此次全区卫生系统面向社会组织如此大规模的公开聘考试是第一次，没有现成经验可循，为确保考试顺利开展，达到为乡镇卫生院招聘一批急需医疗专业实用技能人才，为农民提供良好医疗服务的目标，从区领导到基层工作人员，从人事局到卫生局，都付出了大量的努力，也实现了此次招工作的几个突出特点。
(一)领导重视，为招考工作提供有力支持
在招考工作准备阶段和进行阶段，高区长专题听取工作汇报，并召开区长办公会，对全面工作给于协调和部署。于杰区长对考试工作也给于高度重视，在考试当天，亲临考场视察。特别是人事局，在招考全程也都给于了全力的支持。可以说此次招考工作能够顺利完成，离不开区领导的有力支持及人事局的具体领导。
（二）准备充分，精心设计考试预案
在考试预案设计过程中，不论考试场地的选择，还是考官的选定；不论是考试题本的制定，还是考场内外环节的安排，都经区卫生局反复酝酿，并与人事局、纪检委沟通报区
领导同意后实施的，体现了“准备充分”这个特点。一是在面试考场选择过程中，为确保不走风、不泄露，选择了距离市区较远的群力开发区工大八达集团专家公寓，工作人员除
精心布置考场外，还全程模拟考试程序，确保面试当天考试顺利。二是在考官的选定过程中，结合医疗卫生工作实际，照顾到各个专业和岗位的不同特点，选用省市医疗权威、区直医院专家和用人单位医疗专家三个层面，从不同的角度和层面考察考生素质，确保了打分的公平与合哩。三是考题的制定过程中，新农合专业试题由人事局请市委党校老师出题，其他所有医疗专业面试考题，都请市卫生局给于支持，首先在专业备选题库中大量随机选题，然后聘请有关专家结合不同专业出多套面试备选题本，供考生抽签选答。四是考试过程中，各个重要岗位和环节都请人事局和纪检委有关同志密切配合，体现了公平、公正的原则。
(三)严密组织，确保各个环节不出纰漏
无论是在面试还是实际医疗操作过程中，我们除精心设计安排外，还投入充分人员把住各个环节，确保不出纰漏。一是组织考官统一思想和评分标准，体现公平。在面试和实
医疗操作考试开始之前，我们都召开考务会，讲清此次招的重要意义，区委、区政府领导和社会名界给予的高度重视等，要求各位考官从政治高度、从卫生事业发展的大局等方面对待此次考试，严肃纪律。同时，要求考官必须公平、客观地进行评判打分，保证评分的公正性。二是对考场工作人员严格培训，确保严密。从场内记分到场外备考引导都设计一整套考试流程，一环套一环，环环相扣。三是确保三个不碰面，防止考题泄露。在考试过程中，我们不但封闭所有考生和手机和其他通讯工具，还特别坚持出题考官和外界人员不碰面、考场考官与考生场外不碰面、已考考生和备考考生不碰面的原则，确保了考题不外泄。
(四)实际操作，把考核医疗实际技能放在首位
组织进行医疗实际技能考试是我们此次招考工作的一大创新，乡镇卫生院最急需的是具有实际技能、为农民治病去痛的专业人才，因此，我们除面试考察考生基本素质外，更加重视对考生的医疗技能的考核。为了能真实有效的考察出考生的医疗水平，我们分别选择了综合性医院——第十院和专科医院——区口腔病防治所作为考点进行医疗实际操作考试，通过对真实病人的问诊、检查、诊断、治疗等，真实有效的考察出了考生的实际医疗技能。
二、个别岗位调整的说明及拟录取考生大致分配情况
1、个别岗位调整的说明
《方案》决定招聘35个专业技术人员，根据实际情况，拟录取33个考生，招录原则是从高分到低分依次录取。
结合面试和医疗实际操作两轮考试的总成绩，针对个别岗位考生素质一般，个别岗位考生又很优秀的实际情况，在不违反《方案》总体原则的基础上，在岗位总体设置框架内，拟对个别录取岗位进行微调。检验共设2个岗位，报考4人，因人员素质一般，拟取消一个检验岗位。改造后的新农卫生院拟增设预防保健科，急需1名有经验、有资质的护士，拟增加护理岗位1人。
为全面了解掌握我区卫生专业技术人员的现状，发现并解决卫生队伍存在的问题，努力推进卫生事业协调可持续发展，今年元月中旬以来，我局对下属医疗卫生单位在职专业技术人员状况开展了摸底调查。现将调查情况报告如下：
一、基本情况
**区卫生局共有下属单位9个，其中：有区疾病预防控制中心、区卫生执法监督所、区妇幼保健所、区医院4个区级医疗卫生机构；会兴、**、磁钟、高庙4个乡级卫生院；车站街道卫生所。现有正式职工178名，专业技术人员学历构成、职称情况（按本人档案所在单位）见附表。
二、存在问题
（一）卫生人员严重不足
从调查情况来看，各单位普遍存在卫生人才不足，人才引进困难的问题。
1、临时人员偏多，单位负担重。目前，系统有临时人员36名，占专业技术人员的22.2%，人员工资全部由聘用单位承担，加之，今年修改后的《劳动法》已开始实施，要求临时人员与正式人员同工同酬，单位还要为临时人员缴纳“三金”。
2、在岗职工少，不能满足正常工作需要。4个乡级卫生院原有编制72人，因正常的退休、死亡和调出，现只有职工60名，而真正在卫生院岗位工作的仅有41人，远远不能适应工作的需要。比如：区医院现有职工40人，其临时和外聘人员高达18名；**乡卫生院有正式职工13人，根据工作需要，临时雇用8名专业技术人员。
3、人员关系不顺。目前，卫生系统内部干部职工中属于借用的有26人之多，占正式职工的14.6%，既给单位的规范化管理带来不便，制约了医疗机构的进一步发展，也给借用人员造成了一定的思想压力，影响了工作积极性的充分发挥。
（二）高、中级人才比例普遍偏低
1、学历方面：4个乡级卫生院没有第一学历为本科的专业技术人才，第一学历为大专的只有2人，仅占卫生院总人数的3%。
2、职称方面：全系统具有高级职称的专业技术人员有6人，占专业技术人员的3.7%；中级职称56人，占34.5%；初级职称69人，占42.6%；无职称人员31人，占19.2%。这些表明，区属8家医疗卫生单位专业技术人员匮乏，比例偏低，引进大专以上专业技术人员迫在眉睫。
（三）现有业务骨干年龄偏大
1、专业技术人员断档现象比较严重。一方面，现有6名副高职称专业技术人员中有4人将在5年内退休。另一方面，4个卫生院45岁以上的专业技术人员只有5人，其中1人已到退休年龄、2人即将退休，35至45岁的有35人，35岁以下的有15人，其比例为1：7：3，而45和55岁之间临床经验丰富的专业技术人才偏少，断档现象严重。
2、新进人员专业大多不对口。区疾控中心、区卫生执法监督所这些年新调入的人员，大多与专业不对口，现有的工作也主要靠原先的“老人手”承担，再过三、四年，若这些“老人手”到了退休年龄，“新人手”由于自身素质，不能承担重要工作，将影响到我区卫生事业的持续发展。
（四）医疗设备陈旧，科室设置不全
在这次调查中，我们也发现区医院、乡卫生院医疗设备落后，诊断疾病还主要靠解放初期的“老三件”，即听诊器、血压计、体温计，与人民群众日益增长的医疗卫生保健需求之间的矛盾比较突出。同时由于人员、设备缺乏，直接影响到科室的科学合理设置，目前区医院没有设置急诊室，供应室、手术室、妇产科，设置不规范；4个卫生院的急诊室、供应室没有按要求设置；会兴、磁钟卫生院的急诊室、妇产科设置也不规范，与“三室一科”建设要求存在一定距离，如再不加大投入，将影响到人人享有基本医疗卫生服务卫生发展战略目标的如期实现。
三、对策和建议
根据上述问题和我区卫生专业技术人员的实际情况，提出如下对策和建议：
（一）从科学发展观的高度，认识和重视人才工作
在全面落实科学发展观的进程中，“以人为本”是科学发展观的核心。因此，我们要从科学发展观的高度认识做好人才工作的重要性。牢固树立人才是第一资源、第一要素的观念，努力打造一批高素质人才队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持，为推进我区经济跨越式发展提供强有力的人才保证。
（二）强化高层次专业技术人才的培养，重视培训卫生业务骨干
健全继续教育体系，强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励专业技术人员在职自学、带薪学习，开展高层次学历教育和学术交流，加速知识更新，推进技术进步。在大胆使用年轻业务骨干的同时，又要注意引进和培养单位所需的高层次人才。积极争取党委、政府政策支持，努力从高等院校引进一批具有大专以上学历的对口毕业生。加强区内医疗卫生单位与省级、市级同类机构的业务合作和交流，建立并完善长效机制，不断提高学术水平和科研能力。通过内培、外引，逐步解决人才断层现象。目前，区医院急需人员12人，其中，临床人员5人（妇科2人、内科1人、外科1人、麻醉1人），化验1人、放射1人、护理5人。卫生院急需人员19人，其中，大专以上西医临床专业人员5名、儿科2名、妇科4名、外科4名、护理4名。区疾控中心急需人员2人，其中，检验1人、流行病调查1人。
（三）引入竞争机制，鼓励和激励专业人员奋发向上
市场竞争的关键是人才竞争。这种竞争不仅仅体现在地区之间、企业之间，也要体现在卫生专业技术人员之间。专业技术人员之间的有效竞争，才能激发专业技术人员奋发有为的精神。各个技术岗位也要采用竞聘上岗的办法，激励专业技术人员多作贡献。通过竞争，形成奋发向上的氛围，留住人才，开发人才
为全面了解掌握我区卫生专业技术人员的现状，发现并解决卫生队伍存在的问题，努力推进卫生事业协调可持续发展，今年元月中旬以来，我局对下属医疗卫生单位在职专业技术人员状况开展了摸底调查。现将调查情况报告如下：
一、基本情况
**区卫生局共有下属单位9个，其中：有区疾病预防控制中心、区卫生执法监督所、区妇幼保健所、区医院4个区级医疗卫生机构；会兴、**、磁钟、高庙4个乡级卫生院；车站街道卫生所。现有正式职工178名，专业技术人员学历构成、职称情况（按本人档案所在单位）见附表。
二、存在问题
（一）卫生人员严重不足
从调查情况来看，各单位普遍存在卫生人才不足，人才引进困难的问题。
1、临时人员偏多，单位负担重。目前，系统有临时人员36名，占专业技术人员的22.2%，人员工资全部由聘用单位承担，加之，今年修改后的《劳动法》已开始实施，要求临时人员与正式人员同工同酬，单位还要为临时人员缴纳“三金”。
2、在岗职工少，不能满足正常工作需要。4个乡级卫生院原有编制72人，因正常的退休、死亡和调出，现只有职工60名，而真正在卫生院岗位工作的仅有41人，远远不能适应工作的需要。比如：区医院现有职工40人，其临时和外聘人员高达18名；**乡卫生院有正式职工13人，根据工作需要，临时雇用8名专业技术人员。
3、人员关系不顺。目前，卫生系统内部干部职工中属于借用的有26人之多，占正式职工的14.6%，既给单位的规范化管理带来不便，制约了医疗机构的进一步发展，也给借用人员造成了一定的思想压力，影响了工作积极性的充分发挥。
（二）高、中级人才比例普遍偏低
1、学历方面：4个乡级卫生院没有第一学历为本科的专业技术人才，第一学历为大专的只有2人，仅占卫生院总人数的3%。
2、职称方面：全系统具有高级职称的专业技术人员有6人，占专业技术人员的3.7%；中级职称56人，占34.5%；初级职称69人，占42.6%；无职称人员31人，占19.2%。这些表明，区属8家医疗卫生单位专业技术人员匮乏，比例偏低，引进大专以上专业技术人员迫在眉睫。
（三）现有业务骨干年龄偏大
1、专业技术人员断档现象比较严重。一方面，现有6名副高职称专业技术人员中有4人将在5年内退休。另一方面，4个卫生院45岁以上的专业技术人员只有5人，其中1人已到退休年龄、2人即将退休，35至45岁的有35人，35岁以下的有15人，其比例为1：7：3，而45和55岁之间临床经验丰富的专业技术人才偏少，断档现象严重。
2、新进人员专业大多不对口。区疾控中心、区卫生执法监督所这些年新调入的人员，大多与专业不对口，现有的工作也主要靠原先的“老人手”承担，再过三、四年，若这些“老人手”到了退休年龄，“新人手”由于自身素质，不能承担重要工作，将影响到我区卫生事业的持续发展。
（四）医疗设备陈旧，科室设置不全
在这次调查中，我们也发现区医院、乡卫生院医疗设备落后，诊断疾病还主要靠解放初期的“老三件”，即听诊器、血压计、体温计，与人民群众日益增长的医疗卫生保健需求之间的矛盾比较突出。同时由于人员、设备缺乏，直接影响到科室的科学合理设置，目前区医院没有设置急诊室，供应室、手术室、妇产科，设置不规范；4个卫生院的急诊室、供应室没有按要求设置；会兴、磁钟卫生院的急诊室、妇产科设置也不规范，与“三室一科”建设要求存在一定距离，如再不加大投入，将影响到人人享有基本医疗卫生服务卫生发展战略目标的如期实现。
三、对策和建议
根据上述问题和我区卫生专业技术人员的实际情况，提出如下对策和建议：
（一）从科学发展观的高度，认识和重视人才工作
在全面落实科学发展观的进程中，“以人为本”是科学发展观的核心。因此，我们要从科学发展观的高度认识做好人才工作的重要性。牢固树立人才是第一资源、第一要素的观念，努力打造一批高素质人才队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持，为推进我区经济跨越式发展提供强有力的人才保证。
（二）强化高层次专业技术人才的培养，重视培训卫生业务骨干
健全继续教育体系，强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励专业技术人员在职自学、带薪学习，开展高层次学历教育和学术交流，加速知识更新，推进技术进步。在大胆使用年轻业务骨干的同时，又要注意引进和培养单位所需的高层次人才。积极争取党委、政府政策支持，努力从高等院校引进一批具有大专以上学历的对口毕业生。加强区内医疗卫生单位与省级、市级同类机构的业务合作和交流，建立并完善长效机制，不断提高学术水平和科研能力。通过内培、外引，逐步解决人才断层现象。目前，区医院急需人员12人，其中，临床人员5人（妇科2人、内科1人、外科1人、麻醉1人），化验1人、放射1人、护理5人。卫生院急需人员19人，其中，大专以上西医临床专业人员5名、儿科2名、妇科4名、外科4名、护理4名。区疾控中心急需人员2人，其中，检验1人、流行病调查1人。
【关键词】 卫生专业技术； 档案； 管理利用
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.25.089
医院卫生技术档案是卫生专业技术人员在长期的医疗实践和科研活动中，利用智力和辛勤劳动所取得的丰硕成果，逐步积累和形成的思想、理论体系，有着较强的医学科研价值和历史研究价值。医院卫生专业技术档案，它不仅反映了医院的综合医疗水平和科研能力，也记录了卫生专业技术人员在业务发展过程中的德、能、勤、绩。由于卫生专业技术档案是医院的宝贵精神和物质财富，因此，如何管理并利用医院卫生专业技术人员档案资源，是档案管理工作者的重要课题。
1 领导高度重视，加强工作指导
1.1 领导重视，大力支持 领导重视是做好卫生专业技术人员档案管理工作的重要条件。首先，医院领导要在思想上充分认识到医院卫生专业技术档案是医院的宝贵财富，是重要的信息资源，是反映医院卫生科技事业发展的历史见证。其次，要关心本单位档案室的硬件和软件建设，支持档案管理人员的工作，尤其要重视档案工作人员的思想教育和能力的再培训，使他们有自觉服务档案工作的意识和自我提高业务水平的能力。
1.2 增强意识，恪守职责 要不断促进卫生专业技术人员对资料的自觉归档意识，让他们认识到技术档案储备的不仅仅是个人的劳动成果，也是他人学习、借鉴的参考，更是医院发展过程的真实记录。这就需要向卫生专业技术人员宣传技术档案归档的意义、目的和作用，提高他们的档案意识，树立严谨的科学态度，真实、完整、准确、及时地把技术资料归档、存储。
1.3 提高素质，加强指导 做好卫生专业技术档案管理工作，提高档案管理人员自身素质，是落实档案工作质量的保证。档案工作人员只有严格依法、依规行使职责，努力提高自已的理论和专业知识水平，扩大和接触医院专业技术人员，才能不断增强档案工作人员的业务能力。同时还要积极主动地为卫生专业技术人员服务，并指导、监督、检查和协助卫生专业技术人员做好医学技术材料的形成，使之符合规范化、标准化的档案管理要求。
2 围绕中心工作，强化资料管理
围绕中心抓环节，抓规范，抓落实，保持对卫生专业人员技术档案资料收集工作的延续性和完整性，这是档案管理工作的关键。一是要把好专业技术职称评聘材料的收集。因为卫生专业技术人员的技术档案大部分是在技术职称评聘过程中形成的，它比较全面地，系统地反映了卫生专业技术人员在临床工作中的经历、业务专长、工作能力和管理水平。二是要把各个专科专业的业务报告、经验总结，以及在国内外各种刊物发表或会议交流的论文材料，医学科技成果等汇总编纂完整，归类清楚，细化到位，标注明确。三是要养成随收集，随整理，随存挡和进行计算机数字信息化处理的管理工作机制。四是要主动服务，跟踪服务，定期收集。技术档案是卫生专业技术人员在医学和科研实践活动中，通过与医学和科研对象的信息传递，由感性认识上升到理性认识的智慧结晶，他们积累、保存的资料更真实、更准确、更完整。因此，档案管理工作人员要及时针对每个卫生专业技术人员的学术论文、科技成果的技术材料进行采集、整理、归档，并建立严格的出入登记手续。
3 规范档案标准，提高信息质量
医院卫生专业技术档案有着较强地系统性和完整性，它是把分散、零碎的信息，通过科学的思路、程序、规则和模式进行整理。如何鉴别卫生专业技术档案信息并进行科学分类，是专业技术档案科学管理和规范管理的基础工作。
3.1 卫生专业技术档案管理的基本范畴：(1)科研；(2)教学；(3)医疗；(4)护理；(5)预防；(6)出版物等。
3.2 卫生专业技术档案信息的基本要素：⑴基本信息：档案号、姓名、科室、最高学历、毕业时间、第一学历、毕业时间、第二学历、毕业时间、工作时间、职称、任职时间。⑵论文信息管理：档案号、题名、出版时间、责任者、级别、(标有ISSN或CN)收录、数量、归档时间。⑶论著信息管理：档案号、书名、出版项、出版时间、科室、主编副主编、编委、编者一、编者二、编者三、数量、归档时间。⑷参加科研工作情况信息管理：档案号、项目名称、合同编号、课题来源、类别、经费、研究起止时间、承担单位、负责人、参加者名次、归档时间。⑸科研课题完成情况信息管理：档案号、课题名称、研究起止时间、鉴定时间、鉴定单位、证书编号、科室、负责人、参加者名次、归档时间。⑹获奖情况信息管理：档案号、获奖名称(科技成果、医疗成果、优秀论文、专利证书、荣誉证书)名称、等授奖单位、授奖时间、级别(国家、省、部、市)证书号、归档案时间。⑺学术会议情况信息管理：档案号、会议内容、参加地点、会议时间、主办单位、科室、参加者、归档时间。⑻培训、进修情况信息管理：档案号、起止时间、专业内容、进修单位、科参加者、培训鉴定归档时间。⑼学术职务情况信息管理：档案号、学术团体、职务、任职时间、聘任单位、科室、受聘者、归档时间等[1]。
4 发掘档案资源，深化教育功能
医院卫生专业技术档案，是卫生技术人员充分利用自己的理论水平和智力要素积累和沉淀出的宝贵财富，它全面、完整地记述和反映了医院发展和进步历程，客观真实地折射出医院的历史文化和科研水平，是医院整体建设的缩影。有效利用档案资源，发挥档案信息优势，不断拓展应用领域，为医院教育工作服务，是医院卫生专业技术档案工作新的切入点。
档案的功能是记录历史，就应充分利用档案信息资源，处理好静态档案与动态档案的相互转化关系，用新思维，新角度去审视档案的开发利用，依托档案信息资源为医院思想教育工作服务[2]。例如，本院是与新中国同龄，有着悠久地历史和优良的医院文化，培养出了众多卫生专业技术人才精英，积累了丰富的实践经验和较高的学术理论水平。他们中有在工作中爱岗敬业，被誉为病人天使的南丁格尔奖获得者；有医术精湛造诣高超的老专家；有德技双馨，倾心为病人，七十多岁高龄仍从事工作第一线的学科带头人；有身先士卒，锐意进取，努力攀登科技前沿的领军人。本院还多次承担举办过国家、省、市级的学术交流活动，共获卫生部、省、市科技成果奖百余项，在国、内外学术杂志上发表了一千多篇学术论文。在建院六十周年之际，医院充分发掘整理、利用档案信息资源，出版了反映建院六十年历史风貌的《风雨征程》一书。这些承载着医院一代代人的心血和汗水，是本院医务人员精神与智慧的结晶，让全院卫生专业技术人员看到了老一辈的精神面貌和风采，极大地激励和鞭策着卫生专业技术工作者，使他们传承思想有动力，继承作风有目标，学习钻研有榜样。通过大量鲜活的实例教育，使全院卫生专业技术人员思想得到升华，积极性得到提高，向心力，凝聚力得到增强。由于对医院档案资源的充分利用，档案的内涵得到进一步延伸，档案信息资源的教育功能得到了深化。
综上所述，医院卫生专业技术档案虽然它在表面上表现出的是固化了的物质形态，但它却有着丰富的科技含量和深厚的文化底蕴。因此，我们要用发展的理念，长远的眼光，深刻认识卫生专业技术档案在医院发展中的价值和作用，充分利用卫生专业技术档案的功能为医院服务，形成合力，齐抓共管，让卫生专业技术档案工作上新台阶，新水平。
参考文献
[1] 李艳.医院卫生专业技术科技档案管理[J].中国社区医师杂志，2007，9(11):156.
二、做好农村卫生专业技术人员规范化培训工作，制订《*市农村卫生专业技术人员规范化培训大纲》和《*市农村卫生专业技术人员规范化培训考核手册》，督促各培训机构制定具体管理细则，落实指导老师。
三、组织协调有关单位，做好卫生系统技术人员招聘和全市临床住院医师阶段考试等试题、评卷工作。做好医疗卫生单位在职人员的自学考试报考及毕业考核工作。
四、做好市卫生学校在职卫生技术人员中西医结合专业中专学历班毕业生实习、同济医学院医药卫生管理学院毕业生实习、*中医药大学毕业生实习等工作。
五、进一步做好医学重点专科的建设工作，完善《*市重点医学专科管理办法》和《*市医学重点专科（临床类）评估标准》，使我市13个重点专科管理有序，运行畅通，更方便对其发展进行管理和评估。以重点专科和特色专科建设为平台，培养学科带头人。
六、组织全市三级综合医院开展广东省专科医师培训基地申报工作。
七、积极协助市第二人民医院，按照《广东省普通高等院校教学医院评审合格标准》指标和要求申报广东省普通高等医学院校教学医院。
八、积极协助市卫生学校，做好与市国土资源局等相关部门对市卫生学校护理实训综合大楼项目的协调工作；同时继续协助做好对该项目的设计工作。
九、评审下发2009年*市继续医学教育项目。按照卫生部和省卫生厅关于继续医学教育项目要具备“四新”的要求，对全市上报的2009年继续医学教育项目，组织有关专家进行评审，择优作为2009年全市继续医学教育项目，要求各单位将继续教育项目通知到每位医疗卫生技术人员，供进行知识更新时选择学习。
十、完成2009年度全市继续医学教育学分审核。根据国家继续医学教育委员会和省继续医学教育委员会关于对继续医学教育学分进行年度审核的通知精神，在四月份进行继续医学教育学分审核。
十一、做好2009年住院医师规范化培训理论考试和技能考核工作。根据临床住院医师规范化培训管理的有关规定，进一步严格规范报考程序，严格技能考核操作规范，提高临床住院医师的理论水平和技能操作水平。
十二、做好市卫生学校卫生职业教育工作，特别是要协调做好该校护理及助产士专业学生在全市各大医院的临床实习工作，促使各大医院的临床资源能够充分利用，协助做好市卫生学校护理管理专业委员会和助产士管理专业委员会工作，使该校护理和助产师专业成为我市医学中等职业教育的一个名牌学科。
十三、为大力发展社区卫生服务工作，继续委托市卫生学校(*市医学培训中心)举办社区全科医生岗位培训班、社区护理人员岗位培训班。
一、基本情况
我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：
秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。
盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。
虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。
二、存在的主要问题
（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。
（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。
（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、x光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了b超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。
（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。
三、建议意见
（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在的人员编制少，专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际，按照上级有关规定科学核定基层医疗卫生机构的人员编制。在核定编制时要充分考虑地区差异，如边远山区应按上线核定编制，郊区乡镇可按下线核定。在公开招录人员时，必须明确限制报考人员条件，每年都要有计划地招收录用一批大专以上卫生专业毕业生充实到基层医疗卫生机构工作，配齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人员。
（二）注重业务培训，提高专业技能。加强在职教育培训是不断提高医务工作者的技能，开发人力，培养人才的重要途径。各医疗机构每年都要有计划地定期选送本单位专业技术人员到上级医疗单位进修深造，提高专业技能。在具体的在职教育培训过程中，还要根据不同人员的专业特长，有选择地采取全科教育、继续医学教育、专业学历教育或住院医师规范化培训等不同方式进行，以不断提高广大医务工作者的临床医疗业务技术水平。
（三）落实优惠政策，稳定人才队伍。一是对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以保障。二是对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，在进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜。三是鼓励市、县级卫生专业技术人员到乡镇医疗卫生机构任职，允许市、县级卫生技术人员有组织地到乡镇医疗卫生机构兼职，并享受一定的报酬。四是对自愿到基层卫生院工作的卫生专业毕业生，在职称、待遇、进修、住房补贴、子女就学方面出台优惠政策。
本次抽样调查的40所乡镇卫生院是充分考虑贵州省的行政区域划分、自然地理环境和地域经济发展状况等各方面条件，分别从贵州省9个地（州）市的20个县里抽取的，对全省的乡镇卫生院有较好的代表性。调查结果显示：40所乡镇卫生院共有工作人员939人（男328人，女611人），男女之比为1∶1.86；总服务人口165.6万人，每个乡镇卫生院平均服务人口4.14万人（中心卫生院平均4万人，一般卫生院平均4.26万人）；有临床医生511人（中心卫生院执业（含助理）医师203人、无医师资格证者55人，一般卫生院执业（含助理）医师162人、无医师资格证者81人）；有注册护士206人（中心卫生院112人，一般卫生院94人）；有药师（士）23人（中心卫生院13人，一般卫生院10人）；有技师（士）46人（中心卫生院23人，一般卫生院23人）；编制床位973张，实际开放床位1034张；每千农业人口卫生人员数、卫生技术人员数和注册护士数分别为0.57人、0.47人和0.12人，其结果远低于2009年全国乡镇卫生院每千农业人口1.28人的平均水平，亦低于2009年西部1.05人的水平[4]。调查数据还反映，乡镇卫生院药师（士）、技师（士）数量极低，有许多卫生院都没有专门的配置，相关业务要么没有开展，要么由其他人员兼顾。性别构。40所乡镇卫生院工作人员的男女之比为1∶1.86；临床医师男性略多于女性，接近1∶1的比例。中心卫生院和一般卫生院工作人员及临床医师的性别构成情况基本相同。年龄构成。40所乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成均以30～40岁年龄段为主，医师（士）、护士、药师（士）和技师（士）分别占到41.88%、52.17%、42.03%和34.78%，其次为＜30岁年龄段，但医师（士）年龄段人数排第二位的为40～50岁年龄段，占到33.86%，此与其他卫生技术人员有所区别，＞50岁年龄段人数在各种卫生技术人员中所占比例均较小。
以上年龄构成结果反映出：（1）各乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成层次比较合理，符合医院对卫生技术人员的年龄要求，也有利于医院的可持续发展。（2）本次调查数据也从一个侧面反映了乡镇卫生院药师（士）、技师（士）类人才的匮乏，各乡镇卫生院都在积极想办法从医学高等院校中引进此类人才，使得药师（士）、技师（士）＜30岁年龄段的人数偏多，此结果在调查人员与乡镇卫生院工作人员的访谈过程中也得到了证实。学历构成及学历获得方式。40所乡镇卫生院各种卫生技术人员的学历均以大专为主，分别占到了50.00%以上，其次为中专，本科学历比例较低，无研究生学历，同时，无学历者（高中及高中以下）在各种卫生技术人员中仍占有一定比例。职称构成。40所乡镇卫生院的卫生技术人员中：（1）从学历层次看，临床医师的专业技术职称以初级为主，占48.73%，其次为士级及以下，占38.55%；注册护士绝大部分的专业技术职称为初级，占88.41%，其次为中级技术职称，占5.8%；药师（士）、技师（士）的专业技术职称则主要以士级及以下为主，分别占65.22%和82.61%。造成以上专业技术职称构成比例的原因大致有以下几个方面：首先，乡镇卫生院人才易流失，现有条件留不住人才，各级上级医院都在盯着他们，一旦某乡镇医院出现某方面技术过硬、认可度高的人才时，过不多久就会被县级医院甚至地区级医院挖走，同时，乡镇卫生院有一定技术水平的卫生技术人员都总想到中心城区去就业，或者往更好的单位考调考录，不愿意留在乡镇为基层卫生工作做贡献。其次，乡镇卫生院因人手少，各种卫生技术人员均忙于应付日常工作，无暇顾及自身理论水平的提高，也无过多机会参与各种继续医学教育的学习，其理论水平和业务水平提升自然很慢。第三，高层次人才下不来，现各级医院均感到人手缺乏，医学院校毕业的各专业毕业生，除临床医学专业毕业生，因各地政策性规定，本科以下层次能进入乡镇卫生院外，其他专业毕业生，专科以上层次基本上被县级以上医院截留，能下到乡镇卫生院的微乎其微。另外，以许多乡镇卫生院现有的设备和工作条件，以及现有政策、待遇等，也很难留住或招来人才。（2）从学历获得方式看，各种卫生技术人员的学历虽然都以普通学历为主，但各种在职学历，特别是通过成人教育和函授方式获得的学历，在乡镇卫生院卫生技术人员中仍然占有很大比例。
贵州省40所乡镇卫生院卫生人员总量不足，卫生技术人员配置不合理。各卫生院人少事杂，一人兼顾几职。注册护士、药师（士）、影像师（士）和检验师（士）等卫生技术人员严重匮乏，很多卫生院均反映存在着有设备却无人操作或医生兼做护士工作的情况。各乡镇卫生院卫生技术人员因本身学历层次偏低，且接受进修培训、继续医学教育和理论水平提高等的机会很少，自身理论和业务水平提升缓慢，职称晋升自然缓慢，很多卫生人员一二十年仍在原地踏步。因此，造成乡镇卫生院卫生技术人员职称层次偏低，结构不合理。各乡镇卫生院均存在医务人员无证上岗、无证行医的现象。此种现象是国家明令禁止的，但现实生活中又确实存在，实属各乡镇卫生院的无奈之举，其结果是让乡镇卫生院承担了极大的医疗风险，存在极大的医疗隐患，在各种医疗纠纷中极易处于下风。各乡镇卫生院卫生技术人员的性别比例、年龄构成与2009年全国乡镇卫生院的结果基本一致[4]，属于比较合理的构成，此种构成结果也有利于医院的可持续发展。
针对本次调查结果中出现的问题，本文有针对性地提出几点建议，希望能对行政部门在做出相应决策时能够提供一定的参考。切实解决编制问题，重点调整城乡卫生人力资源分布，从质和量两方面综合考虑，合理配置和有效利用乡镇卫生院的卫生人力资源，整体提高乡镇卫生院卫生人员的数量和质量，使乡镇卫生院卫生人员的结构不断合理化。制定和落实人才合理分布与合理流动政策，积极引导、鼓励医学院校毕业生和城镇医疗卫生机构中具有相应执业资格的人员到农村服务。健全和完善农村卫生人员在岗培训制度，进一步加强继续医学教育。充分利用各种资源和条件，对乡镇卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续医学教育，大力实施以临床进修和在职培训为主的知识更新和技能培训，重点加强学科带头人和创新型卫生人才队伍的建设，从而使乡镇卫生技术人员的知识能够不断得到更新，综合素质不断提高。健全和完善全科医师任职资格制度，促进乡村医生向执业助理医师或全科医师转化。进一步深化医药卫生体制综合改革，实行全员聘用制，变“身份管理”为“岗位管理”，促进卫生技术和管理人员的合理流动；工资分配坚持重实绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位倾斜；同时，对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训和待遇政策等方面给予适当倾斜，以此达到让乡镇卫生院能够吸引人才、留住人才，能够充分调动卫生技术人员的工作积极性，并最终达到促进乡镇卫生院可持续发展的目的。
作者：任光祥 涂甸珍 许向阳 张峰 龙友国 宋海波
各乡（镇）人民政府、街道办事处，市政府各部门，市直有关单位： 为进一步规范全市卫生专业技术人才队伍管理，加强卫生专业技术人才队伍建设，根据卫生部、教育部等五部委下发的《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》和市委、市政府关于加强人才队伍建设的有关文件精神，结合我市卫生技术人才队伍的实际，提出以下意见： 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，加强市委、市政府对卫生专业技术人才队伍建设的领导和管理，制定和完善各项人才政策，建立有效的人才管理机制，构筑我市卫生专业技术人才基地，培养和建设一支与我市卫生事业发展需要相适应的卫生专业技术人才队伍，推动卫生事业持续、协调、健康发展。 二、工作目标 确立“2122”目标：即力争引进2名在全国、全省有影响的医疗技术专家，引进和培养10名景德镇市级中青年学科带头人，培养20名市级中青年学科带头人，培训200名卫生专业技术骨干。 三、管理机制 建立“三种机制”：考核考评机制，坚持年度考评与日常考核相结合，卫生行政主管部门考评与单位考评相结合，群众评议与投诉记录相结合的原则，定期对卫生专业技术人员进行考核考评；岗位培训机制，分期分批对全市卫生系统干部职工和全市乡村医生、个体医生进行继续医学教育等业务培训，全面提升卫生专业技术人员水平；优胜劣汰机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，贯穿优胜劣汰的用人原则。 四、具体措施 （一）积极引进卫生专业技术人才 1、实行人事制度。根据专业技术岗位的人才需求，公开招聘、择优录取医学院校毕业生充实卫生专业技术人才队伍，录聘人员按照《省人事试行办法》实行人事制度，试用期满且考核合格后，可享受毕业分配生同等工资、福利、社保等待遇。 2、引进高级人才。坚持专业对口的原则，积极引进博士、硕士和有一定影响的专家及具有高级技术职称的专业人才。对引进在地（市）级以上有一定影响的高级专业人才，其待遇由用人单位商定，但须报主管和人事部门备案。对引进的博士、硕士的配偶（医学专业）就业和子女上学等问题，政府给予优惠的政策。对引进副高职称以上人员及紧缺岗位的中级职称专业技术人员，不受编制限制。 3、实行乡（镇）卫生院院长公开竞聘制。根据省卫生厅《关于进一步开展乡（镇）卫生院院长公开竞聘工作的通知》精神，坚持公开、公平、公正、择优的原则，坚持考试与考察相结合，在全市或更大范围内招聘德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀管理人才担任乡（镇）卫生院院长，并实行任期目标责任制。对市直医疗机构中级以上职称人员受聘担任乡（镇）卫生院正副院长的，实行双薪制，职称评定根据在乡（镇）服务年限，实行加分。 （二）加强卫生专业技术人才培养 1、注重培养学科带头人。做到科研经费、奖金分配、职称评定向学科带头人倾斜。学科带头人职称评定享受本单位副院级同等待遇，形成争做名医、齐创名科、共建名院的业务学术氛围。 2、加强在职、在岗卫生专业技术人员的学历教育和继续医学教育（不含全脱产进修人员）。鼓励在职、在岗卫生专业技术人员参加成人高等教育举办的医学类、相关医学类和药学类专业的学历教育，切实加强在职、在岗卫生专业技术人员的继续医学教育工作，按照国家卫生部的要求，将卫生专业技术人员接受继续医学教育列为聘任、晋升、考核的必备条件之一。 3、鼓励获得中专学历证书或同等学历的在岗乡村医生参加成人高考医学教育考试。到年底前，全市乡村医生必须取得执业助理医师以上资格。定期对在岗的乡村医生、个体医生进行继续医学教育，以提高全市乡村医生队伍的整体素质。 4、充分利用市人民医院、市中医院等市直医疗单位的人才、设备等资源优势，加大卫生支农力度。同时建立市级免费进修培训基地，每年有计划地为基层卫生院免费培训各类卫生专业技术人才。 5、有计划地选送专业技术骨干到北京、上海、南昌等大中城市医学院校、医院学习专业理论知识、临床实践操作技能，提高全市卫生专业技术人才队伍的医疗技术服务水平。 6、实行卫生技术人员晋升前到基层定期服务制度，丰富临床实践经验，以“传、帮、带”的形式提高乡（镇）卫生院的技术服务水平。严格执行省卫生厅《关于城市卫生技术人员晋升前到基层定期服务的若干意见》的规定，即市级医疗卫生机构的卫生技术人员在受聘主治医师后，晋升副主任医师前，必须到乡（镇）卫生院服务一年，不按规定执行的不予办理职称聘任手续。 （三）规范卫生专业技术人员管理 1、加大分配制度的改革力度。逐渐打破工资的概念，引入竞争机制，强化激励机制。除规定的基础性工资之外的奖励工资，要真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，向临床倾斜，向专业人才倾斜，向高级人才和有突出贡献的人才倾斜。 2、加强职业道德教育。全市医务工作者必须严格遵守国家卫生法律、法规和《省卫生从业人员职业道德规范》，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，规范执业行为，严谨求实，奋发进取，钻研医术，精益求精，弘扬革命人道主义精神。 3、建立健全卫生专业技术人才库。在对全市卫生专业技术人才状况调查摸底的基础上，将现有各级各类专业技术人员进行分类、分层次纳入市卫生专业技术人才库，新进、调出人员及时增补、删减，实行微机化动态管理。#p#分页标题#e# 4、规范编制管理，落实“以市为主”的管理体制。根据新的三定方案，核定各医疗机构编制数和岗位数，各医疗机构的编制分为差额拔款和自收自支事业编。在人事、编制部门的支持、监督下，由卫生部门提出意见，报市政府批准后，在全市范围内调剂卫生专业技术人员岗位余缺，任何单位和部门不得违反规定用非专业人员占用卫生专业技术人员编制。 5、严格遵守卫生专业技术人员配置标准。根据全面建设小康社会十项标准中的“每千人医生数2.8人”的标准配置卫生专业技术人员（包含乡村医生、个体医生配置数）。一般乡镇卫生院卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于90%；中心卫生院及市级医疗卫生单位卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于85%。要精简全市各医疗卫生单位行政人员，行政科室设置要报市编办批准。 6、规范卫生专业技术人员外出谋职就业，实行“老人老办法，新人新办法”，清理“在编不在岗”的卫生专业技术人员。今后对未经市卫生行政部门批准、擅自离岗外出谋职就业的卫生专业技术人员，根据国家人事部下发的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中关于“无正当理由连续旷工15天或一年内累计旷工时间超过30天，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退”的规定，一律辞退。辞退后，其关系、档案转至市人才交流中心管理，其执业许可、注册登记和考核等仍由市卫生行政部门依法管理。经批准外出谋职就业保留编制的卫生专业技术人员，统一纳入社保，所有社保金由其本人和用人单位在原单位所在地缴纳，如不缴纳社保金，则将其编制挂靠到市人才交流中心管理，严格执行国家相关政策和文件规定。 7、规范招聘管理。根据卫生事业发展的需要，每年由卫生部门提出人才录用计划，由政府统一组织招录一定数量的卫生专业技术人员进入卫生系统。任何公立医疗机构不得自行招录，招录时成立招录领导小组：组长由市政府领导担任，成员单位由卫生、人事、编办、财政、监察、社保等部门组成。通过考试、考核，择优录用卫生专业技术人才，可优先考虑现有临时在聘的卫生专业技术人员。严格控制非专业人员进入卫生系统。 8、规范脱产学历教育，鼓励在职进修。参加脱产学习人员原则上先实行自费，停发工资，毕业后回原单位服务满五年后，单位方可报销其学习相关费用。脱产进修必须由本人提出申请，经单位同意和市卫生局审批，方可报名参加脱产进修，否则按自动离职处理。鼓励卫技人员参加电大、函授、自考和远程教育的在职进修。 9、鼓励非专业人员在本市创办民营经济实体。对非专业技术人员需要请假外出的，由个人申请、单位同意、报经市卫生和人事部门批准，方可保留编制，但停发其本人的工资和各种补贴，并纳入社保管理。 10、严格控制单位聘用非专业人员，确需聘用合同工的单位必须报经市卫生局核定后，由市卫生局和市人劳保障局按办发号文办理。擅自聘用合同工的，发现一个清退一个。 11、完善社保机制。原则上“老人老办法，新人新办法”，对原有在职职工进入社保，由卫生和社保部门提出意见报市政府审定，市政府给予一定的优惠，新招录的人员和临时聘用人员都要进入社保，按规定缴纳社会养老保险金。 12、充分发挥退休专业技术人才的作用，鼓励退休专业技术人员自由选择医院留岗服务，卫生行政部门要在变更和注册上无条件给予支持。 13、支持非营利性民营医院人才队伍建设。根据核定的床位数按1:1.3的比例控制专业技术人员数，非营利性民营医院招聘和录用的专业技术人员，统一纳入人事劳动部门备案管理，并享有非营利性公立医院职称评定同样待遇。
