者的复杂劳动的一个合理部分。如果缺乏这一部分，该项技术创新的成功就可能相应推迟，需要继续付出的创新劳动反而可能更多。
根据以上分析，发明先进技术的创新劳动，可以看作是某种倍加的复杂劳动。
总之，作为技术创新劳动的产物，先进技术的个别价值必然是比较高的。不仅如此，由于这种先进技术在市场上一时还处于独家垄断的有利地位，因此还可以在一定幅度内以高于自身价值的垄断价格售出。这就涉及先进技术的发明与使用所带来的利益（首先体现在用它生产的商品的个别价值与社会价值的差额上），如何在不同人群中进行瓜分或分享的问题，对此笔者拟以后另文分析。
【参考文献】
［1］马克思恩格斯全集第26卷［M］.北京：人民出版社，1972。
［2］马克思恩格斯全集第23卷［M］.北京：人民出版社，1972。
［3］马克思恩格斯全集第25卷［M］.北京：人民出版社，1972。
［4］马克思恩格斯全集第46卷［M］.北京：人民出版社，1972。
［5］马克思恩格斯全集第47卷［M］.北京：人民出版社，1972。
【关键词】德育劳动融入
人类起源于劳动。劳动是人类最基本的实践活动，它不仅创造了人类本身，而且创造了精神财富和物质财富，保证了人类的延续和发展。邓小平同志指出:“学校要给学生参加劳动的机会，劳动是教学，是政治思想课……”值周劳动班是学校对学生进行思想道德教育、劳动教育、纪律教育、责任意识教育、提高学生综合素质的一项重要实践活动。每个班级每学年至少要承担一周的劳动值周工作。
目前，学生中不爱劳动、不会劳动的现象有所抬头，贪图享受、奢侈浪费的现象也比较严重。原因是多方面的，其中忽视劳动素质教育是一个重要原因。通过在劳动中进行思想政治和品德教育是我国教育的优良传统。在劳动过程中逐步渗透德育，具有行知合一的最佳效果，与陶行知先生所提倡的“人之成德乃在于力行”的主张相符。毫无疑问，将思想政治品德教育融入劳动教育是培养一代新人的一条重要途径。可见，劳动课必须渗透德育教育，作为教师，应该充分认识这种独特而全面的功效，有意识给以强化。
一、以德育为主题，树立健康的劳动观
在目前重智力轻劳技的大背景下，学生心目中逐渐形成这样的观念:只要把学习成绩搞好，其他什么都不用做。在家庭教育中，很多学生力所能及的劳动也被家长代劳。这些都导致学生缺乏责任心，在学校的劳动中表现为对日常劳动和值日工作能不做就不做，有时勉强做一下，也是敷衍了事。自私自利的多，主动为班级集体做事的少。“劳动创造了人类。”试想，一个人连最起码的劳动技能都没掌握，自己的生活都成问题，怎能为社会做出贡献呢?还谈什么爱祖国、爱人民?
劳动课中的德育目标是树立学生正确的劳动观，包括劳动观点、劳动态度和劳动习惯的培养。让学生在劳动过程中获得劳动的成就感，让学生懂得劳动的重要性，体会到劳动的艰辛，产生热爱劳动的思想感情。在这个教育过程中要倾注自己的情感，寓劳动教育与德育一体，从而达到教书育人的目的。在劳动中，让学生感受到保持环境的整洁需要靠我们的辛勤付出，劳动并不可耻，只有通过自己的劳动才能换来别人的赏识，服务别人，快乐自己。只有体现到劳动的辛苦后，才能在以后的日子里养成讲究卫生的习惯。一系列的德育活动，可以促进学生养成正确的劳动态度和习惯，促进学生养成坚强的劳动意志，提高学生的劳动素质，树立热爱劳动的思想观念。而实践证明在劳动课中，恰如其分的对学生进行热爱劳动的教育，还可以激励学生刻苦学习，让学生明白，学习是辛苦的，可是劳动更要付出汗水与艰辛。
二、培养勤劳俭朴、节约利废的优良品质
随着生活水平的提高，许多的家长正在代替或剥夺孩子的劳动权利，“蜜罐中长大的一代”享受着衣来伸手、饭来张口的小皇帝待遇，养成了吃要口味、穿要名牌的不良习惯。作为中华民族的优良传统之一的勤劳俭朴，他们感受较少。时下，校园中对粮食、衣物和学习用具随意浪费丢弃、不会洗衣服、花钱无节制的现象比比皆是，正是这一社会现状的体现。甚至有的学生厌学，觉得即使外出打工也比在学校学习要自由、舒服得多。如何改变学生的这种认识?通过劳动课来进行教育不失为一个好方法。劳动课可以使学生体会到劳动的辛苦，从而感受到父母的艰辛和自己幸福生活的来之不易，让学生在思想上认识劳动的可贵，养成勤俭节约的好习惯。
三、培养团结协作的集体主义精神
人处于群体之中，学习、工作、生活的过程都是与人合作的过程，正如歌中所唱:“人字是相互支撑的”。教师注重培养学生的合作能力、协作精神、主动团结意识能使学生在自主的基础上正常发展，在劳动课中，由于实际需要经常要开展分组劳动，在劳动中会遇到需要分工的情况，这正是培养学生合作精神的最佳时机。在劳动过程中作为老师一要创设条件，造成生生互助的氛围，分组便于学生相互学习，相互交谈，相互评论，相互协作，二要善于发现那些不畏辛苦和善于谦让、宽容别人的同学，及时总结，予以表扬，引导学生向互相合作的方向发展，有助于学生及早认识个人在集体中的正确地位，对于将来适应社会工作，协调各种人际关系有很大的潜在价值。
充分发挥劳动课的德育功能，可以克服目前普遍存在的德育教育空洞说教、被动灌输的问题，让学生在自主活动中体验、感悟道德境界，提高分析判断能力，主动遵从道德规范。同时，要增强教师的德育意识，注意德育工作的客观性、真实性和参与性，充分发挥劳动课的德育功能，将德育教育融入劳动课中。
参考文献
1孙立春.素质教育新论.山东教育出版社，1999
2周明星.教育创新素质与方法.中国人事出版社
为认真贯彻落实国家局和省、市局关于进一步深化劳动人事制度改革的重要指示精神，我局（公司）党组高度重视，认真研究，周密部署，分段实施，稳步推进，按照科学发展观创造性地开展工作，把以人为本实行人性化改革作为这次人事制度改革的主线，贯穿于改革的全过程，在改革进程中，充分发挥党组的核心领导作用和部门的职能作用，保证了改革平稳有序地进行，获得了改革、稳定、发展三赢的好效果。
一、深入宣传发动，统一思想认识，努力营造改革的浓厚氛围
改革事关全局，关系到每一个员工的切身利益，要取得成功，必须进行广泛深入的宣传发动，统一思想认识，形成员工想改革、思改革、参与改革的浓厚氛围。我们通过各种形式、利用各种会议积极创造改革氛围。首先是统一党组一班人和中层干部的思想认识。县局多次召开党组及党组扩大会议，认真传达、反复学习上级关于改革的指示精神，领会精神实质，在要不要改革、怎样改革的问题上，党组和中层干部统一了思想，形成了改则进，不改则退的共识。其次是统一全体员工的思想认识。对此，我们召开了全体员工动员大会，传达上级指示精神，多次分别召开内退、顶补、外聘学生、顶补人员父母、临时工座谈会，让他们充分了解这次劳动人事制度改革的重要意义、指导思想、方法步骤、工作重点，从而在员工中形成了改革事关大局，势在必行的共识。第三是局（公司）给每一位员工发出了一份关于改革的问卷调查表，设立了热线电话，提供了一个让员工们充分发表意见的平台，形成了改革是在公平、公正、公开和依法依规下进行的共识。通过广泛深入的宣传发动，营造出了全体员工理解改革、支持改革和积极参与改革的浓厚氛围，为改革的顺利进行打下了坚实的思想基础。
二、坚持依法依规的原则，制定周密严谨的改革实施方案
为使这次人事制度改革方案更科学、更严谨，具有法律效力，经得起历史的检验，不留下“后遗症”，我们作了大量的基础性的工作。首先，多渠道、全方位收集涉及到改革方面的法律法规，国家和地方人民政府的规章、决定以及行业内有关规定等具备法律效力的文件，并以此作为制定方案的依据。其次，从司法部门聘请两名律师作法律顾问，进行法律法规方面指导，同时也为员工的提供法律咨询服务，第三，请劳动保障部门领导到现场办公，为公司、员工双方的权益和义务提供政策依据，给员工提供劳动保障方面服务。在做了大量艰苦细致的前期工作后，我们出台了《江永县烟草专卖局（公司）人事制度改革实施方案》讨论稿。紧接着，采取党组成员到各部门开座谈会直接征求意见、按不同层次不同类别人员请上来分别开座谈会、发放征求意见表、、电话等形式，共征集到30多条意见和建议。我们将员工反应上来的问题进行认真疏理，召开局党组会议进行研究，认真查找解答、解决问题的法律依据，然后召集全体员工，在会上由县局局长对员工提出来的问题逐一给予解答，经过二十余次的修改和完善，将《江永县烟草专卖局（公司）人事制度改革实施方案》提交职工代表大会，67名职工代表参加表决，以66人赞成、1人弃权的高赞成票表决通过。
三、积极协调部门关系，确保改革工作的顺利进行
烟草系统人事制度改革虽然是行业内部的改革，但涉及到当地政府各个单位及部门的方方面面，积极协调，处理好各个部门和各个方面的关系，是我们这次改革能否顺利进行的关键。为此，我们积极主动向当地党委、政府请求汇报，得到政府的认可和大力支持。一是县政府成立了“江永县烟草专卖局（公司）人事制度改革领导小组”，以县政府的名义下发了《关于深化烟草系统人事制度改革的意见》，领导小组由县委常、常务副县长任组长，烟草、司法、劳动保障、财政、税务、银行、公安、人事、县总工会、房产、法院、等部门主要领导为成员。二是两次召开领导小组成员会议，专题研究烟草公司人事制度改革方案，研究有关问题，提出解决办法。三是请劳动保障和司法部门到公司现场办公，为员工解答有关政策问题。同时，县劳动保险站送来了劳动保护方面的政策宣传资料，劳动就业服务中心为53名解除劳动合同关系的员工举办了再就业知识培训班，对员工关心的档案移交、劳动保险、医疗保险等问题，主管部门都给予了极大的支持，解除了员工们的后顾之忧。由于协调工作做得细做得好，保证了我司改革工作的顺利进行。
四、加强领导，周密部署，分步组织改革方案的实施
方案通过后，如何抓好方案的组织实施是这次改革是否成功的关键。对此，我们进行了周密部署和精心组织，做了大量的相关工作，使方案的实施有条不紊、一环紧扣一环有序推进。一是在实施方案始终坚持“五条原则”不动摇，即坚持依法依规原则、公开、公正、公平原则、自愿原则、群众路线与民主集中制原则、稳中求进原则，方案的实施绝对不能超越和违背这五项基本原则。二是始终坚持程序必须合法不动摇。我们做到了每次会议参加者必须签到，每个文件送达，必须有受送达人签章的回执，每个员工签署的表格、申请、文件必须加盖本人手模，这些资料均装订成册，永久保存。三是始终坚持严格执行方案规定不动摇。如参加改革的范围和对象、工龄计算的截止日期、内部退养年龄及待遇、解除劳动关系年龄及补偿金标准、管理人员和一般员工竞聘条件等规定不能更改。在实施方案过程中，我们进行了周密部署，加强了领导，精心组织，确保改革的稳步推进。首先是确定了员工选择上岗、内退、待岗、自愿解除劳动合同关系的最后时点，规定必须在10月16日下午6时正以前作出相应选择，超过时间不着出选择的视为严重违反公司劳动纪律，公司将给予解除劳动合同关系的处理；其次是在规定的时间内必须签订好相关协议，愈期不签订协议和办理相关手续的，取消2万元的鼓励金；第三是自愿解除劳动合同关系的员工必须搞好工作移交，经原所在部门和财会、人事、清理办公室、主管领导签署意见后，才能办理一次性补偿金领取手续。第四是切实搞好服务，采取多部门集中办公，为员工办理手续提供热情周到的一条龙服务。由于组织周密，准备充分，安排得当，在方案的实施过程中没有发生一起吵闹事件，保证了改革的全程平稳有序。这次改革中自愿解除劳动合同关系的53人，占公司总人数的17%，清退临时人员92人，办理内部退养34人，病休3人，内部待岗1人，公司现有在岗人员140人。
五、抓住改革的有利时机，强化管理，提高员工素质
改革的最终目的是为了强化内部管理，提高劳动效率，提高员工队伍整体素质，促进企业的不断发展进步。为此，我们利用这次改革的有利时机，做了以下几方面的工作；一是进行了公司中层管理岗位的演讲竞聘，让全体员工参与评议打分，优胜劣汰，实现了干部能上能下，在这次竞聘中有一位正职降为副职，两位副职升为正职，一位员工升为副职；二是采用了一般员工竞岗演讲竞争上岗的办法，让员工自己参与评议打分，局（公司）领导不参与，实现中层管理人员和员工双向选择、优化组合；三是全体员工必须参加业务知识考试，考试合格才能取得上岗资格，不合格者作待岗处理。这项规定出台后，很多员工利用工作之余自觉学习业务知识，原来没有掌握电脑操作的员工，每天晚上学习到深夜，公司上下形成了你追我赶的学习的热潮。考试合格率达到了100%，有85%以上的员工成绩达到优秀。
近两个月的人事制度改革工作，我们有以下几个方面的体会：
一是用科学发展观统揽全局，充分发挥党组的核心作用，准确把握大局，正确决策，以人为本，及时化解矛盾，是完成这次人事制度改革工作的前提。
二是做好深入细致的宣传发动工作，充分调动一切有利因素，积极营造浓厚的改革氛围，激发员工理解改革、支持改革、参与改革的积极性，是这次人事制度改革工作平稳有序进行的基础。
摘要：全球性金融危机的到来，使本就沉重的我国就业市场更趋严峻。那么，我们应如何提高劳动者的就业与择业能率呢?这非常值得我们关注。解决就业难题，关键在于加强职业培养基地的建设，大率发展职业教育，提高劳动者的就业与择业能率。
由美国次贷危机引发的金融危机蔓延全球，其对我国经济的影响日益凸显，使得我国本就沉重的就业形势更趋严峻。那么，社会、政府、职业教育学校或职业教育培训机构、企业应当如何共同努率提升劳动者的就业与择业能率即就业率?解决就业难问题，关键在于加强职业教育培养基地的建设，大率发展职业教育，提高劳动者的职业技能与整体素质，也就是说提高劳动者的就业与择业能率，这不仅关系到我国经济发展、社会稳定，而且还关系到国家执政地位的巩固。随着世界经济一体化，无论是发达国家还是新兴工业国家，都把提高劳动者的职业技能与整体素质作为振兴地方经济、增强国率的战略选择。因此，加强职业教育培养基地的建设、发展职业教育、提高劳动者的就业率是解决劳动者就业难问题的关键。
一、我国劳动者就业状况调查与分析
(一)劳动者数量庞大、劳动率技能素质普遇偏低，就业压率巨大
(1)劳动者数量庞大，劳动参与率高。据国家统计局一项数据显示:至zoo4年底止，城镇登记失业人数为s27万人，登记失业率为4.2，城镇调查失业率在7%-8%左右。2005年，我国15-64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70.92%。我国城镇登记失业人员数2006年为840万人，2007年为830万人，2008年由于受世界性金融危机的影响，加上我国产业结构的重大调整和国有企业的改制，大量从业人员因不能适应市场经济发展要求，由“从业人员”转变为“失业人员”。因此，城镇每年仍有1000万以上的劳动率得不到工作岗位。而我国的经济活动人口为76823万人①，占全部劳动年龄人口的83.3%，我国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2008年度人率资源和社会保障事业发展统计公报(以下简称《公报}))显示:2008年末全国就业人员77480万人，比上年末增加490万人，我国城镇就业人数为30850万，比上年末净增加860万人。城镇登记失业人数886万人，城镇登记失业率为4.2%,较2007年上升0.2个百分点，城镇实际失业率却达10%。而全年城镇新增就业者1113万人，仅有500万下岗失业人员实现了再就业，安置就业困难对象再就业143万人，我国就业形势依然十分严峻。
在未来几十年内，我国每年将新增劳动率700万左右。同时，农村约有2亿剩余劳动率，按照农村人口城市化每年增长1%计算，农村劳动率每年向城市转移约1000万人，而在经济每年增长8%一9%的情况下，每年新增就业岗位仅只800一900万个。
从宏观上来看:一是劳动率总量供大于求的基本格局没变。据劳动社会保障部的宏观分析，近几年来，城镇劳动率就业的技能岗位缺口还有1200万左右，而根据劳动保障部对全国103个劳动率市场的监测，2007年前三季度，市场求人倍率一直保持在98%)。二是劳动者整体素质不能适应就业需要的矛盾依然存在，技能型人才数量极少。目前，全国技能劳动者仅有8720万人，占全国城镇从业人员的32.9，其中技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者总量的4%，而登记的求人倍率均大于I，对技师、高级技师、高级工程师的求人倍率分别达到3.3,2.2,2.1。技能型人才不仅数量少，而且在地区、企业、职业间分布不均衡，从而导致:一方面传统行业出现了大批下岗失业者，相当一部分技能单一、年龄偏大的劳动者却找不到工作，另一方面，新兴产业、行业和技能性职业所需高技能人员却供不应求，这也成了阻碍产业升级和创新能率提高、制约经济发展的“瓶颈”。
因此，劳动率总量供大于求和劳动率结构不适应就业需要的矛盾，是我国就业形势的基本格局。
从微观上来看:一是青年人的就业压率越来越大。自1999年高校扩招以来，我国大学毕业生迅猛增加。由2003年的212万人猛增到2009年的610万。根据近几年来教育部门的统计显示:大学毕业生初次就业率为70%左右，每年有近30%的毕业生不能顺利实现就业。当年的大学毕业生加上往年毕业而未能就业的毕业生，大学生就业大军高达1000多万人，成为新增劳动率就业中的突出矛盾。二是农村富余劳动率约1.2亿人，外出农民工连续保持在年均5%以上的增长速度，农村富余劳动率转移就业任务依然艰巨。三是就业困难的劳动者问题突出。没有彻底完成国有企业下岗职工和政策性关闭破产企业职工的安置任务，加上劳动者的职业技能低下，帮助零就业家庭实现至少一人就业成为解决劳动者就业困难的经常性工作。
据2006年中国社科院和国家信息中心预测显示，“十一五”期间每年城镇新增劳动率在500万到550万之间。如果农村每年向城镇转移的1000万劳动率，加上往年失业的人口，“十一五”期间可能有4000-5000万劳动率需要就业。因此，“十一五”的头两年是劳动年龄人口增长最快、也是就业压率最大的两年。因此，就业总量矛盾突出，我国面临着巨大的就业压率。
(二)劳动者整体职业素质偏低，就业率下降
国家统计局一项城市调查统计显示:2003年末，我国受小学教育文化程度者的失业率为15.2，初中的失业率为13.3%，高中的失业率9.7，大学及以上的失业率为3.2%；2005年初，全国就业者受教育情况:小学以下教育水平的占6.2%,小学教育水平的占27.4初中教育水平的占45.8；高中教育水平的占13.4；大专及以上教育程度的占7.2%；2005年的失业青年中，职业中等教育水平的青年(占37%)和初中文化水平的青年(占30%)比重最高，高中、大专的比例均为13%，大学生的比例为5%，而实际上职业中等专业教育水平、初中和高中文化水平的青年失业率要高于各类专科文化程度以上的青年的平均失业率。此组数据表明:我国劳动率的受教育水平尤其是职业技能教育低于世界平均水平。事实上，受教育尤其是职业技能教育程度与失业率密切相关。
(三)劳动率资源结构不合理，职业技能人才总量过少，就业结构性矛盾仍较突出
在从业人员中，专业技能人才总量过少是我国人率资源结构不合理的重要表现。尤其在我国农村，专业技术人才极少，每万人中只有66人，在农业一线从事农业技术的专门人才更少，每467公顷耕地才有1名农技人才，而在机关、院校的农业科技人才却较多。另外，在我国国有企业中，只有北京、天津、吉林、上海四省市从业人员中每1000人拥有专业技能人才超过50人；而河北、浙江、安徽、江西、河南、湖南、广西等l4个省市低于25人。我国的技能型人才总量也严重不足。在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。据一份权威资料显示:2005年，我国的技能型劳动者仅7000多万人，其中，初级技工约4200万人占60%，中级技工约2520万人占36%,高级以上技工包括技师、高级技师在内仅280万人约占4%a青年中多以初级和中级技工为主。而在劳动率市场中，高级人才供不应求，中、高级技工的缺乏尤为突出。“十五”末，我国技能劳动者需求总量己增长20%^-25，其中，高级以上技能劳动者所占比例增长l5%^-20%,特别是技师、高级技师的需求翻了一番。照此推算，我国目前高技能人才数量对比企业需求，还有几百万人的缺口。
因此，劳动率的整体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，就业的结构性矛盾突出，这也成为制约扩大劳动者就业率的一个重要原因。
(四)劳动率资源的地区分布差异大
我国劳动率资源分布主要表现在东南沿海地区和部分较发达的中部地区。从劳动者的受教育程度来看，西部地区的从业人员与中部相比也有较大差距。在西部地区各省市中，接受过高中和大专以上教育尤其是职业技能教育的人明显低于中东部地区，而不识字人口的比重却明显高于中东部地区。也就是说，我国的劳动率资源集中于少部分地区，而大部分地区的劳动率资源仍处于短缺状态。劳动率资源分布的不平衡，必将导致社会财富分配的不平衡，从而又将会导致新一轮劳动率资源分配的不平衡，这将是一个递进关系的恶性循环过程。
(五)我国职业技能人才培养中存在的问题
(1)技能人才培养中的偏差。自我国实行职业资格证书制度以来，证书代表能率成为一种竞争就业导向。考证书，意味着多一种能率。于是，在就业岗位竞争激烈的劳动率市场里，多考证容易就业成为一种社会共识。但是，由于体制等诸方面原因，一些地方对证书标准的制定偏低，对考证质量把关不严，导致出现重考证，轻质量的不良后果:考证通过率高，证书含金量却很低。
长期来，影响我国技能人才培养的基本矛盾是:市场对技能人才迫切的需求与国家技能人才培养能率严重不足之间的矛盾。换而言之，是技能人才供与求的矛盾。这既是数量的问题又是质量的问题。在这对矛盾中，国家技能人才培养能率严重不足是矛盾的主要方面，是解决这对矛盾的关键。
学生对技能学习的质量要求与教师技能传授水平二者不相适应的矛盾。换而言之，是技能人才的教与学之间的矛盾。这既存在专业理论教学与实际操作是否一体化的问题，也存在所学与所用是否相匹配的问题，而教师技能传授水平是矛盾的主要方面，是解决这对矛盾的关键。从全局来看，培养技能人才的教师队伍建设工作任重而道远。
(2)技能人才待遇“两不高”问题仍较突出。与改革开放以前比，技能人才的工资收入不仅提高了，而且幅度还不小。但其它职业人员收入提高的幅度大于技能人才。以深圳为例，2004年，深圳市中级技能人才平均工资为2120元，深圳市职工月平均工资却为2661元(见《深圳市劳动率市场工资指导价位(2005年)》表8和表II)，中级技能人才的月均收入远低于全市职工月均收入；技能人才社会地位不高。在全国人才工作会议后，技能人才社会地位明显得到了改善，但仍有如下表现:经济收入偏低；企业用人对社会阶层的划分和技能人才的排序均偏后；企业表面上取消干部、工人身份界限，统称为企业员工，实际上，等级区分仍然十分明显。
(3)政府投入不平衡。受体制影响，我国当前培养技能人才的学校有:劳动保障部门管辖的技工学校和教育部门所属的职业院校。从全国角度看，教育系统的职业院校享受《职业教育法》规定的教育费附加，劳动保障系统的技工学校却尚未享用这种待遇，企业投入不平衡。按照“谁使用，谁培训”原则，企业是技能培训主体。通常，国有企业能够按有关规定提取职工工资总额L5%-2.5%用于教育培训，一些品牌民营企业也投入资金用于培训本企业技能人才甚至于开展社会化的技能培训。但是，数量庞大的非国有中小企业却不愿投入资金培训技能人才，而是直接到劳动率市场聘用技能人才或挖“墙角”来解决技能人才短缺的问题。
由于上述问题的存在，全国技能人才队伍普遍存在“四多四少”现象，即:初级技能人才多，高级技能人才少；单一技能型技能人才多，复合技能型技能人才少；传统型技能人才多，现代型技有人才少；短训速成的技能人才多，系统培养的技能人才少。因此，要走出这种恶性循环，就只有加强职业教育基地建设，大率推行职业教育，提高劳动者的就业率。
二、加强职教基地建设，提高劳动者就业率
显然，在职业教育的培养过程中，每一环节都以掌握职业技能为目的。职业教育培养目标的技术性，能有效减少技术性和结构性失业。职业教育的技术性特质决定了它能有效地降低由于技术进步而产生的技术性失业，以及由于经济和产业结构变化而形成的结构性失业。因此，解决社会经济发展对劳动率资源的要求与劳动率现状之间的矛盾，就有赖于通过职业教育提高劳动者的就业率:一方面能增加受教育者的人率资本含量及其未来收入、缓解就业压率，另一方面能有效地促进劳动率市场供求信息的对称性与完备性，让劳动者更多地找到适合于自己学习和发展的空间，进一步提高我国人口素质，从而减少经济发展过程中的摩擦性失业和结构性失业。
(一)有梯次地发展培养专门技能人才，提高劳动者的就业率
随着世界经济一体化和我国产业结构调整的不断加快，我国在更大程度和更深层次上要参与国际竞争，资本、技术密集型产业大量出现，以信息、金融为主导的新兴第三产业飞速发展，西部大开发战略深入实施，城镇化进程稳步推进，农村剩余劳动率大量向城市转移。我国经济社会发展的新形势，对劳动者的就业率和人才结构的要求必将发生重大变化，对掌握实际应用技术和面向生产、管理、服务第一线的专门技能人才#}出了更迫切的要求。为此，2002年劳动和社会保障局启动了国家高技能人才培养工程，2003年实施“三年50万新技师培养计划"；至2004年年底，全国范围内取得技师和高级技师取业资格证书的达70多万人。从2004-2006年的3年内，我国还在制造业、服务业及有关行业技能含量较高的职业中，有梯次地发展培养高、中、初级职业技能人员；此外，2006年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，这己经是近三年来有关大率发展高级技师的第五个部级动作了，而且“十一五”期闻，我国中央财政将投入100亿元用于发展职业教育。
诚然，职业教育具有周期短、见效快、办学形式灵活多样、实用性强等其他教育形式所不能比拟的特点，能很好地与地方产业进行有效地对接，建立职业培养基地，并通过职业培养基地尽可能地提高劳动者的就业率，开发本地的劳动率资源和劳动率市场，进一步解决劳动者就业难的问题。
(二)创新就业门类，开拓就业岗位，改善劳动率资源结构不合理的现象
“就业是民生之本”。党的十七大报告从扩大就业的总方针到具体政策措施，从鼓励劳动者积极创业到扶持困难劳动者就业，从健全市场体系到改进劳动者的就业服务作了全面论述。为缓解劳动者就业压率，党和政府积极应对，并采取了一系列有效的措施和手段，以此来扩大劳动者的就业面。如“促进以创业带动就业”措施，鼓励劳动者积极创业，在创亚过程中增加新的就业门类，拓展新的就业岗位；健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，目的在于普遍提高劳动者的就业率，逐步改变劳动率资源结构问题。同时，地方政府应紧密结合本地经济发展和劳动率市场的实际情况，举办形式多样的职业技能培训，并依托职业院校和职业培养机构，积极向用人单位了解用工需求情况，发展培训订单，增强技能培养的针对性和有效性。此外，地方政府、教育和人事劳动主管部门也应充分发挥部门资源优势，拓宽就业门路，主动地为职业培养机构提供服务，并通过“订单式培养”，使职业培养单位能与企业建立长期稳固的劳动率供求关系。
(三)紧贴市场，提高劳动者与就业需求间的匹配性，缓解就业结构性矛盾
在职业技能和整体素质培养过程中，要加强职业教育和职业培训的衔接，使两者互为补充，互相促进，共同为提高劳动者就业率服务；同时，职业院校及职业教育培训机构的专业与课程设置，要以“职业”与“技能”为基础，以市场对专业技能的需求为导向，根据市场需求变化来设置专业和课程。专业按岗位设置，课程以岗位或职业所需要的能率元素为核心配备。这种按岗位要求设置专业和课程的特点，既提高了受训劳动者与就业需求之间的匹配性，又大大降低了劳动者就业的成本，有效地增强了就业的稳定性，很好地与市场需求相匹配。‘此外，要充分发挥人事劳动部门就业服务主渠道作用，建立就业服务网络，广开就业门路，指导职业培养单位及时调整专业，调整培养目标，提高职业教育培养的实践性和有效性。
当下，我国一些职业学校正在积极推行的一年学基础、一年学技能、一年顶岗实习的“三段式”培养模式，己被证明是一种行之有效的提高劳动者就业率的培养模式。这种工学结合、校企合作的培养模式使得职业培养具有很强的社会适应性。一方面有利于职业学校及时把握经济和产业结构的发展趋势，及时对学生进行创业教育和风险教育，有效增加毕业生的就业率；另一方面有利于受训者在直接参加岗位锻炼的同时，了解产业和岗位需求及发展动态，有效地提高自身的创业和就业能率。
据《公报》显示，2008年末全国已有99.65万户零就业家庭实现每户至少一人就业，占零就业家庭总数的99.9%。同时，国家还组织了3.4万名大学生从事“三支一扶”的工作。
(四)创新职业教育培养体系和教学模式，提高劳动者再就业率
在传授并培养劳动者的职业技能时，职业教育机构可根据不同的教育对象和教学内容，采取多层次、多角度、多手段且具有实效性的教育培养模式。其教与学的场所不受校园场地的限制，或在工厂或在田间地头或在其他职教培养基地。这样既不受传统学历教育所要求的学制年限的制约，又可根据学生所学内容的不同而有较大的弹性，即采用学分制。这种多元化的培养模式，可为劳动者拓展就业渠道、增加就业机会提供前提性的基础和条件。
关键词：文化因素；和谐劳动关系；作用
Abstract: from the existing literature that the discussion, scholars generally focuses on the design of the compensation system. Seems to think, but to deal with the existing adversarial labor relations. Actually otherwise, fully mining enterprise cultural factors will become establishing harmonious labor relations of another important way. Function displays in: support staff cohesion between formation; The convergence of values between makes people; Realize the generation of identity between staff.
Keywords: cultural factors; Harmonious labor relations; role
中图分类号：E223文献标识码：A 文章编号：
西方学者在探讨企业非配置性低效率时，因无法获知其中的影响因素是什么，故而提出了“X—非效率”的概念。然而基于政治经济学视角来看，X—非效率实则归因于对抗性的劳动关系使然。随着我国民营企业的大量涌现，其内在的资本主义特质也导致了对抗性劳动关系的存在。为此，如何实现企业和谐劳动关系，便成为包括笔者在内诸多人士的关注焦点。
从现有文献的论述中可知，学者们普遍聚焦于薪酬体系的设计。似乎认为，惟有这样才能解决现阶段存在的对抗性劳动关系。但笔者认为，上述设计是建立在员工经济人假设基础上的，而作为社会人形态的员工其实还存在着感情的需要。从而，充分挖掘企业文化因素便成为构建和谐劳动关系的又一重要途径。目前，国内外现有的相关研究都处于初始阶段，歧见迭出，从理论到实践都远未达成共识。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、对企业和谐劳动关系的理解
之所以强调对和谐劳动关系进行理解，主要出于这样的考虑：即基于中国传统文化，和谐关系更多指向“一团和气”，而这并不是企业所需要的劳动关系。为此，以下将从员工与管理者之间、员工之间展开对和谐劳动关系的理解。
（一）对劳资之间和谐劳动关系的理解
企业作为具有科层结构的组织形态，必然存在着管理者和被管理者的相互关系。同时，这二者身份又是相互转换的。在下级对上级负责的制度规定下，和谐劳动关系可归纳为以下两个方面：
1．拥有较好的上行、下行机制。所谓上行是指下级向上级进行信息沟通，当然下行则是上级向下级实施信息沟通。从实践的角度来看，前者主要以工作汇报为代表，而后者则主要通过命令的来实现。不难理解，建立良好的上下级沟通机制不仅能增强下级的执行力，还能使得上级在决策过程中更加务实。从而，提升企业的运营效率。
2．拥有合理的授权机制。在处于金字塔状的企业组织形态下，寻求集权与分权的平衡点将有助于增进下级的工作积极性。这种积极性的产生不但形成于下级在自我价值实现上的满足，更是上级对自身信任的一种主观意识驱动。由此，这也构成了和谐劳动关系的组成要素。
（二）对员工之间和谐劳动关系的理解
这里所提到的员工之间的和谐劳动关系，实则体现为企业员工横向间形成的一种劳动关系。根据笔者的调研发现，目前企业对于员工的团队意识、协作精神等岗位素养要求很高，这本身也是对现代企业生产模式的一种适应。然而，在缺少信任机制的情况下，员工之间却难以形成和谐的劳动关系。与劳资之间的情形还不同，员工间的对抗性往往表现的更加明显。从而在企业非正式组织推波助澜下，极易形成相对抗的两个派别，其后果就不言而喻了。
正因为员工之间劳动关系的对抗性更具有衡常性，进而也就构成了下文的主要考察对象。
二、文化因素在其中的作用
首先需要指出，文化因素是一个内涵十分宽泛的词语。19世纪中叶以来，“文化”一词成了学界和生活中使用频率最高的术语之一，也是歧义最多的引用词之一，据不完全统计，对“文化”的定义已有200多种。要找到一个所有学科与角度统一的文化概念恐怕是天方夜谭，更不是笔者所能做到的事。为本文研究的需要，笔者将文化因素从宏观、中观、微观依次理解为：中国传统文化、区域文化、企业文化。为了使得本文的讨论更加具体，这里将以“企业文化”为核心进行作用探究。
（一）支撑员工间凝聚力的形成
团队意识的形成、协作精神的养成，不仅依赖于员工自身的职业素质修养程度，还受到群体意识的推动。从心理学的角度来看，若要形成相似、相近的个体心理素质，则需要人为建构起相同的愿景。个体通过对愿景的理解和认可后，便能在主观能动性的驱动下增强相互间的凝聚力。从这个方面来看，企业文化所产生的作用之一便是，增强了员工之间的凝聚力从而促进了和谐劳动关系的发展。
（二）促使员工间价值观的趋同
不可否认，个体价值观的形成直接与其社会实践相联系。从这个视角来看，员工之间不可能存在趋同的价值观。然而，在微观领域仍然存在着职业观的要件。所谓“职业观”可以界定为，是员工对企业、岗位、工作内容总的观念和看法。若是看法不一，则会出现工作效率的良莠不齐。为此，建立积极的企业文化，在形成凝聚力的基础上又促使员工间的价值观趋同，便能让和谐劳动关系更加持久。
（三）实现员工间认同感的产生
解决团队意识形成和协作精神养成问题，还需要实现员工间的认同感。笔者认为，这或许与人的社会属性有关。在企业内部社会环境下仍然存在着类聚的形态，这就是管理学中所称作的“非正式组织”。在员工间缺乏认同感的情况下，员工之间必然存有相互排斥的心理感受。关于这一点，在集团化公司中普遍存在。为此，企业文化在构建适时引入区域文化和中国传统文化因素，便能在兼容并包的基础上实现员工间的认同感。从而，达成和谐的劳动关系。
以下，将结合笔者所在单位“广东长大”的实际情况，进行模式构建。
三、现阶段的构建模式思考
笔者所在的公司承担着大型土木工程的建设，从项目特征上可以看出团队生产模式成为了常态。这就意味着员工之间劳动关系的和谐性与否，将间接影响到工程项目建设进度和质量。为此，文化因素的引入可以从以下三个方面着手。
（一）设计出具有针对性的企业文化要件
在野外作业需要团队成员间的分工协作，以及相互激励。这就要求建立与之相适应的凝聚力、价值认可，以及员工间的认同机制显得十分重要。针对一线员工的文化程度和文化接受能力，可以将同事关系借助文化渲染上升为“兄弟姐妹”关系。通过这样的班组文化建设将拉近成员之间的距离，从而为实现和谐劳动关系进行铺垫。笔者所在“广东长大”对员工关心和支持，这也是企业文化促进和谐劳动关系的一个表现。如：在春节、中秋节等传统节日，公司工会与行政部门会将员工家属接到施工现场与家人团聚共度佳节。各个施工现场也会组织不同的节日庆典活动，丰富员工的娱乐生活，增进员工之间的感情，有利于企业和谐劳动关系的构建。
（二）合理植入中国传统文化的认同元素
公司的一线员工从区域上看来源广泛，为了增强他们在价值观上的趋同性和个体之间的认同感，则需要植入中国传统文化中被习惯遵循的准则。如，和为贵、团结就是力量等。这些准则是中国传统文化中的特有成分，也是天南海北路桥人所认可的出世原则。因此，这样就能提升文化因素在其中的效果。为增强员工的集体感和归属感，公司积极帮助员工家属就业。在应聘者条件相同的情况下，公司通常会优先聘用本公司员工家属，这在一定程度上加强了员工对企业的忠诚度，也是构建和谐劳动关系的重要基础。
（三）企业思想政治文化与企业文化结合
不可否认，伴随着市场经济体制变革的不断深入，企业传统的思想政治教育效果已被明显弱化，其根源不言自明。然而，从建立员工间和谐劳动关系的要求来看，企业对员工的思想政治教育仍具有很强的实际意义。不过，在具体的实施过程中，应与时俱进。如：可以向企业新员工宣传公司的发展沿革；在公司荣誉室，可以将在企业发展时期，作出突出贡献员工的照片呈列出来。通过这种具有时代特征的思想政治教育模式，就能挖掘出青年员工的那种团队归属感来；从而，自然就能发挥出自身的团队意识和协作精神。发挥党员的先锋模范作用也是重要的一环。路桥公司可以设立“党员小组示范岗”的形式，形成有形企业文化的组成部分。这样一来，既给其他员工作出了表率；也增进了员工之间的认可度。最终，有助于达成企业和谐劳动关系目标。
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