第一章
总则
第一条
目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条
遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条
管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章 薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条
工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成
第六条
福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。
第七条
奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章
工资管理
第八条
薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条
薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条
工资核算
1.
核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。
3.工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期一年
（4）加班工资
①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）
社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）
应纳个人所得税=（应发工资合计
－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×
适用税率
-
速算扣除数
（3）
缺勤、休假工资的应扣款
（4）
其他应扣款
①
缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②
产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条
工资发放
1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条
工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。
2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条
工资调整
1.调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章
福利管理
第十四条
公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条 法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条 统一福利
1. 餐补
公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2. 带薪休假
详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条 专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金
员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章
职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条 职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。
第十九条 职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。
第二十条 职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条 职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条 薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条 薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认
依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章
附则
第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。
第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条 本制度自颁布之日起施行。
（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）
—
第一章
总则
第一条
目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条
遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条
管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章 薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条
工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成
第六条
福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。
第七条
奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章
工资管理
第八条
薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条
薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条
工资核算
1.
核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。
3.工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期一年
（4）加班工资
①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）
社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）
应纳个人所得税=（应发工资合计
－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×
适用税率
-
速算扣除数
（3）
缺勤、休假工资的应扣款
（4）
其他应扣款
①
缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②
产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条
工资发放
1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条
工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。
2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条
工资调整
1.调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章
福利管理
第十四条
公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条 法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条 统一福利
1. 餐补
公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2. 带薪休假
详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条 专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金
员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章
职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条 职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。
第十九条 职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。
第二十条 职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条 职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条 薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条 薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认
依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章
附则
第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。
第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条 本制度自颁布之日起施行。
（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）
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第一章
总则
第一条
为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条
公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。
第二章
薪酬福利的构成
第三条
固定工资：
一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。
二、年功工资：根据档案工资核定。
三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。
公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。
四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。
岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。
六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。
学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。
第四条
浮动工资：
一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。
奖金一般按月核发。
二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。
三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。
四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。
加班加点工资要按照规定进行管理和发放。
第五条
津贴：
一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。
二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。
保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。
三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。
在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。
第六条
公司福利：
一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。
二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。
三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。
四、其他福利。
第七条
社会保险：
公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：
1、养老保险；
2、失业保险；
3、医疗保险；
4、工伤保险；
5、生育保险；
6、住房公积金。
以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。
第三章
工资管理
第八条
工资标准管理：
一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。
二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。
三、本部员工工资标准的调整程序：
1、公司提出调整草案报办公室审核。
2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。
3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。
4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。
四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：
1、新调入的员工来公司工作不满一年的。
2、上年度缺勤时间累计超过两月以上的。
3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。
4、上年度绩效考核不合格的。
五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。
第九条
工资的结算与支付：
一、工资结算依据：
1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。
2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、工资支付时间：
一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。
三、工资支付方式：
1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。
2、随工资发放同时扣除的费用项目：
⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。
⑵、缺勤扣发工资。
⑶、个人所得税。
⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。
四、工资的追索权：
1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。
2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。
五、各种假别的工资扣减标准：
1、事假：事假期间不计发工资。
2、病假：
⑴、短期病假期间，扣发30%工资。
⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。
⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
3、工伤：按照有关规定执行。
4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。
5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。
6、其他扣发工资的情况：
7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第四章
工资保密管理规定
第十条
公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第十一条
了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第十二条
公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。
第十三条
员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。
第十四条
财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。
第五章
保险及福利管理规定
第十五条
公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。
第十六条
公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。
第十七条
员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。
第十八条
公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。
第六章
附则
1、本制度适用于公司全体员工。
1、实行职务等级岗位工资制;
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令的下一个月，其工资也将随之相应调整;
二、工资构成：
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;
四、新进店员工等级的确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;
五、审批权限：
【关键词】人力资源；薪酬福利；管理
前言
员工工作的主要目的是为了通过劳动换取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能够吸引更多的人才，对员工产生激励作用。目前我国企业单位的薪酬福利管理体系还不完善，重视程度也略有不足，为了实现科学的人力资源管理，企业单位还需加强对薪酬福利管理工作的重视，充分满足员工的多元化需求，以提升员工工作效率和工作质量，为企业带来更多的经济效益。
一、人力资源管理中薪酬福利管理相关概述
（一）人力资源管理中薪酬管理概念及内容
薪酬福利是指用人单位以现金或等值品的任何方式付出的报酬。员工薪酬福利主要包括固定薪酬、变动薪酬、员工福利等。薪酬福利管理就是对这些薪酬福利的发放时间、发放标准、发放方式、薪酬结构等进行规定并执行的过程。在这个管理过程中国家的政策、经济环境、企业竞争力等方面因素对薪酬福利管理都会产生一定的影响。
薪酬福利管理的内容主要包括对薪酬总额的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。薪酬总额管理是用人单位对用于薪酬分配资金总数的管理，是对薪酬总额限定、控制等全过程的管理。薪酬制度的制定主要是对薪酬管理标准的管理，包括薪酬结构和支付两方面标准的制定，以保证职位不同、努力程度不同的员工，都能够按照合理的薪酬发放形式获取相应的薪酬福利。日常薪酬管理则是根据企业单位实际情况的变化、员工职位变化等，对员工薪酬进行及时、科学调整的管理工作。而薪酬水平管理，就是企业单位根据本行业薪酬水平情况，对自身薪酬体系进行调整，以保证薪酬水平与行业平均水平相协调，避免人才流失和市场竞争力的降低。
（二）人力资源管理中薪酬福利管理的作用
人力资源管理中薪酬福利管理对人才队伍的稳定性有重要意义。良好的薪酬福利制度能够充分满足员工多元化的需求，使员工在工作中获得更多的满足感，消除在工作中的不良情绪和离开企业单位的想法，并有效提升其对企业单位归属感和主人翁意识，将企业单位的发展目标作为自身发展目标，更加积极主动的为企业服务。
人力资源管理中薪酬福利管理在吸引优秀人才方面有重要作用。人们进入企业单位的主要目的就是为了获得薪酬，因此，完善的薪酬福利管理体系能够吸引更多的优秀人才前来就职，随着大量优质人才不断融入人才队伍，企业单位也将获得源源不断的发展动力。
人力资源管理中薪酬福利管理具有重要的激励作用。公平的薪酬福利体系，能够使所有员工在正常工作的前提下，享受公平的薪酬待遇，且通过自身努力，还有机会获得更多的福利，这对员工具有重要的激励作用，有助于员工个人和企业的共同发展。
人力资源管理中薪酬福利管理对企业发展目标的实现也有重要推动作用。薪酬福利制度是企业整体发展规划的重要内容。加强薪酬福利管理不仅能够提升员工的凝聚力、提高员工工作效率，使员工朝着企业发展目标方向共同努力，也能更加明确企业组织体系，对企业管理架构的稳固、发展目标的实现有积极作用。
二、人力资源管理中薪酬福利管理现存问题
（一）薪酬福利管理受政府一定干预
目前，我国薪酬福利管理工作中存在着受政府一定干预的问题，尤其是我国国有企业，这一问题更为突出。政府部门对很多企业的薪酬分配额度有一定的控制权。很多时候，政府为了维护社会公平，会利用这一控制权对企业单位的薪酬福利管理进行直接干预，这也使企业单位丧失了一部分人力资源管理中薪酬福利管理的自，严重影响了企业内部分配制度的制定和落实，导致企业无法根据市场实际情况对薪酬福利体系进行调整，大大降低了企业的市场竞争力。
（二）缺乏健全的薪酬福利体系
目前我国企业单位都未能建立较为健全的薪酬福利管理体系，现有的薪酬福利管理体系中还存在着竞争优势不明显、诚信度欠缺等问题。员工薪酬福利一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴、社保五部分构成。很多企业单位因自身问题，无法建立完善的薪酬福利体系，再加上对非经济报酬的不重视，导致薪酬福利中仅仅包括基本薪酬和津贴，从而员工的物质需求和个人发展需求都无法得到充分满足，薪酬福利体系吸引力较小。随着全球化进程的加快，越来越多的跨国企业开始在我国市场兴起，其良好的薪酬福利待遇吸引了大量的优秀人才，导致我国企业单位人才紧缺，对优秀人才的吸引力大大降低，人才流失情况严重，十分不利于企业单位的健康发展。尤其是我国国有企业，不仅薪酬福利待遇难以与跨国企业相比，同时因其受政府干预影响较大，薪酬福利体系的健全程度也不如我国民营企业，导致很多国有企业员工为了获得更好的待遇，转而选择跨国企业和民营企业的相同岗位，造成国有企业人才流失率不断提升，严重威胁着其正常运营发展。
同时，目前我国一些中小企业诚信度十分欠缺，难以保证薪酬福利体系的充分落实，例如在纳斯达克金融市场上市的某网络型公司，为了降低人力资源成本，提升经济效益，以完善企业财务报表吸引更多的投资者，制定了十分健全的薪酬福利体系，并招聘了大量的实习生，但是在实习期过后，却迟迟不予落实，导致员工安全感丧失，人员流失严重。
另外，很多企业在薪酬福利制度的制定上，未能考虑到实际市场情况和员工需要，依旧使用传统的计划经济薪酬制度，在薪酬分配上过分强调公平，导致不同职位的员工和努力程度不同，员工获得的薪酬福利基本没有差别，薪酬福利的激励作用无法得到充分发挥，员工工作积极性难以提升，工作效率和工作质量不能保证，严重影响了企业的运营效率和经济效益，并引发了员工的不满心理，十分不利于企业员工凝聚力的提升和企业内部环境的和谐发展。例如某民营企业，旗下共有六家分公司，涉及到工程、建材、市场管理、供热、宾馆、房地产等多个方面，员工数量众多，在同一薪酬福利制度下，员工的个人价值难以得到充分体现，因此，员工流失情况频频发生。
（三）缺乏完善的绩效考核机制
薪酬福利管理不是给员工安排固定的收入或是一味的提升薪资水平。而是需要根据员工的实际表现，给予其应得的回报。绩效考核机制，是衡量员工实际表现情况的重要手段。目前我国很多企业单位缺乏完善的绩效考核机制，并存在落实力度不足的情况，导致绩效考核的实际功能难以发挥，直接影响了企业薪酬福利管理的效果。
目前的绩效考核机制中存在着考核指标不明确的情况，很多企业单位的绩效考核指标都是直接从其他企业绩效考核机制中挪用过来的，与其自身情况并不相符，导致员工努力方向出现偏差。同时，现有的绩效考核机制中还存在着考核较为形式化的情况，很多企业单位在落实绩效考核机制时，多流于形式，仅要求员工在年底进行一系列的绩效考核，不注重员工日常工作情况，导致绩效考核数据缺乏合理性，无法充分了解员工真实情况。且在一些访谈考核中，很多考核人都会按照自身主观意志对员工进行评估，考核结果存在着较大的主观性，导致绩效考核严重缺乏公平性，以及引发内部矛盾。另外，很多企业单位并不注重绩效考核结果，不愿将考核结果告知员工，仅公布最终的员工薪酬福利情况，导致员工无法通过考核结果了解自身不足，职业技能水平难以提高，一定程度上阻碍了企业的发展。
三、人力资源管理中薪酬福利管理策略
（一）优化政府薪酬福利管理干预机制
薪酬福利管理中的问题仅靠企业单位自身难以得到有效解决。因此，还需要政府为其营造良好的外部环境。为避免政府干预过多对企业单位造成的消极影响，应对其微观干预机制进行优化。政府应首先转变自身职能角色，为企业营造独立自主的发展环境，根据市场需求，建立符合市场实际情况的微观干预机制，维护企业单位的薪酬福利管理自，使其根据自身情况对薪酬福利体系和制度进行完善，充分满足员工需求，实现企业单位的健康发展。
（二）健全企业薪酬福利体系
薪酬福利体系的建立应遵循以人为本原则。企业单位在建立薪酬福利体系前，首先要对本行业现有的薪酬水平和薪酬结构进行调查，并按照企业单位人才需求情况的不同和企业单位发展情况的不同进行数据整理和分析。同时，对本企业单位人才情况进行调查分析，并对员工专业技能水平、职业道德等方面进行考查，根据多方面因素明确员工的薪酬结构，以完善薪酬福利体系。例如企业单位可以根据自身情况，选用以基本工资、学历工资、岗位工资、技能工资、绩效工资等所构成的薪酬福利结构。这种薪酬福利结构能够鼓励员工从多个方面实现自身能力水平的提升。对调动员工工作积极性、提升员工自我价值实现意识等方面有良好的激励作用，十分有利于企业人力资源质量的提高。
同时，企业单位应加强对薪酬福利制度的完善，将企业单位员工薪酬福利的差异性充分显现出来。企业单位可以先对内部设置的不同岗位进行调查，根据不同岗位的工作难易程度、承担责任情况、所需职业技能水平等，分析评估岗位价值，并对岗位进行合理分类和分级，并根据企业单位发展目标，结合企业单位人才培养计划，将人才队伍进行有序的梯次化排列，分别制定不同的薪酬福利水平，以保证薪酬福利制度的公平性与合理性。同时，在这一过程中，企业单位应将自身承载能力和外部薪酬福利水平考虑在内，以保证其对优秀人才具有较大的吸引力以及自身人才队伍的稳固性。
另外，企业单位还需完善薪酬福利制度中的福利政策，根据员工需求，加入员工培训、旅游、带薪假期等非经济性报酬。在福利政策的制定过程中，可以采取自助式的福利计划，在每一年年初为员工提供一系列的福利项目，请员工根据自己的需要，自主选择所需要的福利项目作为本年度的福利计划，提升福利政策制定的灵活度以及员工的满意度。在福利政策中，企业单位也应适当添加弹利，针对不同的岗位和层级，提供不同的福利，激励员工努力提升自身各方面素质，提高企业单位整体运作效率，实现员工个人与企业的共同发展。
（三）完善企业绩效考核机制
为提升人力资源管理中薪酬福利管理的公平性、有效性，企业单位应加强对绩效考核机制的完善。首先，企业单位应制定明确的考核标准，根据企业自身发展目标和人才培养计划制定相应的工作要求、工作标准、工作内容等，使员工能够明确自身工作的重点和发展方向，引导员工向着正确的方向不断努力。
其次，企业单位应建立标准的绩效考核体系，运用标准化工具进行员工绩效考核，例如制作统一的评定表格，使用科学的量化指标，尽可能的运用数字对员工绩效进行评估，减少文字评估，以消除绩效考核结果的主观性，保证结果的公平合理。同时，采用多元化的绩效考核形式，将员工的日常工作情况和自身发展情况纳入考核之中，例如员工本年度所获奖项、员工本年度获得资格证、员工本年度所获学历等，激励员工主动提升自身综合素质。并要求所有员工都进行全方位的多角色评估，例如自我评估、上级评估、专家评估、下级评估等，以保证评估结果的全面性。
最后，企业单位还需加强对绩效考核结果的重视。绩效考核结果是员工年终奖和薪酬福利调整的重要依据。为避免部分考核人员受利益驱使更改考核结果，应对考核结果进行公开，提升薪酬福利管理公平性，同时，也便于员工根据考核结果检视自己，及时完善工作中的不足之处，实现工作效率的提升。
（四）引入动态管理机制
随着社会的变化，经济市场也在变化，企业单位需要根据不同的市场情况制定企业的管理目标，因此，在薪酬福利管理中，企业单位应引入动态管理机制，加强对市场和本行业情况的监督，及时调整薪酬福利水平。例如在行业平均薪酬福利水平提高的情况下，企业单位可以根据自身承受能力，适当提升薪酬福利水平，行业平均薪酬福利水平降低的情况下，企业也可以根据自身对人才的需求情况等，选择保持员工薪酬福利水平，以保证企业竞争力和对人才的吸引力。
四、结论
人力资源是企业单位行业竞争力的重要决定性因素，而薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容。企业单位应加强对薪酬福利管理工作的重视，在政府科学的微观干预下，健全薪酬福利体系，完善绩效考核机制，实现公平、合理、科学的薪酬福利管理，以提升员工满意度和归属感，进一步增强企业单位整体运作效率，促进制度健全，快速发展。
参考文献：
[1]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013，1（1）：155156
[2]李杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].企业改革与管理，2015，7（13）：7374
[3]秦亚洁.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人力资源管理，2015，9（9）：9091
摘要：薪酬福利和员工的生存息息相关，因此，是员工工作的直接动力。人力资源管理中非常重要的一个环节就是薪酬福利管理。通过科学的薪酬福利制度，能够使得员工的工作积极性得到激发，促使员工为企业创造更多价值，最终实现企业可持续发展。对薪酬福利激励意义进行了阐述，分析了人力资源管理中薪酬福利激励作用影响的因素，重点对人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施进行探讨，为企业人力资源管理中薪酬福利制度的构建提供借鉴。
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关键词 ：薪酬福利 激励 措施
员工通过自身的劳动，在企业获得各种劳动报酬就是薪酬。通常而言，薪酬包括了经济型薪酬与非经济型薪酬两种。人力资源管理中，薪酬是对员工进行激励的非常重要的一种措施。薪酬福利激励是人们社会活动根本动力，基于此，构建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激励作用得到充分发挥，进而促进企业可持续发展，无疑是人力资源管理者研究的重点与热点问题。
一、薪酬福利激励的意义
通过科学的激励制度可以使得企业员工的潜能得到最大程度的激发，从而给企业创造更多价值。在众多的激励制度中，最直接和最有效的激励措施就是薪酬福利制度。通过薪酬福利激励制度，使得企业和员工实行了共赢，相对于传统的薪酬管理方法，薪酬福利激励制度，能够基于员工的立场出发，使得员工能够在工作中对自我的价值进行充分挖掘，使得员工将自身利益和企业仅仅结合在一起，实现了自我积极工作，而不是被动工作。通过薪酬福利激励，使得员工的付出得到企业的认可，从而使得员工的心理得到满足。同时，通过具有竞争的薪酬福利机制能够使得企业吸引人才，极大地提高员工的工作积极性。
二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素
1.薪酬福利制度的合理性。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。
2.员工对薪酬福利的期望。企业能够实现可持续发展的一个前提是企业员工具有积极的工作态度。企业人力资源管理者非常关心员工对于薪酬福利的满意度，而员工对薪酬福利制度的满意度直接受到员工对薪酬福利期望的影响。当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就会不满意薪酬福利制度，使得工作积极性丧失，从而影响企业的发展。因此，应该调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。
三、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施
1.确保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激励作用充分发挥的前提是其公正性。薪酬福利制度的合理性体现在：①结果的合理公平，需要基于员工能力对工资福利进行调整；②薪酬管理的程序公平，坚决制止暗箱操作；③薪酬管理信息公开，方便员工查询。衡量员工工资表现的主要措施就是薪酬，当管理中存在不公平时，就会使得员工的积极性受到打击，造成负面影响。而合理的薪酬福利制度，能够为员工创造归属感，使得员工的忠诚度提高，也能够提高员工的内部凝聚力，从而促进企业发展。
2.实现薪酬和绩效有机结合。一般情况下，员工基本生活保障工资也就是基本工资，员工完成规定任务的绩效工资，企业奖励员工完成任务的激励工资以及员工的福利四部分构成了企业的薪酬福利。在上述几部分中，对于企业员工具有显著激励效果的是绩效工资。员工的工作态度直接受到企业薪酬管理中激励工资与绩效的影响，因此，员工只有给企业创造更多的价值，才能够获得更多的利益，从而能够实现员工利益和企业利益的有机结合，促进企业和员工的共同发展。
3.确保薪酬福利激励具有持久性。由于企业员工薪酬存在短期性的特征，所以，员工工作情绪以及工作态度等出现短期积极现象。换句话而言，企业员工单纯薪酬激励作用具有短期效果，在短期内，员工会积极工作，然而超过一定时间，员工积极性会不断降低。事实上，不但是企业基层员工存在短期问题，企业管理人员一样存在短期激励的效果。一旦整体企业陷入上述情况，就会影响到企业的发展。所以，为了避免短期激励行为导致员工工作积极性下降，企业人力资源管理部门需要制定长期有效的激励措施，确保企业基层员工和管理人员够能够积极工作，促进企业的可持续发展。
4.构建充满市场竞争力的薪酬福利体系。对于薪酬福利的激励作用来说，劳动力市场环境影响非常大，因此，企业应该对劳动力市场供需情况以及同行业薪资进行全面了解。基于劳动力市场价格，对合理的薪酬福利制度进行构建，一旦劳动力市场存在供不应求的情况时，应该对薪酬水平进行提高，对人才进行吸引；当劳动力市场存在供大于求的情况时，企业未来的用工成本降低，应该对员工薪资水平进行适当的降低。只有当薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能够吸引到优秀的人才，否则会造成人才的流逝。因此，为了实现企业的长久发展，必须构建具有竞争力的市场薪酬福利制度。
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参考文献
[ 1 ] 夏雪梅. 弹性福利对企业福利竞争力的影响[ J ] . 人力资源管理,2014,2:66,67
关键词：高校；人力资源管理；薪酬福利管理
一、高校人力资源管理中的薪酬福利管理的问题
（一）缺乏内外竞争
在实际的高校人力资源薪酬福利管理当中，大部分的高校没有制定出公平的对内竞争和对外竞争机制，从而使得高校薪酬管理普遍缺乏竞争性。在实际的高校教学当中，大部分的普通教师和高职称教师收入、福利相当。然而和普通教师相比，高职称教师在教育当中需要投入更大的精力，教育压力和教育任务也更重。在这样的情况之下，高职称教师的薪酬和工作量不能成正比，极容易使高级职称教师产生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解决薪酬福利问题，那么可能会导致高职称教育人才“跳槽”。
（二）分配方式单一
高校制定薪酬福利制度本身就是为了有效地激发高校教师的教学热情和教学积极性，从而不断提升高校教师的教学效率和教学水平。然而在实际的高校薪酬福利管理当中，部分的高校仍然沿袭着传统的薪酬分配制度，薪酬福利的计算方法较为保守落后、薪酬福利结算方式较为单一，从而导致了高校薪酬激励手段不能够满足高校教师的多元化需求。如此一来，不仅不能很好地发挥薪酬福利制度的激励作用，同时还会挫伤高校教师的教学积极性。很多高校对大部分教师的福利发放，仅限于传统的住房补贴、基本保险、加班补贴等，薪酬福利并没有与时俱进地进行调整，薪酬福利当中没有涉及与教育有关的对外交流、教育培训、关爱福利等。
（三）管理体系落后
虽然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在实际的管理过程当中仍然存在着较多的问题，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很难取得较大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含绩效工资和奖金，并没有增加其他与教育有关的福利。在这种薪酬福利管理制度之下，那些在教学过程中投入较多技术和精力的高职称教师的工作热情极易被挫伤。
二、优化高校人力资源管理中的薪酬福利管理的措施
（一）建立科学的内外竞争管理制度
在实际的高校人力资源薪酬福利管理过程中，高校应在借鉴先进的薪酬福利管理经验的同时考虑高校的教学特色、教学情况、发展前景等，然后制定出科学、全面、更适合高校发展的薪酬福利管理制度，全面激发高校教师的教学积极性。高校应就外部竞争和内部竞争两个方面制定科学合理的薪酬福利制度，从而最大限度地激发高校教师的竞争意识。校内薪酬福利制度可以建立在职位评价的基础之上，通过对不同职称的教师的工作情况进行公正、客观的分析评价，不断地调整薪酬福利制度，使之更加适应高校的教学发展。另外，在不断地优化薪酬福利制度的同时，高校还要不断加大和本地区同等高校的交流力度，并在交流的过程当中吸取先进的薪酬福利管理经验，并根据高校教师的实际教学情况合理的增加部分教师待遇。如此一来，不仅能够有效地提升本校教师的教学竞争力，激发高校教师的工作激情，同时还能够最大限度地保留更多优秀的教育人才。
（二）不断完善薪酬绩效考核制度
为了更好地满足高校教师对薪酬福利的需求，高校教师必须不断完善薪酬福利管理制度，从而能够有效利用薪酬福利制度激励高校教师，使之愿意为高校的教学注入活力。为了能够更好地对高校教师进行全面科学的考核，高校方面应该在原福利基础上不断完善薪酬考评制度为高校教师匹配适宜的薪酬福利，通过全面考核高校教师的教学能力和教学水平，针对高校教师的实际劳动付出调整高校教师的收入。当然，高校方面还可以将考评相关的数据与高校教师的评聘和晋升联系，从而最大限度提升高校教师的工作积极性。
（三）合理制定薪酬制度的修复原则
在高校薪酬福利制度推行的^程当中必然会遭遇各种问题，在不同的情况之下，薪酬考评制度所表现出来的不适应和弊端也各不相同。基于此，高校为了更好地发挥薪酬福利的激励作用，就必须要对薪酬福利制度进行一系列的分析，然后结合高校的实际情况对其进行规划调整，从而推出适应高校教学发展的、全新的制度。在这个过程当中，高校必须遵循合理分配原则和导向性原则。第一，高校应对在教育过程当中有突出贡献的教师进行薪酬调整，在为该部分教师发放绩效工资和奖金的同时，还要严格地遵循科学原则，基于大部分教师的实际工作情况以及社会发展情况确定全新的薪酬福利分配方式，不断对薪酬福利进行优化调整。第二，高校教师在进行薪酬福利制度推广时，不仅要对原有的薪酬福利制度进行改进，同时也要根据实际的情况，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通补贴、生活补贴、教育培训补贴等。
三、结束语
高校为了留住更多的教育人才，为高校教育创造良好的条件，就必须要提升高校教师的薪酬福利。对高校教师而言，薪酬福利不仅能够调动教师教学积极性，同时也能对高校教师的教学效果产生巨大的影响。基于此，高校必须采取有效的措施对人力资源管理当中的薪酬福利管理进行有效的调整，要不断地提升高校人力资源的待遇水平，为高校教育以及高校人力资源薪酬福利管理的可持续发展夯实基础。
参考文献：
[1]于晓明.人力资源薪酬福利的管理思路与实践方式[J].人力资源管理，2016 （12）：156-157.
