在新的历史时期，进一步做好培养选拔青年女干部工作，对于充分调动广大妇女的积极性和创造性，更好地发挥她们在改革开放和各项建设事业中的作用，具有十分重要的作用。建立社会主义市场经济体制，保证国民经济持续、快速、健康发展，必须加快培养选拔青年女干部工作的步伐。只有把她们建设社会主义的积极性最大限度地调动起来，发挥出来，我们的事业才能成功。
推进社会主义民主政治建设，必须有大批青年女干部的积极参与。社会主义民主政治的本质要求是发扬人民民主。广大妇女参与党和国家以及社会的各项管理事务，进入各级领导班子担任领导职务，一方面反映了妇女在争取自身解放进程中的愿望；另一方面也是社会发展进步的客观需要。积极推进社会主义民主政治建设，要求我们必须充分尊重广大妇女日益增强的参政意识，充分肯定广大妇女日益提高的参政能力，把培养选拔青年女干部工作作为发展社会主义民主政治的一项重要内容和实际步骤，采取各种有力措施，为她们参与党和国家以及社会各项管理事务提供机会和条件。
推进社会主义精神文明建设，必须充分发挥青年女干部的重要作用。广大妇女不仅是社会主义物质文明的创造者，也是推动社会主义精神文明发展的重要力量。在新的历史条件下，要坚定共产主义信念，发扬爱国主义、集体主义精神，弘扬社会主义道德风尚，倡导健康、科学、文明的生活方式，同各种消极腐败现象和各种丑恶现象作斗争，努力促进家风、民风和社会风气的好转，都要求我们进一步加强青年女干部队伍建设，发挥她们不可替代的重要作用。
推进党的建设这一新的伟大工程，必须加强培养选拔青年女干部工作，更多地从优秀妇女中选拔领导人才。这方面的工作做好了，对新时期党的建设将会起到有力的推动作用。
当前在选拔培训女干部的工作中存在了几下几方面的问题：女性干部与男性相比数量较少，女性干部在重要岗位担任重要职务的比例较低，政策保障“女干部比例”已成为女干部成长的一大障碍。造成上述问题的原因可以从主观和客观两方面加以分析。
首先是女性整体的素质偏低，由于传统的、历史的和社会的种种原因，使得女性受教育的程度远远不如男性，教育水平直接影响了素质的高低；其次是女性的参政意识不强，在女性领导群体中，有一批相当自信的女性，她们从政积极主动，对在管理领域大显身手充满信心。但是，我国是一个有着两千多年封建专制历史的国家，在漫长的封建社会，形成了以男性为主体的社会传统，造成了中国妇女缺乏自信心和自觉的主体意识。因此，我国妇女的大多数缺乏积极主动的参政意识，而这恰恰是参政的必要因素。
1.传统偏见
几千年来的“男尊女卑”的封建意识在不少人头脑里，甚至在一些领导人的思想中很有市场，有的甚至根深蒂固。他们总认为搞政治、当领导，那是男人的世界，“男的总比女的强”，总认为女人“头发长，见识短”，过低地估计了女性的潜能，对女性步入政界极为歧视，大为反感，大力排斥。对有能力的女性也搁置一边，不予任用。在选拔干部时，有的同志对女干部总不信任、不放心，甚至求全责备。有些男领导干部对选拔女干部顾虑较多，怕惹事生非，怕流言蜚语，因避嫌而不敢选拔。
2.干部人事制度的制约
没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度，缺乏长远的、具体的操作规范，没有形成后备女干部队伍的正规化管理机制。虽然我区在培养选拔优秀年轻女干部工作上的力度逐年加大，但对年轻后备女干部队伍建设规划不够，后备女干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有步入制度化轨道，后备女干部的数量和质量不能满足新老女干部交替的需要。
要想方设法以各类活动为契机，利用各种机会、场合进行宣传，为女干部参政议政鸣锣开道，创造良好的舆论环境。一是要大力宣传马克思主义妇女观，提高平等意识。宣传党和国家对培养选拔女干部工作的一系列文件精神，宣传《妇女权益保障法》。二是宣传有突出贡献的优秀妇女人才，要广泛宣传各条战线妇女典型，各类三八红旗手，宣传女干部的业绩和贡献。充分展示女干部的先进形象和精神风貌，有效地扩大女干部的社会影响，提高女干部的知名度，使女干部忠于职守的奉献精神，精明强干的领导能力，为民造福的突出政绩为各级领导所了解，为社会所承认，为群众所熟悉，从而形成理解、重视、支持女干部的社会氛围，为女干部走上领导岗位，具有和男同志平等的机会，不受干扰地开展工作创造良好的舆论环境。
1.后备制度
后备妇女干部建设是整个女干部队伍建设的起点和基础，这项工作能否搞好直接影响女干部队伍的素质。后备干部的特色范围，不应局限于党政机关和群众团体，而要面向广大妇女群体，以保证女性领导干部来源的广泛性。
2.举荐制度
要广范发现和推荐女性领导人才的渠道，鼓励并组织好社会各界举荐女性领导人才。各级妇联要发挥其推荐的主渠道作用，每年向同级
党委组织部门推荐一批优秀女干部人选。组织部门要建立女性人才档案，在认真考察筛选的基础上培养和使用女干部。同时要大力提倡和鼓励女干部自荐。3.培训制度
凡列入培养计划的女干部都要经过专门培训。要把懂政治、懂经济和管理的复合型人才作为培养重点。在确保培训比率的同时，坚持同等条件下优先培训女干部的原则。根据目前女干部队伍存在的“一低二少”（即女性在高层次决策职位所占比例较少，正职人数少，主干线上人数少）的现象，在培训名额上要适当进行政策倾斜。在确保对女干部进行针对性培训的同时，要实行分类培训。针对女干部任职经历较为单一，国际意识与大局观念相对薄弱的实际情况，要强化她们对政治理论和方针政策的培训力度，使她们的政治素养不断提高。
4.考察制度
各级组织人事部门应实行女干部考察责任制，建立考察档案。要广泛听取群众评议，听取女干部的自我评议，在考察中既要注意女干部的特点，也要不偏不袒。
关键词：年轻干部；选拔培养；建议
中图分类号：D262 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0020(C)-0343-02
中央一贯注重年轻干部的培养和锻炼。中组部部长李源潮曾强调：面对日益激烈的国际竞争和科学发展的新任务，培养选拔年轻干部更为重要和紧迫。他提道：要为年轻干部创造更多实践锻炼的机会，提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力，坚持重在实践锻炼的培养方针，坚持重视基层的干部导向，坚持重在培养的工作思路，坚持从严要求的管理原则，遵循年轻干部的成长规律，不断提高培养选拔年轻干部工作水平。
一、年轻干部的选拔培养存在的问题
（一）年轻干部综合素质参差不齐。一是高学历人才来源不广，数量不多。近年来，随着科教兴国战略的深入实施，国民教育水平不断提升，大专以上毕业生逐年增多，对于干部素质补充和提升，起到一定积极作用，但由于引进人才专业、身份等客观条件限制，数量不足、分布范围不广等现象，在一定程度上客观存在；二是学业水平有高有低，学历与能力不相对等。一方面，由于大学扩招等政策的稳步实施，中学生受到高等教育的面得到了很大扩展，但是新录用大学毕业干部适应能力不强、动手能力较差、能力水平与学历高低不相对等的现象在一定程度上还普遍存在；另一方面，原有第一学历为中专或相当学历的年轻干部，有的虽在职取得大专以上学历，但大多数都是通过党校函授等形式取得的，所修专业与实际工作联系不太紧密，对工作能力的提升也未起到很大促进作用。由此导致了优秀年轻干部的数量和质量，不能满足领导班子建设的需要。
（二）实践锻炼机制不够健全。随着机构改革政策逐步贯彻落实，各单位编制、岗位设置限定，基本是一人一岗，岗责相应，大多数年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。现行的干部一线锻炼机制，只能为各单位少数优秀年轻干部提供岗位交流、实践锻炼的机会，大规模、多层次、深入的干部交流、锻炼长效机制还未正式形成，致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会，经验不够丰富，形成成长的瓶颈。
（三）思想观念解放程度不够。在干部培养的过程中，我们发现一些年轻干部是存在一些问题的。比如：工作经历简单，出了校门就进机关的门，对国情、民情缺乏深入了解，缺乏艰苦环境的历练，缺乏对国情、党情变化的了解，这样就容易导致年轻干部群众观念不强，思想中淡漠了一切为了人民的意识，忽略了人民群众的安危冷暖。俗语说的好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。对待大多数文化水平较高但缺乏实践经验的年轻干部，如果不采取下基层的措施，容易使他们在工作中产生脱离实际的苗头，存在形成机关化、官僚化的可能。
二、加强年轻干部培养的几点建议
（一）健全人才引进机制，丰富源头活水
一是全面掌握干部空缺岗位及岗位所需学历、专业等基础信息，下大力气引进学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部，充实干部队伍。坚决贯彻落实优秀人才奖励鼓励措施，在单位安排、学习深造、提拔使用等方面予以倾斜、重点照顾，做到以好的措施引人、用深情关怀留人，确保人才引的进、留的住、用的好。二要探索一般干部交流方式。针对少数乡镇和部门一般干部交流难、工作缺乏积极性等问题，在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同类乡镇、同行业交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键的岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。
干部上挂，能把基层的具体情况带上来，具备了解微观的优势。有基层干部曾经说过：在基层，只知道低头拉车，不知道抬头看天。这就是说一些基层年轻干部缺乏广阔的视野、缺乏全局观。到了上级单位，勤学习、勤思考，多承担任务和担子，把握上级的工作动态，了解工作的全面性和系统性，年轻干部在工作中就能够看的更宏观，具备大局意识，思想素质和理论水平也能够得到增强。总的来讲，“上挂”有利于年轻干部解放思想，有机会学到领导调研、决策的真谛，学习规章规范、学习从更高的角度纵观全局，培养宏观决策能力，能够更全面地解决问题。
干部外挂即把内地欠发达地区的干部对外交流到沿海发达地区。许多有过外挂经验的年轻干部表态：经济要上去，干部要出去。他山之石，可以攻玉。采取年轻干部外挂这样的方式，能够帮助干部打破惯性思维，开拓发展视野，形成外引内联的机制，结识新朋友，拓展新商机，能够引进发达地区的成功经验和做法，推动欠发达地区和发达地区的有效合作，为落后地区的发展添砖加瓦。
（二）加强干部培养机制，全面提升素质。一是进一步健全后备干部选拔管理机制。继续坚持科级后备干部两轮民主推荐、分层培养、定期考核、动态管理等制度，将优秀年轻干部及时纳入后备干部队伍，加强引导、严格管理，备用结合，建立一支年绩较轻、结构合理、专业齐备的优秀后备干部队伍。二是注重教育培训。把年轻干部教育培训纳入总体规划，按照“缺什么、补什么”的原则，充分运用电教、讲党课、办培训班等形式，多渠道培训年轻干部，增强工作岗位的适应能力。建立组织人事部门牵总、职能部门配合、各单位共同参与的上下一致、分级负责干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，充分保证培训数量、质量，切实提升年轻干部素质。三是创造机会进行实践锻炼。下到基层代表着体验艰苦，这一过程能考验人，磨练人。有人说下到基层锻炼就是一个“苦其心智、劳其筋骨”的过程。基层的工作往往纷繁复杂，矛盾重重。如何直面矛盾，不回避、不推诿，戒骄戒躁，想方设法解决具体问题――是一个很好的锻炼年轻干部的过程。一些单位派年轻干部去维稳一线、经济一线、农村一线、综合部门、急难险重岗位锻炼，就是让年轻干部了解群众、体验困难，树立“换位思考”的意识，从而培养“站在群众角度看待问题、解决问题”的能力与意识。
（三）完善干部选任机制，搭建成长平台。改进和完善民主推荐、民主评议等制度，真正做到尊重民意，把群众的测评推荐结果作为评价、使用干部的重要依据，全面打破论资排辈思想，充分拓展年轻干部成长空间，增强干部选任工作的阳光、民主程度和公信度。进一步推进公开选拔和竞争上岗工作，完善科级领导干部公开选拔办法，进一步规范程序、便于操作、降低成本、提高质量，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。健全干部考评体系，把年度考核与平时考核相结合，组织考核与群众监督相结合，干部个人述职与群众评议相结合，将考核作为了解干部德能勤绩廉的重要途径，并使考核结果在干部奖惩、任免、升降中有效运用。试行领导干部任期制，研究制定不称职领导干部认定标准，加大调整不称职领导干部的力度，真正形成能上能下、充满活力的干部选拔任用机制，为年轻干部的成长搭建广阔平台，提供更多机会。
（四）加强教育培训
一是提升年轻化规模。坚持合理配置、突出重点、分级统筹、总量调控，实现优秀年轻干部发现培养选拔工作制度化、规范化、常态化。规模上既要满足今后5年领导班子建设和换届需要，又要考虑今后10到20年乃至更长远发展需要。今后乡镇（街道）党政正职平时调整时，新任人选一般要为40岁以下的干部。到下次换届时，乡镇（街道）党政正职形成以40岁左右的干部为主体的结构，其中，35岁左右的要力争达到30%左右，达不到配备比例要求的，职数空缺时优先选配优秀年轻干部。
二是建立健全管理培训制度，提高年轻干部队伍综合素质水平。建立年轻干部的日常管理、跟踪管理、动态管理、定期考核制度，建立年轻干部考察预警机制，加强年轻干部日常管理。完善落实年轻干部培训制度，按照“需什么、学什么、缺什么、补什么”的原则针对性地强化培养教育，提升年轻干部队伍综合素质水平。
三是建立健全实践锻炼机制，提升年轻干部服务群众能力。进一步完善干部挂职、交流任用制度机制，通过下派锻炼、上挂学习、外派锻炼、抽调搞中心任务、情景模拟、承担“急难险重”的任务等途径强化年轻干部的锻炼实践，增加经验积累，提升他们服务群众能力。
四是加大竞争择优选拔力度，确保优秀年轻干部脱颖而出。着重考察年轻干部理想想念、领导才能、工作实绩，建立健全竞争择优选拔干部制度机制，加大竞争择优选拔力度，打破论资排辈的老观念，根据“能者上、平着让、庸者下”的原则，确保优秀年轻干部脱颖而出。
1、四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协“四大家”领导班子中均配备了女干部，分别为县委副书记、县长1人，副县长1人，人大常委会副主任1人，政协副主席1人。
2、乡镇领导班子女干部配备情况：全县22个乡镇（以2015年12月20日为准）每个乡镇领导班子中至少配备了一名女干部，共配备女干部26名，占领导班子干部总数的16.3%。其中女党政一把手6人，有6个乡镇配备了2名女干部。
3、县直科级单位领导班子配备女干部情况：全县正科级单位102个，其中正科级行政单位66个，正科级事业单位36个，领导班子中共配备女干部74名，占72.5%；担任正科级正职的有14名，占13.7%。
4、女党代表、女人大代表、女政协委员比例情况：我县十一届党代表241名，其中女代表54名，占22.4%；县十六届人大代表228名，女代表82名,占35.96%；县九届政协委员153名，女委员53名，占34.64%。
5、村支“两委”女干部情况：全县516个村（居）、社区，有180名女性进“支委”，占34.9%，其中女支书28名，占5.4%；进入“村委”的女委员有516名，其中女主任7名，占1.4%。
（一）县委高度重视。县委充分认识培养选拔女干部工作的重要性，为女干部的培养选拔创造良好的外部环境。把女干部的培养选拔作为加强党政领导班子及干部队伍建设的重要内容，纳入了重要议事日程和总体规划。先后出台了《培养选拔女干部、发展女党员的工作规划》、《妇女发展十二五规划》等文件。按照妇女发展规划中妇女参与决策和管理的目标，我县实现了县委、人大、政府、政协领导班子中各配备1名以上女干部；乡镇场党政领导班子至少有1名女干部，有2名以上女党委书记或女乡镇长；村支“两委”至少有1名女性；县政府工作部门一半以上单位的领导班子中配备女干部，县直部门领导班子女正职10名以上的要求。全县培养选拔女干部工作做到了有规划、有措施、有落实，并走上制度化、规范化轨道。
（二）坚持原则和标准，积极做好女干部的培养选拔工作。在选拔任用女干部工作中，坚持德才兼备、任人唯贤的用人原则和干部“四化”方针，不盲目追求数量和比例，努力做到积极稳妥，确保质量。近年来，全县各级党政领导班子中女干部的数量逐年增加，比例逐年提高，发展势头良好。在具体的选拔任用过程中始终坚持：一是男女平等，一视同仁；二是同等条件下，优先选配女干部；三是班子中男女比例合理配置的标准。同时对选拔上来的女干部始终坚持政治上关心，工作上支持，生活上照顾，鼓励她们不断进取，为她们的成长创造良好的条件。
（三）创新理念，采取不同形式和方式培养选拔女干部。一是公开选调机关工作人员、公开招考公务员和事业单位工作人员。2015年全县公开招考公务员42名，女性21名，占50%；机关事业单位工作人员74人，女性34人，占45.9%；医疗、卫生战线120人，女性90人，占75%。二是县妇联建立健全妇女干部人才信息库，采取不同形式向有关部门推荐优秀女干部，积极推动女干部的交流。三是大力培养妇女后备干部。2015年，我县县级后备干部15名，其中妇女3名，占20%。四是在坚持高标准、严把政治关的前提下，积极选派年富力强、有发展潜力的女干部到重要岗位和艰苦环境中加强培养、提拔任用女干部。
（四）加强培训，不断提高女干部的自身素质。一是大力开展各类培训。县委组织部积极创造条件把女干部的培训列入县干部培训规划的重要内容，在每年举办的处干班、中青年后备干部培训班、科干班中都明确规定了女干部的比例或名额。二是积极支持女干部学习深造。如：采取报销学费、差旅费、合理安排工作时间等方式积极鼓励和支持女干部参加在职进修、学历提升培训优化女干部队伍的学历结构。
县委及组织部门虽然在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造
了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：1、女干部选拔配备有待加强。虽然我县在女干部选拔配备上严格按照上级要求和《妇女发展规划》，配齐配强了女干部，但发展还不平衡。如：县政府工作部门25个，还有8个（教育、公安、城管、交通、水利、环保、司法、国土）单位班子成员中没有配备女干部；每个乡镇至少保证有一名女支书或女主任的目标没有达到。在村支“两委”中，女主任的比例未达到5%。
2、女干部交流轮岗有待加强。一是在机关工作的女干部，安于现状，不愿吃苦，不愿下基层锻炼。在机关提拔的女干部，长时间在一个部门工作，有的一直干到退休，一定程度上抑制了女性从政水平的发挥。二是在乡镇工作的女干部，由于缺乏交流提拔的机会，有的夫妻长期两地分居，家庭、老人、孩子得不到照顾，影响了家庭稳定。三是受二孩政策的影响，一部分妇女干部本来很优秀，也列入了组织考察，但为了家庭，为了孩子，有的放弃了进入领导班子的机会。四是县乡妇联干部流动不快，部分综合素质高、个人能力强、工作业绩突出的优秀妇联干部提拔重用较慢，缺乏为她们全面展示才华、贡献力量的广阔舞台。
3、女干部从政环境有待优化。一方面，女性从政受到社会环境的影响。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然存在，“男人以社会为主、女人以家庭为主”的观念加大了女性进入政治、经济等社会领域的难度，造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有被全社会真正认同，有些单位和领导虽然讲男女平等，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的虽然也肯定女干部的工作能力、水平和业绩，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。另一方面，女性从政受到家庭的阻力。绝大多数女性是家务劳动的主要承担者，她们肩负事业与家庭双重担子，既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责，造成了女干部心理压力过大、体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。
做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。
1、不断优化女干部的从政环境。按照中央、省市《关于加强和改进党的群团工作的实施意见》精神，县委及组织部门要加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，配齐配强各级领导班子中的女干部。
2、不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，保证县委、人大、政府、政协四大班子中至少有一名女干部，乡镇党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部；在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例；公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。
3、不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时提拔重用担任一把手和在重要岗位任职；在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、劳动、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。
关键词：金融业 后备干部 培养
以改革为抓手，创新工作理念。吸收和借鉴干部人事制度改革的最新成果，坚持民主、科学、制度方向，在后备干部选拔各个环节上进行改革和规范，坚持公开透明原则。为此，我认为应该做好以下几方面的工作。
一、广开渠道，多方选人
民主推荐 在选用后备干部上坚持走群众路线，要知道，被推荐的后备干部生活在群众之中，是否德才兼备、有无工作业绩或业绩大小，群众最了解；只有让群众拥有真正的话语权，才能让那些埋头苦干，肯专研懂业务的人推荐到领导岗位上来。因此，必须走出一条群众民主推荐的新路。既可以避免经验主义和视野局限带来的弊端，又可以在广阔的空间发现人才。
公开选拔 公开选拔是新时期干部改革，选拔干部方式的一项新的举措，是干部选拔工作中坚持党管干部原则与扩大民主、引入竞争机制的有机结合。通过几年的实践证明，一大批优秀的懂专业，有学识、有能力的青年才俊脱颖而出，在各自的岗位发挥着重要的作用。竞争出动力、竞争出活力、竞争出人才，在金融业选拔工作中，也要引入公开选拔的办法，不断的总结经验，使选拔工作能够更加科学公平，努力营造人才“靠本事比出来、靠大家选出来、靠业绩干出来”的良好环境。在选拔程序上坚持“三严”，一是严把推荐关。二是严把考试关。三是严把考核关。通过公开选拔促进优秀的金融人才脱颖而出，形成富有生机和活力的选人用人机制。
二、加强管理、优胜劣汰
一是因人制宜，确定培养目标。通过制定培养目标，有针对性的培养措施，以确定后备干部培养机制。比如定期轮岗、选派优秀的后备干部挂职锻炼，为其成长创造各种实践锻炼的机会，提供能充分施展能力的平台、均等公平的氛围，激励他们尽快成长。同时要进行全面考核、全面考察。人力资源部门根据人才培养战略：制定相应的目标，结合日常考核、季度考核、年终测评和考察，综合评定档次，作为后备干部提拔任用的依据。促使这些优秀年轻干部在实际工作中早日成才。
二是梯次滚动，激发队伍活力。根据后备干部的任期内的现实表现，实行优胜劣汰、梯次滚动。做到边提拔、边淘汰、边补充，要能上能下，既保持队伍的稳定人数，又促进队伍的新陈代谢。同时，在培养目标上实行梯次滚动，综合考虑其现实表现和年龄、专业、工作经历等因素，按相应层次进行培养管理，并根据年终的考核实行滚动，以增强后备干部的危机意识、进取意识、竞争意识。
三、健全管理制度，形成长效机制
一是工作汇报制。后备干部应定期向单位党组织和人力资源部门汇报自己的思想、工作和学习情况；定期对自己工作进行总结，形成书面材料。内容可以包括思想建设、职业道德修养、对党的方针政策和时事的学习、履行岗位职责、完成工作目标情况和取得的效果、工作中的创新思路、廉洁自律和与群众关系等。这样，对自己有一个客观的认识，组织上对其也有一个阶段性的评价，找出差距，弥补不足。
二是跟踪考察制。由人力资源部门牵头，各部门协助，对后备干部开展定期的民主评议活动，让群众来衡量，后备干部是否称职，从而增强后备干部的实干精神和自律意识，使后备干部在日常工作中，处处严格要求自己，始终保持旺盛的实干劲头，保质保量地去做好每一项工作。
三是动态管理制。建立进出顺畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。对那些政治思想、道德品质、廉洁自律方面有问题的，工作实绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大或威信不高，不适宜再作为后备干部的，要及时进行调整，确保后备干部队伍始终保持高质量和充满生机活力。解决好干部能上能下的问题，是当前推进金融干部人事制度改革的难点和重点。干部能上能下，关键是解决“能下”的问题，要本着人尽其才的原则，区别不同情况，让那些不适宜做领导的同志合理安排，使干部资源得到再次开发和利用，真正做到人事相宜、才尽其用，动态管理。
四、注重培养，大胆使用
一是注重学习培训。要依托自有培训机构和高校党校等专业培训机构，对后备干部进行时事政治教育，重点围绕金融专业、分析判断、领导才能、沟通协调、客户服务、学习与成长等能力的培训。二是注重实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理日常复杂问题和突发事件的能力。对具备有领导素质和发展潜力、作为重点培养对象，有意识地给他们压担子，使其在工作中得到充分锻炼，加强对处理复杂问题的能力。
二是强化实践锻炼。实践锻炼是后备干部培养的重要环节，是提高后备干部实际工作能力，增强统揽全局、应对复杂局面、处理复杂矛盾能力。“空谈误国、实干兴邦”，实干精神也是检验后备干部的发展观、政绩观和群众观的重要形式，也是加强党政领导执政能力建设的一项基础性工作，因此必须强化。
对优秀年轻干部的发现培养及管理使用，关系着我们的事业能否后继有人，关系着基层社会能否长治久安。张家山街道是樟树市产业发展高地、城市建设新区，地广人多，各项建设任务繁重，急需一批有素质、有想法、有干劲、有魄力的优秀年轻干部，发挥自身优势和特点，投身到街道各项事业建设中去。近年来，张家山街道在发现培养及管理使用年轻干部上，有一些探索实践，但是也存在一些问题，致使一些优秀年轻干部不能及时发现、得不到更好锻炼、发挥不了最大力量。
一、街道机关年轻干部基本情况
近几年来，为了优化基层的干部年龄及知识结构，中央通过军转干转业、大学生村官选聘、“三支一扶”选任等方式，大力加强对乡镇年轻干部的配备。特别是在2013-2016四年，张家山街道机关平均每年至少有5名年轻干部入职，目前街道机关35岁以下在编在岗的年轻干部18人，其中女性9名。近年来流失较多，借用2人，调用4人，考走5人。从总体上看年轻干部队伍整体学历较高，基本在本科以上，是推动我街道经济、社会各项事业持续发展的生力军。
二、存在的主要问题
1、结构还不合理。街道机关在编在岗73人，其中班子成员20人，班子成员中没有一个年轻干部，35岁-45岁之间的干部占绝大多数，总体看，街道年轻干部还偏少，干部队伍平均年龄偏大、年龄结构不尽合理。同时，近年街道干部队伍流动较缓慢，年轻干部身兼数职，工作压力较大，一些在街道重要岗位负责的军转干部，保持着军人作风，工作认真踏实，但因为工勤编制的限制，得不到提拔，年龄越来越大，发展空间小，影响了这部分年轻干部的工作积极性。比如，我们这有一位08年汶川地震伞兵“十五勇士”之一的干部，肩负了街道武装、环卫、纪检等重要职责，还下派担任了情况较为复杂的薛溪村党组织书记，因为是工勤编，一直未得到提拔使用，虽然仍保持着较高的工作热情，但从长远来看，不利于整个街道强烈的干事创业氛围的保持。
2、思想不够解放。因为xxx工作任务繁重且重要的实际情况，虽然我们尽量大胆培养、使用年轻干部，但在实际工作中，总会担心这些年轻干部经验不足、不成熟、挑不起重担，在重大事件中顶不住、镇不住。有时也会用老干部的吃苦耐劳、担当负责的素质来比照年轻干部，看缺点多、看优点少，看问题多、看成绩少，看眼前多、看潜力少，在培养使用上顾虑较重，这一定程度上影响了年轻干部队伍的整体素质的提高。比如，目前我们对年轻干部的使用力度还不是很大，担任了部门负责人的年轻干部只有5人，且时间都不是很长，不利于他们能力的塑造。
3、认识不够全面。因为在乡镇一线原因，我们在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，认识不够全面，觉得年轻干部在现有岗位使用得心应手即可，而没有从长远的角度把年轻干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。对于比较优秀的年轻干部，上级想要，我们舍不得放人，缺乏从培养和造就优秀年轻干部成长角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。比如，去年组织部想借调我们这负责党建工作的一位年轻干部，考虑她业务熟悉、工作认真，我们坚决没有放人，但是今年她还是考去了商务局，可能她人生发展方向就被改变了。
4、素质有待提高。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，群众工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏艰苦环境的锻炼，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识。
三、几点建议
1、转变观念。一是打破保守用人观念。对年轻的选拔使用应结合其特长使用在最佳时期，保证他们效能最大发挥。因此，应打破论资排辈、迁就照顾的限制，讲资历但又不完全以资历标准，重经验但又不完全迷信经验，只要发现年轻干部有培养的潜力，就应不失时机地培养使用起来，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，让他们尽展其才。二是竞争择优使用。应进一步破除选人用人中的“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，谁更适合、更优秀就用谁，引入竞争机制，好中选优，优中选强，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。
【关键词】共青团；学生干部；素质培养
在高校中，共青团学生干部是学生中的重要的核心群体，是学校各级学生组织的中坚力量，也是学校同学生联系的重要桥梁，在高校思想政治教育、文化建设及学生自我管理中发挥了重要作用。培养高素质共青团学生干部，通过他们的辐射作用，可以对校园的素质教育和文化建设产生积极影响。文章对高校共青团学生干部的特点及存在的问题进行分析和探讨，进而对如何培养高素质共青团学生干部提出自己的建议。
一、高校共青团学生干部的特点
高校共青团学生干部是大学生中比较活跃的一个群体，他们具有不同于普通学生的一些特点和特征。
（一）富有激情和热情
在高校的各个社团和学生组织中几乎都有共青团学生干部的身影，他们积极参加和组织各项社团活动，如组织和参加演讲比赛、辩论赛以及各种晚会等。他们不怕苦不怕累，常常为了组织和参加活动放弃了自己的休息时间。这种激情和热情给老师和同学留下了深刻印象。
（二）性格外向，有较强的表现欲望
多数共青团学生干部性格较为外向，有着较强的沟通能力，是老师和同学交流的重要桥梁。并且在社团和学生组织中有着较强的表现欲望，敢于提出自己的想法和建议。
（三）具有锻炼自己能力的意愿
锻炼自己的能力是大部分学生加入学生组织的主要目的之一，如锻炼自己的组织能力，与人沟通的能力，与人合作的能力等等。高校共青团学生干部认为这些能力能够为自己将来走上工作岗位打下一个良好的基础，可以让自己更快更好的发展。
（四）思维活跃
大多数共青团学生干部思维活跃，善于思考，有创造力。在对一些事物的观点较为独特，因此在社团和学生组织中他们往往可以提出一些新颖的想法，能够使社团活动更加精彩更加有创意。
二、高校共青团干部存在的问题
从整体来看，高校共青团学生干部有着较高的素质，能够做好自己的本职工作，在学生组织和社团工作中发挥自己的作用，同时起到老师和学生之间沟通纽带的作用，尽心尽力为同学服务。但是，部分共青团学生干部仍然存在一些问题，影响了校园的素质教育和文化建设的效果。
（一）实际工作能力不强
不可否认，一些共青团学生干部工作热情和工作激情较高，但由于工作实践能力锻炼不足，在实际工作开展中工作方法不对路，从而影响了工作效果。还有一些共青团学生干部存在惰性思维，因循守旧，没有自己的想法和工作思路，而是延续前任的工作方法，使工作效果大打折扣。
（二）动机不纯，作风不正
一些共青团干部功利色彩严重，没有为同学服务的意识。这些共青团干部政治信念不够坚定，自私自利，没有集体荣誉感，把工作当成年终评优赢得个人荣誉的一种资本，而不是真正为集体、为同学服务。还有一些共青团干部平时高高在上，趾高气扬，以为自己是学生干部就高人一等，脱离群众，引起其他同学不满。
（三）处理不好工作和学习的关系
高校共青团学生干部在社团和学生组织的工作会占用自己部分时间，有些共青团学生干部由于自身能力不强，不能很好的处理工作和学习的关系。这些共青团学生干部虽然工作能力较强，但是学习成绩却比较一般，甚至顾此失彼，因为社团工作严重影响了自己的学业，造成考试不及格等后果。共青团学生干部首先是一个学生，要把学业搞好，把学习成绩提高上去才是首要任务。一名学生干部，只有学习和工作同时搞好了，才能确立在普通同学中的威信，才是一名合格的学生干部。
（四）缺乏团队意识、责任意识和奉献意识
一些学生干部在工作中不能够顾全大局，未完成工作而完成工作，没有主动去思考工作的最佳实施途径及负面效果，甚至在工作中抢风头、抢成绩而推卸责任。在工作中只讲索取，不讲奉献，缺乏为集体、为同学奉献的精神和意识，从而严重影响了工作效果。
三、培养高素质共青团学生干部的探索
以上对共青团学生干部存在的一些问题进行了分析，结合共青团学生干部的特点，本文提出以下几点建议。
（一）加强思想政治教育
指出：“团的干部必须坚定理想信念，应该最富有理想、富有理想主义，团干部要在广大青年中树立威信、形成号召力，首先要高扬理想旗帜。”只有对共青团学生干部加强思想政治教育，让共青团学生干部坚定了自己的政治信念，树立为同学、为集体服务的理想和意识，才能在日常工作开展中真正的深入同学中去，才能在普通同学中树立自己的威信，既方便自己工作的开展，又能更好的为同学服务。
（二）帮助共青团学生干部处理好学习与工作的关系
对于共青团学生干部来说，学生仍是他们的首要身份，学习也是他们的首要任务。因此，在学生社团中要坚决杜绝“重工作轻学习”的不良风气，对他们提出工作要求时，一定要兼顾到他们的学业，不能因为过重的工作任务而影响学习。此外，为了激励一些在学习上放松自己的学生干部，可以将学习成绩列入学生干部考核的硬性指标，对于学习成绩排名过于靠后的学生不允许其担任学生干部职务。
（三）培养共青团学生干部“五种能力”
要重视共青团学生干部培养的重要性，在平时可以采取多种渠道如请领导和专家给学生干部做报告、开讲座、办培训班等方式，来帮助学生干部提高工作水平。在培训中，要着重培养共青团学生干部的“五种能力”：学习能力、组织协调能力、交流沟通能力、执行能力和创新能力。学习能力即共青团学生干部要培养学习和接受新事物的能力，勤于思考；组织协调能力即共青团学生干部要学习组织和协调学生社团内部的同学各行其职，做好自己的本职工作，也要把社团以外的同学组织参与到社团组织的各项活动中去，调动每一个同学的积极性；交流沟通能力即共青团学生干部善于表达自己的观点和想法，在与别人的交往中使别人准确的理解自己想要表达的内容，而且要善于和不同性格的同学打交道、交朋友；执行能力，即共青团学生干部要强调执行，强调效率，做到令行禁止，交代的任务和工作要及时完成；创新能力，即共青团学生干部要在原来工作上提出新见解，新方案，使工作形式新颖且有效。
（四）鼓励共青团学生干部的对外交流和社会实践
要鼓励同其它学院社团组织甚至是其它学校的社团组织进行交流。它山之石可以攻玉，在相互交流中可以使共青团学生干部增长见识，学习他人的成功经验，又可以发现自身不足，扬长避短。此外，还要加强共青团组织的社会实践活动，使共青团学生干部在社会实践中锻炼自己，将理论与实践相结合，增强自身能力。
四、结语
作为高校学生中的核心群体，是高校学生组织中自我管理的中坚力量。提高他们的整体素质对高校思想政治教育、文化建设具有重要意义。本文通过对高校共青团学生干部的主要特点和存在的问题进行分析探讨，提出了自己的几点建议，努力探索一条培养高素质共青团学生干部的新思路、新途径。
参考文献
[1] 李萌欣.新时期如何发挥学生组织在大学生思想政治教育中的作用[J].武汉冶金管理干部学院学报，2007，17（1）： 52-54.
