一、提高劳资管理人员的自身素质
做好员工的培训工作，提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合，也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。
1.一定要放开思想，适应时代潮流，以为人民服务为宗旨。
2.要坚持政策和原则的基础上，增强员工的事非分辨水平。
3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力，不断吸收别人的工作经验，听取不同工作意见，以达到能够完全的胜任本职工作。
二、要给员工创造成一个良好的工作环境
一个企业要想真正留住和吸收人才，能够让员工实现自身价值和目标，管理者就必须做到重视人才，认识人才，知道人才的重要性，实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神，创造健康的企业文化，使员工形成统一正确的价值观和行为模式，让企业拥有强大的吸引力。
做好劳资管理工作应先做好下面的工作
1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩，对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励，让员工在工作中拥有成就感，。企业要重用人才，也就要赋予员工一定的权利和义务，明确责任，调动员工的积极性，激发出员工最大的潜能为企业服务。
2.要让员工拥有主人翁的精神，把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通，让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标，要让员工看到企业的前途，让员工对自己的未来充满信心，同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。
3.要让重要人才在工作中拥有使命感，特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感，企业要想拥有完好的科研项目，就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目，让员工感到这是在维护自己的利益，自身利益与企业利益密不可分。
三、企业一定做到善于用人
1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度，留住优秀的人才为企业服务，给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台，调动员工的积极性为企业服务。
2.坚持理论和实践相结合的原则，充分调动员工的创造性和积极性。
利益的分配一直是所有人所关注的，也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度，抓住机会，把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起，和员工的工作效率及贡献结合在一起，和股东的投入也要结合在一起，建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度，使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。
3.踊跃开发，挖掘出更多专业人才
当今社会，创新己经成为一个企业新的经济增长点，全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用，而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发，一定要坚持原则，做好资源规划、绩效考核、员工奖励，以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能，让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。
四、健全劳资管理体制
（一）保证职要的合理权益，健全劳动合同
劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务，遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提，是企业管理的基础，签定劳动合同一方面保证员工的合法权益，同时也维护企业的利益，能够让企业员工更好的为企业服务，同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。
（二）建立更完善更科学的劳动用工制度
制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合，发挥职工的创造性，提高劳动生产率，不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动，使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企业的劳动用工制度得到完善。
（三）利用工会来维护员工的切身利益
企业要通过教育培训机制，增强职工的安全生产技能，提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容，所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作，定期进行安全检查，使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。
综上所述，做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡，关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大，因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
参考文献
[1]陆秀春. 关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J] 经济视角，2009(12).
[2]董丽英. 如何做好人事劳资管理工作[J] 商情2011(26)
1、员工基本信息登记
2、员工入职相关审批文件
3、员工各类证件
4、员工各类在职资料
5、员工参加重要会议、培训的各类统计与履历表
6、员工在企业里的岗位异动记录
7、员工调薪、奖惩记录
8、劳动合同及保密协议等相关文件
二、管理员工人事档案必须GET的几个点：
1、员工人事档案决不是入职后就再也不动了
2、需要有管理机制：每一份员工人事档案都需要按正规的档案管理流程与机制来进行。包括归档流程设计、归档机制及制度，员工查阅或出借流程与管理、出具证明材料流程与机制、定期检查与抽查机制、保管责任及奖惩、销毁管理等。
总结：员工人事管理档案极为重要，必须重视，原因在于
1、可降低用工风险，提升胜述率；
2、为其他人事管理工作提供重要依据；
学校人事档案是对教职工工作经历、政治思想、师德作风、教育能力、工作成绩等内容的真实记载和反映，所以，加强学校人事档案的管理，充分发挥其利用价值，才能更好地为上级人事部门及教职工本人服务。如何做好学校人事档案管理工作呢?下面我就从以下几方面谈谈自己的认识。
一、充分认识人事档案管理工作的意义
随着事业单位人事制度改革的推进，人们的就业自由度提高，人才流动频率加快，越来越多的人才由“单位人”变为“社会人”，人事档案不再对人才的流动具有极大的制约作用。单位用人机制的改革误导了一些人对人事档案的看法，滋生了“档案无用论”的思想，这在某种程度上严重制约了人事档案发挥其应有的使用价值。随着我国教育改革的日益深化，学校决策部门对人才信息的需求量也必然更加迫切，二十一世纪的竞争是人才的竞争，现代管理理论强调，管理的核心是人的管理，人既是管理的主体，也是管理的客体，人必须具备一定的能力才可能完成管理过程。而人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据，它既存储了组织人力资源信息，又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映，它真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程，是历史地、全面地考察人的重要依据，因此我们必须重新认识人事档案、人事档案管理工作的作用和重要意义。
二、更新观念，强化档案服务意识
国家教委6号令明确指出：“学校档案工作是办好学校的重要基础工作之一”。人事档案作为反映个人成长历史的凭证和依据，是知人善任、选贤举能的重要工具，管好用好人事档案对人才资源的开发起着重要作用。由于历史上的各种主、客观原因，学校各级人员程度不同地对人事档案工作缺乏理解与重视，随着学校人事制度改革的深入发展，要求人事档案工作不能再保持过去那种“默默无闻”的状态，人事档案工作者必须改变“重藏轻用”的旧观念，树立“以用为主”的新理念，变被动服务为主动服务，走出“人事档案服务只是档案的借借还还，只是档案资料的收集整理”的思想误区，强化服务意识，深化服务内容。把封闭保守的观念．转换成为坚持改革开放、积极创新的观念；把满足现状的观念，转换成敢闯敢干、开拓进取的观念；把就档案论档案的单纯业务观念，转换成密切关注改革发展新情况，为学校和社会服务的观念；把被动利用人事档案资料的观念，转换成有目的地主动开发人事档案信息资源的观念；把单纯以自身经验进行业务指导的观念，转换成依法管理的观念；把等、靠的观念，转换成主动创造条件解决存在问题的观念。最大限度地开发利用人事档案信息资源，从人事档案中发掘人才潜能，为学校发展服务。
档案管理观念的更新，要求人事档案工作者的工作方式、思维方式和行为方式，也要实行相应的转变，这是深化学校人事档案工作的前提条件。其次，人事档案工作者还应充分认识学校体制和管理体制改革后档案工作的新特点，探索出学校档案管理的新模式。随着学校的改革发展和社会联系的加强，使人事档案管理的范围越来越宽，覆盖面越来越广，这些都需要档案工作者充分发挥集体智慧，大胆实践，开拓创新，不断地总结实践经验，在改革中完善和提高。
三、加大人事档案的信息化管理
计算机和网络的产生使我们进入网络时代，信息化成为当今世界经济和社会发展的大趋势。《全国档案事业发展“十五”计划》把信息化建设列为战略重点之一，明确了“十五”期间档案信息化管理的主要任务。作为档案事业重要组成部分的人事档案工作，在教育信息化背景下，人事档案信息化自然也提出了更高的目标。
关键词：新时期；医院；人事档案；管理
在经济体制与政治改革渐次深入的社会背景下，我国医药卫生体制改革得到进一步推进。人事档案管理作为医药卫生体制改革中医院行政管理工作不可或缺的组成部分，在促进医院可持续健康发展，实现人才战略目标方面发挥了不可替代的影响作用。但受各类主客观因素的影响，医院人事档案管理工作仍存在许多问题，严重降低了医院人事档案管理工作的质量与效率，其详细内容见下文论述。
1人事档案管理工作在医院行政管理中的重要性分析
医院人事档案管理是指医院在长期的医院人事管理活动过程中形成的，记录及反映医院内工作人员工作技能、德行表现、工作经历、学历背景及工作业绩等的原始记录。其重要性主要分为如下几方面：1、人事档案是医院人才开发的重要依据为全面掌握医院内各职工的发展情况，人力资源部门需对人事档案信息进行系统分析研究，通过对各类信息的综合对比，清楚了解各职工德能勤绩。同时，还可依照不同专业的需求，合理引进专业人才，促进各专业间的协调性。2、人事档案是医院制定薪酬的重要依据医院每年的工作薪酬会结合员工具体工作情况进行变动。通常薪酬制定需经三个环节，即：提出、修正、讨论，这其中多以每位职工的人事档案为主要参考（如：学历、职称、工作能力、工作经验、岗位风险等），以原有薪资为基础进行科学合理地改善。3、人事档案能够为医院提供用人依据及人才信息近年来，部分医院建立了多支学历结构、年龄及辅助人员相互配合的医疗团队，以期提高医院的整体医疗服务水平。医疗团队创建前首先要由人事部门对创建团队的人员作详细了解，主要包括职工知识水平、工作能力、个人素养、年龄、工作经验等；其次，进行人员选拔；最后，试用。在该过程中所需信息主要来源于人事档案。
2新时期医院人事档案管理存在的主要问题
1、现代化档案管理手段落后长时间以来，受计划经济体制的影响，部分医院人事档案管理仍停留于传统手工管理模式，即以文字材料为主要表现形式，将职工的信息、人事资料等装置于纸质档案袋内。随着时间的推移，档案受潮、虫蛀、霉变等情况严重，以致档案损坏、遗失，严重降低了档案的完整性与安全性。2、人事档案管理现存信息的实用性不佳医院人事档案管理要能够客观、公正及真实地反映和评价医院内各工作职工的真实活动，对每位职工在工作岗位上取得的成绩给予充分肯定，对每位职工在工作岗位上出现的失误给予客观指出，以促使其进步。现阶段部分医院人事档案管理实用性不强，主要体现在如下几方面：对医院内部分骨干人员的成绩分析存在偏差，对其成绩过分夸大，忽视与成绩来源相关的实用性信息。
3、人事档案管理缺乏主体条件
目前，多数医院普遍存在工作量大、工作繁杂、人员编制不足等问题，人事档案管理工作多由其它人事管理人员代管。因部分管理人员缺乏专业性的档案管理知识，责任得不到落实，很容易出现管理程序婚恋、档案内容失真及资料遗失等情况。3做好新时期档案管理工作的改进策略1、增强档案管理人员的责任意识第一，普及档案基本知识，提高工作人员对档案管理工作重要性的认识，创设档案管理工作氛围，以激发档案管理人员的工作热情；第二，加强医院领导层对档案管理工作重要性的认识，认真落实人事档案管理工作内容；第三，提高档案管理工作人员的档案管理意识，提升档案管理人员的综合素质，定期开展专业知识培训，采取“走出去，请进来”的方针，强化档案人事管理工作人员的学习培训，增强其工作能力。2、规范医院人事档案管理工作做好新时期医院人事档案管理规范工作，要从如下几方面为着眼点：第一，档案归档程序化；第二，档案材料整理规范化，分类鉴别整理所收集的档案信息；第三，档案管理现代化，合理配置标准化的档案管理设备；第四，完善人事档案管理制度，使人事档案管理进一步制度化、规范化、科学化、严格化。3、加大对人事档案管理设备的监管力度首先，医院可结合院内具体情况建立专门的档案存储库房，设置防火、防潮设施，定期对库房情况进行检查；其次，引进现代化技术管理设备，以延长档案的使用寿命，减轻人事档案管理工作人员的劳动强度，提高其工作质量与效率。4、重视医院档案管理人员的选拔与培养医院人事档案管理工作的基础为档案管理队伍建设，档案管理工作人员的综合素质高低能够对档案管理水平产生直接影响。因此，医院要在完善制度建设的基础上，重视档案管理人才的选拔与培养，使其具备扎实的专业基础及相应的管理服务理念，切实适应新形势下医院对档案管理工作人员的需求。
4结语
综上所述，医院人事档案管理工作是一个不断完善、不断发展、不断创新的过程，在开展档案管理工作过程中，要从提高人员素质、完善档案管理工作内容、提高档案管理现代化水平等方面，逐步探索出适合我国医药卫生改革体制下医院人事档案管理的新方法。
参考文献：
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[3]曹文波.新时期如何做好医院人事档案管理工作[J].经济师,2014,03:219+221.
[4]李海花.基于如何做好医院人事档案管理工作分析[J].黑龙江史志,2014,17:210.
[5]莫冬华.如何做好医院人事档案管理工作[J].东方企业文化,2015,02:69+71.
[6]王汉丹.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].科技展望,2015,14:230.
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
当今社会是进入知识快速更新的时代，企业间的竞争其实就是人才资源的比拼，人才作为企业发展重要资源，能够有效地提高企业市场竞争力。当前我国人力资源管理改革成为棘手的社会问题，如何激发员工积极性、加强人力资源管理成为企业的难题。本文针对事业单位人力资源管理与绩效考核存在的不足和缺陷，务必要引起相关单位的重视，并寻求解决方法。
一、事业单位人力资源管理业绩考核
当前我国事业单位中，人力资源主要成员包括：相关技术人员、后勤工作人员、行政管理人员等。我国事业单位的主要职责有服务社会与人民，维护社会公平公正。事业单位相对于其他企业而言，对工作人员文化素质有着较高的要求。事业单位的人力资源管理的绩效考核是指人事部门根据员工工作绩效的检查为标准。并结合相关的组织原则，对事业单位人员进行全面考察，作为单位人的人事变动、培训、辞退、奖赏惩罚等评定依据。
二、事业单位人力资源管理现状
（一）绩效管理认识不科学
事业单位的人事部门对绩效考核不够重视，只是将绩效考核作为简单的考核，使得绩效考核的实际效果达不到理想要求，更有甚者使员工出现焦躁、焦虑等负面影响，不利于调动员工工作积极性，[2]这与绩效考核的目的相违背。绩效考核在管理中起着十分显著的作用，但在部分的事业单位中，存在对于人力资源管理缺乏有效的管理体系，人力资源部对人力资源管理作为一种应付性的工作，无法发挥出人力资源积极作用的部分，不利于事业单位的可持续发展。缺乏科学的绩效管理抑制人才的发展，不利于事业单位的发展与竞争。
（二）绩效管理不合理
人力资源管理受到多方面因素的影响，其中主要受到机构、文化、人际关系等限制，绩效管理难以达到理想化的效果。相关的管理人员只是将绩效考核作为一种简单的管理工具和手段，在管理中，只看重监督与考核，却忽略了事业单位对员工培养的目的。在当前的绩效考核中，缺乏有效的激励机制，员工的工作热情与积极性得不到提升。
（三）缺乏激励机制
绩效考核工作能够通过有效的考核调动员工的积极性，打破传统人力资源管理机制。但在进行业绩考核时，可能因为其他原因，导致从事创造性的工作或者是业绩突出的员工，没能够得到合理的绩效考核结构。同时事业单位缺乏长期的战略规划以及目标，没有合理的激励机制。
三、改善人力资源有效措施
（一）加强事业单位绩效管理，树立正确理念
在事业单位和组织中，绩效管理体系具有重要的战略价值与意义，人事部门应从思想上重视绩效管理的实际价值。绩效管理作为人力资源管理的基本职能，真正地能够做到与单位职能、单位的发展相统一。总之，有效的绩效管理与部门、员工个人息息相关，各级工作人员、管理部门全身心地投入到绩效管理的各个环节中。
（二）明确绩效管理原则
绩效管理的主要目的是尽可能的激发各岗位、各部门工作人员的创造性和积极性，能够对工作中存在的问题及时的发现，并对问题进行及时处理，提高事业单位的办事效率。要充分的发挥绩效管理工作中的积极作用，因此就要能够做到以下几大准则；即公正性、公平性、公开性、实用性、指导性以及权威性。[3]绩效考核结果能否正确运用在实际工作中，将直接关系到员工与各个部门的工作积极性，因此，绩效考核一定要遵循公平公正性，具有极强的感召力和说服力，做的奖罚得当，筛选出能干事、干实事、效率高的工作人员。真正的将考核结果的作用发挥最大的能量。
（三）加强绩效考核培训
事业单位在进行人力资源管理时，要考虑人与人的能力存在优劣之分、文化素质参差不齐等问题，所以需要采取相应的管理措施进行完善，让新成员尽快地熟悉和适应新的工作环境，快速的掌握工作内容与工作技巧。对于刚入职的绩效管理工作人员，要制定出适合他们的绩效管理培训，打破传统的人力资源管理的束缚。培训内容可以从简单的工作技能和职业道德开始，工作技能的培训主要是让考评者如何做到把握评价标准，如何选用评价工具等。[4]职业道德的培训主要通过认知来塑造评估者负责的态度和厉害关系的学习，让学员本着对员工和企业负责的态度完成本职工作。
四、总结
绩效考核作为人力资源活动重要组成部分，同时也作为事业单位的人力资源管理核心，事业单位通过绩效考核对各部门的员工进行综合评价，不仅仅可以提高工作能力改善工作状态，而且能够发现自身的工作不足。与此同时，也为单位的人力资源管理活动提供重要保障，不断激发员工的工作积极性和创造性，进一步提高人力资源管理的工作水平。
参考文献：
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[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，34：93-94.
你认为公司管理人员的最基本的素质是什么 为什么
你认为在什么情况下,管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事 为什么
你认为什么情况下违反有关命令是很必要的,且不会受到惩罚
你衡量一名合格经理有没有量化的标准
讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历,你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的
那些后来不归你管理的人干得怎么样
讲讲你在什么环境下管理得最好
你认为你的管理方法的特点是什么
过去,你是怎样肯定员工的贡献的
什么事最影响员工的工作热情
讲一个你管理一位表现较差的员工的经历,你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的
过去,你是怎样保证员工尊敬并信任你的
把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道,订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚,成功的机会越大。但是,心里光有某种事情的结果还是不够的,还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗 为什么 请举例说明。
有效目标包括哪些因素
经理是不是应该让他的下属订立工作目标 为什么 在订立目标方面,经理应该怎样做
请说说你订立目标的程序。
请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标(也就是那些既富有挑战性,又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标)
你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的
你怎样确保目标的现实性和可行性呢
请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道,你多长时间检查一次员工的工作进步程度,以及你所用的检查方法是否灵验。
若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得,你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标
你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去
鼓励创新和革新的能力
我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的,又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
你怎样来决定某人是否具有创造性呢
你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢
什么事会抹杀一个人的创造性和积极性
描述一下这样一种情形:你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里 佻是怎样推行重大变革的 我想听你举些具体例子加以说明。
请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
讲讲过去三个月里,你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
如果你干这个工作,你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢
请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法
独立工作的能力
说说这样一个经历:你想出了一个方法,这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道,你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的
你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好
你在和他人打交道时,遇到的最有挑战性的事情是什么 当你发现这些挑战阻碍了你的工作时,你用什么办法来解决这个问题
描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道,你在这个项目中遇到什么问题,是怎样解决的。
当你正干着一项工作时,领导又让你干另一项工作,因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下,你是怎样处理第一个项目的
讲一个这样的经历:在完成分配给你的某项任务前,你得学很多知识,而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内,你用什么方法来学习并按时完成任务的
假如干某一项工作,你有很好的专业知识和技能,但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助
如果遇到你自己做不了的事,你该怎么办
请说说在干体力活时,什么环境下劳动生产率最高 为什么
你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大 为什么
办事员(及秘书)的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一,他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务,办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员(助手)和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配,办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
你想和你的老板建立什么样的关系
讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历,这些老板都认为他们自己的工作重要,应该先为他们做事,你是怎样安排这些工作的
请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧
用什么具体的方法来确定你的工作重点 为什么
请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时,为了做好这个工作,你需要老板的参与,但是老板不在,你该怎么办
就你的耐心而言,你认为什么样的人最讨厌
请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板
请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的 在这样的老板手下干活,你会采取什么样的方法来提高工作效率
你以前的工作中,都干过哪些不属于你本职工作的活 我想知道你为什么会干那些活
讲这样一个经历:老板让你加班,而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的
处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作,因此,人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下,人际关系通常会变得紧张,并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清,应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。
请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的 你在解决这个问题中起了什么作用
假设你是7人工作团队中的一员,7人中,有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率,你能想出什么样的方法来解决这个问题呢 为什么
你在解决矛盾方面的哪些经验 这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用
请讲一个这样的经历:你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的
当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时,你是怎样解决的
请讲一个这样的经历:为了完成某项工作,你需要另一个部门提供十分重要的信息;但另一个部门认为,为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题
什么情况或背景下会使你的工作变得很难 请举例说明,当遇到这样的问题时,你是怎样解决的
请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突
你目前的工作中遇到的最大的问题是什么 你打算怎样解决这个问题
人们用什么方法来处理冲突和矛盾
服从意识
某位应聘者被雇佣后,就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手,并能和同事处好关系是十分重要的。但是,应聘者和你(经理)的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史,他们不愿意别人对他指手画脚,发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心,但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。
你喜欢被人管着吗
讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的
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sp; 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲,你又是怎样处理这个问题的
为了把你想要做的事情做完,你是怎样获得他人的帮助的
说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。
假如老板对你的工作进行了调整,但是在调整之前,老板并没有向你通气,假如调整后的工作很难做,你该怎么办
我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。
被管理的滋味中,哪些最令人讨厌
你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么
如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时,你该怎么办
据说,管别人是一种技术,而当下属是一种艺术。你认为作为下属,最有挑战性的事情是什么
建立合作关系的能力
若你想找一位在公司中做领导职位的人,你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面,信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心,并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时,这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的
当员工做错事情时,你是怎样鼓励员工把实情讲给你的
讲一个这样的经历:员工不喜欢你推出的某个变革,但是这个变革还是要推出,并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工 提前多长时间通知 为什么
你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享
你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围
管理者应该多长时间,在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来
你在调节员工间矛盾上起到了什么作用 请举例说明,在解决矛盾方面,你什么时候参与有必要,什么时候参与没有必要
在什么情况下,你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助
以前工作中,刚来到一个新单位时,你是怎样在老员工中树立领导地位的
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此,招聘时,要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起,并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员,那些认为人员和工作是可以互相替代的经理,和那些认为每个人都有其独到之处,而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理,会采取截然不同的做法。同样,那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
你认为你最基本的商业理念是什么
你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？
你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？
你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？
你衡量一名合格经理有没有量化的标准？
讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？
那些后来不归你管理的人干得怎么样？
讲讲你在什么环境下管理得最好？
你认为你的管理方法的特点是什么？
过去，你是怎样肯定员工的贡献的？
什么事最影响员工的工作热情？
讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？
过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？
把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
有效目标包括哪些因素？
经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？
请说说你订立目标的程序。
请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？
你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？
你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？
鼓励创新和革新的能力
我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
你怎样来决定某人是否具有创造性呢？
你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？
什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？
描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。
请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？
请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？
独立工作的能力
说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？
你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？
你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？
描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。
当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？
讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？
假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助？
如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？
请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？
你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？
办事员（及秘书）的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
你想和你的老板建立什么样的关系？
讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？
请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？
用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？
请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？
就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？
请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？
请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采取什么样的方法来提高工作效率？
你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？
讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？
处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。
请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？
假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？
你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？
请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？
当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？
请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？
你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？
人们用什么方法来处理冲突和矛盾？
服从意识
某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。
你喜欢被人管着吗？
讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？
请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的？
为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？
说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。
假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整后的工作很难做，你该怎么办？
我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。
被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？
你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？
如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？
据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事情是什么？
建立合作关系的能力
若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？
你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围
管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？
在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
你认为你最基本的商业理念是什么？
