[关键词] 企业家 企业文化 关系
一、问题的提出
企业文化,是企业制度作用于人所形成的行为习惯,是员工在企业中生存的一种默认法则,是外显于其他企业所不同的一种气质。而企业家在企业文化的构建与推进中扮演着重要的角色,从某种意义上讲,一个企业有什么样的企业家,就有什么样的企业文化。那么,企业家的领导风格对于企业文化具备怎样的影响呢?企业家的领导风格与企业文化之间的关系是否会影响企业的业绩与员工的工作满意度?因此,本文试图通过查找相关文献理清企业文化与领导风格之间的关系及这种关系对企业的影响,如果知道了这种影响,我们就可以通过选择合适的领导风格培育和塑造相应的企业文化,从而实现企业发展战略。
二、企业家领导风格的内涵与分类
企业家领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的,并在领导实践中自觉或不自觉地稳定的起着作用,具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。关于领导风格的分类,不同的研究者有不同的划分标准。美国学者纳德勒和图西曼根据领导在变革中的角色将领导风格分为魅力型领导和工具型领导,巴斯将领导风格分为变革型和交易型两种领导风格,而国内的一些研究者有的将企业家领导风格划分为任务型、社交型、智慧型、参与型等四种类型,有的将其划分为合作性、民主型、教练型等三种风格。
三、企业家领导风格与企业文化关系的相关研究
通过查找相关文献,发现目前所做的此方面的实证研究并不多,而且一般运用维度划分的研究方法,首先界定出领导风格与企业文化在企业的存在形式,然后提出理论假设并验证其关系。
周杰等通过向不同组织的1370人发放问卷,调查企业文化和领导风格两方面内容,并利用因素分析法的主成分分析法和方差最大旋转法对试卷结果进行分析,得到了领导风格的5个因素即魅力领导、个性化关怀、智力激励、权宜奖励、例外管理以及企业文化的4个因素即革新沟通、凝聚信仰、工作挑战和矛盾隔阂。该研究以领导风格的五个维度为自变量,企业文化的四个维度作因变量进行回归分析,结果显示:1)魅力领导与革新沟通、凝聚信仰成正相关,而与矛盾隔阂成负相关,说明魅力领导有助于企业内形成良好的沟通,增加企业凝聚力,降低企业内部的矛盾和隔阂;2)智力激励与革新沟通和工作上的挑战存在明显的正相关,即企业文化中的革新和工作上的挑战离不开智力激励的作用,这对知识型员工尤其明显。因此,对知识型员工的激励应该更多来自工作的内在报酬本身即智力激励,重点应该以员工的成就感和实现员工个人成长目标为主,通过适当的工作挑战激发他们的工作积极性,从而达到较好的激励效果;3)权宜奖励的推行可以很好的推动企业革新和形成企业凝聚力;4)例外管理容易导致企业中的矛盾隔阂,必须尽力消除企业中的矛盾和隔阂,作为领导必须注意自己在处理问题时做到公平、公正,尽量减少不利于企业融洽的决策的产生;5)个性关怀不能预测任何一个企业文化的维度。如图1所示:
陈维政等对企业文化与领导风格的协同性进行了实证研究。该研究在借鉴国外学者理论成果的基础上,将领导风格分为变革型领导、交易型领导两个维度,将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度。由于领导风格的两个维度和企业文化的两个维度具有一定的相关性,不是同一连续体的两个极端,因此,领导风格又可分为变革型、交易型、双高型、和双低型四种类型;企业文化可分为经济导向型、发展导向型、双高型及双低型四种类型。分别表1表2所示:
该研究使用问卷调查的方法,分别进行了企业文化调查、领导风格调查、员工满意度调查及企业绩效调查等。通过统计分析,结果发现:
1. 领导风格与企业文化具有协同性。一方面,领导风格的变革维度会对企业文化的发展导向维度产生影响,领导风格的变革维度增强时,企业文化的发展导向维度增强,即变革型领导可能导致较强的发展导向企业文化;另一方面,领导风格的交易维度会影响企业文化经济导向维度,领导风格的交易维度增强时,企业文化的经济导向维度会增强,即交易型领导可能导致较强的经济导向企业文化。
2. 企业文化与领导风格的协同性对企业员工满意度产生正相关影响,协同性越好,员工的满意度越高。
3. 企业文化与领导风格的协同性与企业绩效指标相关,企业文化与领导风格的协同性会影响到企业的绩效。企业文化的发展导向维度与领导风格的变革维度的协同性对企业绩效的发展指标影响显著,而对企业绩效的利润指标影响不显著。企业文化经济导向维度与领导风格的交易维度的协同性对企业绩效的利润指标和发展指标同时产生影响。企业文化与领导风格的协同性较好时,企业的绩效较好。
此外,除了上述实证研究,还有一些关于此方面的定性研究或者经验总结,比如认为合作型领导风格相比于强制型领导风格及权威型领导风格,更容易形成和谐的企业文化,提高员工满意度等。
四、思考与讨论
通过查找文献,发现关于领导风格与企业文化之间关系的研究大部分是定性研究或经验总结,实证研究相对较少,而且,现有研究主要从领导风格与企业文化之间的维度关系来论证,个别研究仅停留在结构层面上,实践意义有限;另一方面,关于领导风格与企业文化维度的划分,目前还缺乏一致性。但是,现有研究还是具有一定的实践指导意义,即企业家在构建企业文化时应该考虑到自己的领导风格,就像一个人的个性和气质相匹配才能发挥自身最大的潜力一样,当领导风格和企业文化相匹配时,员工才会感到企业内在的一致性,才会将其默认为自己的生存法则,从而形成企业独特的文化。
参考文献:
[1] 陈维政 忻 蓉 王安逸:企业文化与领导风格的协同性实证研究,《管理世界》[J].2004年2月,P75-83.
[2] 周 杰 牟小俐:领导风格和企业文化结构关系的实证研究,《统计与决策》[J].2007年第21期,P93-96
[3] 洪向华:论企业文化与企业领导的辩证关系,《理论探讨》[J],2003,P81-82
[4] 陈永霞 贾良定 李超平 宋继文 张君君:“变革型领导、心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究”,《管理世界》[J].2006,P96-105
[5] 康 欣 康 健:国有企业领导如何推进企业文化建设,《商场现代化》[J].2006,P214-215
【关键词】企业文化；领导风格；影响路径
1.领导风格与企业文化的关联
领导风格，即领导者的管理风格，为领导者的工作方式及工作方法的具体体现，反映了领导者独特的工作作风。领导风格最初来源于领导的作风，领导者行为方式、领导者个性、领导者素质及领导工作性质是领导风格选择的关键影响因素。
领导风格会对企业员工产生影响，这种影响又会对员工的工作绩效发挥作用，员工的工作绩效则决定了企业目标实现与否。因而，现代的领导风格理论关注被领导者——员工的对领导风格的反作用，重视员工激励，倡导以人文本的企业文化。
企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性，创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和支柱。
1.1 老板风格为企业文化的来源之一
企业文化的最初来源就是老板文化。老板文化是指，企业经营者——老板将其文化理念（理想、理念、价值观和经验等）用作员工的行为准则，并促成员工认同其文化理念，从而使老板的个人文化演变成企业文化。老板文化体现出企业经营者者的处事原则和经营管理风格，故而，老板文化即为领导风格。
1.2 领导风格对企业文化产生深刻影响
领导风格会对企业文化产生深刻的影响。领导风格影响企业文化的形成。不同的领导风格势必会产生不同的企业文化。
民主型领导风格、团队型领导风格在有效领导的同时激发了员工的参与性、积极性和创造性，利于充分挖掘员工的聪明才智，利于营造良好的工作氛围、和谐的人际关系，利于培养了员工的归属感，从而形成士气高涨的企业文化，这种企业文化是与企业目标相一致，进而促进企业绩效的完成。
独裁型领导风格、工作导向型领导风格尽管能完成工作任务，但由于忽视了员工的感受，仅仅把员工视作一项生产要素，以严明的纪规章制度和严格的惩罚（胡萝卜+大棒）来鞭笞员工努力工作，造成工作气氛紧张、人际关系淡漠，不利于培养员工的归属感和发挥员工的才能，会造成士气低下的企业文化，这种低迷的企业文化的漫延势必会引发员工消极对待工作，长此以往必将不利于组织目标的实现。
放任型领导风格、乡村俱乐部型领导风格、贫乏型领导风格则很难确保工作任务的完成，无法达成组织目标。
1.3 领导风格与企业文化互为影响
领导风格与企业文化联系紧密，互为影响。一方面，企业文化的形成受领导风格的影响很大。领导风格决定官方的认可企业文化，企业文化须获得领导风格的认可方能获得推广。另一方面，企业文化的健康程度反映出现存的领导风格是否适于本企业。正面性质的企业文化会有利于员工和领导形成一致的理念，从而促进工作任务的完成。负面性质的企业文化则反映了领导风格不利于领导生产，需做调整。企业文化会对领导风格会产生反作用。
2.领导风格对企业文化的影响路径
领导风格不仅仅反映出企业独特的经验管理方式，还反映出企业内部的人际关系情况和工作氛围，从而反映出隐现于企业之中的企业文化。为打造健康的企业文化，需明晰领导风格对企业文化的影响路径，其影响路径如下所示：
领导风格——领导方式选择——员工感受——工作氛围——员工认同度——企业文化——员工绩效——领导效果
不同的领导风格会选择不同的领导方式。独裁式领导风格、工作导向型领导风格会偏向指导式领导方式，将工作任务细分并配发给员工，依靠领导者的职位权力和规章制度对员工进行工作导向管理。民主型领导风格会偏向支持式领导方式，团队型领导风格则会选择目标管理领导方式，通过员工参与到生产目标的制定和生产目标的实现过程中，以目标管理来引导员工完成工作任务。放任型领导风格和贫乏型领导风格给予员工的指导和支持都较少。乡村俱乐部型领导风格虽然注重建立并维持领导者与员工之间良好的人际关系，但这种良好的人际关系偏离了实现工作任务这一轨迹，故而，其对员工的人际关系支持非工作支持，通常无法达成组织目标。
不同领导领导方式会引致员工的不同感受，而不同的员工感受会形成不同的工作气氛。指导式领导方式下员工处于被动接受的，员工的意见不被关注，因此员工感受到较高的工作压力、较低的人际关系满意度，工作气氛较为紧张。支持式领导方式下，员工获得了领导者给予的在工作方面的较多支持，因此员工对工作的满意度较高，工作氛围较为轻松。目标管理领导方式充分地发挥了员工的能动性，员工的归属感强，人际关系融洽，工作氛围和谐。指导和支持贫乏式领导方式下，员工获得的工作上的指导和支持均太少，员工通常会觉得被漠视，人心涣散，工作气氛不强。人际关系式领导方式下，员工缺乏来自工作方面的指导和支持，会对工作的未来缺乏信心而感到迷茫。
不同的工作氛围下员工对领导风格的认同度也不相同。良好的工作气氛里，员工对领导风格的认同度也高。紧张的工作气氛下，员工会对领导风格产生抗拒心理，从而对其的认同度不高。和谐的工作氛围会使员工高度认同该企业的领导风格。缺乏足够的工作气氛的环境下，员工对领导风格的认同度也降到最低。
不同的员工认同度会导致不同士气的企业文化。员工认同度高易于形成活力型企业文化。员工认同度低则会造成官僚型企业文化，甚至是停滞型企业文化。
不同的企业文化会产生不同的激励效果，从而带来不同的员工绩效，进而达成不同的领导效果。活力型企业文化是一种士气高涨的企业文化，会激发员工的工作热情和创造热情，因而会获得较为理想的工作绩效，并实现有效领导。官僚型企业文化是一种僵硬的企业文化，员工只是被动地按要求去完成工作任务，工作积极性不强和工作效率低下会造成工作绩效不理想。停滞型企业文化则是一种士气低迷的企业文化，员工工作消极，甚至厌恶工作，因而工作绩效不佳，领导效果亦不佳。
3.以人为本的企业文化的路径选择
以人为本的企业文是指，建立一种以人为中心、顺应人性、凝聚人心的柔性管理，围绕人的需要的激励方式，体现出以人为主体的企业文化。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即教育人、尊重人、依靠人、想着人、关心人、发展人，通过对人的有效激励来充分激发人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的共同达成。
塑造以人为本的企业文化需结合领导风格对企业文化的影响路径（如下所示）来作分析。
（领导风格——领导方式选择——员工感受——工作氛围——员工认同度——企业文化——员工绩效——领导效果）
首先是选择领导风格。以人为本的企业文化宜选用民主式领导风格或则团队领导风格或则权变领导风格。民主式领导风格在一定程度上吸受了员工的建议或意见，团队式领导风格允许员工更大程度地参与工作决策，权变领导风格将员工的情况和环境因素均考虑进领导方式中。
其次是领导方式的选择。以人为本的企业文化宜选用多工作指导且多工作支持的领导方式。在工作指导方面，详尽的工作指导、完善的工作流程有助于员工清楚工作的性质、任务和实现方式等，消除员工因对遇到工作中的困难而产生的不安。在工作支持方面，足够的工作支持有助于激发员工的工作积极性、工作热情和工作创造性。
再次是需要考虑到员工感受。以人为本的企业文化尤其要重视员工的感受，应充分体现出对员工的关爱、应从物质需要、精神需要、心理需要以及动机需要等方面来分析并满足员工的各种需要，并根据员工的实际需求情况实行灵活的激励方式，特别注意满足员工当前的需求和帮助员工做好职业生涯规划。
接下来需要营造工作氛围。以人为本的企业文化对工作氛围的要求既要形成轻松、愉快的工作气氛和良好的工作环境，又要确保组织内各级的顺畅沟通和良好的人际关系，还有营造公平、公正、惩罚分明的奖惩制度。促成形成有益于增进团队凝聚力、有利于工作开展的非正式组织，避免形成消极的非正式组织。鼓励员工勇于提问题、积极表达观点、多提建议，建立起合理性建议筛选机制和奖励机制。
还需要提高员工认同度。以人为本的企业文化要求有较高的员工认同度。在分析员工的认同度时，需要考虑三方面的因素：制度因素、激励因素和人际关系因素。公平、公正、惩罚分明的制度才会让员工产生公平感，公平感则令员工服从管理，遵守制度，认同企业文化。激励因素则因从员工当前需要来实行灵活的激励措施，而且要注意区分清楚激励因素和保健因素的区分。只有对工作本身相关的激励因素满足了，才能消除员工的不满意，提高员工的认同度。良好的人际关系会使员工感觉心情轻松、精神愉悦，对同事、对领导、对企业组织均产生信任感，信任感会极大地提高员工对企业文化的认同度。
4.结语
本文基于领导风格对企业文化的影响路径，分析了领导风格是如何一步步影响企业文化的形成，以及各关键因素如何对企业文化的形成产生具体影响。人本文化强调人在企业中的地位和作用、人本管理的目的和以人为本的管理手段，是一种积极向上、士气高涨、有利于达成组织目标的企业文化，是一种符合现代管理思想的企业文化。在企业文化建设方面，企业应当遵循领导风格对企业文化的影响路径，抓住关键影响因素，结合企业实际来打造以人为本的企业文化。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2001.
[2]衣宏涛.领导风格对员工沉默行为影响研究[D].辽宁大学（硕士论文），2012，5.
[3]孙原.试论企业文化建设中的以人为本[D].大庆石油大学（硕士论文），2010，3.
关键词：价格认证；工作风险；成因；防范策略
中图分类号：F714 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
价格鉴定工作存在的风险问题较为常见，已经成为影响工作效率的主要因素，其风险主要是指价格认证机构在工作开展中由于最终物品鉴定结论的误差，导致委托单位受到了严重的经济损失和其他损失，这种不确定风险十分明显，但这种价格鉴定风险是很难有效消除的，在价格鉴定工作开展中应对其予以高度重视。对于价格认证机构而言，其中存在的风险涉及范围较广，主要包括价格鉴定结论导致委托单位或者个人声誉受损，需要依据约定承担相应的法律责任。由此看来，加强对价格认证工作风险成因及防范策略的分析是十分有必要的，对于后续理论研究以及实践工作开展具有一定参考价值。
一、价格鉴定风险成因
价格鉴定风险产生的原因是多方面导致的，其中不仅包括价格鉴定技术方面存在的不足，同时还包括相关法律法规不健全导致，甚至有部分价格认证机构工作人员工作未能严格遵循相关流程和要求，造成工作存在严重疏忽和缺陷，具体表现在以下几个方面[1]。
（一）价格鉴定方法存在缺陷
价格鉴定工作在我国起步时间较短，相应理论研究较少，相关体系不健全，鉴定理论存在明显的缺陷，价格评估仍然采用传统的理论和方法，存在明显的据现象，难以更加全面的反映价格鉴定工作的特殊性，无法满足实际需求。我国当前法律规定盗窃刑事立案标准为1000元，但是在当前物价飞速上涨的时期，及时盗窃同等数量的物品，可能由于价格鉴定时期的不同，很容易导致其中存在误差，影响最终的判定结果，有待进一步解决。
（二）专门价格认证法律不健全
由于我国价格认证工作起步较晚，所以相关研究以及实践工作经验较薄弱，相关国家政策规定性文件不健全，缺乏专门法律法规对价格认证工作进行统一规范，这种现象造成价格认证工作在实际开展中无法可依、无章可循，带来严重的工作阻碍，不利于价格鉴定结果的公正和准确[2]。
（三）价格认证机构鉴定工作人员专业素质不高
在对涉及刑事案件物品价值鉴定时候，最终的鉴定结果将直接影响到案件的判定结果，所以需要鉴定工作人员能够严于律己，以爱岗敬业的精神投入到工作中，具备更高的专业素质应对工作。但是就当前我国价格认证机构鉴定工作人员综合素质现状来看，总体水平偏低，对于价格鉴定的重要性认知水平偏低，难以对鉴定风险有效控制。加之鉴定工作人员工作经验不足，明辨是非能力较弱，很容易造成最终鉴定结果失真。
二、价格认证工作的风险防范对策
价格鉴定工作中，由于自身特性，很容易受到客观因素影响，出现工作风险，这种工作风险是客观存在的，不应忽略对其的重视，所以就需要针对此类问题提出合理的防范对策，以求更好的降低价格鉴定工作中存在的风险，确保最终鉴定结果的准确、公正，以求为鉴定结果使用者提供合理参考依据[3]。
（一）强化价格鉴定风险防范意识
价格认证结构的相关工作人员需要提高对价格鉴定工作的认知水平，提高对其重视程度，结合实际情况，进一步明晰价格鉴定风险的作用和危害，切实提高风险防范意识，严于律己，提高责任意识，全身心投入到工作中，将价格认证机构的名誉看作是自身的名誉，尽可能降低风险的影响。此外，提高价格鉴定风险防范意识，严格遵循相关工作制度，对于一切不符合受理条件的问题拒绝处理，如果符合处理要求的需要准备好相关资料和手续，在工作开展中具备高风险防范意识，遵循法律法规要求开展工作[4]。
（二）健全和完善价格鉴定制度
价格鉴定制度是价格鉴定工作开展的主要依据，所以应健全和完善价格金鼎制度，落实责任制，确保价格鉴定工作能够有章可循，有序开展工作。价格鉴定制度中不仅需要包含价格鉴定业务指导意见，还需要不断充实对鉴定工作人员专业素质和责任意识的要求。主要是由于价格鉴定工作需要由专门鉴定工作人员完成，所以强化价格鉴定工作人员风险防范意识是十分有必要的。对于价格鉴定工作人员需要定期做好培训、考核工作，不断提高价格鉴定工作人员综合素质。此外，还应强化监督和评价制度，对价格鉴定工作人员的监督有助于保证鉴定结果的准确、公正，健全奖惩制度来激励工作人员工作积极性，从而全身心投入到工作中，提升鉴定工作成效。
（三）提升价格鉴定专业性
价格鉴定风险，一方面是由于对鉴定工作重视度不高导致的，另一方面是由于价格鉴定工作不专业导致，这种问题十分突出。价格鉴定工作专业性具体表现在两个方面，其一价格鉴定程序的专业性，其二是价格鉴定结论专业性。价格鉴定工作主要是以市场调查结果为依据，但是由于市场层次不均特性，最终调查结果很容易出现偏差。针对此类问题，就需要专业技术人员进行市场调查，确保数据真实、准确、全面。而在价格鉴定结论方面，需要由专家对最终的鉴定结果进行严格审核，确保鉴定结果论据充分，保证结果的准确合理。
三、结论
综上所述，对于涉案物品价格鉴定工作是价格认证机构的主要工作内容，价格鉴定结果直接影响到案件审判结果，存在较大风险。对于此类风险，首先需要明晰风险发生的原因，选择合理的改善措施，健全和完善相关制度，不断强化鉴定人员的综合素质，提高价格鉴定工作质量。
参考文献：
[1]李晓康.邢台市物价部门价格认证工作问题研究[D].燕山大学，2014.
[2]王峰.对价格认证工作岗位风险防范建设工作的一点思考[J].商，2013，11（18）：381.
关键词：领导风格 企业文化 协同性
虽然目前具有很多关于领导行为风格和企业文化的研究，然而却很少关于领导风格和企业文化的协同性的研究。领导风格和企业文化之间是否具备一定的协同关系，这种协同关系如果存在，将会如何影响到企业的发展？上述的这些问题至今仍然没有得到深入的探究。如果企业的绩效会由于领导风格和企业文化之间的协同关系而受到影响，这时候如果企业确立合适的领导风格，并且将相应的企业文化建设好，这样对于企业发展战略的实现具有重要作用。
1企业文化与领导风格的协同性的理论假设
第一种假设：发展导向企业文化会受到变革型领导的影响，领导风格具有越来越强的变革程度，就会对企业文化的发展产生越强的影响。
第二种假设：经济导向企业文化会受到交易型领导的影响，领导风格具有越来越强的交易程度，就会对企业经济的发展产生越强的影响。
第三种假设：如果企业在领导风格和企业文化方面具有较强的协同性，那么员工就会产生较高的满意度；相反，如果企业在领导风格和企业文化方面具有较弱的协同性，那么员工就会产生较低的满意度。
2企业文化与领导风格的协同性的实证研究
2.1实证研究设计
为了能够对上述的假设进行验证，本文采用问卷抽样调查的方式对企业的员工满意度、领导风格和文化维度等进行了调查，同时采用统计分析的方法分析了领导风格两维度和企业文化两维度之间的关系，对企业中领导风格两维度和企业文化两维度的组合方式进行分析，从而对领导风格和企业文化间的协同性进行分析和探讨。
2.2实证研究的样本统计
研究人员共计收回300份问卷，其中有240份有效问卷。依据5级制，研究人员对文件实施了编码处理，并且在计算机中输入相关数据，再由其他与该课题无关的相关人员核定载计算机中输入的问卷和数据，统计和分析确定无误后的数据。
3企业文化与领导风格的协同性的研究结果和结论
3.1研究结果
3.1.1企业文化与领导风格之间的协同性
研究结果显示，企业文化的两维度和领导风格的两维度之间的协同性非常明显，变革型领导的企业的经济维度分值明显低于其文化发展维度的分值；交易型领导的企业的发展维度的分值明显低于其企业文化经济维度的分值。除此之外，通过比较交易型领导和变革型领导，我们可以发现，相对于交易型领导而言，变革型领导具有明显要低的经济文化维度分值；相对于变革型领导而言，交易型领导具有明显要低的发展文化维度分值。相对于双低型领导而言，变革型领导具有较高的变革维度，企业文化在这两种领导下在发展维度方面具有的差异非常显著，而在经济维度中则具有不显著的差异。研究结果表明，企业文化的发展维度会受到领导风格变革维度的影响，发展导向企业文化与变革型领导之间存在着协同性。
3.1.2经济导向企业文化与交易型领导的协同性分析
与双低型领导相比较，交易型领导具有较高的交易维度，在经济维度方面这两种领导的企业文化之间具有差异显著。变革型领导与双高型领导相比，变革型领导具有较低的交易维度，双高型领导具有较高的交易维度，在经济维度方面这两种领导的企业文化也存在着显著差异，然而在发展维度方面却具有不显著的差异。这一结果表明，企业文化的经济维度会受到领导风格交易维度的影响，经济导向企业文化和交易型领导之间存在着协同性。
3.1.3员工满意度受到的领导风格和企业文化之间协同性的影响
企业领导风格的某一维度具有较高的强度，同时企业受该领导风格维度影响的文化维度也具有较高的强度，这就表明该企业的企业文化和企业的领导之间具有较高的协同性。首先，员工满意度会受到发展导向企业文化和变革型领导之间协同性的影响。研究结果表明，员工满意度会受到企业文化发展导向维度和领导风格变革维度之间协同性的显著影响。如果两者具有较好的协同性，那么员工就具有较高的满意度。反之，员工就具有较低的满意度。其次，员工满意度受到的企业文化和交易型领导之间协同性的影响。研究结果表明，员工满意度会受到企业文化的经济导向维度和领导风格交易维度的显著影响，如果两者具有较好的协同性，那么员工就具有较高的满意度。反之，员工就具有较低的满意度。
上述的研究结果表明，员工满意度会受到企业文化和领导风格之间协同性的显著影响，如果两者具有较好的协同性，那么员工就具有较高的满意度。反之，员工就具有较低的满意度。
3.2结论
企业文化和领导风格之间具有一切同性，企业文化的发展导向维度会由于企业领导风格的变革维度而受到影响，如果领导风格具有较强的变革维度，那么企业文化会形成较强的发展导向维度；企业文化经济导向维度会受到领导风格交易维度的显著影响，领导风格具有越强的交易维度，企业文化就会形成较强的经济导向维度。员工满意度会受到企业文化和领导风格之间协同性的正向影响，两者具有越好的协同性，员工就具有越高的满意度。
4结语
我国目前很多企业在对领导人进行更换的时候存在着原有企业文化核心和新的企业领导人之间出现冲突的问题，使企业的有效运作和发展受到了影响。因此，企业在进行文化建设的过程中需要对企业领导的风格和方式进行充分考虑，将与之相匹配的企业文化设计和塑造出来，从而形成良好的员工认同感。
参考文献：
[1]丁南.谈谈对企业文化的理解与认识[J].东方企业文化，2015（19）.
要]如何获取下属的信任和忠诚是任何企业领导都非常关注的问题，国内外已有的研究普遍发现领导风格对下属的忠诚具有很大的影响力，但是目前国内对领导风格与员工组织忠诚间的作用机制研究甚少。文章通过路径分析统计方法研究某机场集团公司领导风格、工作压力与组织忠诚变量之间的关系，结果发现：领导风格对工作压力具有显著的负向影响，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响。领导风格对组织忠诚的影响则包括两个部分：一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格部分通过工作压力对组织忠诚产生间接的负向影响，并且间接影响小于直接影响。
[关键词]某机场集团公司；领导风格；工作压力；组织忠诚
[中图分类号]F240
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461（2013）01-0067-07
一、 引 言
在创新制胜的知识经济时代，企业的人力资源作为知识和技能的载体是创造价值的最根本因素，其忠诚与奉献已成为企业发展的关键。忠诚的雇员对于企业往往意味着更加稳固的客户资源，更高的生产率和利润及更加完美的品牌和社会形象，这就意味着更大的收益。而对于机场公司尤是如此，保证一支就职稳定的忠诚团队对机场公司保障航空安全是不可或缺的前提条件！
但近几年，我国民航业正处于其整个生命周期的黄金发展期，但随着我国航空业对内对外的全面开放及各种类型航空公司的兴起，原有的航空公司员工劳动合同终身制的形势有所改变，航空公司员工辞职现象大量出现，已成为当今航空业界一个重要的研究课题。如：2006年3月，南航河南分公司1名飞行员离职，索赔金额为800万元；2007年12月，山东航空公司12名辞职飞行员被要求支付6，000多万元的赔偿金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年轻的机长罗祖林成为海航第16名因辞职走进海口仲裁委的飞行员……，在飞行人员离职引起关注的同时，机务维修人员、领航员、签派员等技术类员工的离职问题也凸显出来。这些都导致航空公司前期投入的损失、在职员工心理上的冲击、高昂的置换成本……，由此直接影响到航空运输的正常秩序，给航空安全带来极大隐患。在民航市场日趋开放的今天，“飞行员辞职风波”进一步暴露了其人力资源管理的诸多问题，甚至]变成组织面临的管理危机。可以说，国内民航业以及航空公司如何在日益激烈的行业竞争中游刃有余，培养进而留住人才乃首当其冲。
二、 文献回顾和研究假设
1. 文献回顾
杨眉、石林（2006）通过对537位工作者的调查，探讨工作压力反应的类型及其与领导方式的关系，结果显示：工作压力存在四种反应类型，分别是积极压力、高压力、低压力以及消极压力。直接领导的不同领导方式与个体不同的工作压力反应类型存在关联。混合式领导方式下的个体积极压力反应最高，消极压力反应最低。变革型领导和交易型领导下的个体积极压力反应和消极压力反应无显著差异。
赵安安、高尚仁（2005）以台湾地区华人企业的一般成年工作者为研究对象，采取便利取样方式选取了216份有效问卷，以探讨家长式领导风格与员工压力之间的关联性。研究结果显示：主管的威权领导被视为一种工作压力来源，造成员工种种生理压力反应，而且对于员工的工作满意、心理健康及身体健康皆有显著的负面影响，而在主管采取威权领导的前提下，仁慈领导行为与德行领导型对于员工的心理健康具有显著调节作用，对员工的生理压力反应、工作满意及身体健康则无。
根据以上研究结果及本研究对领导风格的定义，本文提出如下研究假设：
假设1：领导风格对工作压力有显著的负向影响。
董敏敏（2007）以573名公务员为研究样本，旨在探讨压力源对公务员组织承诺的影响机制，聚焦于工作倦怠在此过程中所具有的角色作用，研究得出：工作倦怠不同维度在公务员不同工作压力源对组织承诺不同维度的影响过程中表现出不同的作用机制。其中，工作过载与公务员的情感承诺显著负相关；工作过载与公务员的规范承诺显著负相关。
伍燕（2009）通过在广东省深圳市发放503份调查问卷收集数据，并采用SPSS对酒店基层员工工作倦怠、组织承诺、工作绩效的状况及关系进行了系统的研究分析。通过实证研究，本文得出以下结论：酒店基层员工工作倦怠较高，组织承诺较低，工作绩效不高；工作倦怠、组织承诺与工作绩效之间存在多维相关性；工作倦怠是组织承诺的预测变量，两者是多维的因果关系。
根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：
假设2：工作压力对组织忠诚有显著的负向影响。
国外对员工忠诚度影响因素的研究始于20世纪60年代～70年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究。Fredrick Reichheld在《忠诚的法则》（2001）一书中强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚的影响。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield（2002）认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。Barsky 和 Lenny Nash 调查揭示了工作经历中的感情因素是员工忠诚的主要影响因素。Smith，Organ 和Near 研究发现，领导者的支持行为对员工忠诚尽职行为有直接影响力，对其它行为则必须通过工作满足而产生影响力。
国内学者何少芳（2010）在对企业员工问卷调查的基础上发现：领导方式的不同导致了下属对领导信任和忠诚的差异，仁慈领导和德行领导能够促进信任和忠诚的提高，威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。
曹花蕊、崔勋（2007）在中国文化背景下，使用调查问卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺间的关系，并分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关系的影响。研究得出在未考虑情境变量时，企业领导采用不同的领导风格对员工的情感承诺存在显著的影响， 但是对员工的持续承诺没有显著的影响。
根据以上研究结果及本研究对领导风格的定义，本文提出如下研究假设：
假设3：领导风格对组织忠诚有显著的正向影响。
义洁萍（2009）采用问卷调查和统计分析相结合的方法，调查了9家企业的207份有效问卷，研究得出：交易型领导风格与员工工作压力、员工工作绩效显著相关。对例外的积极管理和交换性奖励维度与员工工作压力显著负相关，与员工工作绩效显著正相关；对例外的消极管理维度与员工工作压力显著正相关、与员工工作绩效显著负相关。
陈永霞、贾良定、李超平等（2006）通过问卷调查中国境内企业972位管理人员，在初步研究的基础上，系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及三者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。
综上，可以看出国内对领导风格、方式影响的不同结果因素、影响员工组织忠诚的不同因素已有相关研究。同时，我们不难得出，领导风格与员工组织忠诚之间的关系也受到各种不同情境因素的影响，但是已有的研究对两者间具体作用机制的研究相对较少，有待深入研究。
根据已有的研究成果、本文对研究变量的定义及研究目的，本文提出如下研究假设：
假设4：领导风格通过工作压力对组织忠诚产生间接、正向的影响。
2. 研究变量选取与定义
本研究对象某机场集团公司由于其行业的特殊性，员工需要高度集中注意力做好工作中的每件事，以防出现任何安全问题。我们的访谈也得出员工工作上的忙闲不均、安排的不合理造成其工作负荷大。问卷调查结果显示：公司员工工作压力这个维度分数最低且低于一般水平3.000分。由此，根据本研究的时代背景、上述已有研究及本次研究的研究对象，我们选取了领导风格、工作压力及组织忠诚作为我们选取的变量展开研究，三变量的定义如下：
（1）领导风格：习惯化的领导方式所表现出的种种个性化特点，与领导者长期的个人经历、领导实践密切相关。在本研究中，此项分数越高代表领导者的领导风格越为人性化。
（2）工作压力：工作环境中，由于个体自身与外界威胁性的环境相互作用，使得个体受到一系列生理、心理及行为的反应过程。在本研究中，此项分数越高代表员工的工作压力越小。
（3）组织忠诚：员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。表现为思想意识上与企业价值观等的一致；行为上能尽其所能为企业做贡献。在本研究中，此项分数越高代表员工的组织忠诚度越高。
三、 研究方法
1. 研究样本
本次组织诊断问卷调查共回收该机场集团公司问卷796份，有效问卷700份，有效率为87.94%。样本的详细构成情况见表1。
2. 测量工具
调查问卷全部包括116道问题，问卷的设计思想和主要调查方面说明如下：
该组织诊断调查问卷是在中外管理理论的基础上，借鉴国际经验，结合我们在多家企业咨询的基础上进行设计并不断完善的。通过在国内10多家公司的应用来看，该问卷效果具有良好的效度，能够反映公司整体的组织运行状况，从而为公司经营管理水平的提高提供决策依据。
问卷的主要理论基础是麦肯锡的7S模型，又称“麦肯锡7S框架”、“企业管理分子”，也有人称之为“幸福原子”。任何一种完善的管理，都涉及这7个方面的内容，并且这7个方面的内容是相互关联的。这7个变量的英文都以“S”开头，因此称为“7S理论”（7S框架图见图1）。帕斯卡尔等人将7个要素解释如下：战略（Strategy）是指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划；制度（Systems）是指信息在企业内部是如何传送的，有些制度是正式的，如电子系统，有些制度是非正式的，如会议；结构（Structure）是指一个企业的组织方式——是分权还是集权，重视直线人员还是重视参谋人员，即在组织结构图上是怎样排列的；人员（Staff）是指企业内部整个人员的组成状况；技术（Skills）是指企业和它的关键领域的特长；作风（Style）是指高管的行为形式，也可以指整个企业的行事风格；共同的价值观（Shared values）是指一个企业及其成员的奋斗目标，这不是指企业的长期经营成果，而是指“感动人”的以及能够将职工个人和企业目的真正结合在一起的价值观或目标。
在7个管理要素中，战略、结构和制度是硬管理要素，人员、技术、作风可以被视为软管理要素，与人力资源管理息息相关。而共同的价值观——企业文化处于中心地位，把其他六个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。与此内容相对应，本次集团公司组织诊断调查问卷的设计包括了12个维度，分别是战略目标、文化氛围、组织、领导风格、员工关系和员工素质、工作满意度、沟通、工作（工作条件、工作压力、工作流程）、人力资源制度、人力资源实务、组织忠诚及用工形式。
值得提出的是，以上各维度目前都一般有通用于各个职业和领域的标准化测量工具，但具体到某一行业的某一职业，还需考虑现实中具体的行业、工作内容及工作环境，此外，为减少问卷项目数以保证被调查对象有足够的兴趣填写问卷，在研究实施之前我们需要完成各测量工具有针对性的构建工作。其中，领导风格量表由Avolio 和Bass（ 1999） 修订的多因素领导问卷（ MLQ）中文版、工作压力量表由刘雪元等人（2010）的研究成果、组织忠诚量表由Porter，Mowday，Steers 提出的组织承诺量表（OCQ 量表）改编而来。
3. 数据分析
首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计方法，对调查得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。
四、研究结果
1. 问卷的信、效度分析
（1）效度分析。本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，领导各项目落入一个因子中，各解释总变异的46.470%、68.277%；根据直接斜交法法进行旋转删除题项的条件（符合其一：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3，该因子题项全部删除），工作压力及组织忠诚量表在删除符合上述条件的题项后（工作压力及组织忠诚量表各删去两个条目），各项目可落入同一因子，各可以解释总变异的53.269%、61.537%，它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.6 以上，其中，领导量表为0.865；工作压力量表为0.682；组织忠诚量表为0.741。
（2）信度分析。本研究采用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法为“Cronbachα”系数。Peter（2002）指出，问项数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有较好的信度。
2. 领导风格、工作压力及组织忠诚的描述性分析
由表3，我们可得知该机场员工工作压力较大，不难明白，这是由于机场是一个对安全有着高度要求的行业，任何差错都有可能造成难以预想的后果；而领导风格及组织忠诚分数较高，皆高于总均值3.443分，这说明公司在这两个方面做得较好。
3.变量间的两两关系
（1）领导风格与工作压力的关系。以工作压力为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。
结果显示，领导风格对工作压力具有显著的负向影响作用（工作压力得分越高，员工的工作压力越小）；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（ρ
（2）工作压力与组织忠诚的关系。以组织忠诚为因变量，以工作压力为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。
结果显示，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（ρ
（3）领导风格与组织忠诚的关系。以组织忠诚为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。
结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（P
4. 领导风格、工作压力与组织忠诚之间的综合关系
对于三个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析（Path Analysis）其基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数（path coefficient）大小，系数值越大，就显示因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系（见图2）：
下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、工作压力和组织忠诚三个变量之间的综合关系。
（1）检验回归系数c。由以上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影响（β=0.605，ρ
（2）依次检验回归系数a、b和c。由以上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即领导风格对工作压力产生显著的负向影响（β=0.155，p
运用SPSS的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以领导风格、工作压力为自变量进行回归分析，结果如表7所示：
结果显示，在引入工作压力这一变量后，领导风格对组织忠诚具有显著影响（β=0.582，p
由此可以列出三个变量之间的关系式：
Y=0.582X+0.151M
这表明，当引入工作压力这一变量后，领导风格对组织忠诚的影响仍然显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导风格只是部分通过工作压力这一中介变量对组织忠诚产生影响，间接影响的大小为：
0.155×（0.151）=0.023或0.605-（0.582）= 0.023
间接影响占总影响的比例为：0.023/0.605，即3.8%，即间接影响小于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示：
进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：
p2=■=■=0.988
p2=■=■=0.782
经过上述分析，领导风格、工作压力和组织忠诚之间的路径关系如图3所示：
五、讨论与结论
1. 研究结论
研究结果发现领导风格对工作压力具有显著的负向影响，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响。领导风格对组织忠诚的影响则包括两个部分：一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格部分通过工作压力对组织忠诚产生间接的正向影响，并且间接影响小于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。
利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到中介变量工作压力，较低的工作压力会促使员工产生较高的组织忠诚度；其二，组织的领导风格会直接影响员工的组织忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为他工作压力较大，而是因为他认同上级的领导风格。
2. 理论与实践意义
本研究在总结前人有关领导风格与员工组织忠诚、领导风格与员工工作压力、员工工作压力与员工组织忠诚的基础上，尝试着将员工工作压力作为领导者领导风格对员工组织忠诚作用过程中的中介变量，并且本研究部分验证了这个假设，这一尝试为今后的研究提供了一定的借鉴意义，研究者可以继续探寻以深入研究工作压力在领导风格与员工组织忠诚之间的作用机制，且可不仅仅局限于中介作用。
研究表明该组织的领导风格对员工组织忠诚有显著的预测力，因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须鼓励公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。此外，在领导风格对组织忠诚的影响机制中，我们可以得知领导风格会通过员工工作压力间接地影响员工组织忠诚。虽然其间接作用小于直接作用，但是我们可得知领导的风格越为人性化，员工的工作压力会相应地减少，因此领导者在实际领导过程中应该加强个人领导风格的培养，通过给员工以人性化的关怀让员工感受到领导的重视与关心，从而为员工营造一个良好的人性化工作氛围，使得其工作过程中的压力得以缓解，进而提高员工的组织忠诚度。
3. 研究不足与展望
本研究不足与未来展望主要为：
（1）受研究条件的限制，本研究选择某机场集团公司作为样本，虽然样本量充足，但机场行业的特殊性可能会对数据分析结果产生一定的影响。因此，后续研究可以拓展研究的行业面，使数据分析结果更加准确。
（2）本研究根据收集的研究对象资料而改编的量表虽信效度较高，但由于其所在行业的特殊性，该量表的推广性有待进一步研究。
（3）影响员工组织忠诚的因素很多，但由于本研究的需要，我们没有也不可能把所有的相关因素都列入研究范畴。这样，本研究模型如果能引进更多变量，得出的结论会更为普遍、更具解释力。
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Research on the Relationships among Leadership Style，
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——Taking an Airport Group Corporation as an Example
Chen Pei， Shi Wei
（ Renmin University of China
School of Labor and Human Resource， Beijing 100872，China）
一、理论基础与研究假设
1.建言行为的相关理论基础。本文对建言行为定义为：企业中的员工为了改变现状、改进工作流程，而主动向上级领导或同事提出的具有建设性的意见或建议，以期得到优化的过程。员工的建言行为具有以下特征：首先，员工产生建言行为完全出于自觉主动型，并非企业硬性要求；其次，员工的建言行为有别于检举、沉默、助人等一系列相关概念，建言行为对组织的发展是有建设性的沟通交流；再其次，建言的目的是为了改变企业现状，以变化为最终目标。总体而言，建言行为是以改变企业环境为最终目的，富有建设性意见和建议的言语行为。
2.领导风格及不同领导风格对员工建言行为的关系影响假设。①领导风格的相关理论概述，领导风格实质上是指能够体现领导个性的工作作风，是领导者长期从事企业管理活动时，流露出来的相对自然、固定的领导行为与领导方式。最早提出领导风格理论的是勒温，他将企业中的领导风格分为三种类型：民主型、放任型、独裁型。Rensis Likert在20世纪40年代提出领导的风格理论可分为大致两种类型，即以员工为导向和以工作为导向的领导方式和风格。其中，他认为在工作中非常注重员工的生活与福利待遇的领导者是以员工为导向的领导；而特别重视员工工作表现与是否能够取得成就的领导者则是以工作为导向的领导者。他在研究中发现，员工普遍比较认可和g迎以员工为工作导向的领导者。Bass与Avolio提出了“全范围领导理论”这一种新的关乎领导风格的理论，他们在研究中发现，组织领导者大致可能表现出来以下三种风格，即：交易型、放任型、变革型。②领导风格相关理论及其对员工建言行为的关系影响假设。从领导者和下属的相互关系影响，可以分为交易型、变革型和放任型的领导。由于所列举的第三种分类是属于全范围领导理论，该理论在权变理论和行为理论的基础上，更突出了领导风格对于下属之间的影响，因此，本文根据建言的互动性原则，将全范围领导理论作为员工建言行为的前因变量，提出以下假设：（1）交易型领导与员工建言意愿假设。Bass于1985年在《领导与超期望的绩效》一书中提出了交易型领导理论，：“要使员工在企业中具有方向感，就必须明确员工企业中的角色；要使员工在企业中努力的工作，就必须通过了解员工的需求来满足他”。认为交易型领导应该为每个员工制定工作方向与目标，使员工明晰自己的角色定位，从而来达到激励员工的目的。2014年中国学者于伟发表观点，认为“交易型领导者通过满足员工自身的一些需求，而在企业管理中具备了一定的影响力。”换言之，当员工知道自己的建言能够得到企业领导者的鼓励、回报或嘉奖之时，员工就会产生更多的建言意愿，增加建言的效能感。交易型领导者掌握好“等价交换”的原则就能够使员工乐于建言。当然，在我国，员工的建言能够给领导者带去支持和服从的“为官体验”，让企业领导者感到自己的工作被下属所重视，因此，员工在能感受到建言所带来的“好处”之时，产生建言意愿的可能性会更大。因此，本文提出以下假设：
H1：交易型领导风格与员工建言行为的关系为正相关。
（2）放任型领导。放任型领导从严格意义上而言，是一种非领导行为。这种领导方式的主要特征是：企业领导者对组织中的事务与决策并无兴趣，喜欢逃避责任，避免付出，对下属提供很少的帮助与支持，漠视下属的付出与需求，对团队的任何事情不感兴趣。在这种领导风格之下，企业员工很容易迷失方向，对组织目标产生模糊感。也正因为如此，员工在企业中的建言得不到有效回应，形成付出得不到回报的心理或建言没有任何作用的心理，从而逐渐丧失建言兴趣。因此，提出以下假设：
H2：放任型领导与员工建言行为的关系为负相关。
（3）变革型领导与员工建言意愿假设。多年来，很多学者对于领导力的研究中，变革型领导一直占据重要地位，因为它往往能够使下属产生更高的努力水平和绩效水平。Bass对变革型领导进行了维度的划分，将其分为：领袖魅力、感染力、智力刺激、个性化关怀四个维度。其中领袖魅力是指领导者自带的某种权威或者特质在员工中形成的影响力；感染力主要是指领导者通过对员工描述未来的远景及其期望，从而提升与昂工积极工作的态度；智力刺激主要是指通过一定的手段和方式对员工进行创新能力的培养，从而激发员工产生新思维；个性化关怀则是对员工的需求进行密切的关注，个性化的培训和指导员工，从而满足员工发展需求。2015年，我国学者在进行了大量的研究之后发现，由于变革型领导比较注重员工的成长，并能够及时的解决员工所关心的问题，因此，员工在和变革型领导进行交谈的过程中，缩短了彼此之间的心理距离，员工很乐于积极主动地向领导提出合理化的建设性意见。变革型领导在组织中反对一成不变的工作作风，主张形式多样的工作模式。因此，在企业中，那些工作努力的、有组织价值观的员工都会对这类领导产生支持的态度，愿意用自己的能力积极主动地配合领导的决定和变革。此外，因为变革型领导者比较倾向于冒险，对员工提出的意见就算产生分歧，也不会急于反对，甚至会考虑接纳员工的正确意见，如此和谐的氛围下，员工更愿意积极主动地为企业的发展提出相关建议。基于此，本文提出以下假设：
H3：变革型领导风格与员工建言行为的关系为正相关。
二、研究设计与数据分析结果
1.建言意愿描述性统计分析。本文采用的是Likert五量表设计的调查问卷，对所列问题分别设立五个答案，并对每个问题的答案赋予1-5分的分值，便于对研究结果的量化，在进行描述性统计时，对领导风格和员工的建言意愿的分析可以用最大值、最小值、标准差和平均数来进一步解释每个变量的分布情况。研究结果表明，我国员工在当前形势下，受到领导风格的影响愿意建言的均值为3.8652，处于中等偏上水平。这些数值说明了员工在外在因素的影响之下是会产生建言的意愿的，但是建言意愿水平仍有待提升。这就进一步说明若想提升员工的建言意愿，企业的领导风格仍有待改善。通过分析表明，领导的风格并不是独立存在的，在企业的发展中，同一个领导者身上可能会同时出现不同的领导风格，其原因不外乎组织环境的影响，因此，这也验证了领导风格的权变性以及全范围领导风格理论的合理之处。
2.领导风格与员工建言变量的关系研究。研究表明，员工建言行为在交易型领导风格为前因变量的条件下，呈现出正相关；而在放任型领导风格作为前因变量的条件下，却呈现负相关现象；变革型领导和员工的建言意愿呈正相关。
3.结果讨论。建言意愿的重要影响因素通过实证分析，不难发现取决于领导风格。根据全范围领导理论的相关概念，发现交易型、放任型、革型领导之间并非相互独立存在，反而，他们能够在同一个领导者身上得到体现。经过领导风格的描述性分析统计后发现，与员工建言行为产生正相关的是交易型领导和变革型领导，而和员工建言行为产生负相关的则为放任型领导。具体来看：
①交易型的领导风格与员工建言行为是正相关关系。这主要是因为交易型领导者通常使用权变式的奖励、主动的例外管理，通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定的目标，这些目标的实现建立在“平等交换”的基础之上。交易型的领导者会清晰的告诉并指导下属如何完成工作，并可满足员工的需求，强化员工的自我效能感，从而，使员工产生建言意愿。②放任型的领导风格与员工建言行为是负相关关系。这主要是因为在企业的管理过程中，放任型领导者总是表现出被动的状态，不愿意承担责任和风险，避免做出决策，任由员工自行发展，缺乏有效的激励与监管机制，对员工的错误不加以引导，对员工的需求也难以满足，从而挫伤了员工的积极性，使员工对建言的意愿产生反向作用，可以说对于放任型领导者而言，管理是无效的。③变革型的领导风格与员工建言行为是正相关关系。这主要是因为具有变革精神的员工能够在建言的过程中得到变革型领导者的大力支持和充分授权。通常，变革型领导者能对员工表现出更高的认可度，通过不同的方式来扩大员工在企业中的影响度，这样的鼓励能够使员工加强对于组织的认同感，员工在这样的环境下，建言的意愿将会大增。
三、管理建议
1.合理运用领导风格，建立有效激励机制。建言行为的开展能够使组织突破原有的竞争困扰，汲取大多数员工的智慧，促进企业的变革发展。研究表明，领导方式很大程度上影响到了员工建言意愿。对于企业的发展而言，领导风格并非一成不变，企业领导者可以根据内外因素的影响，采用灵活多变的领导方式，将交易型领导缝合与变革型领导风格的优势发挥到最大，将精神激励与物质激励相互结合，从而更有效地提升员工建言意愿的产生。
2.鼓励员工积极主动参与决策，营造良好建言氛围。企业领导者应该使员工共同参与组织决策，从而激发员工的建言行为。员工在参与企业决策的过程中，会对组织产生强烈的认同感，认为自己是企业的重要组成部分，员工在决策的过程中更乐于提出合理化的建议和想法。企业领导者不妨在此情况下，营造良好氛围，构建一个适合员工畅所欲言的环境，从而强化员工建言意愿，并使每一个决策都产生效力。需要注意的是，在这个环境中，要让员工深刻的感受来自领导的信任，消除建言恐惧感。
3.完善员工激励机制，强化员工建言欲望。激励机制的建设对于企业的管理也至关重要，领导者要建立科学合理的奖励标准，无论是给予员工物质的奖赏、晋升的机会还是观念上的认同，领导者都要避免奖励不足或奖励过剩现象的产生，使建言员工能够充分感受到组织的公平，唯有如此，员工才能够及时地为企业提出建设性的意见和建议。
一、农业科技期刊的风格
所谓风格，是指区别于其他人的行为表现和行事作风等行为与观念。对于期刊而言，风格体现的是期刊本身的艺术特色与综合表现。尤其是农业科技期刊，面对着农业科技工作者和广大农村基层读者，读者选择的自由度很大，只有独具风格和特色的期刊才有生存和发展的空间。
农业科技期刊本身具有一定的特殊性，与其他刊物相比，农业科技期刊具有较为突出的科学性和学术性。因此，只有独具风格的农业科技期刊才会有旺盛和鲜活的生命力，相反，一旦失去独特的期刊风格和特征，将会导致“千刊一面”，农业科技期刊便会沦为各种专业学术知识的堆砌体，而不是创新知识的摇篮，最终“泯然众刊矣”。农业科技期刊能否发挥出自身应有的作用和功能，繁荣学术理论，弘扬科学精神，是决定农业科技期刊是否能够长期生存与发展的根本性问题之一。
二、编辑品味对农业科技期刊风格的影响
编辑负责审核稿件的原创性、学术性和规范性，并严格筛选把关拟采用稿件的整体质量。所以，编辑的综合素质和文化品位对农业科技期刊的风格会产生直接或深远的影响。首先，编辑工作思路对期刊的风格和特色具有较强的主导作用。作者来稿通过期刊编辑再次创造，编辑工作的结果决定了期刊的实际内容，使得期刊的风格得以最终确定。编辑的文化品位越高，相应地科技期刊所具有的风格便越独特。其次，编辑的实际工作并不仅仅是简单地对稿件内容进行剪切和粘贴，而是通过各种富有创造性的方法，对稿件进行科学地修整和加工。在编辑过程中，编辑自身所特有的文化品味和审美观点得到淋漓尽致的体现，并深深地渗透于期刊内涵之中，最终形成期刊的风格品味和学术价值。由此分析，如果编辑人员具有较为敏锐的眼光、较强的创新能力和驾驭文字的能力，便会在对各篇稿件进行审核和加工的过程中，匠心独运地进行创新，提出科学的、与众不同的新观点，最终将农业科技刊物的整体质量提升到一个较高的水平，并对期刊自身特色、风格的形成和完善产生积极的影响。所以，编辑的品位和素质与期刊的风格关系密切，并对期刊的风格产生十分重大而深远的影响。
三、提高编辑品味，促进科技期刊风格的发展和完善
有道是“欲立事，先立人”。想要促进农业科技期刊风格的形成和完善，就必须注重对编辑素质的培养和品位的提升。作为编辑工作者，要加强职业道德修养，树立严谨的科学学风，用认真负责的工作态度向读者奉献出特色鲜明、内容丰富的农业科技期刊。而编辑的综合素质与品味是受多方面因素影响的，需要我们积极地从多个方面予以提高。
目前，我国农业科技刊物编辑队伍的整体素质有待提高。许多参与科技期刊编辑的工作者未能达到编辑要求的专业水平和综合能力，这势必影响到对稿件的有效选取和加工，更谈不上实现对农业科技期刊的创新。因此，将编研工作结合起来，实现编辑的“学者化”是编辑工作中亟待解决的问题。实践证明，编辑工作与科研工作具有互补性，学术期刊的编辑可以积极地参与到各种专业课题的研究中，积累专业科学知识，专兼结合，为编辑工作奠定良好的理论基础。
提高农业科技期刊学术水平是大多数农业科技刊物追求的目标，但是许多农业科技期刊却只是停留在参与学术界各种论点和前沿领域的争论上，重视期刊的学术内容，而忽略了编辑的主体性。为了实现科技期刊的长期发展和永葆创新性，学术期刊需要依靠编辑对行业的发展演变趋势进行合理地把握，并科学地引导学术讨论和理论发展的具体方向，从而创造出多种新颖的论点，在提高农业科技期刊整体质量的同时，有效地提高学术水平。
在以往的农业科技期刊编辑工作中，编辑大多只是幕后英雄，很少有机会与文章作者进行沟通和交流，即使有一些交流，大多仅局限于业务上的往来。现在编辑在审核稿件时，如果从文章中发现了一些问题，便可以通过与作者积极交流，交换修改意见，再由作者进行细致地修改，有效地提高文章的科学性和严谨性。而且，学术论文的作者大多是各个领域的专家、学者，通过深入地与之交流，编辑可以学习到许多专业知识。长久以往，编辑在无意间就不断地提高了自身的专业水平，同时培养了学术意识，对自己的编辑工作大有裨益。
四、小结
