超市九月份工作计划一
重点工作：
1、进行全员业务综合能力的培训。实施理论学习和现场实操来提升全员业务技能。
2、店面第一负责人强化培训，理论知识，业务技能，实体操作，现场管理，矫正心态，提高责任心。
3、加大超市人才的培养和储备力度，为公司超市发展储备好可持续战略。
4、规范店面标准，统一店面形象，塑造品牌，提升影响力。
5、服务体系不断完善，在一线员工中全面推行"进店有问候，售中有服务，走时有送声"。
6、组织全员对超市相关制度流程的学习及工作中的应用。
7、科学分析，力求突破，全面推行加强情感式营销。通过宣传、陈列、服务整体造势，包装更生活化、时尚化，达到吸引客源，促进销售的目的。
8、巩固好现有市场稳步发展，开发好新市场，抓机遇、找资源，为公司事业及今后的可持续发展储备资源，奠定基础。
9、注重安全(食品、消防、人员)，做到安全零事故。
10、配合公司政策做好各项工作。
9月份工作计划如下：
1、暑假前期退货安排，确保安全库存量。
2、暑假期间人员值班的安排工作。
3、对暑期筹备组工作的跟进。
4、9.1开学前期各项工作准备
超市九月份工作计划二
（1）作为与现金直接打交道的收银员，我认为必须遵守超市的作业纪律。收银员在营业时身上不可带有现金，以免引起不必要的误解和可能产生的公款私挪的现象。收银员在进行收银作业时，不可擅离收银台，以免造成钱币损失，或引起等候结算的顾客的不满与抱怨。收银员不可为自己的亲朋好友结算收款，以免引起不必要的误会和可能产生的收银员利用收银职务的方便，以低于原价的收款登录至收银机，以企业利益来图利于他人私利，或可能产生的内外勾结的偷盗"现象。
在收银台上，收银员不可放置任何私人物品。因为收银台上随时都可能有顾客退货的商品，或临时决定不购买的商品，如果有私人物品也放在收银台上，容易与这些商品混淆，引起误会。收银员不可任意打开收银机抽屉查看数字和清点现金。随意打开抽屉既会引人注目并引发不安全因素，也会使人产生对收银员营私舞弊的怀疑。不启用的收银通道必须用链条拦住，否则会使个别顾客趁机不结账就将商品带出超市。收银员在营业期间不可看报与谈笑，要随时注意收银台前和视线所见的卖场内的情况，以防止和避免不利于企业的异常现象发生。收银员要熟悉卖场上的商品，尤其是特价商品，以及有关的经营状况，以便顾客提问时随时作出正确的解答。
（2）认真做好商品装袋工作。将结算好的商品替顾客装入袋中是收银工作的一个环节，不要以为该顶工作是最容易不过的，往往由于该项工作做得不好，而使顾客扫兴而归。
装袋作业的控制程序是：硬与重的商品垫底装袋；正方形或长方形的商品装入包装袋的两例，作为支架；瓶装或罐装的商品放在中间，以免受外来压力而破损；易碎品或轻泡的商品放置在袋中的上方；冷冻品、豆制品等容易出水的商品和肉、菜等易流出汁液的商品，先应用包装袋装好后再放入大的购物袋中，或经顾客同意不放入大购物袋中装入袋中的商品不能高过袋口，以避免顾客提拿时不方便，一个袋中装不下的商品应装入另一个袋中；超市在促销活动中所发的广告页或赠品要确认已放入包装袋中。装袋时要绝对避免不是一个顾客的商品放入同一个袋中的现象；对包装袋装不下的体积过大的商品，要用绳子捆好，以方便顾客提拿；提醒顾客带走所有包装入袋的商品，防止其遗忘商品在收银台上的情况发生。
第一条为加强商业银行个人理财业务活动的管理，促进个人理财业务健康有序发展，依据《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》等有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称个人理财业务，是指商业银行为个人客户提供的财务分析、财务规划、投资顾问、资产管理等专业化服务活动。
第三条商业银行开展个人理财业务，应遵守法律、行政法规和国家有关政策规定。
商业银行不得利用个人理财业务，违反国家利率管理政策进行变相高息揽储。
第四条商业银行应按照符合客户利益和风险承受能力的原则，审慎尽责地开展个人理财业务。
第五条商业银行开展个人理财业务，应建立相应的风险管理体系和内部控制制度，严格实行授权管理制度。
第六条中国银行业监督管理委员会依照本办法及有关法律法规对商业银行个人理财业务活动实施监督管理。
第二章分类及定义
第七条商业银行个人理财业务按照管理运作方式不同，分为理财顾问服务和综合理财服务。
第八条理财顾问服务，是指商业银行向客户提供的财务分析与规划、投资建议、个人投资产品推介等专业化服务。
商业银行为销售储蓄存款产品、信贷产品等进行的产品介绍、宣传和推介等一般性业务咨询活动，不属于前款所称理财顾问服务。
在理财顾问服务活动中，客户根据商业银行提供的理财顾问服务管理和运用资金，并承担由此产生的收益和风险。
第九条综合理财服务，是指商业银行在向客户提供理财顾问服务的基础上，接受客户的委托和授权，按照与客户事先约定的投资计划和方式进行投资和资产管理的业务活动。
在综合理财服务活动中,客户授权银行代表客户按照合同约定的投资方向和方式，进行投资和资产管理，投资收益与风险由客户或客户与银行按照约定方式承担。
第十条商业银行在综合理财服务活动中，可以向特定目标客户群销售理财计划。
理财计划是指商业银行在对潜在目标客户群分析研究的基础上，针对特定目标客户群开发设计并销售的资金投资和管理计划。
第十一条按照客户获取收益方式的不同，理财计划可以分为保证收益理财计划和非保证收益理财计划。
第十二条保证收益理财计划，是指商业银行按照约定条件向客户承诺支付固定收益，银行承担由此产生的投资风险，或银行按照约定条件向客户承诺支付最低收益并承担相关风险，其他投资收益由银行和客户按照合同约定分配，并共同承担相关投资风险的理财计划。
第十三条非保证收益理财计划可以分为保本浮动收益理财计划和非保本浮动收益理财计划。
第十四条保本浮动收益理财计划是指商业银行按照约定条件向客户保证本金支付，本金以外的投资风险由客户承担，并依据实际投资收益情况确定客户实际收益的理财计划。
第十五条非保本浮动收益理财计划是指商业银行根据约定条件和实际投资收益情况向客户支付收益，并不保证客户本金安全的理财计划。
第三章个人理财业务的管理
第十六条商业银行应建立健全个人理财业务管理体系，明确个人理财业务的管理部门，针对理财顾问服务和综合理财服务的不同特点，分别制定理财顾问服务和综合理财服务的管理规章制度，明确相关部门和人员的责任。
第十七条商业银行应区分理财顾问服务与一般性业务咨询活动，按照防止误导客户或不当销售的原则制定个人理财业务人员的工作守则与工作规范。
商业银行个人理财业务人员，应包括为客户提供财务分析、规划或投资建议的业务人员，销售理财计划或投资性产品的业务人员，以及其他与个人理财业务销售和管理活动紧密相关的专业人员。
第十八条商业银行应建立健全综合理财服务的内部控制和定期检查制度，保证综合理财服务符合有关法律、法规及银行与客户的约定。
第十九条商业银行应对理财计划的研发、定价、风险管理、销售、资金管理运用、账务处理、收益分配等方面进行全面规范，建立健全有关规章制度和内部审核程序，严格内部审查和稽核监督管理。
第二十条商业银行应配备与开展的个人理财业务相适应的理财业务人员，保证个人理财业务人员每年的培训时间不少于20小时。
商业银行应详细记录理财业务人员的培训方式、培训时间及考核结果等，未达到培训要求的理财业务人员应暂停从事个人理财业务活动。
第二十一条商业银行开展个人理财业务，应与客户签订合同，明确双方的权利与义务，并根据业务需要签署必要的客户委托授权书和其他客户投资所必须的法律文件。
第二十二条商业银行销售的理财计划中包括结构性存款产品的，其结构性存款产品应将基础资产与衍生交易部分相分离，基础资产应按照储蓄存款业务管理，衍生交易部分应按照金融衍生产品业务管理。
第二十三条商业银行不得将一般储蓄存款产品单独当作理财计划销售，或者将理财计划与本行储蓄存款进行强制性搭配销售。
第二十四条保证收益理财计划或相关产品中高于同期储蓄存款利率的保证收益,应是对客户有附加条件的保证收益。商业银行不得无条件向客户承诺高于同期储蓄存款利率的保证收益率。
商业银行不得承诺或变相承诺除保证收益以外的任何可获得收益。
第二十五条商业银行向客户承诺保证收益的附加条件，可以是对理财计划期限调整、币种转换等权利，也可以是对最终支付货币和工具的选择权利等。商业银行使用保证收益理财计划附加条件所产生的投资风险应由客户承担。
第二十六条商业银行应根据理财计划或相关产品的风险状况，设置适当的期限和销售起点金额。
第二十七条商业银行销售理财计划汇集的理财资金，应按照理财合同约定管理和使用。
商业银行除对理财计划所汇集的资金进行正常的会计核算外，还应为每一个理财计划制作明细记录。
第二十八条在理财计划的存续期内，商业银行应向客户提供其所持有的所有相关资产的账单，账单应列明资产变动、收入和费用、期末资产估值等情况。账单提供应不少于两次，并且至少每月提供一次。商业银行与客户另有约定的除外。
第二十九条商业银行应按季度准备理财计划各投资工具的财务报表、市场表现情况及相关材料，相关客户有权查询或要求商业银行向其提供上述信息。
第三十条商业银行应在理财计划终止时，或理财计划投资收益分配时，向客户提供理财计划投资、收益的详细情况报告。
第三十一条商业银行应根据个人理财业务的性质，按照国家有关法律法规的规定，采用适宜的会计核算和税务处理方法。
现行法律法规没有明确规定的，商业银行应积极与有关部门进行沟通，并就所采用的会计核算和税务处理方法，制定专门的说明性文件，以备有关部门检查。
第三十二条商业银行开展个人理财业务，可根据相关规定向客户收取适当的费用，收费标准和收费方式应在与客户签订的合同中明示。
商业银行根据国家有关政策的规定，需要统一调整与客户签订的收费标准和收费方式时，应将有关情况及时告知客户；除非在相关协议中另有约定，商业银行根据业务发展和投资管理情况，需要对已签订的收费标准和收费方式进行调整时，应获得客户同意。
第三十三条商业银行开展个人理财业务，涉及金融衍生产品交易和外汇管理规定的，应按照有关规定获得相应的经营资格。
第三十四条商业银行开展个人理财服务，发现客户有涉嫌洗钱、恶意逃避税收管理等违法违规行为的，应按照国家有关规定及时向相关部门报告。
第四章个人理财业务的风险管理
第三十五条商业银行开展个人理财业务，应建立相应的风险管理体系，并将个人理财业务的风险管理纳入商业银行风险管理体系之中。
商业银行的个人理财业务风险管理体系应覆盖个人理财业务面临的各类风险，并就相关风险制定有效的管控措施。
第三十六条商业银行开展个人理财业务，应进行严格的合规性审查，准确界定个人理财业务所包含的各种法律关系，明确可能涉及的法律和政策问题，研究制定相应的解决办法，切实防范法律风险。
第三十七条商业银行利用理财顾问服务向客户推介投资产品时，应了解客户的风险偏好、风险认知能力和承受能力，评估客户的财务状况，提供合适的投资产品由客户自主选择，并应向客户解释相关投资工具的运作市场及方式，揭示相关风险。
商业银行应妥善保存有关客户评估和顾问服务的记录，并妥善保存客户资料和其他文件资料。
第三十八条商业银行应制定理财计划或产品的研发设计工作流程，制定内部审批程序，明确主要风险以及应采取的风险管理措施，并按照有关要求向监管部门报送。
第三十九条商业银行应对理财计划的资金成本与收益进行独立测算，采用科学合理的测算方式预测理财投资组合的收益率。
商业银行不得销售不能独立测算或收益率为零或负值的理财计划。
第四十条商业银行理财计划的宣传和介绍材料，应包含对产品风险的揭示，并以醒目、通俗的文字表达；对非保证收益理财计划，在与客户签订合同前，应提供理财计划预期收益率的测算数据、测算方式和测算的主要依据。
第四十一条商业银行应对理财计划设置市场风险监测指标，建立有效的市场风险识别、计量、监测和控制体系。
商业银行将有关市场监测指标作为理财计划合同的终止条件或终止参考条件时，应在理财计划合同中对相关指标的定义和计算方式作出明确解释。
第四十二条商业银行开展个人理财业务，在进行相关市场风险管理时，应对利率和汇率等主要金融政策的改革与调整进行充分的压力测试，评估可能对银行经营活动产生的影响，制定相应的风险处置和应急预案。
商业银行不应销售压力测试显示潜在损失超过商业银行警戒标准的理财计划。
第四十三条商业银行应当制定个人理财业务应急计划，并纳入商业银行整体业务应急计划体系之中，保证个人理财服务的连续性、有效性。
第四十四条个人理财业务涉及金融衍生产品交易或者外汇管理规定的，商业银行应按照有关规定建立相应的管理制度和风险控制制度。
第五章个人理财业务的监督管理
第四十五条商业银行开展个人理财业务实行审批制和报告制。
第四十六条商业银行开展以下个人理财业务，应向中国银行业监督管理委员会申请批准：
（一）保证收益理财计划；
（二）为开展个人理财业务而设计的具有保证收益性质的新的投资性产品；
（三）需经中国银行业监督管理委员会批准的其他个人理财业务。
第四十七条商业银行申请需要批准的个人理财业务之前，应就有关业务方案与中国银行业监督管理委员会或其派出机构进行会谈，分析说明相关业务资源配备的情况、对主要风险的认识和相应的管理措施等，并应根据中国银行业监督管理委员会或其派出机构的意见对有关业务方案进行修改。
第四十八条商业银行开展需要批准的个人理财业务应具备以下条件：
（一）具有相应的风险管理体系和内部控制制度；
（二）有具备开展相关业务工作经验和知识的高级管理人员、从业人员；
（三）具备有效的市场风险识别、计量、监测和控制体系；
（四）信誉良好，近两年内未发生损害客户利益的重大事件；
（五）中国银行业监督管理委员会规定的其他审慎性条件。
第四十九条商业银行申请需要批准的个人理财业务，应向中国银行业监督管理委员会报送以下材料（一式三份）：
（一）由商业银行负责人签署的申请书；
（二）拟申请业务介绍，包括业务性质、目标客户群以及相关分析预测；
（三）业务实施方案，包括拟申请业务的管理体系、主要风险及拟采取的管理措施等；
（四）商业银行内部相关部门的审核意见；
（五）中国银行业监督管理委员会要求的其他文件和资料。
第五十条中资商业银行（不包括城市商业银行、农村商业银行）开办需要批准的个人理财业务，应由其法人统一向中国银行业监督管理委员会申请，由中国银行业监督管理委员会审批。
外资独资银行、合资银行、外国银行分行开办需要批准的个人理财业务，应按照有关外资银行业务审批程序的规定，报中国银行业监督管理委员会审批。
城市商业银行、农村商业银行开办需要批准的个人理财业务，应由其法人按照有关程序规定，报中国银行业监督管理委员会或其派出机构审批。
第五十一条商业银行开展其他个人理财业务活动，不需要审批，但应按照相关规定及时向中国银行业监督管理委员会或其派出机构报告。
第五十二条商业银行销售不需要审批的理财计划之前，应向中国银行业监督管理委员会或其派出机构报告。商业银行最迟应在销售理财计划前10日，将以下资料按照有关业务报告的程序规定报送中国银行业监督管理委员会或其派出机构：
（一）理财计划拟销售的客户群，以及相关分析说明；
（二）理财计划拟销售的规模，资金成本与收益测算，以及相关计算说明；
（三）拟销售理财计划的对外介绍材料和宣传材料；
（四）中国银行业监督管理委员会要求的其他材料。
第五十三条中资商业银行的分支机构可以根据其总行的授权开展相应的个人理财业务。外资银行分支机构可以根据其总行或地区总部等的授权开展相应的个人理财业务。
商业银行的分支机构开展相关个人理财业务之前，应持其总行（地区总部等）的授权文件，按照有关规定，向所在地中国银行业监督管理委员会派出机构报告。
第五十四条商业银行个人理财业务人员应满足以下资格要求：
（一）对个人理财业务活动相关法律法规、行政规章和监管要求等，有充分的了解和认识；
（二）遵守监管部门和商业银行制定的个人理财业务人员职业道德标准或守则；
（三）掌握所推介产品或向客户提供咨询顾问意见所涉及产品的特性，并对有关产品市场有所认识和理解；
（四）具备相应的学历水平和工作经验；
（五）具备相关监管部门要求的行业资格；
（六）具备中国银行业监督管理委员会要求的其他资格条件。
第五十五条中国银行业监督管理委员会将根据个人理财业务发展与监管的需要，组织、指导个人理财业务人员的从业培训和考核。
有关要求和考核办法，由中国银行业监督管理委员会另行规定。
第五十六条中国银行业监督管理委员会及其派出机构可以根据个人理财业务发展与监管的实际需要，按照相应的监管权限，组织相关调查和检查活动。
对于以下事项，中国银行业监督管理委员会及其派出机构可以采用多样化的方式进行调查：
（一）商业银行从事产品咨询、财务规划或投资顾问服务业务人员的专业胜任能力、操守情况，以及上述服务对投资者的保护情况；
（二）商业银行接受客户的委托和授权，按照与客户事先约定的投资计划和方式进行资产管理的业务活动，客户授权的充分性与合规性，操作程序的规范性，以及客户资产保管人员和账户操作人员职责的分离情况等；
（三）商业银行销售和管理理财计划过程中对投资人的保护情况，以及对相关产品风险的控制情况。
第五十七条商业银行应按季度对个人理财业务进行统计分析，并于下一季度的第一个月内，将有关统计分析报告（一式三份）报送中国银行业监督管理委员会。
第五十八条商业银行对个人理财业务的季度统计分析报告，应至少包括以下内容：
（一）当期开展的所有个人理财业务简介及相关统计数据；
（二）当期推出的理财计划简介，理财计划的相关合同、内部法律审查意见、管理模式（包括会计核算和税务处理方式等）、销售预测及当期销售和投资情况；
（三）相关风险监测与控制情况；
（四）当期理财计划的收益分配和终止情况；
（五）涉及的法律诉讼情况；
（六）其他重大事项。
第五十九条商业银行应在每一会计年度终了编制本年度个人理财业务报告。个人理财业务年度报告，应全面反映本年度个人理财业务的发展情况，理财计划的销售情况、投资情况、收益分配情况，以及个人理财业务的综合收益情况等，并附年度报表。
年度报告和相关报表（一式三份），应于下一年度的2月底前报中国银行业监督管理委员会。
第六十条商业银行个人理财业务的统计指标、统计方式，有关报表的编制，以及相关信息和报表报告的披露等，由中国银行业监督管理委员会另行规定。
第六章法律责任
第六十一条商业银行开展个人理财业务有下列情形之一的，银行业监督管理机构可依据《中华人民共和国银行业监督管理法》第四十七条的规定和《金融违法行为处罚办法》的相关规定对直接负责的董事、高级管理人员和其他直接责任人员进行处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）违规开展个人理财业务造成银行或客户重大经济损失的；
（二）未建立相关风险管理制度和管理体系，或虽建立了相关制度但未实际落实风险评估、监测与管控措施，造成银行重大损失的；
（三）泄露或不当使用客户个人资料和交易信息记录造成严重后果的；
（四）利用个人理财业务从事洗钱、逃税等违法犯罪活动的；
（五）挪用单独管理的客户资产的。
第六十二条商业银行开展个人理财业务有下列情形之一的，由银行业监督管理机构依据《中华人民共和国银行业监督管理法》的规定实施处罚：
（一）违反规定销售未经批准的理财计划或产品的；
（二）将一般储蓄存款产品作为理财计划销售并违反国家利率管理政策，进行变相高息揽储的；
（三）提供虚假的成本收益分析报告或风险收益预测数据的；
（四）未按规定进行风险揭示和信息披露的；
（五）未按规定进行客户评估的。
第六十三条商业银行开展个人理财业务的其他违法违规行为，由银行业监督管理机构依据相应的法律法规予以处罚。
第六十四条商业银行违反审慎经营规则开展个人理财业务，或利用个人理财业务进行不公平竞争的，银行业监督管理机构应依据有关法律法规责令其限期改正；逾期未改正的，银行业监督管理机构依据有关法律法规可以采取下列措施：
（一）暂停商业银行销售新的理财计划或产品；
（二）建议商业银行调整个人理财业务管理部门负责人；
（三）建议商业银行调整相关风险管理部门、内部审计部门负责人。
第六十五条商业银行开展个人理财业务有下列情形之一，并造成客户经济损失的，应按照有关法律规定或者合同的约定承担责任：
（一）商业银行未保存有关客户评估记录和相关资料，不能证明理财计划或产品的销售是符合客户利益原则的；
（二）商业银行未按客户指令进行操作，或者未保存相关证明文件的；
（三）不具备理财业务人员资格的业务人员向客户提供理财顾问服务、销售理财计划或产品的。
第七章附则
第六十六条本办法中的“日”指工作日，“月”指日历“月”。
第六十七条农村合作银行、城市信用社、农村信用社等其他银行业金融机构开展个人理财业务，参照本办法执行。
关键词：大型国有商业银行 薪酬设计 激励方案
中国在进一步深化改革开放发展时期，金融改革尤其突出。中国鼓励民间融资，给大型国有商业银行带来了不小的压力，加之2015年中国人民银行宣布持续几次的降息，使得银行越高到竞争压力之大。大型国有商业银行进入到市场化运行轨道之后，就面临着动态化的市场竞争，人才的竞争成为重点。中国的金融体制改革，非国有银行发展起来并逐步走向成熟，使得银行业的人员流动频繁。获得市场竞争优势的关键就是人才的竞争[1]。大型国有商业银行要提高行业竞争力，并继续在银行业起到“领头羊”的作用，就要注重人力资源管理。薪酬激励是人员激励的重要环节，不仅可以留住人才，还可以促使人员能够更为努力工作。制定一套符合新常态下的大型国有商业银行薪酬激励方案，通过提高员工的满意度，以使国有商业银行的员工在完成本职工作的同时，还能够为银行的发展而努力工作，以提高商业银行在行业市场中的竞争力。
一、某大型国有商业银行概况
（一）银行的经营情况
某大型国有商业银行伴随着改革开放而发展起来，经历了市场化转归，已经成为银行业中具有独特市场价值的商业银行，且占据着一定的资本优势。截止到2013年为止，该商业银行的某地区分行已经有员工近400名，银行的本外币存款余额达到了127.13亿元，与2012年相比较，增加幅度为24.39%；储蓄存款余额为7.15亿元，与2012年相比较，减少幅度为72.27%。到2013年底，银行的本外币的贷款余额达到了118.44亿元，与2012年相比较，增加幅度为29.01%；公贷款余额为92.63亿元，与2012年相比较，增长幅度为24.02%。贴现余额有所减少，与2013年的年初相比较，减少的幅度为56.24%。个人贷款越有所增长，与2013年的年初相比较，增长的幅度为72.88%。到2013年年末，银行一般性存款余额达到123亿元，在当地的商业银行中排第七位。从一般性存款的市场占有率情况来看，该银行的占有率已经达到了2.97%，与2013年年初相比，提高了0.58%。该银行与本地区的其他银行相比较，公存款的余额位居第一位，储蓄存款的余额位居第二位。
（二）银行的人力资源情况
关于该银行的人力资源结构，从银行工作人员的学历情况来看，银行本科以上学历的人员占有比例是最高的，达到81.5%，专业学历的人员占有比例为16.4%，专科以下学历的人员比例为2.1%；从银行工作人员的职称情况来看，多数的工作人员没有职称，所占有比例为42.5%，具有中级职称的工作人员所占有的比例为23.4%，具有初级职称的工作人员所占有的比例为34.1%；从银行工作人员的管理人员结构情况来看，处于管理岗位的工作人员占有较高的比例，为41.2%，客户经理次之，为30.6%，会计人员所占有的比例为21.3%，中层管理人员所占有的比例为6.9%。
虽然银行工作人员的文化程度普遍提高，但是银行的复合型人才略显不足，特别是专业技术人才，对银行的发展发挥着支柱作用。为了确保银行在金融体质改革环境下能够持续运营，就需要对银行的人力资源配置优化，做好人员结构调整工作，以避免造成银行的人才严重流失[2]。
二、大型国有商业银行激励现状
（一）商业银行工作人员缺乏工作积极性
大型国有商业银行虽然参与了市场竞争，但是在相对稳定的工作环境中，员工很容易安于现状而缺乏工作积极性。没有进取心的员工队伍，就必然会缺乏朝气，他们不会向客户主动地提供服务。在薪酬的分配上，每一名员工的收入水平都不会存在太大差异。虽然银行采取了薪酬激励机制，但是由于在分配上没有制定科学合理的分配方案，使得薪酬激励机制缺乏有效性。
（二）商业银行的薪酬结果缺乏合理性
大型国有商业银行虽然启动了薪酬激励机制，以试图采取这种方式降低人才外流的几率，激发工作人员的积极性。但是，国有行业银行的薪酬激励起步比较晚，且以短期薪酬激励为主，诸如，银行工作人员的工资、奖金以及发放各种社会福利等等，仅仅体现了工作人员当前的工作业绩，并没有与工作人员未来可能获得的业绩建立相关性[3]。银行的工作人员也会因此而注重短期内获得较高的业绩，而没有从银行发展目标的角度出发提升业务水平以使工作更为完善，甚至会存在以获得短期收益增加的方式造成银行长期利益的损害。这种获益方式存在着一定的风险性，不利于银行的长远发展。
三、大型国有商业银行引入EVA激励计划
（一）EVA激励计划是将个人利益与银行利益挂钩
EVA（Economic Value Added）表示经济增加值，是指所获得的经济利润中，将资金成本中的股权和债务在税后净营业利润中扣除所获得的利润。EVA是用于度量企业级的指标。在银行管理中启动EVA激励计划，让银行工作人员感受到自己与银行的利益是直接挂钩的，让工作人员感受自己要提高业务能力，要认真履行工作职责，随着业绩的提高，就会获得更高的收益。
（二）将EVA中的一部分回报给银行工作人员
将EVA激励计划纳入到银行的薪酬管理体系中，与工作人员的薪酬建立关联，让银行的工作人员在获得一定的业绩之后，就可以从所创造的经济增加值中按照规定的比例提取一部分，以作为工作人员的奖金[4]。EVA激励计划能够让银行的工作人员感受到自己与管理层享有同等的待遇，于是，在工作中就会从管理层的角度出发对银行的各项工作进行思考。
（三）EVA激励计划是动态的激励制度
事实上，大型国有商业银行引入EVA激励计划实施管理，所实施的就是“红利”银行管理制度。EVA激励计划让工作人员在创造一定的业绩的同时，还获得相应的红利。但是，这种红利以奖金的形式的存在，是处于动态变化中的，在管理的思维模式上以及经营层的行为上都与股东利益具有一定的相似度，因此，工作人员会从银行长远发展的角度出发制定职业规划，针对有关银行更好地发展的问题展开思考，并调整工作方法，以使自己的工作方式对银行发展规划的落实起到促进作用，使银行在动态的市场中长期稳定地发展。
与传统的大型国有银行的激励制度相比较，EVA激励计划将奖金与奖金计酬分开，奖金是从奖金银行中体现出来，奖金库账户余额会随时更新。如果没有奖金支付，在奖金库账户余额中就显示为负；如果有奖金支付，在奖金库账户余额中就显示为正。银行工作人员的薪酬结合将金库中的账户余额，就是银行工作人员的总收入[5]。
（四）以工作人员工作自觉能力的提升带动银行的运行模式转变
按照EVA激励计划设计银行工作人员的工作内容，就是根据业绩设计相应的提成比例。银行工作人员会根据职业要求自觉地提升工作能力以及相关的业务水平。随着银行工作人员业绩的提升，所获得的奖金也会越高。EVA激励计划充分体现了多劳多得[6]。由于银行工作人员的业务水平不断提高，对银行产品的获利敏感度也会有所提升。银行的所有工作人员都会意识到自己应该如何完善自己，甚至会从自身能力的角度出发制定工作计划，并向着完成计划的目标不断地努力。EVA激励计划对银行工作人员具有良好的激励效应，可以激发工作人员的积极性，自觉自愿地参与到工作当中。
随着工作业绩的增长，银行工作人员的收入就会明显增长，使得工作工作人员会根据职业需要调整工作方式，提高工作效率，对银行运行模式的转变起到了一定的带动作用。传统的银行工作人员坐等客户的工作方式不复存在，取而代之的就是银行工作人员与客户主动交谈，争取更多的业务，且能够根据客户的具体要求安排工作的具体事项。原本是银行管理层的工作伴随着工作人员的主动服务而转变为工作人员个人主动提供服务，银行的运行模式因此而根据客户需求而有所完善，且促动银行业务多层次化展开。
结论
综上所述，处于新常态下，中国的社会经济发展进入到新的平稳阶段。大型国有商业银行面临中国金融体制改革，要提高行业市场竞争力，就要对人力资源管理工作做出调整，以提高银行人才的竞争力。面对目前大型国有商业银行所存在的工作人员工作不积极、薪酬结构不合理的问题，有必要将EVA激励计划引入到银行管理工作中，通过启动红利银行制度，激发银行工作人员的积极性，以推动银行长期稳定地发展。
参考文献：
[1]赵花.我国国有商业银行薪酬体系研究[J].经济师，2013（02）：200-201.
[2]童忠民.城市商业银行薪酬激励方案的设计原则[J].人力资源管理，2013（06）：87-88.
[3]姚爱丽.商业银行高管人员薪酬激励体系设计――以上市商业银行为例[D].扬州大学，2010.
[4]乔成.商业银行高管薪酬与银行绩效、风险研究――以贷款行为为中介变量的实证分析[D].山东大学，2013.
时光飞逝，在收银这个岗位已经工作过三年时间，也算是一名老员工了，除了做好自己的本职工作，也要给新员工做个榜样，在日常工作中严格遵守工作准则。业务上要精益求精。
收银工作看似简单，实际上有很多细枝末节需要注意，今年已经过去大半年，下面我就对8月份的工作做入下计划：
1、严格遵守公司的规章制度，业务上绝不疏漏，收钱时，一定要注意票面大小金额一致，避免造成不必要的麻烦。
2、工作中必须注意力集中，不能在工作时间看手机，书报，以免分散精力，导致款项出现差错。
3、收银安全问题：在不收钱时，尽量避免开启钱箱，不查钱数金额，减少不安全隐患。
4、保守公司机密：不可以泄露商场每日销售金额。
5、对顾客要热情，有礼貌，使顾客提高对商场的品牌形象。
虽然在收银这个岗位工作已经很长时间，但是我不会因为时间长短，而对工作产生懈怠情绪，我会在今后的工作中，不断提高自己的工作热情，努力进步。
收银员8月份工作计划2
转眼又到8月份，在8月份的工作中，我计划入下：
1.在日常事物工作中，我将做到以下几点：
1、熟练掌握OMS系统，发现问题及时汇总上报领导。
2、OMS系统不仅要掌握收银部门，对营业员开单部门也要知晓，因为我们是“服务窗口”营业员不会开单的，我们也应该帮助营业员，确保收银工作正常进行。
3、负责商场的统一收银工作，收取现金时需当面点清，识别假钞，防止商场损失。
4、认真，热情地接待顾客的咨询，热情为顾客提供咨询服务。
5、熟悉商场各类企划营销方案、促销活动流程。
6、配合好财务办公室其他岗位人员的工作。
7、完成上级领导临时交办的其他工作。
2.其它方面
（1）做好各部门服务：加强与各部门之间的沟通。
（2） 配合上级领导于各部门做好协助工作。
（3）认真、按时、高效率地做好领导交办的其它工作。
在日常事物工作中，我一定遵循精、细、准的原则，精心准备，精细安排，细致工作，干标准活，站标准岗，严格按照办公室的各项规章制度办事。
3.提高个人修养和业务能力方面，我将做到以下三点：
（1）积极参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能。
（2）向领导和同事学习工作经验和方法，快速提升自身素质。
（3）通过个人自主的学习来提升知识层次。
立足本职工作，确保收银错误率为零，确保客户零投诉，提高自己的工作技能并保持好的服务态度及心态；加强学习，培养自己的沟通和协作能力，加强与同事和领导沟通，对工作中出现的问题能够提出自己的解决办法，加强与顾客的沟通，以便更好的改进自己的工作。
以上就是我对自己8月份工作的一些计划，希望在以后的工作中我能够和信和团队一起共同发展，一起创造公司新的辉煌。
我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，如果我们不能很快地提升自已的个人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。
当然要提升自己，首先要一个良好的平台，我认为公司就是我最好的平台，我一定会把握这次机会，使工作水平和自身修养同步提高，实现自我的最高价值。
相信照着自己的目标走下去，我一定会都到顶峰，相信在这一年里我的收获和成长会上一个层次，我会和xx的努力、加油相信一定会成功。
收银员8月份工作计划3
7月份已经过去，8月份即将到来，下面我将8月份的工作计划如下：
一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平
作为一名收银员领班，首先是一名收银员，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。
虽然我从事收银员工作已经三年，且取得一了定的成绩，但这些成绩还是不够的，随着超市的发展，对我们收银员的工作提出了新的要求，通过学习，我总能最先掌握电脑操作技术，总能为下面的同志做指导。
二、做好了员工的管理，指导工作
领班虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工，因此他们都非常尊重我，都服从我的管理，一年下来，我们的工作得到了领导的肯定。
三、合理安排好收银员值班、换班工作
收银员的工作不累，但得细心，因此收银员必须任何时候都保持良好的心态和旺盛的精力。因此，在给几名员工作排班时，我总是挖空心思，既要让收银员休息好，又不能影响自身的工作，还要照顾好她们的特殊情况。
四、抓好一级工作，给领导分忧
做为一个领班，能够在收银员一级解决的问题，我决不去麻烦领导，对商场里的大事，又从不失时机的向领导请示汇报。
通过年终的总结，我有几点感触：
其一是要发扬团队精神。
因为公司经营不是个人行为，一个人的能力必竟有限，如果大家拧成一股绳，就能做到事半功倍。但这一定要建立在每名员工具备较高的业务素质、对工作的责任感、良好的品德这一基础上，否则团队精神就成了一句空话。
那么如何主动的发扬团队精神呢？具体到各个部门，如果你努力的工作，业绩被领导认可，势必会影响到你周围的同事，大家以你为榜样，你的进步无形的带动了大家共同进步。反之，别人取得的成绩也会成为你不断进取的动力，如此产生连锁反应的良性循环。
其二是要学会与部门、领导之间的沟通。
公司的机构分布就象是一张网，每个部门看似独立，实际上它们之间存在着必然的联系。就拿财务部来说，日常业务和每个部门都要打交道。
与部门保持联系，听听它们的意见与建议，发现问题及时纠正。这样做一来有效的发挥了监督职能，二来能及时的把信息反馈到领导层，把工作从被动变为主动。
其三是要有一颗永攀高峰的进取之心。
这就给我们财务人员提出了更高的要求——逆水行舟，不进则退。如果想在事业上有所发展，就必需武装自己的头脑，来适应优胜劣汰的市场竞争环境。
8月份具体计划如下：
1、掌握收银的全套操作，熟悉厂商编号，收银机的使用及对真假钞的识别；
2、熟悉商城关于货币现金管理制度，掌握商城的有关单据、发票、表格的使用和填报；
3、掌握简单的人事管理和知识以及排解收款员与顾客发生矛盾的技巧；
4、协助经理管理好商城有关收银方面的工作，督促收银员遵守服务守则，指导收银员的日常操作；
5、经常对收银员机位的现金进行抽查，堵塞漏洞，并做好收银员的工作安排及轮班编排；
6、按商城货币现金管理制度做好现金的交好管理，做好商城对内对外的保安工作；
一、国际商业银行薪酬激励制度的结构与特点
（一）国际商业银行薪酬激励制度的结构。国际商业银行薪酬一般包括年薪收入、中长期性激励薪酬和其他福利津贴。从20世纪六十年代开始，西方发达国家就开始试行以股票期权为主体的薪酬激励制度。目前美国有50%以上的公司使用长期激励计划，而1999年薪酬最高的50位总裁，平均股票收益占薪酬的94.92%。
1、年薪收入。年度薪酬包括基本工资、年度奖金等。这是一项基本收入，通常情况下其是与岗位挂钩的一项相对固定报酬。基本工资之外是奖金，它以绩效为基础，每年的波动范围较大。
2、长期性激励薪酬。长期性激励薪酬包括股票期权计划、限制性股票奖励、非法定股票期权、附加期权等。股票期权计划是公司给予员工的一种以某一固定价格购买本公司股票，并在一定时期后将股票在市场上出售的选择权。限制性股票是公司直接针对高管人员的激励，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干的限制。虚拟股票，指高级管理人员对股票没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。长期激励措施主要针对中高层管理人员，基层员工很少会享有。美国的银行系统中拥有股票期权的员工的比例是10%～15%。已于2003年退休的花旗集团董事长兼CEO Sanford I．Weill当年所拿到的薪酬为4，470万美元，在此巨额收入当中，绝大部分属于长期激励报酬。
3、其他福利和津贴。其他福利和津贴包括各种保险、养老计划、401（K）账户、公益利和其他福利措施。商业银行提供的保险项目多种多样，一般包括健康保险、牙齿保险、眼镜护理保险和残疾保险等。养老计划是商业银行福利中较复杂的一个项目，其筹集方式非常多。401（K）计划规定员工每年自愿缴纳一定份额到一个独立账户积累至退休后使用，企业为参与该计划的员工搭配一定比例的投入，员工可以自主选择运用账户基金的各种投资项目及组合，一般是通过养老基金将基金委托给基金管理公司、信托公司等金融机构进行投资，主要投资于共同基金。公益利和其他福利的项目更是繁多，约有四五十种，比如教育补贴、金融咨询、定期体检、享用专用交通工具、免费旅游等。
（二）国际商业银行薪酬激励制度的特点
1、实施组合薪酬激励，重视长期薪酬激励。国际商业银行薪酬激励中短期的、固定的薪酬所占比例较小，并且这一比例呈下降趋势。长期薪酬激励将高管人员的注意力从短期财务指标转移到银行的长远发展方面，从而将高管人员的薪酬与银行的长远利益捆绑在一起，可以更好地起到激励高管人员的作用。
2、建立激励与约束的双重激励制度。以股票期权为主要内容的现代企业激励约束机制，从上个世纪九十年代以来在发达国家得到了普遍应用。股票期权主要针对的是公司高层管理人员，这一机制充分体现了激励和约束两方面的作用。一方面由于股票期权的价值会随股票市价的上涨而增加，从而可以使高管人员因公司的良好业绩得到丰厚的报酬；另一方面股票期权的授予与行权都与公司业绩指标密切相关，通常与股东回报或股票的每股现金收益挂钩，充分体现了股票期权对高管人员的约束。
二、我国商业银行薪酬激励制度存在的问题
（一）薪酬制度缺乏对普通员工的吸引力。我国商业银行整体的基本工资水平很低。国内商业银行逐年增加基本工资的幅度较小，这对技术熟练的普通员工没有吸引力。因此，在各大商业银行成功上市之后，技术熟练而升迁无望的银行老员工便选择了跳槽。虽然也有较高的奖金，但奖金的主要功能是“奖”，对银行而言需要较上年有显著增长的盈利。对部门、个人而言需要有其他部门、个人更多的业绩贡献。低工资、高奖金实际上给管理者以过大的分配权，对一般员工可能有不利之处，由此也会带来操作上的较大争议。
（二）忽视长期激励制度。与国际上的薪酬激励相比较，我国商业银行的薪酬激励制度缺乏对高管人员长期行为的激励。我国商业银行总薪酬都是由短期薪酬如工资、奖金、社会保险及养老保险等经济福利所组成。这样的薪酬结构只能使员工更关注眼前的经济利益和短期的业绩改善，无法激励其长期行为。而员工福利通常以福利品的形式发放，并不能很好地激励员工的长期行为。
（三）市场非充分有效。长期薪酬发挥有效激励作用的一个重要前提是证券市场的充分有效，但是，我国证券市场却存在非充分有效问题，基本上属于弱有效的市场。另外，政策干预较明显，整个市场投机心理比较严重，这就导致公司股票价格脱离实际价值。这就使得股票价格较多地受到一些不可控因素的影响，并不能很好地反映银行真正的发展状况，更不能有效地反映经理层的经营业绩。证券市场的非充分有效使得长期薪酬不能有效地发挥激励作用。
三、我国商业银行薪酬激励制度存在的问题和解决办法
（一）扩大长期激励比例，实施全体员工激励。国际商业银行激励制度取得成功的一个重要原因是注重长期激励，我国商业银行长期薪酬激励却较少运用。一方面可以提高商业银行整体员工薪酬；另一方面可以提高商业银行薪酬与经营业绩的相关度。
实施全体员工激励，对高层以股票期权等薪酬激励；对中层以限制性股权薪酬为重点；对普通员工以持股计划或指定适合本银行员工奖励计划为重点。这样，通过有针对性、多层次的员工薪酬激励制度使员工利益与银行的整体利益密切相关，以提升薪酬激励制度的有效性。
（二）完善银行治理结构。商业银行薪酬激励制度有效实施的前提是完善治理结构。改善董事会的构成，降低内部董事比例，提高独立董事比例以及来自机构投资者的董事的比例，已形成严格的内部约束，对银行高层管理人员的行为实施有效监督。设立独立董事领导下的稽核委员会，负责考核经理人员的经营业绩，并配合外部会计师事务所等中介机构，及时反馈经理人员业绩的真实程度。
国际银行业股权激励的经验
股权激励的发展历程
公司股权激励制度最早出现于2 0世纪50年代的美国。1952年美国辉瑞制药公司推出了世界上第一个股票期权计划，开创性地将高层管理人员的长期利益与公司的未来成长紧密联系在一起。股权激励制度之所以最早在美国兴起主要归因于美国当时税收政策及经济快速发展所带来的问题。一方面，美国税收政策为股权激励制度的产生创造了条件。20世纪50年代美国的个人所得税率较高，公司员工需对一般工资缴纳高昂的税费，1950年出台的美国《税收法案》明确规定，对于法定股票期权只向其股权激励兑现后的溢价部分征收25%的资本利得税；同年美国总统杜鲁门签署了《1950年收入法案》，首次规定了任何企业都有权向雇员发放股票期权。在这两项关键政策的基础上，美国公司陆续改变了过去以奖金和红利为主的员工奖励模式，将股权激励特别是股票期权纳入员工的工资结构之中，旨在帮助公司员工降低个人所得税数额。20世纪60年代，路易斯・凯尔索针对雇员不掌握公司资本的问题提出了“员工持股计划”（ESOP），其核心内容是资本所有权的泛化，即将公司内部员工所提供的的劳动作为其分享股权的依据，使员工通过持有公司股票或期权分享企业的所有权和未来的收益权，目的在于最大化每个员工的组织责任感和主人翁意识。
20世纪80年代美国经济逐渐复苏，美国国会对“激励性股票期权”的优惠政策进行了明确的规定，大量企业开始认识到股权激励制度兼具激励与约束双重效应，在解决委托-问题方面具有一定优势，因此陆续对其员工实行股权激励计划，将股权激励制度带入了快速发展阶段。据统计显示，1986年美国89%的大公司已向其高层管理人员发放了股票期权，1990年后更有不少中小企业参与到股票期权的发放之中。随后加拿大、英国、法国等国家的公司也陆续开始对其员工使用股权激励计划，股权激励的应用目的也由最初的规避税费和平衡社会矛盾逐步转化为企业高层管理人员和优秀技术人员薪酬的有效组成部分，并在企业保持长期的成长发展和管理层的连续稳定方面起着重要的作用。
国际银行业股权激励的主要模式
目前国际银行业实施股权激励的措施主要有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和员工持股计划。
股票期权。股票期权是目前应用最为广泛的股权激励措施，美国银行业约15%的员工享有公司的股票期权，它是与股票价值增值密切相关的企业长期激励手段。企业面向员工实施股票期权激励措施意味着被激励对象在未来约定的期限内，在达到事先约定条件的前提下，拥有着可以按照预先商定的价格购买公司一定数量股份的选择权。股票期权的类型可根据约定行权价与授权日收盘价的大小关系划分为价外期权、平价期权和价内期权，以激励员工为目的的股票期权通常为价外期权或平价期权，如今美国银行业较常采用平价期权激励员工。
限制性股票。限制性股票计划是指激励对象无偿从上市公司获得约定数量的股票份额，这部分股票通常附有对工作年限、业绩目标、禁售期限等限制条件的明确规定，被激励对象只有满足以上要求时才有权将这部分股票卖出获利，它是与股票期权相并列的常用的长期薪酬激励措施。2014年美国合众银行75%的长期奖励是以限制性股票形式发放的。限制性股票对股票锁定时间进行了明确的规定，有效地使高层管理人员的利益与公司的长期发展联系在了一起，对企业员工的约束效果显著，尤其适合发展进入成熟期的公司应用。
业绩股票。业绩股票的实质是将员工奖金延迟发放，即公司规定被激励员工在完成年度业绩目标的条件下可无偿获得一定数量的股票或领取用来购买股票的现金，具有突出的长期激励作用。与其他几种股权激励措施相比，业绩股票将被激励者的权、责、利一一对应起来，有利于员工准确地将个人工作目标与公司长期战略结合起来。如加拿大银行业通常根据年度业绩表现情况向其员工发放锁定期为三年的业绩股票，即自授予日起第35个月的最后一天该股票进入行权期允许变现。
股票增值权。股票增值权是指公司不直接给予被激励员工公司股票的所有权，而是以员工在规定期限内达到约定的股价或业绩标准为前提，赋予其享受由公司股价上涨或业绩提升所带来收益的权利。作为一种虚拟股权激励措施，股票增值权相较于其他四种股权激励措施的特点在于其被激励的主体一旦行权，这份激励作用将随即消失，且这项权利在企业经营效果好、股价上升时将为被激励对象带来额外收益，而一旦企业经营效果不佳，员工只需放弃行权即可避免自身损失。总的来说，股票增值权的约束作用不足且激励成本较高，适用于现金流十分充裕的公司应用。
员工持股计划。员工持股计划是指公司内部员工自愿出资认购公司的部分股权，通过成为公司股东共享企业成长的一项兼具激励与福利双重作用的员工福利计划。在各项股权激励措施之中，员工持股计划的特点和重点在于公司员工持股比例的多少显著地影响着计划的激励效果，如果员工持股比例过少，激励员工的效果不明显，而一旦员工持股比例过高，则容易产生内部控制问题。这项股权激励措施更适用于绩效考核制度严格明晰的上市公司。
国际银行业实施股权激励的特点
以上几种股权激励措施在实施细则、预期收益及适用对象等方面各有特色，但是其将高层管理人员的利益与公司长期发展战略紧密结合的思路是相同的。国际上各银行在实施股权激励时普遍具有以下特点：第一，以业绩指标为主确定被激励对象领取股权奖励的额度。美国合众银行将其股权奖励额度同年度净资产收益率指标挂钩，薪酬委员会将在每个绩效年根据各岗位在就业市场的竞争状况及员工个人贡献的实际情况综合决定其长期激励额度，并在一年后根据完成情况进行调整。第二，以多重指标为辅持续更新股权激励的发放额度。在加拿大的银行业，首席风险官专门负责根据股东回报率、财务报表、实际风险等指标的变化调整员工股权激励的发放水平，以确保激励措施能恰当及时地反映公司的经营处境。第三，银行业日益重视对全体员工的薪酬激励。国际银行业普遍认识到在商业银行的经营运行中，高层管理人员的作用固然重要，但整体团队的力量也不容小觑。美国银行业常通过激励层次的多样化实现对全体员工的激励效果。德意志银行2001年股东大会首次确定了全球持股计划，允许在银行工作一年以上的员工按一定折扣购买规定数额的本行股票。
股权激励的实施效果
作为一种缓解“委托-”矛盾、明确员工奋斗目标、提升高管经营能力的薪酬激励措施，股权激励在国际银行业得到了广泛的应用。就股权激励的发展历史和应用经验来看，可根据其实施效果将其概括为正面效应和负面效应两个方面。
股权激励的正面效应。首先，股权激励有效地将高级管理层的工作目标与企业所有者的长期利益统一起来。对于银行高管及个别员工而言，获得股权激励意味着得到了一个提高工资水平的机会，而实现个人收入的提升要以完成公司业绩目标、达成股票价值增值或达到其他约束条件为前提，从而将银行的风险管理和长期成长与被激励者的个人利益紧密的联系在了一起，高层管理人员在进行经营决策时将会更加重视长远利益和发展，为形成企业长期稳定健康的发展创造了良好的条件，极大地缓解了两权分离所带来的问题。其次，股权激励为银行吸引了一批优秀人才，同时有效地缓解了重要员工流失。股权激励是一种兼具激励效果与约束作用的企业长期薪酬激励办法，一方面股权激励的激励效果与二级市场股价波动密切相关，股价上涨往往可以大幅度地提升被激励员工的工资水平，激发其努力工作完成业绩目标的积极性；另一方面股权激励通常带有配套的约束条件，企业常以入职年限、业绩考核、个人贡献等指标为参考依据，通过规定被激励员工认股数量及股票锁定期限的方式约束其持续稳定地为公司发展服务。
股权激励的负面效应。首先，股权激励不当可能会对企业的发展造成不利影响。由于股权激励效果与股票价格的波动密切相关，被激励对象特别是公司高层管理人员为了追求个人利益的最大化可能会通过债券融资或回购股票等方式刻意抬高股价，公司负债比例的增加很可能会提升其发生财务危机的可能性。另外，被激励对象还可以通过套期保值等手段消除因公司业绩不佳而产生的风险，从而形成了即便公司经营状况或股票价格不佳被激励对象也可以获利的有利形势，破坏了股权激励将经营者与股东利益统一起来共同推动公司长期稳定发展的初衷，反而给予经营者利用激励措施谋取个人利益的可乘之机。其次，股权激励不当可能会加剧社会矛盾。目前，在银行高层管理人员的薪资结构中由股权激励所带来的收益远大于基础工资的数额，股权激励与二级市场股价表现挂钩使其具备了成倍扩大受益者工资水平的能力，由此造成的企业内部员工巨大的贫富差距，不仅不利于企业内部团结协作，而且容易激化社会公平问题。最后，股权激励不当可能会影响整体宏观经济的发展。受股权激励作用的刺激，企业的经营效果和股票价格常常被高估，在股权激励措施被广泛应用的条件下很可能会使整个股票市场泡沫化严重，从而对国际经济的发展造成不利影响。
国内商业银行股权激励现状
我国银行业股权激励的背景
与国际股权激励的发展历程相比，我国股权激励制度的起步相对较晚。20世纪80年代末，国有企业股份制改革使我国先后出现了内部职工股、公司职工股及内部职工持股会等员工持股形式，但此时的股份赠与不属于公司员工经常性工资的组成部分，尚不具备激励性质。1998年11月25日证监会宣布取消内部职工股，同时中央关于国企改革的指示中多次提到建立健全经营者激励制度，在这两项政策的背景下，我国一批国有企业相继开始对股票增值权、虚拟股票、业绩股票等股权激励计划进行尝试与探索，由此股权激励制度在我国国有企业的积极尝试中进入了初步探索阶段。
2005年12月31日，证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励制度开始进入广泛发展阶段。该文件首次明确规定了我国上市公司施行股权激励计划的一整套办法，将我国股权激励带入规范化的发展模式，激励了一大批国有和民营上市公司面向内部员工开展股票激励计划，使股票期权、限制性股票等一系列激励措施得到广泛的应用。
2016年7月15日，证监会了新的《上市公司股权激励管理办法》（后文简称《办法》），又一次引起了我国各上市公司对股权激励计划的关注。该《办法》在原始体系的基础上，重点强化了信息监管、内部监督与市场约束等监督机制，进一步细化了监管处罚规定，同时通过明确公司实施激励计划的条件、规定股权激励对象的范围再次完善了我国股权激励制度。新《办法》补充了关于重点落实监管、完善激励制度等方面的规定细则，为我国上市公司股权激励的发展创造了新的政策环境，各上市公司亟待调整或发展激励计划以适应新制度的要求。
我国银行业股权激励的现状
大型国有商业银行股权激励计划频频受阻。我国大型国有商业银行自2005年起陆续开始审议施行股权激励计划。中国建设银行是我国最早实施股权激励计划的国有银行，2007年7月6日建行正式开始实施其第一期股权激励计划，允许符合资格的约27万建行员工可通过认购的方式分得约8亿股份。之后，中国银行、工商银行相继提出了基于H股的股票增值权激励计划。然而，国有商业银行股权激励的进程并未顺利展开，2008年后的各家银行的股权激励方案被相继叫停。形成这一结果的原因有二：其一，受金融危机影响，国际银行业纷纷降低了高管的薪酬水平，2009年1月我国财政部出台了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，要求合理控制各级机构负责人的薪酬，并根据有关规定暂停股权激励计划。其二，国有商业银行的高管人员通常来自上级部门的任命，具有企业高管和政府官员的双重身份，虽然金融机构内高管领取高额薪酬符合国际惯例，但对于政府官员而言享受公司股权激励尚缺乏合理的制度保障。
股份制商业银行股权激励发展顺利。我国股份制商业银行的股权激励措施通常以管理层股票增值权计划为主，目前交通银行、中国民生银行和招商银行已经相继开展了股权激励计划。2005年6月交通银行在香港上市的同时对其总行9名高管实施了股票增值计划； 2004年2月中国民生银行公布的长期激励计划草案，称将以公司股价折算后的现金形式给予其高级管理人员和部分优秀员工作为奖励，其实质也是发放股票增值权；2007年10月招商银行推出了首期高管股票增值权激励计划，规定股票增值权的持有者将获得自授予日起至行权日止获取公司股票在H股因价格上涨产生收益的权利。
近年来，股份制银行日益重视对全体员工的激励，纷纷通过对股权激励措施的调整增加对中间层和普通员工的股权激励措施。2014年11月7日，中国民生银行了以非公开发行A股股票实施员工持股计划的公告，公告称此次非公开发行股票的数量不超过140846万股，员工的最低持股期限为36个月，计划的主要目的在于激励并约束银行的核心员工，不会造成公司控制权的变化。此外，2015年招商银行首批面向内部8500名员工推出了股权激励计划，使广泛参与的员工持股计划在股份制银行中的得到了又一次应用。
城市商业银行股权激励迎来新进展。重庆银行于2015年11月在我国H股上市，其后的股东大会正式通过了员工股权激励计划，该计划声明将拟用2014年年底银行8位高管绩效薪酬的延迟发放部分购买相应价值的本行H股股份，此限制性股票在3年锁定期满后可按规定参与考核，合格后方能解锁兑付。
我国银行业股权激励中的问题
我国商业银行在开展股权激励计划的过程中暴露出了诸多问题。其一，我国银行特殊的经营结构导致薪酬激励的效果不佳。长期以来我国商业银行的内部管理具有明显的行政化倾向，银行管理人员的工资水平与个人业绩的相关程度较低而与其所处职位高度相关，绩效考核尚未在工资水平的确定中起到决定性的作用，薪酬激励措施不足以打破控制权下的固有体制范式。其二，我国商业银行员工激励目前仍以工资、奖金等短期激励为主。由于自身缺乏长期稳定的战略指导，我国商业银行经常以实现某一阶段内的特定目标为前提利用短期激励措施奖励员工。其三，股票增值权虽易于操作但其激励作用有限。目前，股票增值权是我国商业银行应用最为广泛的股票激励措施，这种激励办法因无需解决股票来源而具有操作简单的天然优势，但是股票增值权一旦被兑现其激励作用随即消失，被激励者不能真正享受拥有公司股票的待遇。
国际经验对我国银行业开展股权激励的启示
在人才激烈竞争的市场环境中，建立股权激励制度、完善员工薪酬结构是我国商业银行保持与外资银行人才竞争优势的重要一环。结合国际银行业股权激励计划的开展经验，我国商业银行在探索股权激励计划时应重视以下三方面问题。
首先，应结合我国实际情况，探索合理的股权激励制度。目前，国际银行业普遍形成了以业绩指标为主、相关指标为辅的股权奖励额度计划机制，并主要通过发放股票期权和限制性股票实现了对企业员工的长期奖励。我国银行业发展股权激励不能“用力过猛”，既要参考国际先进经验又要注重结合我国的特殊情况。其一，银行施行股权激励计划必须考虑我国银行业高层管理人员双重身份的特殊性，确定与银行股权激励相配套的制度规定，同时着力健全我国人力资本市场。其二，银行应积极探索股权激励的实施措施。与国际银行业广泛地开展股权激励计划不同，我国商业银行股权激励尚处探索阶段，目前主要以股票增值权激励为主。未来商业银行可根据自身实际情况，充分利用各措施激励效果和约束作用的特点，有区别地向不同层级的员工施行差异化的激励办法。例如，商业银行可向高层管理人员发放股票期权以实现激励、约束重要人才的效果，向中层管理人员发放限制性股票以反映其工作与股票走势关系不明显而与完成计划目标密切相关的情况，同时增加现金行权在股权激励中的比重，加大银行激励措施对员工的约束力度。其三，银行要慎重选择股权激励的实施范围。目前，我国商业银行开展股权激励要以符合证监会《办法》对上市公司激励对象范围的硬性要求为前提，从高层管理人员开始小范围地实行股权激励计划，避免使股权激励演化成银行全体员工的福利措施。
其次，要增加银行信息披露，发挥社会监督作用。证券会《办法》中重点强调了股权激励的监管问题，而社会监管是实现全方位监督管理的重要一环。由于施行股权激励计划可能会引发经营者道德风险问题，商业银行有必要增加对管理者持股数量、股票操作行为、期权行权时间及行权价格等信息的披露要求，确保投资者能够及时地获取银行管理层交易信息，保障社会监管有效推进。另外，目前我国的会计制度中还没有关于股票期权的计量、确认、摊销等会计处理的明确规定，上市公司在会计实务中对期权激励的会计处理方式千差万别，若想有效地推行股权激励计划、落实监管机制，需进一步对相关会计制度进行完善。总而言之，我国上市公司施行股权激励计划，应以建立公司重要信息披露制度、健全全面监督机制为前提，在此基础上才能切实保护投资者的利益。
一、国有商业银行的人力资源管理机制现状分析
1．国有商业银行人力资源管理的主要缺陷及其面临的挑战。
1．1人才观念陈旧，没有建立“以人为本”的理念，没有人才危机感。
1．2录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。
1．3“官本位”思想严重，收人分配不公平。
1．4人事安排不合理，人员冗余且素质不高。
2．国有商业银行人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性。
2．1新形势下金融同业竞争的需要。市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场，其中突出的问题就是人才问题，迫切需要培养造就一支掌握现代知识和专业技能的跨世纪金融人才队伍。
2．2商业银行现代化管理的需要。现代科学技术迅猛发展、日新月异，新产品、新技术周期越来越短，商业银行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科技的严峻挑战，这必须通过人力资源的开发和培训来弥补。
2．3员工自我实现的需要。随着市场经济的全面推进．社会的发展与进步，广大青年员工越来越迫切的要求更新知识，完善自我。人力资源开发既是员工的迫切需要也是领导者的重要责任，这就要求不断地挖掘开发员工的潜力，提高员工素质。
二、国有商业银行人力资源管理现有弊端原因分析
1．人力资源管理认识上存在偏差。国有商业银行在推行人事制度改革时，必须注重理论知识与实际经验的结合，使个人知识变得更加重要，而缺乏知识的人则无法藏在领导职位背后。
2．人力资源培育缺少整体规划。一般来说人力资源规划需要包括：预测未来的组织结构，制定人力供求平衡计划，制定人力资源招聘和培训计划，以及人员使用计划。银行现有的人力资源体制这各个方面很少都考虑进去，即使有也很难将这各个方面有机的结合起来，形成一个有机的整体。
3．重录用轻使用状况比较突出。从四大国有商业银行来看，因受种种因素的影响，尚未建立起科学合理的人事管理制度，在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。另一方面，对员工的开发相对不足，没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训还不能很好适应业务发展和金融创新的需要。
4．晋升渠道狭窄且运行不畅。目前，在国有商业银行人才晋升的机制上，国有商业银行能提供的晋升空间相对较小，基本上只有单纯的行政管理职位，而且在干部选拔任用中，也没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想阻碍。
5．薪资制度的激励作用缺乏。目前国有商业银行的绩效考评的现状中存在一些问题，其一，对不同职级岗位和类别的员工笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；其二、尚未进行标准的职位分析，不同岗位和职称的员工职责界定模糊；其三、在考评的指标体系中缺少关键业绩指标（KPI指标），未能体现商业银行经营的特点。
三、国有商业银行人力资源管理改革与创新的举措及可行性分析
1．建立科学的人力资源发展规划。
1．1首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
1．2与其他战略、经营、财务规划协调。（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
1．3人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
1．4企业实行员工总额控制。
2．加大人力资源培训力度。改革培训关键是培训机制的转变，变偶尔培训为全方位的培训。一方面，培训是不间断的，方式是多样的，要将国内培训与国外培训相结合，短期培训与学历培训相结合，脱产学习与业余学习相结合。另一方面，培训是有针对性的。每个岗位要根据其需要进行特定的培训，每个员工根据他的个人情况有相应的素质培训和业务培训，以适应银行内部的变化和外部的变化，达到员工个人发展与企业发展同步的目的。
3．完善员工的绩效考评管理。建立科学的评价体系，首先要转变考核的基本思想，实现从目前的“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变。变静态考核力动态考核；其次要改革现有的“德、能、勤、绩”考核要素设计、实行“业绩、能力、态度”考核模式；要明确用人部门管理者对下属的绩效管理职责．在改进年度考核等综合性考核项目的同时，完善干部任免考核、季（月）度考核等考核制度；最后，员工考核还要与人力资源管理的其他环节如干部任免、薪酬分配等更全面、紧密地联系起来，以充分发挥考核的基础作用和导向作用。
4．改革传统单一的用人制度。人力资源配置方式的转变，必须从非市场化方式向市场化方式转变。目前国有商业银行的用人方式基本上还是能上不能下，能进不能出，内部员工流动和淘汰率每年不到12％。针对这种情况，国有商业银行必须逐步向以客户经理为核心的人力资源市场化配置方式转变。全面推行客户经理制，所有对客户工作由客户经理一个人完成。其他人员的配置则必须和客户经理制相对应，或以市场的需要来因事设人从而建立起精干高效、高效、灵敏、协调的员工队伍。
