关键词：公开招聘；人力资源管理；事业单位划类
事业单位所承担的社会责任越来越重，所面临的市场竞争越来越激烈，对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作，为本单位持续引进优秀人才，需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线，将招聘工作总结成四个环节，下面依次分析这四个环节中容易出现的问题，并提出了相应的策略。
一、人才招聘的整体规划
企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性，这就要求人力资源规划有一定的前瞻性，能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况，从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言，人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够，招聘工作仅限于满足临时的人才需求，即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时，这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动，无法保证招聘到合适的人才，难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑：一是内部规划，内部规划要基于对单位内部情况的了解，即本单位现有人才储备和人员配置情况，以及单位长期发展目标对人才的需求情况；二是外部规划，外部规划是基于外部环境所作的规划，外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况，以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状，对未来的变化趋势有一定的预判，才能更好地进行人力资源规划，做好人才招聘的整体规划，保证优秀人才的供给，避免不必要的人力资源浪费。
二、人才招聘的有效途径
招聘人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究人才实效，大力招聘适用人才，把招才与引智有机结合起来，不断拓宽招聘渠道、创新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向。创新招聘人才机制，确立科学的引才模式，一方面直接吸引并引进城市规划事业单位需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为城市规划事业单位提供了牢固的人才资源保障，后者则可以充分借用人才和智力优势，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次人才共享机制，这是科学引才、聚才有效方法。由于我国事业单位的工作性质和岗位特点与公务员岗位有较多相似之处，所以大多事业单位的招聘模式参照了公务员的招聘机制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被动的公开招聘和校园招聘。对于技术密集、需要聚集大量高素质人才的城市规划事业单位而言，仅仅依靠这两种方式很难招聘到对口的、高级别的专业技术人才，所以应积极引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互联网平台和大数据技术，可以实现招聘信息的精准投放，实现对应聘人背景信息的全方位了解。互联网中层出不穷的社交软件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本单位或行业相关的微信公众号里有鼓动力的招聘短视频广告，通过本单位同事以及行业内同行在朋友圈中不断的转发，使招聘信息可以在本行业的人才圈子里快速传播，实现了精准投放招聘信息的目标。利用大数据技术，可以快速的从海量目标人才资源库中找到所需的人才，并对其推送招聘信息。同时，还可以利用大数据技术对应聘人员进行背景调查，以更加全面真实的了解应聘者的背景信息，而不限于应聘者的简历和面试中的自我介绍，杜绝了应聘者的信息造假行为。
三、招聘工作实施
招聘过程通常包括笔试和面试两个环节。笔试考察的是应聘者对专业知识的掌握程度，但是一些应聘者会预先有针对性的研究题库，接受所谓专业考试辅导，借此在笔试中取得高分，这对于那些凭借真实本领应聘的人才是不公平的。面试是专业性最强的一个环节，也具有很强的主观性。在面试过程中，面试官通常不具备追问插问等专业的面试技巧，提问也有一定的随意性，这样就无法在短时间的面试中全面考察应聘者的综合素质。面对这些问题，一方面要持续的更新笔试题库，特别是增加一些与实际的城市规划工作相结合的题目，这样的笔试题目有利于那些有着真实工作经验和技能的应聘者取得较高的分数，从而将那些只会纸上谈兵、而无实际操作能力的考试高手排除在外。在面试之前，应对面试官进行系统培训，使他们掌握一定的面试技巧。对不同的招聘岗位应实施不同的面试方法，对专业技术人员的面试应侧重专业知识、项目经历的询问考察；对行政管理类人员的面试应重点进行文字语言组织能力的考察。特别要注意的是，由于事业单位一般不会主动裁人，所以在招聘时一定要将存在性格弱点和人格缺陷的应聘者排除出去。可以采用DISC行为风格测试和MBTI性格测试等现代测评方法对应聘人员进行心理测试。
四、招聘后的总结和评估
完成招聘工作之后，许多人力资源管理工作者往往会忽视对招聘工作的总结和招聘效果的评估。没有及时的总结本次招聘工作取得到进步和出现的问题，没有持续跟踪应聘者入职后的工作情况，这样就无法准确的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的总结工作要做两件事情：一是对招聘效益的总结，即统计录用人员的数量、评估录用人员的整体质量，核算本次招聘活动投入的成本，判断本次招聘工作的投入是否取得了相应的效果；二是总结外部环境，即通过统计应聘者的数量和分析应聘者的信息，了解劳动力市场上本行业人才的供求状态，并将此信息作为人才招聘整体规划的参考依据。招聘效果的评估需要持续跟踪应聘者入职后的工作情况，了解他们的领导和同事对录用人员工作能力的评价，并听取他们的反馈。通过这样的总结和评估，可以为下一次招聘工作的实施提供有益的改善思路和优化建议，保存并发展有效的招聘方法、避免错误的方法重复出现。笔者将招聘工作总结为人才招聘整体规划、人才招聘的有效渠道、招聘工作实施、招聘后的总结评估四个环节。这四个环节依次进行又首尾相连，强调了招聘的总结评估为招聘整体规划提供了信息来源和技术支撑。解决好这四个环节中出现的各种问题，将有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的优秀人才，为事业单位的发展持续地注入活力。
作者:王文静 单位:武汉市土地利用和城市空间规划研究中心
参考文献：
关键词：地勘单位 人才结构 现状 分析
地质勘查单位（地勘单位）即从事地质矿产勘查开发及其相关的地质测量、地球物理地球化学勘探、水文地质、工程地质、环境地质等工作的单位和部门。地勘单位由于历史和工作性质的特殊性，长期处于计划经济时期的管理模式下，尽管地勘单位经历了1957年、1970年和1998年三次重大的改革，但其组织机构、管理模式、整体思维和人才结构等仍旧存在很多的不足，不能够完全适应社会主义市场经济的要求，很难在社会主义市场经济下更好地发展。本文以X地质大队为例对地勘单位人才结构现状进行研究，探寻人才结构方面所存在的主要问题，并提出建设性意见。
一、地勘单位人才结构及其历史
随着地勘单位的变革，其劳动人事制度和人才结构也在不断调整。以X地质大队为例，1970年该队开始实行内招，继而进行退休顶替。整个时间段内的人才结构特点是专业技术人员和技术工人较少、管理人才更少，职工整体专业性不强、平均学历较低。1984年开始该队开始对新入职工实行合同制，此时的人才结构较之前相对而言专业性较强、学历有了较大幅度提高，但职工的知识结构仍旧相对单一。1996年，该队推行了全员劳动合同制，因为客观原因直至本世纪初期几乎所有地勘单位的新进职工人数均较少，此时的人才流失、减员和岗位变换等原因使大量地质从业人员离开了地质工作岗位，地质人才严重不足。随着改革和发展步伐不断加快，地勘单位对人才有了新的需求，急需更高层次的专业技术人员和管理人员，地勘单位采取了对外招收和内部培养两种途径来满足单位发展和用人需求，自2000年至今的十余年间，地勘单位大规模的自各高等院校招收以地质勘查专业为主的各专业毕业生，并大力培养本单位职工提高学历和知识水平。以X大队为例，从2001年开始在各大院校招收学生，迄今为止，招收各类专业大学生共计90余人，通过内部转岗培训专业技工20余人。如今地勘单位人才结构可以概括为专业性强、知识水平高、各类专业人才结构趋于合理。具体表现为职工的平均学历增高，中高级专业技术人员比例上升，经营管理类人才比例得到提高。“十一五”期间，该队晋升专业技术职务90人：其中高级职称21人、中级职称37人、初级职称32人（见表1），新进优秀大学毕业生43名（其中含硕士研究生2名），11名职工学历层次得到提升，培养博士、硕士研究生7名，新增各类注册师10名、局管专业技术骨干和地管专家7名、在读工程硕士研究生17名，过去的人才布局有了一定的转变，人才结构进一步趋于合理。
二、地勘单位人才发展现状及存在的主要问题
人才资源是企业生存和发展的最重要资源，当前地勘单位普遍存在的人才短缺现象已经十分明显地制约并严重影响了地勘单位的发展。地勘单位人才之困主要表现在三个方面：一是人才总量不足，二是人才配备不合理，三是人才使用率不高，这和地勘单位人才结构有很大的关系。
1.人才总量不足
所谓人才总量不足，主要是指地质从业人员总量不足，专业技术人员和高级技术工人尤其严重短缺，甚至不能满足工作项目基本的人员数量要求，而具有较高职业素质和技术能力、能进行创造性劳动的人才就更少。目前来看，尚未有更好的办法解决这一问题，虽然部分单位采用返聘老职工等办法来弥补这一不足，然而却不能从根本上解决人才使用不足的困难。以X队为例，目前全队专业技术人员总量为162人，占在职职工总数的41%，高级工80人，仅占全队技术工人总数的36%，而该队是一个综合性较强的野外地勘队伍，项目多、领域广、战线长，随着国家、省、地方对地质勘查项目的要求越来越高，各项设备的日趋先进，专业技术人员和技术工人的数量远远不能满足项目需求。如近段时间省地矿局给该队配备了一批CSD-3000型和CSD-1800X型两种型号的新型钻探设备，但由于钻探专业技术人员少，年轻的、懂专业的钻探工人少，使设备无法得到高效率的使用。由此可见，人才不足制约了地勘队伍的发展。
2.人才配备的不合理
人才配备的不合理主要源于上文所述地质行业低谷时期的人才流失，以及不少地勘单位在现有体制下不得不承担安置已经长期不从事地质工作、对地质工作已经不太熟悉或根本不熟的待岗职工等问题。其导致的结果是地质一线人才严重不足；具有创新精神、创新意识、创新能力、能够创造性开展工作的创新人才严重不足；能够承担总工程师、副总工程师等科技领军人才严重稀缺；了解地质工作和矿业开发又懂经济和管理的复合型人才更是少之又少；人才出现严重的年龄断层。目前整个地勘行业的从业人员主要在40岁以上和30岁以下，30至40岁之间的人才奇缺。实际上这批人具有较为丰富的工作经验、年富力强，是承担具体工作的骨干力量。在人力资源管理中，将人的职业生涯分为职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期和职业退出期。其中最能够为企业或单位发挥作用的是职业稳定期的员工，但明显地勘单位人才处于职业稳定期的较少，处于职业适应期、职业衰退期和职业退出期的较多。以X队为例，该队目前在职职工中（见表2），年龄在30到40岁之间的人员仅占全部在职职工总数的25.8%，其中还有11%为待岗职工；由于国家、省、地方对地质项目的要求越来越严格，以及技术设备的日趋先进，现有专业技术人员和高级技术工人已很难满足单位生产和发展的需要。另外，由于单位年龄结构老化，45岁以上的职工占全部在职职工总数的36%，这一部分人大多已达到提前退休的条件，工作积极性不高，创新能力差，市场适应性不强，已经很难为企业为单位的发展做出更大的贡献；30岁以下的职工占全部在职职工总数的15%，这一部分人员大多为刚参加工作的大学生，还未能完全适应单位、适应市场，工作目标性、方向性不明确，尚不能完全承担起单位发展的重任，还不能成为单位发展的中坚力量。
3.人才使用率不高
人才使用率不高是因为引进人才时出现高知而低能的现象，选拔和引进人才不能完全做到人与岗位完全适应，无法做到人尽其才，同时缺乏相对健全的人才培养和人才激励机制，人才流失的现象较为严重，部分人才离开地勘单位独立门户且与原单位产生了较大的竞争，而与此同时地勘单位却不能引入相应数量和素质的人才，自己培养的人才成为自己竞争对手的事情在地勘行业并非少见现象。以X队为例，目前在引进人才时，按照贵州省事业单位管理条例，虽然安排了专业的笔试、面试，但由于过程过于简单，无法在招生过程中对新进人员的各项素质有准确的判断，以至于在人才引进后，出现了部分不能适应岗位的现象。另外有些专业技术人员认为单位收入不高，在外自己开公司或者为竞争单位服务，不为单位发展做贡献的同时还成为了单位的竞争对手，人才流失成为了地勘单位发展中的一个尴尬现象。另外，该队在近些年的人才引进过程中，大部分为地质类专业技术人员，人力资源管理、财务管理、企业管理等行政类人才相对少之又少，以至于该队目前专业的管理人才极度缺乏。
由于地勘单位的改革滞后和政企分离不清，加上其本身的历史原因，地勘单位承担了过多的责任，比较突出的是离退休人员和“协解人员”的安置。一是前文所述的退休人员过多，甚至远远多于在职职工人数，例如X队离退休职工占全队职工人数的59.8%，在职职工仅为40.2%，因财政拨款不足，该队每年所承担的离退休人员养老费用则高达400余万元。二是需要安置由于历史原因产生的一批“协解人员”上岗。按照相关法律法规，地勘单位没有解决协解人员工作问题的责任。但随着地勘单位效益的逐渐好转，许多协解人员要求重回工作岗位，出于维稳等各方面的原因，地勘单位不得不为协解人员提供工作岗位。但由于大多数协解人员长时间远离技术岗位、年龄较大，已经不能适应岗位需求，不仅不能为单位创造效益，反而给单位带来了负担。与此同时，协解人员占据的工作岗位还影响了地勘单位引进人才的工作。
综上所述，地勘单位发展到现在，人才结构方面主要存在的问题主要有人才总量不足、人才配备不合理、人才使用率不高等，为解决这些问题，地勘单位必须加大人才引进力度，加大人才培养力度，甩掉包袱，轻装上阵，这样才能够全身心地投入到改革和发展当中，让地勘单位更好地转化为地勘企业并进一步促使地勘单位本身的发展。
参考文献
[1]袁亚锋.论地质工作中人才激励机制的构建[J].中国国土资源经济，2006（4）：11-13
[2]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（2）：247-248
[3]成志花.地勘单位人才队伍建设的几点思考[J].经济师，2013（2）：254-255
关键词:激励机制 技术人才 地勘单位 3e薪酬
1 引言
随着国家对地勘单位政策的倾斜及市场环境的改善,各地勘队伍对于人才的需求量逐渐加大,人才的争夺战愈演愈烈,人才资源作为各地勘单位核心资源,他们的稳定已直接关系到地勘单位的生产经营与进一步可持续发展,人才资源的短缺将会成为制约地勘单位保持竞争优势的重要因素。
笔者认为地勘安徽总队作为地勘单位改革大潮中的一员,其面对的技术人才吸引、稳定、激励等问题具有很强的代表性,现就地勘安徽总队技术人才激励机制的开发和研究,来探讨如何吸引技术人才,留住技术人才,激励技术人才。以地勘安徽总队技术人才存在的危机为范例,研究地勘单位技术人才激励机制。
2 地勘安徽总队简介
安徽总队组建于1968年,目前是安徽省内唯一专门从事建材及非金属矿勘查的地质队伍。上级主管单位为中国建筑材料工业地质勘查中心,该中心管辖26家地勘总队,分布在全国26个省份,统称建材地勘单位,现有从业人员近5300人。依据其历史贡献、承担的职能和工作性质,被列为中央管理的、差额拔款的公益性事业单位,安徽建材地勘总队即中国建筑材料工业地质勘查中心安徽总队简称安徽总队)是其中之一。
3 地勘安徽总队技术人才现状
安徽总队在职总人数320人,从事地质勘查主业的技术人才现有161人,按不同类别分类情况,从统计数字可看出,由于地勘单位工作性质的特殊性,安徽总队超过90%技术人员从事着野外地质技术工作,从知识层次上讲,现有技术人员队伍高端研究型人才不足,主要表现为具有较高文化程度人员相对少,研究生以上学历人员只占技术人员总数的1%,大学本科学历的人员只占技术人员总数的32%,大专学历仍是主体,中专及以下学历的仍占不小比例。同时,技术人员队伍的年龄结构趋于老龄化,30—51岁的职工占到67%的比例,51—60岁的职工占到14%,而30岁以下的人员只占到19%。这种没有合理梯度的年龄结构容易形成技术人才断层,不利于技术经验的传承和专业知识结构的更新与思想观念的改变,会造成技术知识与人才资源的严重短缺。
针对艰苦的野外地质工作特点,为满足技术人员的不同需求,提高技术人员工作的主动性与积极性,增强他们的归属感,引进年轻的高素质技术人才,提升现有技术人才的素质、优化技术人员的队伍结构,维持现有技术人才队伍的稳定,已成为安徽总队急需解决的问题。而吸引人才,留住人才,关键就在于如何激励人才,建立适合的人才激励机制则至关重要。
4 地勘安徽总队技术人才激励机制建立的思考
根据马斯洛需要层次理论,可把人的需要被划分为从低到高的五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。在某个阶段,总有一种需要占主导地位。低层次的需要被满足后,这类需要对人们行为的动机作用就会减弱或消失,而高层次的发展性的需要则永远不可能得到完全的满足,为此结合安徽总队技术人才资源现状,笔者对安徽总队激励机制的建立提出以下几点思考:
(1)薪酬是激励机制的根本,优化薪酬制度,符合3e薪酬的原则。即外部均衡:总队给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。内部均衡:总队给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。个体均衡:对于从事同种岗位的员工,优秀技术员工应该比差一些的技术员工得到的工资要高。地勘安徽总队薪酬体系的设计要充分考虑薪酬的外部均衡、内部均衡和个体之间均衡这三点,同时注意关注同行业之间的薪酬水平,确保地勘安徽总队技术人才薪酬水平的竞争力。
(2)制定公平完善的绩效考核体系,实行绩效工资制度。由于安徽总队存在绩效考核乏力、薪酬制度中个体之间均衡没有得到充分考虑而形成了目前技术人员干多干少薪酬水平一个样的现状,不利于技术人员工作积极性的提高,而实行绩效工资后,使技术人员的工资分配和技术人员的绩效挂钩,将单位的实际经营情况传递给员工,并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向,将定期考核结果与员工收入挂钩。为考核合格的技术人才职业生涯的发展提供广阔的晋升渠道,形成“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的考核用人机制。
(3)加大对技术人员培训的投入,重视培训的激励作用。技术人才的培训是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进技术人才全面的、充分的发展,从而给企业带来无穷无尽的活力。同时,培训还是一种双赢投资,即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。把技术人才培训工作做到实处,做好培训需求信息的收集和培训工作的落实,为技术人才提供广阔的培训机会和渠道,都有助于激励技术人才,维持技术人才队伍的稳定。
(4)努力为野外工作技术人员创造较好的工作氛围。在队内建立坦诚、融洽、宽松的人际关系环境,定期组织开展增进技术人才之间,技术人才与管理层之间的沟通和交流活动,丰富技术人才闲暇时间的文化生活,这对于减轻技术人才工作中的压力,增强技术人才归属感都有明显的作用。领导层定期召开技术人才工作和生活问题信息收集会,收集技术人才工作和生活上的问题,替他们分忧解难,解决技术人员工作中的非客观问题和实际生活中家庭、个人感情、社会等方面的后顾之忧,体现地勘安徽总队的人性化管理思想。
(5)扩大地勘安徽总队的经营范围。采取稳定的多元化发展战略,如寻找与地质勘查相近的经济增长点,加强内部轮岗管理,丰富技术人才的工作内容,这样可以减轻技术人员在长期的野外工作中产生的枯燥感和麻木感,增强技术人员工作的积极性,同时也有利于为地勘单位市场化改革中寻找出新的经济增长点,达到“一箭双雕”的效果。
参考文献
[1] 关明生.现代企业员工培训的思考[j].人才了望,2004(11).
[2] 许建军.地勘单位人力资源管理现状及对策[c].企业经营管理,2007(12).
[3] 张华庆.对建立符合企业发展的薪酬体系的思考[j].管理谋略·经营管理,2004(10).
一、报告单位
1、区人才工作协调小组成员单位；
2、各部、委、办、局、街、镇等单位。
二、报告内容
1、需提请区人才工作协调小组研究的事项；
2、本单位人才工作中长期规划、年度工作计划和总结；
3、本单位出台的人才工作重要政策和举措；
4、本单位举办的人才工作重大活动；
5、本单位人才工作的创新项目、研究成果及亮点工作；
6、本单位落实区人才规划、人才工作行动计划及重点工作任务进展情况；
7、本单位人才工作中碰到的困难和问题；
8、本单位职工或人员在全国、市、区各项竞赛评优活动中获取奖项、荣誉的情况；
9、本单位享受政府特殊津贴的专家、市（区）优秀人才、区拔尖人才、区青年尖子、区高级专家协会会员、区青年人才协会会员工作变动、重要成果、身体健康等情况；
10、各有关单位了解到的专家及社会各方面对我区人才工作的意见、建议等；
11、其他应当报告的重要事项。
三、报告方式
各单位按照本制度，将需要上报的事项以书面和电子文档的形式，报区人才工作协调办。
四、报告时间
1、报告时间分为及时报和年报两类。各单位应及时在事前或事后一周内将所涉事项向区人才工作协调办报告；同时，每年12月30日前对本年度的重大事项进行汇总报告；
2、对各单位报告的人才工作重要事项，区人才工作协调办应根据所涉事项的性质、重要程度等，及时向区人才工作协调小组及市人才工作协调办报告；
3、对需要向各报告单位反馈意见的，区人才工作协调办要及时反馈；对各单位报告的人才工作优秀成果和先进经验，区人才工作协调办要及时调研，总结推广。
五、其他
1、各单位要明确具体工作人员负责人才工作重大事项报告工作；
关键词:激励机制 技术人才 地勘单位 3e薪酬
1 引言
随着国家对地勘单位政策的倾斜及市场环境的改善,各地勘队伍对于人才的需求量逐渐加大,人才的争夺战愈演愈烈,人才资源作为各地勘单位核心资源,他们的稳定已直接关系到地勘单位的生产经营与进一步可持续发展,人才资源的短缺将会成为制约地勘单位保持竞争优势的重要因素。
笔者认为地勘安徽总队作为地勘单位改革大潮中的一员,其面对的技术人才吸引、稳定、激励等问题具有很强的代表性,现就地勘安徽总队技术人才激励机制的开发和研究,来探讨如何吸引技术人才,留住技术人才,激励技术人才。以地勘安徽总队技术人才存在的危机为范例,研究地勘单位技术人才激励机制。
2 地勘安徽总队简介
安徽总队组建于1968年,目前是安徽省内唯一专门从事建材及非金属矿勘查的地质队伍。上级主管单位为中国建筑材料工业地质勘查中心,该中心管辖26家地勘总队,分布在全国26个省份,统称建材地勘单位,现有从业人员近5300人。依据其历史贡献、承担的职能和工作性质,被列为中央管理的、差额拔款的公益性事业单位,安徽建材地勘总队即中国建筑材料工业地质勘查中心安徽总队简称安徽总队)是其中之一。
3 地勘安徽总队技术人才现状
安徽总队在职总人数320人,从事地质勘查主业的技术人才现有161人,按不同类别分类情况,从统计数字可看出,由于地勘单位工作性质的特殊性,安徽总队超过90%技术人员从事着野外地质技术工作,从知识层次上讲,现有技术人员队伍高端研究型人才不足,主要表现为具有较高文化程度人员相对少,研究生以上学历人员只占技术人员总数的1%,大学本科学历的人员只占技术人员总数的32%,大专学历仍是主体,中专及以下学历的仍占不小比例。同时,技术人员队伍的年龄结构趋于老龄化,30—51岁的职工占到67%的比例,51—60岁的职工占到14%,而30岁以下的人员只占到19%。这种没有合理梯度的年龄结构容易形成技术人才断层,不利于技术经验的传承和专业知识结构的更新与思想观念的改变,会造成技术知识与人才资源的严重短缺。
针对艰苦的野外地质工作特点,为满足技术人员的不同需求,提高技术人员工作的主动性与积极性,增强他们的归属感,引进年轻的高素质技术人才,提升现有技术人才的素质、优化技术人员的队伍结构,维持现有技术人才队伍的稳定,已成为安徽总队急需解决的问题。而吸引人才,留住人才,关键就在于如何激励人才,建立适合的人才激励机制则至关重要。
4 地勘安徽总队技术人才激励机制建立的思考
根据马斯洛需要层次理论,可把人的需要被划分为从低到高的五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。在某个阶段,总有一种需要占主导地位。低层次的需要被满足后,这类需要对人们行为的动机作用就会减弱或消失,而高层次的发展性的需要则永远不可能得到完全的满足,为此结合安徽总队技术人才资源现状,笔者对安徽总队激励机制的建立提出以下几点思考:
(1)薪酬是激励机制的根本,优化薪酬制度,符合3e薪酬的原则。即外部均衡:总队给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。内部均衡:总队给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。个体均衡:对于从事同种岗位的员工,优秀技术员工应该比差一些的技术员工得到的工资要高。地勘安徽总队薪酬体系的设计要充分考虑薪酬的外部均衡、内部均衡和个体之间均衡这三点,同时注意关注同行业之间的薪酬水平,确保地勘安徽总队技术人才薪酬水平的竞争力。
(2)制定公平完善的绩效考核体系,实行绩效工资制度。由于安徽总队存在绩效考核乏力、薪酬制度中个体之间均衡没有得到充分考虑而形成了目前技术人员干多干少薪酬水平一个样的现状,不利于技术人员工作积极性的提高,而实行绩效工资后,使技术人员的工资分配和技术人员的绩效挂钩,将单位的实际经营情况传递给员工,并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向,将定期考核结果与员工收入挂钩。为考核合格的技术人才职业生涯的发展提供广阔的晋升渠道,形成“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的考核用人机制。
(3)加大对技术人员培训的投入,重视培训的激励作用。技术人才的培训是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进技术人才全面的、充分的发展,从而给企业带来无穷无尽的活力。同时,培训还是一种双赢投资,即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。把技术人才培训工作做到实处,做好培训需求信息的收集和培训工作的落实,为技术人才提供广阔的培训机会和渠道,都有助于激励技术人才,维持技术人才队伍的稳定。
(4)努力为野外工作技术人员创造较好的工作氛围。在队内建立坦诚、融洽、宽松的人际关系环境,定期组织开展增进技术人才之间,技术人才与管理层之间的沟通和交流活动,丰富技术人才闲暇时间的文化生活,这对于减轻技术人才工作中的压力,增强技术人才归属感都有明显的作用。领导层定期召开技术人才工作和生活问题信息收集会,收集技术人才工作和生活上的问题,替他们分忧解难,解决技术人员工作中的非客观问题和实际生活中家庭、个人感情、社会等方面的后顾之忧,体现地勘安徽总队的人性化管理思想。
(5)扩大地勘安徽总队的经营范围。采取稳定的多元化发展战略,如寻找与地质勘查相近的经济增长点,加强内部轮岗管理,丰富技术人才的工作内容,这样可以减轻技术人员在长期的野外工作中产生的枯燥感和麻木感,增强技术人员工作的积极性,同时也有利于为地勘单位市场化改革中寻找出新的经济增长点,达到“一箭双雕”的效果。
参考文献
[1] 关明生.现代企业员工培训的思考[j].人才了望,2004(11).
[2] 许建军.地勘单位人力资源管理现状及对策[c].企业经营管理,2007(12).
[3] 张华庆.对建立符合企业发展的薪酬体系的思考[j].管理谋略·经营管理,2004(10).
为将我市人才工作和人才督查工作进一步落到实处，经宏章书记批准，我们举办了这个培训班。首先，我代表市委组织部和市人才办，向参加这次培训的人才工作联络员、督查工作人员，各位从事人才工作的同志以及为这次培训班精心准备讲课的各位专家、学者表示诚挚的问候！
全国人才工作会议后,市委、市政府高度重视，行动迅速，组建了高规格的人才工作领导小组和办事机构，在全省率先召开了人才工作会议，响亮提出人才强市战略。同时，紧紧围绕振兴*老工业基地这一主题，研究制定并下发了指导全市人才工作的一系列文件，这些文件的出台，具有*的特色，走到全国的前列，为推动我市人才工作迈上新台阶奠定了坚实的基础。全市大多数市管单位按照党管人才原则和实施人才强市战略的总体要求，正在抓紧制定规划和措施。在全市形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
目前,我市人才工作可以说是起步平稳，势头良好。但是，我们也应该看到各市管单位间思想认识和工作进展不平衡。部分单位一把手缺少抓“第一资源”的责任意识，导致本单位人才工作滞后；还有的单位没有将人才工作摆上日程，贯彻落实全市人才会议精神行动迟缓。更有少数单位缺乏超前思考和创新措施，存在着等靠意识。这些现象在一定程度上，影响着我市人才工作的总体水平和人才强市战略的贯彻实施。
为确保我市人才工作整体推进，根据行湘书记在全市人才工作会议上的讲话要求和市人才工作领导小组第一次全体会议的部署，近期对各市管单位贯彻落实全市人才工作会议精神进行全面督查。我认为，市人才办举办这次培训班非常及时也非常有必要，它不仅有利于提高督查工作人员的实地督查能力，而且也有利于接受督查的各市管单位总结经验，查找不足，全面提高从事人才工作同志们的政策理论水平，推动我市人才工作健康发展。我希望参加培训的各位同志，认真领会中央决定和我市人才工作文件的实质，结合本地和本单位实际，充分发挥积极性、主动性和创造性，高质量完成人才工作任务。
借此机会，我就下步工作提几点意见。
一、以全市人才工作会议贯彻落实情况督查为契机，推进我市人才工作全面提升。下周一开始我们将利用两周的时间对各市管单位人才工作进行实地督查，这次督查是对各单位人才工作情况进行检查和验收，同时也是各单位对人才工作进行系统总结和回顾的过程。因此，各单位要以这次督查为契机，全面总结经验，认真查找问题，积极寻求解决办法，确保全市人才工作会议精神落到实处。
二、紧紧围绕本地区、本单位的中心工作，努力打造独具特色的人才工作。各区、县（市）党委、政府要紧密结合政治经济和社会发展的长远规划及现有人才队伍的实际状况，坚持人才工作为经济建设服务的原则，制定具有本地特色的人才发展规划目标和配套完善的政策措施，引导人才向社会最需要的地方流动，形成人才向经济主战场集聚的良好态势。市直各系统和单位，要结合工作特色及实际需要，大胆创新，超前思考，发现和总结符合系统和单位职责特点的人才工作规律，积极探索人才开发与管理工作的新路子。
关键词：云南水文；人才队伍；现状；对策
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》和《中国共产党云南省第九届委员会第十二次全体会议公报》均提出了创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，强调“人才作为支撑跨越式发展的第一资源”。随着经济社会的发展，对水文工作的要求越来越高。水文不仅要为防汛抗旱和水利工程建设服务，还要为水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理等各个环节提供全过程的服务；不仅要为水利工作服务，还要为农业、工业、交通、环保等领域及社会公众提供多层次服务。因此，如何树立“大水文”发展理念，推进水文工作从技术导向型向服务导向型转变，从数据服务型向成果服务型转变，从行业水文向社会水文转变，更好地满足经济社会发展各方面的需求，是云南省水文今后一定时期面临的现实问题。解决这一问题的关键在于加强云南水文行业人才队伍建设。
一、云南水文行业人才队伍现状
1、人才队伍基本情况
（1）人员构成情况。截至2015年底，全省水文系统共有在职职工994人，其中党政人员和管理人员56人，占职工总数的5.63%；专业技术人员826人，占职工总数的83.1%；技能人员112人，占职工总数的11.27%（图1）。此外，我省还外聘333名委托观测员。
（2）学历结构。从学历结构看，全省水文系统具有博士学历的有1人，具有硕士学历（含工程硕士）的有65人，硕士以上学历人员占职工总数的6.54%；具有本科学历的有406人，占职工总数的40.94%；具有大学专科学历的有327人，占职工总数的32.9%；中专及以下学历的有195人，占职工总数的19.62%。从学历结构来看，云南水文系统学历水平总体偏低，特别是硕士以上学历人员比例偏低。
（3）年龄结构。从年龄结构看，全省水文系统35岁以下人员共有324人，占职工总数的32.6%；36至45岁有364人，占职工总数的36.61%；46至54岁有278人，占职工总数的27.97%；55岁以上有28人，占职工总数的2.82%。老、中、青三个年龄段人员分布较为均匀。
2、党政和管理人才队伍
截至2015年底，全省水文系统党政和管理人才队伍中，具有硕士学历的有1人，硕士以上学历人员占党政人员和管理人才队伍1.79%；具有本科学历的有26人，占46.43%；具有大学专科学历的有20人，占35.71%；具有中专及以下学历的有9人，占16.07%（图2）。总体来看，党政和管理人才队伍学历偏低。
3、专业技术人才队伍结构
从专业技术人才队伍结构看，全省水文系统有正高级职称3人，副高级职称183人，高级职称总数占专业技术人员总数的22.52%；中级职称434人，占专业技术人员总数的52.54%；初级职称206人，占专业技术人员总数的24.94%（图3）。云南水文系统专业技术水平总体偏低，特别高级职称技术人员比例偏低。
4、技能人才队伍结构
从技能人才队伍结构看，全省水文系统共有技术工人112人，占职工总数的11.27%，其中技师11人，占9.82%；高级工90人，占80.36%，中级工及以下11人，占9.82%（图3）。技能人才队伍结构呈倒金字塔型，年轻的中初级技能劳动者占比不到10%，将面临后继无人的问题。
二、云南水文行业人才队伍建设存在的问题
1、人才引进渠道单一，层次结构偏低
2006―2015年，我省水文人才均通过事业单位招聘考试引进，共引进228人。其中研究生14人，占引进总人数的6.14%；本科生146人，占引进总人数的64.04%；专科生54人，占引进总人数的23.68%；专科以下14人，占引进总人数的6.14%（图4）。与水利行业其他单位相比，我省水文人才引进层次结构偏低，主要表现在以下几点。
（1）引进人才学历偏低。2006-2015年，云南水利行业其他单位同期引进研究生39名，占引进总人数的25.16%；本科生113人，占引进总人数的72.9%；专科生3人，占引进总人数的1.94%（图4）。我省水文系统引进人才学历结构与水利行业其他单位相比明显偏低。
（2）引进水文相关专业人才比例偏低。2006―2015年，我省引进水文水资源、水利工程、环境工程等相关专业的70名，仅占引进总人数30.7%，而云南水利行业其他单位同期引进水文水资源、水利水电工程等本行业专业人员139人，占引进总人数89.68%（图5）。我省水文系统引进专业人才比例明显低于水利行业其他单位。
（3）引进人才生源不佳。2006―2015年，我省引进211等重点院校人数不足10人，占引进总人数不足5%。而水利行业其他单位同期引进211重点院校人数超过100人，占比达70%以上（图5）。引进专业人才生源争夺与水利行业其他单位相比明显处于弱势。
2、人才培养机制欠缺，覆盖范围有限
（1）水文人才培养缺乏统一规划与延续性。水文人事部门负责单位的人才培养管理工作，往往人事部门没有人才培养经费，各部门都是根据自己的部门人员情况，需要做什么工作培训什么，培养经费大多是从项目经费中支出，参加人员也只是自己部门的人员，只注重短期的效益，缺乏长远的规划，管理也比较混乱。
（2）水文人才培养重专业技术人才轻管理人才。水文作为以专业技术为主的单位，长期以来以技术为本位的管理制度，专业技术人才的培养机会多，但是管理人才的培养机会少，实际上，管理人才提高管理水平给单位带来的效益甚至超过专业技术人才。只有同时提高技术人员和管理人员素质才能提高整个单位的工作效率。
（3）水文人才培养方式单一，长期以学历培养为主。1983年水文局开始委托相关院校开办职工培训班、中专班，开始学历教育。截止目前有50人取得工程硕士学位；335人取得本专科文凭，67人取得中专文凭。学历教育改变了云南水文长期知识老化，学历偏低的问题，但水文人才的整体素质提升还未能达到预期水平。
3、人才管理不科学，激励机制缺乏
（1）水文人才管理不科学。水文人才管理不科学主要表现在两方面。一是管理松懈，岗能脱节。有的部门和分局未制定相关管理办法，人员迟到、早退等违规现象严重；由于岗位安排不合理，人员紧缺、专业技术人才发挥不了作用，使得部分职工对工作逐渐产生厌烦情绪，形成混日子的现象。二是重使用，轻培养。水文专业技术人才多属于事业型人才，钻研新技术、学习新知识的兴趣比较强烈，渴望深造、进修，但水文管理中由于工作任务分配不均，往往工作任务重的人员得不到培训机会，工作任务少的人员反而成为培训专业户，培训机会分配不均，从而影响干工作的专业人才的积极性。
（2）水文人才激励机制缺乏。到目前为止，水文还未出台人才管理办法或相关的人才激励措施，从而导致人才奖励因没有依据而无法实施；在人才的管理上，观念也相对滞后，对人才的重视不够；在人才激励方面主要是以职务职级为依据，一评定终身，平均主义倾向严重，不能有效激励员工，特别是业务骨干的工作积极性。
三、云南水文行业人才队伍建设对策
1、完善人才引进渠道，提高人才引进层次
一是合理调整现有招聘条件和招聘时间，提高招聘生源素质。近几年，我省招聘都是按照事业单位招聘要求和规定时间统一进行招聘，这是我省招聘生源层次结构偏低的主要原因。每年事业单位招聘都是在7月公告，8月考试，9月录用，这样造成招聘开始到录用时间拖得太长，使一部分素质高、条件好的生源放弃考试机会，转而选择一些能够在未毕业前就能签订就业协议的单位。若招聘公告和考试放在7月份学生毕业之前，录用放在学生毕业后，可以提高应届毕业生的选择范围，有效扩大招生生源范围。同时，在专业设置上，应根据岗位实际需要，规范设置专业岗位，强制规定岗位学历层次（如本科以上或研究生以上），避免因人设岗的现象发生。
二是合理增加人才引进渠道，增加招生优惠政策，创造引进人才工作环境，吸引优质生源。对于一些条件较好的优质生源或特殊人才，可以不参加全国统一的事业单位招聘考试，直接通过面试聘用，并在工作环境、经济和物质方面给予一定的补助。随着国家“互联网+”政策的实施、云南省“五网”工程的建设、水利部“有人看管、无人值守”的水文监测理念和单位“站队结合、巡测加轮班”的水文勘测模式推行，使绝大部分水文监测工作人员不必长期驻守在艰苦的边远山区，可以回到工作环境较好的市区工作，为招聘优质生源创造条件，招聘时可以承诺提供较好的工作环境，为引进水文、测绘、遥感和计算机等专业性强的水文相关高层次人才奠定基础，为推动云南“水文信息采集自动化、项目建设社会化、信息中心‘云’化、水文队伍骨干化、社会服务专业化”建设建立人才储备。
三是创新人才引进机制，柔性引进高层次人才。对拥有科学学术成果、掌握高新技术及水文紧缺急需专业技术人才。通过成立工作室、项目合作、参与技术攻关、咨询服务、兼职聘用等方式引进人才智力。加大项目带人才力度，通过加大与相关院校、科研机构、工程技术研发中心的合作，通过项目、技术合作带人才，逐步解决水文高层人才缺乏的问题。
2、创新人才培养机制，扩大人才培养范围
一是继续加强在职人员的学历教育，提高在职人员学历层次。单位按专业、分批次组织在职职工学历教育，提高专业素质和学历层次机构，鼓励在职职工参加国家统一组织的研究生、博士生考试，对取得硕士和博士学位的人员给予一定的奖励。
二是突破人才培养模式，与资源优势明显、生源素质较高的高校和单位联合培养。在目前的教育模式下，高校学生理论知识扎实，单位人员实践经验丰富但缺乏理论知识，水文可以与相关院校开展合作，让高校的硕士、博士研究生到水文系统实习，并分配相应专业技术人员予以指导。这样即既可以丰富实习人员实践经验，促进单位技术指导人员的理论知识学习，又为水文引进高学历、高素质人才提供了一个很好的便利渠道。此外，单位还可以根据人才需求派职工到高校进行脱产学习，提高部分年轻人理论知识水平。
三是鼓励职工参加职业资格考试，提高职工的专业素质。为鼓励职工提升自身文化素质，提高专业能力，拓展个人的发展空间，应鼓励单位职工在不影响正常的工作情况下，考取与工作岗位或水文申请资质相关的职业资格证书，并对取得执业资格证书的职工给予一定奖励。
四是规范管理机构，拓宽培训人员范围，加大人才培养经费投入。水文应统一人才培养机构，统一制定人才培养规划，在重视专业技术人员培训的同时还应重视对管理人才和技能人才的培训，每年在项目经费中预留一定比例的人才培养经费由人才培养管理部门统一管理，保证人才培养的长期性和延续性。
3、规范人才管理制度，建立人才激励机制
一是建立合理的人才评价机制。结合事业单位人事管理实际，广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，提高人才评价的科学水平；分类制出定性与定量相结合的评价体系，逐步建立类别清、标准高、易操作的人才分类评价体系，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。
二是规范职称评聘、人才流动、调配制度。改革和完善专业技术职务评聘制度，实行专业技术评聘分开，建立能上能下的聘用制度，激励专业技术人员出成绩；建立“人事相宜，人岗匹配”的用人制度，挖掘现有人才的优点和潜力，使现有人员最大优势与岗位相匹配；建立人员内部选拔、任用、交流制度，坚持重德才、重实绩，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
三是建立人才激励保障机制。打破论资排辈、求全责备等传统人才观念，建立以工作业绩、社会贡献为主要依据，适宜事业单位绩效工资制度的分配机制。完善目标考核制度，综合考虑目标的完成程度、对单位、社会的贡献等因素，科学评判人才的工作绩效。加大对优秀人才和先进事迹的宣传力度，增强人才实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。坚持人才在单位发展中的主体地位，积极解决人才在工作生活中的实际困难，营造有利于调动人才积极性、主动性、创造性的人才发展环境。
四、结语
水文人才作为支撑水文跨越式发展的第一资源，是践行“大水文”发展理念，实现从“行业水文”向“社会水文”转变，达到“立足水利，面向全社会服务”目标，保障水文为国民经济建设和社会发展提供有力的基础支撑。因此，针对云南水文行业人才队伍建设存在的问题，提出加强水文人才队伍建设，改善水文人才引进机制、培养模式和管理方法具有极其重要的意义。
参考文献
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