后备干部的培养是实现教育可持续发展的重要举措。近三年，市教育局非常重视人才的培养，从在职校长的培训到后备校长的培养，再到后备中层干部的选拔培养都有了具体的方案和措施。而后备校长和后备中层干部的选拔和培养更彰显市局对人才的重视，对教育实现可持续发展的精心布局。2013年，我们从全市优秀的副校长中选拔了十名后备正职校长培养对象，从全市优秀的中层干部中选拔了二十六名后备副校长培养对象。2013年11月，教育局在职教中心举办了后备干部培训班开班仪式，并委托市教师进修学校进行培训。从2013年开始，教育局分五批次安排正职校长、后备校长干部、后备副校长干部分别在恩城一小与鳌峰中学跟岗学习。重视后备干部的培养不仅解决了有人可用的问题，更重要的是激发了广大干部奋发向上的热情，意义是十分深远的。
后备干部培养须理论学习与实践操作相统一。后备干部是教育人才链中的重要环节，是将来继承和发展教育事业的骨干力量，必须有扎实的教育理论知识和熟练的实践操作能力。在整个培训过程中，我们强调思想与能力，形式和内容，理论与实践的高度统一，力求所有培养对象都能学有所得，学有所成。2014年10月，我校迎来了第一批后备干部培养对象。为此，我们制定了具体的培养方案。通过校长授课，名师讲堂，课堂实践，交流学习，模仿施政等各个环节全面提升后备干部的综合能力。校长授课不但是鳌峰中学的校长进行授课，还邀请我市有丰富管理经验的校长进行授课，让后备干部博采众长，从中得到更深刻，更系统的经验。名师讲堂主要是由鳌峰中学的名师与后备干部进行面对面的交流，让后备干部更加了解第一线老师的思想心迹，了解名师成长的历程，让他们在今后的施政中如何培养更多的名师积累丰富的经验；课堂实践是邀请后备干部深入课堂听课、评课和授课。通过这种形式，让后备干部更加学直观地了解鳌峰中学的教情、学情，了解鳌峰中学教育和教学改革的成果。交流学习分为两大部分，一部分是小组的讨论，由小组长组织小组成员对一段时间的培训学习进行交流，加深对学习内容的理解，并提出一些问题或意见；另一部分是组织学习小组外出参观学习，既参观小组成员的学校，又参观省内外一些名校。这样做的目的是开阔学员的眼界，借鉴先进学校的经验。模拟施政是我校为后备干部特设的一个培训项目，要求每一个后备干部模拟担任鳌峰中学校长，全权负责鳌峰中学一天的管理。校长这一天应该做的工作都放手让这个“校长”完成。这个项目的目的是让后备干部亲身体会校长的工作，锻炼后备干部统筹全局的能力，效果很好。实践证明，通过三周时间的培养，学员无论思想认识，业务水平还是治学能力都得到很大的提高。
后备干部的培养应建立规范化管理体系。当前，我们对后备干部的培养主要是通过培训班和跟岗学习两种形式来实施。由于跟岗学校水平有限，能力有限，资源有限，一些基础理论和常识性经验还是可以传授的，但对于前瞻性的教育理论研究，系统性的教育管理经验明显不足，难以给学员予更高层次的指导。对此，我们必须建立一套完善的、规范的管理体系，成立专门的干部培训机构，建章立制，统筹规划，整合各种有利的资源为我所用，这样我们的干部培训才真正走上正轨。
后备干部的培养应建立两项制度。要想使后备干部的培养不断走向深化，就要制定后备干部考核制度及后备干部提拔任用制度。在考核方面首先要做好候选人的选拔考核，让真正有思想，有活力，有水平，有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列；其次是在培训的过程中做好考核，有针对性地对学员的学习态度、心得体会等方面进行综合考核；再次是实践能力的考核。后备干部跟岗学习后，是否能借鉴先进的经验，是否能在自己的岗位上有创新，有作为。这是检验后备干部一个重要的指标。另一项制度是干部的任用制度。我们要明确：今后学校的行政班子的提拔任用原则上从后备干部中择优录用。这样一来，后备干部就成了年轻人心中的“香饽饽”，后备干部培训中心就成为老师心目中的“黄埔军校”。
十八世纪法国著名哲学家、经济学家圣西门说：“只有天才的人才能发现天才的幼芽，发展这些幼芽，并善意地给予他们以必要的援助。”如果我们想发展我们的事业，就要重视我们的人才，重视我们的人才，就要善于发现和培养这些人才。
关键词：职业教育；学生干部；培养机制
作为学生组织的领导者，学生干部是联系学校与学生的桥梁，是学生实现自我教育、自我管理、自我服务的主要力量。加强学生干部队伍建设对促进高校改革、发展和稳定具有重要的意义。为适应社会发展对职业教育的新要求，多数高职院校逐步实行“2+1”人才培养模式。在此模式下，学生在校时间缩短为两年。随着学生在校时间的缩短，学生干部的培养周期也随之缩短，从而造成了高职院校学生干部培养时间短、流动快，学生组织优良传统难以传承等问题，给高职院校学生干部培养工作带来了新的挑战。
面对新形势下高职院校学生干部培养过程中出现的新问题，徐州工业职业技术学院结合自身实际，建立了以“科学选拔、系统培训、合理使用、过程考核”为特点的学生干部培养机制，该机制的实施在一定程度上解决了在校时间缩短给学生干部培养工作带来的困难。文章从学生干部的选拔、培养、使用、考核等方面探讨该培养机制的实践情况。
一、建立优秀学生人才库，科学选拔学生干部
学生干部的选拔是加强学生干部队伍建设的前提。为解决高职院校学生干部培养时间短、考核不全面的问题，我们通过建立“优秀学生人才库”对目标学生进行预筛选和预培养。在此基础上，遵循“德才兼备”的标准，按照“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序选拔优秀学生充实学生干部队伍。
1.建立优秀学生人才库
在新生入学初期，积极开展新干事招聘活动，鼓励学生加入各类学生组织，为学生组织补充新鲜血液。丰富多彩的学生活动为新干事提供了展示和锻炼的舞台，优秀学生在活动中也逐渐崭露头角。经过初步筛选和考察，可择优吸纳这些学生作为后备学生干部进入“优秀学生人才库”，并在后续工作中对入选学生进行进一步地考察和有针对性地培养。“优秀学生人才库”的建立实现了对学生干部的预筛选、预培养和预考察，解决了传统培养机制下考察时间短、考核不全面的问题。
2.科学选拔学生干部
在“2+1”人才培养模式下，高职院校学生干部换届工作一般安排在六、七月份。经过一个学年的锻炼和培养，学生组织干事，特别是“优秀学生人才库”入选学生，已经熟悉了所在学生组织的主要工作，从而为换届工作做好了人才储备。换届工作遵循“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序，对有志于在学生干部岗位上继续发展的学生，经过个人申请、组织考核两个环节后方可参加公开竞聘。公开竞聘以思想品德、业务能力和通用管理能力为考察重点，通过笔试、面试、无领导小组讨论、民意调查等手段，根据岗位职责和工作要求选拔最优秀的学生担任学生干部。在学生干部换届过程中，要坚持“德才兼备”的用人标准，将思想品德表现作为选拔工作的重要依据，严格把好入口关，杜绝换届过程中出现的拉帮结派、小团体等不良现象，实现换届过程的公开、公平、公正。
二、多角度、多层面系统培训，着力提升学生干部的综合素质
学生干部不仅是学生组织的领导者，也是中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人，要从学生干部岗位职责和未来职业发展的角度对其进行系统地培训，着力提升学生干部的思想道德素质、综合业务能力和通用管理能力。
1.思想道德素质培训
学生干部是学生中的骨干分子，其思想和行为具有示范作用，因此，学生干部的思想道德教育尤为重要。传统的思想道德培训以讲座和报告为主，教育效果有限。在理论辅导的基础上，徐州工业职业技术学院通过开展实践活动帮助学生干部树立正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生干部增强爱党、爱国、爱社会主义的信念。以本校“学生干部赴地方挂职锻炼”实践活动为例，在本项活动中与地方团组织合作建立了学生干部挂职锻炼基地，学生干部利用双休日、课余时间到地方街道、社区进行挂职锻炼，通过协助基层开展青少年思想政治教育、“一助一”扶贫助困、社区文化建设等工作，学生干部可以感受基层工作现状，丰富人生阅历，提高自身的政治热情和社会责任感。
2.综合业务能力培训
为强化学生干部的业务能力，可以邀请熟悉学生管理工作的教师、往届学生干部对新上岗学生干部进行综合业务能力培训。培训要注重实效，要根据学生干部的需求选择主题，切实解决学生干部工作过程中遇到的难点和共性问题，切不要泛泛而谈走过场。在对学生干部进行业务培训的同时，要发挥往届学生干部“传、帮、带”的积极作用。可以聘请老学干作为新学干的培养人，由老学干向新学干介绍工作心得，指导新学干开展活动，从而使其尽快适应工作。针对换届后老学干面临离校顶岗实习、在校指导时间有限的问题，可建立学生干部QQ群，在老学干离校实习期间，新老学生干部可以在群中继续研究工作方法、交流工作经验，从而解决学制缩短情况下新老学生干部交接不及时，优秀做法难以传承的问题。
3.通用管理能力培训
通用管理能力是指与具体的职业和专业无直接关系、可迁移的、对于一个人在现代社会中的生存和发展起着关键作用的能力，包含交流表达、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理等。这些能力不仅是学生干部开展工作所应具备的基本素质，而且是个人适应未来岗位需要的职业可持续发展能力。为培养学生干部的通用管理能力，徐州工业职业技术学院为学生干部开设了通用管理能力专项培训，通过灵活运用案例教学、角色扮演、任务驱动、头脑风暴等教学方法，重点培养学生干部自我规划、与人沟通、积极学习、组织协调、时间管理等方面的能力。通用管理能力专项培训强化了学生干部对通用管理能力的理解和认知，对学生干部的业务开展和未来的职业发展提供了有力保障。
三、使用与关怀并举，创造健康、和谐的工作和成长环境
在系统培训的基础上，我们注重“在使用中培养”的原则，让学生干部在日常工作中进一步提升自己。校园文化活动是学生干部工作的主阵地，也是素质育人的有效途径。实践证明，通过组织和参加校园文化活动，学生干部不仅可以增长见识、锻炼才干，而且在潜移默化中培养了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在对学生干部进行培养和使用的同时，学生管理工作者要注意学生干部的情感需求，不要一味给学生干部下任务、提要求，而要多一些指导和赞扬，让学生干部感受到自身的价值。可建立定期谈话制度，认真倾听学生干部的心声，及时掌握并解决学生干部遇到的困难。此外，学生干部比普通同学有着更大的学习、工作、人际关系等方面的压力，不可避免会产生迷茫、失望的情绪，这种情况下可以主动邀请心理健康咨询师对其进行心理疏导，从而让学生干部在健康、和谐的环境中工作和成长。
四、考核过程化，激发学生干部的工作潜能
当前的学生干部考核体系侧重于学生干部的职位和工作业绩，忽略了对工作过程的考核。为实现对学生干部工作过程的考核，我们建立了学生干部工作档案，将学生干部在日常工作中的工作态度、工作作风、工作任务完成情况进行量化，此项结果作为重要权重与工作业绩、个人述职、满意度调查等共同构成学生干部年终考核结果。在考核的基础上，要跟进相应的激励措施，对表现优秀的学生干部，要在评优评先、进修培训、推荐入党、推荐就业等方面予以倾斜，从而激发学生干部的工作潜能。对考核不合格者，要帮助其分析原因，提出改进意见。
总之，学生干部是学校改革、发展和稳定的重要力量。面对人才培养模式的新变化，高职院校要创新学生干部的培养体系，研究建立学生干部选拔、培训、使用和考核新机制，从而更好地发挥学生干部的作用。
参考文献：
[1] 李真.“2+1”校企合作人才培养模式的完善与深化研究
[J].职教论坛，2011，（7）：75-77.
关键词：后备干部 企业发展 政治素质
中图分类号：F426.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2012）12-0014-03
一个公司的核心力量与积极氛围主要依靠青年后备干部的带动，它是公司未来发展的重心力量。因此，培养一支有素质有能力有道德的青年干部对于企业的发展显得尤为重要培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，以此维护领导班子中新老协作与更换的局势，使党的策略方针路线得到落实执行，同时也是使党政建设能够更好的适应社会的发展，迎接新的挑战。所以，国资单位组建青年干部培养抗选拔机制与创造条件氛围是十分关键的，它影响着公司可持续发展与市场主竞争优势的形成以及其在行业领域所占据的地位。它与企业的兴衰存亡有着密切的联系，企业各层级领导班子均需认识到其紧要性，坚持努力做好培养选择后备人才力量的工作。
一、从战略高度认识企业培养年轻后备干部的重要性和紧迫性
1.从企业可持续发展的需要出发认识培养年轻后备干部的重要性
年轻人是我国社会主义建设与中国特色社会主义经济发展的中流砥柱，而国之强大也主要依赖青年人的力量。而年轻领导干部在事业中的创新性与工作热情与积极性主要取决于其文化素养与思想道德素质的高低，这对于国资公司长远发展与常胜不败有着十分关键的作用，现如今社会处于快速发展的时代，科技日异月新，如此以来，一直在我国经济中挑大梁的国资大型公司与中型公司也需要面对众多难题，知识创新、技术创新、制度创新，创新管理体系是我国国资企业在竞争激烈的市场经济环境下永居前列的根本。而真正的贯彻实行知识、技术、制度与管理的创新发展，那么对于青年干部有目标、有规划、持续稳定的栽培是其中最为关键的措施。所以，为了使企业更好的发展与决解公司现有的人才资源问题，栽培青年后备干部成为企业政治策略方针的重要手段。
2.从培养年青干部的客观规律出发认识培养年轻后备干部的紧迫性
选拔是基础， 培养是关键。古人云：“十年树木，百年树人”。 对于青年干部的栽培本身就是一个持续的工作，需要一个逐渐成长的过程，并非短时间能够完成的。换言之，对于各个层次的人才专业知识、能力水平、思想政治的培养都是在长时间经历、各个阶段的不同事物的历炼而造就成的，这样才能培养出有实干、经得起考验的青年干部。所以，培养新一代领导性人才本身就是一件十分浩大艰难的工程。处于21世纪，一个以经济为主要战略的时代，我们在培养新一代接班人的时候要顺应时代的发展，与时俱进，在迎合社会需求性的同时依照青年后备干部所具有的特征，使教育培养工作更具有实际效果与针对性，同时我们要加强对他们的思想政治与共产主义理想的培养，使为人民服务的思想深入人心，提升他们的领导能力与执行能力，并且培养他们的承受力与公正清廉的思想。培养年轻干部就应当是长流水、不断线，要确立近、中、远期规划，队伍本身也要形成年龄梯次，不能都集中到某一年龄段，不能以阶段性成果的工作要求，而应作为整个青年干部培养规划的总目标。反之，时间的消逝会使领导组织老处化严重或青年干部力量不中、备用脱节 的现象。
二、全方位建立培养年轻后备干部的长效机制
培养后备青年干部最根本的原因在它是一个公司长久发展的根本。而公司的长久发展是一个相对比较平稳的过程，而企业运营中每一个环节合理有效的衔接、协作是十分重要的，而协作过程便可引伸为各个层级领导干部及后备干部间的协合的有效性。也是对于其培养机制有效性的一个检查验收过程。
1.健全完善年轻后备干部责任机制， 提高培养的实效性
组建系统完善的国资公司年轻后备干部培养责任体系，最主要的是其企业及领导班子对于青年后备干部政治思想与责任心的培养，为了取得更好的效果，我们也以从下面5个方面对青年干部培养责任机制加以组建与完善：第一，对培养青年后备干部工作进行分工制，并委派相应干部切实执行。根据我们对于年轻后备干部期望的不同，可依据此来划分领导的培养任务。同是已进入后备领导干部的人员需参加到企业领导班子的日常议事中，并且把培养年轻后备干部作为现领导干部与组织考核的重要内容，即把它作为领导组织尤其是有关党政工作的干部岗位的重要工作内容之一。第二，使相关的领导组织的人员分配年龄机制相对的完善。我们在对青年后干部选拔的同时要结合领导组织的内部人员结构，根据年龄来进行人员的补充，尽可能使各级领导组织的年龄呈梯形分布。第三，针对领导班子层次的不同，对相应的战略青年干部、近期可以正式任用的青年干部、一把手青年干部实行不同的管理方式；同时对于培养内容也要时常进行补充调整，主要的方式是实行干部换届，并以其周期性对后备干部作大规模的补充与调整。第四，企业各部门需制定系统完善的培养人才制度。各级岗位均需要后进人才的补充。各个单位需针对其自身人才学习的特点来制定培养方案；同时需把教育培养青年后进人才作为自己的工作，切实执行。第五，组建系统完善的监督、管理、考核机制，从而培养选取成绩优异的后备青年干部。对于相关的选拔任用务例需落实执行，使培养选拔青年后备干部的工作更加制度化、规范化。同时上层领导班子有责任对下层领导班子的工作进行指导，督查与核实。
2.实施年轻后备干部动态管理机制， 提高培养的针对性
2.1建立健全后备干部培养动态管理机制原则
第一，严格按照能者居上，弱者居下，优者任用，劣者淘汰的原则。每处均需对已作为后备青年干部的人员实行考核，考核成绩优异者给予及时的任用，而对于考核及实践中表现一般的人员将果断淘汰，从而使后备干部机制不断注入新的血液，一直保持其活力与生机，使其机制的合理性与高素质性处于较高水平，从而满足领导干部组织的需求。二要坚持“三个一”的原则。即：一年一考察。以确定的后备青年干部实行年度审核，对其综合能力及素质进行考评，并做成资料记录在档，为后续的人员任用与调动提供有力的依据；一年一推荐。第一年均可在组织内部公开推选后备青年干部，实行能者上，弱者下的制度，以确保后备队伍的生命力、活力。一年一调整。针对推选与考评的结果，相应调整补充后备青年干部群体。一有机会便对培养成熟的人员给予任用，并且开展竞争上岗，鼓励人员参与，以保群体的活力。
2.2年轻后备干部动态管理机制的实施——菜篮子人才工程
2.2.1依据生产运营的实际需求，公司根据专业及层次的不同将人才培养机制分为副科级、正科级、中层副职级、中层正职级这4个不同的后备人才队伍。专业类型包括：经营管理、党群管理、生产管理、机械管理、基建管理等。在培训的过程中，主要是针对综合性能力与专业能力的培养，辅以对其发展潜力、学习能力、创新能力、执行能力、决策能力、廉洁从业、职业素养、与政治思想素质的考评来强化在日常考查审核的管理，并且适当了解其生活方面，人际交往方面的一些情况对其经常性的考察了解。
2.2.2对于人事方面的各个模块的管理工作进行完善与健全。实施专业技术人才和技能操作人才建设工作，实现管理人才、专业技术人才、技能人才和党群人才的全面发展，在组织实施中，严格按照管理权限进行评审、考核，坚持公平、公正、公开、注重实绩的原则，努力促进人才队伍的健康成长。
2.2.3根据层级的不同，专业的不同，制定不同的人选拔条件制度与规范的任用程序。并由党领导进行考核与确认。而部门单位能够通过推选的方式对年龄条件、任职年限、教学程度等不符合条件但表现、成绩尤为突出的人员进行推荐。具体程序是：个人自荐、组织推荐、资格审查、民主推荐、单位推荐、综合考试、党委研究、组织考察与公示、党委研究确定。
2.2.4采用查阅有关资料、组织会谈、综合测试评估相互结合的方法对人员进行考查审核 ，并以此作为菜篮子工程人才培养、选择任用的重要依据。
2.2.5公司实行中长期的培训方案及年度方案。以在岗实训、考察调研、组织专题培训班、在院校学习等形式针对性的对人才进行培养，其内容为依据党的方针路线及党规党纪，以中国特色社会主义经济理论与基本理论为基础，学习企业管理的相关法律知识与专业技能，从而提升政治和业务素质、改进作风、开阔视野、更新知识、加强修养、积累实践经验、夯实理论基础。本人要结合本职工作，制定个人提升方案，要将政治素质、业务素质、文化修养、品性修养纳入个人成长进步计划，自觉地进行个人素质提升修炼，并要认真地落实。
2.2.6实行换届选任制度，循环周期为每三年一次，通常，每一年均需对后备人才队伍进行人员的调整与补充，而每三处则集中进行大规模的调整，从而使其具有合量的人员结构与数量。
2.2.7对于人才管理系统中不听从上级命令、不符合民意的，威望度不高的，行事作风空的，年度考核不及格的，能力有限的，实践表现不突出的，工作有严重失职的等在廉洁自律、道德品质、政治思想有着严重问题的将从菜篮子人才管理系统除名。
2.2.8及时对菜篮子工程人才中选拔任用。一旦公司管理层出现空岗，则由公司相应党组织进行统一安排调配工作，使成绩突成人员得到及时任用。
2.3 建立健全后备干部培养动态管理机制，要健全以下四项制度
第一，对于工作汇报机制的完善。领导班子可一年组织两次青年干部工作交流汇报会，从而对他们现有的思想状况与具体的工作完成情况能够及时有效的了解及作相应的指导。第二，干部参与审查考核的制度。我们可以定期调查领导干部对于后备年轻干部的看法与工作建议，从而指导后备干部更快更有效的学习进步。第三，得用人民群众对培养青年干部工作进行监督的制度。我们可以把考查、审核的过程在群众的监督在进行，让群众以选票的形式参加到选择后备干部的工作中来。第四，依实际的能力大小进行优胜劣汰。根据民主选拔与其平时成长进步的具体情况，对后备干部进行补充调整，任用有能力的，能力平庸者退位，而能力弱的则淘汰。经过长期实践论证，一个企业若想要保持旺盛的生命力，长久有效的管理机制是十分关键的。近几年，国资单位对于人员的调整的次数与力度都相当的大，而假设机制时常变动，那么领导人的换届就会直接影响到领导思路的变化，这样不仅增加了青年干部培养的难度，同时对于公司单位的可持续发展也存在着一定的负面影响。
三、落实培养年轻后备干部的有效措施
1.严格标准， 规范程序， 把好“选拔”关
1.1 坚持干部“四化”方针，培养选拔好青年干部
一个优秀的年轻人应具有以公家利益为重， 工作认真勤奋，了解基层人员需求，凡事可以从小事做起的品质，同是以公司为本，一心扑在工作上，不存在任何私心，尽最大可能为员工、为生产解决困难。而也只有具有这样品质的人才有资格被选拔及重用。我们要站在可持续发展的长远性来看这些正处于培阶段的后备干部。以其自身特点优势加以任用，使他们的能力可以最大程度上得到施展。对待其评价要公平公正，不以瑕遮玉，不以点盖全，正确对待他们的优缺点，扬长避短，发挥其长处，抑制其短处。
1.2 与时俱进，转变观念，拓展选拔途径
需改变以前传统的用人观念，拓宽人才选拔的途径。依据领导班子每3年为周期进行换届选举进而对其大规模的补充与调整，而且对需对其经常性的小范围调整，以使更多有才干的人能够进行后备干部行列中。以此可以即时填补岗位空缺，而且平时工作成绩一般的人将会被淘汰下去，下面3种是选拔途径：第一，海选，对符合要求的后备青年干部名单及其年龄、学历等进行公告，领导班子、常代表与职工代表可不记名对其进行选择性投票。第二，对于落选的后备干部组建一个备用队伍，第三，经由人事部日常调查听取基层员工想法所了解的一些人员。
3.备用结合， 搭建舞台， 把好“使用”关
贯彻实行备与用相结合，使领导组织与后备的年轻干部真正意义上得到结合。若要使后备的青年干部群变得强大有力，那么最为重要的一点是把任用与后备紧密的结合在一起。第一，我们要改变以往旧的用人观念，在选拔中使人才得到更有效的培养，而不是在培养中进行选拔，从而使后备干部更具有积极性、竞争力。同时我们需对表现优异具有领导潜力的后备干部进行特定的有针对性的锻炼、培养与提升，以使其尽快掌握所有技能与知识，以最短的时间接手领导工作。并且我们要对相应的备用干部制度进行完善，以规章来确保工作的效率性。并可以在一定程度上改善后备干部脱节的状况。第二，创造有利的环境氛围，对于培养到位的后备干部给予及时的任用与提拔，从而逐渐提升其在拟进领导班子的比重。第三，改变传统的用人思想。给想做事的人提供机会，使会做事的有充分的发挥空间，而能很好完成任务的给予相应的晋升。从而使人才的任用得到良性的循环。对于后备人才的培养对于国资单位的领导干部体制有着重大意义，单位的各个层次党组织均需把马克思主义，思想、邓小平理论与三个代表的重要思想与改革开放作为行动指导。对于党中央针对培养青年干部所下发的指示与战略方针需全面认真执行，使企业内部思想得到统一，吸取过去的教育经验，对于后阶段对于人才培养任务具体的实施方案给予相应的部署并且持续性督导，对于人才的选拔需严加把关，以宁缺勿滥作为选拔的准则，从而组建一个精干高效、行事作风硬、政治立场坚定的后备干部群体。从而适应各个层级领导干部组织的需求；增强后备人员的思想观念，组建合理完善的培养机制体系，打造一到经得住考验、有责任心有素质的后备人才队伍。从而保障企业可持续发展的人力资源力量。
四、结语
企事业单位在培养选拔人才的同时需注意对其个人修养品德、业务品德、政治品德、的培养，也只有具备以上品德的人才是合格的青年后备干部。从一个公司其所制定的人才培养选拔机制的综合表现可以看出公司发展的策略方针。只有把两者紧密的结合在一起，才会使青年后备干部在公司可持续发展中最大程度上发挥其作用。
参考文献
[1]梁萍.国有企业建立培养年轻后备干部机制的一点思考[J].科技资讯. 2008（28） .
如何深化干部人事制度的改革成为当下一个重要研究课题，而基层一线干部培养链的构建是这一课题的一个研究重点，构建科学系统的基层一线干部培养选拔链有助于推动科技的发展、和谐社会的构建，具有重要意义。本文主要分析了基层一线干部培养链构建中存在的问题，并针对这些问题提出了一些对策建议。
【关键词】
基层一线干部培养链；构建；问题；对策建议
1 构建基层一线干部培养链的重要意义
随着社会的发展，如何深化干部人事制度的改革成为当下一个重要研究课题，而基层一线干部培养链的构建是这一课题的一个研究重点，构建科学系统的基层一线干部培养选拔链有助于推动科技的发展、和谐社会的构建，进一步促进了干部队伍、领导班子的建设。基层一线干部培养链的构建充分满足了良好工作作风的培养、树立正确用人导向、提升干部工作能力、推动富裕文明等社会发展需求。
2 基层一线干部培养链构建中存在的问题
2.1 领导干部在认识上出现某种程度的偏差
对基层一线干部培养选拔链的建设问题，一些机关领导干部的认识不到位，他们认为年轻干部到生产一线和基层岗位进行锻炼的必要性不大，而且对年轻干部今后的发展无关紧要。有些机关干部还认为多数基层干部的理论素养、学历见识、年龄与机关干部相比都不占优势，从基层培养选拔干部的必要性不大，即使选拔了基层干部到机关任职，也不会为其安排重要岗位，有很强的排外意识。
2.2 对基层干部的培养机制不完善
很多地方基层并没有完善的干部培养机制，培养措施也不科学、合理，地方政府对那些到基层锻炼的干部未提出实质要求，达不到预期的锻炼效果。一些深入基层的干部可能因基层干部的工资待遇偏低、教育培训措施落实不到位、基层管理不到位等问题削弱了工作积极性。
2.3 基层年轻干部断层现象严重
当前，基层当中年轻干部的断层现象严重，县乡党政机关尤为严重。基层当中年轻优秀干部非常稀缺，可供基层一线选拔的对象较少，而且基层党政机关也急需培养年轻骨干，充实自身机构，这一需求与上级党政机关想要选拔基层人才的需求发生了冲突，上级党政机关想要从基层选拔培养专业性较强年轻干部非常苦难。
2.4 基层干部培养选拔机制不完善
从基层选拔培养干部过程中所采取的一些措施还处于探索试探阶段，基层干部培养选拔机制还有待完善。各区域单位的选拔培养发展不均衡，而且随意性较大。在体制的约束下，基层人才因身份、部门、区域等因素的制约阻碍了自身的人事调动，企业管理人员、优秀村干部等优秀人才想要进人各级党政机关非常苦难，为其提供的途径非常少。
2.5 一些基层干部的能力素质较低
一些基层干部的能力素质较低，尤其是少数民族、偏远山区等发展较为落后的地区，基层干部的所见所闻较少、所受教育程度较低，因地域、语言等差异增加了与上级机关干部交流难度。
3 构建科学系统的基层一线干部培养选拔链的对策建议
3.1 完善措施，创新方法
基层一线干部的培养选拔链建设过程中，应该不断创新探索、总结，将其落实到实践当中，不断发展和完善。
3.1.1选派年轻的优秀机关干部深入到发展滞后区域、复杂疑难岗位进行锻炼提高机关中大部分年轻干部缺乏处理复杂问题、化解紧张危机的能力，将其选派到发展滞后区域、复杂疑难岗位进行锻炼，深入群众一线，在复杂环境中经过一段时间的历练，可以增强年轻干部的处事能力。
3.1.2为基层干部提供更多提升职位
公务员选拔过程中，应该逐步减少应届大学生的录用数量，更多地从基层当中选拔录用，对公务员提出具有基层工作经验的新要求。对大学生做出积极的引导，使其投身到基层工作的建设当中，建立庞大、高质量的后备人才库，为机关的长远发展提供保障。当机关出现职位空缺时，适当的从基层当中进行人才选拔，通过有效地竞争选拔基层优秀人才出任职务。此外，还可以根据人选条件和工作需要从基层直接调任政绩突出、群众认可度高的基层干部。政府还应该将那些缺乏基层工作经验的干部下放到基层进行锻炼。
3.1.3为经济发达地区等国家建设前沿选派年轻干部，并委以新职和重任。
每隔一段时间自机关内选派一些觉悟高、基本素质好、基层工作经验欠缺的优秀年轻干部深入到当中，在基层进行一段时间的挂职锻炼。此外还可以通过“上挂”锻炼来扩大这些优秀年轻干部的知识面、开阔视野、宏观思维、提高决策能力。还可以为经济发达地区等国家建设前沿选派年轻干部，并委以新职和重任。
3.2 制定科学规划，立足长远发展
3.2.1规划要有系统性
在构建基层一线干部培养链过程中，从基层一线培养选拔干部一事需要组织人事部门等多个部门协作完成，各级党委对这一问题要给予高度重视，积极配合整体工作的调动，站在和谐发展、科学发展的战略高度，制定措施得当、科学合理、目标明确的基层一线干部培养规划。
3.2.2规划要有前瞻性
在构建基层一线干部培养链过程中，要适应经济社会的发展，还要适度超前。在把握经济社会发展趋势、规律的前提下，掌握主动权，统筹兼顾，预测人才需求，齐抓国有企业、党政机关、非公组织基层一线干部的培养。
3.2.3规划要有延续性
在构建基层一线干部培养链过程中，遵循干部正常成长规律行事，切记急功近利，坚持常抓不懈，确保工作的科学性和连续性。充分开发利用干部培训教育和国民教育资源，将教育的基础性作用发挥到最大，对具有发展潜力的优秀学生进行重点培养。
3.3 健全选拔机制，加强管理领导
3.3.3建立健全的基层一线干部培养选拔机制
在构建基层一线干部培养链过程中，要建立健全的基层一线干部培养选拔机制，一个较为健全的基层一线干部培养选拔机制应该包括公平的竞争机制、公正合理的管理监督机制、完善的择优汰劣机制等内容，确保基层一线培养选拔干部工作的顺利进行。
3.3.2明确基层一线干部培养选拔工作中的责任分配
在遵循分层负责原则的基础上明确基层一线干部培养选拔工作中的责任分配，将组织部门、党委机关的工作职责落实到实处。各级党委在衡量组织人事工作贯彻落实科学发展观过程中，应该将基层一线干部培养选拔工作作为其中一项重要衡量指标，并增强各部门机关单位的历史使命感和政治责任感。在培养选拔基层一线干部工作过程中，明确党委和主要负责人的相关职责，并对培养选拔基层一线干部的规划措施、成效、目标任务进行量化考核。在年终总结、任期考察等特殊时期，对培养选拔基层一线干部工作的成效进行认真检查，以此来强化领导班子的紧迫意识和责任意识。
【参考文献】
[1]刘西忠.基层导向的党政干部培养选拔链研究[J].中国行政管理，2011，05：87-91.
大力加强人才培养和全员培训。创新人才工作机制。着力推进人才引进培养、选拔使用、考核评价和激励约束机制建设。加大人才公开择优、竞争上岗力度。完善经营、管理、技术、技能人才选拔培养制度。加强高层次人才引进和培养。重点引进电工电气装备制造、金融、国际化等业务领域急需的海外高层次人才。培养选拔科技领军人才、优秀专家人才。严格把好新进人员入口关，统一开展招聘统考工作。深化全员培训。分层级、分专业开展好“三集五大”岗位培训、重点专业培训、转岗员工再培训和新员工入职培训。创新培训方式，建设公司“网络大学”。
中国南方电网公司董事长赵建国：
推行全面人力资源管理。构建“以企业文化为引领、以打造领导能力为核心、以提高员工岗位胜任能力为重点、以队伍作风建设为保障”的四位一体的全面人力资源管理体系，为实现公司战略目标提供人力资源保障。
中国大唐集团公司总经理陈进行：
坚持以更高的标准持续推进干部人才队伍建设。深化干部人事制度改革，扩大干部工作民主，全面加快干部队伍建设，切实提高选人用人公信力和满意度。落实人才发展规划，完善人才引进、培养和使用机制，积极推进薪酬分配制度改革，建立员工多通道发展机制，让每一名职工都有均等发展机会。
中国华电集团公司总经理云公民：
加强党建和队伍建设。深化“四好”领导班子创建，坚持从严选配领导班子，从严管理监督干部，推进“一把手”工程、“70、80工程”、“千百”工程，健全配套制度，加快培养和引进各类人才。推进总部与基层之间的交流任职、同级管理岗位之间的干部轮岗锻炼。关心员工生活，健全工资正常增长机制，完善休假、医疗等保障制度，改善生产生活条件，不断提高员工“幸福指数”。
中国能建集团有限公司董事长杨继学：
建立健全科技工作考核体系；全面加快信息化建设，加快编制规划，建设标准化数据体系；建立健全人才培养、选拔、管理体制与机制；加强培训体系建设；制定吸引和稳定人才的待遇政策；全面开展专业技术资格评审和技能鉴定工作。
神华集团有限责任公司总经理张玉卓：
推动党建、人才等工作再上新台阶。围绕集团公司战略，积极推进人才规划落实和人才工程建设，深化干部人事、劳动用工与收入分配制度改革，构建人力资源激励机制。神华管理学院要紧紧围绕集团人才战略，做精做细培训组织工作，做优做实品牌培训项目。
山西国际电力集团有限公司副总经理曹冬：
加强队伍建设，为集团发展提供人才和智力支撑。按照集团公司人才发展规划，全力推进人才强企战略。一是不断创新人才工作机制，努力形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制，形成符合现代企业制度要求的人才选用机制，形成绩效优先的人才评价机制，形成与市场接轨的人才激励约束机制，为各类人才脱颖而出创造良好环境。二是加快高层次人才引进步伐，成立引才工作组，设立引才专项资金，实施引才目标责任制。建立发电、配电、燃气、新兴产业等高层次人才信息库，主动联系，长期跟踪，适时引进。创新引才方式，坚持“不求所有，但求所用”的理念，实施半职、短期服务、项目合作、顾问咨询等柔性引才政策。研究通过收购兼并、战略合作等方式，整体引进技术、高层次人才和创新团队等措施。三是加大高层次人才的开发培养力度，按照“对标一流、注重引领”的原则，启动领军型人才培养计划，集团公司围绕提升管理创新能力重点抓好经营管理领军人才的培养，二级公司围绕提升科技创新能力重点抓好学术技术领军人才的培养，三级公司围绕提升技术创新能力重点抓好高技能领军人才的培养，全力推进高层次、领军型人才队伍建设，为集团发展提供强大的人才支撑和动力保障。
国家电网公司高级培训中心主任卜凡强：
加快“三中心两基地”（领导力发展研究中心、高级专业人才发展中心、文化传播交流中心、政策研究基地、战略咨询基地）建设；开展国际一流企业大学对标，创新培训模式、完善培训体系建设；加快“五纵两横三体系”（“五纵”指党建党性培训研究、领导人才开发研究、专业人才开发研究、国际人才开发研究以及人力资源政策研究，“两横”指培训模式创新和培训智库建设，“三体系”指项目体系、课程体系、师资体系）建设。
（国家电网报）
国家电网公司运行分公司总经理叶廷路：
大力加强人员培训，加快人才培养与队伍建设。统筹教育培训资源，合理安排培训内容，开展全员教育培训。全面开展专业调考，以考促培、以考促学、以考促训，促进员工业务水平快速提升。加大人才引进、干部交流力度，完善人才选拔流程，促进各类优秀人才脱颖而出。开展岗位责任体系建设，全面实行全员绩效管理。完善薪酬分配体系，形成良性激励机制。
山东电力集团公司总经理李同智：
大力实施人才强企和科技创新战略，建成全系统领先的“1516”培训资源支持体系，确保在能源、电力关键领域和核心技术等方面取得一批部级创新成果。加强班子和干部队伍建设。健全完善“四好”班子创建及干部素质能力考评指标体系。加强干部队伍梯队建设，研究建立干部实践锻炼机制。实施大培训工程。深化全员教育培训，实现省市县全覆盖，确保全员培训率100%。打造人才高地。以全职业生涯人才培养为主线，着力推进人才引进培养、选拔使用、考核评价和激励约束机制建设。
冀北电力有限公司总经理尹积军：
加强教育培训。深入推进全员培训考试，有针对性地开展一线员工的技能培训、管理人员的专业培训和干部队伍的领导力培训。全体干部员工都要养成自觉学习的习惯，克服“知识太多学不完、知识太深学不懂、知识太少学不起”的心理障碍，全面提升专业水平、履职能力和综合素质。
上海市电力公司总经理冯军：
人才强企，加强人才培养和全员培训。创新人才机制。做好人才培养规划，建立科学的人才选拔、评价、薪酬激励机制。严把新进人员入口关，加强人才定向培养和人才梯队建设，重点培养国家电网公司领军人才、公司一线技能人才和青年英才，打造一流的人才高地。加强技术创新、技能比武、劳动竞赛和调考活动管理，力争取得优异成绩。深化全员培训。整合培训资源，增强师资力量，推进覆盖各电压等级的线路、电缆实训基地建设，着力开展面向特高压、智能电网的一体化培训，分层级、分专业组织员工培训。建立涵盖营销、生产、基建等各方面的网络学校，开展网上培训、远方培训和视频培训。
浙江省电力公司总经理李卫东：
加强干部和人才队伍建设，提高全员能力素质。加强干部队伍建设。推行干部综合考核评价，优化各级领导班子的年龄、知识和专业结构，搭建“专业类型齐全、能力特点互补、性格气质相融”的领导班子。完善竞争性选人用人机制，推进多形式的干部交流、挂职锻炼，大力培养选拔年轻干部。本部空缺一般管理岗位，全面实行公开招聘选聘。有针对性地开展干部培训培养，造就一批国际性、复合型领导干部。加大人才培训培养力度。完善培训设备设施，分类分专业开展全员培训、全员考试，构建培训、取证、比武、作业、薪酬分配关联运作模式，增强培训针对性和实效性。发挥专家和通道人才作用，充实内训师队伍，实施师带徒计划。推广劳模工作室跨地区培训，选送业务骨干到设备制造企业培训，培养优秀技能、技术人才。开展“追求卓越”工作，从实践中找差距、出思路、提建议，完善人才选拔机制，促进优秀人才脱颖而出。规范人才分级分类管理，完善“四个通道”人才考核选拔机制。深入开展“三位一体”综合竞赛和重点工程立功竞赛。
河南省电力公司总经理葛国平：
加快建设一流人才队伍。滚动优化人力资源开发规划，明确各类人才开发培养目标。建立全员培训考试积分制度，应用于定级、晋级和专家人才选拔考核。统筹开展培训和竞赛调考，增强培训项目的针对性和实效性。深入开展“三集五大”岗位培训、重点专业培训和转岗员工再培训。健全分级、分类、分专业人才考核评价指标和选拔培养体系，加大人才公开选拔、竞争上岗和能力培养力度，建立科学的人才评价和激励机制，拓宽员工发展通道。
新疆电力公司总经理王风雷：
持续强化队伍能力素质建设。创新教育培训和人才培养方式。优化整合培训资源，充分发挥公司培训中心和网络培训学院的双重作用，实现网络培训与集中脱产培训相结合。完善转接领军人才培养激励机制，突出加强生产一线人员技能培训，建立以技能实训和新技术、新技艺、新标准普及为主的培训格局。以持证上岗为导向、单元制培训为手段，不断提升员工履职能力。注重目标激励与实践引导相结合，全面强化培训质量和效果管理。建立农电员工培训体系，大力开展农电员工培训，提升农电员工技能水平。
关键词：学生干部；培养；机制
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）09-0051-01
学生干部是学校和院系开展各项工作的重要力量，培养高素质的干部队伍是高校管理的需要，也是学生自身成长成才的需要。因此，加强学生干部队伍建设是摆在我们面前的一项重要任务。然而目前，我们发现当前的学生干部队伍和学生干部培养机制还存在一些问题，笔者积极探索学生干部培养机制的改革，对高校学生干部培养进行了深入的思考。
一、加强学生干部培养的必要性
（一）加强高校学生干部培养是高校建设的需要
对我们高等教育工作者来说，我们的人才培养目标就是不但具有较高科学文化知识和专门业务技能，更要具有高尚的思想道德觉悟、健康的心理素质、较强的组织领导才能和灵活的应急处理能力。
（二）加强高校学生干部培养是学生成长成才的需要
高校学生干部通过参与各项学生工作和第二课堂活动，可以极大地培养自身的团队合作精神、吃苦耐劳的敬业精神、开拓进取的创新精神和高度负责的责任意识，极大地提高自身的组织协调能力、管理能力、大局意识和敏锐的政治洞察力。从另一方面来看，高素质的学生干部队伍也可以为广大青年学生树立榜样，影响和带动广大青年学生共同进步、发奋成才。
（三）加强高校学生干部培养是搞好学生教育管理工作的需要
随着时代的发展，90后新一代开始走进大学校园，学生群体的思想独立性和社会认知判断能力有了较大的发展和变化，加上学生人数众多，想法多样，学生工作的开展仅靠学校和老师是远远不够的，学生干部的作用越来越重要。只有培养一支优秀、高效、团结、自律的学生干部队伍，才能深入扎实地开展学生工作，切实有效的达到推动学生共同进步、维护学校稳定的目标。
二、当前高校学生干部培养工作中存在的主要问题
（一）学生干部培养机制不健全，存在重使用、轻培养的偏差
1、学生干部的选拔工作进行仓促，老师们总是面对新生迫于马上开展学生工作的紧急需求，在很短时间内就匆忙决定学生干部的人选，并组织其马上上岗独立承担工作，没有经过前期系统的培训和指导；2、少部分老师认为，学生在校期间就几年时间，真正的大规模活动并不多，主要都是辅助老师完成一些琐碎的日常工作，技术含量不高，疏于再花精力对学生干部进行系统的培训和指导；3、目前对我校对学生群体的思想政治教育工作环节普遍薄弱，对学生干部的思想培养大都停留在条例文字上，工作形式也仅限于字面宣传、断断续续的集训等，缺乏系统性、连贯性和实践性；4、由于学生干部承担了大量的学生工作，不可避免的牺牲了学习时间，有一部分老师对学生怀有补偿心理和纵容心理，对学生干部的学习和生活要求不高，客观上形成了不值得鼓励的纵容心理。
（二）学生干部群体本身对自己的身份和职责在认识上存在偏差
1、无论是学生干部还是普通学生，大家更多地关注的都是学生干部的头衔。很多同学把其看做是权力大小的标志，学生干部本身也存在着将学生干部头衔作为评奖评优、保研支教的踏板的功利目的；2、有一部分学生干部，特别是非主要干部，存在着缺乏表率意识的问题。当了干部就自认为高人一等，工作上说的多做的少，缺乏脚踏实地的精神。遇到评奖评优的机会，又存在“非我莫属”的思想。
（三）学生干部管理机制不健全，影响了学生干部的培养和进步
由于缺乏必要的学生干部管理机制，使部分岗位或部门的同学工作目的性不强，工作职责不清晰，从而不能各尽其能；缺乏对学生干部的监督制约机制，在学生干部行使权力的过程中，没有形成完善的组织监督、普通同学监督、自我监督、干部之间监督的制度。
三、关于建立健全学生干部培养机制的几点建议
（一）加强学生干部的思想教育，打造一支作风正气、积极向上、勇于奉献的团队。要端正学生干部的工作态度，加强学生的思想武装。无论是新上任的学生干部，还是具有一定经验的老干部，都要加强开展日常的理想信念教育和廉洁教育，加强学生干部的思想道德素质、政治理论水平和廉洁自律意识，培养学生“不求索取讲奉献，不比收获比业绩”的意识。
（二）注重对学生干部综合素质的培养，采取多种形式努力打造一支素质全面、工作高效的队伍。要建立健全以专业培训为主，多种培训形式并存的立体培训模式。在培训过程中，要根据发展的需要不断创新培训内容和培训方式，使学生干部培养体系更能符合学生特点，满足学生干部成长成才的需求。
（三）健全学生干部考核激励机制和保障机制。制定并运用科学的评价方式对学生干部的表现和综合素质进行评价，加大对高校学生干部培养的人力、物力、财力投入，设立学生干部培养的专项经费投入，切实为学生干部的全面成才提供保障。
（四）加强学生干部的学习交流，确保学生干部队伍的可持续发展。加强学生干部在业务能力上的学习交流，既包括各类年级干部队伍内部上级与下级、前任与现任、高年级与低年级之间的纵向交流，也包括年级干部与社团干部、学生干部与普通同学以及本校干部与外校干部之间的横向交流。
随着时代的发展和社会竞争的激烈，为社会输送大批德才兼备的人才，是高校义不容辞的责任，学生干部队伍作为将来最有潜力的社会主义现代化建设生力军，其培养和教育的重要性不容置疑，我们应该重视学生干部的培养，及时发现并调整新形势下学生干部培养机制。
参考文献：
［1］陈慧敏.高校学生干部培养方式方法研究［J］.湖北经济学院学报,2008,(4).
［2］刘玺明.高校学生干部培养机制的研究与探索［J］.中国成人教育,2010,(16).
［3］杨开烈.例会在学生干部培养中的作用［J］.科技创新导报,2008,(18).
领导培养干部的初衷都是好的，但是不当的干部培养方式不但不能够培养出干部，反而会将那些具有潜在的优势干部扼杀在摇篮之中。就如我的那位同事，他虽然很优秀也是一个潜在的优势干部，但是不幸的是，高层领导发现了他的这种优势，于是给他的直接领导打了一个电话“好好培养培养***，他很有发展潜质。”于是我的那位同事就被“培养”的月月评定倒数第一，最后被逼得到了辞职的地步。这样的培养，我想不是哪位公司高层所期待的，也不是我那位同事所期待的培养。
那件事以后，开始在思考一个问题：“领导是培养了干部还是谋害了干部？领导到底应该怎样培养干部？”。
后来经过仔细思考以后，我将上面的问题分为几个方面进行思考：1、领导培养干部所面临的阻力有那些？2、公司应该建立怎样的人才培养机制？3、领导在培养干部应该从哪里着手？
亲身经历也好，朋友传闻也好，笔者认为领导培养干部面临的阻力主要来自于一下几个方面：
1. 被培养干部的直接上级的私下阻挠。出现这种问题，原因有二，一是被培养干部的直接上级自身具有“危机意识”，怕自己的部下顶替了自己的职位，所以阻挠对下属的培养；二是被培养干部的直接上级不能够接受自己的下属超越自己或者面对原下属即将与自己平级的局面，所以处处给被培养下属“穿小鞋”，直至使公司的人才培养计划流产为止。这就是我上面的那位同事所遇到的问题。
2. 公司的人才竞争与晋升机制存在问题。企业本身不具备公平的人才竞争与晋升机制，使得优秀的人才得不到晋升的机会或者公平竞争的平台，从而阻挠了企业内部人才的正常竞争或者埋没了具有发展潜力的人才发展直至人才流失。这就是很多优秀的公司职员在原公司的岗位上迟迟得不到发展却在离职之后，在更加优秀的公司得到了更高职位并取得优秀的销售业绩的唯一解释。
3. 公司的人员组织架构设置存在问题。公司的组织架构设置过于死板或者扁平，都会影响到干部的培养与晋升，公司如果仅仅依据公司架构来选拔干部或者干部培养与晋级仅仅在小范围内实施而不是全公司内开展，其必然造成一定范围内的“公司政治”，从而影响对潜在人力资源的有效培养。另外公司人员组织架构的过分扁平化设置业务影响到下属人员的独立发展与潜在人力资源的有效培养。
改善当前公司后备管理人才培养机制的有效手段就是从多方面入手消除上述干部培养所面临的阻力问题，具体可以从一下几个万面入手：
1. 建立公平公正的人才竞岗机制。即严格设立公司岗位考核制度，在整个公司内部设立“优胜劣汰”的岗位竞争机制，为优秀的公司职员提供直接晋级的可能；同时实施鼓励人才推荐（自荐）制度与定期企业内部岗位人才选拔制度。
2. 建立完善的内部人力资源培养计划。定期在公司内部选拔优秀的公司员工接收更高层次的岗位集中培训，并在接收完岗位集中培训后安排到新的岗位进行见习工作，公司根据被培训员工在新岗位的学习及工作实践情况对其进行工作定岗，从而达到培训干部的目的。
