70年代以来，目标管理在世界范围内广泛传播，80年代在中国得到广泛应用。以至于目标管理成为很多管理者心目中的“陈词滥调”。其实，我们在此问题上的认识和实践还远远不够，以下就目标管理与绩效考核的理论方法与实践进行专题讨论。
一、目前实践中遇到的主要问题
(一)短期行为
我们在目标管理当中最常用的手段叫目标责任制。而在政府部门、国有企业，我们发现在目标管理当中存在着一个突出的问题叫做短期行为。由于政府实行干部任期制，任期为三至五年，考虑的也只是自己任内的事情，至于任外的事情，就只能看他的责任心。所以短期行为是现在目标管理的一个突出问题。
因为主要考虑的利益是近期的，导致现在出现的一些所谓的“政绩工程”和“首长工程”，借此表明自己在任内给老百姓做的事情。至于这几件事情是不是有利于本地区的可持续发展，我们就需要很好地去研究和论证。
比如“五九现象”，一个领导到了59岁，就会考虑退休之前不再做有风险的事情，处理事情也就可能缺乏长远的考虑。这是目前目标管理体制中存在的弊端。我们是不是可以从远期目标着想来考虑近期目标的设立和实施。这是一个根本的原则问题，是我们对于近期目标和远期目标的关系的一个认识问题。
(二)目标之间的矛盾
目标之间的冲突这是近期和远期的冲突，是局部利益和整体利益的冲突。
例如我们一方面强调素质教育，把素质教育确定为我国教育的一个根本目标。但是我们看到的却是应试教育，升学率成为衡量教学质量的很重要的指标。很明显这是素质教育和应试教育在目标之间存在的矛盾。
再如北京拥挤的交通，交通部门的目标是要实现交通的通畅和安全，经济部门的目标是要大力发展北京的汽车产业。一个部门要求合理的交通流量；一个部门希望不限制私人购车。二者之间的目标又构成一对矛盾，目标发生了冲突。
(三)总体与局部利益的矛盾
中央在强调科学发展观，强调环境保护，强调地区的可持续发展，这是总体的利益。而有些地区小煤窑却屡禁不止，这是因为当地的财政要依赖小煤窑。这是完全有悖于中央提出的科学发展观和可持续发展之路。
这些地方的财政除了中央必须的转移支付以外，完全是“吃饭财政”，因此地区的发展目标和中央的整体发展目标存在着矛盾。有的地方政府的目标绩效管理体系有A4纸八张共162项指标，基本上都是经济发展指标，地方政府成了一个企业。分灶吃饭的财政体制和干部人事制度使得地方不得不这样做。
(四)组织目标与个人目标的偏差
目标认同感是衡量组织管理效率的重要指标。
在组织中，有多少人对组织的目标具有高度认同感。在这个方面，实际上个人追求与组织目标之间往往存在差距。领导让干什么就干什么，领导让怎么干就怎么干。组织成员缺乏明确的发展目标，工作缺乏主动性成为困扰管理者的突出问题。
究其原因，一方面在于目标设定的时候，领导说了算，下级没有发言权，这是造成绩效管理很差的一个重要原因。强调参与式管理就在于它对于目标制定的可行性，完整性、系统性和目标制定后的可执行性有着巨大的意义。因为这是一个非常重要的树立目标认同感的过程，也是对员工进行培训的过程。只有经过这个过程，员工才会感觉到目标是自己提出来的，而不是领导给的。
二、目标管理的主要方法
上述问题的解决需要我们认真学习目标管理的基本理念和科学方法，并在实践中加以总结。
(一)目标设定
1．组织层面的目标设定
你的组织有目标吗?这似乎是个多余的问题，可实践中这确实是一个首要的问题。有的组织没有明确的未来发展目标，有的组织当前的目标表现出很大的投机性。
组织层面目标设定需要考虑：长远发展战略、目前的关键问题、组织与人力资源现状、组织所处环境和资源整合能力。一般来说，组织层面目标包括：未来5年的发展目标和年度目标，未来发展目标包括：组织的定位、使命、财务目标、利益相关者目标，年度目标具体包括：财务指标、技术改造指标、生产指标、市场指标和人力资源指标等，这些目标往往以预算的形式加以体现。
从政府角度看：长远目标是就业和保障、环境治理：近期目标是解决影响居民安居乐业的突出问题和促进城市发展的重点工程建设。这些目标还需要与更高层次组织的整体发展目标相协调。
2．部门层面的目标设定
组织层面的目标确定以后，就要采取指标分解法进行目标分解，给各个部门下达任务。一般情况下，需要进行目标分解的组织都是盈利模式比较成熟，比较规范的组织，它可以用目标分解来确定它的二级目标。一般来说部门层面的目标分解是在以往业绩的基础上，结合组织目标和部门具体实际，反复沟通后确定的，有时会采取经济责任书的方式加以确认。需要注意的是：加强预期的准确性，注意目标的动态调整。否则会导致部门“保留实力”或“被动应战”。
因此在二级目标的确定当中，我们就需要根据市场情况合理地确定年度目标，而不是简单的算术累加。我们应该在目标设定以后，根据实际情况及时调整。在年初定好目标后，执行目标，然后进行考核，按照达到、超过、没达到三种情况进行奖励或惩罚。这是不合理的，我们需要根据产品和服务的特点，确定目标调整的周期，做到适时调整。
3．个人层面的目标设定
三级目标的设定涉及到个人。
不管是生产性单位，还是销售性单位，个人目标的确定都是相对容易的。但是在管理部门，个人目标的设定就不是那么容易。所以在确定个人目标的时候，我们就会去考虑究竟是把目标落实到部门还是最终落实到个人。这取决于单位的性质。如果一个单位的业务可以单兵作战，并可以量化，目标就可以落实到个人。
个人层面的目标设定需要结合部门情况和本人实际，有些不必分解到个人，但需要从岗位职责履行的角度加以约束和激励，特别是对于那些不便分解到个人的指标。比如：有些部门的经济指标完全分解到个人是不合适的，但对于劳动方式和成果完全以个人为单位进行并考核的，就可以指标到人。个人层面的指标分解还要与个人的职业发展相结合，这是中长期目标，但却会大大影响个人现在的行为，一个有明确发展目标和一个没有目标的人其工作热情和动力差距是很大的。
(二)目标实施
目标实施需要考虑目标承担者的具体情况，需要进行过程控制和资源配置的保障，尤其在目标实施中，领导、相关部门的支持是非常重要的。在这个过程中也会遇到各种各样的问题，
这些问题的解决，一方面需要部门的主动精神，另一方面需要领导务实的工作作风，需要发挥各个方面的积极性，主动性。
积极性的调动一方面需要我们明确责任和考核要求，另一方面需要我们通过培训树立实施者的信心，实施自主管理。
(三)结果评估
结果评估要根据目标性质确定评估的周期和主体，有些需要即时评估，如流水线，有些需要月度评估，如职能科室，有些需要根据项目所处的阶段进行评估，如项目管理。
评估一定要简洁、方便、具体明确，尤其是要发现问题并提出解决问题的办法。评估主体一般是服务对象，强调你为谁服务，谁对你评估，还需要本人的自我评估与其他方面的评估进行对照分析，发现问题、解决问题。评估的标准一般是：时间、数量、质量、财务、满意度等。
三、绩效考核体系的建立
绩效考核与目标管理是紧密相关的，可以说绩效考核体系是目标管理的重要组成部分，它扮演着目标设定与实现之间的桥梁作用。绩效考核体系的建立主要有以下几方面的内容：
(一)确定各岗位的关键绩效指标
1．提出各岗位的绩效指标清单
2．检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性
3．确定各岗位绩效指标
4．确定绩效指标的计算方法
5．根据绩效指标的优先顺序确定权重
6．确定绩效指标的目标值
(二)建立绩效考核体系
1．设计员工绩效评估表
2．编制绩效考核实施手册
(三)绩效考核结果使用分析
1．考核结果使用分析
2．提交考核结果使用建议
(四)完善考核体系
1．从对考核工作的满意度方面分析考核工作需要完善的地方。
2．从目标达成程度和效果上分析考核体系需要改进的地方。
3．提出下一年度考核方案。
四、PDCE绩效考核操作
结合目标管理和绩效考核，给大家介绍一下PDCE绩效管理。P是Performance，即动态业绩目标，D是Duty，即岗位责任体系、职责，C是Competency，即胜任力标准，E是Ethic，即职业操守。这是在总结国内考核经验，借鉴国外新方法提出的一种新的绩效考核方法。目标管理是基础，但在目标管理的体系结构上，目标之间的关系还需要完善。如：现在提出的关键绩效指标方法(KPI)、平衡计分卡(BSC)等方法就是对目标管理的完善。
(一)P(Performance)动态业绩目标
这部分的制定方法与目标管理中提到的目标设定基本相同，需要强调的是，它结合KPI的方法，使得P的制定更加体现组织战略目标的要求和不同部门之间的平衡。
(二)D(Duty)岗位责任体系、职责
这部分是对目标管理的重要完善。岗位责任体系与动态目标之间的区别是显而易见的。目标是动态的，今年和明年不一样，这个季度和下个季度也不一样，而岗位职责却是相对稳定的。现实情况是，正是由于职责不清、职责推诿、缺乏责任意识才导致组织绩效的下降甚至出现危机。岗位责任体系的建立需要在组织再造基础上，定岗定编定责定薪，做到责权利能的统
(三)C(Competency)岗位胜任力标准
这部分也是对目标管理的重要完善。能力是基础，凭能力上岗，按贡献取酬成为能绩导向的绩效管理的主要理念。岗位胜任力是美国学者70年代提出的，它为明确能力要求，为人力资源管理和开发奠定了基础。
(四)E(Ethic)职业操守
有人说态度决定一切，这在某种程度上表明职业意识，职业道德，职业兴趣是获得良好绩效的基础，现在世界各国越来越意识到E的重要性，甚至成为一票否决性指标。
职业操守――能力――责任――业绩成为一个完整的绩效管理体系。
P．D根据岗位性质、任务性质确定考核标准，构成目标绩效得分和岗位职责得分并与月度薪酬挂钩，积累年度绩效成绩，同时与岗位系数挂钩，实现岗位动态调整。
C．E根据组织文化、岗位要求确定考核标准，半年或一年评价一次，可采取360度评价方式，主要明确岗位胜任力和未来发展潜力，为岗位调整、培训和职业生涯规划打好基础。
以上我们从目标管理到绩效考核体系和PDCE绩效管理进行了初步的学习，大家了解到目标管理的概念和基本方法，学习了绩效考核体系的建立方法及绩效管理的新方法新理念，大家还需要结合自身实践不断探索。
关键词：企业经营 经营管理 绩效目标考核
绩效目标考核是当今企业经营管理中的一种主要手段，在当今的市场环境中，被许多企业所广泛应用。通过对企业内部各个部门事先设计的目标以及考核标准，来进行部门的绩效评价以及相应的奖惩措施，通过这一系列的措施，可以起到鞭策部门领导，激励部门员工的作用。绩效目标考核能够让企业内部的员工的个人目标与企业整体发展目标统一在一起，让企业实现正常经营，并能够产生非常良好的经济效益，因此其应用范围非常广泛。
一、绩效目标考核的主要目的
要实施绩效目标考核，首先就要对其主要目的有较为细致的了解。通常绩效目标考核的面向人群为企业内的广大员工，包括企业中层领导以及基层员工，因此，绩效目标考核的主要目的是围绕着员工所展开，以提升企业内员工的工作能力与工作动力为核心。以企业员工为中心进行分析，主要的绩效目标考核目的包括以下几个方面：
1.建立员工的薪酬依据
如今许多企业内部的职位并不是“铁饭碗”，很多企业的人才管理思路一直是能者居其位，员工的薪酬与员工的业绩紧密相连。因此，绩效目标考核就可以用量化指标的形式，将员工的业绩表现出来，让企业能够根据员工业绩的好坏来进行薪酬的分配。将绩效目标考核作为薪酬依据，可以很好地体现薪酬分配的公平性，让企业的薪酬管理更加合理。
2.激励员工的主要依据
绩效目标考核最为核心的目的便是激励员工，通过量化绩效指标，可以让员工清楚地了解自己在以往的工作中所存在的不足，并能够在下一阶段的工作中弥补不足，从而提高业绩。另外，由于绩效目标考核设定了一套较为系统的绩效目标，因此员工可以将实现绩效目标作为自己不断发展的动力，让员工在工作中具有更高的积极性与主动性，将自身的工作潜力充分地挖掘出来。
3.培训员工的核心依据
随着当今市场环境的飞速变化以及科技水平的日益发展，必须要对员工进行一定的教育培训，才能够让员工保持较高的工作水平。而绩效目标考核的量化指标则是对员工进行培训的核心依据，通过对员工的业绩的考察与分析，得出员工在工作中所存在的不足，再根据不足进行具有针对性的教育培训，可以取得非常显著的效果。以绩效目标考核作为培训员工的依据，一方面可以让培训的效果最大化，另一方面也可以降低教育培训所花费的成本，缩减不必要的培训费用。
4.员工职位变动的根本依据
在当今的企业中，员工的职位是根据其具体的能力而定的，有能力的员工，则可以担当更加具有挑战性的职位。通过绩效目标考核，可以了解员工在工作中所擅长的领域以及不擅长的领域，尽量将员工分配到其擅长的职位中工作，才能够使其发挥最大的作用。并且可以通过绩效目标考核的量化指标，实施“能者上，庸者下”的人才管理措施，撤下绩效考核分数较低的员工，让业绩良好的员工担任更高的职位。
二、绩效目标考核在企业经营管理中的主要应用
要真正让绩效目标考核成为企业经营管理的主要手段，就需要从企业的结构入手，自上而下，从领导层到基层员工，完全贯彻绩效目标考核的思想，让企业内部的所有人都对这种管理模式有较高的认可度。通常在企业中进行绩效目标考核，可以从主要管理人员、员工结构、员工培训、成本控制等方面进行分析，在绩效目标管理的影响下，这几方面的经营管理水平能够有非常明显的改善。通过从这几方面的应用分析，可以更加深刻地了解绩效目标考核与企业经营管理之间的密切联系。
1.绩效目标管理影响企业高层管理者
企业的高层管理者是企业中的领军人物，具有指引企业发展方向的作用。如果企业是一艘航行在海中的帆船，那么高层管理者就是船上最为重要的舵手，关系着帆船的航行方向。绩效目标考核的应用对于企业高层管理者的影响是非常深远的，也是多角度的。一方面，绩效目标考核可以通过制定相应的绩效目标，来让高层管理者找到自己的工作定位与目标，让自己能够拥有更加强劲的工作动力。另一方面，高层管理者能够根据绩效目标考核来制定企业的基本发展方向，让企业的发展方向符合实情，既有短期目标也有中长期目标，让企业内部的每一个岗位都有非常明确的工作目的，让企业实现更加具有目的性的发展。
2.绩效目标管理影响员工结构
企业的市场竞争力包括了硬件实力以及软件实力两类，硬件实力即是企业的场地、设备、环境设施等等，而软件实力则主要指生产技术以及员工水平。特别是员工水平对于整个企业来说是至关重要的，所有员工的个人竞争力，可以反映出企业的整体竞争力。因此，优化员工结构，完善人才管理体系，提高员工工作效率，是提高企业竞争力的主要思考方向。而绩效目标考核则可以对员工结构造成非常深远的影响，让员工结构更加合理，使其在工作过程中能够发挥出更加巨大的作用。
3.绩效考核影响员工的工作积极性
许多企业在经营管理过程中，人员的流动非常频繁，如果没有完善的员工激励措施，那么几乎很难真正留住员工。而绩效目标考核在企业经营管理中的应用，则可以很好地解决这一问题，让员工能够愿意在企业中长期地工作下去。之所以绩效目标考核能够取得这样明显的效果，是因为通过将员工的业绩量化，可以制定出一套非常公平完善的奖惩标准，吸引优秀的员工，让员工能够在企业中找准自己的定位，并明确自己的目标，将自身的个人目标与企业的整体目标相统一，为企业创造出更高的价值。
4.绩效目标考核影响企业的经营成本
降低经营成本是企业提高经济效益的重要措施，而绩效目标考核则可以在很大程度上实现成本的有效控制。在绩效目标中加入降低成本的相关目标，让每个岗位的工作花费更加具有针对性，实现降低成本的目的，让企业能够更加高效地发展，避免粗放式经营发展模式的出现，让企业进入健康的发展轨道。
三、结束语
绩效目标考核是当今企业经营管理中的重要人才管理手段，能够对员工的奖惩，职位的升迁，薪酬的分配以及企业的基本发展方向产生非常深远的影响，是决定企业是否正常高效发展的重要因素。在当今的市场经济环境下，要让企业保持良好的竞争力，具备在市场竞争的风浪中屹立不倒的资本，就需要对绩效目标考核的应用有非常深刻的理解。
参考文献：
[1]容保军.企业经营管理及绩效目标考核初探[J].科技创新与应用，2013，17：287
[2]丛亮滋.基于物流成本的流通企业绩效管理优化研究[D].南开大学，2010
关键词：企业；经营管理；绩效目标考核
近些年来，绩效考核渐渐成为企业内部管理的主要方式和途径之一，是众多企业单位广泛应用的管理手段。企业通过对所属单位、部门已经制定好的绩效目标和考核办法，就可以对企业的管理层以及员工进行阶段性的考核与评价，并根据考核结果及时的进行奖惩，在增加企业经济效益的同时，还能激励员工积极的参与到企业的建设中，将实现员工的个人价值与增加企业经济效益联系起来，使企业可以更加健康、科学的发展。
一、绩效目标考核的内涵以及主要作用
1.绩效目标考核的定义与考核原则
所谓绩效目标考核，就是企业以已经制定的企业战略目标为基础，通过运用特定的指标与评价标准，对相关员工的工作行为以及工作所取得的绩效进行评价与考核，并且运用该评价考核的结果及时进行奖惩，以此对相关员工的绩效进行正面的引导。通常情况下，绩效目标考核应遵循客观、公平、严格、指标分类统一、结果公开、奖惩结合、结果反馈以及信息对称的原则。
2.绩效目标考核的主要作用
通过绩效目标考核，可以有效的促进企业经营管理水平与管理质量的提高，其主要能发挥出以下作用：
（1）作为建立员工薪酬制度的主要依据，通过对员工的绩效评价与考核，可以科学地分配员工薪酬，使员工薪酬分配更加公平与合理。
（2）通过对员工的绩效评价、考核与奖惩，可以使员工更加明确自己在工作中的取得的成绩和存在的问题，以便在下一个阶段的工作中不断加以改进和完善，激发其提高工作的积极性、主动性和创造性。
（3）通过对员工进行绩效考核，能够正确地评价、认识员工的工作能力，使企业更加合理的分析、调整企业的员工结构甚至是业务结构，使员工能够在企业的生产经营中发挥出更加积极的作用。
二、绩效目标考核在企业经营管理中的主要应用
要想在企业的经营管理中充分发挥绩效目标考核的作用，就要从企业内部各单位、部门的管理着手，认真落实绩效目标考核管理制度，使企业内部的所有员工都重视这一管理模式。在企业中应用绩效目标考核，主要是对企业的管理人员员工结构、员工培训、成本控制等方面进行管理，可以有效的提高企业的管理质量与管理水平。下文就是分析绩效目标考核在企业经营管理中的具体应用。
1.以绩效目标考核鞭策管理层不断提高管理水平
一个企业的未来规划和未来发展方向在很大程度上依赖于企业管理层的管理水平，企业管理层的决策对企业的发展有着直接的影响。通过绩效目标考核管理过程中对企业经营管理制定具体的目标，不仅可以使管理层能够更加准确的对自己的工作内容和工作目标进行定位，多方位、多角度地鞭策他们不断地完善自身的管理能力和管理水平，还可以促使管理层根据企业的绩效目标考核的结果去规划企业的未来发展方向，使企业的发展规划更加符合自身的实际情况，并且将该目标具体细化到企业的每个单位、每个部门、每个员工以及发展的每个环节，使企业的发展更加科学。
2.以绩效目标考核调整优化企业内部员工结构
一个企业的竞争力不仅包括企业的资金、设备、设施、环境和地域，还包括企业的管理水平与员工的工作效能，尤其是企业的管理水平和员工的工作效能对增强企业的竞争力有着重要的意义。因此，在企业的经营管理中不断优化企业的员工结构，能够有效提高员工工作效能和企业的管理水平。通过绩效目标考核，可以据实了解员工的优劣与特长，以充分发挥其特长来调整员工结构，从而使企业的员工、部门、单位之间协作更加高效，使企业的管理水平不断提升、整体实力不断增强。
3.以绩效考核激发员工的工作积极性
就目前的现实情况看，很多的企业存在人员非正常流动较为频繁的现象，其主要原因之一就是激励机制上存在问题。员工外流的企业，往往是没有制定合理的员工激励与奖惩制度，不能使员工明确他们的责权，至其没有工作的积极性。通过绩效目标考核管理，可以对每一个员工的业绩明确具体的量化标准和考核标准，而且有规范的奖惩制度，使员工能够对自己的工作能力、工作目标有准确的定位；同时，可以让员工实现自我价值与实现企业价值有机的统一，使企业能够获得更好的经济效益与社会效益。
4.以绩效目标考核控制企业的经营成本
通过绩效目标考核，可以有效的控制对企业的生产经营成本，提高企业的经济效益。在绩效目标考核的具体管理内容中，对相关业务和岗位都会有关于企业成本控制的考核指标，其目的是通过精细化的管理全方位提高企业生产经营效率，降低企业生产经营成本，使企业更加科学、高效、健康地向前发展。
三、结束语
绩效考核已经成为现代企业不断提高管理质量与管理水平的主要途径之一。通过绩效目标考核，可以对企业内部员工的奖罚、职位变动以及企业的未来规划等多个方面带来重要的影响，对提升企业的经营管理水平和效益发挥积极的作用。强化绩效目标考核制度的管理，可以使企业在日益激烈的市场竞争中保持有利的地位，确保企业实现更好的经济效益与社会效益。
参考文献：
[1]容保军.企业经营管理及绩效目标考核初探[J].科技创新与应用，2013（17）.
[2]李百里.浅谈目标考核与绩效管理[J].经营与管理，2014，21（12）.
一、绩效目标考核的内涵以及主要作用
1.绩效目标考核的定义与考核原则
所谓绩效目标考核，就是企业以已经制定的企业战略目标为基础，通过运用特定的指标与评价标准，对相关员工的工作行为以及工作所取得的绩效进行评价与考核，并且运用该评价考核的结果及时进行奖惩，以此对相关员工的绩效进行正面的引导。通常情况下，绩效目标考核应遵循客观、公平、严格、指标分类统一、结果公开、奖惩结合、结果反馈以及信息对称的原则。
2.绩效目标考核的主要作用
通过绩效目标考核，可以有效的促进企业经营管理水平与管理质量的提高，其主要能发挥出以下作用：
（1）作为建立员工薪酬制度的主要依据，通过对员工的绩效评价与考核，可以科学地分配员工薪酬，使员工薪酬分配更加公平与合理。
（2）通过对员工的绩效评价、考核与奖惩，可以使员工更加明确自己在工作中的取得的成绩和存在的问题，以便在下一个阶段的工作中不断加以改进和完善，激发其提高工作的积极性、主动性和创造性。
（3）通过对员工进行绩效考核，能够正确地评价、认识员工的工作能力，使企业更加合理的分析、调整企业的员工结构甚至是业务结构，使员工能够在企业的生产经营中发挥出更加积极的作用。
二、绩效目标考核在企业经营管理中的主要应用
要想在企业的经营管理中充分发挥绩效目标考核的作用，就要从企业内部各单位、部门的管理着手，认真落实绩效目标考核管理制度，使企业内部的所有员工都重视这一管理模式。在企业中应用绩效目标考核，主要是对企业的管理人员员工结构、员工培训、成本控制等方面进行管理，可以有效的提高企业的管理质量与管理水平。下文就是分析绩效目标考核在企业经营管理中的具体应用。
1.以绩效目标考核鞭策管理层不断提高管理水平
一个企业的未来规划和未来发展方向在很大程度上依赖于企业管理层的管理水平，企业管理层的决策对企业的发展有着直接的影响。通过绩效目标考核管理过程中对企业经营管理制定具体的目标，不仅可以使管理层能够更加准确的对自己的工作内容和工作目标进行定位，多方位、多角度地鞭策他们不断地完善自身的管理能力和管理水平，还可以促使管理层根据企业的绩效目标考核的结果去规划企业的未来发展方向，使企业的发展规划更加符合自身的实际情况，并且将该目标具体细化到企业的每个单位、每个部门、每个员工以及发展的每个环节，使企业的发展更加科学。
2.以绩效目标考核调整优化企业内部员工结构
一个企业的竞争力不仅包括企业的资金、设备、设施、环境和地域，还包括企业的管理水平与员工的工作效能，尤其是企业的管理水平和员工的工作效能对增强企业的竞争力有着重要的意义。因此，在企业的经营管理中不断优化企业的员工结构，能够有效提高员工工作效能和企业的管理水平。通过绩效目标考核，可以据实了解员工的优劣与特长，以充分发挥其特长来调整员工结构，从而使企业的员工、部门、单位之间协作更加高效，使企业的管理水平不断提升、整体实力不断增强。
3.以绩效考核激发员工的工作积极性
就目前的现实情况看，很多的企业存在人员非正常流动较为频繁的现象，其主要原因之一就是激励机制上存在问题。员工外流的企业，往往是没有制定合理的员工激励与奖惩制度，不能使员工明确他们的责权，至其没有工作的积极性。通过绩效目标考核管理，可以对每一个员工的业绩明确具体的量化标准和考核标准，而且有规范的奖惩制度，使员工能够对自己的工作能力、工作目标有准确的定位；同时，可以让员工实现自我价值与实现企业价值有机的统一，使企业能够获得更好的经济效益与社会效益。
4.以绩效目标考核控制企业的经营成本
通过绩效目标考核，可以有效的控制对企业的生产经营成本，提高企业的经济效益。在绩效目标考核的具体管理内容中，对相关业务和岗位都会有关于企业成本控制的考核指标，其目的是通过精细化的管理全方位提高企业生产经营效率，降低企业生产经营成本，使企业更加科学、高效、健康地向前发展。
【关键词】目标管理 事业单位 绩效考核
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。随着经济技术的发展和管理理念的更新，政府为加强宏观管理，确保各地区、各行业经济和社会指标的实现，在机关事业单位中也逐步推行目标管理，并将目标考核结果与职工奖惩、职务升降等激励机制挂钩，对调动机关事业单位工作人员积极性起到了有效作用。
一、目标管理在事业单位绩效考核中的作用
（一）有利于促进事业单位充分履行职能，更好地为社会提供公共服务
事业单位是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供社会服务为主要目的的社会组织，其主要特性是社会公益性。事业单位只有充分履行好职能，在经济和社会发展中发挥积极有效的作用，才能实现为社会公共服务的目标，体现自身价值。目标管理以定性与定量相结合的科学方法将事业单位职能分解、细化，将实现年度目标与完成职责任务有机结合起来，从而保证事业单位更大程度地发挥职能作用，实现社会公共服务的最大化。
（二）有利于全面掌握事业单位发展状况，为政府决策提供依据
目标管理从某种角度反映了事业单位运行成本的大小，这是由于实施目标管理需要有一定的人财物加以保障。随着时展，社会公共需求的日益提高，政府对公共产品、公共服务的投入逐年增加，事业单位所承担的社会服务功能更加广泛。通过目标管理，事业单位按照预定的目标完成各项工作任务，有关职能部门从目标考核中了解事业单位运行情况和发展趋势，对各领域公共资源投入进行总体科学规划，减少盲目投入，增加重点领域的供给，从而在整体上优化了事业单位人财物结构，精减事业单位运行成本，节约财政开支，促进经济和社会各项事业的更好发展。
（三）有利于规范和加强事业单位管理，激发内部成员的工作积极性
目标管理是一种全面系统的绩效考核体系。目标管理之所以始终强调以人为中心，是因为从目标制定分解、目标实施到目标考核评价，人发挥决定性的作用。目标设定，使事业单位建立和健全一系列内部管理制度，采取各种有效措施确保组织目标的顺利实现；目标分解，使事业单位责权明确、权责统一，单位内部成员明确各自的岗位目标，各司其责，各尽其能；目标之间相互关联，使内部成员互相配合，互相协调，形成了团结协作精神；目标考核与相应的激励机制挂钩，使内部成员努力进取，争创一流，有效调动了他们的工作积极性和创造性。因此，通过目标管理，能够促进事业单位不断自我规范、自我完善，切实提高事业单位管理水平。
二、目标管理中绩效考核的指导思想和工作原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，紧紧围绕经济社会发展的总体目标和要求，以推进事业单位改革，实现事业单位内部管理体制和运行机制创新为出发点，在对事业单位实行传统目标管理考核基础上，逐步建立适应不同类型事业单位运用，考核主体多层次、考核内容多样化、考核手段多角度，科学规范、公正透明的事业单位绩效考核体系，为进一步推动事业单位稳步健康发展，加强政府宏观决策，全面提高社会公共服务能力和水平提供重要支撑。
（二）工作原则
1.分类管理原则。事业单位面广量大，种类繁多，情况复杂，据有关专家初步统计，中国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员。对事业单位的考核应按不同行业、工作性质、职责任务、规模大小等制定不同的目标实施管理。
2.客观公正原则。以制定的考核内容和标准为依据，做好平时考核记录，坚持平时检查与年终考核项结合，对照目标完成情况，通过上下、左右、里外等不同层面全方位对事业单位考核，不能以个别领导人的好恶作为标准，要坚持化制度管理，用考核数据说话，客观公正的对被考核单位作出正确评价。
3.注重实绩原则。以工作实际效果为主，看事业单位执行政策、规范管理、创新发展，提高社会公共服务的能力和水平来评价一个单位的总体情况，不能只看台账，走过场，更不能全凭单位宣传材料来做出判断，重点考核目标的完成情况。
4.过程公开原则。考核的各项过程、各个环节必须向事业单位公开，其中包括：绩效考核的内容考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用，以及考核的机构与职责等。没有公开的内容不能作为考核的依据，考核的结果要公示，敢于接受社会监督。
5.记载翔实原则。翔实记录单位和个人完成考核任务情况，注重考核资料的积累，做好周考核、月考核、季度考核记录，结合短期目标、中、长期目标完成情况建立考核台账资料，为年终综合评价提供客观有效依据。
6.激励促进原则。正确使用考核结果，及时反馈沟通，通过各种手段奖勤罚懒，促进既定目标的有序推进，充分调动人员工作积极性，形成讲团结、比贡献的良好工作氛围。
三、事业单位目标管理绩效考核的组织实施
（一）成立绩效考核机构
对照既定目标，成立绩效考核领导机构。由相关部门负责人、相关处室（科室）负责人及有关专家组成领导小组、办公室和考核管理小组，建立三级管理网络，明确其相应职能，为全面、有效推进事业单位绩效考核、评价目标完成情况提供有力的组织保障。
（二）建立绩效考核评价机制
建立客观、公正、有效的评价机制，对目标完成情况作出准确评价既是绩效考核的必然要求，也是激励的基础和依据。
首先，评价主体是多方面的。一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门或横向职能部门的评价；工作人员自我评价与事业单位的评价。二是左右结合。如事业单位内部工作人员互评。三是内外结合。征求服务对象、社会公众和舆论媒体的意见等。
其次，评价方式是多角度的。不同评价主体，有不同的评价方式。如事业单位或工作人员的自我评价一般采用逐项对照、自我总结的方式。上级主管部门对事业单位评价主要采用听取事业单位情况汇报、查阅考核资料、查看工作场地、组织专家测评的方式，要坚持平时检查和年终考评相结合，借助先进的现代化信息技术手段，提高评价的科学性、规范性和有效性；事业单位内部互评可采用评价对象述职，民意测评的方式；服务对象和社会舆论评价一般采用问卷调查和新闻媒体曝光的方式。
再次，评价权重也各不相同。一般来说，上级主管部门评价占较大比重。但对一些特殊指标如违法乱纪行为被检举揭发或被社会舆论曝光，采用一票否决制，权重就失去价值。
（三）做好绩效考核结果应用
合理有效的奖惩等激励机制是业绩评价的目的和巩固评价结果的重要举措，是实现目标管理的有效举措。不同的部门可以从自身的职能角度出发，合理运用评价结果。根据考核结果和目标完成情况，可以调整本系统事业单位发展战略和核定机构编制，调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据，调整下级部门主要管理人员聘用和薪酬标准，确定对下级部门和个人的奖惩情况及作为职务晋升、职称评定的依据等。
随着全国分类推进事业单位改革工作的不断深入，事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制和招聘制，目标管理作为一种加强计划管理的先进科学管理方法，在事业单位绩效考核中发挥的作用将会越来越突出，应用越来越广泛。
参考文献
【关键词】目标管理 事业单位 绩效考核
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。随着经济技术的发展和管理理念的更新，政府为加强宏观管理，确保各地区、各行业经济和社会指标的实现，在机关事业单位中也逐步推行目标管理，并将目标考核结果与职工奖惩、职务升降等激励机制挂钩，对调动机关事业单位工作人员积极性起到了有效作用。
一、目标管理在事业单位绩效考核中的作用
（一）有利于促进事业单位充分履行职能，更好地为社会提供公共服务
事业单位是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供社会服务为主要目的的社会组织，其主要特性是社会公益性。事业单位只有充分履行好职能，在经济和社会发展中发挥积极有效的作用，才能实现为社会公共服务的目标，体现自身价值。目标管理以定性与定量相结合的科学方法将事业单位职能分解、细化，将实现年度目标与完成职责任务有机结合起来，从而保证事业单位更大程度地发挥职能作用，实现社会公共服务的最大化。
（二）有利于全面掌握事业单位发展状况，为政府决策提供依据
目标管理从某种角度反映了事业单位运行成本的大小，这是由于实施目标管理需要有一定的人财物加以保障。随着时展，社会公共需求的日益提高，政府对公共产品、公共服务的投入逐年增加，事业单位所承担的社会服务功能更加广泛。通过目标管理，事业单位按照预定的目标完成各项工作任务，有关职能部门从目标考核中了解事业单位运行情况和发展趋势，对各领域公共资源投入进行总体科学规划，减少盲目投入，增加重点领域的供给，从而在整体上优化了事业单位人财物结构，精减事业单位运行成本，节约财政开支，促进经济和社会各项事业的更好发展。
（三）有利于规范和加强事业单位管理，激发内部成员的工作积极性
目标管理是一种全面系统的绩效考核体系。目标管理之所以始终强调以人为中心，是因为从目标制定分解、目标实施到目标考核评价，人发挥决定性的作用。目标设定，使事业单位建立和健全一系列内部管理制度，采取各种有效措施确保组织目标的顺利实现；目标分解，使事业单位责权明确、权责统一，单位内部成员明确各自的岗位目标，各司其责，各尽其能；目标之间相互关联，使内部成员互相配合，互相协调，形成了团结协作精神；目标考核与相应的激励机制挂钩，使内部成员努力进取，争创一流，有效调动了他们的工作积极性和创造性。因此，通过目标管理，能够促进事业单位不断自我规范、自我完善，切实提高事业单位管理水平。
二、目标管理中绩效考核的指导思想和工作原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，紧紧围绕经济社会发展的总体目标和要求，以推进事业单位改革，实现事业单位内部管理体制和运行机制创新为出发点，在对事业单位实行传统目标管理考核基础上，逐步建立适应不同类型事业单位运用，考核主体多层次、考核内容多样化、考核手段多角度，科学规范、公正透明的事业单位绩效考核体系，为进一步推动事业单位稳步健康发展，加强政府宏观决策，全面提高社会公共服务能力和水平提供重要支撑。
（二）工作原则
1.分类管理原则。事业单位面广量大，种类繁多，情况复杂，据有关专家初步统计，中国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员。对事业单位的考核应按不同行业、工作性质、职责任务、规模大小等制定不同的目标实施管理。
2.客观公正原则。以制定的考核内容和标准为依据，做好平时考核记录，坚持平时检查与年终考核项结合，对照目标完成情况，通过上下、左右、里外等不同层面全方位对事业单位考核，不能以个别领导人的好恶作为标准，要坚持化制度管理，用考核数据说话，客观公正的对被考核单位作出正确评价。
3.注重实绩原则。以工作实际效果为主，看事业单位执行政策、规范管理、创新发展，提高社会公共服务的能力和水平来评价一个单位的总体情况，不能只看台账，走过场，更不能全凭单位宣传
料来做出判断，重点考核目标的完成情况。
4.过程公开原则。考核的各项过程、各个环节必须向事业单位公开，其中包括：绩效考核的内容考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用，以及考核的机构与职责等。没有公开的内容不能作为考核的依据，考核的结果要公示，敢于接受社会监督。
5.记载翔实原则。翔实记录单位和个人完成考核任务情况，注重考核资料的积累，做好周考核、月考核、季度考核记录，结合短期目标、中、长期目标完成情况建立考核台账资料，为年终综合评价提供客观有效依据。
6.激励促进原则。正确使用考核结果，及时反馈沟通，通过各种手段奖勤罚懒，促进既定目标的有序推进，充分调动人员工作积极性，形成讲团结、比贡献的良好工作氛围。
三、事业单位目标管理绩效考核的组织实施
（一）成立绩效考核机构
对照既定目标，成立绩效考核领导机构。由相关部门负责人、相关处室（科室）负责人及有关专家组成领导小组、办公室和考核管理小组，建立三级管理网络，明确其相应职能，为全面、有效推进事业单位绩效考核、评价目标完成情况提供有力的组织保障。
（二）建立绩效考核评价机制
建立客观、公正、有效的评价机制，对目标完成情况作出准确评价既是绩效考核的必然要求，也是激励的基础和依据。
首先，评价主体是多方面的。一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门或横向职能部门的评价；工作人员自我评价与事业单位的评价。二是左右结合。如事业单位内部工作人员互评。三是内外结合。征求服务对象、社会公众和舆论媒体的意见等。
其次，评价方式是多角度的。不同评价主体，有不同的评价方式。如事业单位或工作人员的自我评价一般采用逐项对照、自我总结的方式。上级主管部门对事业单位评价主要采用听取事业单位情况汇报、查阅考核资料、查看工作场地、组织专家测评的方式，要坚持平时检查和年终考评相结合，借助先进的现代化信息技术手段，提高评价的科学性、规范性和有效性；事业单位内部互评可采用评价对象述职，民意测评的方式；服务对象和社会舆论评价一般采用问卷调查和新闻媒体曝光的方式。
再次，评价权重也各不相同。一般来说，上级主管部门评价占较大比重。但对一些特殊指标如违法乱纪行为被检举揭发或群体性事件被社会舆论曝光，采用一票否决制，权重就失去价值。
（三）做好绩效考核结果应用
合理有效的奖惩等激励机制是业绩评价的目的和巩固评价结果的重要举措，是实现目标管理的有效举措。不同的部门可以从自身的职能角度出发，合理运用评价结果。根据考核结果和目标完成情况，可以调整本系统事业单位发展战略和核定机构编制，调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据，调整下级部门主要管理人员聘用和薪酬标准，确定对下级部门和个人的奖惩情况及作为职务晋升、职称评定的依据等。
随着全国分类推进事业单位改革工作的不断深入，事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制和招聘制，目标管理作为一种加强计划管理的先进科学管理方法，在事业单位绩效考核中发挥的作用将会越来越突出，应用越来越广泛。
参考文献
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。CEO必读12篇帮助CEO及高管层明确目标管理的根本含义与基本方针，提升开展目标管理所必需的领导能力。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
（来源：文章屋网 ）
