随着经济全球化的逐步推进，外资银行的涌入和全球电子商务的迅速发展，对我国商业银行的发展形成了巨大的挑战。而人力资源作为影响组织成长发展的核心因素，商业银行人力资源资本化就成为迎接当前经济挑战的重要方式，但是人力资源并不能自发的转化为人力资本，组织必须通过科学的方法实现人力资源资本化。本文以我国商业银行为研究视角，将舒尔茨的人力资本理论作为理论基础，分析我国商业银行人力资源资本化存在的问题及其原因，对我国商业银行人力资源资本化的发展提出相应的建议。
【关键词】
商业银行;人力资源资本化;舒尔茨
随着改革开放的稳步推进，国内外的银行投资界竞争加剧，我国商业银行遭遇了发展瓶颈，而商业银行人力资源资本化作为提高竞争力的有效方式引发了各大商业银行的重视。人力资源资本化是通过对劳动者进行投资，提高劳动者的劳动能力，为企业取得更高效益的过程。对于商业银行来说，人力资源越早转换为人力资本，商业银行越容易在其领域内取得显性的竞争优势。
1 西奥多・W・舒尔茨的人力资本理论概述
1960年，舒尔茨在《人力资本投资》的演讲稿里提出了人力资本是促进国民经济增长的主要原因的理论，随后经过多位经济学家的发展与完善，形成了较为完整的人力资本理论体系。本文研究商业银行的人力资源资本化，主要是以他的核心思想中的三个方面作为理论依据。
第一，重视人力资源，将其作为企业资本而进行投资，对人力资源的深入认识是实现人力资源资本化的基础性条件，人力资源是一种潜在的、待开发的资本，企业必须重视这种资本，认识人力资本的重要性，并对人力资本进行投资，最终获取较高的企业效益。近几年，我国商业银行发展快速，获取了大量的优秀工作人员，但是在一定程度上，大部分商业银行对人力资源的管理还局限于完成工作任务，而忽略了劳动者身上潜在的投资机会及其最终获得的经济效益。因此，缺乏必要的人力资源投资，间接地降低了企业经济效益和社会整体效益。
第二，人力资本包括人力资源质量和人力资源数量，人力资源资本化必须以人力资源的存在为前提，除了特定数量的人力资源之外还要重视人力资源的质量。我国商业银行经过多年的发展，旗下拥有了一大批优秀的工作人员，但是存在银行人员结构不合理和质量不高的问题，因此商业银行在招聘过程中需要注重应聘人员的质量和数量，也需要通过在职后的投资提高劳动者的质量，将银行工作人员结构合理化，发挥出人员的最大效益。
第三，人力资本是企业对人力资源进行投资而获得的产物。“舒尔茨把人力资本投资分为以下五类：（1）医疗和保健;（2）在职人员的培训;（3）正式建立起来的初等、中等和高等教育;（4）不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括那种多见之于农业的技术推广项目;（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。” 因此，我国商业银行在发展过程中，要通过多种方式加大对人力资源的投入使其成为人力资本。
2 我国商业银行人力资源资本化存在的问题及原因分析
2.1 我国商业银行人力资源资本化存在的问题
2.1.1我国商业银行人力资源招聘中存在不科学的因素
舒尔茨的人力资本理论中将人力资源的质量和数量作为影响企业效益的因素，将此理论运用到商业人力资源资本化中来，首先就是要把握好人力资源质量和数量关，从人力资源的源头即招聘环节开始重视从整体上提升人力资源的质量和数量。我国商业银行人力资源招聘主要采用以外部招聘和内部招聘相结合的方式，其中存在的不科学因素主要表现在这几个方面：第一，商业银行外部招聘渠道有限，大多趋向于校园招聘，而各大高校培养人才的方式具有类似性;同时商业银行的外部招聘多采用既定的聘用方式和相同的选拔标准，即专业要求、学历要求等;相似的选拔渠道，如笔试、多重复试等选的人才又具有同质性，使商业银行的人力资源质量处于一个稳定的水平，阻碍了银行人力资源的多样化发展。第二，管理层的招聘多采用以调用和内部晋升为主的内部招聘，管理层的管理思维和管理方式容易老化，不利于引进新型的管理方式，造成管理层创新性的缺失。
2.1.2我国商业银行现有人力资源培训流于形式，培训效果较差
基于舒尔茨人力资源资本化的五种途径，我们可以看出培训是将已有人力资源资本化的重要方式，也是人力资源资本化投入的主要内容。近几年，我国商业银行也开展了多种培训，其中包括针对性的专项培训和普及性的基础培训，其中开展最多的就是入职培训。但是大多数培训都流于形式，没有考察市场和银行的实际需要，缺乏现实基础，因此难以取得良好的培训效果。目前，我国商业银行培训的问题主要存在三个方面，第一，培训结构不合理;众多商业银行重视针对高层管理人员的培训，而忽视对中层和基层银行人员的培训。第二，培训没有形成制度化，大多数培训为短期培训，也没有形成对培训的考核和激励制度;第三，培训内容的落后;银行培训多属于事后培训，即对其他银行已培训过的内容进行重复培训，缺乏前瞻性的思维，不能进行预见性的培训。
2.1.3我国商业银行薪酬制度不合理，不利于人力资源资本化的实现
薪酬制度是企业人力资源管理与开发的重要杠杆之一，舒尔茨人力资本理论中提到的人力资源资本化既可以提高人们的生活水平，也有利于增加社会整体效益。合理的薪酬制度也是商业银行人力资源资本化的重要影响因素，合理的薪酬制度对留住人才，发展人才，提高人力资源的利用率有重要作用。目前，我国商业银行的薪酬管理制度存在一些不合理的地方，主要表现在两个方面：第一，商业银行的薪酬结构比较单一，薪酬制度的参照存在不合理性，尤其是基层人员多采用静态工资，或者参考事业单位工资，没有以竞争对手的薪酬制度为参考，采用动态的，多样化的薪酬结构，提高人员工作的积极性。第二，薪酬分配制度不合理，基层工作人员的薪酬水平远远低于管理层人员，没有以市场经济的按劳分配原则为基础进行分配，不利于提高基层员工的积极性。
2.2 我国商业银行人力资源资本化难以实现的原因分析
2.2.1思想意识僵化，对人力资源资本化的认识不足
我国商业银行属于资本密集型和知识密集型产业的集合，商业银行的发展取决于财务资本和人力资本的配套发展，财务资本具有直观性、可量化等特性，致使很多银行管理层和管理制度更倾向于对财务资本的研究和管理，对人力资本的认识缺乏全面性，将员工视为完成工作任务的简单劳动者，没有将其视为潜在的组织资本，未意识到人力资源资本化对银行的重要性。近几年，我国一些大城市的商业银行开始将人力资源资本化作为银行发展的重要规划之一，但大部分地区的商业银行的认识能力还有待提高，需要通过科学的思想指导，从而真正认识到人力资源的资本属性。
2.2.2人力资源资本化的特性对商业银行人力资本的管理的影响
舒尔茨人力资本理论中一个重要观点就是人力资本具有与载体不可分离的特性，这种特性在无形中加大了银行对人力资本的管理难度，主要表现在几个方面，第一，如果银行不能提供良好的培训和学习机会以及较高的工资福利，既会影响劳动者积极性，也造成已有人力资本由于与社会只是发展而脱节，产生资本的贬值。第二，如果银行人力资源资本投资过大，人员的流失就会造成银行人力资本的浪费和投资资本的失效。近几年，银行业市场竞争的加剧、人们对生活质量的要求提高以及人力资源自身的发展规划等因素，都加大了银行对人力资本的管理难度。第三，人力资本价值的有效实现主要取决于劳动者的自我能动性，而非银行的强制性管理。如果劳动者的工作积极性较差，其身上蕴藏的人力资本价值就无法充分发挥，那么人力资源资本化的经济效益和社会效益就难以实现。
2.2.3对人力资本的管理缺乏法律保障
每个劳动者通过培训学习转化为人力资本后，所创造的价值具有不同，而如何对人力资本的价值进行衡量方面，缺乏法律保障。“我国现行的法规只承认人力资本中的少部分形态，并对无形资产的出资比例进行明确的限制。” 同时，我国法律法规方面也没有明确的法律规定人力资本可以作为一种有效资本来进行投资，使人力资本的所有者成为企业的股东，获取人力资本额外的经济收益。由于相关法律法规的缺失，致使大多数人力资本所有者在法律上得不到应有的保障，阻碍了人力资源向人力资本的转化。
2.2.4商业银行人力资源管理方面缺乏专业性，管理机制不完善
我们在第二部分的第一部分里分析了我国商业银行在招聘和培训方面存在的许多问题，这些显性问题的存在有一个重要原因就是宏观的管理机制的缺失，以至于对发生的问题没有从制度层面进行分析，只有从根源上解决了问题，才能真正保障银行人力资源资本化发展的有效进行。目前，我国各大商业银行人力资源管理机制的缺乏主要表现为：人力资源招聘管理机制的缺失、人力资源培训机制的缺失和人力资源招聘与培训中考核机制和信息反馈机制的缺失三个方面。
3 我国商业银行人力资源资本化的路径分析
3.1 提高对人力资本的认识，重视人力资本的开发
对我国商业银行而言，观念认识的与时俱进是商业银行可持续性发展的基础。商业银行需要改变落后的思想观念和思维方式，正确认识人力资本存在的价值，提高对人力资本的认识，将组织财力资本和人力资本相结合，发挥出商业银行资本的集合性优势。改革开放以来，市场经济发展变化较快，银行应根据银行内外部环境的变化，为劳动者提供多种学习机会，使人力资源通过学习、培训等投资使其变为人力资本。
3.2 完善我国相关法律法规，保障人力资本所有者的收益
我国现有的关于人力资本的法律法规依旧不完善，没有明确的法律规定人力资本通过计算之后可以作为无形资本进行注册，致使大多数人力资本所有者在法律上得到应有的保障。我国应根据实际情况制定相应的法律法规保障人力资本所有者的利益，这样既有利于提高人力资本所有者的积极性和创造性，也有利于从源头上降低人才的流动。除了国家相关法律法规的保障之外，银行本身也应该制定相应的政策，通过赋予其参与管理的权利和提高报酬的激励方式来保障人力资本所有者的收益，加强人力资本所有者对银行的信任和依赖感，鼓励员工为银行创造更高的价值。
3.3 完善商业银行人力资源管理中的招聘机制和培训机制
舒尔茨人力资源资本化理论的核心就是重要人力资源质量和数量的同步发展，在注重人力资源数量的同时注重人力资源质量的提升。完善人力资源招聘机制，初期的人力资源需求预测可以在计划上保障人力资源的数量，招聘过程的设计可以从整体上确保人力资源的基础性质量，这样有利于减少人员入职后的银行培训投资，也能有效的提高培训的整体效果。培训是舒尔茨在人力资本理论中提出了促进人力资源资本化的五个途径之一。对于商业银行的人力资源资本化而言，职人员培训效果对组织的影响更大，所以银行应该健全人力资源培训制度，将培训制度化，提高管理人员及一般工作人员对培训的认识，采用多样化的培训方式，整合银行所有的培训资源，以期通过培训投资提高人力资源的工作能力，创造更高的银行效益。
3.4 完善银行绩效考核机制，将人力资源资本化的成本收益比纳入银行考核体系中
目前，我国商业银行采用的绩效考核机制，集中于对员工工作结果的考核，如每季度任务量及完成情况、分行整体目标实现程度等，然后设立一定的标准，作为确定员工薪酬的依据，这种考核机制的利益取向性使得员工将重心放在完成工作任务之上，忽略了自我知识储备的增加和工作能力的提高，从而影响到人力资源资本化的实现。要实现人力资源资本化，我国商业银行应将人力资源资本化的投资收益比也纳入考核机制中来，使人力资本化的效果与银行及个人薪酬挂钩，提高银行从管理层到个人对人力资源资本化的重视程度。人力资源资本化中的成本收益比主要包括两个方面，即对招聘过程的成本收益比和培训过程的成本收益比，招聘的成本收益比是通过对招聘的人数及经过一段时间之后的工作表现进行考核，确定招聘的高效益，培训是通过对培训前和培训后对银行的效益产生的影响差来确定培训对个人能力和组织效益的影响程度。成本收益比可以将人力资源资本化对企业产生的效益直观显示出来，有利于提高管理层对人力资源资本化的认识，增加其投资信心，加快人力资源资本化的普及。
在金融全球化和我国金融业发展的特殊性的时代背景下，我国商业银行的人力资源资本化既有机遇又有挑战，实现我国商业银行人力资源资本化，需要从我国实际情况出发，通过分析我国商业银行在人力资源资本化过程中存在的问题，结合已有的理论和实践经验进行研究，加快我国商业银行人力资源资本化的速度，逐步实现人力资源资本化，提高我国商业银行在全球金融市场上的竞争力。
【参考文献】
[1]龙玉国.对我国商业银行促进人力资源资本化的研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010，（08）.
[2]李思敏，刘朝阳.浅谈人民银行人力资源管理开发与管理[J].南方金融，2003，（07）.
[3]郭鹏.人力资源资本化的理论探讨[J].中国城市经济，2011，（12）.
【关键词】电子银行 发展策略
一、电子银行含义
根据中国银行业监督管理委员会在《电子银行业务管理办法》中的定义，电子银行业务是商业银行等银行业金融机构利用面向社会公众开放的通讯通道或开放型公众网络，以及银行为特定自助服务设施或客户建立的专用网络，向客户提供的银行服务。
二、现今银行电子化现状
（一）传统支付手段存在的依赖
很多人对传统支付手段存在依赖，对电子银行存在误区，对交易安全信心不足，存在抵触情绪。但是传统的银行业务是吸取存款，信贷业务汇款、结算等业务，不仅业务量庞大，接触面广泛，而且主要集中在柜台交易。所以，摆脱对传统手段的依赖，通过数据通信的建立，通过电子银行的便利，可以获得对金融服务全方位的提升。
（二）电子银行使用效果不理想
电子银行是凭借高科技的手段为客户提供可靠的银行自助服务。目前电子银行业务已经慢慢普及，但也仅仅处于初级阶段，通过银行联机柜员系统的建立，为银行开发电子自助银行业务，提供了一个很好的平台，打下良好的物质基础。但目前的使用效果来看，不是非常理想，没有达到预期的效果。
（三）金融信息增值服务
银行办理客户的日常服务，并提供给客户金融服务以及新的自助银行服务，电子化银行还能为顾客信息技术提供方便，从金融交易数据中提取先相关有用的信息，将信息转化成知识，向各类客户提供具有高附加值的金融信息和增值服务。例如，银行开展的理财业务、信用信贷业务，信息咨询等业务，都成为未来发展的一项竞争优势。
（四）网上银行服务的开展
一般我们通过利用Internet及相关技术来处理银行业务，并通过新型的网上支付形式，来实现银行与客户之间，客户与客户之间的实时连接，客户可以通过网上进行开户、注销、查询、转账、投资理财等业务。通过电子银行的便利，实现客户的前方为银行业务服务。
三、发展电子银行的主要意义
我们只有充分认识到电子银行的意义，才能在未来的竞争中，彰显其竞争优势和价值，才能得到客户的广泛支持与认可，在未来的电子银行发展中，才能不间断、可持续性的发展。同时，我国的中国人民银行，作为监管机构，在调整货币政策稳定的前提下，对我国在国际市场冲击的条件下，对我国的金融市场进行宏观调控。
四、发展我国电子银行业务面临的阻碍
（一）宣传力度不够，客户认知度不高
造成目前的市场中，广大客户认知度低，客户认购热情不高。作为一种新兴产品，不仅要能够贴近顾客，还要能够形成良好的品牌效应，深入人心。任何一种产品，只要能够有针对性推广，运用良好的技术平台，做好宣传，产品使用更加人性化，得到广大的推广不是一件难事。但就是因为很多产品技术很难推广，顾客始终难以把握，导致一些低端、或零散用户不愿意去接受此类业务，所以很难再大众和群体中得到广泛使用。
（二）对于传统金融形式的依赖
社会不断进步，银行的交易形式也多种多样。由过去的现金和支票的传统模式，已经向电子银行的转账形式迈进。过去，太多的对银行人工托管的依赖，随着金融历史的变革，和金融形式的改变，人们会慢慢适应电子银行给我们带来的方便与快捷。毕竟从实物货币到纸币的发展，需要经历一个很长的发展阶段，所以当一种新的模式来临。人们也需要面对一个过渡阶段，才能适应从纸币到电子货币这种改变。
（三）培训机制不健全，缺乏专业人才
目前大部分对于电子银行的培训工作，仅限于搞搞培训，了解业务知识。而且培训的范围也非常有限。参与培训的人员所占比例非常有限，并且对于培训形式，过分单一，培训知识也缺乏全面和立体的介绍，很难再一定程度上达到学员的共鸣，实际的培训效果并不理想。而且计算机应用和互联网的使用技术还没有得到全面的掌握，仅限于部分员工熟于技术，所以对于培训机制要求比较急切。
（四）呼吁健全的法律法规维护
电子银行业务，作为新兴的服务项目，与目前国内所配套的法律尚没有形成良好体系，很多的法律法规对于电子银行服务业务没有具体的文书规定，很多不法行为都游离在法律法规的边缘，所以，造成众多的客户的权利与义务都没有具体明确，也造成很多行业内部的风险，所以电子银行要健康的发展，呼吁有健全的法律为其保驾护航，尽可量避免违规现象的出现。
五、对电子银行业务发展的建议
（一）加大力度宣传，组建专业营销队伍
扩大电子银行的影响，就必须在银行内部营造强调电子银行重要性的氛围。才能够企业内部下手，建立起一支电子银行的专业队伍，依据产品特点进行市场分析与预测，进行细分市场，确定目标人群，进行市场定位，并依此推出适合本企业的营销策略。作为电子银行的营销重点，利用产品技术优势、和其独有的市场形象，抓住客户特点，对不同的客户实施不同的营销战略。
（二）建立电子银行法律法规保障系统
市场的健康发展，需要规范和有序的成长环境，所以必须要有相应的法律、法规和制度作保证。确保电子银行的有关交易行为、交易合同以及交易双方当事人权责及消费者权益等方面，都做到有法可依、有据可寻。除了国家的相关法律法规外，相关金融监管机构、各商业银行也要落实监管措施、完善电子银行业务的管理办法和制度规定，使之具有高度的完整性，严肃性和可操作性。以促进和推动电子银行业务的快速、健康发展。
（三）对银行员工进行业务培训
通过总结国内外开发电子银行系统的经验表明，在电子化银行的今天，需要越来越多的专业复合型人才。包括既懂得C&C和IT，又掌握银行专业业务的人才，只有此类的人员有机地结合在一起，才能开发出一个好的应用性强的电子银行系统。尤其是目前，金融快速发展初期，特别缺乏这种既懂计算机、通信和信息技术，又懂银行专业的高尖端次的复合型人才。因此，应加大力度对这种人才的培养，为电子银行业务提供人力资源支持。
（四）重视安全防范，加强保障工作
如果提到电子银行的核心，那么，毋庸置疑，是安全性。银行数据的安全，直接关系到银行资金的安全，尤其是目前银行都集中于网络化、集中化的处理，以程序复杂的网上支付为主。所以，加大银行的安全性，仅靠我国立法约束还是不够的，还必须加强对目前银行网络安全性的开发与研究，拓展技术，以保障电子银行的安全。我们通过努力，不断采用新的安全保障技术，来维护网络银行的信息安全和操作稳定，营造一个我们能够信赖的网络金融环境。
参考文献
[1]张卓其.电子银行，高等教育出版社.
银行保险业务现状
在我国，银行保险业务真正起步的标志是银行保险产品的出现。随着商业银行与保险公司的合作不断加强，银行保险业务得到了快速发展，规模不断扩大，银行保险业务已经成为保险公司最为重要的销售渠道之一；银行开展保险业务，对提高商业银行的中间业务收入，满足个人多元化理财需求、提供投资渠道以及拓宽保险公司经营渠道，扩大业务规模等方面均发挥了积极的作用。
按照产品种类的不同，保险公司一般支付给银行2.5%～15%的手续费。由于收益丰厚，自2002年邮政储蓄机构开办保险业务以来，各家银行业机构纷纷与保险公司签订合作协议，保险业务进展迅速。以济宁市为例，截至2008年末，济宁市10家银行业机构中已有8家554个营业网点开办保险业务，占银行业机构营业网点总数的75.4%，年均提高9.8个百分点。委托业务品种原来由1家保险公司的1种产品发展到29家保险公司的65种产品。
依托银行业机构营业网点点多面广的优势，保险业机构保费收入持续攀升，银行业机构中间业务收入也随之走高。2008年1～10月份济宁市银行业机构保费收入12.45亿元，比2007年增长48%，达到全市保险业保费收入的35.24%；实现手续费收入4686万元，比2007年增长67%，手续费收入占到中间业务收入7.83%。有的人寿保险公司的银保业务量占比高达60%以上。
保险业务隐含洗钱风险
保险业务存在制度缺失风险
现行法律法规没有规定有关保险业务双方应当履行哪些反洗钱义务，目前主要依据银保双方签订的业务委托协议。按照《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》（以下简称《办法》）第二十四条规定，金融机构委托其他金融机构向客户销售金融产品时，应在委托协议中明确双方在识别客户身份方面的职责。但是，几乎所有银保双方签订的《保险业务协议书》都没有明确规定银保双方在反洗钱方面的权利和义务，银行和保险公司都没有建立有关保险业务的反洗钱内控制度，没有明确划分银保双方客户身份识别责任，对必须留存的客户身份信息也没有制度性要求，银保双方在办理保险业务时只是简单履行经办、复核及核报等程序，多数没有尽职地去审核客户身份信息及资料的真实性和完整性，存有一定的洗钱风险。
保险业务存在履职真空风险
一方面，保险业机构认为反洗钱责任在于银行业机构。保险业机构普遍认为，在保险业务中自己不直接面对客户，对客户真实背景不了解，加之购买保险产品的客户都是银行客户，保险业机构无法也不需要重复识别，更谈不上做出有效可疑交易甄别。另一方面，银行业机构认为保险业机构是主要责任人。银行业工作人员普遍认为，保险业务只需按照反洗钱有关法律法规要求报告可疑交易、提供客户身份信息，至于对所销售保险产品的可疑交易报告属于保险公司职责，加之银行代销人员对保险产品本身的可疑交易特点不了解，难以对有关可疑交易行为做出正确判断。银保双方相互依赖导致保险业务面临履职真空风险。
保险业务存在违规操作风险
银行、保险机构配合不默契、违规操作、管理松懈等诸多薄弱环节，为洗钱活动提供了温床。一是业务交易资料移交不及时，蕴藏着洗钱隐患。银保之间交易资料移交、保单核对不及时的情况比较普遍，特别是没有开通“银保通”的机构，开出的保单一般要等到保险机构计算手续费收入时方能核对并进行交易记录移交，时间最短的1天，最长的达1个月，延误了大额和可疑支付交易的甄别、上报。二是客户身份资料保存不全，难以对客户开展尽职调查。调查发现，部分代办人员在办理保险业务时，只审核投保单上投保人、被保险人、受益人的姓名、身份证件号码、住所等个人信息以及投保人和被保险人的健康状况等基本信息，对留存20万元以上的大额交易客户的有效身份证件复印件，而对投保人的职业、投保动机、资金来源、财务状况等情况一无所知，无法有效进行客户尽职调查。
保险业务存在人员技能欠缺风险
保险是一项政策性较强的业务，人员必须具有相应的资格和素质。从反洗钱角度来看，客户身份识别方面与银行业务具有明显的不同。按照反洗钱相关法律法规和业务委托协议规定，银行业机构和保险业机构对保险业务人员均负有培训义务。但据调查，大多数保险业机构均未对银行保险业务人员开展相关培训活动，银行业机构尽管开展了反洗钱知识培训，但培训的针对性不强，培训人员范围偏窄，培训内容缺少保险业务洗钱
风险防范方面的知识。培训不到位导致银行人员对保险业务中洗钱风险的防控不到位。
政策建议
进一步完善保险业务法律法规。做好对银行保险业务的反洗钱工作，首先必须健全相应的法律制度。为此，建议进一步修改完善《金融机构大额和可疑交易报告管理办法》、《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》，或者出台保险业反洗钱工作指引，明确规定保险业务双方在大额和可疑交易报告、客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存等方面的反洗钱义务。
健全委托机制，规范保险业务的管理。保险业机构要进一步完善保险产品的设计，对现有保险产品存在的可能被洗钱者利用的漏洞进行监测、预防，制定严密的防范洗钱的处理程序。在委托银行代为办理保险业务时，应制定相应的合同规范文本，并自上而下与商业银行总行签订全面的委托协议。协议不仅要约定双方代收保险费、代付保险金、保费结算等方面的权利和义务，而且要明确反洗钱管理义务，明确双方反洗钱培训、大额交易和可疑交易报告、客户身份识别以及记录保存等方面的职责，确保保险业务双方将反洗钱法律法规落到实处。
健全内控制度，完善保险业务操作规程。商业银行要按照反洗钱法律法规和协议要求，建立健全客户身份识别、大额及可疑交易报告、交易记录保存等内控制度，有效防范保险业务存在的洗钱风险。
从实践和长期财政政策执行和政策银行与商业银行对农户与中小企业支持看，合作社能否足额及时获得财政扶持与金融支持，笔者是不敢抱有乐观态度的。这里面有深刻的政治、经济和体制原因。
事实求是的讲，我国合作社发展主要受合作文化、合作法律和支持政策特别是融资政策的制约，难以发展壮大起来，现在总体来说，真正能够以农民为主体并使成员普惠受益的合作社还不多见。那么财政扶持与政策银行能够对所有注册的合作社进行支持吗?怎样解决频繁的借贷需求?得到的当然能有一定的发展，得不到的又怎么发展呢?
通过长期实践看，财政或政策银行贷款基本上是要支持那些已经成长型的合作组织，或是有一定社会背景的合作社或者是一些伪合作组织。而真正由几户农民发起的合作社往往最需要给予支持，财政或政策银行能够提供及时帮助吗?如果不能从小就给予支持和帮助，那么中国的合作社还是难以惠及农民的。
商业银行面对刚刚组建的合作社能够给予支持吗?没有担保和抵押，合作社恐怕一分钱也不可能从商业银行贷出款来?
总体来讲，财政。政策银行或商业银行，与合作社是不同的利益主体，虽有国家法律规定，但在交易过程中始终要存在着利益的博弈，要经常受到走走停停的融资困惑，资金链条不断断裂，经济就要不断受到冲击。合作社主要精力就不会转移到应对市场上来，而是不断要花费大量时间和精力来筹措资金上来。这就是我们为什么一直要求给农民合作金融地位，减少这种不必要的社会博弈成本，让合作社有融资渠道，以适应不断变化的市场需求，这样不仅不会出现风险，还会赢得市场商机，促进金融和经济快速发展。
如何解决合作社与农户融资问题，事关农村经济发展大问题。在资金互助合作社发展受到法律和政策空白约束条件下，发展社区互助担保合作社，是―个有效路径和办法。
首先，发展互助担保合作社没有法律障碍。农民专业合作社法规定，合作社对外担保需经成员大会通过，也就是从法律上讲，合作社为成员提供担保，(先内后外)是符合农民专业合作社法的。可以进行注册登记，取得法人资格。
其次，发展互助担保合作社需由成员出资，民主管理，为成员担保融资服务。假定条件：1个村有500户，其中有300户加入互助担保合作社，那么互助担保金就由这300户出资组成，承担保证责任。商业银行应按照一定杠杆率发大贷款，通行的标准是银行信用杠杆率为12.5倍(银行资本金与风险资产之比为8％)，一般担保公司杠杆率为1:5到1:10。
第三，如按最低杠杆率1：5计算，假设300户需求贷款总量为300万元，那么互助担保金为60万元。完全可抗拒风险。如果管理规范、发展良好，商业银行可进一步放大杠杆率。
这样的互助担保组织破了商业银行面对农户众多的难题：
(一)提升了联保贷款，适应了农户借贷需求特点，能够满足频繁的交易。当前联保贷款手续繁杂，不适应发展要求，并且具有一次组合，不能升级的问题。在实践中给农户与信用社都带来一定问题。
(二：)解决了信贷人员服务不到位和信息不对称问题。通过互助担保合作社将商业银行发放贷款与收回贷款和监督交给互助担保合作社内部，可有效解决服务与信息问题，有利于提高农村商业银行内控，减少案件发生。
(三)降低了商业银行运行成本和农户融资潜在成本。在杠杆率控制总额度下，由互助担保合作社民主评议自主发放贷款，这不仅提高了融资速度及时满足了经济发展要求，而且实现了商业银行规模经营，降低了寻租与供租的隐性融资成本。这样做，一个组织的监督和管理力量要比一个信贷员无论从哪个方面讲都要好得多。
(四)当农户融资问题解决后，其专业合作就水到渠成了。这时的财政和政策银行资金也就能对接上了。有了财政和政策银行资金引导和支持，农户的联合就会进一步发展壮大，商业银行也会看好这一规模市场，主动回归农村的。
(五)这样做将加速农村金融改革步伐。可采取邮政银行+互助担保合作社+农户与农村信用社展开竞争性贷款市场，促其转变机制和体制。农村信用社也可主动选择这一模式，提高效率。国家也应鼓励城市商业银行与社区(村级)互助担保合作社合作，让城市过剩资金回流农村，服务农民。
完善劳动力培训政策加快农村人力资源开发
韩 俊
当前，农民主要是靠体力挣钱，而不是靠技能、技术赚钱。根据2006年上半年对全国64个县、170多个乡、2700多个村进行的调查，发现农村劳动力供求关系出现了一些新的变化。调查数据显示，74.3％的村认为本村能够外出打工的青年劳动力都已经出去了，这个比例在东部、中部和西部地区分别为71.6％、76％和76.4％。只有25％的村认为本村还有青壮年劳动力可转移。赋闲在家的青壮年劳动力全国平均每村48人，比例为17.82％。东部赋闲率最低，为11.3％。中部为20.42％，西部为26.06％。这说明劳动力的供求关系正在从“供过于求”逐步转向“既过剩、又不足”。“过剩”是指总量上按劳动力时间衡量是供大于求的；“不足”是指结构上有技能的、年轻的农村劳动力越来越短缺，特别是有技能的劳动力高薪难求。另外，年轻的劳动力已经出现明显的结构性短缺。从劳动力关系的角度来讲，目前已由劳动力的无限供给、非常廉价的供给转向一个新的阶段。这个阶段，劳动力不能仅靠出卖一般的劳动力来挣钱，而要更加重视素质的提高，更加重视培训。通过培训让农村劳动力升值，将给农民带来很大实惠。应当不断完善农村劳动力的培训政策，把开发农村人力资源作为促进农村发展的一个长远大计。
将培训经费纳入公共财政预算，建立多元化的经费投入机制。
目前，农村劳动力培训资金投入严重不足。职业教育与成人教育经费所占比重与承担的教育培训任务不相适应。面向农民进行培训的各类教育资源，包括成人高等学校、中等专业学校、中等技术学校、成人中专学校、技工学校、成人中学、职业中学等的经费投入占教育经费总投入的13.6％。国家财政性职业教育经费仅占国家财政性教育经费总投入的11.4％。这些经费的绝大部分是用于城镇居民的职业教育，而用于农民职业教育的经费十分有限。职业培训向城市倾斜，就业培训城乡不平等。培训机构大部分设在地市，缺乏贴近农村的县级培训机构，不利于农民就近参加培训。各
地用于免费就业服务和培训的经费农民工基本无法享受。企业培训经费投入明显不足。《2003－2010年全国农民工培训规划》规定，用人单位开展农民工培训所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额1.5％比例提取，计入成本，在税前列支。其中培训任务较重的企业的提取比例可以达到2.5％。但据调查，企业职工教育经费投入未达到国家规定的最低比例，虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际用于职工培训方面的花费并不高，用于农民工培训的经费基本上没有。
建议国家财政调整支出结构和方向，把转移培训经费纳入财政经常性预算科目，并根据财力的增长情况，不断增加对农村劳动力转移培训的投入。用人单位也是转移培训的重要受益方，应当负担一定的培训投入。农村劳动力是转移培训的主体和直接受益人，从谁受益、谁投入的角度来讲，理应承担投入的绝大部分，但是由于农民的收入水平较低，在生产生活尚不能得到有效解决的情况下，要大幅度增加靠预期收入决定的转移培训投入是不现实的。促进农村劳动力转移培训事业的有效开展，必须充分调动政府部门、用人单位、培训机构和农民的投入积极性，逐步形成多元化的转移培训投入机制。
整合社会各类教育培训资源，形成一个能充分利用各种资源的农村劳动力转移就业培训体系。
我国可以进行职业培训的资源是可观的，机构覆盖率也比较高。要打破地方、部门和行业的界限，发挥好现有培训资源的作用，避免基础设施重复建设，减少财政负担，取得最大效益。
整合农村各类教育资源，形成中小学文化教育和成人职业教育并行的农村教育体系，逐步扩大农村职业高中的数量和规模，或者采取“3+x”等方式，促进农村成人职业教育稳步有序发展，满足农村劳动力转移培训的需要。要通过政府购买培训成果、实行管培分离的方式，引入市场竞争机制，广泛调动分布在农村和县城的各类教育资源参与农村劳动力转移培训。优化培训资源配置，采取公开招投标的办法，认定一批劳动力转移培训基地，进行重点建设和扶持，充分发挥它们的示范带动效应和培训主力军作用。引导和鼓励教育培训机构与劳务输出(派遣)机构建立合作伙伴关系，实现培训与输出(派遣)良性互动。要充分发挥中小城市高中等职业学校的作用，调动它们面向农村劳动力开展转移培训的积极性和主动性。
创新农村劳动力培训方式。推广“培训券”等好的做法。
2001年9月，浙江省长兴县教育局借鉴美国的做法，面向职业学校和民办学校开展了“教育券”的试点。常山县推出的“劳务培训券”制度是农民培训方式的一个重大创新。这种做法最明显的好处是，不是去建培训机构、招教师、购设备，而是把政府有限的钱直接补给支付能力低的受培训者身上，让受培训者自己去选择培训者，有利于在培训机构间展开竞争，让市场对培训机构进行优胜劣汰。
以市场需求为导向，坚持农民自愿的原则开展针对农民的培训。
农村劳动力转移培训的工种要与市场需求相适应，鼓励开展“订单培训”。不能强迫农民接受培训，更不能以培训之名，向农民乱收费，损害农民的合法权益。
一、明确培训学习的重要意义
近年来，商业银行票据业务得到快速发展，对培育银企关系、增强服务功能、优化资产结构、分散经营风险、增强盈利能力起到了积极作用，在一定程度上拓宽了企业的融资渠道，支持了企业的发展，促进了地方经济社会发展。但是在票据业务经营上，一些商业银行经营思想存在偏差，片面追求市场份额，风险防范意识薄弱，放松票据业务的内部控制和管理，一些票据业务人员业务技能不高，工作不够规范，以致出现诸多违规行为和风险问题，如不及时解决，将影响票据市场的健康发展和商业银行的稳健经营。参加商业银行票据业务基础暨瑕疵票据识别专题培训班学习，能够有效增强票据业务人员的业务技能；既认识票据业务发展对银行盈利的重要性，切实发展好票据业务；又懂得开展票据业务要做到规范，确保合法合规，防范产生票据业务风险，促进票据业务健康、持续发展。
二、培训学习的收获
(一)掌握票据业务知识，切实提高业务技能
这次培训时间不长，但课程安排紧凑，学习内容十分丰富。通过学习我国票据市场的发展现状和趋势，我了解了在当前我国市场经济条件下，票据市场的功能及票据市场发展的一般规律，掌握了我国票据业务的基本种类、适用范畴及流通的一般程序，熟悉了我国票据市场发展的法律保障制度与相关政策。对目前我国票据市场发展中存在的问题及如何解决有一定的认识。通过学习商业银行票据业务基础与创新，我掌握了票据承兑业务、票据贴现业务方面的知识，懂得票据的付款与追索权及创新票据业务的重要意义，进一步明确加强票据业务内部控制和风险管理的重要性和必要性。总之归纳起来，参加这次票据业务基础暨瑕疵票据识别专题培训班学习，我进一步加深了对票据产品的理解，提高了票据业务管理水平和实际操作技能，懂得如何去规范银行票据业务操作流程，增强了自己票据市场风险控制能力，对自己今后开展票据业务帮助很大。
(二)提高票据识别能力，做到依法合规处理
“商业银行瑕疵票据识别与依法合规处理”是这次培训的一个重要内容，涉及到票据业务实际操作技能和处理方法，是属于微观方面的知识。在商业银行防范金融风险上，除了抓好大的工作外，关键是要注意日常操作和细节问题，抓好日常操作和细节问题，确保合法合规，实质上就夯实了防范金融风险的基础。在商业银行瑕疵票据识别与依法合规处理上，我认真学习了“关于出票、背书、承兑、保证等票据行为的法律规定及相关瑕疵票据的识别与处理”、“关于票据记载要素的法律规定及缺少记载事项票据的识别与处理”、“关于票据签章、票据粘单的法律规定及印章不清、骑缝章票据的识别与处理”和“关于正确填写票据和结算凭证的基本规定及书写不规范、日期简写或涂改票据的识别和处理”，这些都是票据业务实际操作技能和处理方法，是每个票据业务人员应该掌握的实务技能和基本功，是做好票据业务，确保合法合规的基本保证。我在这次培训上，把很大精力和时间放在“提高票据识别能力，做到依法合规处理”学习上，碰到不懂和不理解的问题，虚心向老师请教，和学员们一起探讨，求得正确的答案，使自己提高、进步很快，取得了良好的学习成果。
三、培训学习心得
(一)加强学习，争做学习型员工
通过这次学习培训，我深刻认识到学习的重要性，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。作为一名票据业务人员，除深入学好票据业务知识外，还要学习市场经济知识、法律知识和社会知识，用专业知识武装自己头脑，贯彻落实到平常的工作中。在学习中，要有目的，有方向，要进行系统思考、系统安排。做到不管学什么，都要与推动本职工作结合起来，在实践中善加利用，解决学习不够重视，功底不够扎实，工作成绩不明显的问题。一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型员工，要通过学习，不断提高理论水平，提高知识层次，增强做好本职工作的能力。
(二)尽心尽职，做好票据业务工作
做好票据业务工作，除了掌握专门知识和业务技能外，关键是要端正工作态度，培养良好工作作风，做到尽心尽职工作。票据业务工作烦琐细碎，特别是瑕疵票据识别与依法合规处理上，必须做到认真细致，严格按银行规章制度规范操作，做到合法合规。尽心尽职是做好票据业务工作的保证，只有尽心才能做好工作，不出差错，确保银行资产安全；只有尽职才能忠实履行职责，全面完成工作任务，实现工作的完美和高效；我要始终尽心尽职工作，为银行发展做贡献。
(三)合规守法，加强金融风险防范
摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。
一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现
（一）人才及银行业人才的定义
“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。
（二）人才成长规律在银行业的具体体现
1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。
一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。
2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。
银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。
3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。
人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。
4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。
中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。
二、我国银行业人才培养存在的主要问题
深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。
（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在
近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。
第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。
第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。
（二）人才管理体制不够健全
我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。
（三）人才工作机制需进一步改进
在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。
第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。
第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。
第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。
三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工
作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。
（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件
从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。
1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。
综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。
2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。
教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。
（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力
竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。
1、改进管理层薪酬制度。
为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。
2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。
要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。
培训的五个方面包括法纪培训、业务培训、理念培训、拓展训练以及前景培训。内容和形式都很丰富多样，包括面对面讲座，观看视频录像，实践实战等等内容和形式。
一、法纪培训
法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。
人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。
法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。
二、业务培训
作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。
储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。
业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。
三、理念培训
理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。
职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。
成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。
四、拓展训练
应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。
拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。
拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。
五、前景培训
前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。
讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。
行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。
培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。
