一、“三位一体”领导干部综合评价体系的实施背景
近年来，中组部高度重视领导干部综合考核评价体系建设，要求完善考核内容，改进考核方式，建立完善促进科学发展的考核评价机制，充分发挥考核评价的导向和激励约束作用。华电国际适应电力体制改革对干部评价工作提出的新要求，紧紧围绕企业发展战略，着力解决干部评价工作中遇到的新情况新问题，在干部综合评价体系建设中进行积极探索。
1.企业战略转型需要高素质干部队伍，对干部考察评价工作提出新要求
电力体制改革后，发电企业竞争日趋激烈，“市场煤、计划电”的深层次矛盾导致发电企业进入微利时代，甚至出现亏损。适应形势任务变化，华电国际提出“实施二次创业，加快战略转型，建设具有较强相对竞争力的综合性能源公司”发展战略。企业发展战略调整，需要高素质的干部队伍，而科学合理评价干部，选好用好干部显得尤为重要。以往干部考察，形式比较单一，评价的科学性、系统性不够完善，特别是对于领导干部深层次领导力素质，如价值观、核心动机、特质等指标分析评价不够，干部考察评价内容亟需改进和优化，需要探索建立适应新形势新任务要求的干部素质能力考察评价机制。
2.企业的迅速发展需要创新人力资源管理，对职能部室发挥干部管理作用提出新要求
随着企业的快速发展，产业领域的不断拓展，专业管理跨度逐步增大，干部总量大幅增加，给组织人事部门对各产业板块干部进行全面系统评价带来较大难度；职能部门缺乏有效机制发挥职能部门对专业范围内干部管理的作用，职能部门的管控作用受到制约。为全面掌握各级干部的履职情况和综合表现，提升企业的管控能力，需要转变干部管理仅由组织人事部门管理的传统思维，促进职能部门在抓业务的同时，加强专业范围内的干部管理，实现职能部门的专业管理评价与组织人事部门干部考察的有机结合，进一步加强干部队伍建设。
3.落实科学业绩观推动企业可持续发展，对建立激励约束机制提出新要求
领导干部是推动科学发展的领导者、组织者和推动者。建立科学的领导干部业绩考核机制至关重要。随着发电行业竞争的日益加剧，原来以岗级为基础的岗位工资薪酬分配体系，与业绩挂钩不紧密、激励作用发挥不明显的问题逐步显现。随着产业拓展，原来针对单一火电产业领导干部的业绩考核标准，不能适应多产业领导干部的业绩考核需要，缺乏相关产业的干部考核标准。同时，发现部分干部过于关注短期效益和财务指标，对长远价值创造关注不够，需要探索建立更加有效的激励约束机制。
二、“三位一体”领导干部综合评价体系的建立与实施
1.建立基于领导力模型的干部考察评价机制，加强领导干部素质能力的评价
（1）构建基于企业战略和核心竞争力的领导力模型。根据公司发展需要，通过对战略分解、优秀领导干部访谈、国内外同类公司最佳实践的研究，构建了具有电力行业特点的领导力模型。该模型是支撑华电国际实现既定战略目标、推动企业科学发展、领导干部应具备的最佳行为和领导能力模式的总和，包括正职领导力模型、通用领导力模型和核心能力模型。正职领导力模型是对企业班子正职的特定要求，突出战略思维和驾驭全局能力，体现了正职领导者与副职之间领导力的差异性要求；通用领导力模型是对企业班子正职及副职各个岗位领导力的通用要求，突出市场开拓、社会公关、运营管理和团队管理能力，不同岗位领导者因其职责及承担角色差异而对于各项领导力有所侧重；核心能力（基础领导力）模型是对领导干部基本素质和个人特质的普遍要求，源于公司核心价值观和对职业经理人的要求，主要包括正直心、尽责心和事业心。
（2）有机融入干部考察评价机制。依托领导力模型，形成企业领导班子正职、副职等不同岗位领导干部素质能力标杆体系，并完善了干部考察评价标准。在干部考察中，做到“三个结合”：坚持定性考察与定量考察相结合，既通过民主推荐、民主测评、领导力网上测评等方式进行定量评价，又通过个别谈话、综合分析等方式进行定性评价；坚持干部述职与述能相结合，既考核年度工作“硬标准”完成情况，又对基于领导力模型的“软标准”进行评价；坚持领导评价和群众评价相结合，扩大职工群众参与的比例，增强考察的民主性。通过考察，更加全面地掌握领导干部的素质、能力、价值观等方面的信息，形成个人素质能力评估报告，对干部进行科学合理、全面客观的评价，为选好用好干部、合理配置领导班子提供了重要依据。
2.建立职能管理与人力资源管理相融合的评价机制，加强领导干部专业管理的评价
树立“大人力资源管理”理念，着力发挥职能部门在干部管理中的作用，创新实施职能管理与人力资源管理相融合的机制，并开发网上评价系统，打造了总部各职能部门与基层企业双向评价的管理平台。
（1）自上而下，建立专业范围内职能部门对基层干部的评价和管理制度。总部各职能部门在抓好业务管理的同时，每年根据组织人事部门的安排，重点对专业范围内基层领导干部的专业能力、专业管理水平和专业人才培养等进行评价，形成各单位本专业系统及领导干部年度评价报告，并在系统内进行专业排序，作为选拔干部的重要依据。
（2）自下而上，建立基层企业对总部职能部门及岗位人员的评价制度。每年由组织人事部门组织基层领导干部和基层企业相关部门，重点对总部职能部门领导干部和管理人员职能系统运转、履职情况、作风形象等进行评价，提出职能管理中存在的问题和意见，组织人事部门将评价结果汇总，以适当方式进行反馈和沟通，促进职能部门提升素质、转变作风、改进管理。
3.建立年度和任期相结合的业绩考核评价机制，加强领导干部工作实绩的评价
（1）科学优化考评内容.实施分层分类考核。根据产业拓展和经营实际，华电国际不断调整优化考核体系和考核指标，从以前考核安全为主转向考核安全、效益、发展并重，逐步完善了纵向涵盖总部、分公司、所属单位，横向包括火电、水电、风电、煤炭等各产业的分层、分类的业绩考核体系。在安全目标上，由注重生产安全转向生产安全、经济安全、政治安全、环保安全并重；在效益目标上，由注重利润总额转向更加注重国有资产保值增值率、经济增加值（EVA）和节能减排；在发展目标上，由注重规模增长转向规模增长、效益增长、投资回报率并重。
（2）坚持年度和任期相结合。关注短期利益与长期价值创造的有机结合，既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩，分别建立年度和任期绩效目标考核管理办法。年度业绩考核以年度绩效目标责任书为基准，任期业绩考核以任期绩效目标责任书为基准，三年一个任期，考核期末，由组织人事部门组织各职能部门，根据领导人员年度和任期绩效目标完成情况进行分类综合评价，实现对领导干部业绩客观全面的评价。
三、“三位一体”领导干部综合评价体系的结果运用和工作成效
“三位一体”领导干部综合评价体系，涵盖了对领导干部素质能力、专业管理和工作实绩的评价，实现了对领导干部多层次、多维度、全方位的综合评价，提高了选人用人工作的科学性和公信度。
1.发挥了科学选人用人作用
对于综合评价排名前30%的干部优先选拔任用，对排名后30%的干部原则上不予提拔，必要时进行组织调整。对照基于领导力模型的评价标准，从中发现领导干部素质能力与标杆体系之间的差异，发现领导干部与企业以及领导班子成员之间的匹配度，有针对性地选拔任用干部，合理配置领导班子，为公司产业结构调整，“二次创业”战略部署的贯彻落实提供了坚强的组织保障。
2.发挥了干部培养教育作用
加强综合评价结果的分析研究，找出领导干部的差距和短板，分析原因有针对性地加强教育。根据基于领导力模型的干部考察评价标准，形成公司系统干部素质能力评价报告，找出人才储备与战略发展要求之间的差距，对不同类型的人员采取不同的管理与开发模式；从领导干部个人角度来讲，通过综合评价报告，分析自身素质能力与岗位要求之间的差距，明确努力方向，促进自我完善。
3.发挥了导向激励作用
年度和任期领导干部业绩考核评价机制形成的结果，与薪酬分配、干部选拔任用挂钩，既在年度薪金里考核兑现，对业绩良好、做出突出贡献给予薪酬奖励，又在中长期激励中体现；通过综合评价，优秀干部得到选拔重用和重点培养，评价不高的干部得到教育、警示和整改提高，充分调动了干部干事创业的积极性，提高了战斗力。
一、基本现状
1、村组干部基本情况。*县辖26个乡镇，367个行政村，2493个村民小组，其中，人口在500人以下的村76个，500-2000的村273个，2000人以上的村18个，人口最多的村是谢村镇下溢水村（2963人），人口最少的村是华阳镇坪堵村（75人）；全县共有村干部1114人，村党组织书记367人，村委会主任367人，村党组织书记与村委会主任一肩挑的村32人，上级下派村干部8人，组干部数2607人，村干部兼任的216人；村党组织书记和村委会主任中，文化在高中及以上354人，初中及以下348人，年龄在35岁及以下25人，35岁-45岁245人，45岁-55岁270人，55岁以上162人，其中获省级以上劳动模范2人，获市级以上优秀党组织书记标兵称号21人，获市级以上优秀共产党员标兵25人。
2、在职村组干部待遇情况。全县领取固定报酬的村干部1060人，年发放村干部报酬总额411.08万元，村正职月报酬低于100元的村11个，月报酬100-300元的村337个，月报酬在300元以上的村19个，村干部个人年最高报酬5600元，最低报酬1000元；能按时足额支付村干部报酬的村248个，拖欠一年以下的村22个，拖欠1年-3年的村27个，拖欠3年以上的村70个，拖欠3000元以下的村9个，拖欠3000-10000元的村41个，拖欠10000元以上的村69个，拖欠总额达406.7万元；完全靠财政转移支付的村344个，村集体经济给予补贴的村23个；全县领取报酬的组干部2391人，年发放组干部报酬总额129.4万元，组干部平均年报酬648元，组干部个人最高年报酬1870元，最低年报酬100元。
3、村集体经济积累情况。全县无经济积累村286个，有积累村71个，其中1万元以下的村33个，1万-10万元的村25个，10万以上的村13个；全县负债村267个，负债总额3636.98万元；年集体经济增长的村72个，其中年增长在5万元以下的村47个，增长在5万元以上的村25个；367个村都有固定的办公经费，其中办公经费在500元以下的村72个，在500-3000元的村249个，3000元以上的村46个。
4、离任村干部待遇落实情况。全县离任村干部总数1450人，离任村干部正职数874人，任村正职3年及以下95人，连续任职3年-15年的515人，连续任职15年以上有264人；无补贴的村干部数1333人，其中村正职769人，已落实一次性补贴的村31个，村干部70人，最高标准6000元，最低标准300元，已落实长期性年补贴的村22个，村干部47人，村干部正职年最高补贴1200元，最低补贴100元，离任村正职长期年补贴低于200元的17人，200-600元的19人，在600元以上的7人，完全靠村集体经济解决的村6个，两者兼有的村47个。
5、村干部参加养老、医疗保险情况。全县参加养老保险村38个，参加人数113人，其中正职74人，个人负担30%，集体负担70%；参加医疗保险村367个，参加人数1114人，其中正职702人，个人负担25%，县区负担75%。
二、存在问题
1、村干部年龄结构偏大，文化层次偏低。全县55岁以上村正职162人，占总数23.1%，初中及以下文化348人，占总数49.6%。
2、在职村干部工资标准偏低，报酬来源单一。村正职月报酬在300元以下的村348个，占94.8%，由于村上没有任何收入，报酬完全靠财政转移支付的村344个，占93.7%。
3、村级集体经济薄弱，空壳村较多，集体经济增长缓慢。集体经济无积累村286个，占77.9%，负债村267个，占72.7%，年集体经济有增长的村72个，占19.6%，村集体办公经费在2000元以下的村228，占62.1%。
4、离任村干部生活保障制度不够健全。无补贴的村干部数1333人，其中正职769人，分别占离任村干部和离任正职干部总数的91.9%和87.9%。
5、村干部养老保险参加面较小，标准也偏低。全县参加养老保险村干部113人，仅占村干部总数10%，参加新型农村合作医疗保险的村干部虽然达到了100%，但是和其他农民一样，人均10元的费用主要靠个人承担。
三、对策建议
1、提高素质，优化结构。按照新农村建设的要求，今后配备村干部时要注重优化干部的年龄结构、文化知识结构和性别结构，选优配强村干部队伍，加强对现任村干部的培训教育，不断提高他们的政策理论水平和实际工作能力，进一步提高村干部队伍的整体素质。
2、撤并村组，精简职数。县、乡有关部门可根据实际情况，研究出台撤并村组方案，适当合并行政村，压缩精简村干部职数，尽可能实行村干部交叉任职和村干部兼任组干部，或从县、乡镇机关下派干部担任村干部，降低行政成本，缓解村级支出压力，不断提高村干部的工作效率和报酬水平。
一、基本现状
1、村组干部基本情况。**辖26个乡镇，367个行政村，2493个村民小组，其中，人口在500人以下的村76个，500-2000的村273个，2000人以上的村18个，人口最多的村是谢村镇下溢水村（2963人），人口最少的村是华阳镇坪堵村（75人）；全县共有村干部1114人，村党组织书记367人，村委会主任367人，村党组织书记与村委会主任一肩挑的村32人，上级下派村干部8人，组干部数2607人，村干部兼任的216人；村党组织书记和村委会主任中，文化在高中及以上354人，初中及以下348人，年龄在35岁及以下25人，35岁-45岁245人，45岁-55岁270人，55岁以上162人，其中获省级以上劳动模范2人，获市级以上优秀党组织书记标兵称号21人，获市级以上优秀共产党员标兵25人。
2、在职村组干部待遇情况。全县领取固定报酬的村干部1060人，年发放村干部报酬总额411.08万元，村正职月报酬低于100元的村11个，月报酬100-300元的村337个，月报酬在300元以上的村19个，村干部个人年最高报酬5600元，最低报酬1000元；能按时足额支付村干部报酬的村248个，拖欠一年以下的村22个，拖欠1年-3年的村27个，拖欠3年以上的村70个，拖欠3000元以下的村9个，拖欠3000-10000元的村41个，拖欠10000元以上的村69个，拖欠总额达406.7万元；完全靠财政转移支付的村344个，村集体经济给予补贴的村23个；全县领取报酬的组干部2391人，年发放组干部报酬总额129.4万元，组干部平均年报酬648元，组干部个人最高年报酬1870元，最低年报酬100元。
3、村集体经济积累情况。全县无经济积累村286个，有积累村71个，其中1万元以下的村33个，1万-10万元的村25个，10万以上的村13个；全县负债村267个，负债总额3636.98万元；年集体经济增长的村72个，其中年增长在5万元以下的村47个，增长在5万元以上的村25个；367个村都有固定的办公经费，其中办公经费在500元以下的村72个，在500-3000元的村249个，3000元以上的村46个。
4、离任村干部待遇落实情况。全县离任村干部总数1450人，离任村干部正职数874人，任村正职3年及以下95人，连续任职3年-15年的515人，连续任职15年以上有264人；无补贴的村干部数1333人，其中村正职769人，已落实一次性补贴的村31个，村干部70人，最高标准6000元，最低标准300元，已落实长期性年补贴的村22个，村干部47人，村干部正职年最高补贴1200元，最低补贴100元，离任村正职长期年补贴低于200元的17人，200-600元的19人，在600元以上的7人，完全靠村集体经济解决的村6个，两者兼有的村47个。
5、村干部参加养老、医疗保险情况。全县参加养老保险村38个，参加人数113人，其中正职74人，个人负担30%，集体负担70%；参加医疗保险村367个，参加人数1114人，其中正职702人，个人负担25%，县区负担75%。
二、存在问题
1、村干部年龄结构偏大，文化层次偏低。全县55岁以上村正职162人，占总数23.1%，初中及以下文化348人，占总数49.6%。
2、在职村干部工资标准偏低，报酬来源单一。村正职月报酬在300元以下的村348个，占94.8%，由于村上没有任何收入，报酬完全靠财政转移支付的村344个，占93.7%。
3、村级集体经济薄弱，空壳村较多，集体经济增长缓慢。集体经济无积累村286个，占77.9%，负债村267个，占72.7%，年集体经济有增长的村72个，占19.6%，村集体办公经费在2000元以下的村228，占62.1%。
4、离任村干部生活保障制度不够健全。无补贴的村干部数1333人，其中正职769人，分别占离任村干部和离任正职干部总数的91.9%和87.9%。
5、村干部养老保险参加面较小，标准也偏低。全县参加养老保险村干部113人，仅占村干部总数10%，参加新型农村合作医疗保险的村干部虽然达到了100%，但是和其他农民一样，人均10元的费用主要靠个人承担。
三、对策建议
1、提高素质，优化结构。按照新农村建设的要求，今后配备村干部时要注重优化干部的年龄结构、文化知识结构和性别结构，选优配强村干部队伍，加强对现任村干部的培训教育，不断提高他们的政策理论水平和实际工作能力，进一步提高村干部队伍的整体素质。
2、撤并村组，精简职数。县、乡有关部门可根据实际情况，研究出台撤并村组方案，适当合并行政村，压缩精简村干部职数，尽可能实行村干部交叉任职和村干部兼任组干部，或从县、乡镇机关下派干部担任村干部，降低行政成本，缓解村级支出压力，不断提高村干部的工作效率和报酬水平。
干部进退留转，“进”是大家关注的焦点。换届中将有一批优秀干部新进领导班子，这是党的事业发展进步的需要。一个干部希望在换届中得到提拔，能挑更重的担子，能有更大的干事平台，这是可以理解的。但每个干部都要客观地认识到，在任何一次换届中，能被提拔的干部总是少数，这是由我们下大上小的干部层级结构所决定的。因此，领导干部对工作要有进取心，对升迁要有平常心。在换届时要将选优配强领导班子放在第一位，将自己能不能进班子放在第二位。干部的进步迁升表面看是组织培养选拔和干部个人努力工作学习的结果，从本质上看则是党和人民事业发展需要的结果。只有那些把党和人民事业的进步当成自己进步追求的人，才最应该得到组织的提拔和重用。能不能把党和人民的事业放在第一位，这是领导干部的理想信念、党性修养和思想品德最重要的表现。在我们党的历史上，有许多把革命事业的“进”放在第一位、把个人职务的“进”放在第二位的共产党人。老一辈革命家张鼎丞同志推辞中组部部长和请辞最高人民检察院检察长的故事，至今还在干部中传为美谈。因此，领导干部在换届中要以党和人民的事业为重，客观地按照“德才兼备、以德为先”的标准衡量自己和他人，正确地行使民利和执行民主集中制原则，坦然接受党组织和干部群众的选择，而不能过分计较个人的职务迁升，不能过分强调自己的资历和贡献，不能过分褒贬自己的长处和别人的短处，防止心理失衡，防止言行失度，防止党性失规。尤其是不能碰跑官要官、拉票贿选的高压线。邓小平同志多次强调，一个优秀的领导干部应该有很宽的政治胸襟，包括在个人职务上能进退自如。领导干部在换届中，进，要更加感谢党和人民的信任，更加谦虚地努力学习，更加负责地对待责任，更加严格地要求自己；没进，也要心态自如，服从组织的安排，不失工作的动力，保持学习的上进心，坚守清正廉洁的底线。
干部的“退”，也是党的事业薪火相传的需要。每到换届总有一批干部要从领导岗位上退下来，这是自然规律，也是党和国家的制度规定。对退出领导岗位，多数同志都能愉快接受，有的同志还主动让贤。去年以来，已有5位正部级领导干部未到任职年限，主动要求从现任岗位退了下来。但也有少数同志有两种担心，一是担心自己欠的人情未了，急于安排“跟随者”；二是担心退下来后讲话没人听，急于安排“办事人”。这两种担心都很容易诱发用人失规。我国现在实行的是“党管干部”制度，所有的干部都是党的人。当你的一个下级工作很努力的时候，他既是在支持你的工作，更是为党的事业作贡献。领导干部过龄总是要退下来的，但是组织不会退。党组织总是要根据干部的德才和实绩使用干部的，对“有功之臣”党是不会忘记的。党组织按标准和程序用人，相对来说总比较公道、比较公正、比较公平。而领导干部在退下来之前匆匆忙忙“论功行赏”用人，难免会有偏听偏信之误，难免会有亲亲疏疏之嫌，难免会有被表象迷惑、上当受骗之险。弄得不好，不仅会刺激跑官、要官、买官之风，而且会败坏领导干部一辈子公道正派的名声。其实，一个领导干部的退，是退出了岗位，退出了权力，退出了职责，退出了繁忙，要退得心宁、退得无愧、退得健康、退得气和。但在另一方面，领导干部退岗只是政治生命中的转乘站。党员干部退岗退的是职务而不是党籍，共产党员的政治觉悟不能退，共产党员的精神追求不能退，共产党员的模范作用不能退，共产党员清正廉洁的形象不能退。
干部的“留”，是保持领导班子稳定和工作连续性的需要。换届不是换班，多数干部还要留任。从以往看，留任的同志绝大多数不计较、不攀比，与新进班子同志团结一心，共同开创工作新局面。但也有少数人片面地与提拔了的同志比，看不到人家的长处，心里不服气；有的摆资格、闹别扭，影响班子团结。干部队伍客观上是个金字塔结构，越往上职数越少，“天花板”现象是难以避免的。现在干部队伍中符合进班子条件的优秀人才很多，能进入领导班子并在换届中继续留任就很不容易，而且干部留任都要经过民主测评关和组织考察关。能留任既是事业的需要，也是组织和群众的信任。所以，领导干部要正确对待留任，留要知足，留要自省，留要加油，留要奋进。
一、转任非领导干部队伍现状
近几年，由于__县加快了干部人事制度改革和干部队伍年轻化进程，转任干部正呈现出数量逐年增长、年龄越来越轻的趋势。据统计，目前全县转任干部共126人，其中：正科级104人，副科级22人；男性115人，女性 11人；从年龄结构来看，50周岁及以下的22人，占转任干部总数的17%，51至55周岁（含）的75人，占总数的60%，56至59周岁（含）的29人，占总数的23%；从学历结构来看，初中学历的1人，高中、中专学历的42人，大专学历的66人，大学本科以上学历的17人；在单位上班的71人，参与县委、政府中心工作的35人，到企业帮扶的9人，其它情况11人。从调研情况看，转任干部队伍总体状况较好，具体表现为：
1、综合素质较好，政治过硬。这批转任干部大多出生于建国前后，成长于革命建设年代，接受党的教育多年，政治立场坚定，党性观念和全心全意为人民服务的宗旨观念较强，生活作风朴素，与群众关系密切。在重大政治问题面前，能保持清醒头脑，能对群众做细致深入的思想政治工作，维护党和政府在群众中的威信，是一支政治上过得硬的干部队伍。
2、工作经历丰富，业务精通。转任干部大多有二三十年，甚至更长的工作经历，大部分在多个岗位、多个领域工作过，在乡镇、机关部门担任过领导职务，阅历丰富，而且长期工作在一线，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威，他们与群众联系密切，有求真务实的工作作风，有妥善处理群众性、突发性、复杂性事件的经验，有善于做群众思想工作的有效方法。
3、大局观念较强，心态平稳。大部分干部认为,自己因年龄、身体状况转任，这是干部人事制度改革的需要，也是干部队伍年轻化的必然结果。这些同志能识大体、顾大局，服从组织安排，愉快地从领导岗位退下来，通过一定时间的心理调节，能够正视现实，保持平衡心态，尽快地实现“退位”后心理上的平稳过渡。
二、主要作法和成效
近年来，__县从加强教育和管理入手，为转任干部施展才华、发挥作用、再创业绩提供新的舞台，使其成为全县经济和社会发展的重要力量。主要作法是：
1、提高认识，加强引导。一方面教育转任干部摆正心态，克服“官本位”观念影响，正确认识组织安排，扫除自身心理障碍，树立能上能下、能官能民的豁达开朗情怀。通过《__报》、__电视台、__党建网等县内主要媒体开辟专栏，大力宣传报道转任干部发挥作用的先进事迹和典型人物，在全社会形成尊重创业、尊重人才的局面，进一步增强转任干部的责任感和荣誉感，营造良好的社会舆论环境，激发转任干部的工作积极性和创造性。另一方面,教育在任干部要学会换位思考，将心比心，从心底深处尊重转任干部，要求各单位为转任干部提供必要的物质和经费保障，解决思想、工作、生活上遇到的困难，处理好与转任干部的关系，让他们充分感受党的温暖，以百倍热情投身到各自工作中去。
2、提供舞台、合理使用。通过发放调查和征求意见表，全面了解掌握全县转任干部的专业特长、工作经历等，在此基础上进行分类汇总，建立转任干部人才库，采取各种措施，充分发挥转任干部的作用。一是成立党建工作指导组、廉政建设监督组、主导产业督查组、重点项目推进组、国企改革帮抓组、维稳督导组、创卫工作督查组、高速公路拆迁组八个工作组，由各牵头单位负责，县委组织部具体协调，充分发挥转任干部懂政策、威信高、能力强、经验多、善管理的优势，采取组织考察选人，自主选岗的“双向选择”方式为转转任干部设岗定责，积极引导转任干部当好宣传员、办事员和组织员。如县工商联主席曾毅转任非领导职务后，被县政府抽调担任县创建省级卫生县城
办公室主任，三年来，带领创卫办一班人，走街窜巷实地调研，制定创卫规划、实施方案，狠抓落实，今年10月顺利通过了省政府验收。二是积极鼓励转任干部到骨干企业帮扶，充分发挥转任干部的管理才能和社会关系优势，为企业的生产、经营和发展建言献策、作出贡献。如县经贸局局长欧立斌转任后，被中科麦迪森药业有限公司聘请主攻中药材gap基地建设，他充分发挥多年来从事工业、经贸相关工作的优势，带领公司技术人员展开中药材gap认证、基地建设等，为__中药材市场的发展做出了较大的贡献。三是兼任部门中层干部，成为一线战斗员。如原渭溪乡人大主席王国联转任为县民政局社救股股长后，以极大的热情投入到工作中，积极争取国家救济资金300多万元，帮助农村五保户等弱势群体解决吃、住困难，连续两年被评为优秀公务员。四是参与社会公益事业。聘请一部分转任干部牵头组织扶贫济困、“关心下一代”、希望工程等公益事业工作。如县委政法委副书记龚文炳转任后，多方协调组建县慈善协会，在他的辛勤努力下，20__年10月县慈善协会成立，他被选举为副会长兼秘书长，当天接受社会各界捐款30余万元。
3、健全制度、严格管理。制定出台了《__县转任非领导职务干部使用和管理暂行办法》，以制度来明职责、促学习、强素质，规范行为。一是学习制度。吸纳转任干部为单位中心学习组成员，不断提高其思想政治素质和理论水平，增强识大体、顾大局意识和贯彻党的路线方针政策的自觉性；二是考核制度。对转任干部的政治学习、联系基层情况、思想和工作表现情况都纳入正常的目标管理，实施全方位考核，在原单位工作的由所在单位考核；临时抽调到非常设机构工作的，由各牵头单位进行考核，按抽调总人数15%的比例提出优秀等次和考核结果建议意见，报县委组织部，商县人事局后，研究确定考核等次。对按时上班的，享受同级别在职干部的待遇；对发挥作用较好的，能按时完成工作任务的，具实报销100元手机通讯费用。三是谈心交心制度。结合干部分级谈话制度的实施，由单位领导经常与转任干部进行谈心交心，探讨工作，调动工作积极性。通过科学管理、合理使用，转任干部潜能得到激发，积极性得以充分调动，促进和推动了全县各项工作。
一是有利地推进了干部人事制度改革。实行领导改任非领导职务制度切实解决了领导干部“下”的问题，有效地管理、发挥好转任干部的潜能，畅通了干部出口，使干部人事制度改革得到彻底落实。
二是规范了干部日常管理。采取相关措施促使转任干部严格遵守单位规章制度，在干部职工中形成良好的榜样和导向作用，增强了干部队伍的整体战斗力。
三是实现了党政人才资源的二次开发。转任干部大都有着丰富的管理经验和较强的工作能力，是一笔宝贵的人才资源，采取有效措施加强对他们的管理和使用，有效地形成了人才资源二次开发和利用，有力地促进了全县各项工作的顺利进展。
三、存在的主要问题及成因
调查中发现，__县转任干部队伍主流是好的，是积极向上的。但如何教育管理好、发挥好这支干部队伍的作用还存在着一些亟待解决的问题，主要表现在：
1、闲置现象比较普遍。少数干部转任后，受思维定势制约，难以接受与自己过去不同的工作方法和方式，不愿从事非领导岗位的具体工作。大部分单位对这些老领导采取听之任之的态度，不安排工作、不分配任务，使其无所事事，缺乏工作压力和动力，上班变成“自由人”。有的即使坚持上班，也是走走形式，成为“闲人”，造成干部资源的极大浪费。
2、思想滑坡比较明显。由于社会舆论和家庭压力的影响，少数干部调整到转任后，角色转换不到位，思想上陷入了种种误区，对组织的安排缺乏正确认识，把转任等同于退休或在岗退养，摆老资格，不服从管理，影响单位工作正常开展。有的干部认为“不在其位，不谋其政”，放松了学习，行动上自由散漫，影响了党政干部在群众的形象。
探究转任干部教育管理上存在问题的原因，可以说是多方面的，有客观方面的，也有主观方面的；有体制机制方面的，也有操作方面的。具体分析如下：
1、思想认识不到位。由于部分单位还没有把转任干部教育管理的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上退下来后如何发挥作用研究不多，管理较为松散。有的单位负责人不敢管，认为转任干部大多资历老，难以驾驭，管不住不如不管；有的单位负责人不愿管，认为现在单位人手足够，督促转任干部，让他们发挥作用，搞不好会帮倒忙，不如不安排，种种原因造成转任干部管理和监督上“偏之于软”，使其处于放任自流状态。
2、监督管理不严格。没有具体的管理制度明确转任干部的工作职责和政治、生活待遇，对转任干部教育管理监督不如在职干部严格，转任干部工作在一线的少，分管工作较少，分工中责任较小，工作积极性、责任心、执行力与在任领导有一定的区别，造成考核评定难。
四、对策与建议
加强对转任干部队伍的管理，更好地发挥他们的作用是一项系统工程，需要从社会氛围、管理政策、工作机制等方面共同着力，形成合力。
1、创造环境，
让转任干部敢干事。
要根据单位不够重视、转任干部不够理解和社会舆论不够正确这一情况，重视做好宣传教育工作。要在全社会形成鼓励转任干部干事、支持转任干部干成事的共识。首先，要加强对领导干部的宣传，帮助其转变观念，合理管理和使用好转任干部，要深刻认识发挥转任干部作用的重要性和紧迫性。转任干部曾在领导岗位上工作过，有较强的工作能力，有较为丰富的工作经验，让他们赋闲，是干部资源的极大浪费，是对他们的不公正对待，也是对党的事业不负责任的表现。各级党组织要克服各种思想障碍，真正把发挥转任干部作用摆上议事日程，拿出解决办法。其次，要教育转任干部正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下辱”等陈腐的观念，树立正确的权力观、地位观，认识到“一线”和“二线”，“实职”和“虚职”都是干部队伍建设的需要，不论何种职务都要为人民当好公仆，从而调整好心态，摆正位置，在新的岗位做出新的业绩。再次，要加强社会舆论宣传，利用广播、电视和报纸等新闻媒体开辟专栏，宣传党的干部路线、方针和政策，大力宣传报道退职干部发挥作用的先进事迹和典型人物，每年开展一次“十佳转任干部”评选活动，对获得“十佳转任干部”称号的，在当年的干部年度考核中评为“优秀”格次，教育广大干部群众端正对转任干部的认识和态度，在全社会形成尊重创业、尊重人才的局面，进一步增强转任干部的事业责任感和荣誉感。
2、搭建平台，使转任干部能干事。
要解决转任干部作用发挥不足的问题，必须坚持以人为本，因人施任，注重“三个结合”：工作需要与因人制宜相结合，小集中与大分散相结合，上级原则安排与下级灵活使用相结合。在尊重个人意愿的前提下，根据其单位特点、个人经历、能力特长、身体状况，为他们安排适当工作，提供发挥作用的舞台。从目前情况看，可采取以下几种形式：一是负责调研工作。安排围绕本单位年度工作计划、重点专项工作任务和重大课题，开展综合性和专题性调查研究，就单位的重大政策、重点工程和重大项目进行调研论证。二是协助班子成员负责某一具体事务。发挥转任干部组织协调能力较强、善于处理复杂问题和矛盾的优势，安排他们协助领导联村、包抓新农村建设和后进村整治等某一专项事务。三是抽调参与党委、政府中心工作。根据党委、政府中心工作任务，成立党建工作指导、重点工程督察、重点项目推进、国企改革帮抓、维稳督导等临时工作组，由各牵头单位负责，组织部门具体协调，采取组织考察选人，自主选岗的“双向选择”方式为转任干部设岗定责，积极引导他们当好宣传员、办事员和组织员，财政部门按抽调人数预算办公经费到各工作组牵头单位管理使用，年度考核由各牵头单位按一定优秀比例评定，报组织人事部门审定，加大对转任干部的监督管理。
一、加大干部交流任职的必要性和重要性
领导干部交流是指各级党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限，通过调任、转任、挂职等方式，对领导干部的工作岗位进行调整。从交流范围来看，可以在地区之间，部门之间，地方和部门之间，党政机关和国有企事业单位、群团组织之间交流，也可以在同一单位或系统内部交流；从交流时限上看，可以定期交流或不定期交流；从任职方式上看，可以提拔流、平职流、培养流和回避流等。领导干部交流对于深化干部人事制度改革、加强领导班子建设、促进事业发展具有积极重要的作用。
1、贯彻落实上级干部政策规定的需要。20__年颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》 第五十二条规定：实行党政领导干部交流制度。交流的对象主要是：因工作需要交流的；需要通过交流锻炼提高领导能力的；在一个地方或者部门工作时间较长的；按照规定需要回避的；因其他原因需要交流的。交流的重点是县级以上地方党委、政府的领导成员，纪委、人民法院、人民检察院和党委、政府部分工作部门的主要领导成员。地方党委、政府领导成员在同一职位上任职满十年的，必须交流。党政机关内设机构处级以上领导干部在同一职位上任职时间较长的，应当进行交流或者轮岗。干部交流可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企事业单位及其他社会组织之间进行。20__年颁布的《中华人民共和国公务员法》第十一章“交流与回避”也作了相关规定。20__年颁布的《党政领导干部交流工作规定》和《党政领导干部职务任期暂行规定》、《党政领导干部任职回避暂行规定》对党政领导干部交流作了更为详细的规定。如《党政领导干部交流工作规定》中第六条规定：县级以上地方纪检机关（监察部门）、组织部门、人民法院、人民检察院、公安部门的正职领导成员，在同一职位任职满10年的，必须交流；新提拔的一般应易地交流任职。副职领导成员在同一领导班子中任职满10年的，应当交流。我们在深化干部人事制度改革、开展干部选拔任用工作中，都要认真贯彻落实这些政策规定，加大领导干部任职交流力度。
2、提高干部能力素质，优化领导班子结构的需要。实行干部交流，一可以培养锻炼干部、提高干部素质。如今干部的成长，必须经过实践的锻炼，特别是多种环境、多个岗位的磨炼。而长期以来，很多干部很少有机会转换岗位、转变角色，有的干部甚至一辈子都在一个单位一个科室工作，使得阅历单纯，经验欠缺，这无益于提高干部能力、增加干部经历、丰富干部经验。干部经过几个不同岗位的锻炼，使其担负更重大的工作就比较有把握；二可以改善领导班子结构。一个单位、一个地区的干部有时难以满足领导班子专业、年龄、性别、经历等结构方面的要求。加大干部交流，可以更好地弥补不足、优势互补、相互促进，使班子结构更趋合理，切实增强领导班子活力和整体战斗力；三可以完善领导执政水平，交流干部能够带来新思路、新方法，防止思想老化和僵化，给领导班子注入新的生机和活力。
3、增强干部队伍活力、调动干部积极性的需要。现在有些干部由于种种原因，长期在一个单位或乡镇工作，处于一种固定的工作、生活环境，时间长了，思想疲劳就会引发懒散、厌倦的心理，容易凭经验、惯例办事，在工作目标、思路和人际关系等问题上形成思维定势，时间越长，对事业发展的动力就会渐渐丧失，工作激情就会渐渐降低，导致干部队伍的活力大大减弱，不利于事业的发展。实行干部交流任职后，通过跨岗、跨部门工作与异地交流，在新岗位上没有固定工作模式，没有经验可循，必须对新岗位工作从头认真学习，转变工作作风，增强工作新鲜感，激发工作积极性和活力，才能找到事业发展突破口，打开工作局面。
4、推进领导干部廉洁自律、净化党风政风的需要。当今社会，诱惑以各种各样的形式存在着，领导干部稍有不慎，就会堕落成为腐败分子，沦为国家、历史、人民的罪人。干部长期在一个地方或单位任职，特别是担任重要职务，掌管人、财、物的部门领导，容易滋生腐败。通过交流干部到一个新的地域、单位任职，一定程度上可以排除外界环境对干部工作的影响，摆脱亲朋好友对于公务的干扰，减少滋生腐败的土壤，促进领导干部秉公办事、廉洁从政。
二、我县在干部交流任职方面的实践探索
近年来，我县认真贯彻中央和省市有关规定，结合实际，积极推进领导干部任职交流工作，不断加大干部任职交流力度，取得了明显成效。
1、建立较为完善的干部交流制度。在总结我县过去干部交流成绩的基础上，参照中央出台的新制度规定，20__年县委常委会会议纪要规定“凡在同一单位担任正职满8年的领导干部，原则上要进行岗位交流。在同一执法执纪和管理人、财、物的单位任副职满8年的，也应当予以交流。需要交流的正职或副职，其年龄离改非年限不足2年的，可不交流”。“借鉴其他县市的作法，结合我县实际，乡局级单位正职男性年满53岁、女性年满51岁和副职男性年满51岁、女性年满49岁改任非领导职务”。“对工作年限满30年的，或距国家规定的退休年龄不足5年、且工作年限满20年的，或因病长期不能坚持正常工作的干部，要研究出台优惠政策，鼓励提前退休”。20__年4月县委常委会议通过的《县委关于进一步加强干部队伍日常管理的意见》第16条规定“按照《党政领导干部交流工作规定》，结合 干部考察考核结果，加大副科级以上领导干部的交流力度，使领导干部轮岗交流工作常态化、制度化。在同一单位领导班子中任职满8年的，原则上要交流。在同一个单位担任领导班子成员满5年的，有计划地交流。新提拔的领导干部原则上交流任职。加大平职交流调整力度，有序推进科级领导干部在乡镇之间、县直单位和乡镇之间、同一单位不同职务之间的任职交流。需要交流的领导班子成员，距改任非领导职务年龄不足2年，或身体健康原因，可以不交流。担任科级领导职务的非领导班子成员，参照领导班子成员进行轮岗交流”。并明确了科级领导班子成员任期、任职回避、谈心谈话等相关制度，为加大干部交流任职、激发干部队伍活力提供了切实可行的制度依据。
2、多种方式推进领导干部交流。一是提拔流。县委不断探索完善科级领导班子和领导干部绩效考核办法，加大干部考核考察力度，对业绩突出、表现良好、群众公认的干部给予提拔重用。根据个人能力特长和班子结构需要，交流部分干部到新单位任职。二是平职流。把在同一单位任领导班子成员满5年的干部列入计划交流范围，把在同一单位任领导班子成员满8年的干部列入重点交流对象，促进领导干部多岗位锻炼、丰富工作经历，不断优化党政机关领导班子的年龄、知识和专业结构。三是培养流。本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，把缺乏基层工作经历或缺乏艰苦环境历练的党政机关优秀干部、年轻干部，选派到乡镇基层任职，安排到重大项目建设一线和部门挂职锻炼。四是公选流。有计划地组织公开选拔科级干部活动，推进干部跨身份、跨部门、跨系统交流，为优秀年轻干部修建成长快车道。20__年以来，我县公开选拔乡镇领导成员和县直机关科级干部6次56人。五是回避流。县委依照《党政领导干部任职回避暂行规定》，把需要任职回避的干部列入必须交流范围，把好任职回避关。20__年以来，全县共交流科级领导干部624名，其中20__年78人，20__年86人，20__年112人，20__年149人，20__年199人；属提拔流282名，占交流科级领导干部总数的45％；属平职流305名，占交流科级领导干部总数的49％。截止20__年，全县任同一乡镇领导班子成员满8年的仅有10人，占乡镇领导班子成员总数6%；任同一县直单位党政正职满8年的仅有8人，占县直单位党政正职总数8%；任同一县直单位领导班子副职满8年的尚有38人，占县直单位领导班子副职总数9.6%。
3、不断拓宽干部交流任职范围。一是加大乡镇之间或县直部门之间横向交流。利用集中换届、届中调整等时机，不断加大乡镇之间或县直部门之间的干部交流力度，对新提拔干部尽量交流。20__年以来，我县乡镇领导班子之间交流任职136人，县直单位之间交流科级领导干部97人。二是加大同一单位内部轮岗交流。包括同一乡镇或同一县直单位班子成员、科长的转岗调整（不含实职改非和退休）；同一单位的科长进入领导班子成员。20__年以来，乡镇内部转岗交流科级领导干部83人；县直单位内部转岗交流科级领导干部132人。三是加大乡镇和县直单位之间的纵向交流。主要是有计划地从县直机关选派优秀年轻干部到乡镇任职；从乡镇选调优秀年轻干部到县直机关任职；照顾年龄较大、业绩突出的乡镇领导干部到县直单位工作。20__年以来，在乡镇和县直单位之间交流科级干部154人。四是加大干部挂职锻炼力度。通过组织部门安排挂职、不转人事工资关系的方式，有计划地选派干部到农村基层和企业、到上级机关或发达地区、到部门挂职锻炼。20__年以来，全县共选派300多名县直机关科级干部担任驻村“第一书记”，选派35名机关科级干部担任企业党建指导员，选派56名干部到中央、省、市直部门和发达地区挂职或招商，选派48名科级干部到县局挂职。
三、干部交流任职中存在的问题及原因
从我县实施干部交流任职的实际效果看，近年来虽然不断加大力度，取得明显成效，但与全面盘活干部队伍、全面提升领导班子功能、全面适应工作需要相比，还存在一定差距，同时也遇到一些难度较大的矛盾。
第一，干部交流有思想观念障碍。少数干部安于现状，不愿交流，认为在现在单位工作得心应手，人事熟悉，工作环境好，担心到一个新单位新岗位不熟悉业务、不熟悉人缘，工作上有压力，人事关系上不好处理，甚至怕眼前利益受到损失，顾虑重重，求稳怕变。特别是少数职能较强、待遇较好部门的干部不愿交流，离县城较近乡镇的干部不愿交流。少数单位领导的思想也不畅通，不积极支持干部交流政策，不认真推荐交流对象，对真正作风好、能力强的干部不愿推荐交流出去，而对有些不喜欢、能力较差的干部当作甩“包袱”的机会。从而造成一些能力较强、有发展潜力的干部缺乏多岗位锻炼，少数职能较弱部门和边远乡镇的领导班子得不到优化和强化。
第二，干部交流有待遇保障障碍。由于受地区经济发展水平和财政体制的制约，加之有些单位内部管理不规范，不同单位和部门的干部职工福利待遇存在一定差异。导致干部往往不愿从公务员管理单位交流到事业单位，县直部门干部不愿往乡镇交流，更不愿意交流到艰苦地区和职能较弱部门工作，即使组织安排到艰苦地区或职能较弱部门工作，自己也会思想有包袱，工作不安心。由此造成全县县直部门与乡镇、机关与事业单位之间的干部逆向交流难。
第三，干部交流有体制机制障碍。主要体现在三个方面，一是向上、向外交流干部难。受干部层级管理限制，县委管理的科级干部，想向市直单位、向外县调动交流干部非常难，干部交流只能在县内循环。二是地方干部与垂管干部无法交流。越来越多的县级部门实行省级垂直管理，这些部门虽然设在地方，但其人财物都上收到省一级，垂管部门与地方之间很难互相交流干部。三是党政机关与事业单位交流较难。受身份限制，党政机关和国有企业、事业单位之间的干部交流也有难度。干部交流主要集中在同性质单位之间的人才流动，岗位职位有限，选择余地很小。
四、推进干部交流任职的对策建议
加大干部交流是干部工作的大方向，是一个长期艰巨的系统工程。做好新形势下领导干部交流任职工作，既要立足现实，又要放眼未来；既要发扬成绩，又要开拓创新，不断提高干部交流工作质量和水平。
（一）加强思想引导，营造良好环境。针对干部队伍交流任职中思想不畅的问题，要采取多种形式、多种途径 宣传中央、省市和县委关于干部交流政策规定，加大干部工作信息公开力度，凡是不的信息都要及时公开，让广大干部和社会更多地了解我县干部调整总体情况和干部交流的明显成效，引导广大干部充分认识干部交流的积极作用，消除不正确的思想情绪，真正理解和支持干部交流工作，最大限度地减少干部交流的阻力。同时，要充分发挥各级各单位党组织和主要领导的引导作用，坚持各单位领导同志经常与干部谈心谈话制度，广泛听取单位领导对交流人选的建议和交流干部对任职意向的合理诉求，引导他们自觉服从组织安排，正确对待干部交流任职，消除单位领导“舍不得”和“甩包袱”的不良心态，确保干部交流任职顺利推进。
一、转任非领导干部队伍现状
近几年，由于*县加快了干部人事制度改革和干部队伍年轻化进程，转任干部正呈现出数量逐年增长、年龄越来越轻的趋势。据统计，目前全县转任干部共126人，其中：正科级104人，副科级22人；男性115人，女性11人；从年龄结构来看，50周岁及以下的22人，占转任干部总数的17%，51至55周岁（含）的75人，占总数的60%，56至59周岁（含）的29人，占总数的23%；从学历结构来看，初中学历的1人，高中、中专学历的42人，大专学历的66人，大学本科以上学历的17人；在单位上班的71人，参与县委、政府中心工作的35人，到企业帮扶的9人，其它情况11人。从调研情况看，转任干部队伍总体状况较好，具体表现为：
1、综合素质较好，政治过硬。这批转任干部大多出生于建国前后，成长于革命建设年代，接受党的教育多年，政治立场坚定，党性观念和全心全意为人民服务的宗旨观念较强，生活作风朴素，与群众关系密切。在重大政治问题面前，能保持清醒头脑，能对群众做细致深入的思想政治工作，维护党和政府在群众中的威信，是一支政治上过得硬的干部队伍。
2、工作经历丰富，业务精通。转任干部大多有二三十年，甚至更长的工作经历，大部分在多个岗位、多个领域工作过，在乡镇、机关部门担任过领导职务，阅历丰富，而且长期工作在一线，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威，他们与群众联系密切，有求真务实的工作作风，有妥善处理群众性、突发性、复杂性事件的经验，有善于做群众思想工作的有效方法。
3、大局观念较强，心态平稳。大部分干部认为,自己因年龄、身体状况转任，这是干部人事制度改革的需要，也是干部队伍年轻化的必然结果。这些同志能识大体、顾大局，服从组织安排，愉快地从领导岗位退下来，通过一定时间的心理调节，能够正视现实，保持平衡心态，尽快地实现“退位”后心理上的平稳过渡。
二、主要作法和成效
近年来，*县从加强教育和管理入手，为转任干部施展才华、发挥作用、再创业绩提供新的舞台，使其成为全县经济和社会发展的重要力量。主要作法是：
1、提高认识，加强引导。一方面教育转任干部摆正心态，克服“官本位”观念影响，正确认识组织安排，扫除自身心理障碍，树立能上能下、能官能民的豁达开朗情怀。通过《*报》、*电视台、*党建网等县内主要媒体开辟专栏，大力宣传报道转任干部发挥作用的先进事迹和典型人物，在全社会形成尊重创业、尊重人才的局面，进一步增强转任干部的责任感和荣誉感，营造良好的社会舆论环境，激发转任干部的工作积极性和创造性。另一方面,教育在任干部要学会换位思考，将心比心，从心底深处尊重转任干部，要求各单位为转任干部提供必要的物质和经费保障，解决思想、工作、生活上遇到的困难，处理好与转任干部的关系，让他们充分感受党的温暖，以百倍热情投身到各自工作中去。
2、提供舞台、合理使用。通过发放调查和征求意见表，全面了解掌握全县转任干部的专业特长、工作经历等，在此基础上进行分类汇总，建立转任干部人才库，采取各种措施，充分发挥转任干部的作用。一是成立党建工作指导组、廉政建设监督组、主导产业督查组、重点项目推进组、国企改革帮抓组、维稳督导组、创卫工作督查组、高速公路拆迁组八个工作组，由各牵头单位负责，县委组织部具体协调，充分发挥转任干部懂政策、威信高、能力强、经验多、善管理的优势，采取组织考察选人，自主选岗的“双向选择”方式为转转任干部设岗定责，积极引导转任干部当好宣传员、办事员和组织员。如县工商联主席曾毅转任非领导职务后，被县政府抽调担任县创建省级卫生县城办公室主任，三年来，带领创卫办一班人，走街窜巷实地调研，制定创卫规划、实施方案，狠抓落实，今年10月顺利通过了省政府验收。二是积极鼓励转任干部到骨干企业帮扶，充分发挥转任干部的管理才能和社会关系优势，为企业的生产、经营和发展建言献策、作出贡献。如县经贸局局长欧立斌转任后，被中科麦迪森药业有限公司聘请主攻中药材GAP基地建设，他充分发挥多年来从事工业、经贸相关工作的优势，带领公司技术人员展开中药材GAP认证、基地建设等，为*中药材市场的发展做出了较大的贡献。三是兼任部门中层干部，成为一线战斗员。如原渭溪乡人大主席王国联转任为县民政局社救股股长后，以极大的热情投入到工作中，积极争取国家救济资金300多万元，帮助农村五保户等弱势群体解决吃、住困难，连续两年被评为优秀公务员。四是参与社会公益事业。聘请一部分转任干部牵头组织扶贫济困、“关心下一代”、希望工程等公益事业工作。如县委政法委副书记龚文炳转任后，多方协调组建县慈善协会，在他的辛勤努力下，20*年10月县慈善协会成立，他被选举为副会长兼秘书长，当天接受社会各界捐款30余万元。
3、健全制度、严格管理。制定出台了《*县转任非领导职务干部使用和管理暂行办法》，以制度来明职责、促学习、强素质，规范行为。一是学习制度。吸纳转任干部为单位中心学习组成员，不断提高其思想政治素质和理论水平，增强识大体、顾大局意识和贯彻党的路线方针政策的自觉性；二是考核制度。对转任干部的政治学习、联系基层情况、思想和工作表现情况都纳入正常的目标管理，实施全方位考核，在原单位工作的由所在单位考核；临时抽调到非常设机构工作的，由各牵头单位进行考核，按抽调总人数15%的比例提出优秀等次和考核结果建议意见，报县委组织部，商县人事局后，研究确定考核等次。对按时上班的，享受同级别在职干部的待遇；对发挥作用较好的，能按时完成工作任务的，具实报销100元手机通讯费用。三是谈心交心制度。结合干部分级谈话制度的实施，由单位领导经常与转任干部进行谈心交心，探讨工作，调动工作积极性。通过科学管理、合理使用，转任干部潜能得到激发，积极性得以充分调动，促进和推动了全县各项工作。
一是有利地推进了干部人事制度改革。实行领导改任非领导职务制度切实解决了领导干部“下”的问题，有效地管理、发挥好转任干部的潜能，畅通了干部出口，使干部人事制度改革得到彻底落实。
二是规范了干部日常管理。采取相关措施促使转任干部严格遵守单位规章制度，在干部职工中形成良好的榜样和导向作用，增强了干部队伍的整体战斗力。
三是实现了党政人才资源的二次开发。转任干部大都有着丰富的管理经验和较强的工作能力，是一笔宝贵的人才资源，采取有效措施加强对他们的管理和使用，有效地形成了人才资源二次开发和利用，有力地促进了全县各项工作的顺利进展。
三、存在的主要问题及成因
调查中发现，*县转任干部队伍主流是好的，是积极向上的。但如何教育管理好、发挥好这支干部队伍的作用还存在着一些亟待解决的问题，主要表现在：
1、闲置现象比较普遍。少数干部转任后，受思维定势制约，难以接受与自己过去不同的工作方法和方式，不愿从事非领导岗位的具体工作。大部分单位对这些老领导采取听之任之的态度，不安排工作、不分配任务，使其无所事事，缺乏工作压力和动力，上班变成“自由人”。有的即使坚持上班，也是走走形式，成为“闲人”，造成干部资源的极大浪费。
2、思想滑坡比较明显。由于社会舆论和家庭压力的影响，少数干部调整到转任后，角色转换不到位，思想上陷入了种种误区，对组织的安排缺乏正确认识，把转任等同于退休或在岗退养，摆老资格，不服从管理，影响单位工作正常开展。有的干部认为“不在其位，不谋其政”，放松了学习，行动上自由散漫，影响了党政干部在群众的形象。
探究转任干部教育管理上存在问题的原因，可以说是多方面的，有客观方面的，也有主观方面的；有体制机制方面的，也有操作方面的。具体分析如下：
1、思想认识不到位。由于部分单位还没有把转任干部教育管理的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上退下来后如何发挥作用研究不多，管理较为松散。有的单位负责人不敢管，认为转任干部大多资历老，难以驾驭，管不住不如不管；有的单位负责人不愿管，认为现在单位人手足够，督促转任干部，让他们发挥作用，搞不好会帮倒忙，不如不安排，种种原因造成转任干部管理和监督上“偏之于软”，使其处于放任自流状态。
2、监督管理不严格。没有具体的管理制度明确转任干部的工作职责和政治、生活待遇，对转任干部教育管理监督不如在职干部严格，转任干部工作在一线的少，分管工作较少，分工中责任较小，工作积极性、责任心、执行力与在任领导有一定的区别，造成考核评定难。
四、对策与建议
加强对转任干部队伍的管理，更好地发挥他们的作用是一项系统工程，需要从社会氛围、管理政策、工作机制等方面共同着力，形成合力。
1、创造环境，让转任干部敢干事。
要根据单位不够重视、转任干部不够理解和社会舆论不够正确这一情况，重视做好宣传教育工作。要在全社会形成鼓励转任干部干事、支持转任干部干成事的共识。首先，要加强对领导干部的宣传，帮助其转变观念，合理管理和使用好转任干部，要深刻认识发挥转任干部作用的重要性和紧迫性。转任干部曾在领导岗位上工作过，有较强的工作能力，有较为丰富的工作经验，让他们赋闲，是干部资源的极大浪费，是对他们的不公正对待，也是对党的事业不负责任的表现。各级党组织要克服各种思想障碍，真正把发挥转任干部作用摆上议事日程，拿出解决办法。其次，要教育转任干部正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下辱”等陈腐的观念，树立正确的权力观、地位观，认识到“一线”和“二线”，“实职”和“虚职”都是干部队伍建设的需要，不论何种职务都要为人民当好公仆，从而调整好心态，摆正位置，在新的岗位做出新的业绩。再次，要加强社会舆论宣传，利用广播、电视和报纸等新闻媒体开辟专栏，宣传党的干部路线、方针和政策，大力宣传报道退职干部发挥作用的先进事迹和典型人物，每年开展一次“十佳转任干部”评选活动，对获得“十佳转任干部”称号的，在当年的干部年度考核中评为“优秀”格次，教育广大干部群众端正对转任干部的认识和态度，在全社会形成尊重创业、尊重人才的局面，进一步增强转任干部的事业责任感和荣誉感。
2、搭建平台，使转任干部能干事。
要解决转任干部作用发挥不足的问题，必须坚持以人为本，因人施任，注重“三个结合”：工作需要与因人制宜相结合，小集中与大分散相结合，上级原则安排与下级灵活使用相结合。在尊重个人意愿的前提下，根据其单位特点、个人经历、能力特长、身体状况，为他们安排适当工作，提供发挥作用的舞台。从目前情况看，可采取以下几种形式：一是负责调研工作。安排围绕本单位年度工作计划、重点专项工作任务和重大课题，开展综合性和专题性调查研究，就单位的重大政策、重点工程和重大项目进行调研论证。二是协助班子成员负责某一具体事务。发挥转任干部组织协调能力较强、善于处理复杂问题和矛盾的优势，安排他们协助领导联村、包抓新农村建设和后进村整治等某一专项事务。三是抽调参与党委、政府中心工作。根据党委、政府中心工作任务，成立党建工作指导、重点工程督察、重点项目推进、国企改革帮抓、维稳督导等临时工作组，由各牵头单位负责，组织部门具体协调，采取组织考察选人，自主选岗的“双向选择”方式为转任干部设岗定责，积极引导他们当好宣传员、办事员和组织员，财政部门按抽调人数预算办公经费到各工作组牵头单位管理使用，年度考核由各牵头单位按一定优秀比例评定，报组织人事部门审定，加大对转任干部的监督管理。
