时间：2022-10-01 00:03:22
序论：在您撰写资格管理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
（一）实践课程与理论课程之间的冲突
高职院校一般定位于培养高素质、应用型人才，而财务管理专业立足于会计，高于会计，对专业人才能力提出了更高的要求。既需要具备经济、管理、法律和财务管理等方面的知识和能力，又需要很强的操作能力。然而，目前大部分高职院校财务管理专业的课程制定以职业为导向，突出单项实训和综合实训，操作性很强，大量减少理论课程课时，削弱了财务会计理论。财务管理专业由于其独特性，需要在融会贯通财务知识的基础上，运用一部分金融、法律和管理的知识。因此，财务管理专业的学生也需要与会计专业的学生考取相同的资格证书，导致一部分高职院校完全借鉴会计的知识结构体系。由于财务管理专业理论知识相比于会计专业广泛而薄弱，高职财务管理专业学生的会计从业资格证书和会计初级技术职称的通过率低于会计专业。一些高职院校虽然开展了一系列的教育改革，更新专业知识结构，但仍然难以提高资格证书的通过率，以及满足用人单位的要求。
（二）专业课程内容与职业资格考试要求之间的冲突
我国高校财务管理专业在最近几年兴起，课程设置受会计教育体制的影响。会计专业历史悠久，专业课程科目较多，各课程之间的知识存在交叉重复，导致课堂资源存在一定程度的浪费。资格考试的知识点分散在各专业课程之中，需要学生对平时的课程进行提炼，甚至花费更多的时间重新自学专业资格考试的教材，或者报名参加各种考证培训，导致教育资源和学生精力的双重浪费。
（三）高职教育目标与会计资格考试能力要求之间的冲突
面对快速的国际化进程，会计准则的国际趋同、专业知识结构的更新对专业课程和教学资源提出了更高的要求。首先，会计准则的国际接轨，引进国外的各种专业技能考试，同时一些权威的资格考试（ACCA、CFA等）是全英文的教材和考试形式，要求考生有较强的英语阅读能力和清晰阐述观点的能力。高职院校学生的外语水平相对较弱，更是增加了考证的难度。其次，一些高难度的资格考试周期较长，需要采取阶段性的课程设置。例如，注册会计师分为专业课程和综合课程两个阶段，专业课程的周期最长是5年，综合阶段增加了英语的测试。同时，全程采用计算机考试，使课程体系需要融合职业道德、会计、商业、金融、管理、税务、计算机等方面的最新发展，高职会计专业的课程设计需要考虑更加长远的规划。
二、会计类资格考试对高职院校财务管理专业教学的启示
财务管理是会计学科的延伸和发展，以“厚基础、宽口径”的优势很快受到用人单位的追捧，就业率超过相对成熟的会计专业。作为一门应用性和实用性都很强的相对独立学科，各种会计类职业资格考试这只“无形的手”，对我国高职院校财务管理专业的教学产生巨大冲击，成为影响我国高职院校财务管理专业教学的风向标。因此，如何将考证与财务管理职能设置课程体系融合又不影响人才培养目标，是目前亟待解决的一个重点问题。
（一）分阶段的课程设置，实现课程与职业证书无缝对接
为提高资格考试的通过率，大部分高职院校的财会类专业，把会计从业资格考试（上岗证）作为取得毕业证的必要前提，把初级会计专业技术考试作为能力目标考核。采取分阶段的课程设置，既给学生奠定扎实的专业基础，又培养学生的学习与研究能力、实践能力。第一阶段：基础阶段，突出会计基础知识的原理和精髓服务于会计上岗证的考试；第二阶段：拔高阶段，自编教材揉合资格考试内容，增加对会计准则中实务操作的解释，开设《初级财务会计》、《税法》、《经济法》等课程鼓励学生参加初级会计技术资格考试；第三阶段：可持续发展阶段，通过会计综合实训和企业实习培养学生的实践操作技能。
（二）以财务管理能力框架为指导，以职业生涯规划为依据，提高教育质量
会计与财务管理工作是经济管理工作的基础和重要组成部分，高职院校的财务管理就业渠道广泛，主要是中小企业的财务部门，事务所、财务咨询公司等中介机构。随着我国经济的市场化进程，财会专业已成为经济管理工作的核心，需求不同层次的会计从业人员，如何培养具有学习能力、社会适应能力、岗位操作能力和处理、分析数据能力的应用型专业人才，应成为我国高职院校财务管理专业的人才培养目标。集合行业（企业）实际用人单位、全国高校商学院联盟等共同探讨高职院校财务管理专业的职业道德、专业知识、专业技能等问题，构建财务管理专业的胜任能力体系，优化教育体系。同时，指导学生学习人才培养方案，根据自身情况制定职业生涯规划，明确学习目标。
（三）探索科学的、有效的财务管理专业校企合作办学模式
1.1英国职业资格认证发展过程：
①出现背景：
英国职业资格认证制度缘于英国教育制度的改革。伴随着英国经济发展日趋缓慢，自20世纪80年代以来，以往在教育制度与培训体系遭遇到了前所未有的挑战。伴随着世界经济一体化以及新技术革命的推动，社会职业分工出现了一次巨大的变革，英国同样也面临着产业结构的重大调整。但由于标准不一、分散管理等不同力度的证书在社会上认同度很差，因此英国政府出面对职业资格认证制度进行规划性的管理。
②英国职业资格认证体系建立时间：
伴随着这样的背景，英国政府于1988年及1992年先后颁布了两项法案对英国职业资格认证管理付诸了法律力量，标志着英国职业资格认证以系统的形式出现并运作。《教育改革法案》以及《继续教育和高等增长率改革法案》中对职业资格标准以及对劳动力职业资格管理等问题都设定了相应条文，标志着英国职业资格认证制度初步建立。到目前为止英国职业资格认证制度共涵盖了5个等级，近4000种职业类别，每一类别的细分达到了近38000余种级别资格，这一庞大的体系在仍在持续发展的过程中。英国职业资格认证具有众多种类，都具有很高的认证实力。如ACCA英国特许公认会计师，是当今世界最为领先的会计师团体之一，也是目前国际海外学员最多、规模发展最快的会计师组织。CDCS跟单信用证专家资格考试，跟单信用证专家资格考试时评定跟单信用证人员在理论、实际业务操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授权，与英国特许银行家协会及国际金融服务协会IFSA共同推出的。CILT英国皇家物流与运输学会的物流证书，作为世界上最早的物流与运输组织，是目前世界最为权威的组织之一，起初由两所百年历史的英国物流学会以及英国交通学会共同创立的。在发展的近半年历史过程中，CILT形成了一条完备的物流与运输体系，包括对物流与运输资格标准进行认证。TVG英国交通职业团体，从属于NVQ，是位列于CITB之后同时也发挥重要作用的国家训练组织。其中包括土木工程师协会ICE，专业公路工程师协会IHIE，皇家物流运输协会CILT，公路和交通协会IHT四部分组成。此外著名的英国职业资格认证还有CIMA英国特许管理会计师，英国皇家采购与供应学会CIPS，国际对外汉语教师TCSOL等不同的行业以及不同的分类，同一类别中也有不同分类，如土木工程师就分为资深土木工程师Feng、特许土木工程师Ceng、专业土木工程师Ieng以及工程技术员EngTech等不同的级别分类，其涵盖范围之广使得雇主在各行业都能找到相应的认证标准和认证等级。职业资格认证种类的细化都归功于英国对职业资格认证体系管理的重视不断加深。
2.英国职业资格认证体系组织机构：
只有一个权威性的机构，才能对学员的发展领域进行质量控制。在英国职业资格认证体系的管理中，有相应的权威机构进行职业资格鉴定，其组织管理体系的完备是任何职业资格认证体系所无法比拟的。
2.1行政管理机构：
英国教育方面的行政管理是由中央教育行政机构、地方教育行政机构两大部分共同组成的。中央管理机构：教育与就业部，以政府职能机关得性质负责职业资格证书制度上的政策与立法工作。1995年6月，政府宣布将教育部与就业部合并，组建教育与就业部，简称DFEE。是年9月，教育与就业部确定了其工作目标：通过对国家教育成就及技能水平的提高，促进高效的劳动市场，进而支持经济发展，提高国家竞争力与人民生活水平。地方管理机构：英国地方行政教育机构主要是指各地方的议会、教育局、教育委员会以及教育局长。其职责是负责青少年的时间制教育，并在就业指导方面承担相应的责任。
2.2业务管理机构：
在上个世纪80年代中期，英国职业资格教育制度在劳动者素质提高上遇到了新的挑战，促使其在职业资格体系上进行了巨大变革。促成了由课程与资格委员会、产业指导机构、国家职业资格证书颁发机构共同组成的业务管理机构。职业资格委员会：1986年英国国家职业资格委员会（NCVQ）创立，是代表英国政府对外负责全国范围内的职业资格认证推行工作，委员会由政府部门、产业部门、雇主等多方面人员组成，符合社会大多数人的理性观念。通过这项制度管理取代了长久以来混乱的、多元化的管理局面，为职业教育提供了全国性的统一资格考评。英国国家职业资格标准体系的确立对英国职业教育以及培训制度进行了一次管理上的重大改革，通过该制度的实施，提高了英国职业资格证书通用性、透明性以及可比性。对于人力资源管理有较大帮助，打破了劳动力在地区、行业之间的流通障碍，对英国社会、经济与文化教育多方面产生了深刻影响。NCV制度作为一种以国家职业标准为方向的认证制度，以实际工作表现作为考评依据，成为了一种新型的职业资格认证制度。面对各年龄层，同时也包括各个行业，在对具体的生产技术方面的要求也成为职业合格目标之一。总体上讲，英国职业资格认证制度在对劳动力职业技能、职业素养、职业适应力等多方面都有显著改善，为国家职业规划和管理提供了巨大帮助。产业指导机构，通常是行业的非政府的民间机构，其主要职责是承担本行业的国家职业资格标准制定，以同时满足雇主和就业者的需要。资金主要由国家职业资格委员会提供。事实上，很多产业指导机构不仅制度标准，还作为证书机构存在。国家职业资格证书颁发机构，专门的证书机构，由国家职业资格委员会批准，有权颁发英国职业资格证书，专门从事职业资格的运作与鉴定。其中英国最大的三家颁证机构是伦敦行业教育协会、皇家艺术协会、商业与技术教育协会。
3.英国职业资格认证制度的管理程序：
3.1一般管理程序（微观）：在英国职业资格认证制度管理程序上大致可分为四个步骤。确定能力要素及操作标准、决定数据及材料收集形式与数量、以考评形式收集材料、判断证据是否能作为认证标准。能力要素和操作的具体标准是构成任何一个国家职业资格认证的基础，确定职业能力的各个单元需要的能力要素和具体操作标准是有NVQ体系实施国家职业资格认证的第一步，通常包括专业技能、电脑技能、语言技能等类别。其次要在证据搜集之前确定形式及数量，通常需要认证的级别越高，需要搜集的资料也就越多。进而通过有关工作表现搜集重要材料和辅证据，通常包括学院制作产品、创作产品、文献报告等部分，以此检测学员的能力。这是操作人员对职业资格认证管理的基础，也是完成职业资格认证的最重要的步骤。最后由申报者个人完成对证据材料是否符合标准进行的判断。
3.2例外管理程序（宏观）：
英国的绅士文化对公学和传统大学格外尊重，因此职业教育在主流社会被看成下等知识与下等职业的化身，这一度为职业资格教育招生带来困扰。而多种资格的证书等级需要英国政府进行相应的职业培训管理。教育经费的问题也一直是困扰各级行政管理部门的问题，由于许多参与职业资格认证的学生在家庭和就业问题上有经济困难，而校方也无法完全承担这部分费用，所以英国职业资格认证出现了很多问题。在职业资格认证制度需要进行重大改革的时候，应该依照相应的管理程序进行改进，从宏观上讲主要有以下几个方面：改革教育体制，增进普通教育与职业教育的沟通。在1986年，英国政府在全国范围内推广职业资格证书制度，同时将职业资格证书与普通教育文凭相沟通，建立起对应的关系。改革就业制度，对职业培训予以重视。自从推行了职业资格认证制度，英政府规定新就业人员或再就业人员一定要持有NVQ以及GNVQ认证证书。进而规定不同技术岗位须招用持有相应等级认证的人员。以经济手段辅助认证体系管理。以促进职业教育发展为目的，英国政府设立了职业教育基金会，与普通大学教育基金并列，由政府直接拨款。而该基金会主要负责制定完整的资助评分标准，对学校基数不同的与其在校生总人数相适应。英国职业学校全年经费的75%都来自政府教育基金。综上不难看出，英国的职业资格认证管理程序是由中央和地方多级别进行管理的，经济上由中央级行政管理单位制定宏观方向并进行拨款，而地方级行政机构进行具体的实施和监督，在具体实施上由NCVQ进行认证考评的综合标准设定，涵盖多种行业的整体标准并辅助测评，由产业指导机构对各个行业进行分类标准设定，最终由证书颁发机构进行职业资格授予。
4.英国职业资格认证体系管理上的特点：
4.1优势：
①实时性：
英国职业资格认证体系是根据时代特点灵活变化的，主要体现在其不断满足雇主所述行业企业发展需求，以此为出发点帮助教育和培训与产业相结合。这种真正与工作联系的职业资格对于社会各行各业都有着巨大的影响。如笔者刚提及的TVG资格认证采取协会会员制度，在这种管理体制下，各协会都成为该行业的传声筒，共同传递该行业新的科学技术信息。各个协会在自己的网站中以及其他联系网络中都及时传递各种信息，以便于学员在技能上得到交流。会员在世界各地区以研讨形式进行交流沟通也可以为其谋得利益。这种实时信息的提供，在管理会员及网站信息上的灵活变通帮助会员获得不错的学习效果。在因果职业资格认证体系中，管理采取的实时变通性都为各行业的学员提供了广阔的发展前景，这也是管理中创新的一大体现。
②全面性：
NVQ认证通常是以经常性的，持续性的认证考评为主，这就杜绝了以往在学习过程中的突击、片面式检测，因此实现了在考试中进行培训的理念。笔者认为，这种全面性的方式是一种针对考评进行的有效管理，不仅降低了管理成本，节约了人力资源，同时也加大了教育力度，使得英国职业资格认证体系全面发展。此外，全面性也可以理解为政府对各项教育的重视程度是全面的。例如在交通、物流，在财务、金融甚至是图书馆管理员工也采用的相应的资格认证。政府对于该体系在管理时虽然选用的简单的方式——考评认证，在节约了大量管理资源的同时，将精力付诸在更细节的层面上，也就是说节约的人力资源可以开发更多的资格认证，便于对劳动力进行细化和评估。
③程序性：
笔者认为管理体系的程序性是使得英国职业资格认证日趋进步的一个重要原因，只有相应的程序性管理才能保证该体系的正常运转。在对职业资格评估中有以下四个步骤：首先，要确定能力要素及操作标准。作为国家职业资格的基础，能力要素及操作标准具体体现为国家职业资格证书上都印有标题、能力单元以及能力要素和操作标准。而在进行职业资格管理时，只有满足每一单元所列的标准才能进行后续工作。其次，决定所需材料的数量与形式。任何管理模式都讲究从实际出发，而英国职业资格认证管理也不例外，只有在其形式与数量上对不同类别的行业进行分类，才能从实际出发保证其效果。如在上文提及的土木工程师中具有4个等级，而每个等级所需要的评估形式和数量都是不同的，其层次越高所需数量越多。再次，搜集证据材料。“考评数据的收集是保证高质量考评过程的关键环节。证据材料主要包括以下三种：一是有关工作表现的证据，它获得的最好方式是通过在工作现场的评定材料，这是最重要的证据材料；二是辅证据；三是有关以往学习成就的证据。”最后，对证据材料进行判断，其是否符合能力要素的操作标准。证据材料自我评定由评定者个人完成，但同时接受考评中心的检验员、签发证书的机构等多重监督。
4.2不足之处：
英国职业资格认证制度虽然加强了管理力度，但是职业资格考评工作仍然是以考评者为中心的，体现人本原则的同时，也使得许多考评方式略显开放、灵活。在连续考评时，需要更多的人力和物力进行考核管理，这就无形中加大了组织管理机构的压力。此外，连续性和系统性有待加强，英国职业资格认证制度强调个体的发展和连续考核的重要性，那么就要求在系统管理上提供相应的法律措施，保证各环节之间的顺利接洽。
5.英国职业资格认证作用：
经过了一系列的改革与管理，英国职业资格认证体系在众多方面凸显出其作用：
5.1对行业协会而言，
这种体系化的管理方式将英国职业资格的水平逐步提高。使得行业协会在各项事业中的信誉度大大提升，从而产生了良性循环，吸纳了更多的学员和企业加入到行业协会当中，为各行业提供了完善的标准制度，便于管理和发展创新。
5.2对社会而言，
英国职业资格认证体系，开发了人力资源。面对竞争激烈的市场，员工素质的提高是整个国家必须重视的问题，而科学有效的进行员工培训和考核是对社会经济水平提高影响巨大的。对企业而言，为雇主提供一个题啊偶按平台，为企业提供了大批具有实用价值的员工，考核与聘用标准是显而易见的。统一标准的制定，不仅让企业可以在纵向上对员工资质有所比较，也可以使国家在社会总体水平上有一个横向的认识。同时，职业资格认证提高了社会整体效率，培养出一个有一个具有高技能、高水平的团队。
5.3对个人而言，
简单的说可以帮助个人达到企业要求的标准，找到合适的工作。英国国家职业资格认证制度就是针对每一个人职业愿望制定的。具有权威性的职业资格认证，可以说让员工受益终生，始终是一种质量和信誉的认证。低门槛的职业教育，也可以为员工提供更多的学习机会，更为广阔的就业平台。英国国家职业资格认证在管理上进行统一管理，根据职业的功能与行业、企业不同制定不同的考评方式，这都有效地促进了学员终生学习和多样化教育。那么英国职业资格认证对中国到底有哪些借鉴意义呢？
6.英国职业资格认证制度管理对我国的影响和启发：
6.1法律规范是职业资格认证管理的强制手段：
在英国职业资格认证体系中由国家职能部门制定并实施的政策法律具有强制力，进行了严格的质量控制。只有保证国家委员会共同承担制定的规则与指标，才能保证考核结果，最终提高管理效率。
6.2实事求是是必须贯彻的理念：
教育培训与就业相结合，但最终仍是为了经济发展的具体要求。面对着当今世界巨大的产业结构调整，劳动力岗位更换更为频繁，但将教育与就业结合，尊重经济发展的现状就可以保证学以致用。不仅利于闲散劳动力能够找到合适的岗位，同时也能调动社会各界的积极性，从根本上改变经济现状。
6.3设置专属机构，分层管理：
由于职业教育的发展受到多方面的限制，所以在实际应用中有许多问题亟待解决，也涉及了多个部门，因此需要进行分层管理，并设置一个专门的机构，对各个部门之间进行调节和控制，对具体事宜积极推动和落实。
6.4以人为本，双向选择：
在英国职业资格认证过程中，由国家职能部门及雇主共同组成的NCVQ可以对雇主的希望进行满足。同时对职业资格认证的学员也同样可以根据自己的兴趣爱好选择职业，这说明双向的管理体制在职业资格认证中应用普遍，笔者认为我国也应该在职业资格认证中增设更多的科目，便于进行双向选择，坚持以人为本的观念，尊重学员的兴趣爱好将使得我国职业教育的发展取得一个新的突破。
众所周知,我国工业基础差,经济不发达,建国初期国有经济只有少量的解放区军工企业和接管部分官僚垄断资本企业,这些企业规模小,资产量少。据不完全统计,1952年我国国有资产总额只有12986亿元。经过建国后40多年来的经济建设,我国的国有经济不断发展壮大,特别是改革开放以来,国有经济得到高速的发展,国有资产越来越雄厚,到1995年底,我国国有资产已经达到5.7万亿元,其中经营性资产4.5万亿元,非经营性资产1.2万亿元,统计表明,1949年以来,国有资产平均每年递增12.4%,其中1980年以来平均每年递增14.5%,1990年至1995年平均每年递增17.9%。
国有经济所创造的财富维持了国家机关的正常运转,壮大了国防力量,保证了国家的安全,促进了两个文明建设。可以说没有国有经济的物质基础,就没有社会主义政权的巩固。
但是国有经济的发展也同其他所有制经济一样,不是、也不可能是直线上升的,有时也带有明显的阶段性。这种阶段性既受国有经济政策、政治环境制约,也与国际环境有着密切的联系,当然也有自然环境的影响。可以说,建国以后我国在相当长的一段时期内实行计划经济的管理手段,在当时我国工业化程度低,生产力水平不高,供应不足的情况下,是适合我国国情的,对我国经济的发展起到了积极的作用,不但解决了占全世界1/5人口的吃饭和就业问题,而且为我国改革开放打下了坚实的经济基础。但是随着科学的进步,技术的发展,生产力水平的提高,国内、国际经济、政治环境的变化,继续沿用计划经济的管理手段,继续实行原有的管理体系,已经不能适应我国生产力发展的需要。因此,出现了国有企业经济效益滑坡,亏损面逐年增大的趋势,据不完全统计,全国独立核算的国有工业企业亏损面1992年～1995年分别为22.7%、29.8%、32.7%、33.5%,1996年上半年则达到43.3%,并且1996年一季度出现了全国性的整体亏损,国有资产的损失数额也逐年增大,据1994年全国开展清产核资的12.4万户国有企业的不完全统计,全部资产损失达2231.1亿元,全部资金挂帐22069亿元,损失与挂帐合计达4438亿元,占这些企业全部资产的10.7%。
上述问题的原因是多方面的,许多专家学者提出了不少看法,有的归结为管理体制落后,政企不分,政资不分;有的归结为企业目前存在三座大山:负债过高,冗员过多,社会包袱过重;有的认为主要是企业管理混乱,管理水平低。上面这些观点都有一定的道理,都是从不同角度提出的。我个人认为,其中最重要和最直接的原因是管理制度不顺,企业管理落后。虽然近10多年来,我国对国有企业的改革已经采取了许多措施,包括:放权让利,推行承包经营责任制,实际两权分离,进而到建立现代企业制度,什么药方都用过了,但成效并不十分突出,究其原因,最根本的就是以往这些改革,停留在企业层面的多,政府层面的少,浅表性的多,深层次的少。因此,必须抓住问题的本质,改革才能见成效。
二、国有企业改革的关键在于建立起科学的国有资产管理、监督和营运体系
如上所述,当前国有企业改革成效不明显的主要原因是国有资产管理体制改革滞后,政企不分、政资不分仍困扰和阻碍着企业的发展。
传统的体制下,国有资产所有者的职能被政府部门分割,造成了产权管理的多元化,政府各部门都可以所有者的身份向企业发号施令,政出多门、多头管理,企业要对多个政府部门负责,但却没有哪个部门真正对国有资产的保值增值负责任。由于所有者的责任主体不明确,企业缺乏应有的监督的约束,尤其是那些直接归各级政府管理的大企业集团,其产权归政府所有,但政府是由各综合经济管理部门行使管理职能的,由于政府没有授权由哪个部门进行监管,结果是政府哪个部门都可以管企业,但谁都管不了,谁都不负责任。政府对企业的情况完全靠听汇报,对企业的内在情况不清楚,结果不出问题则可,一出问题就大得不得了,就要关闭乃至破产。
那么国有企业如何进行改革?这方面中央有了明确的规定,即对国有资产实行国家统一所有,政府分级监管,企业自主经营的体制”。目前,理论界、学术界对于从建立国有资产管理委员会及其办事机构,到中间或中介性的国有资产经营公司,再到生产经营企业三个层次的国有资产管理体制的框架,在认识上是统一的。近年来,各地也根据实际进行了大量的探索,目前全国已有上海、河北、内蒙古、吉林、安徽、浙江、青海、陕西、重庆、湖北、广西等11个省、市、自治区及深圳经济特区先后建立了新的国有资产管理体制。尽管各地做法不尽相同,但新的管理体系基本上是按照三个层次的框架建立的。其大致情况是:在省(直辖市)、自治区政府一级成立了国有资产管理委员会(简称国资委),下设国有资产管理办公室(简称国资办);在中间层建立资产经营公司;在下层是由企业群组成。这三个层次,在上层通过国资委直接管理资产经营公司,而不是靠各部门分工把关,这样既能实现将政府各部门的社会经济管理职能与资产所有者职能分开,又直接加强了对资产经营的监督和领导,形成了有效的制约机制;在中间层建立了国有出资人制度,为资本运营构建合格的载体,使企业对投资主体负责,投资主体对出资人负责,出资人向政府负责,实现了国有资产监管职能与国有资产经营职能的分离;在下层由国有独资企业、国有控股、参股及合资企业群组成,这些企业根据国家法律拥有法人财产权,具有企业法人资格,依法自主经营、自负盈亏、照章纳税、独立承担民事责任,并具体承担国有资产保值增值的任务,从而实现了国家终极所有权与企业法人财产权的分离,理顺了政府与企业的关系,初步实现了政企分开。
实践证明,这三个层次管理体制的推行和不断完善,对于从深层次上改变政企不分,政资不分,多头管理的局面是可行的,也是成功的。具体可以从深圳和上海改革的成效得以说明。
深圳是全国最早建立三个层次国有资产管理、运营体系的城市。早在1987年7月该市就成立了市属企业国有资产投资管理公司,主要负责市属企业国有资产的产权管理及运营,成立初期也行使国有资产管理的职能。随着改革的不断深入,1992年9月深圳市又成立了市国有资产管理委员会,一年后成立了市国有资产管理委员会办公室,作为市国资委的常设办事机构,专门行使国有资产的行政管理职能。经过几年的探索,目前已经初步形成了市国有资产管理委员会(下设国资办)———市级国有资产经营公司———企业群”三个层次的国有资产管理经营新体制。
三个层次的国有资产管理体制建立以后,该市采取了许多行之有效的措施保证其顺利运行。包括按经营规模、效益水平对企业进行分类定级;按行业类别和效益实行企业利润分类上缴办法;实行企业无行政主管部门制度;向国有控股企业和全资企业委派产权代表,参与企业重大问题决策,监管国有资产运营,率先建立现代企
业制度,强化企业管理,加强企业内部约束和政府对企业监管等。到目前为止,已正式颁布《深圳经济特区股份有限公司条例》、《深圳经济特区有限公司条例》、《深圳经济特区股份合作公司条例》等几十个法规和规章,尤其是1995年该市《深圳经济特区国有资产管理条例》的出台,标志着国有资产管理法规、规章体系日趋完善,为现代企业制度规范运作打下了基础,取得显著的效果。截止1998年底,深圳市属国有企业的净资产为3477亿元,自1980年以来每年递增53%,1998年实现利润51亿元,实现了国有资产保值增值。
上海市1993年按照三个层次建立新的国有资产管理运营体系后,到1995年底,先后将33家主管局撤销转制为经营公司或控股公司,并使国有资产管理体制改革与政府机构改革、人员分流结合起来,把撤局、组建公司、改制和授权经营同步进行,将管资产、管人相一致原则与党管干部原则相统一,并享有对控股公司的监管权、考核权、奖惩权与收益权。
上海市通过国有资产管理体制的改革和实践,实现了较大范围国有企业存量资产的调整和城市面貌的改观。一方面,以控股公司的产品为龙头,以产权为纽带,组建了一大批企业集团,实际专业化协作,发展社会化大生产;另一方面,通过退城进郊、土地置换和盘活资产存量等措施,进行企业技术改造和资产重组,实现了优势企业的低成本扩张,城市的市政、公用设施和文化事业也得到了快速发展;再是通过企业间相互持股和环形持股,一大批企业由工厂制改变成为股份公司或有限责任公司,增强了凝聚力和约束力,培育和发展了行业优势。
上海纺织控股集团公司组建后,对市区工厂进行调整和土地置换,新办第三产业1200多个,合资企业240个,改组有限责任公司14个,股份有限公司4个,关停并转企业196家,撤销138家,原所属国有企业由320家减少到180家,妥善分流下岗的17万人,控股公司由原55万人减少到38万人,继招收18名空中乘务员的空嫂旋风”之后,又相继推出了成千上万的呼嫂寻呼台”、“巴嫂(巴士)”、地嫂(地铁)”等服务行业,为上海减员增效战略的实施,提供了成功的范例。
三、加强对企业的监督,坚持改革与加强管理相结合
当前在认识上有个误区,似乎体制改革了,就一通百通,一顺百顺,企业效益自然会提高,这种看法是片面的。光讲改革,不讲管理,改革是无法成功的,改革的目标也无法实现。事实上,当前国有企业管理弱化,管理混乱,损失严重,已经到了十分严重的地步,据国家有关部门抽样调查显示,80%以上的亏损企业是管理不善造成的。就我省而言,在前几年清产核资中暴露的损失中,决策失误千万的损失比重较大,当中尤以对外投资最为突出。现在有的企业对外投资未经充分论证,盲目性较大,结果投资之时就是亏损之日。还有的盲目设点拉线,投资链条长,结果连自己有多少个子孙都搞不清楚。此外盲目借出款项,盲目对外担保,出现严重的风险。值得一提的是,在中外合资合作企业中,由于外商资金不到位,有的是合资、合作企业设立后,以合资、合作企业的名义借款(或担保)作为外商投入资金,结果一旦造成损失债务全由中方背起来,这种例子也是不少见的。造成这种情况的原因既有水平问题,也有管理问题,但是最重要的是应建立起激励和约束机制,使企业厂长(经理)感到有压力。现在企业经营状况的好坏并没有与经营者的利益直接挂起钩来,经营好了没有得到实惠,经营差了也不负责任,出了问题只要自己没把钱装腰包仍然万事大吉,这个单位搞不好调到另外一个单位去照样可以当官,这样的一种机制打击了先进,保护了落后,也出现了一些投机钻营和短期行为。我认为,加强管理应该坚持内部和外部相结合的方针,内部管理主要是提高管理水平,建立内部控制制度,但是内部人控制制度目前很难奏效,因为现在是厂长经理说了算,你要么坚持原则看饭碗,要么保饭碗说假话。因此,加强政府对企业管理尤其重要,但加强管理并不是捆住企业手脚,不能采取计划经济那一套行政办法,而应该用政策进行规范,用制度约束和监督考核的办法。
最近几年深圳市对资产经营公司和市属企业的管理方面有许多独特的做法。首先,该市人大通过了《深圳经济特区国有企业法定人代表任期经济责任审计条件》,加强了企业法定代表人任期经济责任的监督,客观、公正地评价其经营业绩,保障了国有资产的安全与增值;其次是采取下派财务总监的办法,财务总监不但可以列席企业董事会议,了解企业运作的全过程,而且审核财务报表、监督资金运作情况,真正达到监督的目的。深圳市加强企业管理、监督,企业效益不断提高,即使遭受金融风波和自然灾害的冲击比较严重,1998年度仍然实现利润比1997年度上升。事实说明,只要坚持改革与管理相结合,企业不但可以走出困境,而且能够创造较高的经济效益。
四、国有企业改革应坚持实事求是的方针
国有企业改革涉及到方方面面的问题,情况非常复杂,当前要注意防止和克服以下几种倾向。
一是不能盲目追求速度。当前有的地方为了赶速度,不顾客观实际,搞指令性计划,要求在一段时间内全部完成改制计划。应该说,改制有个计划是对的,但计划应该实事求是,要因地制宜,不能强求一致,要成熟一个转一个。否则即使转了,也是换汤不换药。
二是改制应讲究实效。现在有的企业改制图形式,赶时髦,为组建企业集团搞拉郎配;改变主管厅(局)为公司,把牌子一换,结果机构没变,管理方法没变,职能也没改变;组建经营公司不但未能减少行政干预,而且增加了新的婆婆。这些不讲究实际的改革,不但起不到应有的作用,反而劳民伤财。
1）我的图像处理学习用的是北京希望电子出版社出版的《逆向式PhotoshopCS2实战学习119例》中文版，拿到后学得相当快。2）对逆向式教学法的认识。所谓的逆向式教学法，即先指导学生实践，再引导学生在实践活动中总结出计算机理论知识。逆向式教学模式主要是相对于传统教学模式而言。
2逆向式教学具体的实施过程
2.1实例操作
首先，把要操作的文件“学校教职人员分配表.xls”拷贝到学生电脑上（内容见图1），让学生打开，看几秒钟。接着提出操作要求：“根据分类汇总，统计出各学部的教职员工总人数。”然后和学生一块操作，即老师操作一步，学生操作一步，步骤如下：第1步，选定数据清单中任意一个有数据的单元格。第2步，打开“数据”菜单中的“排序”命令，进入“排序”对话框。第3步，在“排序”对话框中，设置“主要关键字”为“学部”，选择升序或降序都可以，本次操作选择升序，其他取默认值。第4步，单击“排序”对话框中的“确定”按钮，对字段学部就进行了分类。第5步，打开数据菜单中的“分类汇总”命令，出现“分类汇总”对话框。第6步，设置“分类汇总”对话框中的参数。分类字段设置为“学部”，汇总方式设置为“求和”，选定汇总项设置为“教职员工人数”，其他项默认。第7步，单击“分类汇总”对话框中的“确定”按钮，就统计出了各学部的教职工总人数，完成了本次要求的操作。如图2。
2.2理论指导
Execl电子表格“数据”菜单中的“分类汇总”命令的意义是先分类后汇总。分类就是对分类项目（或分类的字段）进行排序，是升序还是降序视要求而定。这里没有特别的要求，可以用默认的“升序”来确定。汇总稍复杂，在“分类汇总”对话框中有3项要选择设置，第1是“分类字段（A）”，这一项一定要选择分类的字段，也就是刚排完序的字段“学部”。第2是“汇总方式（U）”，这一项中的汇总方式有“求和、计数、平均值、最大值、最小值等”，具体要按数据清单应用的要求来选择，本题选择“求和”。第3是“选定汇总项(D)”，这一项可以选多项的，这里本例的选择是“教职员工人数”。
2.3应用提示
我们在以后的工作和学习中会得到很多的数据，用表格来整理和分析数据是常用的方法。电子表格的应用方便了数据的统计、对比和汇总，对我们作出正确的判断和找出规律都有很大的帮助。因此，掌握“电子表格的数据管理功能”中的分类汇总等的操作是有用处的。
3实施后的效果
学生实践。学生老师共同操作后，接着给学生布置操作练习如下（如图3）（注：表中记录有删除，实际记录较多）。学生在做上面练习的时候基本不用辅导，个别除外，教学目标“掌握分类汇总的操作”顺利达到。
4教学的反思
[关键词]思想政治教育以人为本主体意识人力资源管理
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。思想政治教育以培养和塑造高素质的劳动者为根本任务，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和优势加强企业人力资源管理，是企业人力资源管理的必然趋势。简单地说，发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，需要做到以下四点。
一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展
人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。
二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程
企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。
三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性
现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。
四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力
企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。
思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。
参考文献：
[1]冯雪松:人力资源管理&企业思想政治教育[J]．现代企业教育，2005年第7期，第61页
【关键词】评估机构；人力资源；管理
知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业发展的最重要资源。近年来，由于国外同行纷纷抢滩中国评估市场、国内处于高速增长的民营企业对专业管理人才的大量需求等因素的影响，使一些事务所的人才不断外流，其稳定性受到严重挑战。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，避免丧失行业的核心竞争力，是当前一个迫在眉睫的问题。
一、坚持能力适用的选聘原则
在人才的选聘上，坚持能力适用、结构合理的原则，不求最佳者，不搞清一色，对评估机构的人力资源管理是至关重要的。
由于专业知识结构多样性是评估机构的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一模式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进行选聘。一是适用。顶尖人才虽好，但往往实用性比较差，也比较自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力成本的负担。相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比较容易满足，而且人才成本较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更适合评估机构实际。二是合理。在人才配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较合理，容易协调和配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。如某评估机构，老总和几位业务骨干都是年轻人，学历、资历差不多，而且都是情投意合的朋友，经营业绩甚佳，个人收入在同行业中相当超前。但由于人才整合不当，组织结构不合理，终因关系难以协调，各自另立门户。可见，如果不能坚持能力适用、结构合理的原则进行人才的选聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以赋予发展机会作为用人策略
现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，评估机构人才素质普遍比较高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，即使在机构里图个职业，也期望所在机构能够具有广阔的发展前景，借以实现自己的价值。但许多评估管理者，往往存在一种激励机制制定上的误区，认为薪金激励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能达到他们的目标，他们也会加入这一公司并留下来。”可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予发展机会的重要性。“格兰仕”的层次激励机制是：对待基层员工主要采用刚性的物质激励方法，而对待中层以上的骨干，则更应注重物质和精神相结合的长效激励策略。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的发展机会吸引和稳定人才的，他们提出的“用权力激励人的成本最低”的用人理念，实质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能够创造出辉煌业绩。
当然，评估机构要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新鲜血液，才能促使评估机构保持旺盛的生命力。但流动过于频繁则会增加机构培养人才成本，也会影响一个团队健康稳定的发展。因此，如何处理好人力资源的稳定和流动的关系，考量着每一位管理者的智慧。现代企业时兴“内部跳槽”式的人才流动，在很大程度上比较和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续发展的空间。因为在一个机构里，由于人的心理导向需要不同，目标反映在不同个体上的价值是不一样的。当一个人对自己所追求的愿景感到失望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意。如果能及时得到合适的岗位更换，就可以有效防止人才外流。
三、领导者的魅力和员工的向心力
评估机构的领导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个诚实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和诚实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。”评估机构要保持永续经营，关键在于道德的力量，而道德的核心则是诚信。如果一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的领导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。所以成功的机构皆是领导者以诚信为楷模，将诚信作为构筑机构的灵魂，并以此延伸到服务诚信、公关诚信和品牌诚信等。这样即使机构饱受风霜雪月，也能够不断发展壮大。可见，领导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造领导者的形象和信誉，提升领导者的人格魅力。
领导者的智慧和魅力，是营造良好的人际关系与机构的文化氛围，构筑健康向上企业文化的灵魂和基石，也是机构能否留住人才的关键。如果机构没有一个属于自己的文化氛围，没有形成一个“机构是我家”的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力则是企业文化建设的“根基”。始终爱护人，尊重人，让人才了解和参与管理和决策，并切实为他们提供各种必要的保障和发展空间。增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦”，让他们毫无怨言地努力和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
四、给予合理报酬和提供再教育机会
其一，报酬：评估机构给予员工的报酬一般由三个部分组成：一是保障，通过固定月薪来体现；二是激励，通过项目提成、奖金、股权等体现；三是调节，通过福利、保险等体现。这样的报酬结构，应该是较为合理的。
报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。工资本质上是劳动力市场的反映，不一定体现工作的实际绩效。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切”；而绩效是可以通过客观的考量来体现的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。
从公平的角度讲，“公平”是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中的横向比较和收益的历史纵向比较得出的。尽管所在机构的工资水平在同行里可能是最高的，但在机构内部，如果没有差别，不能体现效率优先、兼顾公平的原则，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。如某评估机构的老总认为他的几位评估师都很得力，希望长期留住他们。于是，在他们的工资之外，又给每人加上一块较为丰厚的“特殊津贴”，而且按月固定支付。以为这样就能留住他们，但事与愿违，一段时间后，还是有人要走，这着实令他困惑不已。其实原因很简单，当他们意外得到这份收入时，都会心生感激，工作热情必然高涨。但随着时间的推移，慢慢的有人感到这份无差别的津贴与自己的经历、能力和业绩不符，不仅认为这是理所应得的，甚至感到自己吃亏，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，报酬体现效益优先、兼顾公平原则，是绝对必要的。
其二，教育培训。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。经营即教育。教育和培训，是立足未来经营的投资。但目前我们也有的机构负责人不愿意对培训和后续教育投资，把人力资源开发当作“成本”而不是以“资产”看待，患有短视症。确实，现在的评估师大多兼有多项评估资质，为方便执业年检，总要弄一张后续教育证书。为此，一年都要多次参加不同资质的培训、再教育，花费多，收效小。对所在机构来说在费用和时间上确实是一个负担；而且一些经培训提高了执业技能的人，就不安分，导致评估机构“赔了夫人又折兵”。当然着眼于短期利益，或许是不划算的。然而，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已成为一种社会风气，所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴时”等旧词，如今又释放出新意，得到各界有识之士的认同和弘扬。我国海信集团坚持实践的“生产人优先”理念，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品。”这一理念引导海信企业走向复兴和壮大。美国管理学家达尔伯格提出：“公司能力的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识……最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”前瞻趋势，我们应该相信在人才开发上适当的时间和经费投入，肯定是一种立足于未来发展的投资。通过再教育和培训，可以帮助优秀人才进行职业生涯设计，努力将他们的职业成长与评估机构的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，让员工能感到所在机构的发展前景是看得见摸得着的。这样人才的流失现象将大大减少。
【关键词】梁山县；国有资产；管理
一、县行政事业单位资产管理改革的必要性近年来，随着经济和社会的快速发展，各地为适应论文国有资源和资产使用制度改革和政府非税收入管理工作的需要，积极探索国有资源和资产开发、管理、使用的有效形式，不断加强和规范国有资源和资产有偿使用收入管理，并取得了初步成效。但由于国有资源和资产的范围不够明确，对其有偿使用的性质认识不清，加上管理体制不顺、管理制度不健全、征管措施不力，致使县国有资源和资产有偿使用的范围还比较小，市场化配置率还比较低，国有资源和资产的浪费现象在一些领域还比较严重，有偿使用收入流失隐患较多，收入部门化、福利化的现象在一些地方还比较突出。有很多县城自然资源丰富，城市公共资源和国有资产规模也比较大，但人均资源水平比较低，供需矛盾十分突出。有的行政事业单位产权意识比较淡薄，造成内部产权关系不清；有的单位存在重钱轻物、重购轻管的思想，资产购置和处置的随意性较大，资产购置重复，苦乐不均的现象仍然存在；有的单位资产帐务设置不健全，帐外资产存量大，家底不清，缺乏规范管理；有的单位对非经营性资产转经营性资产工作管理无序，经营不善；资产布局分散，使用效益低下。因此，改革国有资源和资产管理体制，建立与社会主义市场经济体制相适应的国有资源和资产有偿使用制度，全面推进国有资源和资产有度开发、有序利用、有偿使用，是贯彻落实科学发展观、实现经济社会又好又快发展的内在要求，也是推动经济增长方式转变，促进资源节约型社会建设，完善社会主义市场经济体制的重要举措。建立和改善国有资源和资产监督、管理和运行机制，不仅是加强国有资产管理，提高国有资产运营效益的需要，也是在社会主义市场经济条件下，运用市场手段，配置和优化资源，实现公平、公正和效率优先原则的需要，同时，也是提高政府办事效率，从源头上防治腐败的有效手段。规范行政事业国有资产管理，对于稳固政权基础，公平财政分配，推进财政改革，净化市场秩序，提高政府公共资源使用效益具有极其重要的现实意义。
二、县行政事业单位资产管理改革的框架（一）指导思想以“三个代表”重要思想为指导，按照党的“十六大”提出的深化国有资产管理体制改革和提高效益、优化配置、集约管理、强化监督、责权利相结合的要求，逐步建立和完善国有资源和资产管理、运营、监督机制，以适应社会主义市场经济的需要。（二）总体思路本着“决策、执行、监督”相对独立、相互制约的原则，逐步建立程序科学、运作规范、监管严格的政府投融资管理体制；有效整合政府资源，着力打造运转高效的投融资平台，形成“借、用、还”良性循环机制，提高资金使用效益，逐步增强政府投融资实力；健全责、权、利相统一的管理制度，强化统一管理，降低政府债务占财政收入比重，防范国有收益流失和财政风险；最终形成政府主导、市场运作、社会参与的多元化投融资格局，推动全县经济和各项事业持续健康协调发展。（三）基本原则1、立足现实、改革创新原则。符合国家有关法律、法规和投融资体制、财政体制改革的方向和要求，从我县实际出发，妥善处理老债务，积极探索新思路，创造有特色的政府资源、资产管理和投融资管理模式。2、完善机制、规范运作原则。健全政府资源、资产和投融资管理体制，形成决策、执行、监督制衡机制，建立政府资源、资产和投融资统一管理机构，合理界定决策层、执行层和监督层的职责，提高决策科学化、民主化水平；加强对国有资源、资产和投融资的监督和控制，规范管理，建立健全责、权、利相统一的管理制度和责任追究制度。3、优化配置、提高效率的原则。整合政府可用于投资的货币资金、存量资产和无形资产等资源，实行统一管理，规范政府投资行为，发挥政府资金的引导带动作用，形成多元化的投资格局，高效率、低成本筹集建设资金。4、统借统还，风险控制原则。规范政府性融资行为，对利用集中管理的资源、资产和政府信誉取得的建设性资金，实行统借统还，合理控制借款规模；建立稳定的还贷机制，保证政府性资金投入安全有效，防范财政、金融风险，维护政府信誉。
三、县行政事业单位资产管理改革改革的主要内容（一）建立资源和资产统一管理运营机构，健全集中调配机制政府统一管理、集中调配国有资源和资产、政府投融资管理的执行层。依据国资委决议在县财政（国资）部门具体指导下运营。（二）以集中管理国有资源和资产为依托，构筑政府投融资平台按资产剥离、资本划转的形式，依法注册，具体运营授权范围内的国有资源和资产。把“死资产”变为活资本，市场化运作，最大限度地提高国有资产运营效益，满足政府规划项目的资金需求。（三）建立政府投融资审批制度，健全决策机制成立县政府国有资产管理委员会，由县政府主要领导任主任，县财政局、发改局、审计局、监察局等部门和融资平台主县行政事业单位径。然而，在实际工作中对“重点稽查”的理解和操作还存在一些误区和不安之处。首先过分强调税务稽查的特殊性，忽略了税收管理各环节的有机联系。如选案、检查、审理、执行等未能与其他职能部门协调配合，稽查选案仍存在人为操作的因素（CTAIS系统数据缺乏，选案范围认定设置不到位），在案件的稽查过程中缺少有效的制约机制，稽查的质量和效果大打折扣。其次，在实际工作中把重点稽查简单地理解为检查的频率越高、次数越多越好，导致多次检查、重复检查。再次，在案件的处理方面存在着重稽查、轻处罚，以补代罚的倾向，这不仅使税务稽查走了过场，也容易使相关的纳税人产生侥幸的心理，给税务机关依法治税留下后患。以上问题从根本上影响和制约了税务稽查效率和威力的有效发挥。在这方面国外的做法和经验能给我们有益的启示。3、强化税收管理功能。由于实行新的征管模式，纳税人自行申报，取消了传统的专管员管户制度，一些地方的税务机关在全力抓好“集中征收、重点稽查”的同时，对管理存在片面的理解，在实际运作中存在管理弱化的倾向，忽略了税务机关对税源的有效监控和对纳税人的正常管理，造成不应有的漏征漏管。这与征管改革的根本目的是相悖的。因此，在实行“集中申报、重点稽查”的同时，应积极探索强化税收管理职能的途径和办法，进一步强化税收的管理功能，确定相关的岗位和人员对税源进行典型抽样调查，了解和掌握纳税人的生产经营状况，实行有效的税源监控，促进纳税人如实申报，有效减少漏征漏管，防止税款流失，以提高税收管理的质量。4、完善机构运行管理机制。用科学严密的管理机制激发税务干部的工作热情、调动各方面的积极性，是税收征管改革有序运行、顺利发展的有力保证。因此深化征管改革必须以人为本，搞好运行机制。要完善用人机制，结合税务机构改革，科学设计岗位，明确各自职责，实行竞争上岗，能者上庸者下，最有效地使用人才资源；要完善监督机制，制定严格的规章制度，坚持检查考核，实行有效监督，开展经常的思想教育特别是廉政教育，防止以税谋私等违纪问题的发生；要完善激励和制约机制，把工作政绩与干部的管理使用和奖惩结合起来，以更好地调动税务干部的工作积极性；要完善培训机制，根据征管改革的需要，有针对性地搞好干部培训，特别是计算机应用的培训，定出较高的标准，追求培训的效益，不合格的不能上岗，使税务干部基本上都能适应税收管理现代化的要求，保证科学的征管程序得以顺畅运行。要负责人为委员，作为政府统一管理、集中调配和投融资管理的决策层
四、县行政事业单位资产管理改革意义（一）促进了观念的根本性转变，打破了行政事业国有资产部门格局，有效地解决了国有产权虚置问题一些部门单位一直把行政事业国有资产视为自有资产，以为资产产权属部门所有，单位负责人说了算，在一定程度上存在着“产权所有部门化，部门利益个人化，资产购置盲目化，资产处置随意化”倾向。推行改革之后，通过广泛宣传发动，以及对行政事业国有资产实行集中管理，重新确立了行政事业国有资产“政府所有、部门使用、收支统管”的管理原则，较好地实现了产权归位，转变了传统观念，统一了思想认识。（二）摸清了资产“家底”，实现了资产的集约化管理，提高了资产使用的规范性和效益性改革以前，由于行政事业国有资产管理制度不够完善，产权不清，政府不知道自己有多少资产，“家底”不清。实施改革之后，不仅核实了县直行政事业单位资产的具体数目，还根据现政府的授权，由县财政局对行政事业单位资产实行了集约式管理，使政府对行政事业国有资产管理的宏观调控与优化配置等职能得到充分发挥，为高效使用和合理调剂资产奠定了基础。通过资产权属证明集中到财政部门管理之后，避免了部门单位随意抵押贷款、对外投资及低价处置国有资产等现象，规范了资产处置行为，有利于提高资产使用效益。（三)规范了经营性资产运作，杜绝了“暗箱操作”，增加了非税收入对经营性资产委托国有资产管理实行集约管理，采取市场化运作的办法，将经营性资产运作行为置于阳光监督之下，实现了资产收益的最大化。对资产经营收益实行收支两条线和部门预算管理之后，还有利于铲除行政事业单位滋生腐败的土壤，解决部门单位之间苦乐不均的问题，端正党风政风。（四）推进了财政管理制度改革的深入，拓展了改革内涵，延伸了改革触角通过将行政事业国有资产管理改革与财政部门预算改革相结合，有利于解决行政事业单位盲目购置资产问题，对提高预算编制特别是固定资产购置预算的准确度具有重大意义；通过将行政事业性资产管理改革与收支两条线改革相结合，有利于堵塞收支两条线管理漏洞，推动收支两条线工作向纵深发展；通过将行政事业性资产管理与政府采购改革相结合，有利于增强政府采购工作的针对性，扩大政府采购规模，提高政府采购管理水平。将经营性资产收益及相关支出纳入完全部门预算管理，实现国库集中收付，使部门预算实现了真正意义上的“完全”。（五）提高了财政管理水平，实现了财政管理由单纯的资金管理向资金、资产和财务管理并重过去对行政事业单位的财政管理“重钱轻物”、“重使用轻效益”。推行行政事业国有资产集中管理之后，财政部门制定了一系列的资产使用和管理制度，严把资产入口关和出口关，加强对资产动态管理，促进单位内部财务管理水平的提高，实现财政资金管理与资产管理的有机结合，拓展了财政管理的深度和广度。
【参考文献】
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