［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。
测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。
前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。
循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。
除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。
最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。
总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。
参考文献：
[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004
摘 要：指出了传统管理人才测评的不足，介绍了管理人才科学测评的心理学和管理学的 理论 依据，重点介绍了管理人才自身素质的测评 方法、管理环境的测评方法以及科学测评的实施方法。 论文关键词：人才测评 心理测验 管理环境管理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。专业技术工作结构比较清晰，毕业论文对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，管理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评管理人员的指标比较多，过程也比较复杂。传统的管理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等， 应用 这些指标进行管理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是管理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层管理者在被提拔到高层管理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要管理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效 发展 的当今 社会 ，它已经不太适应了。 21 世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新 时代 的要求，建立科学的管理人才测评系统势在必行。笔者将就科学的管理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。 1 管理人才测评的概念和 内容 (1) 测评的概念 管理人员的科学化测评是心理学和管理学 研究 成果的综合应用[1 ] 。物质世界千奇百怪，但硕士论文其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合管理学的研究成果，就可以确定哪些特性和管理的绩效有关。传统的人才测评所采用的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的判断，而非被测评者本身的素质。心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采用相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。科学的人才测评就是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、 考试 (包括笔试、面试) 、生理测试等手段对管理人才进行测量和评价。 (2) 测评的内容 管理人才的绩效取定于管理人员个人因素和管理环境因素以及两者的 相互作用[2 ] 。管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。管理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。管理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。管理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为医学论文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。比如，理性的管理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关心人的感情和感受，具有这种个性的管理者在需要人际交流的管理环境中是不适合的。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互 影响 ，共同制约着管理者的有效行为，只有管理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的管理绩效。例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓励团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃管理原则。成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。职业兴趣使管理者的另一动力成分[3 ] 。管理者的职业兴趣是管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。越来越多的研究证明，对管理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业发展。只有把管
1.人才测评的理论依据
（1）个体之间的差异性由于不同因素影响，个体之间会存在很大的差距，例如，遗传、环境、个体的主观能动性等等，使每一位员工都有自身独特的特点，在工作过程中，员工之间的差异将体现在绩效方面。因此，企业管理人员应对员工之间的素质差异进行评价，在人才测评的过程中，员工之间的素质差异和绩效差异是测评的主要依据，以此为基础，公正、客观的对员工进行测评。
（2）心理的可测性在人才测评的过程中，通过观察员工的外在行为表现，判断员工的心理发展变化，以实现测评方法的真实性、可靠性和准确性，因此，我们能够看出，员工的心理变化是具有可测性的。
2.人才测评遵循的基本原则
（1）普遍性与特殊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，主要针对特定工作岗位的工作人员，因此，这就要求在设计评价要素和评价标准的过程中，相关管理人员不仅要严格依据评价的技术要求，还应依据员工工作的实际特点，进而使人才测评与员工工作有机的结合在一起。
(2)测评和评定有机的结合在一起相关管理人员在统计评价信息和评价结果的过程中，应当使测量和评定有机的结合在一起。测量是指：描述员工之间的素质差异，然而，评定能够有效衡量测量的价值，因此，只有测评与评定有机的结合在一起，才能实现人才测评的真实性、可靠性。
(3)精确性和模糊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，相关管理人员应使精确评价和模糊评价有机的结合在一起，并且在制定评价要素以及选择评价方法的过程中，应充分体现精确性与模糊性相结合的原则。
二、工商管理人才测评指标体系的构建
1.测评指标体系设计的原则
(1)针对性原则在选择测评指标的过程中，相关管理人员应当重点考察工商管理人才是否具有管理的潜力，依据员工的工作性质、工作特点以及职务，科学、合理的选择测评指标。因此，在工商管理人才测评的过程中，测评指标主要包括以下几个方面，即专业水平、社会实践能力、个性特点。
(2)合理性原则在设立测评指标体系的过程中，相关管理人员应使心理学、管理学和领导学有机的结合在一起，科学、合理的分析测评指标，并且还应不断吸收国外工商管理经验，进而加强我国工商管理人才的专业技能。
(3)精炼性原则在设计测评体系的过程中，相关管理人员应以精炼性原则为主，从理论方面分析，如果测评的内容非常全面，指标体系就会不断完善，进而能够全面系统的反映被测人员的专业素质。但是，实践证明，如果指标体系较少，能够加快测评工作开展的进程，并且还会提高测评的可信度。因此，在测评的过程中，相关管理人员应当依据精炼性的原则。
2.测评指标体系设计的方法
(1)专家调查法在专家调查法中，专家即相关方面的领导、理论研究人员和经验丰富人员等等，专家调查的方式有访谈法和头脑风暴法。
(2)问卷调查法相关管理人员通过查找与测评指标相关的资料，并且依据专家访谈的结果，科学、合理的设置工商管理人才素质问卷，进而实现测评指标的全面性和系统性。
三、工商管理人才测评方法体系构建
1.选择测评方法相关管理人员在选择测评方法的过程中，应当主要考虑以下两个方面影响因素，即测评方法的可信程度，以及测评方法是否能够满足预测的指标。相关管理人员要想制定科学、合理的测评方法，就应不断改进与完善测评方法，并且在实践中得以验证，因此，在选择测评方法的过程中，应使测评方法具备以下几方面因素，即测评信度、测评效度、测评标准实施程序以及计分方法。
2.建立测评方法体系通过分析工商管理人才测评指标体系，我们能够看出，一种或两种的测评方法，无法全面系统的测评指标要素，因此，相关管理人员应当建立健全测评方法体系，进而实现工商管理人才测评的科学性、合理性和可靠性。
3.模糊综合评价体系的建立
(1)模糊综合评价法简介模糊数学是指：分析和研究模糊性现象数学的一种方法，模糊数学的应用，能够深入细致的分析与模糊信息相关的资料，实现信息资料的量化和精确性，以充分反映模糊信息的基本规律。以模糊数学为基础，建立了模糊综合评价法，运用模糊的基本原理，使部分边界不清晰、不容易形成定量的因素逐渐转变为定量化，进而全面、系统的进行评价。因此，我们可以看出，模糊综合评价法能够实现评价结果的公正性与客观性，以免因主观因素导致判断失误。模糊综合评价法的本质是依据模糊变化原理，以及最大隶属度原则，分析影响评价指标的因素，并且对评价指标做出合理的评价。此外，在进行综合评价的过程中，权重计算是模糊综合评价法需要面临的主要问题。
(2)工商管理人才模糊综合评价体系的建立在建立模糊综合评价法的过程中，通过明确基本要素、权数、评价标准以及建立模糊关系，以实现模糊评判对象的清晰化，通过运用模糊综合评价法，以建立评价模型。在建立模糊综合评价法的过程中，评价的主要对象是工商管理人才。并且还应明确评判的基本要素，由于测评体系自身的复杂性，因此，相关管理人员在分析测评要素的过程中，应当设立主因素和字因素，主因素评价要素包括员工的专业水平、社会实践能力和个人特征。子因素是将主因素再次进行分解，专业水平可以分解为以下几个方面，即专业知识、学习水平、概括思维、设定的目标、解决问题等等。社会实践能力包括交流能力和团队建设，个人特征包括员工的责任感、自信心以及遇事的应变能力等等。
四、结论
（1）政治鉴别能力。政治鉴别能力是指能迅速而敏捷地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题发展趋势的能力。要求领导干部在政治上分辨是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别能力，就难以抵御各种诱惑，以致遗臭万年；对于复杂的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观察和分析，善于透过现象看本质。
（2）管理干部依法行政能力。管理干部要提高依法行政能力，首先必须要有行政法常识。必须讲究学习方法，汲取行政法的精髓，深刻理解与准确掌握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信与权责统一。如果管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政能力。
（3）管理干部公共服务能力。高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校园"的精神具体化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务能力"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、学生）、强烈的责任心、高效的行动能力、积极的回应能力、乐善好施的性格等。现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。
（4）管理干部学习能力。在现代领导活动中，管理干部的人格力量对于做好管理工作越来越重要，而人格力量的形成很重要的途径是读书学习。"知识社会，时不我待"提高学习能力是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习能力是管理干部自我发展的需要；"一桶水还是一条何"学习能力是领导干部能力高低的重要标志。
（5）管理干部创新能力。创新型国家呼唤创新型领导干部，因为创新型领导干部是建设创新型国家的核心力量，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校园和中坚力量。制度创新、体制创新、管理创新、技术创新、理论创新、实践创新都离不开管理工作的创新。
（6）管理干部执行力。执行力不追求高深的理论，却要精细而务实。执行力是一种纪律，要求接受任务不讲条件，执行任务而不找借口；执行力是一种压力，时刻面临优胜劣汰，使人居安思危，具有强烈的紧迫感；执行力是一种激励，激发人追求进步，力争上游；执行力是一种作风，求真务实、一丝不苟、步步为营、一抓到底；执行力更是一种团队精神，是一种精神合力。
（7）管理干部人际关系调试能力。美国著名的人际关系学大师，西方现代人际关系教育的奠基人卡耐基认为：一个人事业的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外85%要靠人际关系和处世技巧。作为下级，必须处理好与上级的关系，这对于做好本职工作非常重要，下级必须既要坚持服从领导，以大局为重，同时也要兼顾本单位利益，做好本职工作，处理好与上级的关系：不越位、会调整；而作为上级对待下级，首先要民主对待下级，要信任下级，要公正对待不同的下级，需要做到：信任不放任、爱护而不庇护、监督而不控制、亲近而不"亲密"。
2结束语
俗话说“女怕嫁错郎，男怕入错行”。但在现代职场中，无论男女都怕入错行。如何充分发挥自身的优势，实现人生价值，已成为每位求职者关注的重大问题，“人才测评”目前渐渐被众多的求职者和就业指导服务机构所认知和接受。
据介绍，科学的“人才测评”体系对求职者和用人单位都有很大的帮助。一方面可以帮助求职者客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、确定求职方向、避开择业误区，同时还可以帮助用人单位确定用人标准、选择招聘方法等。
人才测评是综合运用心理学、管理学、测量学、考试学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对个体的知识、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等素质进行测量和评价的方法体系。它正逐渐成为企业、组织普遍采用的选人、用人的必备手段；成为个人职业发展的重要辅助、支持工具。
“人才测评师”是为帮助各类型组织解决人员选拔中运用多种方式做到人职匹配、掌握员工真正的需求、进行有效的职业生涯规划、建立完善的绩效管理体系等技术性问题。
《达论：人才测评新体系——从理念到方法的探索》是一部由治学严谨的研究者撰写的著作。该书具有显著的理论创新性和实践操作性，为热心人才测评理论工作者和投身于人才测评实践的实际工作者提供了较高学术品位和实践品格的精神食粮。该书是在首都经济贸易大学文魁教授主持的北京市哲学社会科学“十五”规划项目“人才测评指标体系建设研究”研究成果基础上，前前后后历经十年不断修改、完善、充实而形成的。该书的主题在于系统探讨基于“达论”的人才测评新体系，是人才测评理论与实践研究的新认识、新成果。
该书提出了一种人才测评的新理念。该书第一作者文魁教授坚实的马克思主义理论功底和丰富的高校行政管理经验为该书一系列理论创新提供了良好基础。文魁教授在2004年提出了“达”的理念，并试图以“达”的理念形成一种新的人才观和测评方法。正如同书中所讲，“达”的提出是想以最简要的概念来概括各类人才的本质特征，便于人们理解和把握。所谓人才，作者认为就是能够恰当地确立或明确一个目标，并能以自己特定的素质和能力，克服各种困难，有效实现既定目标，或为一个更大组织、一项更大事业的总目标，有效完成自己分担的分目标或阶段目标的人。通俗地说，就是“想干事、会谋事、能成事、不断释放正能量”的人。中文里的“达”字可以生动表达出这样一个丰富的内涵，应当说这是一种与时俱进的人才测评新理念。
该书提出了一种人才测评的新体系。针对国内目前人才测评著作中介绍性、宣传性较多，研究性、创新性较少的状况，作者以问题为中心，大胆进行理论探索，提出了人才测评“达系”。从德鲁克的目标管理概念得到启发，作者认为对于人才的评价或者考核也可以测量他们（组织）的目标完成情况。人才的作用就是实现和超越组织的目标，即目标的“达成”。而目标是在资源约束条件下按照组织的性质、本质、使命、宗旨确定的，确保组织动态目标实现的能力就是“达力”，所有的“达力”便构成一个“达系”，进而作者提出了“达系”的层次结构，内部环境和外部环境的两个环境、组织的使命和愿景两个目标和包含德达、能达、绩达、体达和识达五个要素。
[关键词] 人才测评 问题 对策
研究人才测评的理论和技术方面，对我国人才测评行业的发展具有重要意义，有利于个人和相关机构更加科学的了解人才的状况，促进人才资源的有效合理使用。在当前全球经济危机的大背景下，就业压力不断加大，加强对人才测评理论和技术的研究更具有重要的现实意义。本文在对人才测评涵义进行阐述以及分析我国人才测评存在问题的基础上，对促进我国人才测评良性发展的思路进行了分析。
一、人才测评的内涵
人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。人才测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程[1]。
二、我国人才测评面临的问题
人才测评是适应我国经济和社会对人力资源开发的需要发展起来的，近年来在我国学者以及相关机构和个人的努力下，我国人才测评理论和实践取得了很大成绩。我国的人才测评正在蓬勃发展，前景喜人，但由于发展起步比较晚等诸多原因，当前我国人才测评还存在以下问题。
受制于中国传统文化的影响
由于我国有自己的文化环境，有自己本民族的特点，因此受传统文化的影响，我国古代很早就提出了选才用人的管理思想，奉行“知人善任，礼贤下士”，主张“任人唯贤，唯才是举”，这种直觉型思维与西方文化理性思维存在着明显的差异，这也决定了完全盘照搬西方人才测评的理论成果和技术并不能完全适应中国的文化环境。
（二）缺乏本土化的人才测评理论和技术
1、我国人才测评理论发展相对落后。真正综合应用心理学、管理学等科学知识，发展人才测评技术始于100 多年前的西方，现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20 世纪70年代末期。长期以来，我国却依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。
2、我国人才测评技术相对落后、本土化不足。我国人才测评理论发展滞后于西方，测评技术也与西方存在很大差距，同时还存在本土化不足的问题。由于缺乏适合中国文化环境的测评技术，只是对西方人才测评技术的仿制和模仿，甚至直接不加选择的把西方的人才测评软件直接应用于我国的人才测评中，这也使我国人才测评的效度和信度大大降低，影响了人才测评在我国的推广和普及。
（三）缺乏人才测评方面的专业人才
当前，我国从事人才测评的人员中，涌现出了一些具有较高理论技术和实践能力的高水平的测评专家，但是从全国范围来看，人才测评队伍整体素质不高。在人才测评业中，人才测评人员的专业知识不足，甚至有些测评人员不具备测评的相关专业知识；在一些测评机构和企业人力资源管理队伍中，测评人员缺乏专业的测评专业知识，已经严重影响了人才测评机构的信誉和发展。同时，在我国，人才测评方面的后备人才缺乏，大学没有开设相关专业，即使与人才测评专业相近的心理学人才每年全国培养不过几百人( 从事人才测评者就更少) ，全国每年毕业于心理统计与测量专业的研究生还不到20人[2]。
（四）缺乏人才测评规范化的约束
我国人才测评缺乏相关的行业规章制度。在国外，人才测评服务所给出的结论都是经过慎重评估的，一般被测评对象都很看重测评的结果。由于人才测评行业在我国是新兴行业，相应的规章制度还没有建立和健全，随着人才市场的日益普遍使得人才测评技术得以广泛应用。而专业的人才测评师队伍没有形成，缺少对行业从业人员的资质审核。市场及互联网上各种测评工具充斥，缺少评价测评工具质量的权威性认证机构，这都使得人才测评行业的信誉受到了损害[3]。
三、促进我国人才测评良性发展的思路
通过对我国人才测评面临的问题分析，在学习、吸收我国相关学者的研究成果的基础上，根据个人的认识，为促进我国人才测评的良性发展提出了下面一些思路。
（一） 不断加强我国人才测评理论和技术应用，促进人才测评业的市场化
虽然，人才测评的科学化意味着人才测评在人事管理科学化中会起到更大的作用，但市场的需求并不意味着人才测评在市场上兴盛。事实上，人才测评仍面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面。市场对人才测评的需要与人才测评自身发展滞后的矛盾，严重地影响到人才测评的市场化。人才测评自身的局限性、人才测评专业人员的相对缺乏以及人才测评体制的落后，使人才测评在市场化过程中举步维艰。
因此，在当前形式下，应当努力促进我国人才测评的市场化。只有建立健全人才测评的运行机制，完善人才测评工具，营造好的人才测评环境，才能使人才测评在不断满足市场需要的同时，自身也相应得到充分的发展[4]。
（二）培养大批专业化的测评人才
一方面，根据我国国情，科学的规划我国测评人才的培养问题，逐步建立一些具有影响力的测评人才培养机构，切实把测评人才的培养放到重要位置。另一方面，整合和利用高校资源优势，瞄准国际测评理论和技术的至高点，针对国内测评理论和技术发展的现状和问题，开设与测评相关的专业和课程，培养一批具有丰富理论知识和创新精神的测评专业化人才。只有通过培养大批的测评人才，才能解决我国人才测评中出现的种种问题，促进我国测评行业的快速发展。
（三）不断健全和完善测评方面的规章制度，加强对测评机构的监管力度
1、建立统一的人才测评行业管理机构，加强对测评机构的监管力度。根据我国人才测评整体的发展情况，建立全国性的测评行业管理机构。加大对测评机构和测评市场的监督和管理，保证测评市场的健康运行。通过对人才测评机构的审批、测评人员的资格许可等制度对人才测评机构进行管理，同时坚决打击各种违反法律法规的测评机构和人员。
2、健全和完善测评方面的规章制度，促进测评行业的规范化运行。对人才测评机构的设立、测评人员的资格许可、测评技术专利、测评机构的退出机制等各个方面都要有科学的制度规范，保证我国测评行业的规范化运行，促进我国测评行业的有序竞争和良性运行。
（四）加大自主创新，开发适合我国国情的人才测评软件系统和具有个性化特点的人才测评方案
1、人才测评软件系统是信息化时代人才测评行业发展的客观要求，也是我国促进测评行业发展的现实需要。当前我国的人才测评软件大多都是从国外引进来的，本土化不足，适应性不强、很难适应我国人才测评业的良性发展的要求。因此应鼓励科研院所和相关机构，积极在吸收西方先进技术理论的基础上，积极进行自主创新。
2、不断根据人才测评市场的要求，推出符合相关单位和行业需要的测评方案。为应对不断加大的市场竞争，促进测评行业的繁荣和可持续发展，要适时根据我国相关单位和行业的需要，推出一系列具有个性化特点的测评方案，满足不同测评用户的个性化要求。
参考文献：
[1] 萧鸣政，人才测评的理论与方法[M].国劳动出版社,1997 .
[2] 林泽炎，规范发展中国人才测评业的几点建议[J].人才资源开发, 2007(04).
[3] 赵丽，于柏林.我国人才测评现状及对策研究[J].商业经济, 2008(7).
[4] 李勇，人才测评的市场化[J].人才望,2003(7).
作者简介：
王 蕾（1981-），女， 重庆大学贸易与行政学院硕士研究生。
