为促进经销商及时有效地是实现销售目标，品牌创意家居电子商务（深圳）有限公司（以下简称：品牌）将按照以下《经销商返点制度》分季度考核经销商并给予返点，以促进双方共同制定并努力实现合理的销售目标。
一、协议期间：
首次签约的协议期间，从铺货订单发出日开始，至四个完整的自然季度为止（如铺货订单时间不是自然季度的第一天，则考核季度顺延至下一个自然季度开始）。例：首次铺货时间为2018.5.2，则协议有效期为2018.5.1至2019.6.30, 2018.5.3至2018.6.30之间的购货额累计到第一个考核季度。
二、支持方式：
1.开店支持：
1)首次铺货的经销商将会获得开业铺货额的8%的一次性开店支持（含装修支持和开业活动支持）
2)提供开业门店图纸设计，包含平面布局图、施工图、产品陈列图整套图纸
3)免费提供开店所需的物料支持（包含门头logo，授权书、目录、零售册、购物袋、围裙、胸牌等）
4)免费提供资深设计师上门陈列调场服务
5)免费提供专业培训师上门培训品牌文化、销售技巧、门店管理、客户服务等课程
2.业绩返点支持：
经销商每季度订货最高可获得市级购货额的12%作为返点。返点金额分配如下：
1)实际购货额的的5%为季度业绩考核达标的奖金返点
2)实际购货额的2%为乐活创意家居对经销商季度活动、促销的经费支持
3)实际购货额的5%累计作为年终业绩考核达标的奖金返点
三、支持细则：
1.活动、促销经费支持：
经销商须每季度按总部要求执行活动方案，若不采纳总部统一方案，需向总部报备自定方案，并经总部审核通过后方可执行。活动结束后经销商必须按时认真填写调查问卷，对于本季度无活动或不按时填写调查问卷的经销商，总部将取消本季度的活动、促销的经费支持。
2.季度业绩奖金和年终业绩奖金返点支持：
1)业绩指标：总部每年与经销商签订协议签确定协议期间最低购货额，包括全年总额和季度目标额
2)业绩考核细则：业绩奖金包括季度业绩奖金和年终业绩奖金，每一个季度业绩奖金考核细则如下：
i.每一季度考核一次，分别考核独立季度业绩指标和累计季度业绩指标
ii.若经销商本独立季度实际购货额达到或超过本季度目标额，则视为独立季度业绩达标
iii.若经销商季度累计实际购货额（即首季到本季度（不包含首次铺货）的累计购货额）达到或超过累计目标额，则视为累计业绩达标
iv.每一季度经销商若达标独立季度业绩或累计季度业绩的其中任何一项考核，则可获得实际购货额5%的季度业绩奖金，若两项均不达标则本季度业绩为零。
v.年终考核中若季度合计的实际购货总额（不包含首次铺货的购货额）达到或超过目标额，则视为达标，经销商可获得四个季度实际购货额5%的年终业绩奖金。
截至2012年9月26日，共有967家上市公司披露了三季度业绩预告，从这些公司的情况来看，三季度业绩难言乐观，并未较上半年的情形出现好转。上述公司中，预增、略增、续盈和扭亏的公司共计501家，业绩“向好”的比例为51.8%；而预减、首亏和续亏的公司为466家，业绩“向坏”占比为48.2%。
这一业绩向好和向坏占比各自近半的情形与今年中期业绩统计结果接近，意味着三季度上市公司整体业绩增速并未明显好转。尽管967家的统计样本占目前上市公司总体数量仍未过半，但有分析人士指出，从已披露三季度业绩预告的行业分布来看，统计结果已有相当的代表性。
食品饮料和电子行业向好
实际上，在501家业绩向好的公司中，业绩略增、续盈和扭亏的公司占到了大多数，真正意义上的业绩增幅较大的预增公司为111家，占整个967家统计样本的比例仅为11.47%。从历史统计数据来看，这也是从2005年以来三季报业绩预增情况最低的一年。这些统计结果也都说明，今年三季度乃至整个下半年的业绩情况并不乐观。
在行业分布上，三季度业绩预增的公司所属行业显得较为分散，比较集中的是在食品饮料行业和电子行业。食品饮料行业中，洋河股份（002304）、洽洽食品（002557）、青青稞酒（002646）都给出了较高的业绩增长预期。电子行业中，新联电子（002546）、积成电子（002339）、华东电脑（600850）等也有不俗的业绩表现。
业绩下滑重灾区：周期性行业
三季度业绩预期下降的公司则明显比预增公司要多，且行业较为集中，以建筑建材、工程机械、钢铁行业为代表的周期性行业成为业绩下滑的“重灾区”。
建筑建材行业中，冀东水泥（000401）、福建水泥（600802）、华新水泥（600801）业绩预期下降幅度较大，其中冀东水泥和福建水泥今年前三季度的业绩预期下滑幅度甚至达到或者超过100%。
钢铁行业中，则以沙钢股份（002075）、河北钢铁（000709）、三钢闽光（002110）、首钢股份（000959）、韶钢松山（000717）为代表，这些公司在三季度仍未改变业绩下滑或继续亏损的局面。
二级市场难走出“业绩浪”
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力
（2）部属培育
（3）士气
（4）目标达成
（5）责任感
（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、*正职以上中层干部考核内容
（3）士气 （4）目标达成
（5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)&n
bsp; 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
进入3月，伴随着上市公司公布2 012年年报，部分上市公司也对2013年一季度业绩进行了预告。由提前预报业绩的3 0多家公司看，可谓捷报频传，共有28家公司一季报预增。其中国电清新（002573）、双箭股份（002381）、鼎龙股份（300054）等一季报预增股，在1月、2月呈现出较强的上涨走势。从历史经验看，一季报预增股在季报正式披露前，往往都有着不错的市场表现。因此，投资者不妨结合行业背景和技术形态，继续关注一季报预增股的投资机会。
去年四季度以来，经济逐步回暖，受益于行业需求升温，上市公司销售规模增加，直接促进了收益增长。加之去年同期的业绩基数过低，由此形成相关公司同比业绩的高增长。截至3月2日，共有28家上市公司掘金一季报预增股截至3月2日，共有28家上市公司预报一季度业绩增长。预计一季度业绩增长幅度超过100%的公司达到9家。其中预增幅度最大的世荣兆业2013年一季报显示，归属于上市公司股东的净利润同比变动幅度达3500%至4600%。薛原预报一季度业绩增长。预计一季度业绩增长幅度超过10 0%的公司达到9家，分别是世荣兆业、鼎汉技术、爱施德、中泰化学、国电清新、东方金钰、永辉超市、万马电缆和南国置业。
预增幅度最大的世荣兆业（002016）去年一季度业绩仅为417.22万元，2013年1至3月归属于上市公司股东的净利润区间则为15，000万元至19，000万元，同比变动幅度3，500%至4，600%。业绩变动的原因是公司房地产结算项目增加，使总体运营收益大幅提升。鼎汉技术（300011）预计一季度净利润同比增长6 91. 9 8%。业绩变动原因是2012年四季度行业投资和建设情况回暖，公司项目执行数量逐步恢复，这种态势延续到了今年一季度。
国电清新（0 02 573）业绩增长同近年来环保行业的高景气度有关。该公司2013年2月27日公告称，预计2 013年1至3月净利润2933.43万元至3396.6万元，同比增长90%～120%。变动原因系环保脱硫建造业务及原运营业务较为稳定，2013年新增收购脱硫特许经营项目报告期确认收益。
从行业分布来看，28家业绩预喜的公司中有8家属于化工类，医药生物、机械设备、信息服务各占3家，此外还有轻工制造、电子、房地产、餐饮旅游、公用事业等行业。预增公司行业分布广泛，说明在经济复苏背景下，多数企业的盈利能力改善明显。因此，一季度业绩增长明显，而前期升幅又有限的股票，值得投资者予以关注。在3月份的大震荡中，这些股票二级市场表现有可能强于大盘指数，随着股市调整的结束，同样存在进一步上扬的中期机会。如独一味（预增50%～80%）、鼎汉技术、爱施德、永辉超市和顺络电子（预增20%～50%）等。
这28家公司之外的一些公司虽尚未披露预增报告，但从一些公开信息看，由于一季度收入的超预期上涨，后期业绩预增的概率较大。这类公司包括电影票房收入暴涨的华谊兄弟、受益春节期间消费的中国国旅、步步高、老凤祥和因调整发货政策而引发销售同比大增的登海种业等。
华谊兄弟（300027）：春节期间凭借周星驰以及前两部西游作品在国内的号召力，《西游降魔》票房节节走高，截至3月初，总票房已突破12亿大关。作为《西游降魔》的制片商之一的华谊兄弟因此成为各方关注的焦点。根据群益证券的分析，当《西游降魔》总票房达到12亿元，按照公司公布的与其他投资方的合作协议计算，即使考虑再拨备一定奖励给执行制片方，公司也可获得至少 2 亿元的税前利润。由于去年同期公司净利仅 0.29亿元，所以2013年一季度业绩同比将大幅增长。
中国国旅（601888）：据2月7日中国新闻网报道，离岛免税新政实施以来，购买额度的提升和品种的增加，使海南免税购物持续成为赴琼旅游的热点。受益于海南离岛免税政策及今年春节期间店面扩大和促销，一季度国旅旗下的三亚市内免税店销售额大幅增加，促使公司业绩增长超预期。国金证券综合考虑公司各业务板块的盈利构成，估计中国国旅今年一季度业绩整体增速将达到30%以上。
登海种业（002041）：海通证券认为，登海种业是农业板块中为数不多的一季度能大幅增长的公司，维持对公司"买入"的投资评级。机构研报显示，子公司登海先锋2012/2013销售季度的预收款创下历史新高，表明登海先锋一季度的发货数量同比增长巨大。而去年一季度，登海先锋发货量极少，对公司整体几乎没有贡献。海通证券据此预计2013年一季度公司盈利增速或超150%。
此外，国海证券从行业角度，积极看好一季度业绩有望大幅预增及估值相对较低的医药预增股。
在3月的投资组合中，该机构重点推荐：江中药业（600750）：成本下降有望带来全年业绩大幅提升，一季度报有望大幅预增。仁和药业（0 0 0 6 50）：低估值+业绩改善。中恒集团（6 0 02 52）：低估值+利益好品种，一季度报有望大幅预增。康芝药业（300086）：业绩改善弹性大。
关键词：实物期权；人力资源；绩效评估
引言
人力资本可以被视作一种特殊的资本，它可以进行期权交易。人力资本期权的买方即为对人力资本的投资方，为人力资本的增长而做出投资；期权的卖方即为人力资本的所有者。期权的价格是期权买方在交易当期所支付的权利金，期权的执行价格则为双方约定的在期权到期日买方向卖方所支付的为获得其人力资本产权的报酬，期权的标的物是期权卖方所拥有的人力资本，期权的到期日即为双方约定的日期或某段时期内。通过将商业银行中的人力资源作为一项看涨期权，运用期权定价理论，从全新的角度对人力资源价值进行绩效评估分析，可以理顺商业银行委托中的资、权、利关系，实现银行利润最大化的经营目标。
一、某商业银行人力资源基本情况
这里通过实例分析某商业银行的人力资源绩效评估现状，探寻如何改进我国商业银行的绩效评估体系。目前某商业银行是一家地区性股份制商业银行，拥有员工近2000人，其中中高级管理人员119人，包括总行部门负责人、支行行长及高级客户经理。下面的表格是该银行员工学历的构成情况和各级别职务的学历情况。
商业银行的人力资源包括各种类型知识型人才。从人才在银行管理中的地位及其与银行的关系、对银行的价值和发挥的作用程度划分，商业银行人力资源可分为如下层次：
（1）核心层人才。一般包括各级主要领导、管理者；具有关键知识和长期成功所需技能的人才；对银行的战略能力、核心能力和竞争优势至关重要的人才。
（2）重要层人才。即替换代价高昂的人才，如有大量、长期的客户关系密切的人才、高绩效组织的成员、高度的价值流技能的人才、受过昂贵培训的人才等。
（3）辅助层人才。是可以用内部其他人相互替代的人才和能够资源外包的人才，即其所提供的服务完全可由银行外部机构或人员承担。
而在我国商业银行中最重要的是核心层和重要层的人才，是中高管理层的员工。如何分析利用这部分员工将是影响银行的核心竞争力。
二、商业银行实物期权的绩效评估体系分析
由于环境、收入等原因，商业银行的职工流动性大，对于银行的经营存在风险，特别是中高层的管理层。该商业银行经过三年的统计分析，包括对广东发展银行、兴业银行等同业银行的绩效薪酬进行研究，制定了新的绩效薪酬管理体系。该体系中的绩效考核主要依据贡献多少、风险高低、责任大小、劳动强度等因素，将人力资源岗位划分为A、B、C、D四类，对不同岗位实行差别系数和业绩挂钩比例，其中业绩工资按照“按季考核，年终补差”的原则考核发放。
1、按季考核。每季次月（四月、七月、十月、一月）进行“利润工资率”和“利润费用率”考核，决定被考核单位上季度业绩工资和考核费用总额。
2、各单位根据本单位业绩工资总额、员工业绩薪点、员工个人业绩考核结果确定个人业绩工资。
3、上季度考核结果在下季度各月逐月兑现，即对一、二、三季度的考核分别在二、三、四季度各月兑现。四季度直接进行年度考核，实行年终补差。一季度各月按照上年度考核结果实行有差别的预发。
4、年末根据年度考核结果确定年度考核结果确定年度可发放工资总额，如全年已发放的业绩工资超出年度考核允许发放的业绩工资总额，则同比调减次年业绩工资总额，反之则补足差额部分。年度综合业绩考核得分根据以下方式确定：
年度考核综合得分=（一、二、三季度得分之和）×10％+四季度得分×70％
5、管理部门业绩工资参照分行平均工资水平发放，其平均业绩薪点为全行平均业绩薪点值。各部门业绩工资根据季度考核结果确定，部门业绩工资薪点值=平均业绩薪点值×综合业绩考核得分率。
6、根据岗位职责和工作性质，将员工分为支行（部门）负责人、支行副职、市场营销人员、产品经理、会计人员、国际业务B类人员、个人业务经理、大堂副理、管理行政人员、D类人员十类考核。
7、支行、部门负责人的考核，德、能、勤等基本素质占20%，本支行综合经营管理业绩占80%。考核结果实行末位警告制，对部室季度考核最后一名，且业绩不合格的部门负责人，给予黄牌警告，本季度业绩工资下浮10%，该部门副总经理（总经理助理）本季度业绩工资下浮10%；对连续二个季度排名最后一名，且业绩不合格的主要负责人，本季度业绩工资下浮20%，该部门副总经理（总经理助理）同比下浮。
8、市场营销人员考核创利指标，根据总行统一规定的创利折算标准，将各项业务折成创利。同时根据年度经营计划制定等级创利标准，根据个人创利考核结果直接挂靠相应的行员等级，享受工资、福利待遇。
9、产品经理主要考核产品创新能力和推广能力，根据新产品推广的业务量折成创利考核，考核结果直接挂靠相应的行员等级。
该体系中与绩效考核相对应的薪酬待遇主要根据同业银行的经验，基本工资约占全年收入的40%，比一般银行的30%高，绩效考核津贴占60%，其中季度考核占30%，年终考核占30%。另外对于高层次的管理人员，在每三年一次聘期考核中达到优秀后，还有额外奖励。
实物期权理论的突破点在于建立了不确定性能创造价值的信念，可以将管理人员过去、现在和将来的贡献比率与动态的期权进行合理组合，对未来可能具有价值的大小进行相应的确定预评估，减少由于管理人员未来不确定性而导致的风险成本。
三、完善商业银行人力资源绩效评估体系的建议
商业银行人力资源绩效评价存在的问题，主要包括考核目的不明确，选拔机制未建立，人才流动机制为完善，薪酬结构不合理等。而某商业银行运用了基于实物期权的绩效考核薪酬体系，对吸引人才及降低行业间信息人才的风险，特别是对高层次的管理人员挽留有明显作用。我们运用实物期权理论与该商业银行体系相结合，对完善商业银行的人力资源绩效评估体系提出以下几个建议。
1、员工绩效考核结果与所在单位、部门绩效评价结果相结合
在社会化大生产的今天，所有单位或部门都是由个人组成的，每个人必须依靠团结协作，才能体现自身价值。因此前面介绍的商业银行的人力资源绩效考核时，应与所在单位、部门绩效评价结果相结合。具体应体现在以下两个方面：
（1）根据所在机构或部门经营目标确定员工工作目标。团队是由员工组成的，只有将团队的经营目标层层分解至每位员工，使部门目标与员工目标保持高度一致，才能完成商业银行总体经营目标。因此，在制定员工工作目标时，必须以所在单位或部门的经营目标为依据，如对于吸收存款部门而言，其主要目标是尽可能多地吸收存款，对其员工进行绩效评价时，增加存款也应是每位员工的主要工作目标之一。
（2）所在机构或部门绩效评价结果直接影响员工绩效。所在机构或部门绩效是每位员工绩效的综合反映。所以，所在单位或部门绩效结果在一定程度上反映了员工的绩效。因此，在进行员工绩效评价时，应将所在单位或部门绩效评价结果作为员工绩效的主要考核因素之一，即将个人绩效与团队绩效挂钩，但不同层次的员工对所在单位或部门绩效评价结果的挂钩力度不应相同。比如，各级行长、部门负责人的绩效应与所在机构、部门绩效直接挂钩，而对于一般管理人员而言，其绩效与所在部门绩效的挂钩力度显然应低于行长或部门负责人。也就是说，组织绩效对级别越高的管理人员影响越大，对级别较低的管理人员或工作人员影响越小，这就需要对员工进行分类考核。
2、实行分类分层次评价
各个商业银行的支行乃至其中员工的岗位都是千差万别，在员工进行绩效考核时，必须进行分类考核，找出各类员工的共同点，以便对各类员工业绩进行排序。根据商业银行机构设置情况，目前最好的分类是根据员工的级别层次进行分类。主要有以下两个原因：
（1）相同级别的员工业绩是相互可比的。如对于一线综合柜员，我们可以主要根据其业务量和服务质量来反映他们的工作绩效；对于中层管理人员，如各部门总经理，虽然工作性质完全不同，如信贷部门总经理和工会主席相比，一个负责商业银行的主要业务经营，是商业银行利润的创造者，一个却不能给商业银行带来任何收入，而只能发生各项支出。另外由于不同地区的资源不一样，各商业银行的支行的完成任务的难度和质量也不一样。用传统的眼光看来，这两个岗位没有办法比较，也没有办法评判他们工作成果的优势。但是，如果我们抛开事物表象分析它的本质时，我们发现他们之间有许多相同的可以比较的地方：由于他们在商业银行同属一个级别，面对同样的领导层及下属机构，银行对他们的能力要求基本上是相同的，他们的业务知识能力、分析决策能力、组织协调能力等是可以比较的。同时，他们在银行所处的地位相同，他们的工作表现是可以比较的。他们在爱岗敬业、个人品行、廉洁自律、工作态度等方面也是可以比较、排序的。但是如果不处在同一级别，如一名市场营销人员――客户经理和管理部门的总经理――办公室主任二者进行比较是较难操作的，也没有实质意义。
（2）级别相同的管理人员与其所在单位、部门绩效紧密度相同。应将单位、部门和个人绩效考核紧密结合，并将单位、部门的考核结果作为个人业绩的主要考核因素之一。因此，单位、部门绩效的好坏与员工个人绩效结果有着正相关的关系但是，不同级别的员工绩效与单位、部门绩效的相关程度是不一样的。如对于高层管理人员（各级行长）来讲，由于他们是决策者，在一定意义上，他们的工作成效直接关系到商业银行工作目标是否实现，关系到其所负责的分支机构在同业竞争中能否立于不败之地，从而直接关系到其所在行绩效水平的高低。因此，高层管理人员与其所在组织绩效的关系最密切，很大程度上在组织绩效与个人绩效是一致的。因此，在商业银行考核实践中，应在职级分类的基础上，按其岗位的不同要求设置不同的评价指标体系，实行分类分级评价。通常可将商业银行员工分为三类：管理人员（经营决策人员、中层管理人员、一般管理人员）、市场营销人员和一线综合柜员。经营决策人员对整个经营机构的总体目标负责，其评价以综合性经营指标为主，侧重于决策的准确性和领导能力的评价。对管理人员的评价主要是看其工作任务和管理措施是否落实到位，管理制度体系是否健全，制度执行和检查情况如何等；对市场营销人员的评价主要是以市场营销成果和绩效的贡献率为主；对一线操作人员的评价以工作量、合规操作和服务质量为主。
3、薪酬政策的激励作用
薪酬政策是企业支付薪酬的基本原则及其实施的导向和目标，是关于企业薪酬策略的大政方针。薪酬政策的战略导向性主要表现在物质层面因素，它主要是指薪酬政策的导向能够使员工从物质层面，即能实实在在感受到薪酬政策的实施能够给自己带来的利益。包括公司具有与职业生涯相适应的多种薪酬攀升通道，员工可以获得多种晋升的渠道;公司薪酬分配能够做到效率优先、兼顾公平，即要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，将按劳分配与按生产要素分配相结合，同时，对于判断薪酬分配是否公平，不能只看结果，更要看薪酬是否反映了员工个人对企业贡献的大小。这样才有利于更好地体现按贡献分配原则，使员工能够更加全面，辩证地看待收入分配问题，增强对员工的激励作用；薪酬分配能适应企业所处的发展周期阶段的要求，即要求企业根据内部条件和外部环境的变化不断地对员工的薪酬体系进行调整，这样，当企业发展状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展状况不利时，员工可与企业共患难，当外部环境变化时，员工不至于因为外界环境因素变化而是自己的收入水平下降太多，从而加强企业与员工的凝聚力；公司薪酬政策能够坚持以人为本的原则，能够使员工获得切实的物质利益。
4、实物期权思想
由上可见，商业银行已运用实物期权的基础思想，将绩效考核结果与薪酬政策紧密联合在一起，而且在高管的绩效考核中更能体现出这一思想。本文前面提到员工的能力可以作为一项看涨期权。这样在商业银行中的高管，先获取基本的工资作为报酬，银行根据不同的考核结果给予业绩奖励。然而若基本工资过低，就会影响员工在日常工作的情绪；若基本工资过高，绩效考核奖励过低，则影响员工参加考核的积极性。与其他商业银行相比，基本薪酬待遇上调到40%很好的吸引人才，但现行的薪酬与绩效考核挂钩仅通过历史经验获取的，企业更需要运用实物期权定价模型来评定基本工资及对应的绩效考核奖励，更准确的评估带有不确定性风险的员工价值。所以商业银行完善考核制度，并使得绩效考核更加标准化，更利于运用实物期权定价模型来制定薪酬体系。
参考文献：
[1]邱城,张茂盛.商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策[J].管理科学,2007(8)：39-40.
[2]应洪斌,陈壁辉.绩效考核的十大误区[J].华东经济管理,2005(6):95-97.
[3]石金涛,陈琦.人力资本保留:基于实物期权的分析[J].新资本,2004,(4):21-25.
[4]李明.商业银行客户经理绩效考核方法[J].经营与管理,2010（11）：53-54.
传闻：中弘股份中报业绩预增200-300%。
记者连线：中弘股份证券部工作人员表示，目前上半年的数据还没有统计出来，统计出来如果超过去年50％，我们将会公告。总的来说，上半年销售情况还挺好的。
中弘股份（000979）主营业务为房地产开发。开发项目主要分布在北京、海口和宿州等地，主要在售项目是位于北京朝阳区的70万平米大盘北京像素项目和30万平米建面的海口西海岸华府项目。2011年，受国家宏观调控政策影响，公司房产销售收入出现明显的下降。2011年度实现营业收入18.54亿元，同比下降49.36%；实现归属于母公司所有者的净利润5.59亿元，同比下降39.26%。
为改变不利局面，中弘股份董事会拓宽思路，在项目储备上开始从中小城市和旅游地产项目上寻求突破口，分别与济宁市人民政府、长白山保护开发区管委会、景洪市人民政府签署了合作框架协议，拟与当地政府相关部门合作，利用政府能够给予的政策优势逐步进行旅游地产项目开发及配套建设，力争逐步给公司带来新的利润增长点。
今年以来，管理层思路的转变取得了一定的经济效益，一季度公司实现归属于上市公司股东的净利润1.31亿元，同比增长10.21％。一季度销售金额5亿左右，基本上都是北京像素项目贡献的，由于其为现房销售，因此当期销售基本上可以结转利润。分析人士此前曾预计，北京像素年内可售货量大约为36亿，销售目标为30亿，项目6月份地铁将会通车，预计届时销售将会有爆发式增长。另外一个年内可售项目是海口的西岸首府，目前该项目销售均价为13500元，目前项目去化较慢，预计下半年海南销售旺季时该项目去化会加快。
通过与公司工作人员的交流可以推测，公司上半年经营业绩实现增长基本上是大概率事件，但是否一定会增长超过200％还尚待考证。
嘉寓股份：二季度订单大增
传闻：嘉寓股份目前订单较前几月有大幅增长
记者连线：嘉寓股份证券部工作人员表示，公司获得的订单我们都有公告，上半年的经营数据没有出来，也不方便透露。不过总的来看，这个行业一季度和四季度是淡季，二、三季度相对会旺一些。
嘉寓股份（300117）主营节能门窗和幕墙工程，跟国内万科等几大房地产合作，随着房地产投资大幅下滑，公司业绩也受到影响，一季度公司归属于上市公司股东的净利润仅684万元，同比下滑3.18％。
6月底，嘉寓股份连发几则关于收到中标通知书和签订工程施工合同的公告，其中包括：公司珠海华福商贸发展有限公司与中国建筑一局（集团）有限公司分别签订了华发新城六期A区（1标段）幕墙工程合同、华发新城六期A区（2标段）幕墙工程合同，合同价款总计1.43亿元。以及收到北京建工博海建设有限公司等六家公司传来的《中标通知书》，中标总金额为1.26亿元，占公司2011年度经审计营业收入的12.64%。仅这两则公告里的中标和合同金额就近3亿元，占比公司营业收入比例不小。不过，这些是否记入上半年公司营业收入目前还不知道。而这也是上半年唯一一次中标公告，这也印证了二季度公司订单大幅增长的事实。
二级市场上，嘉寓股份股价一直很弱，这与一季度公司业绩不佳有直接原因，虽然目前订单有所增长，但真正转化为净利还需尚时间，因此上半年公司经营业绩想取得较大的增长难度很小，投资者宜慎重。
宁波GQY：总经理引咎辞职
传闻：宁波GQY上半年巨亏，总经理郭启寅为此引咎辞职。
记者连线：宁波GQY证券事务部工作人员称，郭启寅辞去总经理一职是为了优化公司治理结构，并非引咎辞职。公司上半年并未巨亏，7月15日将业绩预告。
宁波GQY（300076）是国内领先的大屏幕显示系统制造商，产品主要应用于公安、军队、交通、政府等众多领域。东方证券曾指出，虽然宁波GQY产品在大屏幕生产环节中处于末端环节，但公司拥有一体化双引擎成像技术，屏幕独立悬浮挂装技术等多项技术，与国内竞争对手形成差异化竞争。
不过近年来，宁波GQY的业绩并不理想，2010-2011年分别同比下滑0.17%、39.58%，今年一季度虽然实现了大幅正增长，但净利润也只有300万元左右，现金流更是濒临枯竭，二季度能否扭转困局尚未可知。而就在宁波GQY即将上半年业绩预告的时候，宁波GQY实际控制人郭启寅突然宣布辞去总经理一职，仅担任董事长。郭启寅给出的辞职理由是为了优化公司治理结构，实现经营权与所有权的分离和制衡。
为此，坊间传闻称，郭启寅辞离总经理一职或是因为中报巨亏，优化公司治理结构只是幌子。记者致电宁波GQY证券事务部咨询此事，对方称，公司上半年绝无巨亏，7月15日公司将业绩预告，届时传言将不攻自破，但工作人员以静默期为由拒绝透露中报的盈利预测。该工作人员同时表示，郭启寅辞职与公司业绩无关，对于郭启寅在中报预告即将公布之际提出辞职，对方称纯属偶然。
值得一提的是，宁波GQY今年以来屡有高管辞职，今年2月14日，公司副总经理提出辞职，而后的4月份，公司董事许志红亦请辞。尽管没有证据表明宁波GQY的业绩动荡与高层人事更迭有直接的关联关系，但不可否认的是，宁波GQY在公司治理方面确有不尽如人意之处，此次郭启寅辞去经营层最高职务能否改善现状有待考量。
南京新百：中报预增200%
传闻：南京新百中报预计同比增长200%以上
记者连线：记者致电南京新百证券事务部，但对方挂断电话并转接留言服务。
南京新百（600682）是一家从事零售的商贸企业，公司2009-2010年全年净利润均维持在8000万元左右，但今年一季度却同比大幅增长220.87%，单季净利润即达到1.20亿元。表面上，南京新百今年业绩实现爆发式增长是大概率事件，但光大证券的研究报告则一针见血的指出，南京新百一季度业绩超预期的主要原因是芜湖南京新百有限公司纳入南京新百的合并报表。报表合并后，南京新百一季度新增营业收入1.9亿，净利润8421万元，若剔除报表因素，南京新百净利润实际上仅同比增长2.3%。因此，南京新百一季度主营业务并未实现良性增长，并且业内人士曾分析称，南京新百主业二季度也不会有全面的改善。
不过近期有传言称，合并报表的影响将延续至二季度，换言之，南京新百中报业绩将预增200%以上。记者试图连线南京新百证券事务部，但对方在接通电话后随即挂断并转入留言服务，此后一直未能接通。
有分析认为，南京新百去年上半年净利润为4556万元，今年一季度的投资收益即高达8680万元，净利润更是达到1.2亿元。换言之，即便南京新百今年二季度不盈利，业绩同比增幅也接近170%，理论上测算，只要南京新百二季度实现1600万元的净利润，则公司上半年即可预增200%。
