期刊大全 杂志订阅 SCI期刊 期刊投稿 出版社 公文范文 精品范文

劳动立法论文范文

时间:2023-03-28 15:05:10

序论:在您撰写劳动立法论文时,参考他人的优秀作品可以开阔视野,小编为您整理的7篇范文,希望这些建议能够激发您的创作热情,引导您走向新的创作高度。

劳动立法论文

第1篇

我对中国劳动教养立法基本形势的认识可以简括为“四个历史必然性”:

(一)中国劳动教养独特存在的历史必然性

中国的劳动教养产生、存在和发展于中国特定的社会历史条件,“功过是非”无需专门和过多的评价,简单地讲,它以自己独特的方式存在至今确有其一定的历史必然性。现在困扰劳动教养的法治和人权两大难题,在劳动教养产生时代的中国社会普遍地还没有形成为一个问题。在当时的历史条件下,政府的行政权和司法权也没有什么明显的界限,行政权的范围和规则也都没有明确、严格的规制。这是劳动教养问题与监狱行刑问题的最大区别,也是劳动教养立法迟迟难以出台的根本原因所在。所以,我认为,今天进行劳动教养立法时,从实际的意义上讲,无需过度地对现实的劳动教养进行这种“回头看”式的价值层面的分析和评判,而只需从现实的要求和发展的趋势出发即可。

(二)中国劳动教养立法问题提出的历史必然性

基于同样的缘由,20世纪80年代中后期,几乎与当时的劳动改造立法同步,劳动教养立法问题也被历史性地提到了人们的面前。这个时代不仅仅是中国提出了社会主义民主与法制建设的问题,更重要的是中国社会正在发生真正的历史性变革。法制和法治成为社会生活普遍的基本规则,在当时的历史条件下,在人们尚欠清晰的理念别是在与劳动改造结合的意义上,提出劳动教养立法问题是必然的。但出乎人们预料的是,正是在进行这种劳动教养立法的努力中,才逐步发现了劳动教养与监狱问题的根本不同。政府权力的规制、公民自由和权利的确认以及劳动教养的司法化建构等,都是监狱立法不曾遭遇的十分复杂的问题。

(三)劳动教养立法现状的历史必然性

我们对劳动教养立法现状的基本认识是,在过去15年左右的时间里,中国社会不具备出台劳动教养法的条件,劳动教养立法的时机发育尚不成熟。至少我们现在还难于形成对劳动教养立法问题的科学认识,今天的劳动教养立法应当从零开始,从科学性的而不是工作性和事务性的调查研究开始。因为,目前在缺乏必要论证和准备的条件下,直接从事劳动教养法典起草的立法工作的社会条件、理论准备和实践基础都是不充分的。

首先,劳动教养立法与国家的体制即宪法规定的国家与公民和个人的关系有关、与政府的行政权力有关、与国家的司法程序有关、与国家的司法体制特别是刑事司法体制有关。因此,必须基于对中国社会结构、政治经济形势和人类社会文明、进步的发展方向等一系列基本问题的正确认识,才能真正把握劳动教养立法的要领。上述客观情况实际上对劳动教养立法具有决定性的意义。离开了对这一社会条件的科学而深刻的分析,劳动教养立法就只能是就事论事,只见树木不见森林。在某种意义上讲,前15年劳动教养立法就是走过了这样的路程。

其次,劳动教养立法工作的健康进行有赖于一系列基本理论准备的支持。这些基本的理论准备包括:人类社会发展过程中,“国家、政府-公民-个人”关系及其对国家和政府体制的影响;国家和社会结构的变迁及其对“权力-权利”机制的影响;国际社会刑事立法、行政立法和人权保障的发展方向;中国社会现阶段法治社会建构中包括刑事立法和刑事司法在内的刑事法制的改革与完善、政府行政处罚的分析;在体制、刑事法制、行政法制和司法程序中对劳动教养问题的定性和定位;等等。这些重大的基本理论问题,都是需要在进行劳动教养立法时进行专门、系统和深入研究的。只有这样才能使劳动教养立法建立在科学的基础之上。

第三,类似中国劳动教养的实际作法,在国外早已存在,诸如保安处分、违警罪、轻罪等皆有相同或者相似之处。尽管这些国家的基本国情、立法思想和具体作法等都未必适合中国国情,但应当说在基本的方面,它们对中国的劳动教养立法都具有重要的和直接的借鉴意义。可是,由于历史的和现实的原因,我们从客观的角度对之进行比较系统的考察和研究还相当薄弱,特别是从中国劳动教养立法借鉴角度的理性观察更是十分微弱,甚至当我们带着自己的某种框架或者期待去了解时,还会觉得那些东西与中国的劳动教养是“零相关”,对中国国情而言,那些东西根本就是“水土不服”,其实并不尽然。所以,目前从借鉴和使用人类文明成果及国外有益经验的角度看,我国劳动教养立法法典直接起草的条件也不成熟。

第2篇

论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.

第3篇

论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.

第4篇

有利于调动学生积极思考明辨法理的学习兴趣

案例教学中的学生主体是案例教学的参与者,学生应该从以往被动的接受知识者变成主动探索者,案例教学形式上脱离了书本理论的讲解,但实际上是对理论传授效果的更高要求。由于学生的个性不同,学习方法不同,因此在案例课堂教学的设计中,应该尽量照顾每个学生的学习力。只有保证每个学生在理论准备充足的情况下再讨论案例才能受到良好的教学效果。例如,教师在布置讨论的案例后,学生要在课外对相关知识点进行资料收集,只有这样才能使案例讨论体现出学生分析和解决问题的能力。这样的教学模式使学生在案例教学过程中感到学习负担并未减轻,实践证明,运用这种模式教学,不仅能够激发学生学习的主动性和积极性,而且也能使学生会更加觉得轻松愉快,学习能力也会得到较大提高.

案例教学法应遵循的原则

(一)知识和能力并重原则

知识和能力并重原则是指教师在向学生传授法理知识的过程中,不是单纯让学生掌握知识,而是要培养学生多方面的能力。重点要培养学生的逻辑思维能力、创造能力和操作应用能力。教育学理论认为,知识是个人后天获得的对客观事物的认识;能力是其完成某项活动所表现的个性心理特征。大量的教学实践证明,能力的发展必定以知识的积累为前提,在掌握和运用知识过程中来加以实现、并影响知识掌握的速度和知识的运用效率。法学案例教学法就是要运用教育学理论,要求教师在传授法学理论的同时,注重培养学生分析和解决实际问题的能力。

(二)启发和引导并用原则

启发和引导并用原则是指教学活动以启发启迪为引领,激发学生从事积极的智力活动。在教学活动过程中,从质疑问题、答疑解惑中理解教学内容,融会贯通地掌握知识,并培养、训练学生良好的思维能力和积极主动精神。讨论案例法的运用,使教学活动的互动氛围浓厚,使教师在组织学生讨论法律案件时,不断启发学生积极思考。教师对学生的思考在认真分析,指出不足的基础上,明确思维方法,切实达到理解知识、掌握法理和增强能力的教学目的。

案例教学的实施

(一)课前分析案例

例如在讲解“劳动争议的处理及简易程序中的先行调解”这个问题时,给出这样的案例让学生讨论:“王某是某电网公司员工,在从事高空作业时受伤,为赔偿问题与电网公司发生争议。王某可以采用哪些方式处理争议?”让学生分组讨论,并将讨论结果派代表发言,讨论要有根据,能以理服人。

教师在出示案例后还可以提出如下思考题:你对这一事件作何分析?你能考虑哪些可选择方案?你最倾向于哪一方案,为什么?你的实施计划是什么?针对上述问题,在学生自由讨论的同时,教师以巡回讨论小组的方式启发引导学生,指导学生运用法理分析案例、结合法条解决案例,帮助学生提高以案明法的思维能力。关于这个案例的回答,在教师的启发指导下,同学A的分析是,王某可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的,可以申请劳动仲裁。同学B的分析是,王某可以直接向劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的,可以向法院提讼。同学C的分析是,王某可以不申请劳动仲裁而直接向法院。同学D的分析是,王某如果进行诉讼并按简易程序处理,法院开庭审理时,可以申请先行调解。

(二)课中分析案例

课堂中案例讨论首先是分析案例存在的问题,提出解决问题的途径和措施。讨论达到一定程度后,教师针对讨论的案例及时进行分析、讲解,梳理思维过程,归纳规律性的知识。针对四位同学的分析,教师要讲明:“同学A和B表述了劳动争议解决的一般程序,根据企业劳动争议处理条例第6条的规定,劳动争议发生后,当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的,可以申请劳动仲裁。当事人也可以直接申请仲裁,对仲裁裁决不服的,当事人可以向法院。同学A和B的分析符合这一规定,是解决本案的正确方案。同学C的分析将劳动争议案件混同于一般的民事案件,忽视了劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序,是解决本案的错误方案。同学D从适用简易程序审理工伤赔偿案件的特殊规则的角度分析本案的。根据最高人民法院《关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》第14条的规定,法院在开庭审理工伤赔偿案件时,应当先行调解。从而可以肯定同学D的分析是正确的”。

第5篇

劳动法是一门理论性和综合性均很强的学科,学生不仅要掌握劳动关系理论与相关劳动法律制度,还要学会用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。而人力资源专业的劳动法的教学要求则更高。在实践中,劳动法与管理相结合,劳动法是管理者处理与劳动者关系的重要管理方法和手段。因此,企业对于人力资源管理人员的要求,不仅注重于对相关劳动法律知识的运用,还有相关管理方式的运用。尤其近年来影响较为广泛的一些劳动纠纷表现尤为突出,例如深圳华为“辞职门”事件、富士康职工“跳楼门”事件等等,单纯的采用劳动法律知识无法解决这些劳动纠纷,需要人力资源管理者将法律与管理相结合,系统的解决这些企业问题。因此,在劳动法的具体教学中,采用案例教学不仅为了使学生理解相关法律知识,更注重对于学生解决相关劳动纠纷问题的综合能力的培养。而学生多为从高中直接升入大学,本身缺乏社会实践的锻炼,对于劳动法所涉及的许多内容,例如劳动关系、工资待遇、劳动保护、工伤保险等缺乏必要的感性认识。案例教学可以使学生尽快熟悉企业的实践,进入企业管理的情境内,思考问题,分析问题,解决问题。现有的劳动法教学多忽视了这一实践要求,仅注重对于学生相关法律知识和能力的培养,采用案例教学的方式强化学生相关法律知识的理解和运用,却未将劳动法作为一种管理手段应用于企业实践内。因此在案例教学的实践中,仍和“讲授式”教学类似,以教师为主导,仅将案例教学作为一种教学方式,遏制了学生的主动性,没有完全激发学生发现问题、思考问题、解决问题的能力。

二、案例的选择过于简单

案例的选择是案例教学的重心之一,选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例,在什么范围内选定案例,这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导,而教师采用案例仅为了讲授知识点,因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点,而采用一些编辑过的案例,而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷,仅仅帮助学生牢记理论知识,却无法引导学生通过法律条文分析案例,从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中,劳动者与用人单位之间发生纠纷,最终诉至仲裁或法院的,大部分并不只因一件事情引起,单纯的只针对两者的诉请,往往不能较好的解决双方的纠纷。因此,所选择的案例如果过于单一,完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例,虽然其无法直接用书上的知识点予以解析,但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨,充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等,这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系,启发学生积极思考,引导学生开动脑筋,通过分析案例得出结论。

三、案例教学的方式过于单一

第6篇

从某种角度来说,其意在强调法学是一门应用性很强的社会学科,法律本身是来源于实践而又服务于实践的。相应地,对于法学本科生来说,只学习掌握法学理论知识是不够的,更重要的是通过四年学习塑造出从事法律实务工作的基本能力(即法学技术应用能力)、心理素质和基本道德。而这些也正是法科生专业就业能力的核心所在。因此,在培养法律人才时要切实考虑到本学科的社会需求,所培养出的法科人才要能服务于法律的应用和实践,要将培养具有创新能力的高级应用型法律人才作为法学本科教育教学的主要目标。法科生专业就业能力是指法科生实现专业就业目标所应具备的基本素质和基本技能,是心理素质、职业道德和法学专业技术应用能力的综合体现。专业就业是指在检察机关、审判机关、行政机关、企事业单位和社会团体、仲裁机构和法律服务机构从事法律服务工作。从就业前景来说还是非常广泛的,比如做法官、检察官、警官、行政机关公务员,到公司法务部门从事法律事务,到律师事务所做律师,到高校去做法学教师,到科研院所做法学研究者等等,都是实现专业就业的不错选择。从具体就业能力来看,法科生通过四年学习实践的积累,应具备以下四个方面的能力:第一,掌握核心法律知识。要求学生掌握我国相关实体法、程序法、证据法、法制史和法学基础理论知识,并力争通过全国统一司法资格考试。第二,具备解决法律实务问题的基本能力。要求学生通过各种渠道(实习实践、大学生法律援助中心或法律诊所等)积极参与具体法律事务的解决,并具备基本的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、语言表达能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质。第三,形成严谨的法学思维能力。德国法学家茨威格特•克茨曾说:“法律并不纯粹是一种专业训练的对象,而是人们可以从中学习清晰的思维、透彻的表达以及练习修辞技巧的一个领域。”要求学生初步形成法学思维方式,能从法学专业角度运用法律实务工作基本方法,创造性地解决各种问题。第四,具备坚定的法治信仰和基本的职业道德。要求法科学生像教徒信仰宗教一样虔诚地去信仰法治,坚定不移地相信法律有用,相信执法人员会严格执法、司法人员会公正司法,相信法治中国的美好未来;学习在社会变革中运用法律、学习处理复杂的职业道德困境。

二、在劳动法教学中如何提升法科生的专业就业能力

劳动法学作为一门与大众日常社会生活密切相关的法律学科,是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪法。劳动法课程中劳动者的权利和义务、劳动合同法律制度、工作时间与休息休假、劳动报酬及劳动保护法律制度等内容直接涉及大量的案例和社会热点问题。笔者认为劳动法课堂教育教学活动中提升法科生专业就业能力,可从以下几个方面着手进行:

1.调整课程设置和课程内容

使课程教学更利于学生能力的发展。劳动法教学的课程设置和课程内容应紧贴社会生活实际和大学生生活实际,不断改革、完善,以适应社会发展的新需要。首先,在课时安排上,理论课时与实践课时应统筹兼顾、合理分配,以2学分30学时的教学设计为例,可将理论课安排18~20学时、实训课安排到8~10学时。其次,在课程内容上,理论知识讲授应与司法考试考题讲解紧密结合,促使学生掌握核心法律知识。最后,课堂案例教学内容可以大学生劳动争议问题和社会热点问题为重点组织相关教学案例,比如大学生校外兼职“洋快餐”的法律问题、毕业生实习与就业协议书的法律问题、“黑砖窑”事件等等,从而引起学生共鸣,使其主动思考,逐渐养成基本的法律思维能力。

2.提升教师教学综合素质、改革教学方法

调动学生学习主动性。教师水平直接影响教学质量。由于我国当前年轻一代法学教师多是“校门到校门”,毕业就进校执教,缺少行业实践经验,专业理论功底强而实践应用弱。由此导致教育教学中,法学教师重理论、轻实践,法科生记笔记、背法条、少自主独立思考。法学教育直接制造了大批眼高手低、缺乏职业基本素质的毕业生“,难就业”成为必然。因此,高校应采取积极措施,打破政策壁垒,多渠道培养“双师型”教师,促使教师积极提升教学综合素质,主动改进教学方法,使法学教育更贴近法律职业的实际要求,解决实际法律问题。在劳动法教学中,应注重理论联系实际,可采取“案例-理论-实践”的教学模式,引导学生主动参与法律实务的解决,从而培养学生的创造性、灵活性,最终培养学生自主做事和主动学习的信心和能力。比如在“劳动关系与劳务关系”的授课中,笔者曾将一起正在处理中的案件作为课堂教学讨论内容,这是一起本校法学大三学生校外兼职遭遇交通意外伤害的事件。参与案件处理的学生讲述了事件处理过程,教师进行适当引导,通过事件发生后的处理流程、证据搜集障碍、双方当事人谈判焦点、涉及法律理论及法律依据、困惑问题等环节的讨论,最后总结出相应的解决方案和谈判策略。这次案例教学使学生对“劳动关系与劳务关系”知识的把握更直观、深刻,由简单识记层面迅速提高到深刻理解运用层面,而且锻炼了学生的运用知识能力和语言表达能力,课堂气氛也十分活跃。

3.加强劳动法实践教学

推动学生参与实践、积累职业经验。劳动法的实践性很强,尤其是劳动合同的订立、变更、解除和终止等内容,如果没有具体案例的引入或学生亲自参与实践,学生很难深入理解这些内容,更谈不上掌握和具体应用相关知识。在劳动法教学中可采取法律援助、诊所教育或社会调研等形式,推动学生亲身参与实践,积极积累职业经验。比如在前述学生兼职遭遇交通意外伤害的事件处理中,笔者要求学生以法律援助的形式参与案件的处理过程。通过实践锻炼的学生,意识到专业知识在实践运用中的重要性,并主动充电学习、查找法律条文,积极与专业教师、执业律师、在职法官联系、咨询,制定谈判方案、谈判思路和策略。通过真实案例,锻炼了学生的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质,坚定了学生们的法律信仰,取得了较好的效果。

三、结语

第7篇

劳动合同法凸显出来的侧重点,是化解掉了短期化这一合同疑难。短期化态势下的劳动合同,让劳动者没能拥有稳固的职业,缺失应有的认同。与此同时,企业及聘用过来的职员,也缺失互通情形下的信任,破坏了建构起来的劳动关系。短期化倾向之下的合同,会让职员惯常去混沌度日,损伤了长时段的企业进展。对于如上的疑难,法律明晰了多层的规制。首先,法律框架以内的劳动合同,多被表征为书面特性的合同。若累积着的用工时段会超出一个月,但没能累积一年,那么企业没能订立如上的书面合同,就要每月去偿付应有的双倍工资。若累积起来的用工时段超出一年,则视为经由长时段的劳动,签订了没能固定期限的、独特情形下的合同。其次,若经由两次签订,再去签订接续的这种合同,则应当依循无固定期限特有的规制规则,予以订立。终止合同这一时点,用人单位惯常依循拟定好的标准,偿付预定情形下的经济补偿。再次,在法规给出来的情形之下,必须预设无固定期限这一范畴的合同。例如:劳动者累积着的年限会超出十年,同时预设了接续的合同。如上的规制规则,会促动关系的稳固。劳动合同法预设的这些规制,会限缩流动偏快态势下的成本耗费,且搭建起了互通及互信依托着的平台。这种必备规制,也让职员体悟出归属感,凸显了应有的责任认知,激发潜藏着的创造热情。

二、明辨现有的挑战

法律架构的建构,让企业注重平日之内的人力管理,凸显出了人力管理独有的战略位置。劳动合同法这一法规创设以前,企业细分出来的管理部门,常常带有附属的倾向,或被划归至后勤关涉的部门。新法出台的态势下,这样的状态被更替。这是因为,法律依循宽进严出这样的总指引,来规制既有的劳动关系。若企业没能注重惯常的管理,会引发偏多纠纷,阻碍到了平日生产。这样的态势下,企业变更了旧有的成本模式,朝向创造特性的新颖模式去变动。企业建构起来的管控框架,应当建构在合规的根基之上。具体而言,劳动合同法特有的管理挑战,表征在如下层级:

(一)偿付更多的金额劳动合同法促动之下,人力管理耗费掉的成本,会凸显递增的倾向。例如:合同到期这一情形之下,企业应偿付足量的补偿。违规解雇应偿付的金额,比对原初的规定,也凸显了递增的状态。若违法去解聘,则应被付出的金额,是经济补偿固有数值的二倍。除此以外,企业偿付着的税收成本递增。法规被创设之前,很多企业没能预设合同,在报税这一范畴,也隐瞒了应有的真实状态。如上的黑户,会渐渐被法律查验出来,这也添加了原有的纳税成本。此前没能预设合同的企业,经由劳动诉讼,被迫偿付了补充进来的社保。这样一来,就限缩了社保范畴内的违规空间。

(二)注重稳固的关系无固定期限架构之下的新合同,限缩了用工潜藏着的灵活度。企业惯常在繁忙时段内,招聘偏多的职员;在业务偏少的时段,又去解雇既有的职员。这种潜藏着的灵活变更,将被法律限缩。建构稳固的关系,就要依凭无固定期限这一合同。这种合同被划归成合同签订特有的常态规制,而固定期限范畴之内的合同,应被看成特例。这种从严框架之下的规制,会强迫企业依循设定好的规制去雇佣,而不是惯常见到的灵活聘用。

(三)缩减了管控力原初的劳动法,并没能明晰违约金关涉的条文。劳动合同法预设了这种条文,修补了原初的漏洞。为回避掉人才流失这一状态,企业惯常在初始时段,就约定特有的违约金;若劳动者接续的工作中,会自动辞职,那么就要偿付拟定好的违约金。劳动合同法预设的规制中,慎重缩减了这一金额原有的范围:只有存在特有的竞业禁止,或单位耗费掉了足量的培训金额,才能预设这一违约金。若要挽留某人才,就应依托更优的待遇,建构起业绩考量的合规机制。

三、疑难化解的路径

新时段的市场经济,被划归成法治架构下的新经济。只有预设了合法管理,依凭拟定出来的机制架构,去规范多层级的劳动关系,才能创设最佳情形下的收益。若没能做到如上的要点,则会带来潜藏着的漏洞,甚至招致特有的法律惩戒。劳动合同法特有的规制之下,企业应当接纳法规理念,注重明辨雇佣管理应有的合法特性,注重各个时段的查验。建构机制的框架,严格依托设定好的机制去管控,回避掉随意特性的管控。经由人性化态势下的规制管理,规避偏多的纠纷冲撞。

(一)防范特有的事实关系正规框架之内的劳动合同,是雇佣关系预设的本源前提。企业若要规避接续的罚款,以及数额偏大的补偿金,就应有序限缩事实劳动关系,及时去预定这样的合同。不要企图逃避掉规制层级内的制裁,而不去预定合同。在合同更替、续订及接续的解除中,都要注重细节特性的事宜。

(二)初始时段的入职查验新法拟定以前,期满情形之下的终止,不用偿付特有数额的补偿。但依凭既有的法律规制,遇到类似特性的情形,企业就应去偿付补偿了。为此,企业应审慎把握初始时段的聘用关口,在前序时段的选取流程之内,就谨慎去选出最优人才。不要草率拟定某合同,然后才发觉解除中的疑难,或者偿付了偏多的成本。企业拥有入职这一时段的审验权利。法规规制中明晰:企业有权明辨真实情形下的职员状态,劳动者供应过来的信息,都要带有真实性。从现状看,企业惯常为了省事,对完整架构下的聘用流程,予以缩略及简化。对将被接纳的职员,没能审慎核验关涉的资料。例如:劳动者存留着原初的劳动关系,或者带有特有的保密职责,或带有竞业禁止范畴之内的职责,或供应了虚假特性的应聘材料。与此同时,为获取期待中的某职位,劳动者也惯常隐瞒如上的情形。由此可见,若忽视掉了前期的规制,就会遗留偏多的麻烦。

(三)明辨培训事宜试用期这样的时段中,若解除了建构的关系,则企业没能要求这一劳动者,去返还偿付了的培训金额。这就表征着,试用期偿付着的培训费,无法被返回。为此,企业要明晰特有的培训细节,不要对这一时段的职员,付出偏多的培训耗费。培训协议涵盖着的内涵,应当明辨多样的细节,并配有详尽的架构。例如:培训协议应明辨特有的服务时限、服务期依托的违约职责。这样做,能防止接续的流程中,由于辞职招致偏大损失。

(四)绩效考量依托的新体系法规更改以前,企业惯常拟定短期特性的合同,如一两年这样的合同,以便束缚聘用过来的劳动者。这样的态势下,即便原初的合同到期,也不必接续签订。企业也不用预设完整架构下的绩效考量,只要添加续签这样的压力,就能促动劳动者去尽力,并形成偏大的压力。新法创设之后,无固定期限范畴以内的合同,被设定成常态,短时段的合同签订,失掉了原有的震慑力。在这时,企业就要更替旧有的绩效管控,提出高层级的绩效查验了。例如:关涉岗位考量的、关涉机制这样的层面,都应经由重设及梳理。公开态势下的科学考量,才能评判真正的绩效。若劳动者没能达到预设的规则,则合法去解聘。若仍沿用惯用的、粗放特性的考量机制,就很难辨别出绩效水准特有的漏洞,把企业安设于被动位置。

四、应注重的事宜

免责声明:以上文章内容均来源于本站老师原创或网友上传,不代表本站观点,与本站立场无关,仅供学习和参考。本站不是任何杂志的官方网站,直投稿件和出版请联系出版社。
服务与支付
学术顾问

发表咨询 加急见刊 文秘咨询 杂志订阅