人力资源管理探究1

在社会经济快速发展的背景下，企业竞争也愈发激烈。对电力企业而言，人力资源管理可提高其管理水平，而绩效考核方法，是人力资源管理中常用的方式之一，可帮助企业深入了解和掌握员工的整体情况，并在此基础上调整管理方式和理念，从而不断提高企业管理水平。基于此，本文围绕电力企业人力资源管理中的绩效考核方式展开深入探究和分析，以期能够进一步提高企业人力资源管理效率，推动电力企业稳定发展。人力资源作为企业发展的根本，要想持续发展，企业必须加强对这方面的管理。落实企业各项业务，不断提高企业竞争力。在电力企业日常管理工作中，通过人力资源管理，可在一定程度上减少员工流失情况的出现。绩效考核作为常用的人力资源管理措施，可对员工工作效果进行有效评定，还能同时应用在员工考核、职位晋升等环节中，不断提高员工在工作岗位中的积极性，发挥人才效能，促进企业稳定发展。

一、绩效考核概述

（一）绩效考核内涵

所谓的绩效考核，就是在企业统筹安排下，对员工工作能力、职位晋升等进行综合评价。在具体考核工作中，包含多个要素，即考核程序、指标、方式、权重等。对电力企业而言，应用绩效考核这一方式，能够清楚掌握员工情况，更好地实现企业经营决策与发展目标。另外，在员工职位晋升和薪资待遇方面，企业可根据绩效考核结果，合理优化和完善现有的人力资源管理机制。

（二）绩效考核原则

为充分发挥绩效考核效果，企业应遵循绩效考核的应用原则，降低绩效考核产生的不良影响。对于绩效考核原则，主要有以下三点：第一，目标导向性，人力管理部门在设定绩效考核指标和评价标准时，应立足企业发展目标，确保员工全面认识自身发展与企业发展及岗位职能要求存在的差距，以此保证员工发展与企业发展保持一致；第二，公平公正性，相关管理人员在制定和实施绩效考核体系中，应注重对员工的激励，并选用相同标准管理员工，若考核目标与实际要求存在比较大的差异时，容易使员工出现不良情绪，进而影响工作效率；第三，定性量化，在以往的绩效考核体系中，进行定性分析，主要根据管理者经验，因而分析质量并不理想，在当前人力资源管理中，定量分析需要考虑员工工作进度与完成情况，确保分析的客观性。

二、绩效考核方法对电力企业人力资源管理的积极作用

（一）促进企业战略目标完成与实现

根据不同时期和阶段的生产经营状况，可将企业经营战略目标分为年度计划或月度计划。在完成计划的过程中，需明确工作主要任务和期望的成果。为此，企业在实际经营计划方面需与整体战略目标相一致，还要同时与员工的工作任务和工作量相匹配。在确定岗位任务和工作目标时，需结合员工绩效考核情况进行参考，之后科学调整员工工作任务。在此过程中，通过利用明确的绩效考核标准，对员工业绩进行公平评价，能够更好地明确其在企业中的贡献，还能在一定程度上激励员工在工作中的热情。

（二）绩效考核帮助改进人力资源配置情况

为有效保证人力资源配置与企业经营计划相协调，人力资源管理部门可在进行工作分析的基础上对人力资源情况进行改善，期间还要结合员工具体情况，不断提高其在工作岗位中的创造性和积极性。例如，在电力企业生产环节中，应结合具体岗位职责，运用绩效考核方式，将电力设备维护和检修工作细化到个人，还要同时注重对员工安全意识和责任意识的强化，让其能够从思想方面认识到安全生产的重要性。

（三）全面应用于人力资源管理的各个环节

1.应用于员工的薪资调整和奖励。通过对员工进行绩效考核，可客观公平地对其工作质量情况进行衡量，还同时能够对员工的劳动贡献进行综合评价。另外，相关部门在进行薪酬管理方面，可利用绩效考核对不同绩效员工发放相应的薪资。这样做，不仅在一定程度上能激发员工在工作中的积极性，还能充分体现企业薪酬体系的公平性和客观性。

2.对员工职业生涯规划进行有效完善和调整。在员工职业发展过程中结合其绩效考核，可有效平衡企业人力资源需求与员工职业生涯发展的关系。众所周知，绩效考核信息包含员工个人在岗位中的工作情况和能力等，根据绩效考核结果，员工能够更好地了解自身职业发展情况，之后在此基础上进行有针对性的改进。与此同时，绩效考核标准还包括企业文化内容，并可成为企业发展的重要指标之一，在推动员工工作开展方面发挥指导作用。

3.促进员工之间的良性竞争。企业在经营发展过程中，通过绩效考核的实施，无形之中增加了员工在工作中的竞争压力，对绩效考核不佳的员工进行岗位调整，而绩效考核比较优秀的员工，则获取更多晋升机会，这在一定程度上促进了企业内部形成良性竞争环境。对于绩效考核不够理想的员工，企业应对其加强培训，从而能够不断改善工作。

三、电力企业人力资源管理中绩效考核

应用存在的主要问题目前电力企业人力资源管理中应用绩效考核方面存在的问题，主要集中在员工工作信息掌握不全面，致使绩效评价失误；绩效考核体系不健全，考核标准不完善；绩效考核体系中受主观因素影响比较大等方面。

（一）员工工作信息掌握不全面，致使绩效评价失误

相关部门在绩效考核过程中，存在考核人员分工不科学的现象，使得考核信息比较混乱，最终导致绩效考核评价发生失误。与此同时，在对员工进行绩效考核期间，还缺乏专门的人员。部分电力企业为节省更多人力，通常会临时抽调其他部门人员参与考评。因不同考核人员对员工绩效评价观念存在一定的差异，所以绩效考核工作容易出现不合理、不客观等现象。

（二）绩效考核体系不健全，考核标准不完善

结合实际，不少电力企业在绩效管理方面缺乏科学合理的标准，现有的绩效考核标准过于单一，且对员工进行绩效考核的标准未有相应的体系。此外，电力企业对不同岗位之间工作评价的差异性不够重视，依然按照统一绩效标准进行，最终使得绩效考核结果缺乏客观性。

（三）绩效考核体系中受主观因素影响

比较大在具体进行绩效考核时，有关考核者与被考核者之间的人际关系、考核结果对被考核对象的薪资提升及职位晋升等均会产生影响。一般情况下，考核工作主要由部门领导或其他员工进行，进而容易出现考核条件放宽或严苛等现象，这使得绩效考核不够科学和公平。

四、电力企业人力资源管理中绩效考核应用的具体策略

（一）健全绩效考核体系，为员工营造公平的竞争环境

众所周知，绩效考核体系是开展绩效考核的重要依据。对企业而言，良好的绩效考核体系，可促进员工之间良性竞争，并在一定程度上提高员工参与工作的积极性。若企业缺乏对绩效考核体系的构建，则会出现员工考核存在盲区，导致绩效考核不够科学和全面，进而难以发挥绩效考核应有的作用。在构建和完善绩效考核体系中，相关部门不仅要考虑员工工作能力情况，还要结合其价值观、工作态度、政治素养及道德素质等，对员工进行综合全面的考核。只有这样做，才能够进一步提高员工对企业的认同感。另外，在对员工进行评价期间，还要根据实际情况，科学健全评价方式，最好应用多元化评价方式，如选用上级评价、主管上级评价、相互评价、自我评价相结合等形式，还可选择年度考核、季度考核与月度考核方式，科学制定绩效考核标准，还要同时推动定性与定量考核的结合，以此能够在最大程度上让员工感受到绩效考核的公平性，不断提升其在工作岗位中的积极性。此外，电力企业还要注重绩效考核体系的可操作性，以有效保证人力资源管理工作的开展有章可循。

（二）明确绩效考核目标

作为电力企业，在绩效考核前，需确定绩效考核的主要目标，以此可保证员工根据考核目标做好相关工作，推动工作有序进行。人力资源管理制定的绩效考核标准体系，要具备较高的公平性和公正性。要想切实保证绩效考核标准的科学性与合理性，有关领导应在制定标准中，让员工参与进来，适当听取员工的意见。这样做，既能够在一定程度上激发员工的主人翁意识，还能充分体现企业以人为本的管理理念，促使员工深刻感受到来自企业的重视，进而不断增强自身对企业的认同感和归属感。在完成对绩效考核体系的制定后，则需明确绩效考核目标，以此可让员工更好地对绩效考核目标进行分析，确定自身发展需求。

（三）合理创新绩效考核方法

现阶段电力企业在对员工进行绩效考核时，主要采用的是“填表法”，对涉及的每项考核内容都设定有对应的分数段，相关人员需根据员工在各个方面的表现情况进行打分。对于这种考核方法，虽然比较直观，并具有一定的便捷性，但是考核不够全面，且结果也不一定真实。因此，电力企业在人力资源管理方面要改变这种考核方式，根据具体情况灵活运用多种方式，如运用分类考核方法、分级考核法等，之后根据不同岗位、级别和部门对员工进行合理分类，接着对相关指标进行相应的分类，促使其分为不可量化与可量化，以此能够更好地保证绩效考核的准确性。具体而言，对于可量化的考核需被考核人员与考核人员共同打分，对不可进行量化的内容，如道德素养、职业精神等方面，需要由被考核者部门和全体员工等进行考评，这样能够有效提高绩效考核的科学性，调动员工在工作中的积极性和主动性。在电力企业人力资源管理工作中，实施多样化的绩效考核方法，可显著提升考核准确度，增加员工对企业的认可，进而更好地配合人力资源管理工作的开展。

（四）重视绩效考核结果的运用

对企业而言，之所以开展绩效考核，主要目的是能够更全面地了解员工的情况，从而对其进行有效管理。基于此，企业应在绩效考核基础上，加强对绩效考核结果的运用，深入分析员工绩效考核结果，并在此基础上制定出有针对性的奖惩措施，借此激发员工在工作岗位中的积极性。另外，企业还应引导员工对其考核结果进行深入分析，使其明确自身在工作中存在的不足以及具有的优势，并进行合理的改进和完善，不断提高工作效率和质量。

五、结语

综上所述，在电力企业人力资源管理中，绩效考核作为必不可少的部分，可帮助企业更好地了解员工情况，并合理安排相关岗位。为合理运用绩效考核方法，企业需根据具体情况，制定科学合理的绩效考核体系，还要同时深入分析当前在应用绩效考核方法中所存在的问题，实施相应的对策，以此保证绩效考核结果的真实性和客观性，切实提高人力资源管理效率，满足电力企业可持续发展的要求。

作者:李姣 单位:国能孟津热电有限公司

人力资源管理探究2

环境问题近年来备受关注，越来越多的企业开始实施可持续发展的政策与管理制度。企业在贯彻绿色发展理念的过程中，人力资源部门可通过实施与绿色相关的管理实践来塑造员工的态度和行为，进而实现绿色目标。基于此，本文在研究分析绿色人力资源管理过程中存在的问题的基础上提出绿色人力资源管理的一系列实施策略，以此提升企业的环保绩效，实现可持续发展。

一、概述

由于近现代工业的发展，环保问题已经成为全球重点关注的问题之一。越来越多的企业管理者认识到在追求环境可持续性方面存在很多机会和挑战，如果可以抓住这个时机，那么就可以提高企业声誉以及竞争力。由于环境问题在很大程度上是由人类活动引起的，因而需要通过改变人类的行为来解决。在企业运营过程中，人力资源管理部门有责任确保企业内部高度凝聚并可以与员工进行清晰的沟通。因此，人力资源可能是企业完成环保绩效的理想因素。已有研究证实，绿色人力资源管理可以影响和促进员工的绿色行为、态度等，即其不仅可以支持企业绿色目标的实现，并且也可以帮助员工将行为转向企业的环保战略和目标。所以，在进行绿色人力资源管理实践的过程中，既要增加员工绿色知识的存储量，也要同时使他们的理念与企业所持有的绿色理念相一致，这样可以使得员工达到认知与行为的统一，有助于员工将绿色行为贯穿于工作中，使绿色人力资源管理措施发挥最大的作用。

二、企业内部绿色人力资源管理过程中存在的问题

1.缺乏绿色人力资源管理对企业绿色目标实现的重要性认知。虽然越来越多的企业开始秉持绿色发展理念开展工作，但是其在实现企业绿色目标的过程中并没有深刻认识到绿色人力资源管理的重要性。研究表明，企业实施的绿色人力资源管理可以促进员工表现出更多的绿色行为，而员工的绿色行为也会反作用于企业的绿色人力资源管理制度的制定与实施，随着两者之间良性影响，会使得组织的绿色理念更快实现。也就是说，当企业期望员工按照其设立的绿色发展理念行事时，就应该制定符合员工期待的绿色人力资源管理措施，这将有助于企业快速实现可持续发展。

2.缺乏对绿色人力资源管理的正确认知。很多企业对于绿色人力资源管理的认知存在片面性，尚未深入且正确理解该人力资源管理模式。例如，只是单纯地在绩效考核中加入绿色绩效考核标准，或者只是在薪酬管理过程中添加绿色薪酬等。但绿色人力资源管理涉及的内容并不只有这些，绿色人力资源管理是将绿色理念融入人力资源管理过程中，涵盖诸如绿色招聘、绿色培训、绿色薪酬及员工绿色参与等多维度内容，可以反映企业绿色价值观的人力资源管理体系，最终可以帮助企业实现可持续发展。

3.绿色理念尚未真正渗透企业文化中。企业文化是企业综合软实力的体现，是将知识形态的生产力转换为物质形态生产力的重要源泉。当一个企业想要从不涉及绿色目标的发展理念转变为绿色发展理念时，就必须着手建设绿色文化，这种做法可以帮助企业快速实现绿色目标。但现实中很多企业并未重视文化的建设，所以使得推行绿色人力资源管理受到很大阻碍。企业绿色文化的缺失主要来源于内部管理层对环保不够重视，没有将绿色理念渗入工作中的方方面面，员工也因没受到该种文化的熏陶而没有表现出较多的绿色行为，最终未能形成企业整体绿色文化基础。

4.大多数企业的绿色人力资源管理体系尚未构建完整。环境问题已成为全球关注的焦点问题，国内外已经开始从制度层面制定相关的法律法规及指南，将环境管理纳入企业的管理体系中，例如，我国制定的《企业环境监督员制度建设指南》等。基于上述背景，这就迫使很多企业不得不将绿色理念融入企业的整体发展理念中，从而成为绿色发展的被动响应者，缺乏主动式绿色管理机制。企业被动执行可持续发展，使得管理者在推动绿色人力资源管理实践的过程中也多消极被动，管理者的态度又会影响员工的绿色行为意愿与绿色行为，再加之有关绿色理念尚未融入企业文化中等多方原因，最终导致企业内部未能建立完善的绿色人力资源管理体系，或者是很难将制定的绿色人力资源管理措施落实下去，从而无法完善绿色人力资源管理体系。

5.员工配合度不高。很多员工认为环境保护是企业管理层应该关注且改善的范围，与其自身无较大关联。同时，企业内部关于绿色管理的制度不够完善，例如，没有相应的激励体制或培训等，减少了员工对环保的热情，从而导致绿色人力资源管理较难开展。

三、绿色人力资源管理实施策略

1.制定绿色人力资源规划。以往研究表明，符合环境要求的工作内容和工作设计，以及旨在提高员工知识、技能和能力的绿色培训实践，是鼓励员工进行绿色活动的关键过程。企业在实施绿色人力资源管理时，应在构建相关的环境保护体系的前提下，以绿色理念为核心，制定相关的人力资源管理规划，保证人力资源管理过程中环境可持续性理念与公司战略相一致，为绿色人力资源管理实践提供战略指导。在有关规划管理的情况下，开展绿色人才管理活动，保障绿色实践得以顺利实施。对以往有关人力资源管理的研究进行回顾，可以发现员工对于企业采用人力资源管理的感知会决定员工工作行为的有效性。因此，企业采用一套正式且标准的绿色人力资源管理体系有助于向员工展示企业的绿色发展理念，这将有可能引导员工按照组织的绿色理念行事。

2.优化绿色招聘制度。组织在招聘和选择过程中强调个人的绿色价值观，这可能会增强员工的绿色认知。已有研究发现，根据应聘者的环境知识与环保动机等招聘进来的人员对环境保护有更高的热情，并表现出更多的绿色行为，与此同时，这种招聘方式也会有效激发员工从事绿色行为的动机与意向。因此，企业在进行人员招聘前，人力资源管理部门应该制定详细的招聘策略，并对面试官进行有关环境政策和要求的培训，以增强面试官对企业绿色人才招聘要求的感知。在招聘过程中，通过系列测试鉴别应聘者是否对环保持积极态度，这不仅可以对企业未来的培训产生积极的影响，节约相关的培训成本，并且也可以使得应聘人员识别其绿色理念与企业理念的一致性，从而产生对企业的认同感，以此提高工作满意度和工作效率。在招聘过程中，企业可以在自己的招聘要求内展现自身的绿色形象，也可以将绿色正念、绿色价值观等个人特质纳入测评人才的体系之中，以吸引与之发展理念相一致的人才。

3.开展环保知识与技能培训。研究表明，开展环保知识与技能培训被认为是进行绿色人力资源管理实践最有效的措施。对环境持积极的态度和情感可以预测员工的亲环境行为，而这一系列情感活动可以在相关培训中得以加强。当员工接受环保相关的培训时，他们会先意识到环保的必要性，而且他们的知识、技能和能力也会得到潜在的增强，这将使得他们在以后的工作中表现出更多的绿色行为或参与更多的绿色活动中。正如Ramus所说，了解相关政策的员工更有可能从事环保行为，所以培训的内容可以是环境法规的讲解或者环保技巧等。员工在经过相关培训之后，其与企业相一致的亲环境目标会被激活，员工的绿色价值观会得到进一步的加强，此时员工的绿色行为将不再需要长期的干预就会逐渐内化为一种工作习惯。

4.加强绿色绩效管理，构建绿色激励体系。研究表明，当员工的绿色行为成为绩效考核、晋升的一部分时，可能会进一步激发员工的绿色行为，即可以促进员工的亲环境行为的实践顺利进行。绿色激励是一种以“绿色人假设”为前提满足员工的绿色需求，最终的目标是实现员工的绿色发展。绿色激励制度的设计反应了管理层对环境绩效的承诺，也同时可以加强员工的环保行为。所以，可以在员工绩效考核指标体系中设置绿色指标，并将员工产生的绿色结果作为其评定升职的依据之一。在奖励设置过程中，需要注意以下问题。首先，每个人对奖励的期望不同，一般来讲，物质奖励是员工参与环保行为的重要激励措施之一。但是，有的人却更注重非物质奖励（如积极评价），这类奖励对其更有吸引力，所以，在制定奖励制度时需要平衡两者之间的关系。其次，就是奖励强度的问题，奖励太少的情况下可能会减少员工的绿色行为，但是如果奖励过高也可能适得其反。综上，尽管构建激励体系是一个复杂的过程，因为要考虑多方面的因素，很难满足所有员工的需求，但是企业应尽最大努力构建一个从绩效计划、实施到评价反馈完整的动态激励体系，以期保证绿色绩效管理的有效实施。

5.提高管理者绿色行为参与程度。管理者参与绿色活动在推动环境可持续发展方面发挥了重要作用。同时，管理者的亲环境行为也可以直接预测员工的绿色行为，这在许多研究中都得到了证实。一个人的价值观可以体现在他们的行为过程中，从而可以引起追随者的相关行为。领导者的绿色行为代表了他们对绿色理念的支持与关注，所以，如果领导者可以给员工传递相关的绿色价值观，树立绿色行为榜样，激励员工参与更多的环保活动，那么员工就会表现出更多的绿色行为。企业可以针对管理者就绿色领导力、环保知识与技能，以及教导管理者树立环保榜样，如何激励、辅导员工开展环保工作等方面展开培训。

6.员工绿色参与与授权。员工参与环境管理是企业环境绩效改善的重要步骤之一，也就是说，如果只有管理层绿色倡议而员工并未参与的话，环保行动就不会成功。绿色员工授权也就是激励与授权员工提出一些想法及建议。相关研究表明，建立“绿色团队”可以激励员工参与环境保护工作，这是因为这些团队有助于员工之间加强学习交流、产生绿色想法并探索追求最佳的环境倡议的方法。组织可以通过让员工设计和实施任何新的环境倡议，以及通过激励体系适当奖励，来授权员工掌握一些与环境有关的知识或提出相关倡议，这将有助于企业绿色文化的形成，进而促使员工更愿意参与绿色活动中。

7.组织绿色活动，营造绿色氛围。在组织行为学领域，组织文化和氛围是影响员工态度和行为的重要背景因素。这是因为企业氛围是个体最为直接的行为预测因素之一，当个体处于不同的环境之中，他们会去感知和解释他们所面临的情境，然后做出相应的行为反应。如果员工缺乏从工作氛围中对绿色理念的感知，那么他们就难以明确何时表现出恰当的绿色行为，从而会降低他们的绿色行为出现的概率。当员工感知到企业充满绿色氛围时，就会为他们的绿色意图提供线索，从而激发他们从事绿色行为。例如，可以通过构建绿色知识和信息分享平台，以此来加深员工对企业绿色氛围的感知；也可以组织各种形式的绿色学习会议、论坛或团建活动，增进人与人之间的感情的同时，可以促进绿色氛围的形成。

四、结语

企业作为社会的重要组成部分，对于实现全球的可持续发展目标非常重要。因此，探讨如何充分利用企业内部绿色人力资源管理的力量激发员工参与环保活动具有较高的实践及指导价值。基于此，本文在对企业绿色人力资源管理过程中遇到的相关问题进行分析后提出：企业为实现可持续发展，可以通过制定绿色人力资源规划、优化绿色招聘制度、开展环保知识与技能培训、加强绿色绩效管理与构建绿色激励体系、提高管理者绿色行为参与程度、提高员工绿色参与与授权水平，以及组织绿色活动，营造绿色氛围等相关策略来激发员工绿色行为动机，鼓励员工参与环保活动当中，从而帮助企业绿色人力资源管理与员工绿色行为之间形成良性互动，以便组织的绿色理念更快实现，最终在社会范围内实现经济绿色、健康、和谐发展的目标。

作者:李倩文 单位:沈阳师范大学

人力资源管理探究3

当前面对经济全球化的局面，数据信息化、资源化的背景，企业间的竞争也变得更加激烈，其竞争局面也从原始的资源归属的竞争演变到如今对资源的投入和利用间的竞争。企业为了进一步适应市场变化，生产技术改进和控制成本，从问题源头抓起，也就是加大对人力资本的管控和投入，进一步提升企业的整体水平。首先政府可以对人力资本进行投资，包括政府岗位和相关的行政事业单位的员工；企业可从公司各方面、各角度进行人力资本的投资；个人可通过对自己的工厂或店铺员工进行投资。市场中人力资本的主要投资人是企业，本文主要从企业投资人角度展开研究，包括对其工作人员进行投资或者开展其他形式的投资项目和活动等，使企业未来的经济发展能够获得收益。投资都是有风险的，而企业人力资本投资除了能给企业带来正常运营的收入外，也存在风险。站在企业管理的角度对企业人力资本投资研究可以发现，在企业为了项目而投入相应的人力资源、物力资源和资金后，可能会因为管理投资对象不当而导致预期项目的投资结果与实际项目的投资结果不同。这就是风险的所在，不仅会导致企业的经营结果受到不良干扰，还会左右企业未来的发展。而企业人力资源部门需要加强辨识投资风险的能力，并做到成功避免风险，为企业创造投资收益。

一、企业人力资本投资的主要特点

企业要进行人力资本投资，必须了解它可能存在的风险，就要先认识到其与企业其他投资资本相比较为突出的特点。

（一）投资对象有自主能力

企业人力资本投资的目标是企业员工，具有自主思想和判断能力，自行控制行为和思想，与其他类型的投资是不同的。因此在实施投资过程中应充分考虑其自主能力和个人品质，因为员工个体间的差异会影响投资的结果与成效，并且投资项目是否被接受、投资成效的收益对比等都会受到员工自我意识的影响，最终决定权也在投资对象手中。因此企业可根据上述因素将投资对象进行分类进行差异投资。（二）企业为获利而进行人力资本的投资企业在进行人力资本投资时，会根据其所获得的利益来判断投资是否划算，而获得的利益包括直接经济利益或者是长远发展等间接利益。究其原因，投资的目的就是为了获取利益。由此可见，企业对人力资本的投资主要是为了解决自身所遇到的问题而进行投资，具有一定的目的性。当该项投资所获得的利益较为可观时才会追加投资，但如果该项投资项目不能使企业获得利益时，企业会减少投资甚至叫停该项目。

（三）企业人力资本的投资项目多元化

企业对人力资本的投资不只是对其所具备的职业能力进行投资，会对其方方面面都进行一定的投资。比如，投资对象的精神状况、身体状况、团队能力、现实生活等，保障投资对象在面对市场环境的变化时，企业具备一定的优势。从投资手段入手，企业可以对投资对象进行专业领域的培训，也可以通过建立非正式组织团体、职工劳动关系转移等方法进行深度投资，各种投资方法相互融入、组合，达到深度投资的目的。

（四）企业人力资本的投资效果受多方面影响

企业通过对人投资的方式达到对人力资本的投资，投资的目的是使人力资本与物质资本相互融合促进，能够进一步激发人力资本潜藏资源。而在这个过程中有太多因素影响，因而过于复杂。比如：第一，企业人力资本投资成效缓慢。物质资本的投资是最简单和直接的，可通过将企业产品售出或变卖等方式，使企业获得直接利益，但企业人力资本投资因投资对象自身的特点，成效需要一定的缓冲期，再为企业实现经济利益。两者对比投资期和收益期明显不同，企业人力投资本投资收益滞后，成效过于缓慢。第二，人力资本投资存在太多的不确定性。因投资对象个体间的差异，相同的投资却不能有相同的收益。并且人力资本的投资对象具有一定的流动性。因企业人员的离职原因而造成企业人力资本投资的损失是无法避免的。另外，随着时间的推移。投资对象的技术和素质也会出现无法适应市场环境的情况。因此投资对象的价值是一直在变化的，具有一定的时效性。第三，人力资本投资获得的收益是企业自身与投资对象共同拥有的。与物质投资相比，企业人力资本投资不仅投入了大量的资金，被投资人也付出相应的时间和精力，因此双方都拥有收益所有权。也就是说，企业投资的收益是通过投资对象获得的，没有了投资对象，其获得的收益也无法转移给企业，而是会随着人员的离职而损失。

二、企业人力资本投资风险解析

企业人力资本投资主要风险种类有以下几种。
（一）需求预测风险

需求预测风险主要预测的是影响企业人力资本内控的因素，包括对市场中相关产品或服务的需求量、人力资源数量和专业能力、投资价值等的预测。企业在对人力资本进行投资时对需求量和投资程度的决策需要重点参考以上预测，因此其预测的准确性至关重要。比如：通过对市场中产品或服务的流转率、人才数量和技术能力、价值统计等，来预测明年产品生产量和工作人员的需求量，甚至会考虑到工作人员的专业水平、年龄、学历等方面。因此，预测是否科学、合理会严重影响企业对人力资本的投资，投资不足会影响企业正常运行，而投资过度会导致生产成本过大和相关资源浪费现象出现。

（二）外界技术创新风险

由于现代科技不断发展并创新，企业在技术的应用与创新、新产品和替代产品的开发上会变得畏手畏脚，原因是企业若对某项目进行大量的投资和人力资本的投入，在该项目产生经济收益之前，国内外技术的研究和创新使该项目的技术失去了原本优势，导致该项目投资的人力资本大量损失甚至失去了原本的价值。因此科技的不确定性也是企业投资需要考虑的因素。若忽略科技发展的因素，企业在进行人力资本投资时会缺少新产品技术开发的必要条件，因此在做相关决策时具有很大的风险。

（三）激励性风险

现代的企业学术界中着重对委托问题进行了研究。研究表明，企业的绩效会受到委托机构或者企业领导人设计安排的影响。企业人力资本的拥有者在被鼓励或被认同时会释放某种力量并且会有不错的成绩，而在受到一定的挫折时会将部分能力潜藏起来。根据相关研究表明：一个人的个人能力在受到激励之前只能发挥20%~30%，如果得到激励能发挥80%~90%。我国如今的产权制度和企业的工资制度也相对不合理，造成企业利润分配不合理，也无法调动资本拥有者和企业员工的积极性。

（四）人力资本外流风险

企业要保证人力资本的投资能获得收益，还有一点是企业能留住人才。如果企业的技术人才或职工离职或者跳槽，会给企业带来巨大损失。比如，若是技术人员跳槽或离职，首先会影响企业的生产，引起市场环境波动；若是正常职工违反合同跳槽或离职会挑战劳动关系的强制性。并且企业人才的流失还会使企业的岗前培训或在职培训所投资的成本无法转化为收益。在与其他企业的竞争中，人才的流失不仅会降低自身企业的技术能力或管理水平，也会提高其他企业的技术研发能力和管理水平等，使市场竞争环境更加剧烈。

（五）随机事件风险

随机事件风险一般是指自然灾害、战争、传染病、国家政权变、企业结构调整、委托培训机构倒闭等，或者人力资本拥有者由于不可控事件造成死亡或丧失劳动能力。由于其不可控性和不可预测，相对于其他风险而言发生概率较小，企业在进行人力资本投资时很难判断由它带来的风险。因此，企业领导人在进行风险决策时针对随机事件可能带来的投资风险很难有效规避和处理。

三、相关风险规避的有效策略

（一）提高人力资本投资风险意识

公司对内部人员开展有关专业知识的教育培训，包括人身安全和风险预防意识，特别是在重要领域或职位的人员应该开展重点培训，并对这些训练内容实施定期考评。此外，公司在工作中将设立有关预测、预警机构，来监视公司人力资本风险，并通过统计分析公司人力资本外流率、重要人员外流比例、人力资本投资回报率等数据来确定是否出现相关风险，并适时采取预防与解决。公司还可定时对公司人员进行访谈或者调研员工满意度。为避免岗位缺人而影响公司正常工作，可以采取岗位轮换或换岗训练等方式培训候补人员。

（二）科学进行人力资本投资决策

企业应充分了解自身的人力资本能力和后续发展自身人才需求量，明确自身投资程度，确保企业领导人进行科学、合理的决策。另外，企业在进行人力资源市场调查时，应加强对相关信息获取的手段。比如，可从政府的人力资源市场或人力资本投资市场获取相关信息，在保证自身信息鉴别能力足够的前提下，尽快筛选出有效人力资源信息。投资对象的挑选也有一定的要求：了解企业文化并认同，有适合的工作岗位，有吸收新知识的能力和上进心，个人品质有保障。最后，企业在投资决策时应尽量做到收益最大化，可通过对成本的核算和比较投资方案收益率来进行科学决策，使该决策既能满足企业需求又能降低成本、提高收益。

（三）做好员工待遇保障，重视员工培养

企业在进行人力资本的投资时，因为投资对象自身的特点，企业应尽可能保障投资对象的工资待遇和身体状况。第一，企业应保障员工良好的工作环境，防止出现工作意外或者员工身体健康受到危害。第二，企业应注重单位的卫生条件和安保措施，对员工进行必要的保护和管理，完善企业医疗保障制度，保护好员工的生命健康安全，避免损失。第三，企业应考虑自身未来的发展，在年轻员工的培养上应加大投入，并在未来发展中使年轻的受训人才能发挥自身能力，使企业投资收益长期化，进一步促进企业未来的发展。

为使人力资本投资效果显著，尤其是在节约人力资本投资成本的情况下进一步提高投资获得的利益，就需要完善激励机制。对员工的激励可以是物质激励，也可以是精神激励，或者是情感激励。物质激励和精神激励可通过达到目标、完成理想、获得荣誉等方面刺激员工。而情感激励能够有效帮助企业留住人才，进一步提高员工工作效率。可根据员工岗位、工作能力、对企业的贡献等方面，结合企业目前发展情况、当前行业特征等因素判断企业员工的人力资本价值，进行企业权利的变更来达到对员工的激励，进一步调动员工的积极性。

（四）做好人力资本投资发展策划

企业如何拥有人力资本需要长期、动态的积累，应在对自身发展情况和市场规律进行必要的了解后，制订适合自身企业人力资本投资发展策划。第一，及时了解并掌握政府的施政行为和颁布的相关法律法规，提高政策把握能力。第二，要定期对市场进行调查和研究，确定市场发展方向。第三，要及时了解本国乃至世界上本行业科技的发展水平和发展方向，在人力资本投资时做好相关员工能力调查。第四，企业应充分了解和认识自身内部人力资本水平、自身投资需求和未来发展方向，在对市场环境进行一定的调查后，制定相关发展策划，保证投资方向和目标的正确性。

四、结语

综上所述，主要从人力资本投资风险的定义和现阶段人们关于人力资本投资风险的不同类型出发，并针对其中的部分基于公司管控视角下的人力资源投资风险分类问题展开了比较细致的剖析，最后讨论了基于公司管理视角下的人力资本投资风险防范控制对策，这对于公司的发展与壮大有着非常重要的影响和意义。

参考文献：

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作者:张亚楠 单位:安丘市发展和改革局重大项目服务中心