必须注意与团队绩效的相关性 现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：第一，动态主题：企业层面的管理重心依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。尤其是在制造工厂，“ISO9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。第二，静态主题：职能系统层面的责任分布设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，“出水才见两腿泥”。这怎么行？以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定前面主要是在说“常规性考核”。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核——因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。
必须注意信度与效度分析 所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。这项原则的实施是明显的“管理短板”。
必须关注规范性和可操作性 谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？第三，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？第五，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？第六，所需要的数据从何而来？第七，计算数据的主要数学公式是什么？第八，统计的周期是什么？第九，什么单位或个人负责数据的审核？第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？
（来源：文章屋网 ）
先从目的上来讲。绩效考核是为了能够激励表现优秀的员工，鞭策状态不佳的员工。所以，无论是领导定还是自己定，一定要实事求是，不要为了定指标而定指标。参考上一周期的绩效考核结果。有的工作（譬如内容创作）很难有一个可以量化的标准，所以可以通过以前的效果来做一个大概的范围。
分类梳理。同一个岗位在绩效考核上可能有多个方向。比如我的工作可能做网站优化、但同时也做APP优化，所以，不要将相关性很低的两项内容同时制定，一定要分类制定。
指标的分解。这其实是在执行上需要注意的问题，但一定要在制定的时候就应该想好，或者和下属沟通好。将大的指标分解到日程，一方面是为了执行的时候更有目的性，效率更高。第二点是细化之后更清晰的了解指标的可行性。
指标公开。我们公司使用的是日事清这个工具，每个部门都有自己的工作区域，通过看板的设置，公开或者不公开权限。在部门内部可以自定义“看板”，将团队的工作目标公开，将每个人的工作指标上传。有利于团队整体的工作进度，同时能够提高团队协作能力。将制定指标加入到考评工作的一部分。前面提到的从上一周期的效果为参考制定本周期的工作指标，同样，本周期的指标和效果也要为下一周期的指标制定提供参考
（来源：文章屋网 https://www.wzu.com）
一、居民健康档案管理
工作指标
1.健康档案建档率＝建档人数/辖区内常住居民数×100％
2.电子健康档案建档率=建立电子健康档案人数/辖区内常住居民数×100％
3.健康档案使用率＝档案中有动态记录的档案份数/档案总份数×100％
指标值
该指标有望逐步淡化。目前全国各地居民健康档案管理绩效评价指标体系都以电子健康档案建档率作为量化指标和评价标准，电子健康档案建档率≥75%；健康档案使用率≥60%。
注：建档指完成健康档案封面和个人基本信息表，其中0-6岁儿童不需要填写个人基本信息表，其基本信息填写在“新生儿家庭访视记录表”上。
有动态记录的档案是指1年内与患者的医疗记录相关联和（或）有符合对应服务规范要求的相关服务记录的健康档案。
二、健康教育
工作指标
1.发放健康教育印刷资料的种类和数量
2.播放健康教育音像资料的种类、次数和时间
3.健康教育宣传栏设置和内容更新情况
4.举办健康教育讲座和健康教育咨询活动的次数和参加人数
5.居民健康素养水平
指标值
1.每个机构每年提供不少于12种内容的印刷资料、播放音像资料不少于6种。
2.每个机构每2个月最少更换1次健康教育宣传栏内容。
3.每个机构每年至少开展9次公众咨询活动。
4.每个机构每月至少举办1次健康知识讲座，村卫生室和社区卫生服务站每两个月至少举办1次健康知识讲座。
注：由于地区差异导致疾病流行、重点健康问题不一样，各地开展健康教育内容、形式以及侧重点不同，对发放健康教育印刷资料、播放音像资料的内容、种类没有作统一要求，健康教育咨询活动对于村卫生室和社区卫生服务站不作具体要求。
三、孕产妇健康管理
工作指标
1.早孕建册率＝辖区内孕13周之前建册并进行第一次产前检查的产妇人数/该地该时间段内活产数×100％
2.产后访视率＝辖区内产妇出院后28天内接受过产后访视的产妇人数/该地该时间内活产数×100％
指标值
早孕建册率≥85%，产后访视率≥85%
四、儿童健康管理
工作指标
1.新生儿访视率＝年度辖区内按照规范要求接受1次及以上访视的新生儿人数/年度辖区内活产数×100％
2.儿童健康管理率＝年度辖区内接受1次及以上随访的0-6岁儿童数/年度辖区内应管理的0～6岁儿童数×100％
指标值
新生儿访视率≥85%，儿童健康管理率≥85%
五、预防接种
工作指标
1.建证率＝年度辖区内已建立预防接种证人数/年度辖区内应建立预防接种证人数×100％
2.某种疫苗接种率＝年度辖区内某种疫苗年度实际接种人数/年度辖区内某种疫苗应接种人数×100％
指标值
1.建证率达到100%
2.某种疫苗接种率达到90%
注：年度辖区内应建立预防接种证人数来源于免疫规划工作年报中应建证儿童数量，已建立预防接种证人数来源于儿童预防接种信息管理系统。某种疫苗接种率一般指的是在金苗助手中查看含麻疹成分疫苗第二剂次接种情况。
六、老年人健康管理
工作指标
老年人健康管理率＝年内接受健康管理人数/年内辖区内65岁及以上常住居民数×100％
指标值
老年人健康管理率≥69%
注：接受健康管理是指建立了健康档案、接受了健康体检、健康指导、健康体检表填写完整。
年内辖区内65岁及以上常住居民数依据评价县市区统计部门提供的《统计年鉴》等官方印制刊物确定辖区65岁及以上老年人常住人口数。
七、慢病患者健康管理
工作指标
1.高血压患者规范管理率＝按照规范要求进行高血压患者管理的人数/年内已管理的高血压患者人数×100％
2.管理人群血压控制率＝最近一次随访血压达标人数/年内已管理的高血压患者人数×100％
3.2型糖尿病患者规范管理率＝按照规范要求进行2型糖尿病患者健康管理人数/年内已管理的2型糖尿病患者人数×100％
4.管理人群血糖控制率=年内最近一次随访空腹血糖达标人数/年内已管理的2型糖尿病患者人数×100％
指标值
1.高血压患者规范管理率≥60%；2型糖尿病患者规范管理率≥60%
2.管理人群血压控制率≥45%；管理人群血糖控制率≥35%
注：最近一次随访血压指的是按照规范要求最近一次随访的血压，若失访则判断为未达标，血压控制是指收缩压＜140mmHg和舒张压＜90mmHg(65岁及以上患者收缩压＜150mmHg和舒张压＜90mmHg),即收缩压和舒张压同时达标。
八、严重精神障碍患者管理
工作指标
严重精神障碍患者规范管理率＝年内辖区内按照规范要求进行管理的严重精神障碍患者人数/年内辖区内登记在册的确诊严重精神障碍患者人数×100％
指标值
严重精神障碍患者规范管理率≥80%。辖区内严重精神障碍患者人数为辖区内常住居民人口数量×4‰
九、肺结核患者健康管理
工作指标
1.老年人中肺结核可疑症状者（含疑似患者）推介转诊率＝结核病定点医疗机构收到的双向转诊单数/年度体检老年人中发现的肺结核可疑症状者（含疑似患者）×100%
2.糖尿病患者中肺结核可疑症状者推介转诊率＝结核病定点医疗机构收到的双向转诊单数/糖尿病患者筛查中发现的肺结核可疑症状者×100%
3.肺结核患者管理率＝已管理的肺结核患者人数/辖区同期内经上级定点医疗机构确诊并通知基层医疗卫生机构管理的肺结核患者人数×100%
4.肺结核患者规则服药率＝按照要求规则服药的肺结核患者人数/同期辖区内已完成治疗的肺结核患者人数×100%
5.在整个疗程中，患者在规定的服药时间实际服药次数占应服药次数的90%以上
指标值
肺结核患者管理率达到90%，肺结核患者规则服药率≥90%
十、中医药健康管理
工作指标
1.老年人中医药健康管理率＝年内接受中医药健康管理服务65岁及以上居民数/年内辖区内65岁及以上常住居民数×100％
2.0～36个月儿童中医药健康管理服务率＝年度辖区内按照月龄接受中医药健康管理服务的0～36月儿童数/年度辖区内的0～36个月儿童数×100％
指标值
老年人中医药健康管理率≥45%；0～36个月儿童中医药健康管理服务率≥45%
注：接受中医药健康管理是指建立了健康档案、接受了中医体质辨识、中医药保健指导、服务记录表填写完整。
十一、传染病及突发公共卫生事件的报告和处理
工作指标
1.传染病疫情报告率＝网络报告的传染病病例数/登记传染病病例数×100％
2.传染病疫情报告及时率＝报告及时的病例数/报告传染病病例数×100％
3.突发公共卫生事件相关信息及时报告率＝及时报告的突发公共卫生事件相关信息数/报告突发公共卫生事件相关信息数×100％
指标值
传染病疫情报告率达到100%，传染病疫情报告及时率达到100%，突发公共卫生事件相关信息及时报告率达到100%
十二、卫生监督协管
工作指标
1.卫生计生监督协管信息报告率＝报告的事件或线索次数/发现的事件或线索次数×100%
2.协助开展的食源性疾病、饮用水卫生安全、学校卫生、非法行医、非法采供血和计划生育实地巡查次数。
三查。一查：查上级指标任务分解，是否有无漏项、缺项、重项。二查：查牵头职能部门是否也将分解的指标纳入本单位目标进行考评。三查：查指标分值累计是否等于总分。
三审。一审：审任务设定是否合理。设定的考评任务应该是“跳一跳够得着”，对于“坐着就够得着”和“跳千跳够不着”的都不予以设定。二审：审进度要求是否便于考评。工作要求转化为具体任务，量化、定性要直接、具体。无法定量的，应提炼出能够反映工作质量和成效的结果性描述。活动类、检查类、创新类、研制开发类、配合协调类的任务，一般包括计划、方案、启动、部署、调研、调度、分析、监控、反馈、验收、总结等过程步骤；工程类任务，一般包括立项、选址、形象进度（基础、主体、装饰、验收等）完成工程量百分比；公文文书类任务，一般包括调研、起草、修订、审批、报送、印发等步骤；常态工作类、经济指标类任务，一般包括完成进度、数据整理归类、分析总结等步骤；推进比例类（及时发生，无年度总数量）任务，一般包括进展、比例等内容。三审：审表述是否精准。语言简明扼要，一针见血。时间节点可具体到某一天。
三留。一留：留修改痕迹。二留：留争议录音或影像。三留：留沟通方式。这些都能为再次审核提供便利。
目前，在GDP快速增长的同时，大量的自然资源损耗和环境质量恶化，已使我国可持续发展能力受到严重威胁。国家行政学院2005年国家自然科学基金“构建新型地方政府政绩考核指标”课题组根据党的十六大提出的科学发展观的要求，结合我国地方政府工作实际，参考国内外相关指标体系，设计提出了以“政府管理、自然和环境资源、经济发展、社会发展和人口素质”为五大类别的“新型地方政府政绩考核指标”，旨在综合评价地方政府政绩，引导地方政府跳出单纯追求GDP增长的狭隘视界。其中“自然资源和环境综合评价指标体系”的提出，是该指标体系区别于以往各类经济或社会评价指标体系的重要创新。
“地方政府综合政绩指标／自然资源和环境综合评价指标体系”的构建，以我国目前使用的、国家统计局公布的“全国及地方国民经济和社会发展统计公报／资源与环境”部分为主要参考依据和参照系。同时通过指标的选择，侧重反映地方政府合理开发利用自然资源和保护生态环境方面的作为和政绩。
这一体系的指标选择主要考虑以下几个因素：一是必须与地方政府的管理职责密切相关，对地方政府的决策和管理思路具有导向性；二是对地方经济和社会综合发展具有导向性和超前性；三是适用于不同地区的地方区域性的自然地理和环境条件；四是分类更简练、明确、合理，易于操作和横向比较。
按照这一思路，本体系设置水资源和水质监测、森林（草场/湖泊/湿地）资源和生态环境建设、土地资源、矿产资源、能源开发和消费、城市环境与空气质量6个二级指标。其下细分为64个三级指标，其中定量指标32个，主要是测度某地当年各项指标的实际数量；变化率指标32个，包含两方面的内容，一是通过某地当年与上年的纵向比较，考察某项指标的变化情况；二是在不同地方的横向比较中，由于同一项目的定量指标不能够反映情况相异的各地间的发展变化情况，因此需要通过变化率指标进行比较。
这些指标在使用中分为二类。第一类为核心指标。其数据经加权后进入政府综合政绩考核评价计算模型，计算该政府政绩的综合得分；第二类为一般指标。其数据用以了解各项指标的变化情况，是参考性指标，暂不进入政府综合政绩考核评价计算模型，不计算综合得分。
表2-4第3～5项指标是本体系研究中的创新指标。对自然资源的“综合利用率”、“替代品替代率”和“循环利用的经济贡献率”指标的设置，突出反映了对自然资源合理保护、综合开发利用、提高利用率和经济贡献率的可持续发展理念，意在通过对这些指标的考核，引导政府决策和管理朝向资源节约型经济、循环经济的方向发展，鼓励对自然资源综合开发利用和替代的科技创新研究，鼓励这方面科技成果的使用与推广。这些指标的设置，具有显而易见的引导性和超前性，意义重大。
但是，目前将这三项创新型的超前指标计入政府综合政绩考核评价计算模型进行综合评分，尚有一定困难。一是我国统计系统中尚没有完备的统计渠道，数据来源有难度；二是目前还没有此三项指标的统计标准；三是引导地方政府走出观念误区还需时日。因此，在目前情况下，这三项指标主要用于考核政府在自然资源合理开发利用保护的行政行为方面得力与否，待时机成熟时，再将其加权后计入政府综合政绩考核评价计算模型。
第一，《新考核指标》未能把考核微观经济效益指标与考核宏观经济效益指标有机结合起来。《新考核指标》没能准确反映企业经济效益的指标与国家的战略目标紧密地联系起来，未把“工业增加值”指标放在考核经济效益的重要位置上，只是在计算“全员劳动生产率”时用到了工业增加值数字。
第二，也许是受以往计划经济体制习惯势力的影响，《新考核指标》体系的构成及考核内容，不完全适应社会主义市场经济体制下企业生产经营的主要目的是追求经济效益（也可说是“剩余价值”）的原则。表现为它把“资产负债率”、“流动资产周转率”、“全员劳动生产率”、“产品销售率”等四项并不反映经济效益的指标列入其中。
第三，《新考核指标》中有几项考核经济效益的内容，有些似是而非，未必真能反映企业经济效益的好坏。如成本费用利润率、总资产贡献率、工业经济效益综合指数等不科学、模糊的内容，它不过是一种模湖的评价方法的结论，不够科学。
《新考核指标》不够科学，同时指标过多，过于繁琐，反而不得要领，还会造成误导，对提高工业企业经济效益会产生负效应，应予改进。笔者认为：国家政府机关和上级经济综合部门对考核工业经济效益只要设置“资本增加值率”、“资本利润率”、“资本保值增值率”和“劳动者对社会贡献率”等四项考核指标就可以了。
1、资本增加值率。它是从全社会的角度来考核一个企业投入（资本）与产出（国民生产总值）的宏观经济效益。分子是本期实现的增加值，即本期内企业所创造的“国民生产总值”。它包含了上交给国家的税金，支付给职工的工奖福利费，交纳给上级主管部门的各种管理费和规费，留存给本企业的利润、积累和各种提留。这都是全社会的所得，与企业投入的资本作分母来进行比较，完全符合计算宏观经济效益要以投入与产出来进行比较的基本原则。
2、资本利润率。它是从微观经济角度来考核企业经济效益的综合性指标，其计算公式为：资本利润率（%）=本期利润总额投入资本（即本期所有者权益合计平均金额）×100%，它也完全符合计算微观经济效益也要以投入与产出进行比较的基本原则。不过它的计算范围仅局限于本企业自己所得到的一部分。所以说，它是微观经济效益的指标；称它为“综合性”的指标，是因为它可以包含：“资本利用率”、“成本产值率”、“产品销售率”、“销售利润率”等四项内容。
3、资本保值增值率。它在《新考核指标》中已有，可保留，用来反映投资者投入资本的完整性和保全性，可以考察企业的实力有否随着生产的发展而相应增长，能够衡量企业家底是否扎实，后劲如何，“造血功能”是否健全。
4、劳动者对社会贡献率。它实际上是“剩余价值率”。其计算公式为：（增加值-折旧费-工奖总额）/工奖总额。
在社会主义市场经济体制下，企业生产的目的是追求经济效益。所谓“经济效益”，说到底无非就是“剩余产品”的价值。没有对经济效益的无限制追求，就不可能有剩余产品的不断增长；没有剩余产品的不断增长和丰富，人类就不可能进入现代文明社会。显而易见，无论就企业而言，还是就整个社会而言，生产的结果，仅能维持自身需要而无剩余，就没有经济效益，那它根本不可能发展。它除了直接可以反映出劳动者的贡献有多大外，还可以间接地反映科学技术投入的份额有无增加、劳动者素质有无提高、三者之间的关系处理是否合理等三个有关经济增长方式是否符合向集约化转变的情况。
一、指导思想
以邓小平理论和“*”重要思想和科学发展观为指导，以加快经济发展、全面建设小康社会为目标，充分发挥各乡镇党委、政府的工作积极性和创造性，强化责任与效益意识，做到“以实为首，以绩为准”，形成“风正气顺、团结拼搏、干净干事、奋发图强”的良好氛围，促进我县经济持续快速健康协调发展。
二、考核的指标及标准
（一）考核指标
重点考核各乡镇工业总产值、农业总产值、固定资产投资、税收总收入、实际到位外来投资、镇本级收入、农村人均纯收入等7项指标。
工业总产值：按可比价计算，由县统计局、发展计划局核准。
农业总产值：按可比价计算，由县统计局、发展计划局核准。
固定资产投资：按可比价计算，由县统计局、发展计划局核准。
税收总收入：按各乡镇年度财政收入包干完成实绩计算，由县财政局、国税局和地税局核准。
实际到位外来投资：包含境外和县外的外币、本币，按当年实际投入数计算，并由县经贸局、外经贸局、引进办、审计局、财政局核准。
镇本级收入：含按现行财政体制返还给乡镇的税收、镇级集体企业经济收入，由县财政局、统计局、审计局核准。
农村人均纯收入：按农户抽样调查情况，由县统计局、农业局核准。
（二）考核标准
1、基本分。各乡镇的上述7项指标以上年度实绩为基数，以本年度全县预期增长目标为基准，实行量化考核。每一项基本分均为10分，单项达到全县预期增长目标的得10分，未达到的，少一个百分点（按4舍5入计算）扣2分，扣完为止，7项指标得分相加为基本分总分。
2、超额分。单项指标增幅超过预期目标增幅的，按比例加分，具体加分标准如下：
（1）工业总产值：全县预期目标增幅为35％，每超一个百分点加1分，加分8分封顶。
（2）农业总产值：全县预期目标增幅为6%，每超一个百分点加1分，加分8分封顶。
（3）固定资产投资：全县预期目标增幅38%。每超一个百分点加1分，加分30分封顶。
（4）税收总收入：按*年实绩为基数，全县预期目标为22%，根据实绩大小分段，计算相应加分。具体计分办法为：每超过一个百分点，100万元以内的加0.5分；超过100万元至300万元的加1分；超过300万元至500万元的加1.5分；超过500万元至1000万元的加2分；超过1000万元至2000万元的加2.5分；超过2000万元的加3分。加分不封顶。
（5）实际到位外来投资：以完成县下达招商引资任务为基数，全县预期目标增幅为18%，每超过一个百分点加1分，加分30分封顶。
（6）镇本级收入：按*年完成实绩为基数，全县预期目标增幅为16%，每超过1个百分点加1分，加分50分封顶。
（7）农村人均纯收入：全县预期目标增幅为8%，每超过1个百分点加1分，加5分封顶。
以上7项指标加分之和为超额分总分。基本分与超额分之和为总得分。
三、考核的依据及奖惩办法
以县统计局年终统计报表为初评依据，再由县考核领导小组组织相关部门进行认真审核，考核结果最后报县委、县政府审定。设达标奖和超额奖两个奖项。7项指标达到了全县预期增长目标的获得达标奖；未达标的乡镇给予通报批评，主要领导要向县委、县政府作出书面说明。超额奖按总得分多少进行评奖，具体奖励办法另定。各单位不得弄虚作假，虚报政绩，否则按违反《统计法》严肃处理，经检查发现严重作弊的，该项考核指标作零分论处。
