人才培养目标的科学设置
鉴于每个艺术设计院校都有差异性的办学定位，因此在应用型艺术设计人才培养目标的设置上，必须结合院校的具体办学定位和社会的人才需求，采用先进的教学理念和教学手段，从学生设计策划、执行、推广等能力入手，融入人才培养目标当中，使得人才培养符合办学的实际定位，人才培养目标的设置还必须结合地方企业对人才的需求，这一点可以通过与这些企业的合作，让学生在工作实践过程中了解企业对其艺术设计知识和技能的具体需求，然后学校通过学生反馈的信息，对人才培养目标进行适当调整，使得目标与企业的需求一致，迎合了科学合理的人才培养需求。
提高实践课程的比例，注重教学实践性
实践课程是应用型艺术设计人才培养实践教学模式的重要组成部分，一方面需要加大课程的课时比例，针对学生实践能力差的客观情况，加大实践课程和教学内容在课程设置上的比例，以便为实践能力的培养提供更多的机会和时间。艺术设计专业的实践需求很高，在课程的安排上，除了要加强本专业所需的综合素质培养之外，同时需要结合本专业所指行业岗位的工作能力需求，针对性开展实践教学活动，全面提高学生的动手能力。另一方面是教学内容的实践性需求，尤其是各个实践教学环节的基础知识和专业技能，要适时要求根据所学的知识，完成布置的作品设计作业，或者开办设计比赛活动，让学生在设计实践活动中，综合应用基础知识和专业技能，在实践中了解设计的细节，从而更加深刻地掌握单项和综合的艺术设计技能。
实践教学体系的构建
学生的艺术设计知识和技能的创新实践能力，决定了学生是否能够顺利就业。因此学校在人才培养实践教学模式设置上，要加强对实践教学体系的构建，这样才能让人才的培养和人才的实践挂钩，符合学校的办学宗旨：
1）在日常课堂教学的实践性环节，要通过演练积累实践的能力。为学生提供更多的模拟实践机会，模拟实践课程要结合社会性质的工作所需，以商业运作为依据，注重设计环节中的实践细节，通常包括五个方面：一是创意构思；二是效果图表现；三是模型制作；四是创意设计；五是施工图绘制。
2）设置真实的课题，进行实践能力的培养。真实课题是教学机制中的实践性环节，课题中融入了社会上对艺术设计的实际需求，将各类需求融入到课题当中。通常情况下，课题主要包括三类：一是综合性课题；二是专题；三是毕业类课题。这些课题需要在充分考虑市场需求和掌握企业艺术设计工作运行规律的基础上，让学生真实体会企业项目设计的氛围，包括市场调查研究、分析设计任务要求、制定设计目标、探讨设计创意、实施设计方案、开展后期制作工作和分析反馈信息等，也只有这种模拟企业工作的设计任务，才能够切实提高学生的综合素质。
学校实践培训基地的建设
为了给学生提供专业的实践环境，学校要建设与专业对口企业联系的实践培训基地，联合这些企业合作开拓实训课程。企业为学校提供实习的岗位，学校将实践培训基地作为实习的地点，而学生实践培训的内容，正是企业实习岗位所派发的工作任务，这样一来，实践培训工作将取得三方面的好处：一是学生在培训中，提高了实践动手的能力，以便在就业以后，快速地找到专业对口的工作，并及时上手；二是企业充分利用了学校提供的资源，除了可以完成企业本身的工作任务，还能够为企业培养后备的储蓄人才；三是学校能够借助企业提供的实习岗位，提高课程的针对性，促进学校实践性课程的顺利开展。
总之，学生的实践动手能力是一个循序渐进和潜移默化的过程，学校不能在短时间内就全面提高学生的实践能力，而且学生在面对繁重学习任务的同时，还要面对未来的就业压力，因此通过实践培训基地展开的实践培训任务，能够让学生掌握学习任务，又能够逐渐培养工作的综合素质，为今后步入社会参与工作奠定坚实的基础。
连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。
连锁企业人才培训的特点
系统内克隆
在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。
波动的周期性
连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。
培训层次的差异性
连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
人才培训是企业的战略性投资
培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。
连锁经营的培训方法及内容
连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。
职前培训
职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。
在职培训
在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。
脱产培训
脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。
建立培训考核制度与员工培训档案
企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。
建立考核制度
一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。
建立员工培训档案
在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。
人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。
参考资料：
1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1
2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1
3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1
依据口腔医学专业特点，设立四项技能培训模块，包括病史采集及病例分析模块、口腔颌面外科基本操作模块、口腔内科基本操作模块、口腔修复和正畸基本操作模块。病史采集和病例分析模块中包括问诊（主诉准确、现病史完整、既往史明确、家族史清楚）、体格检查（顺序合理、查体全面、手法规范）、病例分析（综合病史、体格检查、各项辅助检查的结果，分析是否准确）、诊断和鉴别诊断、辅助检查（检查项目是否合理、有效）、治疗方案的设计及完成病历书写。口腔颌面外科基本操作模块包括局部麻醉术、拔牙术、外科基本操作（无菌术、换药、拆线等）、围手术期准备、术中情况和术后处理（术中预防并发症、术后医嘱和康复计划等）及心肺复苏等。口腔内科基本操作模块包括氧化锌丁香油水门汀、磷酸锌水门汀、聚羧酸锌水门汀、玻璃离子水门汀等常用材料的调拌，龈上洁治和龈下刮治，窝洞制备及充填（Ⅰ－Ⅴ类洞的制备，银汞和光固化树脂充填），开髓（前牙、前磨牙、磨牙至少各一颗），根管预备（揭顶、根管通畅、根管预备），根管充填等。
口腔修复和正畸模块包括印模及模型的制取（、手法的正确和规范、印模和模型变形的控制），铸造金属全冠、烤瓷熔附金属全冠和全瓷冠的牙体制备（牙体预备的手法正确，预备顺序和预备量的合理和准确），桩核冠的根管预备，牙列缺损的修复设计，常见错HE畸形的诊断及设计等。在技能培训过程中，引入标准化病人（standard－izedpatients，SP））培训模式，请有经验的临床带教医师设计临床常见病例和问题，通过学生之间相互问诊和检查，完成病史采集和病历书写。医师注意引导学生理论联系实际，复习基本理论和基本知识，提高综合分析问题和解决问题的能力。同时，结合临床病例，强化学生人文关怀精神的培养、医患沟通技巧的掌握及临床思维能力的训练。标准化病人的应用有助于充分模拟和再现临床实际接诊情况，提高培训的针对性和实效性。
实习结束后对所有学生进行实践技能操作考核，采用多站式考核方法，要求学生通过病史采集与病例分析、体格检查、基本技能操作、治疗设计等四个考站的测试，成绩以百分制记，并用SPSS统计软件进行统计学处理。考核结束后，实验组学生填写调查反馈意见表，对专项技能培训的必要性、实用性、满意度、对临床实际操作有无帮助、能否熟练操作以及考核方式的合理性等进行评价。实验组和对照组的两组学生在实习结束后的考核成绩。可以看出两组学生的考核成绩差异具有显著性意义（P＜0．001），接受专项技能培训的学生成绩明显高于未接受培训的学生。，因考核内容均为要求学生掌握的基本技能操作，所以考核合格分数线定为75分。可以看出实验组和对照组合格人数的差异具有显著性意义（P＜0．001），通过临床技能培训，实验组的合格人数明显高于对照组。
通过调查反馈，共收回实验组学生调查反馈意见表34份，回收率100％。结果显示：32人（94．1％）认为实习前专项技能培训有必要开展，29人（85．3％）认为该技能培训在实用性方面效果明显，31人（91．2％）认为该专项技能培训与前期实验课的操作有明显不同，28人（82．4％）认为该培训与临床实际情况十分相似，25人（73．5％）对技能培训很满意，28人（82．4％）通过培训有很大收获，26人（76．5％）认为该培训对临床实习有很大帮助，23人（67．6％）认为经过培训，在临床实习中短期内既能熟练操作，21人（61．8％）认为经过培训，在临床实习中能够很快独立接诊，31人（91．2％）认为专项技能培训在医学生培养中有很大的应用价值。个别学生认为开设专项技能培训实用性不大，对培训不满意，可能是因为培训中带教医师对部分基础较差的学生关注不够，导致学生学习积极性较低。
临床实习是医学教育中的一个必不可少又极其重要的环节，是医学生从课堂走向社会、从理论走向实践的过渡阶段，是基础理论与临床实践结合的桥梁，是将医学生培养成为合格的临床医生的关键环节。但是，由于当前医疗环境的变化，为了减少医疗纠纷的发生，许多科室和医生在临床工作中都会采取更加保守和谨慎，甚至“回避”的处理方法，导致实习生丧失了许多学习临床知识和技能的观摩和实践机会。虽然在口腔医学专业课学习阶段开设了大量的实验课，提供了供学生练习的仿真人头模型教学模拟系统，但这些仅能让学生机械地重复和验证基本技能操作，而缺乏理论联系实际、综合分析问题和解决问题的锻炼机会，缺少与患者的沟通和交流，同时对操作过程中出现的某些应急情况及意外情况难以做到正确、及时和有效的处理。鉴于此，根据济宁医学院口腔医学专业的实际情况，对口腔实践技能教学进行了大胆改革，在学生进入科室实习前，开设了专项技能培训课程，并于实习结束后组织技能操作考核，以评价技能培训的效果。
关键词：制造型企业；高技能人才；培训模式
一、制造型企业高技能人才现状
目前，“中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在不少行业中，中国制造业已拥有较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引进先进的设备后，却发现缺少配套的操作人才，从而导致产品技术含量低、品种少、档次不高、附加值低。究其原因主要是人力资源不足，特别是我国技能型人才总量不足，层次偏低，技师、高级技师等高技能人才严重缺乏。在整个社会人才流动加剧的大背景下，制造型企业高技能型人才流失严重，员工频繁跳槽现象频繁，这已成为企业家面临的最为棘手的问题。
二、制造型企业高技能人才特征分析
1.高道德素养
高道德素养首先表现为具有诚信的品质。市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信是契约得以签订和履行的前提。目前制造型企业要求高技能人才首先要有诚信品质，以利于企业与人才的沟通交流，相互信任，减少交易成本，提高经济效率。高技能人才高道德素养还表现为高忠诚度。企业是一组合约，是以企业家为代表的一组合约，高技能人才是企业家合约的重要组成部分，合约的履行依赖于可预期的合作行为。
2.高专业化
首先，高技能人才是具有特殊技能的一线的操作能手，这是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技术应该达到艺术化的高度，不但能够进行高难度的生产加工，包括加工高精密度的电子设备、仪表仪器，而且还能够维修、控制精密复杂的设备、精密复杂的仪器等；他们能够与团队成员一道，根据生产一线的实际需要，进行技术攻关，将设计思想落到实处，形成具体的生产力，具体的产品。如，数控加工中心技术师、机电一体化、综合服务高技能人才。其次，高技能人才是知识含量高的知识技能型人才。现代高技能人才通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。与一般技能人才相比，高技能人才的学习能力更强，而且大都是来自于生产实践中的学习。他们具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。再次，高技能人才具有高环境认知适应能力。企业的发展实质是对环境的不断适应，要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如政治法律环境、经济环境、市场环境等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、科层体系、营销网络、财务状况等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映高技能人才对现代市场的敏锐把握意识，开发新产品的能力。
三、制造型企业高技能人才培训模式
1.培训模式选择的理论依据——学习型组织理论
随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强其整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠领导者一人运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，其综合绩效高于个人绩效总和。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；另一方面可以实现个人与工作的真正融合，为个人发展创造空间。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。在许多发达国家，企业的培训和教育下的力度很大，进行的很深入。
2.制造型企业高技能人才培训模式
（1）学校模式。高技能人才的培训主体主要是职业院校、企业。学校培训模式，是指由职业院校组织进行的培训，学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制定培训计划、安排教学内容、组织教学实施。学校模式一般分为学历教育与在职教育。对于学历教育而言，各学校探索了多种形式，如“3+2”、“5年一贯制”、“7年一贯制”，学历教育强调先完成中级工知识和技能的培训，获得中级工证书，在企业和学校完成后续的高级工知识和技能的培训，获得高级工证书，毕业后进入企业工作。对于在职教育而言，一般是采取“金字塔”式的培训模式。首先是进行高级工培训。要求具有中级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，在企业工作一定年限以后可参加学校的在职脱产或半脱产的学习，以达到高级工的技能和知识水平。其次是助理技师培训。要求参加者具有高级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，通过学校组织的培训，经理论、实践考试合格发助理技师证书。再次是技师培训。要求参加者具有助理技师资格、知识和技能水平的高技能人才，在企业工作一定年限，一般为3-4年，可以参加学校组织的脱或半脱产的培训，经理论、实践考试合格，技师论文答辩通过发技师证书。
（2）企业培训模式。企业培训模式，是指由企业根据实际需要制定培训计划，由企业组织培训。企业培训存在缺乏师资队伍，学习时间得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结等问题。学员能解决一些生产中的简单问题，但理论水平较低，学员缺乏后劲、缺乏创造力，培训方法单一，缺少现代教学技术支持，从而制约和降低了培训效果。依据学习型组织理论，制造型企业高技能人才培训模式一般有以下几种：一是论辩教学培训模式。这种模式对于培训高技能人才的道德素质、创新能力具有明显的作用。培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际进行提问，学员根据提问教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，或者采用讲台上演讲形式，各抒已见，表达出自己对某个问题的认识和想法。最后培训师进行总结和概括。这种培训模式和实际相结合有着很强的实践意义。二是案例评点培训模式。高技能人才培训的最为关键的提高其分析实践技能的能力，而案例评点培训可以提高高技能人才分析、评价、修正职业技能的能力。三是职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的是拓宽高技能人才知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，受训者可以全面掌握企业各种技能的知识、技术要求。（3）校企合作模式
鉴于学校模式与企业模式的各自的弊端，可以充分发挥企业和学校的优势，扬长避短，成立校企合作理事会，校企分工合作，明确职责、权利和义务，共同制定培训大纲、计划和培训课程，实现资源共享，优势互补。以“学校+企业”模式进行高技能人才培训，是切实可行的。
参考文献：
[1]刘菲.学习型组织研究[J].东南大学学报，2006，1：77-78.
【关键词】培训竞争对策
一、企业在培训过程中存在的问题
1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一
企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。
2、培训内容安排不科学
新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。
3、企业对员工培训存在认识上的偏差
企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。
4、培训效果评价反馈机制不够健全
培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手能力,培训效果等于零。
二、培训工作问题的解决对策
1、对所有的员工一视同仁,选好培训对象
对培训对象的选择要做到有的放矢,这样可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题,同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。
2、合理安排培训内容
企业在培训需求的基础上建立合理的培训课程,可以将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。
职前培训要求员工放弃某些理念、价值观念和行为方式,适应新组织的要求和目标,学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于让员工适应工作,展现清晰的职位及组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让他融入企业的文化。
基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。要做好这类培训,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
发展类培训是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支撑。培训体系建立后,可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。
3、重审企业的培训投资理念,力求将员工培训做到实处。
企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作,切忌流于形式。如果把企业员工当成一种资本,对员工进行培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,要以长期投资的眼光看待对员工的培训。对于培训组织实施者来说,要努力在员工和企业的需求之间寻找到最佳的结合点。此外,对员工进行培训还要有一系列规范的组织和操作的程序,在时间和空间上都要最大限度地贴近企业长期发展的实际,用最佳的方法帮助员工获得最多的知识和技能。同时,还要保证企业追求成本的合理化和效益的最佳化。
4、建立完善的培训系统
为确保培训的有效执行,培训组织者必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作的观念,将员工培训放到人力资源管理的高度来理解,同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。
对培训执行部门而言,他们除了负责培训的组织和控制之外,还应该自身重视培训并搞好培训的营销工作。总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2004.
[2]彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷.北京:中国人民大学出版社,2003.
关键词:国有企业;人力资本;培训
作为厂商生产函数中一个考察要素,人力资本在当前经济运行和企业发展中具有越来越重要的地位｡企业绩效的实现很多时候取决于人力资本对企业的贡献｡因此,人力资本的保值和增值也越来越引起企业家的重视｡当前,实现人力资本保值与增值途径有三种,即招聘､培训和对企业员工的福利投资｡对于一个处于成熟期的企业,大规模招聘的背后意味着其较高的离职率,这是不可取的｡而对企业员工福利的投资则是国家有明文规定的｡可见,提高企业人力资本保值与增值的关键在于培训｡大量的研究数据表明,企业绩效的实现与培训费用的投入有着正相关性｡据统计,目前发达国家中,在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达215%｡如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用电气公司将投入3亿～4亿美元用于工作人员通过“6σ”培训计划;日本丰田公司所属各厂416万名技术人员都具有高中以上的文化水平｡可见,培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段,培训已被公认为一个行业､一种产业｡
2006年3月,中共中央又颁布了《干部教育培训工作条例(试行)》,这是党中央着眼于党和国家事业发展全局做出的一项重大决策｡它的颁布实施,对于我们党在新形势下加强和改进干部教育培训工作,培养和造就高素质的干部队伍,推动学习型政党､学习型社会建设,加强党的执政能力建设和先进性建设,都具有十分重要的意义｡也使得国有企业的培训有了坚实的理论基础｡由此可见,为国有企业搭建一个高效的､有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题,有着较强的理论和现实意义｡
一､不同国家企业培训经验的总结与比较
在西方发达国家,企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系｡而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件｡对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义｡
在这里,我们通过对美国､日本､德国､法国四个国家在培训的发展概况､组织结构､培训经费､培训师资､培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点｡
发达国家的经验来自于多年对企业培训的深刻认识和研究,很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴｡但同时,我们应该看到其中有一些如从员工职业生涯作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展,进而也不符合我国国有企业的实际｡因此,对待这样“舶来”的经验,我们应抱有“扬弃”的观点,批判的进行继承｡
二､国有企业人才培训平台的搭建
(一)平台搭建的目的
作为“人职匹配”的关键环节,培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位｡当前,虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位｡国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才,但是,如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈｡我们只有打破这样的瓶颈,才能真正的使国有企业的发展走上快车道｡快速形成国有企业的核心竞争力,充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任,使整个社会良性地发展｡国有企业也可以在一个新的平台上运行,在参与国际竞争中立于不败之地｡
(二)培训平台搭建的具体内容
从上面的分析我们可以看出,培训是一个培养技能､规则､理念或态度的系统工程,其结果有助于在雇员个性和就业要求之间达到比较完美的结合(乔治·米尔维奇,约翰·布德罗,2002)｡同时,培训又是一个以企业绩效为导向的系统(薛少君,2004)｡由上面的分析我们可以看出,广义上的培训应该包括培训需求的分析､培训的设计和实施以及培训的跟踪和评价等所有方面(见图)才能使得培训的效率达到最优;才能使组织的绩效最大化,企业实现可持续发展;才能使员工很好的规划自己的职业生涯,进而实现个人的价值｡
1.培训需求的分析
培训需求的分析是培训计划定制的起点,一般一年为一个单位｡在每年最后一个季度进行,大多采用问卷设计和访谈的方式｡员工可以根据自身需要提出不同的培训需求,人力资源部门在根据往年计划结合员工的新需求进行整理､筛选､调整,制定出下一年的计划(一般还应该包括培训对象的确定)｡
2.培训设计和实施
对于管理人员以外的员工,人力资源部门一般应该从保证产品服务质量､提高工作效率和劳动生产率以及推动技术变革的角度设置培训计划｡为了保证这个平台更加有活力,我们可以从“外部市场化”与“半市场化”两个方面来实现｡首先,我们可以考虑将这样的人力资源活动进行外包,公开招标,进行市场化运作,由专业的培训机构介入进行培训｡这样不仅能够同市场､同国际接轨,也可以有效地避免培训手段过于单一的问题｡其次,尤其是对国有企业的经营管理人才来说,由于国有资本在我国整个资本结构当中仍然占有主导的地位,不同产业､不同行业都有国有资本的实现｡这使得国有企业有着独一无二的范围资源优势｡而通过对包括中层及以上管理人员的轮岗(这里包括相关化轮岗和不相关化轮岗,对于中层领导干部应注意相关化轮岗,而高级管理人才则更应侧重不相关化轮岗)可以有效地提高这些人员的通用性人力资本,最终达到提高企业绩效的目的｡而这种内部培训与外部培训结合的“半市场化”方式,也是这个平台保持活力的重要调节手段｡
基于这样的背景,并结合国外先进企业的培训方案,我们认为培训活动的具体路径应通过以下几个方面来实现:
(1)学习型组织的建立
知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本,人力资本成为一切经济资源中最重要的资源,国有企业要向外资企业学习,把教育和培训放在企业的中心位置上,抓好人力资源的开发与管理,努力营造学习型组织｡外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力､创造利润,他们把教育培训看作是实现终身教育,建立学习型组织的有力手段｡如雀巢､联合利华等公司,在招聘新员工的宣讲会上,都把企业培训放在比薪资更重要的位置来介绍,把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才､留住人才的有力武器｡
(2)区域性联动大培训平台的建立
为了保证培训平台的生命力,政府应在经费上给予更多的支持,构建一个区域性的大培训平台,由专门的机构负责管理｡有倾向性的侧重于经济上较为困难的企业,这样不仅可以切实的帮助困难企业,进而使得社会和谐发展｡同时,也可以有效地避免“木桶原理”的出现,更好地实现地方经济的协调增长｡
(3)培训内容要紧跟时代的需要
除了专业技能的培训之外,还可以增加外语､计算机､法律､管理､心理援助等多方面的培训,全面提升企业职工的素质,建立合理的人才梯队｡并且可以将高层的管理人才“流动”起来,在多个企业进行挂职｡增加职业经理人的人力资本存量,培养多专多能的复合型人才｡
(4)与大学合作,充分利用大学的资源
为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质｡我们也应该利用半脱产或者脱产的形式,并依托高校强大的科研力量和学习资源,对中高级专门人才进行集中培训｡进而提高中高级人才的人力资本存量,有助于整个企业战略核心能力的形成｡
3.培训结果的跟踪与评估
一项培训活动结束后,企业要对培训的效果进行一次总结性的评估或者检查｡对员工对待培训的满意度进行反馈,同时,对员工学习的情况进行评估,制定相应的激励机制,对培训的成效进行奖励｡并以此作为员工晋升和加薪的重要参考依据｡另外,还应该对这些员工的工作绩效进行跟踪｡通过成本—收益分析评价该项活动的效果,以便于下一次更好地制订培训计划｡
三､进一步需要回答的问题
1.培训经费的安排
目前,培训费用是由国有企业全部负担,但是与外资企业相比,投入明显不足｡按照国家规定提取培训费用是不能满足培训的需要的｡经费成为制约企业培训的重要因素｡国有企业在条件允许的情况下,应考虑多渠道筹措培训经费,也可以考虑由职工来负担小部分费用｡这样既可以减轻国有企业的负担,也可以使参与培训的人才真正成为培训平台运转的利益相关者(stake—holder),充分激励他们的积极性｡当然,这需要安排质量较高的培训课程｡
2.培训对象的选择上应该注意公平与效率问题
公平和效率是一个古老和基础的经济学问题,同时,也是我们必须正视和解决的社会问题｡鉴于公平和效率在一定程度上是替代的,因此,在培训对象的选择上应该兼顾效率和公平,片面的强调效率不利于员工忠诚度的培养,这也违背了开展培训工作的初衷;而过分地倾向于公平也不能够很好的实现企业的绩效,对有能力员工的积极性也是一个打击｡因此,如何选择一个平衡点是十分关键的｡
3.培训结果跟踪和评价过程中监督机制的建立
如前所述,虽然对培训后果的跟踪是十分必要的,但从成本观念的角度出发,全程的监督显然是不够明智的｡由于信息的分布问题,我们很难完全掌握所需要的信息｡那么,如何在信息有限的情况下有效地对培训的效果进行监督?这样的机制如何建立?也是进一步需要回答的问题｡
参考文献:
[1]谌新民.人力资源管理:第3版[M].北京:清华大学出版社,2005.
[2]曾湘泉.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[3]拉齐尔.人事管理经济学[M].北京:三联出版社,2000.
[4]乔治·米尔维奇,约翰·布德罗.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2002.
[5]牛睿.中国国有企业培训.问题与对策[J].人才开发,2003(7).
[6]纪军.现代企业的培训资源与培训走向[J].中国培训,2002(10).
[7]江卫东.国有企业培训动力的生成机制及其弱化的原因分析[J].南京理工大学学报:社科版,2000(12).
内容摘要:我国加入WTO后，随着各类进出口企业的迅速增长，社会对报关与国际货运人才的需求量急剧增长。因此紧紧围绕培养目标的职业技术和岗位资格标准，全面推行毕业证书和资格证书的“双证书制”，方能体现高等职业教育的职业性和岗位针对性。关键词：报关；国际货运；人才培训重视报关人才培养,在教学中应注重学生个性的发展特别是非常重视专业技能单设实训即毕业综合实践环节，把提高学生的综合能力作为核心内容。通过一般知识和专业知识的学习与训练,使学生具备相应的通用技能包括计算机应用能力，英语应用能力等。一、职业专业技能培训1、专业技能课程训练对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，如：报关实务、单证实务、国际货物运输与保险、国际贸易实务、国际金融等都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设如：集装箱运输实务、国际多式联运、国际货运专业英语等。2、专业技能单设实训应该对学生掌握的知识进行强化训练，来提高学生的操作熟练程度，让学生了解报关和货运企业运营的各个关键环节，工作流程，使其在毕业后能够很快适应工作。目前开出的专业技能单设实训项目有：货运操作实训、报关实训、报检实训、进出口模拟实训。二．加强社会实践能力1、假期社会实践学生们利用寒暑假的时间，通过一些有意义的社会实践,使学生们的了解了社会、巩固了所学的知识、提高了思想觉悟。2、毕业实习实践毕业实习的大部分时间是学生在企业里进行的。学生们运用自己所学的专业知识结合实际工作情况进行实习。为将来真正参加工作打下良好基础。3、独自完成毕业论文在收集资料和实践的基础上写出毕业论文或总结并进行答辩。目的在于使学生巩固、加深所学知识，并能综合起来实际应用，重点在于培养学生独立进行本专业工作的能力。三、专业建设与教学改革成效为适应报关与国际货运课程教学的特点,加强学生实践能力的培养，我们重视采用先进的教学工具，如多媒体教学及专业教学软件。至今为止，绝大部分的专业课程使用了多媒体教学，并要求老师们在教学方法、考试方法方面改革传统的手段，进行探索与革新。1、教学模式、课程体系改革,加强实践教学比例实践教学体系划分为四大部分，通用技能、专业技能实训、第二课堂、社会实践。其中课内实践课主要是专业技能实训。专业技能实训又分为专业技能课程训练和专业技能单设实训。2、以应用为目的,对基础理论进行了处理。高职教育中的理论基础以够用为度,所以人才培养方案在原有基础上对部分理论课程进行了调整。如:把<<会计学原理>><<经济应用数学>>由职业基础课改为限定选修课。并对<<西方经济学>>的课程的上课方式和授课内容进行了改革,使之更适合高职学生。
3、加强实践教学对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设。4、教学方法、教学手段改革教学方法的改革体现思想是以学生为中心和主体，以技术应用能力为主线，以能力培养为目的。要求教师在在传递教学内容的过程中，注重教学方法的改革。四、现代教学手段改革概况在教学中，为了让教学内容生动、活泼、信息量大，提高课堂教学的效效果,报关与国际货运专业积极进行现代教学手段改革，采用了投影、录像、计算机辅助教学等多种体现代教学手段。为了激励学生勤奋学习，端正学生学风，学校制订了学生奖励条件、奖学金评定办法等，利用多种途径激励学生学习，建立优良的学风。1、完善的学生激励政策每个学期开学时候，对上学期德、智、体全面发展的、表现突出同学进行表彰，并且按时以奖学金的形式放发。在物质和精神方面给予奖励，以激励全校学生努力学习，争创先进。为了激励学生学习积极性，本专业用学分制的绩点和平均学分绩点来综合评价学生的学习质量。2、学风建设卓有成效为进一步加强学风建设，报关与国际货运专业进行全体动员，在各班级落实。通过不断努力，学生精神风貌良好，学习态度端正，学习目标明确，学习氛围较为浓厚。1、健全的学生管理制度为了提高学风建设，学院随着办学规模的不断扩大，及时建立、健全学生管理制度，为学风建设提供了良好的保证。学院相继修改了《学生手册》、《学生学籍管理制度》等。2、发挥班主任、学生干部重要作用强调班主任在学风建设中的重要作用，充分发挥班主任在学生教育管理中的积极性和创造性，班级学风建设与班主任工作考核挂钩，为学风建设打下良好基础。同时，努力提高学生干部的综合素质，发挥学生干部模范带头作用。3、加强学生考勤制度通过严格学生上课考勤制度与强化晚自修出勤考核、管理制度，让学生养成自觉学习的习惯。广大同学能充分利用课余时间自觉学习，取得良好的学习效果。4、加强新生学风建设引导，开展各种学风建设活动对新进校的学生进行专业思想教育，参观先进行业先进技术，举行讲座如现代物流知识讲座，国际货运行业知识讲座，等深受学生们的欢迎，拓宽同学们的专业视野，增强同学们的专业兴趣，推进学风建设。5、组织课程知识竞赛组织技能运动会、科技文化节、和人文情大赛等活动，较好的培养学生的实践动手能力。通过院、系、专业学生的共同努力，报关与国际货运专业学风建设取得良好效果，学生的成绩得到提高。通过对报关人才的培养，渐进的加强教学实践能力，在教学改革中取得了不错的成绩，更应在教学的改革手段上面努力争取更多的突破点，方可在市场经济体制下培养更多、更适合社会发展的人才。
