１Ｚ世代的时代特征

Ｚ世代，简称“９５后”，是欧美的流行用语，在维基百科的定义是指１９９０年代中叶至２０００年后出生的人。Ｚ世代诞生于数字化通信时代，是互联网的原生态居民。Ｚ世代具有强大的自学能力，在快消品琳琅满目、层出不穷的时代，对于新兴事物往往无师自通，慕课（ＭＯＯＣ）便诞生了；Ｚ世代善于表达，敢于质疑权威，喜欢充当“逆向导师”，知乎便诞生了；Ｚ世代热爱开放的互联网文化，有自己的圈子社群，仅凭一个共同的标签便拥有了选择自己生活的权利，Ｂｉｌｉｂｉｌｉ（Ｂ站）、抖音便诞生了；他们积极参与公益类事业，于是志愿汇便诞生了……央视播出的献给青年人的宣言片———《后浪》中寄语道“你们有幸遇见这样的时代，但时代更有幸遇见这样的你们”。

２中国人力资源数字化转型现状

２．１对传统人力资源的理念创新随着建立“数字中国”的号召，数字经济崛起，人力资源数字化成为企业数字化战略的重中之重。“赋能员工、激活组织、提高效能”是数字化人力资源的目标。权威型领导转变为赋能型领导，员工专业性知识与技能得到重视，体验感增强。数字化路径指引人力资源全周期，真正实现从人才测评、人才盘点到人才发展的数字化人才管理体系。

２．２未来工作趋势引领中国人力资源数字化改革德勤的《２０１９年全球人力资本趋势报告》预示：随着人力资源自动化、面试机器人、ＶＲ评估、人才画像、人才区块链等人力资源科技的兴起，零工经济、超级协作组织、超级职业、人文体验的工作趋势助推人力资源数字化转型。

２．３人力资源数字化转型仍旧是机遇与挑战的博弈人才已实现数字化，可是人力资源却没有。据可靠数据显示，中国１０００强企业中只有５０％将数字化作为企业战略核心，即使成功转型也面临着业务对接、组织文化与员工素质匹配以及实操培训等难题。

２．４Ｚ世代将成为中国人力资源数字化转型的核心Ｚ世代自身所具备的数字化技能与人力资源数字化工具无缝对接，他们一直以来追求的多元文化、高度授权、数据驱动、社群管理和极致体验都将在人力资源数字化转型中成为这场数字化改革的主导。

３基于游戏化思维构建Ｚ世代员工素质模型

中国人力资源数字化转型以Ｚ世代为主体，通过大平台＋小前端的数字化体系来实现员工赋能。平台关心每一位员工的职业生涯，需要对员工的职位分析、能岗匹配、组织协作、价值创造进行精准、量化、动态、多维的测评，而素质作为员工测评的基础元，是进行数字化决策，开展相关业务活动，培养数字化文化的一项必不可少的元素。

３．１游戏化是Ｚ世代员工素质测评的指导思想游戏化近年来受到社会各界的广泛关注，国外知名企业如谷歌、微软、欧莱雅、Ｆａｃｅｂｏｏｋ等都有过成功的实践案例。据Ｇａｒｔｎｅｒ估计，截至２０１５年全球财富１０００强企业中４０％都会运用游戏化方案进行运营管理，反观中国企业，游戏化的管理前景仍是一片蓝海。游戏化作为企业“文艺复兴”的产物，不仅仅是“非游戏情境下使用游戏化元素”，更是一门以员工忠诚度至上，建立社群化组织，强调全员参与，从员工自身需求出发，运用目标管理分解可视化绩效，实现即时反馈和阶段性成就激励的管理哲学。游戏化顺应Ｚ世代的个性特征、价值取向和行为模式，将组织的数字化文化与员工素质相互融合，以“人本”为核心。同时，游戏化思维符合Ｚ世想化的工作模式，又是构建Ｚ世代胜任力素质模型的基础。

３．２Ｚ世代素质的“钥匙模型”构建及应用（１）明确素质模型的类型。未来工作趋势尤其是零工经济和超级协作组织，为了适应其灵活的用工形式和团队协作的新模式，对Ｚ世代的素质标准会区别于传统组织形式的静态素质标准，从而建立动态的素质模型。（２）选取某一职位。最好是某一组织中的关键职位，用来体现核心人才的培养目标。（３）确定要素构成。动态素质模型既关注Ｚ世代素质中的结构性要素，如知识、技能等素质，又加入了行为环境的要素，充分考虑了组织环境和工作性质的变化，并综合了工作绩效中存在的其他因素，极大反映了Ｚ世代在不同岗位环境下所具备的不同素质构成。（４）构建“钥匙模型”。在钥匙—岗位、凹槽—静态素质、锯条末端—行为环境要素、锯条始端—工作绩效因素、凸锯齿—显性素质、平锯齿—隐性素质的模型中，结构性要素是岗位员工素质的基础，工作绩效要素是对整个素质结构完善与否的检验。在确保静态素质的基准前提之下，才能展开对动态素质的标准设计。根据人力资源数字化特点，每种素质都应有具体的分数去衡量，对整个职位所起到的作用都是不同的，工作绩效因素和行为环境要素作为两大关键的动态性因素，在整个素质评价体系中占有的比例也有区分。钥匙模型结构最特殊的是平齿，根据麦克利兰的冰山模型，隐性素质往往是决定员工胜任岗位的关键。游戏化思维尤其重视Ｚ世代的人才资本，即使其短期内难以通过目标分解和即时反馈做出精准量化。因此，在用钥匙模型具体评测一个员工在该岗位中的素质表现，可运用以下的公式：综合素质能力（ＣＱＡ）＝ｍ、ｎ分别是工作绩效要素和行为环境要素中的素质个数，ｉ、ｊ：其中第ｉ、ｊ项素质，ｓｉ、ｓｊ：第ｉ项和第ｊ项的分数，第ｉ项和第ｊ项在工作绩效要素和行为环境要素中的权重，Ｗ１和Ｗ２是工作绩效要素和行为环境要素在总体系中的权重）。在进行分数评定时，要根据结构性要素的基本要求确定各素质的基准分，前提条件是从事该岗位的Ｚ世代员工要达到基准分要求。在确定动态素质指标权重时，第一，要充分考虑行为环境要素与工作绩效要素的权重，这会导致整个素质模型重视过程导向还是结果导向。第二，要充分考虑Ｚ世代的特点可能对素质的影响，比如逆向导师思维的体现、高数字化的依赖度和团队协作效应等。第三，要尽可能多地列出未能进行精准数字化测评但却极为关键的隐性素质，经由业务部门经理、人力资源专家以及员工三方决议权重占比。素质测评好比是检验钥匙能否正常开锁，因此，钥匙模型应用于Ｚ世代员工素质测评。通过游戏化测评工具和数字化设备进行数据量化，实现精准、高效、快捷的测评。钥匙模型也可用于对某一职位的工作分析或绩效考核，用以建立绩效管理依据，迎合Ｚ世代对可视化绩效与微绩效的诉求。还可以根据数字化分析去招聘或培训员工，为组织和个人的发展提供可持续性支持。

３．３由钥匙模型推导的素质环结构应用及意义素质环的建立是由钥匙模型推导而来，模型结构是由多把钥匙串联于同一钥匙环之上。在动态素质模型中，存在两种不同的解释，一种是将素质的钥匙模型作为职位分析一部分，钥匙环作为多个岗位建立联系的纽带，视为一种动态的Ｚ世代素质库。具体应用：（１）作为职位说明书的数据辅助资料。（２）多岗位要素配对比较，便于比较不同素质在不同岗位发挥的作用大小，用以评估岗位价值。（３）提取关键素质如隐性素质，衡量该素质在Ｚ世代从事的其他岗位中发挥的作用，完善员工的素质评价报告。另一种解释是将钥匙模型作为员工素质测评的结果反馈，那么素质环就是对一个超级协作组织中所有员工的能力评估信息库。具体应用：（１）雇主可以轻松获取素质信息，进行个性化管理和数据追踪。（２）数字化系统自动分析组织的能力匹配度，提供合理化建议给雇主进行决策。（３）反映一段时间内员工的素质发展变化，便于组织内员工进行良性竞争，激励员工发挥最大效能进行自我提升。单一的钥匙模型仅限于个体，无法在多个岗位之间建立联系，更无法衡量超级协作组织内部不同员工素质的关联性和互补程度。只有将钥匙模型串联成素质环结构，才使得整个动态素质模型更具有活力。素质环立足于数字化环境，顺应未来工作趋势，将企业战略和核心文化同Ｚ世代人才需求而结合，简化了Ｚ世代的素质分类，根据不同的工作特点可灵活调节、自由改进。素质环的应用有待学者进一步考究。

４素质环对中国人力资源数字化转型的启示

４．１重视工作分析的基础工作分析是人力资源管理的基础。数字化的工作环境、灵活的组织形式、智能化的工作条件和赋能型领导为整个岗位带来太多变数，如果不能事先建立系统、全面的工作分析，不管是素质的钥匙模型还是素质环结构都将失去标准，不能完全适配于Ｚ世代和中国企业内外部环境。因此，在做工作分析时，一定要综合运用德尔菲法、关键事件访谈法、实践分析法等方法，结合专家和Ｚ世代员工意见以及数字化工具的业务模拟数据，建立基础的“钥匙模型”素质测评框架。

４．２“人本主义”的组织氛围Ｚ世代员工“自我核心”的主体意识使得他们越来越重视自身的工作体验，喜欢在充满组织关怀的环境下进行价值创造。他们所具有的社会资本极为丰富，广泛社交又极其重视自身的权益不受侵害。人力资源数字化的核心便是“人本主义”，素质环为一个协作组织中的每个人量身定做，重视隐性素质，并通过良性竞争的方式引导激发，数据追踪会记录每位Ｚ世代员工职业生涯点滴。

４．３慎用游戏化的指导思想虽然游戏化思维中的社群组织、即时反馈、员工忠诚度等理念为素质环结构提供了理论指导，但是具体实施起来仍旧存在一些问题，比如社群组织中存在的“小团体”，过于将绩效因素可视化分解，容易使他们追求短期收益，不利于企业长期发展，不是所有的素质都适合用数据来衡量，例如品德和智商等。所以，素质环的设计一定要贴合工作性质、Ｚ世代员工需求、业务目标并合理运用游戏化的中心思想。４．４培育企业数字化创新沃土数字经济是企业实现数字化转型的驱动力，人力资源是数字化转型的核心。要想提升人力资源的战略性地位，除了重视Ｚ世代作为未来企业的主体，还得自上而下实现全新的数字化升级，最高管理者要具有全局的数字化观念，不能只顾短期成本和一时带来的管理难度而放弃未来持续核心竞争力的总体提升。工作场所要配备数字化设备和先进的通讯技术，确保数字化工具的正常使用。在员工之间要建立学习型组织，进行自我的认知革命，培训先进的数字化技能，营造数字化氛围，为即将到来的中国企业数字化新时代打下扎实的基础。

５结论

中国企业要想成功地实现人力资源数字化转型，就必须对未来企业的新生代———Ｚ世代进行研究，Ｚ世代在成长的过程中有着丰富的游戏化实践，将游戏化嫁接于人力资源的动态素质测评，正迎合了未来人才测评的新模式和未来的工作趋势。钥匙模型和素质环结构作为新兴的数字化工具，有效弥补了传统静态素质测评的不足，对未来的数字化人力资源管理有着重大意义，将素质环融入评价中心技术是今后的重点研究方向。

参考文献：

［１］田圣海．人力资源数字化革命［Ｊ］．互联网经济，２０１８（０６）：８４－８９．

［２］仉瑞，徐婉渔．人力资源数字化转型的破局之道［Ｊ］．人民论坛，２０１９（２２）：１１６－１１７．

［３］彭剑锋．数字化：不仅是一种技术变革更是一场思维革命［Ｊ］．中外企业文化，２０１９（０１）：１２－２１．

作者:李博伦 张苗苗 单位:淮北师范大学经济与管理学院