关键词：公路行业；专业技术人员；培训；难点；思路
中图分类号：X734文献标识码： A
21世纪是知识经济的时代，各个行业都在加强专业技术人员的人才资源开发，创造出一支高素质的专业技术人员队伍。而公路行业由于其作业特点对人员的专业素质要求更高，为了保证公路工程建设的安全性和稳定性，其必须要加强对员工专业技术的培训工作，要结合公路行业实际情况，面对公路行业发展的新形势，积极实施人才战略，倡导人才兴路，只有大力加强公路行业人才队伍建设，才能不断推动公路行业又好又快发展。
一、公路行业专业技术人员的特点
公路行业专业技术人员指基层的培训人员、生产、科研、开发，承担公路行业的知识创新、管理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点：
(一)高价值性。公路行业基层管理人员和专业技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控公路行业的核心业务，控制着关键资源，熟悉商业机密，他们不仅能够创造效益而且对企业的发展具有很大的影响，是公路行业人力资源战略规划中的关键因素。
(二)难替代性。在知识经济时代，公路行业的很多人才具有特殊才能，是很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。
(三)高流动性。正因为这部分员工具有高价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。
二、公路行业专业技术人员培训的难点
（一）制度建设不够完善
公路行业虽然有专业技术人员培训工作的制度,但这些制度的贯彻和执行存在问题。例如有的地方,对专业技术人员提出了每人每年脱产学习不少于12天的规定，这是一项非常好的规定,可以保障专业技术人员学习的权利,体现了对职工培训工作的重视和需求,满足了职工对学习和进取的愿望。但是学习培训的时间和成果没有人去统计，没有达到要求也没有做出,造成监督与执行困难,结果还是不了了之。
（二）培训动力机制缺失
公路行业大多的专业技术人员一经聘任就可以一直享受与职称相应的待遇。由于缺少危机意识、竞争意识,目前不少专业技术人员学习动力不足,进取精神薄弱,专业知识老化,专业技能不强。据有关资料统计:一个大学生在校所学的知识,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社会和知识经济的时代,特别是在科学技术快速发展,科技成果向生产力转化的速度越来越快的今天,专业技术人员没有学习的长远计划和动力,没有树立终生学习的观念,那么专业技术人员的技能很快会落后,他的专业技能也就很难达到与其职称相对应的要求。
（三）针对性、有效性和实用性有待提高
公路行业专业技术人员岗位繁多、涉及面非常广,提高专业技术人员培训工作的针对性、有效性和实用性一直是一个难点,如果这些问题解决不好,那么培训的质量和效果会大打折扣。
（四）形式比较单一,方法不先进
公路行业对专业技术人员培训大多采用面授形式,这种方法不可否认对专业技术人员培训起到了重要作用。但不同层次、不同岗位上的专业技术人员由于工作特点和性质不同,如果都采用面授的培训方法,那么有些培训很难取得好的效果,也不能达到培训的目的。
（五）师资队伍有待加强
公路专业技术人员的培训主要以新知识、新工艺、新技术和科技的发展动态等为主,以培训专业理论和技能为重点。培训对教师的要求很高:一是要求教师要有深厚的专业理论功底,要及时了解和掌握最新的专业发展动向;二是要求教师对我们现有的专业技术状况、存在的问题有比较清楚的了解;三是要求教师在培训中具有把理论和实践紧密结合的能力。
二、公路行业专业技术人员培训的思路
（一）完善培训工作体系，明确培训工作职责
一个完整的培训工作体系应由培训业务发展体系、组织管理体系和运行保障体系三大部分组成。每个部分又有一系列的规章制度组成。例如，组织管理体系包括行政管理制度、项目管理制度、质量跟踪制度、评估考核制度、经费保障制度、奖惩制度等。首先，我们要下功夫尽快完善培训工作体系，使专业技术人员培训的整个过程做到“有法可依”；其次，要明确规章制度贯彻和执行的部门和个人，即抓落实。因为再好的规章制度如果得不到贯彻落实而仅仅停留在纸上，那么就不会起到应有的作用。
（二）建立培训激励机制,调动培训的积极性
建立一套适合公路企业实际情况的培训激励机制。培训激励机制的主要措施应包括以下几点:一是采用学分制的方法鼓励和支持专业技术人员积极参加相关的各类培训,每年的培训学分作为是否继续聘任的重要依据;二是对表现优秀的专业技术人员给予一次性奖励或晋升工资的奖励;三是对确有一技之长的技术专家、技术能手、等优先提供学习培训的机会;四是建立完善的学习培训考核制度,将培训结果与年度的绩效考核和个人的晋级晋职挂钩。
（三）加强培训需求分析,提高培训的“三性”培训
需求分析是开展培训的基础,准确的培训需求分析有助于实现培训的目标。首先要了解岗位信息,明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程以及所必须具备的知识与技能等指针,这是分析岗位培训需求的基础;其次要了解公路行业中长期发展规划与目标,并将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的具体要求;再次是建立员工详细的信息系统,信息系统应包括所学专业、接受过的培训、目前的技能、知识结构等内容。将其与岗位的具体要求相比较,找出差距,这样培训需求就十分明了。
培训需求一般来自三个方面: ①工作要求和需求发生变化。②是行业人事的变化,如员工的流动、升迁、新老交替等。③是绩效考核方面的变化。
1、培训部门要每年或每季度下发培训计划、内容、时间、要求等信息。
2、员工可根据自己的实际情况提出希望参加培训的科目、时间等要求。
（四）丰富培训方法手段,努力提高培训质量
采用的培训方法和手段因不同的培训内容和对象而不同,应在充分运用传统的培训方法和手段的基础上,积极探索灵活多样的适合培训内容和对象的现代培训方法和手段。如运用启发式、小组讨论、交互式的方法,使学员通过相互切磋、相互启发,发掘学员丰富的实践经验,实现经验共享和升华;运用选修课、模块教学等形式,把培训课程与学员自我探索、自我思考、自我研究、自我创新有机地结合起来,扩大学员对教学内容的自主选择权,激发学员培训的主动性和求知欲望;根据企业中长期发展规划、发展目标和目前存在的操作与技术等难题,让学员带着问题,以调查、研讨、实习和交流为培训手段,提高学员的创新素质和工作技能。运用的各种培训方式和手段应以把员工的潜在人力资源转化为生产力为目的。我们对专业技术人员的培训也尝试过不少培训方法,如举办“科技论坛”、实施“导师带徒”等,对这些培训方法要进行不断的总结和创新。例如“导师带徒”的培训方法,采用的是“一对一”的方法,一个人的经验总是有限的,如果我们采用五位导师带一位徒弟,这样徒弟能学习五位导师的经验和优点。如果导师能诚心诚意地教,徒弟能认认真真地学,那么,经过这样的“导师带徒”,徒弟就能成为青出于蓝而胜于蓝的综合型人才,真正成为学科或技术的带头人。
（五）强化培训评估工作,切实提高培训效果
对培训效果的评估现在较为流行的是柯卡帕切提出的“四个标准”。一是学员的反映。即学员对整个培训过程的意见和看法,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、方式、时间安排及授课教师等的反映;二是知识标准。即学员通过培训所获得的工作原理、技术、技能、态度等情况;三是行为标准。即通过培训后,学员在工作岗位上的行为的变化,主要指工作中的行为表现和工作绩效;四是成果。即培训活动的开展对企业及工作产生了什么影响,也就是培训的投资回报,主要包括劳动生产率是否提高、成品率是否提高、生产与管理成本是否降低、销售额是否上升、利润是否增加、顾客的满意度是否上升等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次对培训工作进行检测,可以发现培训工作中存在的不足,为今后进一步搞好培训工作提供指导依据。我们可根据公路行业自身的情况和特点,针对不同的岗位要求和性质把上述标准具体化,力求使评估贴近实际,具有可操作性。
（六）加强师资队伍建设,提高师资整体素质
专业技术人员培训以安全意识、岗位知识、专业技术与技能为主要内容,只有建立起一支专、兼职相结合和企业内外相结合的高素质教师队伍,才能完成各种各样的教学培训任务。公路行业内部的生产、经营、管理和科研等方面的专家和能手是教师队伍的主力军,他们熟悉行业的情况,能够结合实际,对于他们的讲课和辅导,学员容易懂,也用得上。但这些人士常常缺乏授课经验,理论功底也不够扎实。行业要采用聘任的方法,为其多创造学习和深造的机会,包括送到高校学习,多参加教学观摩、教研活动等。对行业外的兼职教师要提出课程要求,创造条件不定期地让其参与或了解行业的一些活动,促使其深入实际,提高理论和实践相结合的水平。对专、兼职教师的教学质量要适时进行评价,并建立教师队伍动态管理机制,推动教师队伍整体素质的不断提高。
三、结语
对公路行业专业技术人员培训中出现的问题，必须要采取有效的措施进行处理，提高公路行业员工的专业素质，从而在保证公路工程施工的质量，进而为公路行业的健康长久的发展提供有力的保障。
参考文献：
[1]唐新涛.公路行业培训模式初探[J]. 交通企业管理,2013,（5）.
[2]张妙婵.公路行业培训的主体内容及模式设计[J]. 南方论刊,2011,(9).
[3]刘碧霞.关于加强公路职工教育培训的思考[J].中国电子商务,2012,(18).
关键词：铁路职工；综合素质；短期培训；教学质量
中图分类号：G726.82 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0273-02
从2009年石太客专的投入运营到2012年京广高铁的开通运行，大量新技术、新设备不断涌入到我段职工的日常工作中。高速发展的铁路建设，对铁路职工综合素质的要求也越来越高，而从这几年的日常维护检修以及发生的事故报告来看，大部分职工素质远远没有跟上铁路发展的脚步。在铁路信息化全面推进，“四新”知识不断投入使用的形势下，如何提升铁路职工培训质量，全面提升职工队伍素质？开展大规模的长时间的脱产培训，对于本就生产人员紧张的一线工作来说是根本不可能的，我们只能有针对性的开设一些短期的脱产培训班。如何利用这种人财物投入相对较少的短期培训，切实提高职工的综合素质，适应铁路发展的要求，成为各个站段必须要面对解决的课题。
一、当前铁路职工短期培训存在的主要问题
1.人员结构不合理。高速铁路的开通运营，需要与之相适应的技能人才配套。而大部分铁路职工都是学校毕业或部队复员后，直接进入铁路系统，在以往的工作中很少有脱产培训的机会。面对新设备、新工艺、新技术、新标准总是感觉力不从心、茫然无措。更何况新入路的员工缺少实践经验，理论水平和业务素质都普遍偏低；新入路的员工退伍军人和中专毕业生占了很大的比例，尤其对现场新技术、新设备的运用上更是力不从心。
2.对培训的重视程度不够。虽然铁路各工种的培训都有相关的技术要求，然而对职工培训的重要性认识仍显不够。铁路企业的管理一直是半军事化管理，相对于其他外部企业缺乏竞争性，因此就导致领导对职工的技术培训要求不严格，再加上职工自身认为所培训的内容与实际工作不相符，促使了职工对培训没有积极性。
3.培训师资队伍不合理。我段的培训教师主要分为两类：一类是技术科室的工作人员，一类是车间、班组的技术员、技师。技术科室的教师理论上更强一些，工作在一线的教师实践经验更为丰富。目前两者还不能有效的结合，取长补短，并且教师在对职工的培训方法上过于形式化，缺乏针对性。
4.培训课程设置不合理。在组织培训之前，对培训内容的调研不足，负责人员只是坐在座位上想应该设置哪些课程，并没有深入基层班组了解现状，职工到底需要哪些方面的培训，更有甚者为了照顾面子而安排一些课程，这样就使得有些课程安排浪费，而职工所急需的问题没有得到解决，所学与实际不符，影响了培训的质量。
5.培训教材不合理。新技术新设备的不断更新发展应用，原有的教材由于出版时间过长且内容陈旧，实用性实践性强的教材缺乏，而现有的新设备的使用说明书、工艺操作规程不足以满足教学的教材所用。
6.职工学习态度不端正。目前大部分职工还存在进入铁路就等于抱上了“铁饭碗”的错误思想。
二、解决的对策及建议
1.一把手负责化。职工的培训应在领导的组织下开展进行，由劳资、职教部门组成相应的培训领导小组，由铁路各站段的领导组织动员学习，加强提高对培训的认识，有效的让职工认识到培训是一项有利于自我进步、有利于企业发展的活动，从“要我培训”改成“我要培训”的转变意识。
2.制定科学合理的教学计划。要想通过培训切实提高职工的综合素质，首先，要制定科学合理的教学计划。在筹备培训阶段首先要确定培训的对象，针对每一次培训对象的不同，制定不同的教学计划，客专有客专的培训计划，高铁有高铁的培训计划。其次，根据其工作线路内具体设备的不同制定教学计划，重点学习本线路内的设备情况，对于其他线路内不同的设备也要进行了解，但不作为本次培训的重点。
3.师资配置教学方法合理化。对铁路职工进行培训的教师来源是有限的。因为师资有限，为了共同拟定有理论深度，又切实可行的培训教材，可以通过让专职教师与一线技师在培训之前，先把培训的内容和实践内容详细的探讨，将理论与实践相结合，这样既提高了培训效果，也拟定了教材。对于教学方法，通常是拘泥于固有的一对多的教学模式，为了打破这种模式，建议采取互动式教学，走出校园到工作的一线环境中，让职工融入到培训中，现场教学、现场处理故障，切实提高培训质量。通过多种多样的教学手段，其目的只有一个，使铁路职工短期脱产培训更加有效。
4.建立严格的师资考核培训制度。授课教师不仅要有广博的专业知识，更要有丰富的专业实践经验，要在实践的基础上结合培训教材，精心准备，为学员注入新鲜的血液。职教部门应定期将专兼职教师选送到大专院校、科研院所或厂家，进行培训或调研，应对不断变化进步的新铁路技术。每次培训结束前，针对培训内容、方式是否适当，受培人员有没有积极性，考试前以问卷形式发给学员，让学员对教学形式、教学内容、教师讲课方法等客观公正的评价，通过这些信息的收集归纳整理，加以改进以利于今后的培训。
5.配备高效实用的教材。有针对性的专业短期培训就要配备专业的书籍。专业课程的教学要与现场密切相连，面对新的需求，原有的陈旧教材已不能满足实际的需要。根据高铁培训的需要，我们针对不同的专业订购了一批高速铁路维修岗位的培训教材，受到了广大职工的好评。另外，根据现场实际和发生过的典型事故案例自主编写一些多媒体课件，图文并茂的进行讲解，更有利于职工的学习和掌握。
6.加强职工的思想教育，充分调动职工学习的积极性。职工的学习态度、思想认识是保证短期培训教学质量的重要条件。由于铁路特有的工作性质，一线职工大部分都是倒班制的工作方式，上班时忙工作，下班忙家里，对路局的一些新形势、新政策了解不是很到位。还保持固有的工作态度，大锅饭思想严重，不思进取，安于现状。随着铁路的深化改革，保持原有的工作状态必将被淘汰。培训中应加强思想教育，将路局、站段有关的激励政策讲解清楚，充分调动职工的积极性。在日常工作形成争着学、比着学、赶着学的良好氛围。
7.严格考核，确保培训质量。根据考核的内容不同采取不同的考试方式，采用网络考试和笔答，试卷内容包含理论知识和技术能力方面的知识。考试成绩是与岗位奖惩晋升挂钩，避免考试流于形式。
总之，利用有限的时间和资源，合理的设置短期培训的各项内容，使培训的各个环节环环相扣，切实发挥应有的作用，保证培训的质量。通过短期培训可以使我们的职工在“四新”知识面前不畏惧、不恐惧，可以轻松的应对处理，为高速铁路信息化的全面推进，提供强有力的高素质职工队伍保证。
参考文献：
[1]蒋斌.对搞好铁路职工培训工作的思考[J].企业家天地，2010，（2）：70-71.
关键词：高速公路；专业技术人员；继续教育培训
中图分类号：F27文献标识码：A
继续教育培训是对在职专业技术人员进行理论知识与实际技能的更新、拓宽和提高，完善其知识结构，提高其创新能力和业务水平，以适应科技进步和实际工作需要的一种后续教育，是有效开发人才资源，实现交通事业可持续发展的一项重要措施。交通运输部李盛霖在2010年9月14日的全国交通运输系统人才工作视频会议上强调，要深入实施“人才强交”战略、以高层次、高技能人才为重点，全面推进交通运输系统人才队伍建设，为发展现代交通运输业提供人才保障和智力支持。笔者认为，规范专业技术人员的继续教育培训，是实现“人才强交”战略，提高专业技术人员综合素质和培养高层次专门人才的一条重要途径。
一、高速公路专业技术人员继续教育培训现状
自高速公路开通运营以来，专业技术人员的继续教育培训大多停留在完成任务、例行程序上，学习内容单一化，缺乏行业实用的特色，难以学以致用，缺乏连贯性，达不到教育培训的目标和效果。技术人员缺乏接受继续教育培训的意识，有时人事部门安排了教育培训，有个别专业技术人员还以工作忙为由不按时参加培训，还有一小部分虽然来了，且没有认真接受培训，没意识到接受继续教育是一种权利和义务。要改变现状，高速公路管理局就要创建适用的专业技术人员的继续教育培训管理机制，创新继续教育培训内容，逐步提高队伍个体和整体的素质，推进专业技术人员继续教育工作的制度化和法制化。
二、高速公路专业技术人员继续教育培训改善措施
（一）建立健全继续教育培训制度。完善的教育培训制度，是完成继续教育培训的有力保证。一要制定完善高速公路专业技术人员继续教育培训管理规定，使各条高速公路基层单位的继续教育培训工作有章可循。比如，给每个专业技术人员建立继续教育培训档案，记载从参加工作以来接受继续教育培训的基本情况，可用制式表格规范登记继续教育培训内容和要求。目前，笔者所在基层单位规定，专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育培训的时间累计不少于56学时。量化了管理，也促使每个专业技术人员主动完成学时；二要建立继续教育考核和激励机制，把专业技术人员参加继续教育情况作为对其考核评价和岗位聘用的条件之一。在聘任专业技术职务或申报评定上一级资格时，作为必备条件。这一机制的建立，定会激发专业技术人员主动参加继续教育的积极性。
（二）创新培训形式，完善服务措施。高速公路继续教育培训要因地制宜、按需施教，重在学以致用，取得实效。根据不同项目、不同层次专业技术人才的特点，精心设计培训方案，创新继续教育培训内容，增强专业技术人员培训的针对性和实效性。培训方式可以综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、咨询服务、对口培训、特殊培养等多种培训形式，为专业技术人员提供量身合体的继续教育服务。对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。根据高速公路分布面广、线长，跨区域，技术人员分散在各条高速、各个区域上，对培训集中不便的情况，可以建立网络继续教育培训，开发网络课程，实行网络化管理，不断提高继续教育的信息化、现代化水平。例如，对网络培训，高管局可以聘请老师先录制不同专业和公共科目的继续教育培训课件，在高管局网站上建立链接，各专业技术人员可以选择个人时间在网上接受教育培训；对基层高速公路管理单位，还可以利用现有的视频会议系统，老师在总会场授课，专业技术人员可就近在总会场和分会场接受继续教育培训，培训的整个情况，包括专业技术人员到位情况，总会场都能从视频里看到，从而提高继续教育培训的便捷性。
三、高速公路加强专业技术人员继续教育培训的建议
（一）更新继续教育培训观念，提高领导层思想认识。人的行动是受思想支配的，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为高速公路专业技术人员，面对专业知识、运营设备的日益更新，以及国外新技术、新设备的引入，我们必须要十分清醒地认识到接受继续教育，更新知识的重要性，否则就不会引领单位走向前端，也会因跟不上科技进步而被社会淘汰。因此，抓好专业技术人员的继续教育培训，是提高人才团队整体素质和创新能力的重要途径。单位领导层首先对此要真正重视起来，提高思想认识，彻底更新观念，牢固树立加强专业技术人员继续教育培训的思想，扎扎实实做好每一个环节的工作。
（二）建立科学的继续教育培训体系，形成长效机制。高速公路要建立科学、规范、完善的教育培训体系，必须有一定的人力和物质基础为前提，这要从硬件、软件两方面入手来考虑。硬件方面，包括建立相应的教育培训机构，配备必要的教学场地和仪器设备，如电脑、投影仪、音响器材等。这方面，河北省高速公路管理局在平山县温塘建立了职工培训中心，为全省高速公路举办各类培训提供了良好的场地。继续教育培训可以充分利用现有的条件，如各类高等院校、科研院所和高管局职工培训中心等培训基地。软件方面，合作配备一定的师资力量，可利用各类学术团体、专业学会和高等院校等师资力量。与高等院校、科研机构及学术团体实行多种形式的协作关系，以提高继续教育的效益和质量。同时，建立继续教育师资信用管理数据库，对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案。有了一定的人力和物质基础，还要结合运营管理现状和未来发展规划，针对高速公路专业技术要求，制定出较为详细的继续教育培训方案，逐步建立起富有高速公路运营管理特色的继续教育培训体系。
（三）完善考评监督机制和奖惩制度，与绩效考核统一起来。在继续教育培训管理中，应把日常工作绩效考核与继续教育培训的考核统一起来。绩效考核是检验职工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。建立规范的考评监督机制和严格的奖惩制度，日常工作绩效考核成绩合格与否，一定范围内决定了继续教育培训成绩。这样，对专业技术人员必将产生巨大的动力，达到继续教育培训的良好效果。
1.1加强公路管理系统政工队伍建设是思想政治工作的需要
在促进我国公路事业快速发展的进程中，思想政治工作所起到的作用是十分关键的，因此，公路管理系统的政工人员应充分的认识到思想政治工作的重要性。思想政治工作与其他学科的规律和理论基础是有着明显区别的，其有着特殊的研究对象和应用领域，因此，要想全面而准确的认识到思想政治工作的价值，并充分的发挥其作用，那么就必须做好公路管理系统的政工队伍建设工作，不断每一名政工人员的专业素质和业务水平。
1.2加强公路管理系统政工队伍建设有助于实现我国公路事业的可持续发展
在我国社会主义市场经济体制不断完善的进程中，在公路工程项目的施工建设过程中怎样才能有效的组织人员现场施工，最大限度的调动管理人员和一线施工人员工作的积极性和主动性，及时的解决施工建设过程中所出现的各种问题和困难，从而圆满的完成各项施工人员，维护好我国公路行业的信誉和形象，这些已经成为了我国公路管理系统提高政工队伍思想政治水平急需解决的问题。在公路项目正常运营的过程中，思想政治工作与其方方面面都是密切相关的，其不但是思想政治工作的实际需求，同时更是实现我国公路事业可持续发展的重要保证。在建设政工队伍时，应不断的提升政工人员的专业素养和科学决策水平，从而保证整个行业的良性发展。
2公路管理系统政工队伍存在的问题和原因
2.1政工队伍的专业知识不完备
在各地的公路管理系统中，大部分从事政工工作的人员都是半路出家的，他们都不是专业从事思想政治教育工作的人员，因此，他们根本不具备完备的专业知识，有的人员有着很高的职称，但实际上的工作能力却是很低的。而一些老政工人员他们本身的文化知识水平就是很低的，在对他们进行培训和再教育时，他们也并不愿意积极主动的去接受新知识和新技能。对于刚从事思想政治工作的新员工来说，他们还没有完全的认识到这项工作的重要性，实际工作中根本无法独立的解决问题。
2.2政工队伍的结构不够合理
这一问题主要体现在以下四个方面，一是，在我国大部分地区的公路管理系统中，从而政工工作的人员年龄普遍偏大，他们在传统观念的影响下接受新知识和新事物的能力是较慢的，工作中很难打破常规，其与我国社会和公路事业的快速发展是无法相适应的；二是，政工队伍中的专业类别太过单一。在公路管理系统中，其在录用政工人员时对专业和学历都是有着严格的要求的，而这就导致了后备力量不足的问题出现；三是，公路管理系统还未建立完善的用人机制。由于还未形成完善的用人机制，那么就无法公平公正的选拔人才，因此，在录用政工人员时还存在着托关系和走后门等不良现象；四是，在现有的公路管理系统的政工队伍中，有一部分人员从思想上就不愿意从事这项工作，其是不得已在从事这项工作的，那么在选拔人才时就应重视这一问题。
2.3没有认识到对政工人员培训和再教育工作的重要性
在实际从事政工工作时，一些政工干部会受到传统思维观念的束缚，他们在实际的工作不敢创新。政工队伍中的工作人员年龄是有一定差异的，那么年轻人员对职业较高的政工人员进行培训时就肯定会受到权利的影响。导致这些问题出现的最主要原因就是培训形式太过单一。由于公路政工人员的自身原因，他们也没有认识到思想政治工作的重要性，因此，在实际的工作中就也没有为员工搭建更多、更好的培训和教育平台。
3做好公路管理系统政工队伍建设的有效对策
3.1推行激励机制，充分的激发政工人员的工作主动性和积极性
首先，公路管理系统应建立完善的用人机制，在录用新人时应严格的遵循制度规范中的各项要求，应重点关注员工的技能和素质，严禁出现走后门、托关系等不良现象的出现。其次，应实行健全的经济奖励制度。对于有突出贡献的员工，就应给予精神鼓励和物质奖励，让他们感受到自身的价值，从而保证他们始终以积极的态度去对待各项工作。而对于那些对待工作不认真和敷衍了事的员工，对他们则必须给予惩罚，在制定这一制度时应一视同仁的对待所有员工。另外，还应进一步的提高公路管理系统政工人员的福利待遇，及时的解决他们工作和生活中所出现的实际困难，从而大大的激发他们对待工作的积极性和主动性。
3.2优化政工队伍的结构
政工队伍在选拔人才时，其应注意选择与思想政治工作相关的专业人员，而对于那些十分热爱公路政工工作的人员也应给予考虑，对于那些不愿从事这项工作或是没有意向的人员来说，那么就不能强求他们从事政工工作。在公路管理系统的政工队伍中还应不断的注入年轻力量，充分的发挥出年轻人员的激情，避免出现队伍老龄化的问题。为了给政工工作带来新的活力，政工人员也应多余其他岗位的人员进行交流和沟通。在录用新员工时，可以根据实际情况来选择不同学历和专业的人才，重点做好对他们的培训和再教育工作，从而为政工队伍储备充足的后备力量。
3.3做好培训和再教育工作，提高政工干部的综合素质
在公路管理系统建设政工队伍的过程中，应将培训和再教育工作当作是公路行业的长期利润来经营，为员工搭建尽可能多的培训和再教育平台，采取多样化的培训形式，并不断提升政工干部和员工的综合素质和专业技能。首先，应制定年度培训计划，并保证培训的科学性和实效性；其次，应采取多样化的培训形式。可聘请行业内的专家学者来教授理论知识，同时应多搜集社会上的培训信息，多组织专家讲座、党校学习以及政工工作交流等活动；最后，应延伸培训的内容。为了更好的使政工人员认识到思想政治工作的必要性和重要性，应不断的延伸培训的内容，为政工人员学习现代技能、政治理论、经济管理以及行业文化等各学科的知识提供有力条件。
4结语
关键词：青年员工、培训平台、实践平台、复合人才、输电专业
中图分类号：C29文献标识码： A
一、论题提出的背景
输电线路遍布城乡各地，“点多、线长、面广、量大、分散”，的特点，输电线路的巡视和通道管理工作对于人员的要求逐年提高。但是，近年来随着电网设备规模的不断扩大，输电专业员工总数的逐年减少，人员紧缺的矛盾日益显现。
自国家电网公司“三集五大”改革以来，随着人员、管辖设备的调整，集约化管理模式对输电专业工作提出了新的要求。各类生产管理系统、新设备、新工艺的应用，设备开展状态检修，电力设施保护的压力等等，都要求青年员工必须大踏步的成长，尽快多学、多练、多动手，迅速成长为线路专业骨干，而这对培训机制和方法又提出了新的要求。
由于上述实际情况，输电运检专业迫切需要开展管理创新实践，针对加强新进员工的线路类综合技术、技能，探索培养、建立高素质的复合型人才队伍之路。
二、解决问题的思路和实施方案
输电专业结合自身特点，按照员工培养过程中全面实施“一二三四五”（即一年入职、二年入行、三年成熟、四年成才、五年拔尖）计划思路，在青工快速成才方面进行了一些探索和管理创新，其主要做法为：
1、搭建复合化专业平台
架空线路是输电网络的主要形式，以往输电专业针对青年员工的培训也主要是针对送电线路专业。近年来，高压电力电缆因具有安全、可靠、净化城市空间等优点而被越来越多的应用在城市输电网络中，而输电专业现有电缆方面人数偏少。针对这种情况，制定以下措施：
（1） 多专业送培 打造复合人才
组织青年员工分别参加送电线路、电力电缆两个专业的技能培训，要求在三年内通过两个专业高级工以上鉴定，为其在五年内成为线路、电缆专业的双师复合型人才创造条件。
（2）组织参与实际制作电缆部件、剖析电缆故障
组织青年员工参与到电缆终端头、中间接头等电缆制作工序的过程中，使其熟悉电缆内部构造，了解接头各处的绝缘工艺。
随着城市电网中电缆的广泛运用，电缆故障的发生也逐年增多。在电缆发生故障之后，针对一些典型故障原因，可邀请各方专家、厂商进行原因剖析。让青年员工参与到故障原因分析中，通过观察-思考-讨论-专家剖析讲解-再思考的一个循环，锻炼其分析问题能力。
（3）加强电缆基础资料管理
通过组织青工们探讨如何更加规范化地开展电缆资料维护，如接头井的编号、名称特色等，制定资料的表现形式。组织青工们到现场，一是熟悉目前所辖电缆的路径、通道情况、运行情况，二是对目前所掌握的资料的准确度进行现场复核和更改。
2、搭建互动化培训平台
结合各类典型工作的特点、难点选定课题，搭建技术培训讲坛。按照“分工协作、能者为师”的原则，注重互动和实效。
（1）青年员工主动提前向授课人员提出期待的培训重点方向，认真拟好讲解提纲，结合工作实际和资料库中的实际故障、缺陷案例、图片，在互动学习中提升专业水平。
（2）组织青年骨干从自身学习的角度来交流讲解常用应用类系统，将以往传统的培训模式下受训者被动接受的情况变为主动参与，锻炼了授课人员的学习能力、组织能力和解决问题的综合能力同时提高了知识传授效率。
（3）培训人员必须形成书面的培训材料，并对其中有价值的材料汇编成册，作为青年系统培训的素材，为后续新进员工规范化培训打下基础。
3、搭建立体化实践平台
如何着力提升输电青工的实际工作能力一直以来都是输电专业工作的重点。根据实际情况，也考虑到青工培养的循序渐进，主要应在实践培训方案中可分为五个层面来锻炼青年员工的技能水平和实际工作能力。
（1）利用实训场地，逐项开展接头红外测温、验收过程中经纬仪使用、杆塔GPS经纬度测量、杆塔交叉跨越测量、验收过程隐蔽工程检查、接地电阻测试、盐密测试等十余项基本操作科目的培训。培训过程应从原理讲解开始，逐步通过多次实际操作，完成其理论知识到实践经验的转换积累。
（2）在立塔、放线等关键施工项目实施前，可以收集相关工程的图纸和设备资料，组织青工在讨论的基础上实地进行观摩学习。做到带着问题去现场学习，尤其是塔材组装、张力放线等施工的安装过程，增加系统化认知，提升运检水平。
（3）争取设计、施工单位的支持和配合，选拔部分优秀青年员工以轮岗实践培训的形式，阶段性地全过程实际参与部分工程实施关键环节的工作，使其能立体化全方位地理解和领悟各类相关因素对输电运行和检修管理的影响。
（4）选定青年技师及部分青年员工作为技师创新工作室的基础，配以单位经验丰富的专家，成立“技师创新工作室”。采取单位搭台，落实科研项目的方式，重点引导并锻炼青年员工发现问题，思考问题，解决问题的能力，提升团队协作意识，提高部门创新水平。
（5）重视青年员工的成长经历。一是根据单位各类工作开展的需要，结合员工自身特点，委派一些综合性较强的工作加以培养锻炼。二是阶段性地选拔部分员工承担一个方面的工作，范围可以涉及安全管理、技术培训、标准化、班组建设等多方面，以达到促进人才梯队建设的目的。
三、常州输电专业实施效果
1、促进青年员工综合发展能力的提升
多角度多元化的培训方式使新进青年员工能尽快胜任工作，缓解输电专业人员紧缺矛盾、结构性缺员的困境，提升电网安全运行水平。目前常州输电青工电缆培训的参与率达100%，已有3人完成电缆高级工全部单元培训，2014年将组织他们参加鉴定考评。
2013年常州供电公司由输电青工承担的创新工作室成果“输电线路地电位异物处理绝缘操作杆开发与应用”已申报发明和实用新型专利。
3、促进输电专业信息化水平提升
随着输电专业信息化管理水平的不断提升，各类生产应用类系统逐渐成为应用的主流，电网装备不断升级、专业融合不断推进、管理系统不断集成、信息化管理不断延伸，经过相关系统培训的青工完全能满足各类系统对班组操作人员的要求，满足对输电专业人员梯队培养的管理工作新要求。
4、促进了专业运检维护能力的提升
【关键词】铁路职工；教育培训；服务质量；职业
1引言
改革开放之后我国的铁路行业发展迅速，铁路线路的增多，高铁的开设，给人民出行带来极大便利，促进了我国经济的发展。铁路行业的发展，使得公路、航空、水运等发生巨大变化，运输过程中的一系列难题得到解决，新的技术不断研发，使得我国的铁路建设处于世界领先水平。我国铁路行业的发展，对于铁路职工的要求提高，需要铁路部门通过教育培训去提高职工的专业技能，从而满足社会的需求。
2铁路人力资源的开发与利用
铁路建设对于国家、社会具有较大的社会和经济效益，比如神华铁路（包神、神朔、朔黄、大准）的建设，其主要的目的是为内蒙古东胜煤田和陕西省神府煤田外运而建设的一条铁路专线，运营里程达2150多公里，构成我国“西煤东运”第二大通道。例如，神华铁路充分利用开发与人力资源的铁路建设，是现代铁路行业的新突破，并且推行效果良好，推动了铁路人力资源开发的热潮。充分开发利用人力资源，能够促进铁路行业的发展。例如，煤炭铁路运输岗位的职工，需要通过技术考核之后才能上岗，并且需要具有多年的工作经验，拥有国家职业资格证书，从而确保煤炭铁路运输工作的效率。
3现代人力资源管理在铁路企业中的应用
目前，我国的铁路行业普遍存在人与事分离的情况，而人力资源管理主要是对人进行动态的管理。铁路职工人力资源管理，主要注重对职工的心里培养，树立其正确的思想观念，使其具有调节、开发的能力。铁路人力资源管理，需要侧重人性化管理，从而去实现职工的全面发展，同时促进铁路企业与社会经济的共赢。我国铁路行业中的职工，普遍存在文化知识偏低，职业技能参差不齐的情况。而对于人力资源管理的应用，只注重职能管理，忽视职工的思想道德建设，使得铁路职工的综合素质偏低。铁路职工的人力资源管理，需要从人员素质的角度入手，涉及的对象是每一位职工，加强各个部门之间的协调，从而提高人员的管理质量[1]。铁路人力资源管理的核心是人力资源的合理分配，需要仔细研究慎重思考，从而去进行人才的有效安置。铁路人力资源管理，需要侧重技术人员的潜能开发与培训，从而去提高职工的综合素质。
4铁路职工教育培训质量的现状
4.1缺乏专业的培训教师
铁路行业的人力资源管理，需要加强对员工的培训，而培训的质量是关键。我国的铁路职工教育培训，专业涉及面广，专业性较强，培训师资力量短缺，专职的培训教师较少，而且高素质的培训教师很难聘请到。为促进与其他企业之间的联系，增加沟通与工作机制之间的交流，需要加强对铁路职工的培训力度，聘请高素质的教师，对职工进行培训，从而去提高铁路员工的整体素质。铁路部门需要将职工培训作为主要任务，加强对职工的管理力度，将培养专业的高素质职工为主要目的。铁路行业的培训教师，通常具有较强的事业心与专业知识，但是由于教学与工作的任务繁重，使得培训教师难以在职工培训上面坚持到底。因此，影响培训的质量，容易使得教师在培训与工作上面同时出现问题，导致铁路职工的整体培训质量下降。
4.2未建立完善的培训制度
铁路职工教育培训，表面上是一种形式，但却具有实际意义，其对于铁路服务业具有促进作用。教育培训是铁路职工专业技能的保障，由于我国铁路行业的局限性，未建立完善的培训制度，也没有整体的把握分析铁路行业的未来发展状况，使得对于职工培训教育不重视，员工的参与积极性不高。铁路对于职工的教育培训，需要花费大量的时间、金钱、人力等，重大的开销使得诸多铁路部门，仅是在需要时进行培训，而没有真正实现教育培训长期发展。例如，在铁路煤炭运输过程中，职工的专业技术水平缺乏，没有及时进行更新，仅是依靠工作经验处理问题，导致工作的效率不高，服务质量下降。此时的职工培训教育，只是存在于形式。我国的铁路职工教育培训，普遍存在一定的局限性，不能有效进行开展，主要是由于相关部门的不重视，未建立完善的培训制度，从而使得教育培训形同虚设。
4.3铁路职工教育培训模式落后
铁路职工教育培训模式落后，影响培训教育的质量。由于铁路行业的特殊性需要全天候运行，铁路行业职工工作比较繁忙，空余时间较少，很少有时间进行培训，存在一定的工学矛盾。并且铁路部门并不认为，培训能够解决职工的技能问题，思想观念的偏差，使得教育培训无法顺利开展。传统的铁路职工培训模式落后，培训内容比较单一，老旧的讲解、“师带徒”等方式，使得职工失去学习兴趣，降低对教育培训的积极性。传统的培训模式，无法满足现代铁路的需求，并且培训的内容与现实存在偏差，无法进行实际应用，从而导致教育培训失去其作用。
5提高铁路职工教育培训质量的策略
5.1树立正确的思想观念
对于铁路职工教育培训，需要树立正确的思想观念，加强对教育培训的认识。诸多人认为，教育培训的实施主要在于铁路部门的管理层，尤其是针对技术性较强的部门。实际上职工教育培训，需要整体职工加强重视，真正认识到教育培训的重要性。铁路部门的领导，需要将教育培训作为提高职工服务水平的核心内容，铁路职工需要通过培训来提升自己，从而去丰富专业知识，提高综合素质。对于教育培训，铁路部门需要树立正确的思想观念，建立长期可行的计划，重视培训，大力进行宣传，从而去提高铁路职工对于教育培训的重视。
5.2细化基础培训工作
铁路职工教育培训，需要细化基础培训工作。注重培训信息的收集与处理，制订科学的培训计划，从而去提高培训质量。可以通过开展铁路职工教育培训大会的形式，去加强职工对培训的重视，使得职工认识到教育培训的重要性。铁路部门的管理层，需要深入对职工的调查，了解职工比较薄弱的文化结构，需要培训哪方面的专业技能，从而去有针对性的进行培训。积极的开展铁路职工座谈会，加强职工之间的信息共享，为职工提供外地学习的机会，为职工提供更大的发展空间。创新教育培训方式，利用计算机技术、网络技术等进行网络教学，利用多媒体进行教学，促进职工的积极性，从而去提供培训效率[2]。铁路职工可以通过微信、QQ等软件进行沟通，建立教育培训微信群，加强职工之间培训内容的交流，从而去深化培训内容。铁路职工的教育培训，需要根据社会的需求进行更新，教育内容要新颖，选择的案例要具有针对性与真实性。教育培训需要根据职工的知识水平进行划分，编写不同的培训方案，从而去有针对性地进行培训。
5.3强化师资力量
为确保铁路职工教育培训的质量，需要加强师资团队的建设，强化师资力量，从而去提高培训质量。铁路部门需要聘请，行业内部的知名人士作为培训讲师，具有丰富的工作经验，以及良好的职业技能。教育培训，不仅要深化职工的专业知识，还需要培训工作的职业技能，通过培训去解决工作中的难题，丰富职工的工作经验。铁路部门可以聘请国外的教育培训专家，学习其优势，弥补自身行业的不足，从而促进我国铁路教育培训的发展。
5.4建立新的铁路职工教育培训模式
建立新的铁路职工教育培训模式，需要结合时代的发展，社会的需求，根据现代铁路行业的发展现状，创新教育培训的模式，从而去提高职工培训的效率。对于职工教育培训，需要根据职工的水平进行分级，对于不同层次的职工，采取不同的培训方式，有针对性地开展培训活动。对铁路一、二线的职工进行了解，准确掌握其知识程度，以及技能水平。可以通过高级职工带动中级职工学习的方式去开展培训，加强职工之间的交流，高级别的人员可以指导培训低级别的员工，从而促进二者的共同发展。建立新的铁路职工教育培训模式，需要创新培训结构，加强对教育培训的管理力度，将铁路职工培训落实到实处。对于铁路职工的教育培训，需要重视职工培训积极性的培养，侧重文化技术的学习，通过现代化技术，培养专业技能强大的铁路服务队伍，从而去促进我国铁路行业的发展。为保证教育培训的顺利实施，需要建立奖励制度，对于铁路工作中成绩优秀的员工进行奖励，对于成绩较差的职工进行批评，从而去促进职工积极参加培训。铁路职工教育培训，需要大家互相帮助，加强部门内的培训学习。职工之间加强经验的交流，共同探讨工作中遇到的问题，并且相互帮助解决，实现职工整体的提升。优化职工教育培训结构，提高员工对教育培训的兴趣，打造良好的培训气氛，从而去提高教育培训的质量。
5.5规划培训流程创新培训方法
规划培训流程创新培训方法，能够提高铁路职工教育培训的质量。铁路职工教育培训的流程与方法，主要包括以下几方面：①加强铁路职工之间的交流，准确掌握职工的知识水平，根据职工的需求，有针对性的开展教育培训，并且将培训结果形成报告，反馈给上级部门。②确定培训师资，确定培训的重点，编写不同层级的培训方案。③利用多媒体技术、信息技术、网络技术等加强对铁路职工的培训，并且对参加培训的职工进行评估，形成报告反馈给上级。建立铁路职工教育培训公众号，定期进行内容，从而去提高教育培训的效率。加强对铁路管理人员的综合素质培训，提高其管理水平，从而去正面的影响职工。对参加培训的职工技能进行测试，对服务水平进行考核，可以通过情景考评的方式进行测试。
5.6建立科学的人才培训机制
建立科学的人才培训机制，需要根据职工的需求，培训对象的不同，明确教育培训的范围，确定教育培训的模式，从而建立科学的培训机制。铁路教育培训需要进行合理的分工，将培训过程的工作职责落实的个人，从而确保教育培训的规范性。建立完善的教育培训制度，科学地进行管理，同时建立奖惩制度，去激励职工的积极性。教育培训的内容，需要与职工工作良好的衔接，使得培训的内容，能够直接应用到工作，体现出教育培训的作用。铁路行业的职工教育培训，是一项长期进行的业务，需要制订长期发展的计划，从而去加强铁路人才的培养。
6结论
综上所述，铁路职工教育培训质量的现状，主要有铁路职工教育培训模式落后，未建立完善的培训制度，以及缺乏专业的培训教师。提高铁路职工教育培训质量的策略，主要有建立科学的人才培训机制、规划培训流程创新培训方法、创新培训结构、建立新的铁路职工教育培训模式、强化师资力量、细化基础培训工作以及树立正确的思想观念。
【参考文献】
【1】刘伟.浅谈提高铁路职工培训质量的措施[J].科技创新与应用,2015（07）:177.
油田科研单位在专业技术培训内容的设置上存在以下问题：
一是“应急式”培训，在每一年的工作过程中，是在碰到问题的时候才想到培训，培训内容的设定缺少前瞻性，缺少切实可行的宏观调控机制，所培训内容缺少连续性。
二是“单一式”培训，从事油气勘探工作的技术人员，其培训内容的设置往往只是勘探专业，而从事油气田数据整理专业的技术人员，其培训内容的设置往往是停留在软件的应用与开发、如何提高数据整理的效率上，缺乏油气勘探、开发的基础理论及现场数据来源的了解，其结果是技术人员对其所从事工作以外的知识了解甚少，不同专业的技术人员协同工作时，相互沟通较为困难。
我们处在一个技术革新快，信息“大爆炸”的社会，在不断追赶先进技术的同时，也要注重员工综合能力的提高。培训作为重要但不紧急的工作，其工作思路及内容的设置决定着培训的效果和企业人力资源的合理开发。培训应体现“以人为本”的工作理念。在油田科研单位的员工培训工作中，首先应根据科研工作的实际情况结合公司发展的阶段性目标制定阶段性工作计划，并制定切实可行的年度工作方案，每年在广泛调研员工培训需求的基础上，制定全体员工的年度工作计划，对于较新的、前沿性的技术应采取以认知、了解为主；对于在业内已应用成熟的技术，在企业内进行推广；对于基础性的技术适当考虑；在企业内，对需要协同工作的不同专业技术人员，针对员工所从事专业以外的专业知识进行普及、了解性培训；随着物质生活质量的不断提高，员工在技术工作以外的学习需求也逐渐表现出来，为此在培训内容的设定时，要适当考虑社会科学、人文理论等内容。
吉林油田勘探开发研究院（以下称研究院）主要承担寻找油气资源，编制勘探开发方案等科研生产设计任务的石油地质综合研究单位，是吉林油田公司勘探开发决策的参谋部和知识创新中心、人才培养中心及技术支持中心。多年来，研究院一直秉承“以人为本”的培训理念，在培训内容的设置上坚持“从员工中来，到员工中去”。以2010年的培训工作来说，在内容的设置上，包含了前沿知识、新技术、新方法、成熟技术、成熟技能、基本情况、基本技术、基本技能、基础理论、人文理论、养生保健等内容，同时，研究院设定了五年的宏观培训工作计划，每一年对各项培训内容均有所侧重。实践证明，研究院的培训是成功的，每一名员工在培训项目实施过程中各取所需，提高了员工参与培训的积极性，进而促进了整体工作水平的提升。
二、关于培训方式
对于一个培训项目，其内容设定好之后，采取什么样的方式来执行培训，关系着参培员工吸收培训内容的多少，关系着培训项目的成功与否。培训同其他工作一样，需要创新，需要不断地解放思想、开拓思路，我们要把一切能够提高员工素质的活动都纳入到培训工作中来，把一切能够提高培训效果的方式都利用起来，充分调动员工及培训管理人员的积极性。
对于培训方式的选择，应该针对培训内容来区别对待，对于抽象的理论知识的培训内容，应采取集中授课的方式；对于软件操作的培训内容，应采取集中授课与上机辅导相结合的方式开展。
对于研究院来说，培训需要解决的问题是―要将所培训的内容尽快应用到科研生产中，看到培训所带来的效益。笔者从具体的工作中总结出以下培训方式，在培训工作中取得了较好的培训效果。
第一，外协项目培训人才。研究院在每年的工作当中都会将某些项目外包给一些私人小公司、大学或科研机构，这些机构或许在整体科研实力上不如油田科研单位，但是，这些机构在科研工作过程中的某一些做法，乃至软件的应用、工作思路上是有他的独到之处。外协项目培训人才就是在外包项目的同时，与其签订培训协议，派出油田科研单位的技术人员与共同工作，监督其科研工作的同时，吸收其可取之处，唯我所用。
第二，技术交流。研究院在全年的工作过程当中，分布着大大小小的各种汇报，而其内容包含着科研生产的各个环节，并且其工作思路、具体做法都是油田多年来的工作经验及创新的结果，我们完全可以将技术交流纳入到培训工作中。
第三，野外考察。研究院专业技术人员所研究的对象是整个地下岩石圈，它们是看不到也摸不到的，为了使科研人员能够对所研究对象有更直观的认识，需要开展野外地质考察，让科研人员走出办公室，去亲近他们所研究的对象，让科研人员实地观看地质露头，在已有的地质知识的基础上，加深其感性认识，这方面的培训往往能收到意想不到的效果。
第四，网上教室。我们处在一个工作节奏快、信息传播快的时代，最为典型的信息传输工具就是网络。研究院在内部网络建设上是较为完善的，在单位内部网络建立了一个培训专栏，架设一个没有围墙的学校，通过全方位、多渠道地收集素材，科学地组织材料，全面介绍国内外油气科研生产的思路、工作方法与成功的实例，让科研人员自行决定学习时间，不断提高员工素质。
第五，聘请专家到项目组。每年，研究院在项目运行的过程中，会碰到大大小小的各种问题和困难，有时，进行了相应专业知识或技能的培训后，效果并不明显，甚至没有解决问题，这时，也许聘请专家到项目组的方式就能解决问题。聘请专家到项目组是指聘请相关技术的专家级人员到企业的项目组中现场指导，大到科研项目的工作思路、关键参数，小到具体软件的选择、图件的要求等等，让专家对具体科研项目来一次全面“诊断”，让科研人员与专家进行近距离交流，针对性解决某些课题的“瓶颈”困难。
第六，外送培训。通常来说，外送培训是指下级单位派出人员参加上级单位及总公司组织的培训班，或是参加总公司各专业协会及国内外高校组织的培训班。参加这种培训对于提高员工对相关专业的认知水平、开拓视野非常有帮助。
短期外派。油田总公司及各高校在每年制定培训计划时，其针对的是各油田二级单位，把握其宏观的、普遍的需求，而实际情况是，这个培训计划不能满足所有专业技术人员的需求。在工作过程中，我们可以主动与掌握先进的知识的单位进行沟通，派出需要培训的专业技术人员，培养本企业需求的人才。
灵活外派。在油田开展某一项新的业务时，缺少的往往不只是专业知识，还有具体的工作经验，这些内容不是开展几个内部培训班或参加几个外部培训班能够解决的问题，这时，可以转变培训思路，联系那些具备这方面业务且技术成熟的企业单位，派出本单位的技术骨干到该企业单位学习，让参培人员深入到具体的项目组，与那里的技术人员共同工作，以一个项目周期为培训周期，全面学习新业务的各项技术及工作经验。
交叉培训。油气田勘探开发中后期，科研人员所面对的资源品质不断变差，地质条件更为复杂，这就对专业技术人员的综合研究能力提出了较高的要求。油田企业在相关理论研究方面相对薄弱，为此，可将培训学员送到各油田高校，利用高校较为雄厚的资源来培训学员，例如：学员原所学专业为物探的，可培训地质等相关专业；学员原所学专业为地质专业的，可培训测井等相关专业。这种培训也可称之为“交叉培训”。
随着社会的发展、科技的不断进步，我们从事的工作所涉及的内容也越来越多，没有一种培训方式是万能的，取而代之的将是各种培训方式的综合运用，这是一项无止境的工作，需要从事培训工作的管理人员不断开拓思路与创新。
三、关于培训效果
技术培训在很大程度上是为了提高专业技术人员处理相关专业问题的能力，提高学员处理综合问题的能力，举一反三。培训效果应用的好坏决定着人力资源开发的好坏。员工培训的效果可用于以下几个方面：
第一，为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。
第二，作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训效果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。
第三，作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。
以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。
四、对专业技术人员培训的建议
第一，提高思想认识，全员参与。培训工作不足之处表现为：为了完成任务而做，培训材料的质量不到位、学员培训期间中途离开、培训总结不到位。这些问题归其根源为培训意识不到位。
培训作为企业人力资源开发的重要手段，其内容设置、方式的设定及师资的甄选固然重要，但，培训的思想认识也是一个不可忽视的作用项。
第二，提高兼职教师待遇，促进企业培训良性发展。不仅体现在授课教师的酬金上，还应与职称评聘及每年的业绩考核相挂钩，提高兼职教师的荣誉感。
第三，加强培训效果评估。培训前评估，培训中评估，培训后评估。
第四，以奖促学。
鼓励专业技术人员积极参加相关专业的学历教育和专业资格考试，提高学习的自觉性和积极性。
