关键词：中小煤炭企业；招聘；培训开发
一、中小煤炭企业招聘培训中存在的问题分析
（一）招聘管理中存在问题。（1）招聘计划不完善。很多煤炭企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效的招到所需人才。没有制定完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（2）招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，煤炭企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（3）招聘队伍专业度不够。传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。面试结果很难把握。（4）招聘观念存在误区。煤炭企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”。似乎不论什么职位都是学历越高越好。用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来煤炭企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。
（二）中小煤炭企业培训开发中存在的问题。（1）企业对培训认识不足。企业认识不足具体表现为不重视培训和培训的“万能论”两方面。不重视培训的情况在民营企业尤为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训；有些企业认为培训只是人力资源部的事情；还有些急功近利的企业，培训几次员工，就想立竿见影，马上见效等。而培训“万能论”，则表现在一些企业重视员工培训的同时，又进入一个过分强调培训的误区。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。但员工成才需要一个过程，不是仅靠几次培训就解决企业问题的。（2）企业培训只针对员工。有些企业对员工培训的重视只针对基层员工，而忽略了对管理层和决策层的培训。有些企业的高层管理人员或者决策层人员认为自己的经验比较丰富，而且他们工作忙，比较不需要培训。可实际上，他们有可能缺少相应的或者更新的管理知识和管理技能、因此他们更需要接受培训。（3）轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。但在实际工作中，有些企业重视培训，但却忽略了培训后期的评估和监督，使员工觉得学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，却没有深入到员工的工作行为、态度转变、绩效改善、能力提高等方面，而且忽略了能为企业带来什么效益；还有写企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理。（4）培训方式过于简单。在培训的方式上，很多企业都运用传统的模式，即传授法进行。部分企业只请培训师到企业授课，即采取“培训师讲，学员只听”的方式。这种方式比较适合学员少、时间短，否则员工会提不起兴趣而厌倦。而且培训师在培训内容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培训前的调查，但实用性的内容基本很少。甚至有些企业采取放PPT、放纪录片等形式，既降低培训成本，又灵活掌握培训内容。
二、对策
（一）招聘管理方面。（1）做好人力资源规划。人力部门必须做好人力资源规划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。（2）规范招聘流程。针对煤炭企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。（3）制定合理的标准。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，煤炭企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。
（二）培训开发方面。（1）建立培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，也可以调动员工参与培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力及学以所用的能力。这不仅是一个员工激励问题，也是一个效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合，也遵循全员培训与重点提高的原则，在有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质的同时，也应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别中高层管理人员。（2）根据企业、员工实际情况制定适合的培训方式与课程。企业可以根据实际情况，根据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。企业培训可以选择以下的形式：讲授法、讨论法、案例法、游戏法、角色扮演法、行为模仿法、头脑风暴法、自学法。总之，培训要适合实际应用情况，而选择相对应的培训方式。而培训课程设置应该建立在培训需要分析的基础上，将培训课程分为岗前培训、在职培训。（3）做好培训评估，提高培训质量。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估，企业相关培训部门可以通过学员的反映、知识标准、行为标准、成果即投资报酬率这四项标准掌握培训信息。在员工培训的实际评估时，应该将这四项标准结合起来，通过这些标准来检查培训效果，发现培训中存在的问题，检验培训时候符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来相应的效益。（4）完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。企业应该建立和完善相应的培训激励机制，对参与培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。建立完善的员工培训激励机制既可以调动全员参与培训的积极性，也可以防止部分员工在接受培训后离职跳槽。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，可以调动员工参与培训的积极性。完善的激励机制不仅使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，而且也会激发回报企业的意识。除此之外，还应该制定相应的约束机制，对于培训考核较差的个人或者团队进行相应的处罚。
总之，中小煤炭企业在招聘管理中，只有做好详细的合理的人力资源计划，规范招聘流程，制定较为合理的招聘制度，只有这样，才能招聘找适合本企业的员工。当然，也只有招聘到适合本企业的员工，才能制定较为合理的培训制度，才能建立培训对象选拔制度，才能根据企业、员工实际情况制定适合的培训方式与课程？，才能做好培训评估，提高培训质量，才能完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。
参考文献：
（一）招聘管理中存在问题。（1）招聘计划不完善。很多煤炭企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效的招到所需人才。没有制定完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（2）招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，煤炭企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（3）招聘队伍专业度不够。传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。面试结果很难把握。（4）招聘观念存在误区。煤炭企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”。似乎不论什么职位都是学历越高越好。用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来煤炭企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。
（二）中小煤炭企业培训开发中存在的问题。（1）企业对培训认识不足。企业认识不足具体表现为不重视培训和培训的“万能论”两方面。不重视培训的情况在民营企业尤为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训；有些企业认为培训只是人力资源部的事情；还有些急功近利的企业，培训几次员工，就想立竿见影，马上见效等。而培训“万能论”，则表现在一些企业重视员工培训的同时，又进入一个过分强调培训的误区。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。但员工成才需要一个过程，不是仅靠几次培训就解决企业问题的。（2）企业培训只针对员工。有些企业对员工培训的重视只针对基层员工，而忽略了对管理层和决策层的培训。有些企业的高层管理人员或者决策层人员认为自己的经验比较丰富，而且他们工作忙，比较不需要培训。可实际上，他们有可能缺少相应的或者更新的管理知识和管理技能、因此他们更需要接受培训。（3）轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。但在实际工作中，有些企业重视培训，但却忽略了培训后期的评估和监督，使员工觉得学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，却没有深入到员工的工作行为、态度转变、绩效改善、能力提高等方面，而且忽略了能为企业带来什么效益；还有写企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理。（4）培训方式过于简单。在培训的方式上，很多企业都运用传统的模式，即传授法进行。部分企业只请培训师到企业授课，即采取“培训师讲，学员只听”的方式。这种方式比较适合学员少、时间短，否则员工会提不起兴趣而厌倦。而且培训师在培训内容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培训前的调查，但实用性的内容基本很少。甚至有些企业采取放PPT、放纪录片等形式，既降低培训成本，又灵活掌握培训内容。
二、对策
（一）招聘管理方面。（1）做好人力资源规划。人力部门必须做好人力资源规划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。（2）规范招聘流程。针对煤炭企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。（3）制定合理的标准。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，煤炭企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。
关键词：中小企业 员工招聘与选拔 问题研究
在河南省整个国民经济的发展过程中，中小企业所起到的作用越来越大，因此中小企业的发展备受关注。随着市场竞争的不断加剧，其对中小企业员工招聘与选拔的要求不断提升，在新形势下如何完善中小企业员工招聘与选拔机制成为河南省各界关注的重点问题。当前，中小企业在员工招聘与选拔方面还存在诸多问题，比如缺乏先进的人才理念、缺乏完善的招聘和选拔标准、招聘和选拔程序不完善、招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性等问题相对十分突出，其原因也来自于多个层面。因此，必须要通过对河南省中小企业员工招聘和选拔过程中存在的问题进行有效的分析，并提出相应的对策建议，以全面促进河南省中小企业的健康长期发展。
一、中小企业员工招聘与选拔存在的主要问题
1.缺乏先进的人才理念
随着现代企业之间竞争的不断加剧，员工在企业中所发挥的作用不断强化，河南省中小企业的发展离不开对员工的招聘和选拔，因此必须要具有先进的人才理念。当前，河南省中小企业在员工招聘和选拔的过程中还缺乏先进的人才理念，一方面，很多中小企业没有对目前的发展现状和未来的发展战略目标进行分析，难以在此基础上进行针对性的员工招聘与选拔，其现有的员工招聘与选拔机制与企业的发展理念和发展战略目标存在诸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企业在由于生产和发展规模较小，其难以在员工招聘和选拔方面给予过多的重视和投入，因此在员工招聘和选拔的过程中显得过于随意，难以有效支撑企业的发展。
2.缺乏完善的招聘和选拔标准
员工招聘和选拔必须要建立在一定的标准之上才能够为企业的发展选拔出优秀的人才，才能有助于实现企业的发展战略目标。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有在员工招聘和选拔方面形成完善的标准。一方面，人力资源部门在进行员工招聘的过程中还存在很大的盲目性，对员工的职业素养、业务能力、专业水平等方面没有给予充分的考虑，甚至很多员工都是由企业管理人员直接决定的，其招聘和选拔流于形式化，因此使得很多中小企业的发展受到员工各项能力的制约。另一方面，大部分中小企业在员工选拔方面存在的任意性较强，很多工作业绩突出的员工得不到相应的提拔，不仅引起了员工的不满，还在很大程度上限制了企业的发展。
3.招聘和选拔程序不完善
在现代企业中，员工的招聘和选拔是建立在完善的程序之上的，严格的程序能够为企业招聘和选拔出更为优秀的员工，因此更能够促进企业的发展。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有建立起完善的员工招聘和选拔程序。一方面，很多中小企业没有明确的员工招聘计划，其只有在现有的员工出现流失之后才会对其进行招聘，且招聘的员工与岗位的需求存在一定的差异，其工作的绩效并不突出。另一方面，有些中小企业在对员工进行选拔的过程中，只是进行补缺，没有针对员工的工作能力和企业的发展目标对关键性的员工进行培养和锻炼，因此使得河南省很多中小企业员工的满意度和工作效率难以提升。
4.招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性
招聘和选拔过程中缺乏客观性和科学性是当前河南省中小企业在实施员工招聘和选拔过程中面临的又一重要问题。一方面，员工的招聘和选拔并没有充分考虑到企业在未来市场变动中的发展目标和方向，只能依赖于其目前的需求对员工进行招聘和选拔。另一方面，各项招聘和选拔的标准得不到有效的贯彻和执行，其现有的招聘和选拔过程中基本都是形式化，各部门的领导都具有一定的决定权，因此对员工的招聘和选拔效果较差，难以符合企业发展的要求。
二、完善中小企业员工招聘与选拔的对策建议
1.树立现代化的人才理念
河南省中小企业在发展的过程中必须要树立现代化的人才理念。一方面，要提升企业管理层对人员招聘和选拔的重视程度，使其能够以企业的发展战略目标为基础进行相应的人力资源管理工作，强化员工招聘和选拔的理念。另一方面，要积极学习和借鉴国内外知名企业在员工招聘和选拔方面的经验，并根据企业自身的需求对其进行修正和完善，使其能够有效符合河南省中小企业发展战略对员工的需求，以此通过先进的人才理念指导中小企业实施员工招聘和选拔工作，促进中小企业的健康长期发展。
2.完善员工招聘和选拔的标准
一方面，在对员工进行招聘和选拔之前就要制定明确的标准，促使人力资源部门在实际的工作过程中严格按照这一标准进行员工的招聘和选拔，如果出现特殊情况则必须要上报领导部门进行统一协商。另一方面，要对人力资源部门的员工招聘和选拔工作进行定量和定性标准的制定，以此对其各项工作进行有效的评估，不仅可以起到对人力资源部门的督促作用，还能够强化对员工招聘和选拔的力度，以此提升河南省中小企业员工的整体素质和能力。
3.完善员工招聘和选拔的程序
一方面，要在员工招聘和选拔的过程中制定明确的计划，并根据实际情况的变动对其招聘和选拔计划进行实时更新，并不断对其完善，使其能够始终有效服务于河南省中小企业对员工进行招聘和选拔工作。另一方面，在进行各项工作的过程中必须要首先考虑到中小企业发展战略目标对员工招聘和选拔的需求，使其在此基础上进行相应的招聘和选拔，避免短视行为，为企业的发展建立强大的人才库，以此促进中小企业的发展。
4.增强招聘和选拔的科学性和客观性
在河南省中小企业进行员工招聘和选拔的过程中，必须要通过各项措施对其进行全方位有效的监督，使其能够在现有的基础上不断提升对员工招聘和选拔的科学性和客观性。不仅要对其制定的招聘和选拔的标准科学性进行进行监督，还要重点对各个环节和过程中进行监督，避免个别领导在这一过程中出现独断行为，增强河南省中小企业人力资源部门在员工招聘和选拔过程中的独立性，以确保能够为中小企业的发展挑选出更为优秀的人才。
综上所述，在中小企业的发展过程中，员工具有十分关键的作用，因此必须要从员工的招聘与选拔环节出发，提升中小企业员工的整体素质，以促进其健康长期发展。从当前河南省中小企业员工招聘和选拔存在的主要问题来看，必须要从树立现代化的人才理念、完善员工招聘和选拔的标准、完善员工招聘和选拔的程序、增强招聘和选拔的科学性和客观性等方面出发，提出相应的对策建议，以全面优化河南省中小企业员工招聘和选拔过程，以此促进河南省中小企业的健康长期发展。
参考文献
[1]孙月梅.浅析中小企业员工招聘存在困境与出路[J].经营管理者，2015（10）
[2]万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014（22）
关键词：人力资源管理；企业招聘；现状问题因素；对策分析
一、企业招聘概述分析介绍
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。
二、我国中小企业人才招聘的现状
人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。
1.总找不到企业需要的人。人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。
2.没达到自己的期望值。在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。
3.招进来的人总缺点什么。往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。
4.人员跳槽流动性大。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。人员流失过快给企业招聘工。
三、中小企业员工招聘中存在的问题
1.企业知名度小，很难引进高技术人才。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
四、企业员工招聘问题的一些对策
1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。
2 企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作的人要好的多。
3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4选择适当的可行的招聘渠道。在招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘; 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段; 而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式; 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！
参考文献
1、杨加陆、范军、杨青云.中小企业管理.复旦大学出版社2004年9
2、顾颍、马晓强.中小企业创业与管理.中国社会科学出版社.2006年10
3、宿磊.中小企业行政办公管理方法.科学技术文献出版社，2004年8
关键词：中小企业；人力资源；招聘人才；现状分析；影响因素；实施策略
一、中小企业人才招聘研究背景分析
随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
二、中小型企业人才招聘发展现状分析
1.缺乏计划性。企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。2.面试过程不合理。对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。3.对招聘工作不够重视。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。4.招聘渠道相对单一。人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
三、中小企业人才招聘中存在的主要问题
1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。2.招聘前期准备工作不足。（1）无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。（2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。绝企业所需要的人才。3.招聘实施过程不合理 。
四、中小型企业招聘问题实施策略分析
1.树立正确的人力资源观念。企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来.强调以人为本.合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。2.正确认识做好招聘工作的重要性。人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制.是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段.是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。3.完善人力资源管理系统。首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作——工作分析和人力资源规划，制定详细的职务说明书和年度人力资源计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库。通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是做好员工个人职业发展规划。中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划.加强其技能培训，使其与企业共同发展。4.选择合适的招聘队伍。招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。5.合理安排面试，防止偏见。其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
参考文献：
[1]王嘉星.论中小企业技术创新战略[J].现代管理科学.2004年（08）.
[2]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发.2006年（04）.
[关键词] 中小型企业；招聘问题；解决措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063
[中图分类号] F272.92；F276.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02
0 引 言
当前，很多中小型企业在招聘工作中都存在问题，制约中小型企业的长远发展，这就需要相关招聘管理人员能够根据中小型企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化中小型企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
1 中小型企业招聘意义
在中小型企业实际发展期间，招聘是企业获取合格人才的主要途径，为了促进中小型企业的生存与发展，制定完善的人力资源规划体系，并且根据其实际工作情况分析工作数量与质量，在科学甄选招聘信息之后，聘用企业所需要的专业人才，并且对其进行合理的岗位分配，进而提高中小型企业的发展效率。由此可见，招聘对于中小型企业的创新与知名度产生直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。
2 中小型企业招聘问题
当前，多数中小型企业在实施招聘工作期间，经常会出现影响其实际发展的问题，主要包括以下几点：
首先，在中小型企业实际发展过程中，对基础工作较为忽视，不能有效实施人力资源管理规划与分析工作，主要一味人力资源管理工作缺少与战略匹配的规划，在人力资源管理期间，只有发现企业中缺少合格的工作人员之后，才会考虑招聘事宜或是培训工作，导致其在实际发展过程中，经常出现影响中小型企业核心竞争能力的问题。
其次，缺乏良好的用人理念。当前很多中小型企业在招聘过程中，还没有对岗位职责进行界定，导致中小型企业无论招聘什么职位的工作人员，都会利用“高学历”的标准实施招聘工作，忽视了应聘人员的潜能，导致一些优秀人才无法进入到企业中，对企业发展造成不利影响。
第三，招聘工作人员专业素质低。当前，多数中小型企业对招聘工作较为忽视，不能安排专业素质较高的招聘工作人员执行工作，导致招聘效果较低，不能招聘到合适的从业人员。同时，中小型企业的形象是由招聘人员为应聘者留下第一印象决定的，如果中小型企业不能安排专业素质较高的工作人员实施招聘工作，就会对其造成较为不利的影响，不仅达不到一定的招聘效果，还会损害企业形象。
3 中小型企业招聘问题解决对策
中小型企业在实际发展期间，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高中小型企业招聘工作实施质量，使其向着更好的方向发展。具体措施包括以下几点：
3.1 完善中小型企业人力资源基础工作
中小型企业必须要重视人力资源基础工作，制定完善的人力资源规划方案，明确企业的战略目标，科学预测企业未来环境的变化，进而提高人力资源管理质量，聘用企业在未来发展中需要的专业人才。同时，企业还要全面分析招聘岗位，并且设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
3.2 提高招聘人员专业素质
中小型企业招聘工作需要专业高素质招聘人员的支持，在实际招聘期间，只有良好的公关形象，才能确保企业的对外形象符合相关标准。在此过程中，企业必须要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等对其进行任务的分配，全面发挥人力资源招聘者的优势，同时，还要建立招聘人员培训模式，使得招聘工作人员得到阶段性专业知识的培训，进而提高其专业素质，达到良好的招聘效果。
3.3 树立正确的用人理念
在中小型企业招聘期间，必须要树立正确的用人理念，确保可以将“以人为本”的管理理念融入到招聘工作中，进而提高其用人效率，此时，要正确对待企业的每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，进而提高其用人质量。同时，对于落选人员，还要将其资料录入人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
3.4 创新人才招聘方式
企业在招聘人才的过程中，除了要实施内部招聘与外部招聘工作之外，还要拓宽人才招聘渠道，确保可以利用多种方式招聘人才，例如：在知名高校中、网络信息平台中设置招聘方案，使得应聘人员可以通过多种途径到企业中应聘，进而提高其发展效率。
4 结 语
当前，很多中小型企业在招聘过程中还存在较多不足之处，无法发挥招聘工作的作用与优势，对其造成较为不利的影响。因此，中小型企业招聘人员必须要树立正确的招聘理念，为应聘人员营造良好的空间，使得中小型企业招聘工作质量有所提升。
主要参考文献
[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）：206.
随着我国市场化经济的放开，越来越多的中小企业的出现，在社会的就业，创新等领域所占的比重也都越来越大，中小企业健康发展的重要性也越来越被大家所认同。但在中小企业的发展中，人才招聘的问题一直都在制约着中小企业的发展。本文就我国中小企业在人才招聘中所存在的问题，以及相关的问题的成因还有具体的问题的解决的办法都具体的提出了自己的建议。
【关键词】
中小企业；人才招聘；问题与对策
我国为数众多的中小企业在市场中所占的份额越来越大，但是中小企业的人才的招聘的问题，一直以来都在很大的程度上制约着中小企业的发展壮大。如今，人才对于企业的重要性已经是不言而喻的了，人才作为企业的第一生产力，是企业保持活力的源头。人才招聘的质量问题在很大的程度上都会影响到企业的未来的经营和发展。针对中小企业在人才招聘中所遇到的问题，本文对相关的现象背后的原因予以相应的分析。
1 人才对于中小企业的意义
1.1人才的定义
企业一般把可以进行正常的思考以及具有相应的劳动能力的人统称为人力资源。而人才指的是具有一定的专业的知识以及特殊的技能，应用这些技能可以为企业做出创造性的劳动来为企业做出贡献的工作者，在企业的人力资源中属于能力较高的劳动者。这些人的存在为企业的发展提供了坚实的基础。
1.2人才对于中小企业的重要意义
企业的日常的工作的开展，企业战略方向的制定都是需要具体的人来完成，所以对于企业来说可以招到合适的人才来为企业工作可以相应的在市场竞争中增加企业的竞争力。中小企业在市场化的竞争中，由于企业本身的规模限制，发展空间以及相应的工资薪酬这些方面都不能和大的企业相提并论，在人才的招聘中也就具有先天的劣势。
2 我国中小企业在人才招聘中所存在的问题
2.1企业的人力资源部门没有相应的重视
企业的人力资源部门对于企业新招进来的人才，一般都是招聘，培训，绩效考核着三大基本步骤，我们的企业往往都是把工作的重点放在绩效考核上面，并没有对于企业的发展来安排合适的招聘工作，招聘工作往往是出现了职位空缺以后才开始招人，平时并不会进行相应的人才的储备工作，这种招聘一般都是比较匆忙的，这种时候的话一般把人招满就是完成了任务了，对于招聘的人的素质并没有很好地保证。
2.2企业的招聘工作没有专业的人力资源方面的人才
有些中小企业本身的企业就不完善，也并没有专门的人才储备方面的概念，仅仅以为人力资源就是关于做工资单和对员工进行绩效考核这类的行政性的工作，这样的企业里面人力资源的管理一般都是一片空白的地带，相应的人才招聘以及对于招聘的管理也就达不到应有的要求，这些都会使得企业的相关的工作受到损失。
2.2.1企业对于招聘工作没有相应的制度规定
任何的一次招聘工作中，数量的要求并不是最主要的目标，为企业招到合适的人才才是问题的关键，由于很多的中小企业缺乏相应的规划，招聘工作的开展完全没有一个系统化的流程和考核的标准，往往是在职位突然空出来以后才开始进行招聘，但是又没有对于需要招聘的岗位的系统性的认识，招聘的随意性比较大，不仅招聘的质量得不到保证，也会给别人留下自身企业的不好的印象。
2.2.2企业的招聘的方式过于依赖传统渠道
招聘的方式多种多样，可以在毕业双选会，人才招聘市场，相关人员推荐以及企业的内部选拨等等，各有各的好处，但是如今的互联网技术也给企业的招聘带来了前所未有的可以选择的人数和可以选择的地域，网络上相关的招聘网站所提供的广大的平台，以及微博，微信等新的媒体工具的兴起也给企业的招聘带来了更多的选择。
3 对于具体的做好中小企业的招聘工作的对策
3.1使得人力资源部门重视招聘工作的开展
人力资源工作的主要的工作一般包括相关职位的分析、招聘人员、培训人员和工作后的绩效考核。这都是有着严格的流程的，通过对于职位的分析来制定招聘岗位的要求说明，然后据此制定招聘计划，招聘进来以后通过相关的考评来确定合理的报酬，再在具体的工作中考核绩效并通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
3.2应用标准化的招聘流程来进行招聘工作
招聘工作的有效开展需要企业投入适当的人力和物力，并且对于相应的具体的流程做好相关监督工作，招聘之前要做好相关的准备工作，成立专门的招聘小组来负责具体的招聘的工作，以及需要公司的其他部门予以相关的配合，来同心协力的完成找招聘工作；招聘前的准备工作就需要招聘的具体的负责人员对于需要招聘的岗位，人数还有相关的专业能力等各方面的要求，以及招聘中的问题，流程，笔试，面试等各个环节的具体操作的细节做出计划；在面试的过程中，也要抱着人才与企业互相选择的心态，对于有意向的人才给予相应的按照流程来进行严格的考核。
3.3利用尽可能多的招聘渠道来解决企业的人才招聘的问题
企业的招聘部门要在平时的工作中，有意识的关注来之各个渠道的招聘的信息，从而就可以对于各个渠道的在招聘方面的优势和劣势都做到心中有数，这样到时候自身企业需要招聘人员的时候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的时候，一些很优秀的人才，由于时机不对或者其他的各种的原因而不能够被招聘到企业内部来的话，也要做好相关的资料的保存的工作，以便于将来还有可能进行相关的合作。
3.4着力于企业本身的各方面的建设来吸引人才的加盟
招聘工作的管理和相应的流程的优化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要从根本上来解决招聘的问题，企业本身也需要提供更具有吸引力的岗位的条件，从而可以有效地避开小企业与大企业相比的一些硬件上的劣势，做好相应管理工作的规范和制度化的改造，这样才有可能使得企业向现代的公司治理模式转变，然后有助于公司的进一步的做大做强，那个时候人才也就更加愿意过来了，这样就可以形成良性的循环。
4 结语
中小企业人才招聘的问题，企业需要有意识的完善自身企业的管理制度，革新管理的理念，培养可以吸引到人才的企业的文化，独特的管理的风格等等这些方面来做好相关的工作，使得可以吸引到人才来公司就业，这也是一个长期的过程；短期的话，企业可以完善一些招聘上的手段，进行一些管理上的优化来改善企业由于具体的操作上的问题而招不到人才的现象。只有短期的手段和长期的企业优化两方面的工作一起做，才有可能从根本上解决中小企业的人才招聘的问题。
【参考文献】
