构建学习型组织被认为是提高企业创新能力的有效途径，是取得竞争优势的关键因素。因此，国内外许多企业都在努力构建学习型组织。另外，作为新型工业化国家，我国许多产业都是刚刚起步，面临经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景，我国企业的组织学习、组织创新的现状如何？其组织学习以及组织创新是否以及如何影响企业经营绩效？这不仅是学术问题，也是企业实践过程中亟需解决的问题，是企业经营战略的理论和技术基础，其结论具有重要的理论和现实意义。
一、组织创新
组织创新是指组织采用一个新的理念或行为，因此创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术、或是一种新的管理方法。多元观点认为不管是产品还是过程观点，只着重在“技术创新”层次，而忽略了“管理创新”层次，因而主张将“技术创新”（包含产品、过程及设备等）与“管理创新”（包括系统、政策、方案以及服务等)同时纳入创新的定义之中。在目前竞争日趋激烈的条件下，多元的创新观点更符合企业的竞争需要和实际情况，因而，我们理解的组织创新主要是企业的全面创新，既包括管理创新，也包括技术创新。管理心理学对影响和推动组织创新的因素进行了大量的研究与分析。归纳起来，主要影响因素可分为内部原因和外部原因两大类。1．组织内部因素从企业组织自身的角度讲，有三类影响因素对于激发组织创新起着重要的作用，即组织结构与资源、组织文化和人才资源等。（1）组织结构因素。根据大量的研究结果，组织结构因素对创新的作用很显著。（2）组论文格式织文化因素。创新型组织通常具有独特的组织文化，例如，鼓励试验，赞赏失败，注重奖励等。研究表明，创新型组织的文化以创新导向为核心。（3）人才资源因素。人才资源是组织创新的基本保证。创新型组织积极地对其干部员工开展培训和发展，加快知识与经历的更新。同时，通过职业生涯设计，给员工提供高工作保障，鼓励员工成为创新能手。一旦产生新思想，创新者会主动而热情地将新思想深化提高并克服阻力，以确保组织创新方案得到推行。2．组织外部影响因素从组织的外部环境因素讲，市场的变化和组织所处的政治经济及社会文化环境等都会影响组织创新的整个过程。（1）产品与服务市场变化。市场变化是组织创新的首要外部因素，其中最重要的是需求变化。组织作为市场中的供给方是为满足需求而存在的。另一重要的市场变化是竞争变化，激烈的竞争往往使组织更倾向于成为适应市场的创新型组织，并通过更低成本和更高质量取得竞争优势。此外，资本与劳务市场变化也能激发创新。例如：许多工业发达国家的资本市场结构最适于激发创新，某些风险资本专门寻找有发展前途的小型创新公司，实行高风险，高回报率的投资策略。（2）政治经济及社会文化因素。政治经济与社会文化因素是推动管理创新的重要外部因素。企业经营规模的不断扩大和技术层次的不断提高，使得管理理念与文化价值观的更新日趋急迫，成为组织创新的必要条件。而管理理念与文化价值观在很大程度上受到政治经济与社会文化因素变化的制约，例如，政府的政策、法令、法律、规划、战略等，都直接对组织创新行为具有指导意义和约束力。组织创新过程是一个系统，不仅会受到组织内部个体创新特征、群体创新特征和组织特征的影响，还要受到整个社会经济环境的制约；组织创新行为又会直接影响组织绩效，包括市场绩效、竞争能力、盈利情况、员工的态度等。同时，组织创新是一个渐进过程，往往从技术与产品开发入手，逐步向生产、销售系统、人力资源、组织结构发展，进而进入战略与文化的创新，表现为一种渐进创新的过程。超级秘书网
二、组织学习
组织学习一般是指建立在组织过去知识和经验记忆的基础上，通过共享信息、知识和各种学习模式建立的一种学习过程和学习机制。自20世纪80年代提出组织学习的概念到20世纪90年代，国内外学者对组织学习已从心理、政治、经济、社会和文化等多方面进行了研究，把组织学习看作是形成未来公司核心竞争力的重要因素。这种学习机制在于组织能否通过学习提高对产品、技术和管理的创新能力，形成新的特殊资源，再对这种资源的有效利用形成公司的核心竞争能力。建立在组织学习机制基础上的管理创新机制是公司形成管理优势的源泉。在组织学习中，每个成员对学习过程和结果都产生着重大的影响，但组织学习绝不是个体学习的简单加合。组织成员和组织之间的交互行为、组织与外部环境相互作用、组织文化的构建是组织学习的重要特征。组织学习的实质，不是把散沙式的个人学习装到一个大沙盘里，而是以团队式组织作为学习的主体。而那种个人学习的集合，是一种非凝聚状态的“组织学习”，承袭的依然是提升个人能力就可以对组织发展做出贡献的老观念。他们没有看到个人知识的提升并不能确保组织能力的提升。要实现组织整体能力的提升，必须使经验、知识和技能在不同的部门和人员之间有效传递，而且交汇融合，共同分享。这样才能真正提高组织能力，形成共同愿景。实际上，由组织的生命发展周期来看，组织学习就是组织创新的过程。从组织孕育到成长再到成熟直到衰退，必须对组织进行不断创新，才能使进入衰退期的组织蜕变，进入下一个发展周期，否则便会消亡。而知识、技术、制度的创新，正是推进组织学习的重要条件。
根据埃德加•海洛因的理论观点，组织文化包括人工环境、价值观信条、基本假设三个要素。其中，人工环境主要是指一个人来到一个比较陌生文化的群体时，他看到的，所听见的和他所感受的人的行为举止。而价值观信条则是对这一组织为什么从事某事和怎么做的解释，虽然人们对于价值观信条观察不到，却可以从成员解释自己的行为方式中感受到。基本假设主要是说组织中的每一位成员认为这是理所当然的信条。在以上的三个因素中，结合实际工作，可以看到，组织文化就是通过成员之间心照不宣的基本假设，从而反映出组织的行为方式的。
2组织文化的功能
组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。
2.1导向功能
从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。
2.2规范功能
组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。
2.3凝聚功能
组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面求同存异，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。
2.4激励功能
从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。
3当前对组织文化建设认识的误区
伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。
4民办高校当前组织文化建设现状
4.1重视程度不足
民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。
4.2没有共同的价值观
当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。
4.3人工环境提升不足
学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。
5加强组织文化建设对策
5.1关注组织文化建设，注重实效
加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。
5.2增强员工归属感
加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。
5.3从制度建设方面体现组织文化建设
民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。
5.4从战略角度充分认识组织文化建设
(一)个人假设基础
确定基本假定是经济学分析的基础。经济学分析的前提假定首先是对人的行为特征的假定。这个假定至关重要，是经济学的根基。对个体的探讨无法脱离个体行为的假定，长期以来各个经济学派都进行了人性分析。Smith在1776年提出“经济人”假设，认为个人在经济生活中只考虑自己的利益，每个经济行为人之间都是相互独立的。由于“市场的完美性”和“完全理性的经济人”，从来不存在未来预期的不确定，这样每个经济人都是“完全孤立的”;Marshall(1890)也曾提出“经济人”是开明、正常和理性的;但经济史学家Karl(1957)曾说过:“人类经济永远是介于经济与非经济之间的”。这样上述假设就存在问题。根据新古典经济学对人的假设分析，主体之间的合作显得多余，而网络关系就更显多余。但Smith在其1776年的《国富论》中的劳动分工理论中认为分工带来了专业化，而且通过合作可以提高组织效率;紧接着1890年Marshall《经济学原理》一书的出版继承了对劳动分工的开创性观察。新古典经济学对人性的假设源于“应然”逻辑思维起点，将其理论基础建立在一系列严格而苛刻的人性假设之上，而这恰恰与Smith所提出的分工思想是矛盾的，足见其对人性假设的不合理。与新古典经济学的完全理性经济人相比，制度经济学的“制度人”更受到社会文化环境的影响。Coase(1937)指出要从人的实际出发去研究人的活动，现实制度对人的行为有约束性;Arrow(1951)提出人行为的“理性有限性”;North(1971)认为应该跟随制度演进的轨迹去研究现实中的人如何做决定;在承认特定环境会影响人的选择的同时，Williamson(1987)提出了“机会主义行为”假设，承认了“经济人”的投机倾向。新制度经济学对人的本质做出了一个重新判断，由于“机会主义”的存在，使得市场交易的风险由此而提高。新制度经济学通过这一概念，指出了只有通过适当的制度设置或选择才能实现交易费用的最小化。新古典经济学和新制度经济学理论基石是个人主义，他们以个体行为研究作为经济学研究的出发点，他们视个人和技术为既定不变，合作是不需要的，即便存在市场交易的不确定性和机会主义行为。可见，主流经济学回避了对网络的分析，要想对网络组织进行科学分析，就必须对个体选择行为的微观基础进行修正。以Veblen为代表的演进经济学家，对主流经济学所提出的独立的“经济人”假设持批判态度，他提出了“制度人”(HomoInstitutionalis)假设。认为“制度人”的行为偏好会受制度影响而发生改变，“好奇心”驱使人不停的“尝试”，而这种尝试就是学习;Hayek(1952)指出由于每个人从环境中所获刺激的不同，人们会在各自的“理性机构”中形成非同质的知识和有限能力，同时强调要通过学习提高个体能力的有限性;Atkinson(1987)提出“学习不是人类行为的特殊范畴，而是人类存在的基本特征”;Marshall(1994)提出由于个体学习的有限性，通过特定机制把单个人的学习进行整合，形成一个多层次“理性结构”，那么个体学习就变成了组织学习;Nelson和Winter(1997)、Steen(1999)强调人是个“学习者”。因此，演化经济学在提出人的有限理性基础上，强调学习创新的作用;Hayek是在严格拒绝构建理性的前提下来解释自发秩序的真正内涵的，强调学习在提升个人理性中的作用。而“合作产生新知识”恰恰是网络存在的重要原因;Podolny(1998)、朱海就(2004)提出要从有限理性和个人认知两方面考虑合作的必要性;林孔团(2007)认为，要分析网络组织，网络中的个人行为假定应不同于新古典的理性人和交易费用经济学的机会主义假定，而应该是有限认知的个体;MarianaMazzucato和TommasoCiarli(2014)提出通过创新来研究产业的变化，促进网络形成及演化的一个中心力量就是学习。人认知能力的有限性，说明合作是必须的。人学习的必要性，说明合作的可能性。二者的结合构成了网络组织中的个人假设基础。
(二)企业理论基础
经济学分析的第二个基本组成部分是给出制度安排。基于个人假设的基础之上，相应给出特定的游戏规则，目的就是研究在什么样的制度下可以实现利润最大化。在新古典经济学中，企业被理解为生产函数，是一个投入产出的“黑箱”。企业的产出只受生产要素投入的约束，也就是说企业可以得到多少生产要素，就将会有多大的产出。根据新古典经济学的观点，“市场”是唯一的企业外部协调机制，企业生产要素的获得是通过市场交易来获取的。但这种理论并不能充分说明现实中的问题，为什么投入相同的企业产出却不同?企业之间生产能力的差别仅仅通过市场交易就可以获得?根据现代企业的发展可以看出，这种能力的获得除了要依靠自身发展是不够的。因此，新古典经济学对组织之间的合作、组织变迁是持回避态度的。新制度经济学是在不断批判与继承新古典经济学的基础上发展而来的。当前，在对网络组织的经济学分析中，新制度经济学占据主导地位。新制度经济学强调企业是一系列契约的集合，是市场的替代物。Coase(1937)提出企业是一系列生产要素所有者之间构成的“契约集”;Alchian和Demsetz(1972)提出企业是一个多种资源联合生产的集合契约体;Williamson(1987)以交易为基本分析单位，将所有交易还原为契约，不同的契约对应不同的治理结构;随后，以Grossmann、Hart和Moore等人为代表的新制度经济学家提出了以契约的不完全性为理论基础，形成了研究剩余控制权配置问题的GHM分析框架，这构成了不完全契约理论;Basil(1981)是团队理论的重要发展者，他也主张把企业还原为契约。在Basil看来，组织是治理多种资源所有者经营契约的集合，它产生于对所有权被分割的实体的管理的需要;张五常(1999)提出企业与市场是同质的，都是契约的集合体。根据新制度经济学家的观点，他们对企业本质的阐述是:企业是一系列契约的集合;Coase(1937)指出，市场是有成本的，作为节约成本的结果，企业取代了市场;Williamson(1985)、张五常(1999)认为最有效的节约交易费用的方法是不同类型的交易类型对应不同的规制结构;Robertson(1995)提出企业是为了防止机会主义行为，有动力实施垂直一体化的。新制度经济学家以交易成本的高低作为企业对不同规制结构选择的依据。演化经济学对企业的分析趋于动态，更加现实(马涛、龚海林，2012)。强调企业是一个资源与能力的集合。Richardson(1972)、Dosi(1994)把能力作为界定企业边界的重要要素，提出在动态、非均衡的状态下，企业的边界不是固定的;Nelson和Winter(1982)提出当企业利润降到企业可“容忍”水平之下，则会触动企业对更好技术的“搜索”;Eliasson(1990)把企业称为是具有异质性或特质性能力的经济当事人组成的团队，强调企业的学习性;Foss(1996)从集体学习的角度提出企业存在的有效性;Nonaka和Ryoko(2002)认为企业在知识(特别是意会性知识)的生产上有着市场组织不可比拟的优势;杨锐和黄国安(2005)提出演化范式，从个体学习、企业内部知识的生产、传播角度解释企业的异质性;Ibrahim和Galt(2011)提出用企业家精神解释企业的异质性。在其理论中，企业是一个知识和精神的储存库，由于知识、精神具有内在的意会性和路径依赖性，这就造就了不同企业之间的根本性区别。演化经济学赋予了组织更多的特征。企业不再仅是交易成本的粘合集，还是有效地生产、储存和利用知识的集合，强调相互学习和沟通。
(三)基于经济学理论的网络组织分析
Coase最早提出企业与市场两分法，认为企业与市场是彼此存在替代关系的两种机制。后来他自己承认存在企业与市场之间的中间状态，但没有对其进行研究;与Coase相比，Williamson(1978)进了一步，他认为企业与市场之间存在一种中间状态。Williamson的理论是建立在“契约人”假设基础之上的。由于人是存在机会主义行为的，所以William-son把企业作为避免机会主义的装置。同时，在这一人性假设基础上，Williamson根据资产专用性、交易频率和不确定性三个维度，把规制结构分为:企业、市场和混合制三种规制结构。Williamson认为中间组织是比市场有效、比企业更灵活的一种协调方式。然而，在Williamson的理论分析框架中，中间组织却并没有取得与市场和企业相并列的概念化地位，他更多地把这种中间组织看作是不稳定的组织形态。Williamson所认为的网络组织只是一个连续“谱系”的中间状态。所以他用Hybrid(混合制)来表示网络组织。张五常(1983)在《企业的契约性质》一文中用契约表示市场和企业，认为市场和企业只是若干契约中的一种，而在这两种契约之间存在各种其他契约安排;王询(1998)、仇保兴(1999)提出企业与市场中间存在一个模糊的中间地带。在这一模糊地带中既存在经济联系也存在非经济联系;陈昆玉(2001)、何雄浪(2006)、徐忠爱(2009)认为:现存三种组织治理模式:市场、混合制度与企业或管理机构。混合制度是企业与市场的“中间状态”，其边界是模糊的。对市场而言，它可以视作“市场企业化”。对企业而言，它可以视作“企业市场化”。综上，这些研究都是对Williamson观点的延续与拓展。演化理论促进了“网络经济”的进一步发展(Nooteboom，2002)，其强调从“个体群”的思维对组织进行思考(张敬川，2005);从内部结构上，演化经济学理论强调认知能力都是有限的。JulieM.Hite等(2001)，SGWinter(2014)提出学习是企业成长的需要，企业进入成长阶段早期其网络关系的演变更加基于其内部成本和收益的计算，网络成为了企业的身份标签;从外部空间维度上，演化经济学提出创新的多样性促进了经济系统的变迁(贾根良，2004;于斌斌，2013)，认为产业集聚是企业在自组织及协同演化基础上形成的。根据演化经济学的观点，网络组织是一种不同于企业和市场的独立的一种组织形态，由于经济主体的有限认知和学习欲望，形成了这样一个以经济主体合作为载体，不断学习创新、协同演化的实体。
二、基于演化增长理论的网络组织优势分析
企业网络是一个企业打破传统组织边界，实现技术、产品、市场和组织融合的过程。通过对点(个人)、线(企业)、面(网络)的分析可以看出从演化经济学的角度解释网络组织是一个比较契合的角度。这种契合表现在本质的契合，即其人性假设基础是一致的;过程的契合，即企业产生发展的过程可以用演化的观点准确解释;方法论的契合，即网络组织本身是一个不断发展，不断创新的自组织过程，而演化经济学强调的就是动态和过程。演化经济学是现代西方经济学的一个新兴研究领域，与传统经济学分析的静态均衡论相比，演化经济学最大的特征就是强调动态演化的分析过程。随着演化经济学的发展，他逐渐被广泛应用于技术创新与制度变迁的分析中。演化经济增长理论经过30多年的发展演变成三个支流:从技术知识积累研究经济增长;从制度知识积累研究经济增长;从技术与制度协同互动研究经济增长。根据演化经济学的观点，网络组织是一个“知识集”，通过知识、技术的集聚来实现网络优势，所以本文从技术知识积累角度来探讨网络组织的集聚优势。根据演化经济增长理论，认为“干中学”在现实生活中是存在的。知识和技术进步是投资或资本的一个副产品，随着投资的增加和资本的扩大，人们边工作边学习，知识和技术不断进步。租金的概念最初起源于土地租金，随着生产要素的不断扩大，租金的主体也从具体的土地、资金等生产要素扩展到组织形式上，从而得出网络租金的概念。网络租金是指在网络组织环境下，每个网络成员在网络环境下所获得的利润与其单个经营时所获取利润的差额，这个概念类似于经济学中的“超额利润”。它表现为交易费用的减少，更重要的是通过协同而获取的资源共享价值效应。网络租金的来源主要体现在以下几个方面:其一，李嘉图租金。基于价值链的整合，处于同一价值链的不同企业根据在网络中的不同位置，都会进行特定的专用资产投资以形成自身的核心竞争力。通过对某种核心价值的掌控而获得的优势我们称之为李嘉图租金;其二，熊彼特式的创新租金。网络组织中的成员建立于信任机制的基础上，而且组织内部能够提供平台使不同的人员进行交流，这样通过网络组织这一平台，再加上知识的外溢性，知识在网内形成了一定的知识流，网内企业成员可以及时吸收、消化并学习来自于其他企业的知识技术，从而提升自身的知识价值，通过知识共享的外部增值性而获取的租金就是熊彼特的知识创新租金;第三，张伯伦租金。由消费者剩余的减少而转嫁到生产者剩余上的增加额是张伯伦租金的实质。随着企业之间结网的完成，网内的生产规模在增大，由规模经济所导致的成本下降是网络组织给企业带来的特定“垄断”租金利润;第四，理查德租金。理查德租金强调无形资产给企业带来的积蓄。随着网络组织的形成，网内企业的知识、技术、能力等通过企业之间特定的联结而产生了跨边界共享，这种由网内的资源整合所形成的租金给企业带来了收益。所以网络关系的形成加速了企业获取租金的速度。
三、结论
党的十六大明确提出要致力“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，将学习型社会的理论首次正式写入党的全国代表大会报告。党的十又提出，“完善终身教育体系，建设学习型社会”，这是继党的十六大和十七大提出建设全民学习、终身学习的学习型社会，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20__-2020年）》确定到2020年“基本形成学习型社会”后，又一次突出强调的国家重大战略决策，是我国实现全面建成小康社会和中华民族伟大复兴宏伟目标的根本保障。在中央高度重视和不失时机的推进下，全国涌现出了大批创建学习型组织、学习型社区、学习型城市的先进典型。在我县，学习也正开始成为人们的自觉需要，各种学习型组织建设也在蓬勃地开展。但是如何扭转一些片面的认识，正确理解学习型组织的内涵，如何以人为本，自我超越，确保共同愿景的实现，如何创新机制，把握关键，促进学习型组织建设持续有效地开展下去，值得我们去思考。
一、学习型组织的历史背景及其特定内涵
学习型组织的概念缘自企业竞争，其思潮起源于十九世纪七十年代的“单环学习与双环学习”理念。当时代进入十九世纪末期，人类社会迎来了由工业社会向资讯社会过渡的大变革时代，企业面临前所未有的竞争环境的挑战，传统的组织模式和管理理念已经越来越不适应新竞争环境的要求。如何在知识经济条件下增强企业的竞争力，使企业组织的管理模式适应新经济的发展要求，是当时世界管理理论发展的一个前沿问题。
所以从历史的角度来讲，学习型组织这一理念是在时代转轨的大背景下首先从企业角度提出，然后拓展到其他领域的。那么学习型组织到底是怎样的一个概念呢？所谓“学习型组织”是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，把学习和工作系统结合起来，充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、以人为本符合人性的、具有高度灵活性和适应能力的、能持续发展的组织，这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。在这种组织中，组织成员拥有一个共同的愿景，而且这一共同理想使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进；这种组织由多个创造个体组成，组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到；善于不断学习是这种组织的本质特征，它强调终身学习、全员学习、全过程学习、团队学习；这种组织具有以“地方为主”的扁平化组织结构特征，它使组织内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的一个群体，产生巨大的、持久的创造力；学习型组织还是一个自主管理的组织，“自我超越”是学习型组织的精神基础；在这样的组织中，领导者的角色也被转换成了设计师、仆人和教师。
根据学习型组织的内涵界定，《大型跨国公司战略新趋势》一书中对其特征作了如下概括：（1）组织成员拥有一个共同的愿景。共同愿景是组织成员所共同持有的意向，它创造人们是一体的感觉，并遍及于组织的各方面活动中，从而使各种不同的活动融会起来。共同愿景为组织的学习提供了焦点和能量，因而对学习型组织是至关重要的。学习型组织的关键是它的持续扩展能力，而这种持续扩展能力是由共同愿景所激发出来的。正如彼得·圣吉所说，学习型组织的真谛在于能有一个富有超前性的愿景。事实上，除非人们对他们的真正想要的愿景感到振奋，否则，整个创造型学习的概念将显得抽象而毫无意义。（2）善于不断学习。善于不断学习代表了学习型组织的本质特征，它有三个含义：一是“终身学习”，即组织中的成员养成终身学习的习惯，促使组织成员在工作环境中自觉学习；二是“团队学习”，团队学习是发挥团体成员互相配合、整体搭配的行动能力。团体的集体智慧高于个人智慧之和。三是“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。（3）扁平化组织。传统的组织形态通常是金字塔型的，从决策层到操作层中间有很多环节，影响资讯传递的效率和质量。学习型组织需要建立分权型组织机制，以保证组织学习持久地进行。它尽可能地将决策权下放到离最高管理层或机构总部最远的地方，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责。（4）自主管理。“自我超越”是学习型组织的精神基础。所谓“自我超越”是指突破个人能力极限的自我实现。精通“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一样，全心投入，不断改造和超越，这是一种真正的终身学习。整个组织的学习意愿和能力，来自于个人的学习意愿和能力。没有个人的学习作基础，组织无法真正地学习和成长。“自我超越”的意义在于创造。自我超越的过程是一种终身修炼的创造过程。因为能够超越自我的人，会敏感地察觉自己的无知和成长极限，但不会动摇他们的自信心。（5）领导者的新角色。在学习型组织中，领导者首先要成为一个好的设计者，设计一种能让团队共同学习的环境，并且将“规则视为学习”。作为设计师的领导者的新角色，是与传统的领导者角色的理解不一样的，传统的领导者更注重自身的决策和解决问题的能力，而新的领导者则是设计组织的学习，使组织中所有的人都能有效地处理他们所面对的重要课题。领导者设计出学习型组织的策略和结构，还必须扮演教师的角色，使每一个成员都能很好地理解它们。领导者应不断地帮助成员共同学习，改善心智模式，进行系统思考。
二、当前学习型组织建设过程中存在的主要问题
学习型组织这一管理理论主要是企业为适应激烈的市场竞争而创建的，目前成功应用也主要在企业界，尽管在
机关团体中正掀起学习型组织建设的热潮，而且各种理论论述也不断地出现，但在机关团体中符合实际情况、合理应用实践的系统理论体系还不够成熟，成功的案例更是少之又少，没有现成的地图，路都是要靠自己去走出来，因此在这个过程中，难免就存在各种各样的、主观上或客观上的问题，相关理论研究也对此作了分析和概括，主要的表现有：
（1）对于学习型组织的深刻内涵存在认识上的误区。目前，有相当一部分人对于学习型组织的深刻内涵和发展模式认识还比较肤浅，简单化地把“学习型组织”与“学习”划上等号，或认为学习型组织就是比传统组织更强调学习的组织，认为只要从学习计划――材料组织――组织学习――考评督查，建立起一整套学习规章，就是一个学习型组织，没有从根本上认识到建立学习型组织是领导和管理方式的重大变革，是组织管理理论的重大创新。学习型组织中的“学习”，绝不止是一般意义上的学习，传统学习的基本含义是吸取知识，或者获得信息，这仅是浅层次学习的理念，同学习型组织所倡导的“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团队学习”的理念相差甚远。学习型组织是要树立组织成员新的学习理念，充分发挥每个成员的创造性，努力形成一种自主学习、自主思考、自主创新、自主协调的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到体现，工作绩效得到大幅度提高。学习型组织更强调“学习＋激励”式的人本管理，更侧重于依赖组织成员的自主、自觉，依赖于组织内部相对稳定的运行机制，而不是靠权力、领导意志和行政命令，从而能够通过保持学习的能力，及时扫除发展道路上的障碍，保持可持续发展态势。由于对上述内涵理解上的以偏盖全，甚至于错误的理解，所以导致了总体认识上出现误区。
（2）功利心理驱动下产生的急于求成现象。党的十把建设学习型社会作为我国实现全面建成小康社会和中华民族伟大复兴宏伟目标的根本保障，建设学习型组织是顺应时展规律的正确选择。但是当前的一些机关团体中，我们不得不面对的一种现象，就是在功利心理驱动下产生的急于求成的现象。学习型组织建设的关键，是要结合实际，确立一个清晰而有感召力的共同愿景，也就是要建立起一个在全体组织成员价值观取向一致基础上的能激励人奋发向上的共同愿景或理想。这个目标必须清晰，不能含糊，必须切合工作实际，不能不着边际，必须放眼长远，长短结合，必须充分发动群众，走群众路线，从而使其成为激励人、感召人、凝聚人的共同目标。同时，建设学习型组织是一个动态的长期的过程，不可能一蹴而就，必须要循序渐进，稳步推进。要正确处理好个人学习和团体学习的关系，先要强调个人学习，因为个人学习是团体学习的基础，没有个人学习，团体学习就成了无源之水、无本之木；但只有个人学习而没有团体学习也不能建立学习型组织，团体学习是个人学习的延伸和提高，要把个人学习上升到团体学习，没有团体学习，个人学习就容易失去方向，就不能产生1+1大于2的效果。但是目前一些单位组织事先没有系统地进行思考，缺乏一个切合实际科学可行的共同愿景，还没有形成团体学习的风气和标准，以及逐步提升、稳步推进的组织管理模式，仅仅办了几期讲座，组织了几次讨论，为干部制定了几条学习规章，就匆忙宣布自己已经是学习型组织了。其实我们到底离学习型组织还有多远，答案谁都不知道，因为这是一个不断拓展、不断深化的过程，正象彼得·圣吉所说的，“学习是一个终生的过程，你永远不能说‘我们已经是一个学习型组织’”。
（3）跟风学样、不求实效的形式主义。建设学习型组织必须要加强领导，精心组织，高度重视组织内部的体系保障，着力抓好相关教育培训基地建设，形成理论知识学习、专业知识学习和现代科技知识学习相协调的学习网络，力求丰富活动载体，增强学习的参与性、吸引性和实效性；要建立一整套具有相对稳定性和连续性的学习制度，健全制度保障，最终要把落脚点放在真抓实干、注重实效上，推进组织工作水平和人的素质的全面提高。但是在各地纷纷掀起创建学习型组织热潮的同时，一些人却把建设学习型组织当作应景文章，当作“花瓶”摆设，赶时髦、充高雅，言必称“学习型”，完全违背学习规律，制定出一连串的学习型组织创建活动，看似热热闹闹，其实是只做表面文章，华而不实，根本收不到真正的学习效果，反而耽误了正常的本职工作，与学习型组织建设的指导思想背道而驰。
（4）机关团体学习型组织建设过程中的动力障碍。经济全球化、科技高新化、信息爆炸和传递即时化等使得工业时代推崇的规模和产量的竞争优势退而居次，而信息时代“快鱼吃慢鱼”的竞争方式则提出了新的挑战。在这种复杂迅变的新形势下，企业力求生存和发展则必须以变应变，而“应变的根本之道是学习”，彼得·圣吉指出，“21世纪企业间的竞争，其实质是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手学习更快的能力”，“这个趋势是由全球竞争所带动的”。在我国，有些企业已经提出了“学习，企业的生命源泉；培训，企业的希望工程”的学习理念，“抢先（快）半步”的竞争理念，等等，这些就是对当今时代挑战的即时把握和回应。但是对于政府机关团体来说，它不象企业，直接面对市场机制的选择，优胜劣汰的压力远比不上企业，因此组织主动变革的积极性不高，正是由于这样那样的缘由，一些人或对“学习型”重要性认识不足，或产生厌学心理，或存在畏难情绪，或缺少压力，对建设学习型组织缺乏足够的动力。
三、学习型组织建设的几点思考
根据学习型组织的内涵特征，以及建设工作的具体要求，针对现阶段学习型组织建设过程中存在的问题，我们必须要正确把握和理解学习型组织的深刻内涵，走出认识上的误区，要系统思考、明确目标，避免急于求成，推进学习型组织建设向纵深拓展；要健全保障体系，注重学习型组织建设的实效，摒弃形式主义；要建立激励机制，克服动力障碍，促进学习型组织建设持久开展。
（1）建立“全员性”、“全程性”与“专业性”、“阶段性”相结合的学习制度。“全员性”学习是指把组织的全体成员作为学习主体，全体组织成员都必须参加学习并完成规定的学习任务，这不仅能全面提高成员的素质，而且能形成全体成员一致的组织理念和价值观，培养所有成员的大局观念和长远意识，纠正他们从部门或个人利益出发的狭隘观念和短期行为，使部门之间、成员之间能够更好地协作。与“全员性”学习互相补充的是“专业性”学习，也就是针对不同类型的专业工作者的工作任务，安排各类专业培训。如果说“全员性”学习旨在培养成员的组织理念和基本素质，那么“专业性”学习则更加重视专业技巧和实际操作能力的训练。“全程性”学习是指将学习贯穿于成员职业生涯的始终，但要做到这一点，需要组织付出巨大的投入。应该讲，当前各级机关团体对于干部职工的培养还存在许多的不足和问题，有些是因为人手紧张，要进行系统的脱产学习很难，越是骨干越离不开岗位；有些是由于财力有限，对于成员的培训难以长期有规律地进行，只能偶尔为之；还有一些总是担心人才流失，害怕这些人深造学习后会另攀高枝。与“全程性”学习相对应的是“阶段性”学习。“阶段性”学习一般针对性强，有时还会有“立竿见影”的效果，但这种学习如果不能有规律地持续，成为“全程性”学习框架中的有机部分，那么长远来说效果是有限的。总之，要建设学习型组织就应该把上述四种不同类型的学习有机地结合起来，建立科学、完整的学习制度。
（2）采取“学习工作化、工作学习化”的学习模式。每个单位每个组织对从业人员的培养和高等院校的学历教育不同，它更加强调学习内容与实际工作的紧密配合，重视学以致用，追求实效。所以应该将组织成员学习力的培养与他们从事的工作更加有机地结合在一起，鼓励他们把自己的工作当作学习，把一切形式的学习融入到各项工作当中去，把上班三件事—工作、学习、研究充分地融合起来，使他们在工作中学习，在学习中工作，让他们在学习过程中真正增长才干，并获得实现自我价值的满足和快乐。
1.重视程度不够，没有摆到应有的地位。
《意见》明确要求各高校要重视思政课的地位和作用，要加强实践教学。但多数高职院校在实际运作过程中，只注重思想政治教育课理论性教学，而忽视了实践性教学，没有将实践性教学摆到应有的地位，从而导致实践性教学在思政课教学中的作用和功能没有充分发挥出来。不少高职院校的思想政治教育理论课教学仍然停留在传统的教学模式中，就是教师在课堂上对着教材以教师为中心“填鸭式”地说教、灌输，而对学生接收程度及反应情况全然不顾。这必然造成思想政治教育理论课的实效性不强。因此，高职院校要增强思政课的实效性，就要充分认识到实践性教学的价值和重要作用，高度重视实践性教学，将抽象的理论和活生生的现实结合起来，用事实说话，用事实验证理论。
2.实践性教学与理论性教学各自为政，割裂倾向明显。
当前很多高职院校都没有形成大思政教育格局，实践性教学和理论性教学存在着各自为政，严重脱节的现象。思政部教师多以思政课的课堂理论教学为主，课堂以外的实践性教学活动虽有参与，但次数较少。大多实践性教学活动多由非思政课专任教师的学工人员来负责组织，如“践行社会主义核心价值观”、“凝聚中国力量，实现中国梦”、“缅怀革命先烈弘扬革命传统”等主题社会实践活动。这样，无形中就造成了思政课教学理论和实践相分离的问题。有着深厚理论功底和扎实学科专业知识的思政课专业教师往往只注重理论性课堂教学，而忽略实践性教学活动，从而错过了利用实践来检验、巩固、强化理论性教学的大好时机，制约了理论教学的实效。由于学工人员的专业知识和思想政治教育理论水平没有专业教师高，尽管轰轰烈烈地开展了各种各样的思想政治教育方面的社会实践活动，但由于缺乏专业理论教师明确目标的引导和科学理论的指导，造成开展的实践性教学活动往往处于分散和割裂的状态，活动彼此之间缺乏有效的衔接和统一，从而使得实践性教学活动处于一种孤立的处境，这必然影响思政课的教学实效，也不利于学生德育素质的提高。
3.实践性教学支撑条件保障不足，教学实施随意性普遍。
受思政课在整个高职院教育教学体系中没有得到足够重视的不利影响，开展思政课实践性教学的各种支撑条件，如教学课时、实践教学场所、实践性教学经费、教师队伍等都无法得到充分保障，从而导致了实践教学实施的随意性比较大，教学效果难以得到有效保证。这种随意性首先表现在排课上面，多数高职院校的课程安排上没有固定的实践性教学课时，有的想排就排，不想排就不排，对实践性教学课时的规定缺乏一个统一的标准和硬性的要求。高职院校开展思政课实践性教学的师资队伍既有思政部的专业教师，也有辅导员、班主任以及团委、就业指导中心、学生处的老师，整个教学队伍成分复杂，来源多样，存在很多不稳定因素。在教学方式上，思政课教师开展实践性教学的随意性较大，大多根据自身的喜好、兴趣和专业特长，有的根本没有任何教学设计、教学目标、实施方案和考评标准。在实践性教学经费的保障上面，虽然实践性教学同理论性教学具有同等的地位和作用，在大学生思想修养和德育素质的提升上负有同样重要的使命，但受传统教育思想的影响，学院相关部门大多看重理论教学，轻视实践教学。在经费安排上能省就省，从而使实践性教学因经费不足而流于形式，没有充分发挥实践性教学真正的功效。
4.实践性教学考评监督制度缺失，师生参与积极性不高。
由于受“重理论、轻实践，重教材、轻现实，重教师、轻学生”等传统观念的影响，高职院校的实践性教学课程地位没有得到应有的重视，实践性教学的考评监督制度严重缺失。目前，大多数高职院校都没有制定专门的实践性教学考评监督制度，开展的实践性教学活动如何考核，如何评定等级则缺乏统一的标准和依据，甚至有的高职院校至今没有把实践性教学纳入学生的学科成绩评定范围之内。考评制度的缺失直接影响了实践性教学主导方教师和主体方学生的参与积极性。再加上思政课实践性教学的许多活动是在课外校外进行，更有许多实践教学活动安排在假期，在没有建立完善的实践性教学监督制度的状况下，实践性教学就很容易流于形式，如果再存在考核不当、评价随意，很可能就使得思政课实践性教学被教学双方应付了事，从而失去开展实践性教学的真正意义。
二、提升高职院校思政课实践性教学组织和运行质量的对策分析
近年来，高职院校在思想政治理论实践性教学方面进行了积极的探索，取得了一定的成果，积累了一定的经验，但至今没有形成一套适应当今形势特点的高职院校思政课实践性教学组织和运行模式。因此，务必要在加强对《意见》精神深刻领悟的基础上，正确理解思政课实践性教学的内涵，深刻剖析实践性教学在组织和运行上出现的主要问题，着手构建一套适合高职院校思政课实践性教学组织和运行的基本模式。
1.纠正认识误区，拓展思政课实践性教学内容。
在确立实践性教学内容之前，高职院校一定要纠正对实践性教学的目的和意义方面存在的认识上的偏差，严格按照教育部“05方案”的要求重视并加强实践性教学，将实践性教学在高职学生道德教育教学体系中摆到其应有的位置。在坚持学生自主性与教师指导性相统一的基础上，鼓励学生自主性和创造性的发挥，在学习和生活中发现实践的具体内容，开展调查研究。同时，教师要加强相关指导，帮助学生确立有价值、有创意的实践性教学内容。传统的实践性教学往往是在理论性课堂教学完成后，开一个专题研讨会、组织同学们去红色旅游景点接受一下爱国主义教育。内容单一和刻板，难以满足学生的实际需要。因此，高职院校在开展思政课实践性教学方面，要不断围绕其实践性教学目的拓展其内容。在内容的选择和设计上，可立足于思政课理论性教学活动，结合大学生社会实践、社团活动、安全教育等活动，结合高职院校自身特点、学生个性和能力差异等主体因素，制定适合学生实际情况，且针对性强、重点突出的实践性教学内容规划。结合周边相关教育资源，合作共建一批社会实践教育基地，并把基地资源拉进课堂，成为实践性教学的重要内容。
2.改变传统观念，丰富思政课实践性教学形式。
内容决定形式，形式服务于内容。实践性教学形式是实践性教学内容的组织形式。目前高职院校思政课实践性教学组织形式仍然比较单一，主要以社会调查参观为主。这种局面的长期存在不利于思政课实践性教学的有效组织和运行。因此，高职院校要一改过去“以教学为主体，以教材为中心，以课堂为平台”的实践性教学组织和运行的传统观念，千方百计形成“以学生为主体，以实践为中心，以社会为平台”的开放式立体化实践教学方式，进而形成现代思政课实践性教学的组织和运行模式。课内实践教学可以开展课堂讨论、学生模拟教学、经典影视赏析、团队辅导教育等活动；社会实践教学可以进行参观调查、阅读研究实践、校园文化活动、“三下乡”青年志愿者服务等活动；虚拟实践教学可以借助互联网技术实现包含网上调查、网上论坛管理、开设主题博客、创建课程聊天室、网上红色基地网站考察等教学形式。点面结合，既有依据教学内容开设的主题教育实践活动，又有社会研修基地的拓展探究。课内课外，校内校外，现实生活与虚拟空间相结合，形成立体化的实践教学体系，教学形式也就丰富多彩、种类繁多。
3.完善组织管理，加大思政课实践性教学保障力度。
当前，许多高职院校在进行思政课实践性教学时面临教学经费严重缺乏、教学资源相对短缺、教学组织实施困难的窘境。要摆脱这种局面，就要不断完善组织管理，在组织机构、经费投入、师资队伍建设、课时保证、实践基地建设等方面加大支持和保障力度。当前高职院校在思政课实践性教学方面出现的很多问题就是缺乏有效的机制，甚至有不少高职院校还没有成立由校党委书记或副书记任组长的“思政课建设领导小组”。有的高校虽然早已成立了领导小组，但形同虚设，很少开展实质性的工作，实践性教学保障经费不足的问题更是无人问津，涉及到多部门合作开展实践性教学活动的工作更是相互推诿、扯皮，导致实践性教学难以顺利开展。因此，划拨专项经费用于思政课实践性教学的组织和运行势在必行。除此之外，还需要建立一支相对稳定的校内外专兼职结合的高素质教师队伍，为实践性教学活动的有效开展提供师资保障。
4.引入监督机制，建立思政课实践性教学考评监督体系。
本文作者：吴琦磊马世平李民胜喻强杨萍工作单位：中国药科大学
目前，在我国大部分高校中，图书馆承担着本校学生（尤其是本科生）的信息检索教学工作。对于综合性高校而言，信息检索的教学工作比较容易开展。而对于专业性很强的高校而言，传统的信息检索教学工作无法完全满足学生的需求，必须结合本校自身的专业情况，有针对性地开展信息检索教学工作。比如本文涉及的药学类高校，就必须将信息检索的基本知识与药学方面的相关知识结合，产生出新的教学课程———药学信息检索，才能满足学生的需求。同时，图书馆内的知识查新工作也需要具有两方面专业知识的馆员来提供服务。药学类高校图书馆中的图书馆员，由两方面的专业人员组成。一方面是具有图书情报专业知识的传统图书馆员；另一方面是具有药学背景知识但不具有图书情报知识的图书馆员。在从事药学信息检索课程教学的工作中，这两方面的馆员需要互相学习、互相分享各自的专业知识才能从事好教学工作。虽然这两方面馆员之间有分享知识的意愿，但由于条件的限制，往往很难实现。这就需要在图书馆内部建立一个基于知识分享的学习型组织。
知识分享的过程涉及4种知识形态：个人隐性知识、群体隐性知识、显性知识、显性知识库。这4种知识之间的转化分为5个过程：个人隐性知识转化为显性知识、个人隐性知识转化群体隐性知识、群体隐性知识转化为显性知识、显性知识转化到系统知识库、显性知识库转化为知识个人分享。想要建立知识分享的学习型组织，需要对知识分享过程的各个环节进行激励。激励机制包括隐性知识显性化激励、个体隐性化知识群体化激励、群体知识显性化激励、显性知识系统化激励以及系统知识个人分享等［3］。隐性知识显性化激励包括物质激励、成长激励和威胁激励。设计合理的薪酬体系，进行物质激励，可以促使组织内部隐性知识的显性化。物质报酬是激励图书馆员知识共享的最基本的条件。同时，薪酬也是馆员对组织价值创造贡献的充分体现。即不仅仅着重于调整薪资、职位以及提供工作保障等方面，还应该注重如何激励馆员内在的荣誉感、成就感以及被同事肯定等方面，同时对知识分享不力的馆员将不给予晋升职务。对于那些积极参与知识分享的馆员要着重培养，帮助其发挥自身潜能、提高知识水平、实现自我价值等［4］。建立馆员知识分享考核机制，进行威胁激励也是一个重要的手段。对馆员分享的知识按数量、价值量和引用次数进行评分考核，增加馆员的紧迫感。个体隐性知识群体化激励实施授权，鼓励参与图书馆教学工作的组织管理，在管理中实现馆员之间的交流。馆员从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，让馆员参与管理，授予他们一定的自和决策权，让他们承担更多的责任，可以充分表达组织对他们的信任和尊重。在工作中让他们进行充分的交流，促进高水平馆员自身隐性知识向组织其他馆员的传递。学习型组织要倡导和强调组织中的每一个人彼此相互学习、相互协作，使新知识能不断引进并实现创新，注意引导馆员把个人目标与组织的集体目标结合起来，使馆员树立正确的人生观、道德观和价值观。和谐的环境和机制会促进员工间的交流与沟通，最大程度地实现知识的传递。重视非正式渠道的交流。高校图书馆中既存在正式组织结构，也存在着非正式组织结构。非正式组织结构和正式组织结构同时存在，互相影响，甚至彼此依附。非正式组织结构有着顽强的生命力，并具有不容管理者忽视的影响力，所以要想做到知识分享，必须很好地引导非正式组织，使得知识特别是隐性知识在非正式组织渠道中分享［5］。群体知识显性化激励组织结构扁平化变革。传统的组织结构层次过多，不利于员工沟通、信息流动和知识共享，有必要对传统组织结构改造，使组织结构更趋于扁平化。在学习型组织的结构上设立知识主管一职，以专门负责制定知识收集、知识转化、帮助组织员工进行知识共享。知识主管要来自于组织内部的馆员，要具有较好的群众基础，随时掌握馆员动态。知识主管肩负着把组织当中的大量隐性知识转化成显性的责任［6］。显性知识系统化激励建立知识分享系统。促进组织显性知识分享是组织学习的重要组成部分。对于学习型组织来说，要想使得组织能够良好地实现知识分享，就必须借助于信息技术建立知识分享系统。知识分享系统为组织提供了一个很好的平台，馆员借助于它实现远程交流、虚拟讨论等，从而促进知识分享。知识分享系统不仅能够促使显性知识的流动分享，同时有利于隐性知识的分享［7］。系统知识个人分享促进知识由隐性转化为显性。建立文档积累制度和知识分发制度，使得文档积累工作制度化、规范化。使得组织内的馆员可以充分交流和分享知识，将组织中个人的专业知识、授课技巧、上课经验等隐性知识整理成文字材料或其他信息传达媒介，供所有馆员分享。另外，要根据馆员对知识分享的不同贡献水平，对馆员赋予不同的权限级别。根据不同的级别享有不同的信息查阅权限。通过权限管理，促进馆员积极参与知识分享［8］。文化机制组织文化对组织成员起到价值导向的作用，能促进组织成员之间的知识交流。只有树立优势的组织文化，才能从根本上对组织成员进行长远的激励。培养一种知识共享的组织文化，要着重从以下两个方面着手：创造一种信任、合作的组织氛围组织文化的形成是以组织成员间的相互信任为基础的。在知识分享中，信任是知识交换的核心。组织成员不愿与其他人分享自己的知识，很大的原因是由于参与共享双方的相互不信任。因此要培养相互信任、合作的文化，使组织成员信任组织，信任伙伴，看到知识分享带来的益处，这样他们才会乐于与组织其他成员合作，与其分享自己的知识［9］。建立开放的共享环境组织要以人为本，建立有利于知识共享的环境。在实际工作中，馆员会由于自我保护而对知识分享产生抵制，而开放的共享环境则要求打破这种抵制，消除思想顾虑，营造轻松、愉快的知识共享氛围，鼓励馆员之间进行直接的自由的沟通与交流。如可以不定期地召开小范围的非正式的组织成员交流会、周末沙龙等，创造一个轻松、开放、灵活的环境，让馆员在轻松愉快的环境中解决问题和分享知识。平台机制学习型组织需要一个完善的平台去实现馆员之间的知识分享。主要从软件和硬件上来支撑。硬件方面，需要建立一个虚拟的馆内交流信息网络，让馆员可以通过网络实现方便、快捷的交流；组织内部需要有一个固定的交流场所，来长期开展一些讲座、研讨会、交流会等；要备有计算机等硬件设备。软件方面，需要建立一个高效的知识数据库系统，形成知识图谱，并做到实时更新。一些应用软件，诸如电子会议软件、文档信息系统以及知识地图等都对组织知识分享有着很好的基础辅助、促进作用［10］。
通过以上知识分享机制的研究，笔者构造出药学类高校图书馆学习型组织的知识分享模型（图1）。建立组织内部网络交流途径通过建立学习型组织的内部局域网络，馆员之间具有方便、快捷的交流途径。不论馆员是在单位还是在家里都可以通过内部网络方便地进行交流，同时将新的知识分享至组织内部网络平台。举办定期讲座组织内定期邀请一些有经验的专家学者开展的讲座，让组织中的馆员直接获取自己需要的专业知识，增强工作能力。同时，馆员可以将讲座获取的新知识编辑转化后分享至组织内部网络平台。不定期开展组织内部交流组织内的馆员之间通过不定期的内部交流研讨，间接地获取新知识。同时也可将获得的知识加工整理后，分享至组织内部的网络平台。知识数据库系统的知识获取针对知识数据库系统，给组织内的每位馆员建立一个登录账号，设定一定的权限（图2）。组织内的馆员通过每一次的上传知识内容，并由系统管理员审核通过后，获得相应的权限积分，达到一定的积分后，可以查看对应的知识内容。这样，可以促进组织内的每位馆员都积极进行知识分享。鉴于知识经济时代下知识共享对组织进步的巨大效用，应当深入研究图书馆以及知识分享的特点，建立科学的有利于馆员发展的激励体系和组织文化，促使图书馆实现知识分享，向学习型组织转化，提高竞争力。在药学类高校图书馆建立一支具有知识分享能力的学习型组织，对于加强药学类高校图书馆自身的建设具有非常重要的意义。
美国高校学生组织管理运作方式大体与社会组织管理模式相同，学生成员拥有较大的自主性与参与性，并配有一套完备的经费筹集、开支管理体系，实现安全、高校化运作，体现了较高程度的规范性与严密性。美国大学学生社团拥有多元化融资渠道与自主化“经营”方式，可以通过正常手段获得校内及社会各界的资助，可获得社会福利活动基金会、哈佛基金会的募捐与费用支持，亦可通过丰富经营手段增加社团财政收入，并规定对经营的文艺鉴赏店、书摘品读服务设备、便利店、文体用品器具、社会活动租赁设备实行免税，学生还可以充分利用校内社团举办的脱口秀节目、专业知识座谈会、歌唱舞蹈比赛节目、音乐会等文艺活动来获得经济收入。此外，哈佛大学对学生社团以各种方式融资获得的经费会进行规范化监督管理，并明文规定所有财政经费来源不得由私人保管，每一个环节的出纳、收入情况都要进行认真稽核、记录以备查；学校社团还会定期举办一系列专业性社团财务管理知识讲座，专业指导教师与学生成员都必须参加，以增强其财务掌管能力；学校每年年底都要对各个社团的财务报表情况进行稽核与财务收支报告验收；学校需对校外经费赞助的社会机构进行一定审核与监督，以最大程度维护经费运作规范性与安全性。
二、美国高校学生组织管理经验分析
美国高校学生组织管理与事务管理模式在不同时展阶段呈现出了不同的特点，专家学者指出，其管理思想最早起源于早期殖民时期，并且与宗教有着密切联系，具体可分为“替代父母制”“学生人事”“学生服务”“学生发展”等几个阶段［2］，而其内部管理运行机制已逐渐趋向完善。
1．多元化的指导与服务美国高校学生组织拥有单个专业教职高级顾问与多类型顾问组织机构等多种渠道，通过对学生进行各个专业的针对性顾问咨询服务来丰富学生的社会管理经验与专业指导操作技能，而学校特聘或特设的此类社团组织顾问都拥有本专业较高的专业实践技能、多元社会关系与咨询经验，不仅可以帮助学生解决相应的社团经费开支问题，并且还能够及时为学生提供成功经验与错误教训，此外，专业顾问除进行多方面活动指导与咨询顾问外，还可以对学生社团行使审核文件、规划活动场所的权利，以对其进行全方位指导。相对高校个人咨询顾问而言的是校方组织的专业化学生顾问辅导组织机构，可分为“学生社团辅导室”、“学生社团委员会”两种，其中前者可帮助学生社团组织管理活动经费与社会赞助资金，后者可针对学生社团的有关登记、审核章程问题，以及新社团管理细则等问题进行专业指导，推动组织向正常化渠道发展［3］。校内组织顾问机构中的实践能力顾问大多来自于社会知名企业的领军人物或硕士导师，具有丰富的咨询指导经验，例如，美国南伊利诺斯大学的高级组织顾问成员包括社会著名高级管理人员与高级行政管理人员，为学生提供多方位的经验借鉴指导；美国罗得岛州大学的实践顾问包括有本专业的高年级学生管理者与特聘教师顾问，并且有经济、法学、商学、教育学等多类专业；美国科罗拉多大学的“社区共享”咨询方案通过高级项目咨询指导来强化学生社团的领导意识与实践能力，并制定科学合理的多元化指导方案与意见反馈体系；美国加州拉文大学则通过开展专业化的实践教育来强化学生的社区服务与领导意识，切实提高组织能力。
2．完善的教育激励措施奖励制度对任何一个国家的高校都具有不可替代的作用，通过某种方式激励学生可增强其对于某种事情的掌握程度与认知能力，培养起学生学习专业技能知识的素养与信心，使其学习业绩与各种综合素质技能全面均衡发展，而美国高校在这一方面做得相当出色，通过在校期间给学生颁发一系列“荣誉证书”“资格证书”来强化其锻炼多元化能力的思想意识，激发领导潜能。例如，美国普林斯顿大学规定凡是对学生社团做出突出贡献且成绩优异的学生都会收到学校颁发的专业资格“奖励”证书与“高级领导者证书”，以此鼓励学生在提高自己专业知识的同时注重培养多元化技能与思想意识；美国克利夫兰州立大学曾推出一系列激励学生培养领导力的举措，会根据学生个人参与社会组织的数量做出综合评估与判断；美国哈特威克学院则强调学生积极参加社区服务与社会实践的必要性，并会对表现优异的学生颁发相应的资格证书，并规定学生的社区志愿锻炼时间不得少于一百小时，以此增加其社会工作经验与实践能力。
3．科学系统的领导力培养美国高校通过开设专业思想素质培训课程以及组织各类校园社区、社会组织活动来全面提高学生的组织能力与领导能力，加强学生对于时间有效管理、应急事件处理、企业发展战略思想、团队领导队伍建设、领导组织激励战略的学习与实际运用能力，其核心教育课程与组织形式包括有：其一，“领导人”自我评价与自我实践总结。高校各系通过组织学生进行专业领导能力模拟训练、组织力综合评估性测试、学术研讨会以及定期教研包括来强化学生的各项思想意识，使其能够更加充分、真实地认识自我、发现自我，通过完善思想理论与实践模式来提升学生反思、自我总结能力。［4］其二，社会“领导人”专业教导学习。美国大部分高校会定期邀请社会各界的精英人士来校举行讲座会、学识经验交流会，学生则可以通过充分利用校外教育资源来扩充自我见识，尽可能多的吸收社会成功人士的经验教训与思想价值，并通过“一对一”的“导师”培养模式来强化学生领导意识。其三，互换组织定位角色。学校为学生积极营造有利的组织形式与虚拟化的社会情境，并在实际过程中互换角色，以此来发现自我优劣势，积累组织领导经验。其四，社会实践活动。积极开展野外军营体能训练、技能综合训练、义务福利性社会组织等活动，以此来培养学生的危机意识与团队协作意识，激发起对于生活的敬畏之情，启迪学生的创造性思维。
4．丰富多样的社会实践教育美国高校拥有多种渠道和多元方式的学生社会组织实践模式，鼓励学生积极参与、组织、管理与实践社会实践活动，以此提升其社会实践能力与适应能力，为就业工作奠定坚实的知识体系与技能。相关教育学研究学者将美国高校的学生社会实践活动形式基本分为“校企合作”、“社区志愿实践”、“体验式社会教育实践”等类型，［5］以此使得学生获得多方面、多资源的经费支持与实践平台。其中，最具代表性的是美国哥伦比亚大学实行的“校企联合”模式，通过与各行各业著名企业合作，来丰富学生的实际工作经验与见识，并会定期邀请全国知名企业家、行业代表人物以及专家学者进行客座交谈与问题解答，不仅为学生提供了有利的创业平台、场地资源、实践教育与资源支持，并且还有利于学生吸收更多社会经验，强化教育教学实践技巧。尤其是著名企业CEO及金融公司总裁更能为其提供更多就业实践机会，丰富了学生的校园生活。高校会组织学生在课余时间进行专业的社区志愿服务与社会活动锻炼，以使学生全面接触社会，了解基层工作的真实需求。例如，斯坦福大学会校内各个社团组织制定了专门的“政府政策决策共享”、“领导实施新型方案”等服务方式，尤其是美国教育改革委员会提出的“责任公民”计划，为学生创造了更为丰富的社会实践平台，学生可参与多类型的模拟法庭、检查机关、法律仲裁组织，以此增强学生的法律维权意识与公民责任感、道德心，强化法律观念。
三、美国高校学生组织管理模式对我国的启示
1．实行“课堂”培养与“社会”实践双元人才培养模式我国高校应该积极借鉴美国高校学生组织管理的相关经验，使“高校教育教学”与“社会实践组织活动”有效结合起来，充分而全面提升学生的综合素质与专业技能。我国在结合基本国情的前提下可根据不同类型的校园资源开设相应的能力、素质培训课程，并定期将校内优秀组织领导学生成员组织在一起参加专业课程讲座，与此同时，还可以针对不同学习成绩类别、不同社会成员结构以及课程内容的学生开设相应层次的社会实践活动，例如，可调配组织成员到我国中西部偏远地区进行下乡支教，贴近基层，服务农民，切实体会到社会所需与农民所想，丰富自我见识与社会经验；前往北京、上海、深圳、香港以及长三角等经济发达地区进行学习访问，并配合国内著名企业领导、专家进行座谈交流与访问，深入了解现代转型经济下企业的生存之路与市场经济发展的趋势，从而寻觅种种商机与客源方向；校方可通过与国内优秀机构组织合作，全力开阔学生视野，加强与国内教育事业发展的组织（如思源基金会等）的联系，寻求多方位政府、企业及NGO组织赞助渠道。
2．借鉴先进管理手段，树立现代服务意识我国高校在组织管理学生社团的过程中，应充分体现出学生的“人权主义”倾向与领导意识，将过多的行政干涉管理职责转变为以学生为主要领导的指导责任制，像美国高校那样多给予学生自于社会组织服务机会，充分调动学生的积极性。而我国目前大多数院校过分依赖于行政化监管与“独裁主义”管理机制，不能分配给学生一定的人事权与选举权，而学生对校内组织协会的经费管理也显得非常被动，缺乏必要的经费来源渠道与筹集方式，并且社会组织的审核、材料核实途径与过程较为繁琐，不利于组织的开展与实行。为此，我国高校可充分利用“导师”制度来进行专业监督、指导与社会实践教育，“社会组织导师”可针对社会实践活动进行经验传授与指导；“专职导师”可侧重于培养学生的组织管理能力与领导能力，以此丰富行政管理方式，推动学生专业思想素质与技能的全面发展。
