他在论及工作权时，将工作权与工作中的权利并列，以示工作权与工作中的权利是有区别。他在这里所论及的工作权是狭义的，实际上也就是我们所称的就业权。在他的论述中也出现过劳动权这个词，他使用的是复数，意味着劳动权包括诸多权利，但他并没有使用“劳动权”这个概念来概括他所称的“工作权和工作中的权利”，而是使用了“与工作有关的权利”(work-relatedrights)更为宽泛的概念来概括“工作权和工作中的权利”，并视它为“总体概念”(thewholeconcept)。
他认为，国际认可的与工作有关的权利经历了理想化、概念化和实证化阶段，但它们还远未达到合理的法律化程度。随后，他为了有条理地考察与工作有关的权利的国际法规的实体范围，对与工作有关的人权进行了分类。他将与工作有关的一系列权利分成以下四类：①与就业有关的权利(employment-relatedrights)；②由就业派生出来的权(employment-derivativerights)；③平等待遇和非歧视权(equalityoftreatmentandnon-discriminationrights)；④辅权利(instrumentalrights)。在这四类权利中，第一类权利应被赋予中心地位(acentralposition)，并将它又细分为七个方面不同的权利和自由，即免于奴隶制和类似的习俗、免于强迫和强制劳动、择业自由、获得免费就业服务的权利、就业权(TherighttoEmployment，ortheRighttowork)、就业保护权、免于失业的保障权。第三类权利是由作为劳动关系产物的、由就业派生出来的权利和自由组成，如享受公正的工作条件权、享受安全和卫生的工作条件权、获得公允报酬权、接受职业指导和培训权、妇女和年轻人在工作中受到保护权、获得社会保障权和其他权利。第三类是从非歧视和平等的角度提出的与工作有关的权利。作为辅权利的第四类包括诸如结社自由和组织权、集体交涉权、罢工权和工人迁徙自由等，甚至还包括不太直接的集会自由，拥有财产权、人身自由和安全、公正审判权、表达自由权。
2我国法律体系中劳动权利的内容
《宪法》第42条规定公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第三条规定了劳动者享有的权利包括：平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。第七条规定：“劳动者有权参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”与《宪法》、《劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利做出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同和集体合同，工时、休息休假、劳动报酬、女工和未成年工保护、社会保险、劳动保障监察、劳动争议处理等方面。
3我国学术界对劳动权的界定诸说
劳动权也称工作权，是公民的一项重要的宪法权利。二十世纪以来，劳动作为公民的一项重要人权，日益受国际社会和各国政府的重视，并相继载入宪法。我国宪法也明确规定了公民享有劳动权，但未对劳动权的概念作出解释。国内学者对劳动权的理解也不尽相同。根据国内学者界定劳动权概念的外延大小，可以把对劳动权的界定分为“一权说”、“二权说”和“多权说”。
“一权说”认为，劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”，是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，有的学者甚至认为劳动权就是指“劳动的权利”。“一权说”认为平等的就业机会和选择职业的自由权是构成劳动权不可偏废的两个方面，前者体现了国家对劳动者与生产资料结合方式的态度，后者体现了劳动者对职业选择的主观愿望及价值取向，并不包括“因劳动而产生的结果权利”，也即劳动权仅为获得劳动机会的手段，与劳动报酬并无必然联系，甚至有可能因企业破产等原因导致劳动报酬落空的结果。诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。“一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。”权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。由于劳动权的行使与取得劳动报酬这种结果之间存在着密切内在关系，因而获得劳动报酬是行使劳动权的重要目的。19世纪法国工人高举的为“面包和工作”而战的口号，就是这一目的属性的反映。当然，劳动者有获得劳动报酬的权利并不必然等于获得实际劳动报酬。权利的行使只表明获取某种利益的可能性，“行使权利，可能通过这种权利的活动而得到利益，但也可能得不到利益”。因此，以劳动者并不一定能获得实际的劳动报酬来否认其享有获得劳动报酬的权利，难以令人信服。况且，即使企业破产，劳动者也有优先受偿的权利，“报酬为受雇人以劳力取得之债权，故比其他债权应有优先受清偿之权利”。
“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权，这是国内的主流观点。中国大百科全书(法学卷1984)将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利。”这里“有保障的工作，”实际上是指固定的、稳定的工作，是用计划指令式的行政手段统一配置劳动力资源，是“统包统配”用工制度的思想反映。它否认劳动者与雇主的意志自由，不承认失业是一种正常的经济现象。该概念也肯定了劳动者有获得劳动报酬的权利，但只是“适当的报酬”，并不是按劳付酬。等价交换是市场经济的一般规则，劳动者可根据劳动力市场的情况，自主地出让自己的劳动力，并有权获得与自己提供劳动的质和量相符的劳动报酬。“二权说”在二十世纪九十年代前后得到了发展。一些学者认为劳动权，是指“具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬或收入的权利”。相似的观点还有，“劳动权就是公民享有的劳动就业权利和取得与其劳动相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”。此观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权，并视为其他人权的基础。若得不到有效保障，公民就会处于“饥寒交迫”之中，其他人权也就无从实现。但以上概念中的“收入”一词，令人费解。“报酬”含有“对价”之意，而这里的“收入”，根据上下文，应该是指非劳动报酬，并不含有“对价”之意。这里实际上包含了企业办社会的思想。过去的一些社会福利如住房、医疗、养老金等方面均由雇主承担，一旦劳动者分配到企业，则企业就必须把这些社会福利给“包”起来。因此，用“收入”一词来界定劳动权在当时也符合实际。
“多权说”的论者都认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而己。一种观点认为，劳动权是一项综合性权利，就业权是其核心和基础，同时又包括自由择业权、职业培训权、获得最低工资标准权、享有安全和卫生工作条件权、工作时合理限制权、休息权等，但不包括组织工会的权利、罢工的权利。劳动者以个体的名义行使的权利-自益权，属于劳动权；而诸如团结权、集体谈判权、罢工权等共益权则不属于劳动权的范畴。有的学者不仅认为自益权属于劳动权，而且共益权也属劳动权，把劳动权视为一种权利的代表，它代表了与工作或劳动结合在一起的若干权利之集合。有的学者把管理决定权和社会保险权也包括在劳动权内；有的学者甚至认为广义上的劳动权与劳动权利等同，狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，“广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念”，“劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可”。劳动权是公民的一项基本权利，是公民生存权和发展权中的重要内容，是其他人权的基础，因此，以劳动权为存在前提或与劳动权有密切联系的权利会很多，统统归入劳动权的范畴，既不利于我们对劳动权的正确界定，也不利于我们把握其他权利的真正内涵。
特别一提的是，还有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分构成，并由此认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、择业和变更职业权、取得报酬权以及劳动保护、社会救济权利的总称。该观点为劳动权的界定开创了一条新的思路，但有些表述我们确不敢苟同。众所周知，原权利是第一性权利，救济权利(又称补救权利)属于第二性权利，二者是以权利义务之间的因果关系作的分类，显然，原权利并不包括救济权利，正如实体权利并不包含程序权利一样。同时，社会救济权利的权利主体并非就是指“劳动者”，根据我国宪法，物质帮助权的权利主体是指年老、疾病或丧失劳动能力的公民。
所以我们认为劳动权应是包括就业权、报酬权、职业培训权、健康及劳动安全权、休息权、结社权、集体谈判以及罢工和获得社会保障的权利体系。
摘要：劳动权经常被错误的认为仅仅是被认可的宪法基本权利或人权的具体规范之一，但由于其主体利益需求的多样性以及权利实现上义务对应的多元化都决定了劳动权属性及其内容构造上的多样性、复杂性，它是一个复杂的规范体系，而不是单一的法律概念，它反映了一系列的权利规定，在内容构成上形成一个“权利群”，具体包括就业权、报酬权、集体行动权、职业培训权、休息权，职业安全权。
关键词：劳动者；劳动权；工作权
参考文献
［1］爱德华·S·考文.美国宪法的“高级法”背景，强世功译［M］.北京：三联出版社，1996.
［2］白桂梅主编.法制视野下的人权问题［M］.北京：北京大学出版社，2003.
［3］Bercusson，WorkingTimeinBritain：TowardsaEuropeanModel，PartI(InstituteofEmploymentRights，London，1993.
［4］BruceD.may,“HazardousSubstance：OSHAMandatestheRighttoKnow,”PersonnelJournalGS,no8(August1986).
［5］常凯.劳权本位：劳动法律体系的基点和核心［J］.工会理论与实践,2001.
［6］蔡昉.中国城市限制外地民工就业的政治经济学分析［J］.中国人口科学，2000，（4）.
他在论及工作权时，将工作权与工作中的权利并列，以示工作权与工作中的权利是有区别。他在这里所论及的工作权是狭义的，实际上也就是我们所称的就业权。在他的论述中也出现过劳动权这个词，他使用的是复数，意味着劳动权包括诸多权利，但他并没有使用“劳动权”这个概念来概括他所称的“工作权和工作中的权利”，而是使用了“与工作有关的权利”(work-relatedrights)更为宽泛的概念来概括“工作权和工作中的权利”，并视它为“总体概念”(thewholeconcept)。
他认为，国际认可的与工作有关的权利经历了理想化、概念化和实证化阶段，但它们还远未达到合理的法律化程度。随后，他为了有条理地考察与工作有关的权利的国际法规的实体范围，对与工作有关的人权进行了分类。他将与工作有关的一系列权利分成以下四类：①与就业有关的权利(employment-relatedrights)；②由就业派生出来的权(employment-derivativerights)；③平等待遇和非歧视权(equalityoftreatmentandnon-discriminationrights)；④辅权利(instrumentalrights)。在这四类权利中，第一类权利应被赋予中心地位(acentralposition)，并将它又细分为七个方面不同的权利和自由，即免于奴隶制和类似的习俗、免于强迫和强制劳动、择业自由、获得免费就业服务的权利、就业权(TherighttoEmployment，ortheRighttowork)、就业保护权、免于失业的保障权。第三类权利是由作为劳动关系产物的、由就业派生出来的权利和自由组成，如享受公正的工作条件权、享受安全和卫生的工作条件权、获得公允报酬权、接受职业指导和培训权、妇女和年轻人在工作中受到保护权、获得社会保障权和其他权利。第三类是从非歧视和平等的角度提出的与工作有关的权利。作为辅权利的第四类包括诸如结社自由和组织权、集体交涉权、罢工权和工人迁徙自由等，甚至还包括不太直接的集会自由，拥有财产权、人身自由和安全、公正审判权、表达自由权。
2我国法律体系中劳动权利的内容
《宪法》第42条规定公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第三条规定了劳动者享有的权利包括：平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。第七条规定：“劳动者有权参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”与《宪法》、《劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利做出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同和集体合同，工时、休息休假、劳动报酬、女工和未成年工保护、社会保险、劳动保障监察、劳动争议处理等方面。
3我国学术界对劳动权的界定诸说
劳动权也称工作权，是公民的一项重要的宪法权利。二十世纪以来，劳动作为公民的一项重要人权，日益受国际社会和各国政府的重视，并相继载入宪法。我国宪法也明确规定了公民享有劳动权，但未对劳动权的概念作出解释。国内学者对劳动权的理解也不尽相同。根据国内学者界定劳动权概念的外延大小，可以把对劳动权的界定分为“一权说”、“二权说”和“多权说”。
“一权说”认为，劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”，是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，有的学者甚至认为劳动权就是指“劳动的权利”。“一权说”认为平等的就业机会和选择职业的自由权是构成劳动权不可偏废的两个方面，前者体现了国家对劳动者与生产资料结合方式的态度，后者体现了劳动者对职业选择的主观愿望及价值取向，并不包括“因劳动而产生的结果权利”，也即劳动权仅为获得劳动机会的手段，与劳动报酬并无必然联系，甚至有可能因企业破产等原因导致劳动报酬落空的结果。诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。“一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。”权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。由于劳动权的行使与取得劳动报酬这种结果之间存在着密切内在关系，因而获得劳动报酬是行使劳动权的重要目的。19世纪法国工人高举的为“面包和工作”而战的口号，就是这一目的属性的反映。当然，劳动者有获得劳动报酬的权利并不必然等于获得实际劳动报酬。权利的行使只表明获取某种利益的可能性，“行使权利，可能通过这种权利的活动而得到利益，但也可能得不到利益”。因此，以劳动者并不一定能获得实际的劳动报酬来否认其享有获得劳动报酬的权利，难以令人信服。况且，即使企业破产，劳动者也有优先受偿的权利，“报酬为受雇人以劳力取得之债权，故比其他债权应有优先受清偿之权利”。
“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权，这是国内的主流观点。中国大百科全书(法学卷1984)将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利。”这里“有保障的工作，”实际上是指固定的、稳定的工作，是用计划指令式的行政手段统一配置劳动力资源，是“统包统配”用工制度的思想反映。它否认劳动者与雇主的意志自由，不承认失业是一种正常的经济现象。该概念也肯定了劳动者有获得劳动报酬的权利，但只是“适当的报酬”，并不是按劳付酬。等价交换是市场经济的一般规则，劳动者可根据劳动力市场的情况，自主地出让自己的劳动力，并有权获得与自己提供劳动的质和量相符的劳动报酬。“二权说”在二十世纪九十年代前后得到了发展。一些学者认为劳动权，是指“具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬或收入的权利”。相似的观点还有，“劳动权就是公民享有的劳动就业权利和取得与其劳动相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”。此观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权，并视为其他人权的基础。若得不到有效保障，公民就会处于“饥寒交迫”之中，其他人权也就无从实现。但以上概念中的“收入”一词，令人费解。“报酬”含有“对价”之意，而这里的“收入”，根据上下文，应该是指非劳动报酬，并不含有“对价”之意。这里实际上包含了企业办社会的思想。过去的一些社会福利如住房、医疗、养老金等方面均由雇主承担，一旦劳动者分配到企业，则企业就必须把这些社会福利给“包”起来。因此，用“收入”一词来界定劳动权在当时也符合实际。
“多权说”的论者都认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而己。一种观点认为，劳动权是一项综合性权利，就业权是其核心和基础，同时又包括自由择业权、职业培训权、获得最低工资标准权、享有安全和卫生工作条件权、工作时合理限制权、休息权等，但不包括组织工会的权利、罢工的权利。劳动者以个体的名义行使的权利-自益权，属于劳动权；而诸如团结权、集体谈判权、罢工权等共益权则不属于劳动权的范畴。有的学者不仅认为自益权属于劳动权，而且共益权也属劳动权，把劳动权视为一种权利的代表，它代表了与工作或劳动结合在一起的若干权利之集合。有的学者把管理决定权和社会保险权也包括在劳动权内；有的学者甚至认为广义上的劳动权与劳动权利等同，狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，“广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念”，“劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可”。劳动权是公民的一项基本权利，是公民生存权和发展权中的重要内容，是其他人权的基础，因此，以劳动权为存在前提或与劳动权有密切联系的权利会很多，统统归入劳动权的范畴，既不利于我们对劳动权的正确界定，也不利于我们把握其他权利的真正内涵。
特别一提的是，还有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分构成，并由此认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、择业和变更职业权、取得报酬权以及劳动保护、社会救济权利的总称。该观点为劳动权的界定开创了一条新的思路，但有些表述我们确不敢苟同。众所周知，原权利是第一性权利，救济权利(又称补救权利)属于第二性权利，二者是以权利义务之间的因果关系作的分类，显然，原权利并不包括救济权利，正如实体权利并不包含程序权利一样。同时，社会救济权利的权利主体并非就是指“劳动者”，根据我国宪法，物质帮助权的权利主体是指年老、疾病或丧失劳动能力的公民。
所以我们认为劳动权应是包括就业权、报酬权、职业培训权、健康及劳动安全权、休息权、结社权、集体谈判以及罢工和获得社会保障的权利体系。
摘要：劳动权经常被错误的认为仅仅是被认可的宪法基本权利或人权的具体规范之一，但由于其主体利益需求的多样性以及权利实现上义务对应的多元化都决定了劳动权属性及其内容构造上的多样性、复杂性，它是一个复杂的规范体系，而不是单一的法律概念，它反映了一系列的权利规定，在内容构成上形成一个“权利群”，具体包括就业权、报酬权、集体行动权、职业培训权、休息权，职业安全权。
关键词：劳动者；劳动权；工作权
参考文献
［1］爱德华·S·考文.美国宪法的“高级法”背景，强世功译［M］.北京：三联出版社，1996.
［2］白桂梅主编.法制视野下的人权问题［M］.北京：北京大学出版社，2003.
［3］Bercusson，WorkingTimeinBritain：TowardsaEuropeanModel，PartI(InstituteofEmploymentRights，London，1993.
［4］BruceD.may,“HazardousSubstance：OSHAMandatestheRighttoKnow,”PersonnelJournalGS,no8(August1986).
［5］常凯.劳权本位：劳动法律体系的基点和核心［J］.工会理论与实践,2001.
［6］蔡昉.中国城市限制外地民工就业的政治经济学分析［J］.中国人口科学，2000，（4）.
(一)政府大力扶持，劳务派遣缓慢萌生政府推动下劳务派遣得以在中国产生。上世纪70年代末外国企业进入中国市场多选择设立代表处“投石问路”，为了既不影响外国企业的投资热情，又能保护中国雇员的合法权益，《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》(国发〔1980〕272号)第十一条规定外国常驻代表机构聘请工作人员须委托当地外事服务单位或者政府指定的其它单位办理，开启了我国劳务派遣的先河。90年代末为安置下岗职工，国家通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为下岗失业人员灵活就业提供服务和帮助，实现了体制转轨的平稳过渡。2000年后国家鼓励通过有组织的形式，引导农村富余劳动者在城乡、地区间合理有序流动，地方通过发展劳务派遣组织，解决了农民就业愿望和信息闭塞不对称的问题，实现了农民就业从自发无序到组织有序转移。在当时政府看来劳务派遣对企业、劳动者、社会都有好处。对企业来讲，把临时性工作承包出去，而不必增加雇员，既提高用工弹性，又降低劳动力成本。企业还可通过试工从中选择合适的人员招聘为正式职工，增加了招聘渠道。对劳动者来讲，既解除了社会保险等方面的后顾之忧，也可籍此实现从临时就业向正式工作的跨越。《中国就业杂志》曾在2002年发表评论员文章认为，劳务派遣对社会来讲，减轻了就业压力，特别是对困难群体的就业，不失为一条出路。劳务派遣是政府摆脱就业困局下的产物，政府为了发展劳务派遣，出台了诸多对劳务派遣公司的扶持政策。在政府鼎力支持下，从1979年外服派出第一名中方雇员到2007年全国2000万劳务派遣人员，历经30年取得了较大发展。
(二)政府严格规制，劳务派遣逆势猛增随着劳务派遣的发展，由于缺乏法律的规范，出现了一些问题，引发了各种批评。指责用工单位规避了不该规避的劳动法义务，指责劳务派遣企业赚取了不该赚取的利润，输的是劳动者、政府，赢的是劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣成为众矢之的，不再是政府眼里灵活用工、促进就业的法宝，而是逐渐演变为企业规避法律损害劳动者权益的工具。劳动合同法实施，首次对劳务派遣做出法律规范，对劳务派遣的基本态度是:严格规范。全国人大法工委一位参与劳动合同立法的官员曾向媒体表示，按照现在这么严苛的规定，劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。出乎意料的是，劳动合同法实施一年，大量企业包括国有企业增加劳务派遣用工人数，使得劳务派遣用工人数激增700万。2011年全总披露全国劳务派遣人员达6000多万，并直言滥用劳务派遣令人“深恶痛绝”，建议修改劳动合同法中相关的劳务派遣内容。全国人大常委会以切实保障被派遣劳动者合法权益为修法价值取向，迅速通过劳动合同法修正案，在劳动合同法基础上对劳务派遣单位的资质、劳务派遣的范围、被派遣劳动者同工同酬等问题做出规范，目的是回应外界针对劳动合同法中对于关于劳务派遣的相关规定过于原则，在限制用人单位规避劳动合同法方面的没有起到实质作用的指责，进一步抬高了劳务派遣使用门槛。
(三)劳务派遣政府调控的悖论政府与市场在劳务派遣问题上始终无法步调一致，政府提倡时市场需求小，政府管制时市场需求大，产生了极大的悖论。由此，我们必须正视市场经济环境下看得见手与看不见的手之间的关系。政府对于劳动力市场的干预应当适度，一旦超出必要限度，违背了市场规律，必然会对劳动力市场的效益产生影响，不仅违背了保护劳动者利益的初衷，还会从根本上损害劳动者长远利益。不论是劳动合同法、修正案以及劳务派遣规定都贯彻从严管制的立法思路，把劳务派遣与劳动者权益受损划上等号，但对被派遣劳动者加入工会问题、雇主责任分配问题以及劳务派遣三方法律关系放弃规范。政府积极回应了社会批评之声，而对市场需求回应消极，但是从劳动合同法第一次强势干预劳务派遣来看效果并不好。
1.政府应正视劳务派遣市场需求立法者认为做了足够严苛规定的劳务派遣，为什么反而会成为众多企业集体规避法律责任的出口，甚至是惟一出口?首先，劳务派遣是灵活用工的大势所趋。“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”。很多企业希望雇员人数能随企业订单、经济景气程度等变动，把劳动者数量压到最低，劳务派遣可以满足这种需求。有的劳动者寻找一份长期工作存在困难，也有的劳动者把工作内容的多样性当成一种生活方式，派遣工作可以满足其暂时就业的愿望或者这种特殊的偏好。劳务派遣在社会生活中的存在有其合理性。日本学者回应对劳务派遣的指责时分析，“如果劳务派遣真是恶劣的榨取的产业的话，为什么那么多的劳动者积极地派遣登记希望被派遣，为什么被派遣的劳动者数量上在持续的增加，因为劳务派遣适应了劳动者用人双方的需要。”其次，企业用工风险增加。劳动合同法在劳动法基础上，过于追求劳动关系稳定的目标，使我国劳动关系调整机制进一步刚性化，雇佣风险增大。一是企业社会责任变成法定福利。如在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同。二是企业用工能进难出。如在用人单位连续工作满十年的员工必须签订无固定期限劳动合同;连续订立两次固定期劳动合同后续签合同签订无固定期限劳动合同。从用人单位视角看这些规定无疑将使劳动关系凝固化，立法者也表示劳动合同法将帮助劳动者重拾“铁饭碗”。企业作为理性经济人，防范风险是正当行为。现代人力资源管理讲求高效灵活、低风险，为获得用工管理权，企业必然寻找空间突破，劳务派遣、业务外包、雇用实习生、退休人员等是企业重拾用工管理权的途径，而劳务派遣不失为其较为合法合理的途径。同时劳动者的职业流动具有方向性，从民营企业源源不断向外企、国有企业流动，而回流甚少，这就决定了民营中小企业不必担心劳动者过分沉淀，尤其是其平均生存年限才2.9年，无需担心无固定期限问题。但是，处于劳动者职业流向终端的外企、国企尤其是央企，劳动者沉淀多，企业平均生存时间长，一旦劳动力流动性变差，企业用工管理权将被弱化。国字号企业历来是守法模范，但是稳定有余而灵活不足的用工情况，也使这些企业以短期用工的形式掩盖长期用工的目的而大量使用劳务派遣。企业明知需要支付派遣公司不菲的管理费却仍要使用，只是为了换回灵活用工机制。
2.政府应疏堵结合规范劳务派遣政府如果忽视企业对无固定期限劳动合同惴惴不安，认为是企业误读了无固定期限劳动合同，并不必然导致铁饭碗回归，而不从劳动关系的根本问题上去考量，对劳务派遣只堵不疏，那么企业只会法外求法，劳动关系将因缺乏规范而更加恶化。政府政策制定要避免犯绝对化的错误，一管就死，一放就乱。在弹性用工日益广泛的社会环境下，如果只是一厢情愿地打压非标准劳动关系一定行不通。日本就业保障法明令禁止劳务派遣，反而刺激出伪装承揽、伪装承包等隐蔽雇佣关系的大发展。政府要倾听市场的声音，理性、及时地做出回应。德国为解决严重的失业问题而修改《雇员转让法》，取消对派遣期限不超过2年的限制的做法值得我们深思。国际劳工局认为“面对全球经济日益变化的要求，国家应该建立一个能动的体制框架来平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要。”政府要以市场机制为导向，从全能政府回归有限政府，避免对经济生活的直接干预，不宜主观决定劳务派遣的生死，应将其交予市场，政府只能顺势而导，疏堵结合，在发展中加以规范，防止侵害劳动者权益，少些管制措施，多些规范举措。政府可以通过法律明确由用工单位承担工伤等与劳动力使用密切相关的雇主责任，派遣单位承担工资等与劳动力雇佣密切相关的雇主责任，只要雇主责任分配明确、合理，即可避免实践中产生的诸多问题。
二、从最低工资标准透析政府与市场同向运行
随着CPI走高，政府通过最低工资制度人为提高劳动力市场价格后，市场与政府在工资增长的问题上同向运行，共同推高了劳动力价格
(一)政府大幅提高最低工资标准2006年媒体关于“全国还没有一个省市的最低工资达到国家要求的当地月平均工资40－60%的标准”的观点引起了社会的强烈反响。在舆论压力下地方政府纷纷上调最低工资，完成第一轮普涨。2009年受金融危机影响，人保部要求地方暂缓调整企业最低工资标准。2010年两会期间全总对媒体表示“各地最低工资标准均没有达到当地社会平均工资的40%—60%的水平，建议大幅提高最低工资标准”，又一次引发社会普遍关注，30个省份相继调整最低工资，平均增长幅度为22.8%，最低工资开始了第二轮普涨。最低工资调整的幅度和排名给了地方政府巨大压力，相互间展开了一场竞速大赛，2006－2012年最低工资增幅超过100%的有10个省，宁夏以144%增幅列第一，重庆增幅最小为50%;而同期我国CPI平均上涨幅度为15.6%。2013年全国有27个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为17%;2014年已有9个地区调整了最低工资标准，月最低工资标准平均调增幅度为13.2%，为近年来最低。
(二)市场忧心最低工资大幅提高商务部的《2014年中国对外贸易发展环境分析报告》指出，“沿海地区出口企业用工成本在连续多年上涨后，2014年以来又上涨了10—15%，目前已相当于越南、印度、柬埔寨等周边国家的2－3倍甚至更高。”2011年美商会曾表示中国最低工资增加了20%到30%，25%美国企业考虑迁出。人工成本上升，利润不断被压缩，不但外企工厂外迁，很多中国企业也在外迁。可见市场对于政府大幅提高最低工资的政策似乎并不认可。首先，如果认为“最低工资一般是月平均工资的40%—60%”是国际通用标准，用这一标准衡量，我国很多地区的最低工资并不低。［我国最低工资的口径变化不大，而社会平均工资的口径存在着逐年扩大的态势。以上海为例，仅仅将社会保险费一项还原到最低工资中，2013年上海最低工资就占到社会平均工资的65%。其次，我国绝大部分地区的最低工资是贫困线和低保标准的倍数。以上海为例，2013年上海最低工资标准是国家贫困线标准的8.45倍，是上海城镇居民低保标准2.5倍，是上海农村居民低保标准的3.24倍。因此，有不少人可以接受低于最低工资标准的岗位而让自己脱贫。合理的最低工资标准能使得最低工资制度发挥其有效的经济和社会功能。但从现实来看，大幅提高最低工资标准，劳动者并不一定会从中获益。
1.消费者福利下降。大幅增加的最低工资提高了企业的生产成本，只有具有较高利润水平的企业才能消化最低工资上升带来的成本压力，很多企业将通过提高产品价格来消化成本压力，这将导致消费者福利下降。中高收入劳动者可以通过投资收益等消化消费者福利的下降，但是领取最低工资收入的劳动者多集中于制造业、餐饮服务业等提供生活必需品及其他低端产品的行业，而这些行业的产品又是会大量提供给低收入家庭的。最低工资使劳动者的名义收入上升，但是产品价格的上升将增加低收入劳动者的生活成本，抵消最低工资上涨带来的收入增加。在美国，里根上台以后政府将降低通胀作为首要目标，认为持续多年上涨的最低工资对于通胀的形成负有责任，进而对最低工资冻结八年之久。香港2011年实施最低工资标准后，多家连锁餐饮店加价，麦当劳全面加价2%，并直言加价原因与实施最低工资有关;住宅楼宇方面，因保安员和清洁工薪金上涨，部分楼宇管理费急涨40%;全港养老院被建议统一加价10%至15%。
2.劳动者福利下降。大幅提高最低工资标准是政府的市场干预行为，并非企业自发的市场行为，企业为了消化遵守国家强制性规定所带来的成本，将减少员工的其他福利。当最低工资干预了名义工资收入后，企业总是会想尽办法维持总的劳动力成本不变，比如提高产品价格，很多企业比如代工企业对产品价格缺乏定价权，所以劳动者工资虽然得到了提高，但是福利可能会下降，这从本田罢工事件中可见一斑。
3.社会福利下降。近年来我国劳动力成本随着最低工资标准的大幅调整持续攀高，守法带来的沉重负担和资本的逐利性决定了其离开的必然性。领取最低工资收入的劳动者多集中在加工制造等劳动密集型产业，成本是决定这些企业竞争成败的重要因素。一旦资本流失，劳动者将面临失业的境地，就业机会将转移到越南等劳动力成本较低的东南亚诸国。同时，脱离市场状况把最低工资定得太高的另一种结果是市场力量比法律的力量大，最后定了也不执行，或者说一套、做一套。这样的损失是有法不依，离法治社会越来越远。大多数可能在这两极的中间，普遍并不认真执行，但增加了选择性执法的空间，增加了权力寻租机会。2005年河北省总工会的调查表明，该省大约有42%的企业未执行最低工资标准，山西的比例是30.7%。
(三)政府调控最低工资的逆向性
1.政府必须相信市场的力量珠三角地区闹民工荒，这是市场的力量。农民工选择了用脚投票，这是对于工作环境恶劣、工资福利低下企业的有力回击。同时，很多企业也表示每年尽可能给员工加薪，增加工资并不一定是企业赢利水平有所增长，而是为了用较高的薪资水平留住员工。随着CPI的增长，工资的实际购买力下降，企业为了留住老员工、吸引新员工，在市场机制这只“看不见的手”的调节下，会进行理性权衡，自身有涨薪的动力。市场经济条件下，政府对于市场可以进行少许逆向操作，当市场涨薪过快或者过慢时，政府可进行适当干预，纠正市场的盲目行为，但是政府的作用仅限于底线管理，控制合理增幅，可以指导、监督市场，但不能代替市场，不能忽视市场承受力，推动最低工资标准大幅调整。工资的硬性大幅增长，违背了市场规律，更会使中国丧失劳动力价格优势。社会舆论导向往往关心弱势群体，目前舆论的关注使得工资问题变成全社会关注的焦点，工资问题变得非常严峻，其实这根本不是一个重要的问题。政府应收回“看得见的手”让予“看不见的手”来调节，不宜施加深度干预。
2.政府必须尊重市场规律政府调整最低工资必须参考劳动生产率和CPI，才是尊重市场的表现。工资增长的源泉在于劳动生产率的提高，为了防止出现没有劳动生产率根基的工资上涨趋势，从而保持中国经济的竞争力和可持续增长，既不能违背劳动力供求关系而抑制工资上涨趋势，也不能人为推动工资上涨。法国和德国对待工资与劳动生产率关系的经验教训值得汲取借鉴。法国持续按照通货膨胀率增长幅度来调整工资，很少参考当地的劳动生产率增长速度，工资上涨幅度比当地劳动生产率增长幅度高出25%，而失业率则居高不下。德国在涨工资问题上采取了比较理性的态度，2000年至2008年期间，其工资增长幅度一直低于劳动生产率增长幅度，这也是德国在欧债危机中屹立不倒的重要原因。同时，政府必须根据CPI的上涨幅度及时调整最低工资，但最低工资水平的调整必须理性、谨慎，应该随劳动者基本生活的需要而逐年调整，调整的幅度一般不应超过通货膨胀率。一旦最低工资的增长幅度高于通货膨胀的增长幅度，失业率则将会上升。以美国和法国为例。从1968年到2002年，法国最低工资年平均增长率是8.19%，大于CPI的增长率5.68%;美国最低工资年平均增长率是4.25%，小于CPI的增长率4.87%;结果是法国的失业率居高不下，大多数年份超过10%，而美国却保持着4%－6%的失业率。复旦大学世界经济研究所所长华民认为，中国当前虽然GDP迅猛发展，但是剩余劳动力充足，生产力有待提高，并不满足增加工资的条件。因此，在调整最低工资时，应参考劳动生产率增长速度和CPI，一般遵循不超过两者的原则。
对劳动力市场中创建公平就业环境的探讨 [摘 要]在我国劳动力市场上，存在着性别歧视，这是妇女就业难的重要因素。妇女问题其核心是妇女在社会中的权利和社会地位能否得到保障问题。文章对我国劳动力市场中创建公平就业环境问题进行探讨，为实现两性和谐发展、加速构建社会主义和谐社会创造有利条件。 【论文关键词】劳动力市场；性别歧视；公平就业 妇女是人类社会存在和发展的支柱和主体力量，中国妇女占世界妇女总人口的10％。在全面建设小康社会的伟大实践中，妇女为家庭和谐幸福、国家和谐发展、社会和谐进步作出了巨大的贡献。但在当前我国劳动力市场上，存在着比较严重的性别歧视，严重影响妇女获得为社会发展作出应有贡献的机会，妇女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视，极大地挫伤妇女的积极性和热情。研究劳动力市场创建公平就业环境问题，对维护妇女平等就业权，加速构建社会主义和谐社会有重要意义。 一、女性在劳动力市场受性别歧视及其主要表现 劳动力市场的性别歧视，是指某些部门在用人上歧视女性的行为，在用人上拒绝接受女性或提高女性的录用标准，在待遇上以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，单方面辞退女工或解除劳动合同，轻视和压制有能力的妇女参与管理层。劳动力市场存在的性别歧视是妇女在经济、政治、文化权利等方面得不到平等实现的集中表现，妇女问题其核心是妇女的权利和社会地位问题。当前贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，必须充分认识维护妇女平等就业权，为实现两性和谐发展创造条件。女性在劳动力市场遭受性别歧视主要表现为： (一)女职工劳动权益不能得到充分保障。在经济体制改革中，随着所有制关系的深刻变化，企业下岗分流、减员增效，确立新经济运行机制，大批女职工失去了在本单位劳动的权利。据国家统计局对我国71个城市下岗职工情况抽样调查，在我国城市下岗职工中，女性占62.8％。下岗后许多妇女由于文化水平低、缺乏专业技术能力等因素，寻求再就业门路困难，劳动权益不能得到充分保障，致使她们经济收入受限，生活水平提高缓慢。 (二)对求职女性年龄限制越来越年轻化。我国的劳动法只规定了录用人员年龄的上限和下限。而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段。由于当前就业压力大，就业结构出现了年轻化趋势。在招聘中对求职者年龄限制越来越窄。甚至很多跟年龄并不相关的岗位，也对年龄予以限制。女性一般要求年龄在20～28岁之间，男性一般都要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位，在用人单位苛刻的年龄限制下，使一大批年龄偏大并有就业能力和技术的求职者被排斥在外，给求职者本人、家庭和社会造成沉重的负担。尤其是对女性高级知识分子年龄限制在40～45岁，是对一大批有能力的知识分子充分发挥才识权利的制约和剥夺，是对女性人才利用上的极大浪费。还有的用人单位采用强迫的办法。使达到一定年龄的女职工自动离职或退休，给她们
企业劳动争议处理机制中存在的主要问题
1“协商，调解，一裁两审”程序环节过多
传统的“协商，调解，一裁两审”程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者———劳动者一方，而非用人单位一方。虽然曾经基本上被劳资双方遗忘的协商环节今天被正式写入法律中，作出了明确规定，但是如果将来在实施过程中没有得到确实有效落实，这一规定也会像以往的一些法规一样，成为一纸空文。协商，调解能够切实有效地发挥拦截案件的功能。如果这两个环节都不能很好发挥，让案件进行到下两个环节，那整个案件处理起来仍然会突显出程序复杂，环节过多的弊端。
2办案人员素质能力不高
办案人员的资格标准直接关系着案件处理的效率与公正，而我国目前的办案人员水平较低。我国劳动争议仲裁员只要高中文凭就行，而资格证是由培训班培训取得，高通过率带来的直接结果就是仲裁员水平不足。在经济体制的不断发展下，劳动关系呈现处多样性和复杂性，但是这时仲裁员的文化素质的缺陷，很难保证仲裁裁决的公正性。
3案件处理周期长
一个正常程序下的劳动争议案件，从调解到仲裁，如若仲裁不服，再到法院判决，真正解决这些案件，所需要花费的时间是很漫长的。伴随劳动争议案件的复杂程度的提升，使得调解委员会的调解，只是起到了延缓矛盾激化的作用，浪费时间和精力的同时，也耽误了这些案件的及时解决。再加上维权意识的提高，劳动争议当事者往往要求权利的真实利用，也让仲裁成为了耗费时间的必要程序。
4劳动争议仲裁时效短
仲裁时效是指当事人应当知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。随着市场经济的发展，劳动关系也越来越复杂，只有一年劳动仲裁时效期间，对劳动者会产生一定的不利后果。劳动者处于弱势地位。为了能够维持的生存，当权益受到侵害时，他们一般不会首先选择劳动仲裁的方法，通常会选择协商等比较缓和的方法来争取他们的权利。而用人单位恰恰是利用了这一点，就以协商的为由拖延时间。当劳动者意识到只有通过提起劳动仲裁才能解决劳动纠纷时，可能劳动时效早已经错过了保护期限。因此无法请求仲裁委员会保护自己的权益。可见，现行的“协商调解一裁两审”，增加了劳动者的维权成本，延长了劳动争议案件的处理周期，最终损害了劳动者的利益。
改进企业劳动争议处理机制的思路与对策
1借鉴国外“裁审分离，各自终局”
由于现行劳动争议机制的“协商调解一裁两审”造成的人员浪费、资源消耗以及劳动者的不满，可以适当借鉴国外经验，实行“裁审分离，各自终局”。即或裁或审，劳动争议诉讼者必须采取仲裁或者法院审判的程序，即只能选择两者之一来作为讨权方式，如果不服，可以向上一级仲裁或者审判机关提请重新处理。这样在很大程度上缩短了办案时间，提高了诉讼解决的效率，减轻了当事者的经济、精力耗费；也有利于分流案件，减轻劳动部门的压力，并且可以强化仲裁的责任心，提高处理案件的质量；建议法院设立专门的劳动争议审判厅，专门审理劳动争议案件，则可更加高效率地处理此类案件。实行“裁审分离，各自终局”，就是一裁终局，抑或两审终审，不会造成劳动争议案件累诉，降低劳动争议者的诉讼成本，也缩短了维权时间。
2提高仲裁人员素质，保证仲裁公平公正
首先要对仲裁人员的学历进行要求，让一些民间因素降到最低，至少应是大学专科学历，而且有从事仲裁、律师、法官等工作的经验，或者在法学教育和科研部门，从事经济部门工作、并有高级职称的人。还应该严格考核，凭仲裁资格证才可上岗处理劳动争议案件。企业应聘请加强对专、兼职仲裁员的业务培训，聘请有关专家对疑难案例、统一办案尺度、案件处理的思路和技巧等问题进行培训讲解。通过培训，拓展仲裁员办案思路，提高全员综合办案能力，对将来劳动人事争议处理工作的质量和效率等综合素质发挥积极作用。
3建立快速处理机制，合理分流案件
配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议处理体制机制，案件合理分流，减少裁审环节，简化处理程序，使争议快捷、高效处理，维护劳动关系和谐与社会稳定。针对劳动争议案件特质，建立快速处理机制。集体劳动争议案情复杂，处理难度大，矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，快立、快审、快结、快执行。建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制，对劳动争议调解书、和解书，由法院直接确认其效力，增强对当事人权益保护，强化法院执行能力。加快诉讼内调解机制建设。人民法院可以设立劳动争议调解庭，专司案件调解，也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度，利用社会资源，有效化解劳动关系矛盾。在劳动争议多发地，法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议。法院应建立劳动争议陪审员制度，审理劳动争议案件要充分听取陪审员意见，发挥陪审员作用，提高审判工作质量。
对劳动力市场中创建公平就业环境的探讨 [摘 要]在我国劳动力市场上，存在着性别歧视，这是妇女就业难的重要因素。妇女问题其核心是妇女在社会中的权利和社会地位能否得到保障问题。文章对我国劳动力市场中创建公平就业环境问题进行探讨，为实现两性和谐发展、加速构建社会主义和谐社会创造有利条件。 【论文关键词】劳动力市场；性别歧视；公平就业 妇女是人类社会存在和发展的支柱和主体力量，中国妇女占世界妇女总人口的10％。在全面建设小康社会的伟大实践中，妇女为家庭和谐幸福、国家和谐发展、社会和谐进步作出了巨大的贡献。但在当前我国劳动力市场上，存在着比较严重的性别歧视，严重影响妇女获得为社会发展作出应有贡献的机会，妇女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视，极大地挫伤妇女的积极性和热情。研究劳动力市场创建公平就业环境问题，对维护妇女平等就业权，加速构建社会主义和谐社会有重要意义。 一、女性在劳动力市场受性别歧视及其主要表现 劳动力市场的性别歧视，是指某些部门在用人上歧视女性的行为，在用人上拒绝接受女性或提高女性的录用标准，在待遇上以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，单方面辞退女工或解除劳动合同，轻视和压制有能力的妇女参与管理层。劳动力市场存在的性别歧视是妇女在经济、政治、文化权利等方面得不到平等实现的集中表现，妇女问题其核心是妇女的权利和社会地位问题。当前贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，必须充分认识维护妇女平等就业权，为实现两性和谐发展创造条件。女性在劳动力市场遭受性别歧视主要表现为： (一)女职工劳动权益不能得到充分保障。在经济体制改革中，随着所有制关系的深刻变化，企业下岗分流、减员增效，确立新经济运行机制，大批女职工失去了在本单位劳动的权利。据国家统计局对我国71个城市下岗职工情况抽样调查，在我国城市下岗职工中，女性占62.8％。下岗后许多妇女由于文化水平低、缺乏专业技术能力等因素，寻求再就业门路困难，劳动权益不能得到充分保障，致使她们经济收入受限，生活水平提高缓慢。 (二)对求职女性年龄限制越来越年轻化。我国的劳动法只规定了录用人员年龄的上限和下限。而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段。由于当前就业压力大，就业结构出现了年轻化趋势。在招聘中对求职者年龄限制越来越窄。甚至很多跟年龄并不相关的岗位，也对年龄予以限制。女性一般要求年龄在20～28岁之间，男性一般都要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位，在用人单位苛刻的年龄限制下，使一大批年龄偏大并有就业能力和技术的求职者被排斥在外，给求职者本人、家庭和社会造成沉重的负担。尤其是对女性高级知识分子年龄限制在40～45岁，是对一大批有能力的知识分子充分发挥才识权利的制约和剥夺，是对女性人才利用上的极大浪费。还有的用人单位采用强迫的办法。使达到一定年龄的女职工自动离职或退休，给她们
关键词：劳动价值论物化劳动生产劳动
自党中央提出深化对劳动价值论认识以来，各大报刊杂志发表了许多深化认识劳动价值论的文章。归纳起来，主要有以下两个方面的观点：一个是从价值源泉入手深化对劳动价值论的认识，提出了物化劳动（或生产要素）参与价值创造；一个是坚持价值源泉一元论，从扩大生产劳动内涵上拓宽劳动价值论的新境界。本文针对这两种观点谈点自己不同的看法并提出一种深化认识的思路。
一
在深化对劳动价值论认识方面，学术界有学者提出物化劳动（或生产要素）也创造价值，甚至提出如果不承认物化劳动创造价值，就“障碍人们对劳动和劳动价值论的深化认识。”这种观点认为“物化劳动具体表现为机器设备、厂房建筑、原材料、另配件及燃动力和各种辅助材料。”“如果物化劳动真的不创造价值，也就是先进的设备、材料和工艺不能提高劳动生产率、创造剩余产品、剩余价值，那么科学技术是生产力、第一生产力这个大命题就不能成立”〔1〕笔者认为这种深化认识思路是值得商榷的。
这是因为，持这种深化认识的观点存在以下几点问题：
第一，这种观点的物化劳动创造价值与生产要素参与价值创造的观点是一致的。物化劳动创造价值是生产要素参与价值创造的另一种比较晦涩的提法。其意图是为了回避马克思已经批判了的“三位一体论”。之所以这么说，是因为这种观点在试图说明物化劳动创造价值时，还得借助物化劳动的载体—生产要素（机器等）来说明。
第二，此观点作为已破产的经济学观点从经济学说史上可以查证。麦克库洛赫就是一个代表。在面对理论和现实的差距时，李嘉图的追随者—麦克洛赫一方面坚持劳动创造价值，但另一方面认为劳动包括直接劳动和积蓄的劳动即资本等生产要素。这样，他表面上是维护劳动价值论，实际上是否定了李嘉图认为只有活劳动才创造价值这一科学的内核。我们可以明确的看出“物化劳动创造价值”是“积蓄劳动创造价值”的翻版。
第三，物化劳动是已经物化为价值的人类劳动，它不创造价值只能转移价值。马克思对此已有明确表述：“唯一与物化劳动相对立的是非物化劳动，活劳动。前者是存在于空间中的劳动，后者是存在于时间中的劳动；前者是过去的劳动，后者现在的劳动；前者体现在使用价值中，后者作为人的活动进行着，因而还只处在物化过程中，前者是价值，后者创造价值。”〔2〕
第四，这种观点混淆了使用价值的创造和价值的创造。马克思认为“土地是财富之父，劳动是财富之母”。即活劳动以外的生产要素是创造物质财富或使用价值的，但不创造价值，使用价值和价值不是同一个概念。邓小平同志讲“同样数量的劳动力，在同样的劳动时间里，可以生产出比过去多几十倍几百倍的产品，社会生产力有这样的巨大发展，劳动生产率有这样大幅度的提高，靠的是什么？最主要是靠科学的力量、技术力量。”小平同志讲这段话是说明科学技术在财富的创造或使用价值的创造中的越来越大的作用，并没有讲价值的创造，这是很严谨的。我们不能断章取义，以此证明物化劳动创造价值。
第五，物化劳动是人类劳动在商品中的凝结，是抽象的人类劳动的概念符号。这种概念化的凝结在商品中的抽象人类劳动是根本不可能创造价值的。从质上看，它根本不具有创造价值主体的性质。从量上看，已物化的劳动本身不仅不能创造价值，其自身的价值量时时刻刻也在贬值。例如，物化在机器中的劳动量，随着技术的发明和应用，原来物化在机器的劳动量相对于技术革新后的劳动量是要打折扣的。这也就是马克思在《资本论》中所述的固定资本的贬值。
另外，作为价值范畴，马克思在《资本论》中多次进行了说明和界定。“一切劳动，从一方面看，是人类劳动在生理学意义上的耗费；作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品的价值。”〔3〕(p60)看来只有人类活劳动才能创造价值，离开了人类劳动的价值论就不能称之为马克思的劳动价值论。因此，坚持劳动创造价值的一元论是深化对劳动价值论研究的前提。
二
目前，理论界在深化对劳动价值论认识方面，在坚持价值一元论的前提下，对扩大生产劳动内涵似乎已达成共识。谷书堂先生认为，解决“价值之谜”的办法之一就是扩大创造价值的劳动的内涵。他把社会正常劳动分为四类：物质部门的劳动、精神部门的劳动、各种直接为生产服务的劳动、在社会主义时期为满足社会公益事业和公共管理所需要的劳动（包括党务部门、军警政法部门、基础科研和社会义务教育等事业部门）。谷先生认为，前三类是创造价值的劳动部门。卫兴华先生认为生产劳动应把科技劳动和管理劳动也加入进来。胡代光先生认为，包括交通运输、公用事业的服务，商业、金融、保险等流通方面的服务，教育和新闻、广播、电视等信息方面的服务等，从总体上说来，这些部门的大部分劳动也需视为生产劳动。〔4〕针对这一认识思路我们同样不愿苟同。这是因为：
第一，这种深化认识观点在判断何为生产劳动的标准上是不相同的。根据谷先生的观点教育是不属于生产劳动的，而根据胡代光先生的观点教育可以视为生产劳动。没有同一的判断何为生产劳动的标准，不仅不能解决“劳动价值之迷”还会使劳动价值论之争更加混乱。会导致人们试图把一切人类劳动和商品生产劳动相等同的趋势。
第二，用扩大了的劳动范畴内涵的价值论发展马克思的价值论是不符和科学理论的发展规律的。众所周知，劳动价值论是从分析两种异类商品交换的内在规定性开始的。例如，1把斧子＝2只羊。马克思认为决定商品这种交换比例的东西不可能是商品的几何的、物理的、化学的或其他的天然属性，只能是人类的抽象劳动。该等式内在的规定性是1把斧子人类抽象劳动的消耗和2只羊的人类劳动的消耗是相当的。如果我们扩大了创造价值劳动的范围，那么两种不同质的抽象人类劳动如何量化？岂不是更加复杂？这是违背科学理论发展规律的。科学理论的发展是沿着假设条件越少，基础条件越简单越明晰方向发展的。新的科学理论不仅能解释说明新的现象，而且还把旧的理论的科学内容包括在内。例如，马克思的唯物辩证法不仅包括了黑格尔的辩证法和费尔吧哈的唯物论的科学内核，还使唯物论和辩证法建立在了科学基础之上。爱因斯坦的狭义相对论不仅解决了微观粒子运动问题，而且还包容了解决宏观物体运动的理论。
第三，用扩大了的劳动范畴内涵的价值论发展马克思的价值论有损马克思劳动价值理论体系的科学性。我们知道，任何一门科学，随着研究对象的不同，其各方面的性质都会随之而变。这里我举一个简单的例子来说明这个问题。物理学中讲，一人提一重物体，把物体相对地面平行运动时，该人对物体所做的功为零。也即该人对物体没做功。但我们不能抽象地说该人没做功。实际上，假如我们以人作为研究对象，该人从一处移动到另一处则克服摩擦力做功了。这个简单的例子给了我们一种启示：即对科学界定了研究对象范围不能随便扩大和缩小，否则其原有理论体系的科学性就会受到破坏（比如，牛顿力学理论运用微观粒子运动时，则是错误的）。因此，对马克思科学界定了生产商品的劳动范围不能随便扩大。
第四，马克思对生产劳动的范畴也多次进行了界定。马克思认为：“从单纯的一般劳动过程的观点出发，实现在产品中的劳动，更确切地说实现在商品中的劳动对我们表现为生产劳动，但从资本主义生产过程的观点出发，则要加上更加切近的规定，生产劳动是直接增殖资本的劳动或直接生产剩余价值的劳动。”〔5〕(P99)非物质生产劳动“它采取实物的形式，不作为物而离开服务者独立存在，不作为价值组成部分加入某一商品”〔6〕(PI58)三
看来从价值源泉入手和在马克思原有的理论框架内用扩大生产劳动范畴的内涵来深化认识马克思劳动价值论的两种思路都不那么可取。那么，呕心沥血的老教师、老教授的劳动就不创造价值？潜心钻研的科技工作者就不创造价值？同样辛苦的第三产业职员就不创造价值？一心为公、全意为民工作的政府公务员就不创造价值？时刻为保卫祖国安全献出生命的人民的劳动就不创造价值？……如果说他们的劳动不创造价值，与理不通、与情不容。他们的劳动和物质生产者的劳动在质上或在具体的物化对象上或者说劳动对象上是不同的，但在体力消耗上或在抽象劳动意义上是毫无差别的。他们工作在各个不同的部门是社会进步和分工的需要，是社会正常运转的需要，他们的劳动和物质生产者的劳动一样，没有高低贵贱之分。试想一下，如果没有这些非物质生产部门的劳动，物质生产能正常进行吗？那么，我们如何研究这两部类劳动的关系呢？
事实上，非物质生产者的劳动替代了物质生产者必须进行的物质生产以外的劳动。虽然马克思认为这种非物质生产的劳动不创造商品意义上的价值，但是他并没有否认非物质生产劳动的作用和必要性。“商品在流通过程中，不生产任何价值，因而也不生产任何剩余价值。在这个过程中只是同一价值量发生了形式变化。……因此，商人资本既不创造价值，也不创造剩余价值，就是说，它不直接创造它们。但既然它有助于流通时间的缩短，它就能间接地有助于产业资本家所生产的剩余价值的增加。……会提高产业资本的生产效率和促进产业资本的积累。”〔7〕(P312)由此看来，马克思价值论所研究的人类劳动仅限于直接物化在商品上的劳动，但同时也没有否认商品生产以外的有益社会生产照常运行的劳动的必要性和‘价值’（注意不是商品意义上的价值）。马克思指出：“非生产劳动者的服务的价值，是由并且可以由决定生产劳动者的价值的同样方法（或类似方法）来决定。”〔8〕(P151)由此看来，这种非物质生产劳动限于当时阶级斗争和革命的形势马克思没有把它作为研究对象加以研究。随着社会的发展非物质生产的劳动越来越显得重要。因此，对此加以研究是历史的一种必然。非物质生产劳动相对于物与物交换内在规定性—价值（物化劳动量）——一点也没有增加，即没有创造商品的价值。但该劳动间接地对价值量增加是有作用的，对整个生产连续性运行是必要的、有益的。因此，这种劳动虽不创造商品意义上的价值，但它创造了它所服务对象上的价值。根据马克思对非物质生产劳动劳动价值的论述，我们可以认为非物质生产领域的劳动者的劳动也同样是具体劳动和抽象劳动的统一，也同样创造使用价值和价值，但他们劳动的物化对象或者说产品可能是有形的也可能是无形的；其具体劳动就是提供某项具体服务，抽象劳动则凝结在具有社会使用价值的服务中，如银行职员的劳动凝结在存贷业务中，医生的劳动凝结在对病的诊疗中，教师的劳动凝结在对学生的教育培养上等等。但是对社会生产无益甚至有害的服务业，例如、、贩毒等行业虽为某些人提供服务，决不创造任何价值。
综上所述，对马克思价值论的深化认识应该把人类劳动分为两大类：一种是商品生产劳动，一种是为商品生产服务的劳动。商品生产劳动创造马克思所述的物质商品的价值，为商品生产服务的劳动（不创造商品的价值）创造社会意义上的价值。这也就是说，深化了的马克思价值理论应包括对立统一的两个理论体系：商品生产的劳动价值论（马克思在《资本论》中已作系统论述）和为商品生产服务的劳动价值论（其自身理论体系以及其价值量与商品价值量的关系需要我们共同去完成）。笔者认为，按照这种思路去深化马克思的劳动价值论，既丰富完善了马克思的劳动价值论而又不至于破坏马克思原有的商品价值理论体系。
参考文献
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〔2〕马克思．马克思恩格斯全集V47．〔M〕．北京：人民出版社，1972
〔3〕马克思．资本论V1．〔M〕．北京：人民出版社，1975
〔4〕罗润东．全国劳动价值论研讨会观点综述〔J〕．经济学动态．2002，﹙3﹚
〔5〕马克思．马克思恩格斯全集V49．〔M〕．北京：人民出版社，1972
〔6〕〔8〕马克思．马克思恩格斯全集V26．〔M〕．北京：人民出版社，1972
〔7〕马克思．资本论V3．〔M〕北京：人民出版社，1975
(9)赵修章．对传统资本定义的质疑〔J〕．学习论坛1999，（6）
SummarizeandResearchDeepeningtoKnowtheTheoryoftheLaborValue
