1党政领导干部考核评价制度中存在的突出问题
经过调查研究发现，党员领导干部考核制度中存在的问题还是很多的，概括总结如下。1．1考核评价主体构成不够合理目前，我国推行的考核评价制度是，考核评价小组一般都是由组织部门指派的临时性考核评价机构，成员都是从各个部门临时抽调。这种考评机制反映出很多的不足和问题。一是临时性的考评主体缺乏独立性，比较容易受外界因素的干扰。二是考评主体成员多是临时“抓差”，不具备专业性，缺乏责任心。三是参与考评人员多是被考评对象的上下级和部门同事，在具体工作中往往会相互维护。1．2考核评价标准不够科学1．2．1考核标准不够科学，指标项次不够细腻一是考核指标不够具体。现实中一般都是围绕“德、能、勤、廉、绩”来进行的，所以比较笼统，不够细致。二是考核标准不够量化。现阶段，多数单位和部门的考核标准使用的是“优秀、良好、一般、较差”几个等次，有的虽然实行打分制，但也没有具体的评分标准。三是考核标准缺乏差异性。各级党政机关都有很多单位和部门，单位与单位之间，部门与部门之间职能差异很大。但遗憾的是很多时候都是拿同一套指标来进行考核。1．2．2考核评价意见比较笼统由于考核评价标准不够具体，缺乏刚性的约束，考评者只能凭经验、印象或感觉对被考评对象做出评价，使得考评结果对党政领导干部的评价过于宏观，很难达到考评的真实目的。1．2．3用于考核的信息和数据不够真实造成信息失实的原因很多，有的是因为考核评价人员缺乏对实际情况的了解不能提供真实的信息；有的是由于考核评价人员存有嫉妒等不正常心理有意提供不实的信息。如果被考评对象调整对自己有利，就对其“美言”，如果对自己不利，就对其“中伤”。1．3考核评价的方法程序缺乏严谨性1．3．1考核的方法单一由于缺乏科学、严格的管理理论和方法，许多单位往往临时确定考评办法，而方法也极为单一。很多单位对于干部的考核只是流于形式和走过场，几乎是没有什么意义的。1．3．2考评设计不够科学一是考评工作没有建立长效机制，多是采用临时突击的办法。二是只对被考评对象的工作情况进行考评，对工作以外的表现则不管不问。三是考核评价程序不够严格，常常随意简化或改变程序，考核沦为走过场。1．4考核评价结果运用不到位1．4．1考核结果缺乏刚性应用有些部门和单位，在干部选拔任用过程中，尽管也看一下拟提拔对象的考核评价结果，但仅仅是作为参考，并没有作为重要或直接的依据。有些单位，把考核测评只是作为了解工作的一种方法，并不与评先树优挂钩。1．4．2结果反馈不及时，效用大大降低有些单位、部门考核评价工作结束后，一般不反馈给被考核测评对象本人。考评结果也只注重对前几位和后几位的运用。好的通报表彰，差的个别约谈，不好不差的不理会，这样就不能达到很好的激励作用，违背初衷。1．4．3考核结果的公开性不够出于某些方面的考虑，绝大多数单位在考核评价中不是当场公开考评结果，有些单位对考评结果长期保密或在极小的范围内进行公布。1．5考核评价的民主化、科学化不够1．5．1干部考评不够民主突出表现在以下几个方面：第一，考评主体范围太窄。考核只是上级领导的权利，普通民众毫无权利。第二，考评的程序不够合理。某些情况下，需要群众参与测评党政领导干部的，不是随机抽人，而是事先指定。第三，考核都是私底下进行，不够透明，容易作弊。1．5．2干部考评不够科学主要表现在以下几个方面：第一，考核评价的技术含量不高。目前，在很多部门和单位，对党政领导干部考评很少运用信息网络技术，主要是使用纸质问卷。第二，考评效率较低。考评工作由手工完成，费人力、费时间，操作中的失误概率也比较高，很难充分保证考评的真实性和准确性。
2党政领导干部考核评价制度建设中存在问题的原因
任何问题的产生都会有一定的原因，党政领导干部考核中问题的存在也一定是有原因的，经过调查研究概括总结出来主要有如下一些原因。2．1思想认识不足，落实力度不够考核评价机制不科学，相应实施人员不认真，对于社会发展产生阻滞。有些党政领导干部把工作的重点放在了经济建设上，在党政领导干部的考评上存有比较严重的形式主义。有的地方重形式、轻实践。2．2干部考评程序复杂、工作烦琐把简单的问题复杂化了，涉及的部门不清，主体不清，结果也就不可能真实客观。党政领导干部考核评价工作是由组织部门来组织实施的，但参与考评工作的主体却是众多的，几乎所有党政部门和人大、政协、纪检监察机关甚至媒体和基层群众都会有所涉及。这就把简单的问题复杂化了，而其结果也就很容易失真。2．3党政领导干部考评制度受外部条件制约2．3．1政治环境的影响政治因素是最关键的因素，直接影响党政领导干部的考核。实事求是地讲，目前，我国政治环境中还存在着一些消极因素，不利于党政领导干部考核评价工作的顺利实施。比如，在一部分党政领导干部中不同程度地存在着形式主义、、自由主义、裙带关系等。2．3．2经济环境的影响经济环境十分重要，对于考核产生较大影响。改革开放后，我国虽然由计划经济体制逐步过渡成为市场经济体制，但不同省市、不同地区的市场经济发展水平并不一样，甚至差距很大，所以在考核中也不可一概而言。但现实中，显然做得还不够好。2．3．3社会文化环境的影响长期以来，在我国形成了“官本位”“明哲保身”“关系网”等一系列不健康的社会文化，这些不良的社会文化一旦渗透到干部考评工作中去，也会影响考核评价的真实性。2．3．4制度环境的影响对党政领导干部的考核评价是一个系统工程，但目前我国的干部考评制度配套还不够完善，长效作用还没有充分显现出来。这是需要今后必须要重视，也是今后迫切需要加强的。
3完善党政领导干部考核评价制度的对策
当前，我国在党政领导干部考核评价制度建设中存在的问题严重影响着党政领导干部队伍建设，必须引起各级相关人员的高度重视，对症下药，制定措施，认真实施。
3．1统一思想，强化落实
一是帮助党政领导干部树立正确价值观，加强思想教育，防止腐败。二是切实把各种考核落到实处，做到知己知彼、百战不殆。干部考核评价工作的开展，仅靠思想上重视是不够的，更重要的是要严格执行和落实各项方针政策和规定。
3．2进一步完善党政领导干部考评机制
进一步建立健全考核机制，并通过实践去检验与完善，以形成完善的党政领导干部考评机制。3．2．1扩大考评主体范围一要提高基层群众的参与度；二要扩大各部门的参与度，广泛吸纳掌握民生状况和总体发展情况的单位和部门人员参与；三要扩大外部专业评价主体的参与度，特殊的领域和事项，专业性比较强，一般人难以把握和分析，需要聘请相关领域的学者、专家；四要设立专门考核机构，这将有利于增强考评队伍的专业性。3．2．2持续完善考核指标，丰富考核内容一要做到科学有效，在设计考核内容和指标时，能量化的尽量量化，能具体的尽量具体；二要做到全面合理，考核方向既要包括基础设施等硬件建设，也要包括社会文明、文化素质等软件方面；三要注重考评内容和指标的差异性，客观公正地考评领导干部，进一步细化、量化考评内容和指标；四要做到考核内容具有可行性以及可操作性。3．2．3进一步改进考评方式方法第一，对于传统的考核方法要做到继承与发扬。一是要完善考核评价公告制度。二是提高传统考评方法的科技含量。充分运用网络信息技术，广泛进行网络调查和测评。三是推行立体化综合考评方法。第二，要积极探索新的考评方法。一是要建立党政领导干部日常考评信息库。二是要利用计算机技术建立相应数据库。把党政领导干部的历次考评信息记录在案。三是要实行动态考核办法。对党政领导干部日常工作和活动实行全过程跟踪考核。四是要拓宽考评的范围。经常深入农村、学校、厂矿企业和基层群众中进行考察调研。3．2．4进一步强化考评结果运用第一，健全考评结果反馈制度。一要及时反馈考评结果和意见。二要对党政领导干部考评结果进行认真分析，既要肯定成绩，又要突出问题和不足。三是建立一定勉励机制，制定相应制度。第二，要刚性运用考评结果。党政领导干部的考核评价结果，必须与党政领导干部的选拔任用紧密地联系在一起，切实把考核评价结果作为选拔任用和调整干部的重要依据，同等条件下得分高者优先任用。第三，要使考评结果公开化。要进一步增强考评结果的透明度，及时把党政领导干部的评价结果向群众公开，征求群众意见，接受群众监督。
3．3加强干部考评的配套制度和环境建设
3．3．1建设健康良好的外部环境首先，要培育良好的政治体制环境。明确权利责任，推行精兵简政，建立一个合法的、规范的、严格的统计数据体系。其次，要加强公民意识的培养。对于公众要做好引导，激发公众参与的积极性。再次，要营造健康和谐的社会氛围。以党风建设促进政风、民风建设，坚持官民平等原则，破除“官本位”传统思想的禁锢。最后，要提高干部考评的技术水平。如积极探讨和采用网络打分、投票这种现代化的考评方式。3．3．2加强干部考评相关配套制度建设第一，大力推动任用选拔制度的完善。在设计党政领导干部选拔任用时，要综合考虑各种因素，让考评结果在党政领导干部选拔任用中的地位、作用和在最终决定中占有很大的比重。第二，推行党务政务公开制度。要及时通过多种渠道对外公开党政领导干部的岗位职责、工作任务、履职情况，提升公众知情权、参与权、了解权。第三，建立相应的考核资格认证制度。考评人员必须具有一定的经验和能力，建立专业考评人员资格认证制度能够为建立一支合格高效的专业干部考评队伍提供坚实保障。第四，建立干部考评监督制度。为防止考评过程中的营私舞弊现象，必须建立与之配套的考评监督制度，成立由人大代表、政协委员、纪检干部、基层群众组成的监督小组，以充分发挥好监督功能。第五，实行考评责任追究制度。建立严格的党政领导干部考评责任追究制度，严明考评主体的责任，对考评过程中发现的弄虚作假、、渎职、失职的现象和行为，一经发现定当严惩不贷。
4结语
党政领导干部在国家治理、社会发展中起着关键性的作用，做好党政领导干部的考核至关重要。中国共产党自成立以来，不断探索适合我国经济社会发展的党政领导干部考核评价制度，经过不断地调整、充实、完善，目前已经形成了较为良好的制度，但仍存在着一些问题和不足。本文从多方面对此进行了研究，发现了问题，也提出了具体的解决策略，希望今后对该方面工作上的加强与优化，起到一定作用。相信，今后随着民主程度的进一步加深，随着社会的发展、科技的进步，对于党政领导干部的考核与管理也必然会越来越完善。相信我们的党有决心也有能力，将党员领导干部考核做到科学化与合理化，届时很多现在仍存在的现实性问题也就不再是问题了，让我们共同拭目以待。
作者:张硕 单位:天津商业大学
参考文献
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第一条为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，依据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规，制定本办法。
第二条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕全面建设小康社会的奋斗目标，按照科学发展观的要求，着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，引导地方党政领导班子及其成员努力创造经得起实践、历史、人民检验的政绩，推进经济社会全面协调可持续发展提供保证。
第三条坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行。突出重点，严把政治关，加强对干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实和心理素质等情况的考核。
第四条实施综合考核评价办法，应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。坚持边探索、边总结、边完善。在履行干部选拔任用规定程序的基础上，可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整。
第五条本办法适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。
县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，参照本办法执行。
第二章民主推荐
第六条选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由上级党委组织部门主持，具体方式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。
第七条地方党政领导班子换届考察，参加全额定向会议投票推荐的人员范围为：(一)党委成员；
(二)人大常委会、政府、政协领导成员；
(三)纪委领导成员；
(四)人民法院、人民检察院、党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；
(五)下一级党委和政府的主要领导成员；
(六)担任过本级领导职务的老同志；
(七)其他需要参加的人员。
第八条地方党政领导班子换届考察，参加个别谈话推荐的人员范围为：
(一)党委、人大常委会、政府、政协领导成员，人民法院、人民检察院主要领导成员；(二)纪委副书记，部分党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；(三)下一级党委和政府的主要领导成员；
(四)担任过本级正职领导职务的老同志；
(五)其他需要参加的人员。
第九条通过全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐，如拟提拔人选推荐得票较分散，根据推荐情况和班子结构需要，经本级党委常委会与考察组并上级党委组织部门沟通后，也可以差额提出拟提拔人选考察对象初选名单，进行二次会议投票推荐，参加人员范围为：
(一)党委成员；
(二)人大常委会、政府、政协领导成员；
(三)人民法院院长、人民检察院检察长；
(四)其他需要参加的人员。
第十条推荐地方党委领导成员人选，参加会议投票推荐的人员应当为中共党员。推荐地方政府领导成员人选，应当有派、工商联的主要领导成员和无党派人士中的代表人物参加。
第十一条地方党政领导班子换届考察，由本级党委常委会根据考察组反馈的会议投票推荐和个别谈话推荐的情况，研究提出考察对象建议名单，经与上级党委组织部门沟通后，确定考察对象。
对拟提拔人选考察对象，应当在一定范围内进行公示。
考察对象人数一般应当多于拟任职务人数。
第十二条地方党政领导班子成员个别提拔任职考察，民主推荐参照第七条、第八条、第十条、第十一条的规定执行。
第三章民主测评
第十三条民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。
第十四条领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。
测评内容主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点(评价要点见附表一)。
对党委领导班子侧重评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况。对政府领导班子侧重评价维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。
第十五条领导干部民主测评应当在述职述廉的基础上进行，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。
测评内容主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点(评价要点见附表二)。
对党委领导班子成员侧重评价战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容。对政府领导班子成员侧重评价创新意识、分工协作、抓落实促发展、部门管理等情况。
第十六条地方党政领导班子换届考察，在会议投票推荐新一届领导班子成员的同时，对现领导班子及其成员进行民主测评，参加人员范围一般与第七条的规定相同。
党委、政府领导班子分别进行民主测评，按照民主测评评价要点设计民主测评表。
领导班子成员的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”五个项目和“总体评价”设计民主测评表。
第十七条考察拟提拔人选考察对象，在其所在地方、部门(单位)召开会议进行民主测评。按照民主测评评价要点设计民主测评表，并可以增加征求意见的栏目。
考察对象为地方领导班子成员的，参加民主测评人员范围一般与第七条的规定相同。
考察对象为部门(单位)领导班子成员的，参加民主测评人员的范围一般为：
(一)本部门(单位)领导成员；
(二)内设机构领导成员、直属单位主要领导成员；
(三)其他需要参加的人员。
本部门(单位)人数较少的，可以由全体人员参加。
第十八条民主测评表测评项目的评价意见，分为优秀、良好、一般、较差四个档次。对领导干部的总体评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
第十九条各地可以结合实际，适当设置具有地方特色的测评内容。
民主测评评价要点及样表、测评对象述职述廉报告应当在召开会议前发放，以保证参加测评人员有充分的时间准备意见。
第四章民意调查
第二十条民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价，从中分析领导班子及其成员的有关情况。
第二十一条对地方党政领导班子的民意调查，主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效(评价要点见附表三)。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容(评价要点见附表四)。
民意调查内容可以根据不同层次、区域、部门(单位)的具体情况和不同考察任务要求，以及群众关注的突出问题，作适当调整，并设计相应的调查问卷。
第二十二条地方党政领导班子换届考察，对现领导班子及其成员的民意调查可以分别进行，也可以一同进行。民意调查参加人员范围一般为来自基层的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，根据需要也可以增加来自基层的其他人员。
第二十三条对拟提拔人选考察对象的民意调查，区别不同情况进行。
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子正职的，民意调查的范围与第二十二条的规定相同。
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子副职或部门(单位)负责人的，根据所在班子和所分管工作的性质确定民意调查参加人员范围，一般为直属各部门(单位)未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，还可以包括考察对象分管或所在部门(单位)和下属单位的工作人员，以及其他有关工作服务对象。
第二十四条民意调查的评价意见，一般分为满意、比较满意、不满意、不了解四个档次。
第二十五条民意调查应当形成制度，可以定期在党代会代表、人大代表、政协委员中进行。有条件的地方，还可以采取入户调查、政府网站评议等方法在有关人员中进行。
第五章实绩分析
第二十六条实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众评价意见，了解当地在一定时期的发展状况，重点分析地方党政领导班子和领导干部在任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。第二十七条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，内容主要包括：
(一)上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面统计数据和评价意见(评价要点见附表三)，具体指标由各地根据实际情况设置；
(二)上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见；
(三)民意调查反映的有关情况。
各地还可以结合实际设置其它具有地方特色的实绩分析内容。
第二十八条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，按照以下方法进行：
(一)根据有关方面提供的统计数据和评价意见，分析当地经济发展、社会发展、可持续发展等方面的工作思路与成效；
(二)根据民意调查的群众满意度，分析当地经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面的状况与成效；
(三)通过对当地发展状况的总体了解，在适当进行不同地区之间横向比较的同时，突出对任期内的纵向比较；
(四)以分析领导班子整体的工作实绩为基础，结合工作分工和对个人的民意调查，从中分析评价领导干部个人的工作实绩(评价要点见附表四)。
第二十九条拟提拔人选考察对象是部门(单位)负责人的，实绩分析内容主要包括部门(单位)工作成效、机关效能、内部建设、工作作风、廉政建设等方面，一般通过民意调查和分析工作目标考核结果的方法进行。
第三十条地方党政领导班子换届考察，实绩分析的有关统计数据及分析意见，应当在考察前由上级党委组织部门协调有关部门收集提供。
各地可以根据情况，在每年年初及时汇总实绩分析的有关统计数据及分析意见，并逐步形成制度。
第六章个别谈话
第三十一条个别谈话包括民主推荐时的个别谈话，到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质。
第三十二条个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同(见附表一、二)。
根据考核工作的要求和个别谈话的不同情况，参考个别谈话评价要点，分类设计谈话参考提纲，针对不同考察对象分别确定谈话重点，提前发放谈话预告。
第三十三条到考察对象所在地方个别谈话范围，一般与第八条的规定相同，其中包括考察对象。
到考察对象分管或所在部门(单位)个别谈话范围，一般为：
(一)部门(单位)领导成员；
(二)有关内设机构和直属单位主要领导成员；
(三)考察对象。
根据需要，个别谈话可以适当扩大范围，深入了解干部的有关情况。
第三十四条到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，结合民主测评、民意调查、实绩分析的情况，突出重点，有针对性地进行。
对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察。
第三十五条与拟提拔人选考察对象的谈话，可以采取考察组集体面谈的方式进行。进一步了解其适应职位能力、思想作风、发展潜力和心理素质等方面的情况，印证不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。
第七章综合评价
第三十六条综合评价，主要对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。
第三十七条根据考察对象的不同情况和需要，综合评价可以采用以下办法：
(一)类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料进行分门别类，使之条理化、系统化。
(二)数据分析。从工作层面和社会层面两个方面，通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、完成任务结果等有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。
(三)比较分析。把不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象的表现与班子其他成员的表现进行分析比较，评价考察对象的主要优、缺点及特长。
(四)环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价考察对象的主观努力。
(五)历史分析。将考察对象的历史情况与现实情况联系分析，评价考察对象的一贯表现与基本素质。
第三十八条对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当通过实地调查、找当事人核实或函询等方法了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方党委及纪检监察、审计部门等开展专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。
对少数人反映考察对象的重要情况，应当认真对待，并加以核实和分析。
第三十九条考察材料必须客观公正地反映考察结果。撰写考察材料应当符合以下要求：
(一)写实。要依据确切的事实和考察组集体研究的综合评价意见，有观点，有事例，选取的素材应当具有典型性。反映考察对象的工作成绩要实事求是，力求定性评价与定量评价的结合；对缺点和不足要如实反映，避免笼统抽象。
(二)准确。对考察对象的评价要恰如其分，经得起检验。所引用的事例、数据，要认真核实，准确无误。
(三)精炼。考察材料应当简明扼要。如遇必须说明的问题，由于篇幅所限不易说清楚的，可以另附专题材料。
第八章组织实施
第四十条地方党政领导班子和领导干部考核评价工作，按照干部管理权限，在各级党委领导下，由组织部门组织实施。
第四十一条各级党委应当把干部考核评价工作作为树立和落实科学发展观、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要措施来抓，切实加强领导，周密部署。在组织实施过程中，必须切实加强思想政治工作，严肃纪律，加强监督，保证干部考核评价工作顺利进行。
各级组织部门应当认真履行职责，精心组织，加强协调，既要发挥好有关职能部门的作用，又要防止多头或重复考核。注意研究新情况，解决新问题，探索新方法，提高考察人员素质，加强配套制度建设。
第四十二条换届考察，应当全面运用综合考核评价办法。个别提拔任职考察，根据不同情况，可以对具体方法的运用作适当简化。
要积极运用信息技术手段，提高干部考核评价工作效率。
第四十三条综合考核评价结果，应当作为地方党政领导班子调整和领导干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒的重要依据。根据综合考核评价结果的不同情况，分别提出干部调整、使用意见。
第四十四条对地方党政领导班子的有关考核评价情况，应当在一定范围内通报。
对地方党政领导干部的考核评价意见，应当向本人反馈。
第九章附则
第四十五条考核评价地方人大常委会、政协领导班子和领导干部，可以参照本办法进行。
[关键词] 党政领导干部；考核评价制度；探究
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 092
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）13- 0212- 04
0 引 言
党的强大、社会的发展、国家的繁荣，都离不开广大的领导干部，因此加强党政领导干部的培养，加强相应的考核监督也变得极为重要。事实上，自党成立以来，在这些方面做的都比较优秀和突出，但是仍不够尽善尽美。一批又一批素质高、能力强、作风硬的党政领导干部得到提拔和重用，在国家解放和社会主义建设事业中发挥了重要作用，建立了不朽的功勋。进入新的历史时期，我国党政领导干部考核评价制度历经建立、发展和深化的一系列变革，取得了很大的成绩，但也存在着一些问题和不足，需要我们进一步研究、完善，使之更趋于合理和科学，以便更好地发挥作用。
1 党政领导干部考核评价制度中存在的突出问题
经过调查研究发现，党员领导干部考核制度中存在的问题还是很多的，概括总结如下。
1.1 考核评价主体构成不够合理
目前，我国推行的考核评价制度是，考核评价小组一般都是由组织部门指派的临时性考核评价机构，成员都是从各个部门临时抽调。这种考评机制反映出很多的不足和问题。一是临时性的考评主体缺乏独立性，比较容易受外界因素的干扰。二是考评主体成员多是临时“抓差”，不具备专业性，缺乏责任心。三是参与考评人员多是被考评对象的上下级和部门同事，在具体工作中往往会相互维护。
1.2 考核评价标准不够科学
1.2.1 考核标准不够科学，指标项次不够细腻
一是考核指标不够具体。现实中一般都是围绕“德、能、勤、廉、绩”来进行的，所以比较笼统，不够细致。二是考核标准不够量化。现阶段，多数单位和部门的考核标准使用的是“优秀、良好、一般、较差”几个等次，有的虽然实行打分制，但也没有具体的评分标准。三是考核标准缺乏差异性。各级党政机关都有很多单位和部门，单位与单位之间，部门与部门之间职能差异很大。但遗憾的是很多时候都是拿同一套指标来进行考核。
1.2.2 考核评价意见比较笼统
由于考核评价标准不够具体，缺乏刚性的约束，考评者只能凭经验、印象或感觉对被考评对象做出评价，使得考评结果对党政领导干部的评价过于宏观，很难达到考评的真实目的。
1.2.3 用于考核的信息和数据不够真实
造成信息失实的原因很多，有的是因为考核评价人员缺乏对实际情况的了解不能提供真实的信息；有的是由于考核评价人员存有嫉妒等不正常心理有意提供不实的信息。如果被考评对象调整对自己有利，就对其“美言”，如果对自己不利，就对其“中伤”。
1.3 考核评价的方法程序缺乏严谨性
1.3.1 考核的方法单一
由于缺乏科学、严格的管理理论和方法，许多单位往往临时确定考评办法，而方法也极为单一。很多单位对于干部的考核只是流于形式和走过场，几乎是没有什么意义的。
1.3.2 考评设计不够科学
一是考评工作没有建立长效机制，多是采用临时突击的办法。二是只对被考评对象的工作情况进行考评，对工作以外的表现则不管不问。三是考核评价程序不够严格，常常随意简化或改变程序，考核沦为走过场。
1.4 考核评价结果运用不到位
1.4.1 考核结果缺乏刚性应用
有些部门和单位，在干部选拔任用过程中，尽管也看一下拟提拔对象的考核评价结果，但仅仅是作为参考，并没有作为重要或直接的依据。有些单位，把考核测评只是作为了解工作的一种方法，并不与评先树优挂钩。
1.4.2 结果反馈不及时，效用大大降低
有些单位、部门考核评价工作结束后，一般不反馈给被考核测评对象本人。考评结果也只注重对前几位和后几位的运用。好的通报表彰，差的个别约谈，不好不差的不理会，这样就不能达到很好的激励作用，违背初衷。
1.4.3 考核结果的公开性不够
出于某些方面的考虑，绝大多数单位在考核评价中不是当场公开考评结果，有些单位对考评结果长期保密或在极小的范围内进行公布。
1.5 考核评价的民主化、科学化不够
1.5.1 干部考评不够民主
突出表现在以下几个方面：第一，考评主体范围太窄。考核只是上级领导的权利，普通民众毫无权利。第二，考评的程序不够合理。某些情况下，需要群众参与测评党政领导干部的，不是随机抽人，而是事先指定。第三，考核都是私底下进行，不够透明，容易作弊。
1.5.2 干部考评不够科学
主要表现在以下几个方面：第一，考核评价的技术含量不高。目前，在很多部门和单位，对党政领导干部考评很少运用信息网络技术，主要是使用纸质问卷。第二，考评效率较低。考评工作由手工完成，费人力、费时间，操作中的失误概率也比较高，很难充分保证考评的真实性和准确性。
2 党政领导干部考核评价制度建设中存在问题的原因
任何问题的产生都会有一定的原因，党政领导干部考核中问题的存在也一定是有原因的，经过调查研究概括总结出来主要有如下一些原因。
2.1 思想认识不足，落实力度不够
考核评价机制不科学，相应实施人员不认真，对于社会发展产生阻滞。有些党政领导干部把工作的重点放在了经济建设上，在党政领导干部的考评上存有比较严重的形式主义。有的地方重形式、轻实践。
2.2 干部考评程序复杂、工作烦琐
把简单的问题复杂化了，涉及的部门不清，主体不清，结果也就不可能真实客观。党政领导干部考核评价工作是由组织部门来组织实施的，但参与考评工作的主体却是众多的，几乎所有党政部门和人大、政协、纪检监察机关甚至媒体和基层群众都会有所涉及。这就把简单的问题复杂化了，而其结果也就很容易失真。
2.3 党政领导干部考评制度受外部条件制约
2.3.1 政治环境的影响
政治因素是最关键的因素，直接影响党政领导干部的考核。实事求是地讲，目前，我国政治环境中还存在着一些消极因素，不利于党政领导干部考核评价工作的顺利实施。比如，在一部分党政领导干部中不同程度地存在着形式主义、、自由主义、裙带关系等。
2.3.2 经济环境的影响
经济环境十分重要，对于考核产生较大影响。改革开放后，我国虽然由计划经济体制逐步过渡成为市场经济体制，但不同省市、不同地区的市场经济发展水平并不一样，甚至差距很大，所以在考核中也不可一概而言。但现实中，显然做得还不够好。
2.3.3 社会文化环境的影响
长期以来，在我国形成 了“官本位”“明哲保身”“关系网”等一系列不健康的社会文化，这些不良的社会文化一旦渗透到干部考评工作中去，也会影响考核评价的真实性。
2.3.4 制度环境的影响
对党政领导干部的考核评价是一个系统工程，但目前我国的干部考评制度配套还不够完善，长效作用还没有充分显现出来。这是需要今后必须要重视，也是今后迫切需要加强的。
3 完善党政领导干部考核评价制度的对策
当前，我国在党政领导干部考核评价制度建设中存在的问题严重影响着党政领导干部队伍建设，必须引起各级相关人员的高度重视，对症下药，制定措施，认真实施。
3.1 统一思想，强化落实
一是帮助党政领导干部树立正确价值观，加强思想教育，防止腐败。二是切实把各种考核落到实处，做到知己知彼、百战不殆。干部考核评价工作的开展，仅靠思想上重视是不够的，更重要的是要严格执行和落实各项方针政策和规定。
3.2 进一步完善党政领导干部考评机制
进一步建立健全考核机制，并通过实践去检验与完善，以形成完善的党政领导干部考评机制。
3.2.1 扩大考评主体范围
一要提高基层群众的参与度；二要扩大各部门的参与度，广泛吸纳掌握民生状况和总体发展情况的单位和部门人员参与；三要扩大外部专业评价主体的参与度，特殊的领域和事项，专业性比较强，一般人难以把握和分析，需要聘请相关领域的学者、专家；四要设立专门考核机构，这将有利于增强考评队伍的专业性。
3.2.2 持续完善考核指标，丰富考核内容
一要做到科学有效，在设计考核内容和指标时，能量化的尽量量化，能具体的尽量具体；二要做到全面合理，考核方向既要包括基础设施等硬件建设，也要包括社会文明、文化素质等软件方面；三要注重考评内容和指标的差异性，客观公正地考评领导干部，进一步细化、量化考评内容和指标；四要做到考核内容具有可行性以及可操作性。
3.2.3 进一步改进考评方式方法
第一，对于传统的考核方法要做到继承与发扬。一是要完善考核评价公告制度。二是提高传统考评方法的科技含量。充分运用网络信息技术，广泛进行网络调查和测评。三是推行立体化综合考评方法。
第二，要积极探索新的考评方法。一是要建立党政领导干部日常考评信息库。二是要利用计算机技术建立相应数据库。把党政领导干部的历次考评信息记录在案。三是要实行动态考核办法。对党政领导干部日常工作和活动实行全过程跟踪考核。四是要拓宽考评的范围。经常深入农村、学校、厂矿企业和基层群众中进行考察调研。
3.2.4 进一步强化考评结果运用
第一，健全考评结果反馈制度。一要及时反馈考评结果和意见。二要对党政领导干部考评结果进行认真分析，既要肯定成绩，又要突出问题和不足。三是建立一定勉励机制，制定相应制度。
第二，要刚性运用考评结果。党政领导干部的考核评价结果，必须与党政领导干部的选拔任用紧密地联系在一起，切实把考核评价结果作为选拔任用和调整干部的重要依据，同等条件下得分高者优先任用。
第三，要使考评结果公开化。要进一步增强考评结果的透明度，及时把党政领导干部的评价结果向群众公开，征求群众意见，接受群众监督。
3.3 加强干部考评的配套制度和环境建设
3.3.1 建设健康良好的外部环境
首先，要培育良好的政治体制环境。明确权利责任，推行精兵政，建立一个合法的、规范的、严格的统计数据体系。其次，要加强公民意识的培养。对于公众要做好引导，激发公众参与的积极性。再次，要营造健康和谐的社会氛围。以党风建设促进政风、民风建设，坚持官民平等原则，破除“官本位”传统思想的禁锢。最后，要提高干部考评的技术水平。如积极探讨和采用网络打分、投票这种现代化的考评方式。
3.3.2 加强干部考评相关配套制度建设
第一，大力推动任用选拔制度的完善。在设计党政领导干部选拔任用时，要综合考虑各种因素，让考评结果在党政领导干部选拔任用中的地位、作用和在最终决定中占有很大的比重。
第二，推行党务政务公开制度。要及时通过多种渠道对外公开党政领导干部的岗位职责、工作任务、履职情况，提升公众知情权、参与权、了解权。
第三，建立相应的考核资格认证制度。考评人员必须具有一定的经验和能力，建立专业考评人员资格认证制度能够为建立一支合格高效的专业干部考评队伍提供坚实保障。
第四，建立干部考评监督制度。为防止考评过程中的营私舞弊现象，必须建立与之配套的考评监督制度，成立由人大代表、政协委员、纪检干部、基层群众组成的监督小组，以充分发挥好监督功能。
第五，实行考评责任追究制度。建立严格的党政领导干部考评责任追究制度，严明考评主体的责任，对考评过程中发现的弄虚作假、、渎职、失职的现象和行为，一经发现定当严惩不贷。
4 结 语
党政领导干部在国家治理、社会发展中起着关键性的作用，做好党政领导干部的考核至关重要。中国共产党自成立以来，不断探索适合我国经济社会发展的党政领导干部考核评价制度，经过不断地调整、充实、完善，目前已经形成了较为良好的制度，但仍存在着一些问题和不足。本文从多方面对此进行了研究，发现了问题，也提出了具体的解决策略，希望今后对该方面工作上的加强与优化，起到一定作用。相信，今后随着民主程度的进一步加深，随着社会的发展、科技的进步，对于党政领导干部的考核与管理也必然会越来越完善。相信我们的党有决心也有能力，将党员领导干部考核做到科学化与合理化，届时很多现在仍存在的现实性问题也就不再是问题了，让我们共同拭目以待。
主要参考文献
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[4]李炜.天津市F区县处级党政领导干部绩效考核研究[D].天津：河北工业大学，2014.
[5]谢宗孝.关于正确的政绩观和政绩评价的几点思考[J].长江论坛，2006（6）：53-55.
[6]丁彬.按照科学发展观要求创新领导干部考核评价机制[J].中国浦东干部W院学报，2008（5）：88-91.
干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。
建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：
完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性
一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。
突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性
要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。
改进考核评价方法，提高考核评价的真实性
要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。
加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性
重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。
建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性
由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。
干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。
建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：
完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性
一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。
突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性
要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。
改进考核评价方法，提高考核评价的真实性
要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。
加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性
重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。
建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性
由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。
一、近年来我县县管领导干部考核评价工作的探索与实践
㈠开展年度考核评价
按照县管领导干部考核工作的相关规定，我县对县管领导干部年度考核主要采取分层评价的方式进行。分层评价考核主要由群众评价考核、县领导和组织部评价考核，以及工作实绩评价考核等三大部分组成。其中群众评价考核占总分的20%、县领导和组织部评价考核占总分的20%，工作实绩评价考核占总分的60%。
群众评价考核是指单位全体干部职工、下属单位负责人对考核对象进行考核打分。主要程序为：一是进行述职报告。通过召开县管领导干部述职考评会议，由领导班子成员向所在机关全体干部职工、下属单位负责人进行述职述廉；二是民主测评。通过发放统一的民主测评表，由单位全体干部职工、下属单位负责人对领导班子成员在德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行测评，测评分为“好”、“较好”和“一般”三个等次，并规定评价为“好”的人数不得超过本单位被评价总人数的30%，同时对每个评价等次赋予一定的分值进行量化评价。
县领导和组织部门评价考核是指由相关县领导、县委组织部对考核对象进行考核打分。具体分为三种方式同时进行操作：1、县委、县政府领导对全县各乡镇、县属部门正职领导进行评价打分；2、县委、县政府领导对分管或联系的乡镇、部门的副职领导进行评价打分；3、县委组织部对全体县管领导干部进行评价打分。
工作实绩评价考核是指由县委考核办牵头对县属部门领导班子和县管领导干部年度工作目标责任制完成情况进行考核打分。工作实绩考核主要分为目标考核、综合评议、督查项目和获奖项目等四个大项。目标考核又分为职能工作和共性工作两部分，职能工作考核根据经济社会目标责任制考核、党建工作责任制考核为主，围绕县委县政府确定的年度重点工作，结合各部门的工作职能，进行分项打分考核。共性工作，以县委县政府的重大活动或重大项目为主；综合评议由县领导评议和社会评议两部分组成，由县考核办制定评议办法具体组织实施，主要是采用百分制方式对各考核对象职能履行、服务情况进行无记名评分，按不同权重进行折算后计入考核得分；督查项目是指县委、县政府督查室对相关职能单位交办工作的完成情况进行督查，对贯彻落实工作不到位的单位进行扣分；获奖项目，也称加分项目，是指对受到市级以上党委、政府表彰的单位进行加分。部门工作实绩评价考核总分最后按60%折合为本单位每位领导班子成员的工作实绩得分。
㈡开展定期考核评价
根据《干部选拔任用条例》相关规定，我县对县管领导干部考核除了开展常规性的年度考核外，还多形式、多方位地开展定期考核。定期考核是根据不同县管领导干部任职情况有针对性地开展考核，主要分为任职考核、回访考核、届中考核和届末考核四种。其中任职考核是对经民主推荐提出的拟提拔考核对象进行考核；回访考核是对提拔到某岗位任职一段时间（大概在1年左右）的县管领导干部，县委组织部对其岗位胜任度、群众公认度等情况进行的考核；届中考核是对在某岗位任职达2-3年时间的县管领导干部进行的考核；届末考核也称换届考核，是指在换届前对全县县管领导班子思想政治建设、领导能力、工作实绩和党风廉政等情况进行全面考核。
定期考核的主要程序为：1、提前3天在考察对象所在单位张贴考核预告；2、进点考察。采取测评、谈话等方式了解考核对象的“德、能、勤、绩、廉”等方面的情况；3、考核组对考核采集的信息进行全面梳理，与此同时，考核组还向县纪委、县机关党工委及被考核对象的主管部门和分管领导征求意见和建议；4、考核组对各种考核信息进行汇总，最终形成考核对象的书面考核材料。
㈢进行综合考核评价的探索
按照浙组部《党政工作部门领导班子和县管领导干部综合考核评价实施办法（试行）》的要求，我县在宣传部、教育局、建设局等三个试点单位通过开展民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话及综合评价等六个环节对相关县管领导干部进行综合考核评价。1、民主推荐。考核组通过召开会议投票和找个别谈话等两种方式进行拟考核人选的推荐，所在单位党组（党委）根据考核组反馈的民主推荐情况，研究提出拟考核对象建议人选，经与县委组织部沟通，确定考核对象；2、民意测评。主要了解考核对象履行职责情况及德才表现，民主测评在述职述廉的基础上，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别所设置的测评内容和评价要点进行，同时在民主测评表中还设置了体现相应部门特点的项目和内容；3、民意调查。主要了解对考核对象工作成效、服务水平和公众形象的社会评价，采用的是考核公示和抽样问卷调查的形式进行，并将考核公示与抽样问卷调查结果相互印证；4、实绩分析。主要是通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价等四种方式来分析考核对象的工作成效，其中内部评价主要是根据民主测评的结果，分析考核对象完成目标任务、行业（系统）管理、机关（行业）党建等方面的情况，相关职能部门评价主要由县委组织部定期收集，一般包括重要的统计数据、 审计监督和审计调查、党风廉政建设等材料，上级评价主要是根据县委、县政府对考核对象贯彻落实上级决定部署、工作思路、完成重要工作和提出政策建议等方面的考核，自我评价主要是通过考核对象工作总结的方式进行；5、个别谈话。主要深入了解考核对象“生活圈、社交圈”等相关情况。个别谈话的谈话提纲根据民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析的综合情况进行设置，与考核对象本人谈话采取了考核组集体面谈的方式进行；6、综合评价。在全面掌握考核信息的基础上，通过考核组集体研究，客观公正地对考核对象作出评价，并形成对相应考核对象的考核评价工作报告和考核评价材料。
二、县管领导干部考核评价工作存在的不足
一是考核评价体系的科学合理性有待进一步提高。1、对县管领导干部考核指标的设计还比较笼统。如开展定期考核评价中，对县管领导干部的民主测评只设置了“德、能、勤、绩、廉”等共性指标，而缺少体现部门特点的个性指标；2、对群众考核评价中评价等次的比例限定设置还缺乏一定的针对性，导致不同单位领导干部之间的群众考核评价成绩缺乏一定的对比性；3、对工作实绩的考核还不能完全体现个体差异性，导致同一单位不同领导干部间的工作实绩考核缺乏可比性，同时也影响了不同单位间县管领导干部综合性成绩的对比。目前我县对县管领导干部的工作实绩都统一按照所在单位目标责任制考核成绩60%的比例进行折算，而在现实中，不同单位有不同的工作基础和工作环境。另外，60%的统一折算，也不利于区别同一单位不同领导班子成员间的工作努力程度。
二是考核评价的方式方法有待进一步优化。1、目前在县管领导干部考核评价操作过程中，在参照样本的选定上还存在“简单量少”等问题。如在民主推荐和民意测评工作中，参加推荐和测评的人员基本确定在单位全体干部职工和下属单位负责人的范围内，这导致人数少的单位在推荐和测评环节中样本收集“量”的缺少，在一定程度上影响了测评结果的科学性；2、考核方法还存在“面窄单一”等问题。在整个考核工作中，目前采取的主要办法还限定在民主推荐、民主测评和考察谈话等几种方式，对民意调查、个别访谈、会议座谈等方式的采用还很少，在考核时间空间上基本还限定于“八小时内工作圈”范围，而对“八小时”外的“社交圈”、“生活圈”了解还不多，影响了考核信息收集的完整性；3、由于在考核中普遍采取提前3天张贴考核预告的方式，容易导致一些单位出现“拉票”、“打招呼”等现象，在一定程度上影响了考核工作的公正性。
三是考核工作的系统性有待进一步增强。准确地了解识别一个干部，要建立在掌握全面情况、拥有大量信息资料的基础上；而目前，我们对领导干部考核信息的管理还不够完善，缺乏系统的分析、整理和归档，这样，不利于了解干部的成长过程和全面信息，不利于比较前后任领导干部的工作业绩，也影响了干部考核责任制的落实。
三、完善县管领导干部考核评价工作的思考
完善县管领导干部综合考核评价体系的基本方向是，从考核导向上要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学制定考核评价标准；从考核评价办法上既要进一步扩大民主，提高县管领导干部考核评价工作的公开程度，切实落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，又要避免繁琐，做到简便易行；从考核指标设置上要增强针对性，提高考核评价工作的准确性、有效性；从制度体系上要充分整合考核资源，强化体系配套，不断完善县管领导干部考评评价的整体功能。
㈠全面贯彻落实科学发展观和正确政绩观的要求，形成良好的考核评价导向。
考核评价工作对于县管领导干部树立科学发展观和正确政绩观起着重要的导向作用和激励作用，考核哪些内容，如何评价一名干部，将直接影响到干部以什么样的态度对待工作，对待政绩。因此，贯彻和落实科学发展观和正确政绩观，关键是把“两观”的要求细化为县管领导干部的考核内容和考核标准，转化为县管领导干部的工作追求和目标，制定全面、规范、科学的考核标准和方法。
改进和完善县管领导干部考核评价工作，及时调整考核内容，科学设置考核标准，进一步优化考核方法，特别要重视考核评价领导是不是重视打基础的工作，是不是善于破解积累性的难题、矛盾，是不是关注民生、民意，是不是重实绩求实效。引导县管领导干部把科学发展观的要求、促进社会和谐的理念体现到实际工作中，有利于把那些想干事、会干事、能干事的干部选拔进领导班子，形成正确的用人导向，有利于教育和引导广大县管领导干部忠实实践党的宗旨，勤政为民，求真务实，真正干出经得起时间、群众和历史检验的实绩，在干部队伍中形成甘于奉献、踏实苦干的浓厚风气。
㈡科学、合理地设置考核指标，提高考核评价的针对性、有效性。
如果考核指标“大一统”将非常不利于考核评价千差万别的领导岗位上的干部，无法将干部的个性特点刻画出来。同时，由于部门不同、职责不同，考核的内容和对象既有统一性、共同性，又具有差异性、特殊性。因此，县管领导干部考核评价要体现公平合理原则，必须实行分类考核和个性化考核，突出部门特点，合理制定指标体系。
要通过制定县管领导干部岗位职责规范和年度工作目标责任分解，根据部门分类、职位分类，科学合理设计县管领导干部考核的共性指标和个性指标，为县管领导干部“量身定做”考核评价标准，为准确、科学考核评价干部打下坚实的基础。共性指标主要分为德、能、勤、绩、廉五个方面。个性指标根据各部门年度工作计划安排，依照实际工作分别确定指标内容。同时，对部门进行分类，也可以从管理型、服务性等职能来划分。职位分类除了区分正职、副职外，对副职还可按照分管工作的职能来分类。将年度工作目标责任制考核与民主考核结合起来，在分类基础上实行“同类比较考核”。每年年初要求各部门上报领导班子及成员的工作责任目标，汇总后设计指标体系，年终跟踪工作进度，在每年年底县管领导干部的民主考核中考核工作责任目标完成情况。
㈢不断改进考核评价办法，全面、完整、真实地分析评价县管领导干部。
一是要坚持定性分析与定量分析相结合。评价县管领导干部德才素质主要是“定性”，评价县管领导干部工作实绩主要靠“定量”。“定性”上要考核了解内部评价、相关职能部门评价、上级领导和主管部门评价。“定量”上要重点分析民主测评的优秀率、民主推荐的得票率、民意调查群众的满意度。要通过定性与定量的综合分析，实事求是、客观公正地评价干部实绩。
二是改进考核评价技术手段。要对县管领导干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。
三是扩大考核参与对象和考核项目。在民主推荐、民主测评等环节中，要重点突出“群众信任度”这一总体评价，将参与推荐和测评的人员扩大到工作服务对象、相关“两代表一委员”。在考核项目上，不仅要注重考核县管领导干部的工作实绩，也要注重对考核对象心里素质和岗位匹配性等方面的考核；不仅要注重县管领导干部“八小时内工作圈”情况的考核，也要注重“八小时”外“社交圈”和“生活圈”等方面的考核。
㈣强化经常性考核，全面、客观、历史、辨证地考核评价县管领导干部。
一是建立定期分析领导班子制度。在完善县管领导干部考核评价体系中，要重视定期分析领导班子的运行状况，加强对领导班子的经常性考核和日常管理。研究出台“定期分析制度”，每个季度明确几个重点部门进行综合分析，通过双向约谈、走访谈话、征求分管领导意见等形式，了解领导班子在一段时期内的动态情况，分析班子中存在的问题，并及时做好反馈。定期分析制度是对突击性考核 的有益补充，有助于全面、跟踪考核领导班子。
关键词：企业干部；考评体系；考评方法
Abstract: The cadre is the core force of the development of an enterprise, the establishment of enterprise cadre appraisal system science, must improve the scientific enterprise cadre assessment, improve the normative enterprise cadre assessment work, to improve the effectiveness of enterprise cadre assessment, improve enterprise cadre evaluation standard targeted, improve efficiency summary examination data of enterprise cadres, improve the accuracy of enterprise cadre assessment.
Key words: enterprise cadres; evaluation system; evaluation method
中图分类号：D523
选准用好干部，前提是全面准确地考核评价干部。我们党一直高度重视干部考核评价工作，始终坚持“德才兼备、任人唯贤”的原则，注重好中选优。自改革开放以来，面对建设中国特色社会主义过程中出现的新情况新问题，干部考核评价工作不断走向深入。进入新世纪以来，党中央着眼长远，总揽全局，鲜明地提出了科学发展观这一新的重大战略思想，并站在加强党的执政能力建设的高度，要求抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。这既为新时期改进和完善干部考核工作指明了正确方向，也为探索建立科学的干部考核评价体系提出了明确目标
一、提高企业干部考核评价的科学性
1、考评内容充分体现综合考评要求。在内容上，要紧紧围绕安全生产、经营管理和党的建设等主要工作，重点突出德、能、勤、绩、廉五个方面，综合考核评价。即：“德”指管理人员的政治素质；“能 ”指工作能力、业务素质；“勤”即工作态度、事业心、责任感、敬业精神、工作、遵守劳动纪律情况等；“绩”即工作成绩， 指完成工作任务的数量、质量和效率；“廉”指党风建设和反腐倡廉责任制落实情况及个人廉洁自律情况。
2、精心设置考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，围绕考评内容，涵盖管理工作的方方面面，归纳提炼核心指标。突出重点原则。应以工作实绩考评为核心，细化、量化考核标准。科学合理的原则。要从实际出发，使指标设置与对管理人员的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理，客观公正的原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时的调整、补充和完善。
3. 科学地运用考评方法。采取定量打分和定性评价相结合。考评应以量化考核为主，对难以量化的指标通过测评等方式进行定性评价。采取日常考评和年度考评相结合。设计考核指标周期，分月度、季度、半年三个频次进行日常考评，年度进行综合考评。
二、提高企业干部考核评价工作的规范性
由于制度不配套，使得企业干部考核评价工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大；同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把管理人员考核评价作为《干部选拔使用条例》、《专业技术职务评聘规定》等一系列细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强和促进安全生产管理周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、干部职务聘（任）期制、交叉任职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。
三、提高企业干部考核评价的效用性
考核评价结果的充分合理使用，直接影响到考核评价工作的生命力。因此，要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。对经考核评价认定德才表现和政绩突出的干部，要极力举荐， 大胆提拔重用；对经考核评价认定德才表现和工作实绩较差的干部， 要进行诫勉谈话、调离工作岗位、降职或解（免）职务处理（末位淘汰）。要通过考核评价配优配强各级领导班子。要充分利用考核评价成果，比较个人优势，调整优化领导班子结构，调整补充后备干部，切实加强领导班子建设和干部队伍建设。
要通过考核评价发现人才，建立人才库，以备使用。要充分利用考核评价成果，加快经营管理人才、专业技术人才、政工人才、实用型人才、高技能人才“五支”队伍建设，开发和储备一批优秀人才。进一步拓宽视野，不唯学历、职称、资历、身份，不拘一格选人才，从关键岗位、重要创新项目上发现能力卓越、政绩突出的拔尖人才，着力选拔高层次、复合型和创新型人才，对做出突出贡献的不仅给“票子”，而且还要给“牌子”和“位子”，形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”。
四、提高企业干部考评标准的针对性
改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来，广泛听取广大职工的意见和建议。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度的考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要正确分析管理人员工作实绩。既看指标数据，又看群众评价；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。通过分析考评结果，合理调整考核指标，增强考评标准的针对性，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。
