CSR是人力资源必须关注的一部分
《WTO经济导刊》： 美国人力资源管理协会（简称SHRM）作为专业的人力资源机构，为什么会把关注的目光投向CSR领域？
布莱恩：几年前，我们就意识到CSR将作为一种发展趋势，成为企业经营战略的一部份，同时它应当成为企业经营理念中的一部份。随着WTO的发展，CSR将会越来越重要，力量将会越来越强大。现在， 很多CEO（首席执行官）都认为CSR很重要。CEO实际上是人力资源管理服务的最大客户，他们认为重要的东西，我们当然需要跟进。（布莱恩笑着说）
所以，我们对此做了很多研究。CSR包含的议题有很多，也会产生很多影响。 “人”既是履行CSR的要素，也是CSR履行的最终受益者。可见，人力资源在CSR中占有十分重要的位置。我们可以从人力资源的角度告诉企业“什么是CSR”“企业在CSR中扮演怎样的角色”以及“企业怎样可以在这一领域做得更好”。
有一个这样的公式： “CSR-HR=PR”，如果CSR没有人力资源（HR）的助力，那么它就只是一种公共关系（PR）。
CSR的“ 以人为本”是人力资源的出发点
《WTO经济导刊》：您怎样看待人力资源在CSR履行中的角色和职能？
布莱恩：我认为CSR的履行更多的应该是一个团队的合作。人力资源对于CSR的履行有一定的管理职能。
企业社会责任中有一个很重要的概念就是可持续发展，即“3P”：People(人)，Planet(地球),Profit(利益)这三个方面的可持续性。我们可以看到无论是地球还是利益的可持续，最终目的都是为了维护人的可持续性，也就是“以人为本”。一切从人的利益出发，这也是人力资源工作的出发点。
CSR让企业更有容纳力
《WTO经济导刊》：有的人会认为CSR的履行需要很大的投入，您怎样看待CSR的成本与效益？
布莱恩：的确，CSR的成本支出来自很多方面。企业可能会高额聘用专家，会开展许多活动，甚至完全建立一个新的部门，也许还会花很多钱进行慈善捐助。但是换一个角度来看，企业同样可以收到很多效益。比如企业的声誉，人们也许会更愿意买这个企业生产的商品，会有更多的人才愿意到这个企业工作，这些都是因为这个企业在CSR方面做得不错。良好的CSR会让企业更有容纳力。
将CSR的“新工作”系统化
《WTO经济导刊》 ：对于人力资源的部门和员工来说，会不会觉得CSR是给他们增加的新工作，是一个负担。
布莱恩：这是一个很好的问题。对于人力资源的员工而言，的确需要学习很多CSR相关的新东西。但是当我们认识到CSR有多重要时，我们愿意接受这一新工作。事实上，传统人力资源的工作当中就包含有CSR的内容，比如员工关系问题。而现在我们更多的是要把有关CSR的工作系统化。当人力资源部门的员工看到在CSR的影响下，工作更加系统化，工作效果越来越好，那么CSR的工作就会融入到部门的日常工作中。
金融危机能让企业更加重视CSR的履行
《WTO经济导刊》：现在我们正在经历一场金融危机，您认为这次危机会对企业履行CSR造成不好的影响吗?
布莱恩：与其相反，我觉得金融危机可能让企业更加重视CSR的履行，这对推动CSR而言反而是一个机会。你可以看到，以前的金融危机时，街上充斥着失业的人。然而出于公司责任的考虑，企业不应当为了减少开支而轻易裁员，而是应该让职员看到他们的重要性，看到公司对他们的重视程度，从而凝聚力量一起共渡难关。
《WTO经济导刊》：美国人力资源管理协会在CSR方面还有哪些工作计划呢？
布莱恩：我们同《WTO经济导刊》合作做这个首席责任官系列访谈就是我们的CSR活动之一。我们希望全球的人力资源管理者对CSR有一个共识，都在CSR方面有所作为。我们协会在这方面有优势，因为我们的会员遍布全球130多个国家，我们还有资源库、工具库可以同大家分享。同时我们也想更多地了解大家的需求，向大家学习更多的经验。现在我们主要是做基础性质的研究，在几个国家做国际性质的研究，界定CSR的知识体系。今后我们将把研究的视野更多地投向国际，而不仅仅局限于美国。我们希望开展更多的CSR项目，开展CSR和HR相关的培训。我们也会研究CSR的评估，毕竟我们需要知道结果和效果。
对企业而言，所倡导的未来是什么样的未来呢?我们怎么样来看待这个未来?这其实跟企业倡导的思维模式是有关系的。企业要持续发展、健康地发展，归根结底，是要让自身的员工拥有积极、向上的思维。那么，怎样才能让他们具有这种思维呢?我想给大家主要讲两个方面：一个是和谐员工关系的管理之道；第二，健康型组织应该是一个什么样的组织?
在美国，金融危机之后很多企业的经营战略，特别是在人力资源管理方面有两个重点举措：一是要培养内部的能力来应付外界不断变化的环境；第二个是建立、重建雇主品牌，能够长期吸引和拥有优秀的员工。SHRM在全球140多个国家，有25万会员，我们调查研究发现，很多会员企业都做了如下的工作：首先是保持员工的工作平衡；第二个是建设一种信任、公平、开放的文化。此外，还注重工作设计、员工发展，等等，促进员工积极地看待他的未来。
其实，企业在建立和谐的员工关系道路上可以做很多有利的工作，其中很重要的一点，就是现在通常讲的，要提高员工的敬业度。有很多专业的咨询、调研公司发现，真正敬业的员工所占企业总人数比例不到30％。多数员工处于一种平庸的状态。如何让他们完成本职工作的基础之上，还能够为企业、为社会、为客户提供附加值?这是我们提高员工敬业度方面应该思考和付诸行动的事情。
在这方面，和企业社会责任相关的是，很多企业为r提高员工的敬业度，表彰员工参与一些志愿者的活动。根据我们的调查，67％的企业在这方面做了很多工作。鼓励员工参与企业公益性的活动，为什么可以提高员工的敬业度呢?我们讲有一个新的思潮，叫“现在的员工所需要的是什么”?第一个，他们需要的是对于这个加工作拥有一定程度的决策权；第二个，对这个工作，他在知识、技能上面的把握程度；第三个，他能将所从事的职业和他自己的人生目标、企业和社会的目标有机地结合起来。
这听起来是很大的一些话，但其实真正地、深入地跟员工交流，会发现他们很注意这三个方面。由于拥有具有良好敬业精神的员工，拥有一个很好的企业社会责任管理体系，我们会看到，在实践当中有很多企业会自觉做出很负责任的行为。比如说我们调查发现，有71％的企业将二手办公设备进行捐赠，而不是直接扔到垃圾箱里，这是一种同收；还有很多企业通过技术的改进来履行企业社会责任。
关键词：协同商务；协同商务系统；人力资源管理；研究
中图分类号：C971 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）10-0122-02
一、协同商务的内涵及其在人力资源管理中的意义
（一）协同商务的内涵
国内外不同研究人员从不同角度对协同商务定义，目前尚未形成权威、统一的概念。
1999年，Gartner指出：协同商务是通过共享商业周期里所有阶段的信息以实现满足顾客需求和企业获利双重目标的商业战略，通过信息共享，具有共同商业利益的价值链上的合作伙伴获得比各自单独创造的价值总和更大的价值。2011年，IBM指出：协同电子商务在B2B中贯穿从产品的设计、开发、制造到销售、市场直至售后的整个价值链，通过对价值链的集成实现B2B电子商务的增值。ATM指出协同商务通过IE支持的电子集市实现从研究、设计、生产、销售、会计直至绩效评估全过程的协同作业，同步运行。
国内学者也从不同的角度描述协同商务的内涵。有学者从供应链管理的角度将协同商务理解为供应链管理深化至电子商务供应链网络，例如：杜鹃、张李义；有学者从电子商务的发展视角认为协同商务是电子商务发展的最高形式，例如：谢文辉；有学者从协同商务的目的和实现途径角度直接给定义，例如：邵兵宾；另有学者从“协同”的本质出发研究协同商务的内涵，例如李先锋。
（二）协同商务在企业内部人力资源管理中的意义
协同商务通过协同商务系统实现，人力资源管理模块是协同商务系统的重要组件之一。通过提供完整灵活的人力资源解决方案且与其他组件协同工作，实现人力资源的全面管理和个性化应用。通过在企业内部人力资源管理中应用协同商务，将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，实现创新人力资源管理方式和实现企业经营目标的双赢效果。
1.满足企业人力资源管理集成化的要求。人力资源管理模块将企业现有软件中所有与员工相关的数据封存在统一的数据库和应用平台上，全面整合所有信息，实现信息间无阻碍链接。考虑到由于员工调离引起的信息移交问题，人力资源管理模块设计工作委派流程保证数据在移交过程中的完整性和准确性。
通过人力资源的集成化管理，突破了人力资源管理的空间局限，企业可通过远程处理功能管理异地人力资源信息，再通过与其他组件配合，实现人力资源信息和业务信息的协同，整合整个企业的人力资源信息，为人力资源管理提供决策支持。
2.满足企业人力资源管理个性化的要求。企业通过权限定义功能设置无限的权限组合以形成特定的组织和人员角色定义，并将此角色分配给相应的组织和员工，组织和员工通过友好的界面和自己的信息门户从繁杂的日常工作解脱出来，专注于与自身最相关的业务和信息。此外，通过与企业信息门户结合，提供给用户个性化的内容和应用，实现在保证系统安全性的基础上实现员工的个性化管理。
通过各类操作权限设置和组织机构设置的紧密配合，企业人力资源管理部门可以实现“能级对应”原则：人尽其才，各尽所能。通过在考勤管理、绩效考评、薪酬管理、员工培训等方面的个性化设计，激发员工潜力，在提高员工满意率的同时支持企业的高绩效成长。
3.满足企业人力资源管理动态化的要求。人力资源管理模块是一个基于流程的动态管理系统，请假、升职、招聘、出差、借款、工作报告、个人计划安排等与人力资源相关的事务都可以在系统中定义。相对传统的人力资源管理，它不再维护静态或孤立的数据，大大提升了管理效率。
通过规范化和电子化流程、自动提醒、自动数据链接、自动数据更新的设计，人力资源管理模块可以实现人力资源的有序、高效和协同管理，使各业务部门能够为整个公司的发展提供及时有力的人力资源支持。
二、协同商务系统在企业内部人力资源管理过程中存在的问题及原因分析
（一）协同商务系统在企业内部人力资源管理过程中存在的问题
1.解决方案过于复杂，对各部门、各环节人员素质要求高。协同商务系统复杂的应用系统数据格式对系统维护人员和各环节使用人员的要求较高。对实施协同商务的企业来说，如此复杂的解决方案对人力资源管理人员甚至是企业的最高层领导都提出了过高的要求。管理人员的能力限制了其对协同商务的认识，很难以明晰的方式将协同商务系统顺利导入企业管理运行过程中。
2.成本高、风险大。实施协同商务，需要提升人员素质，而培训维护使用人员及管理人员的费用是一笔不小的投资。据调查，2008年全国的百货企业中有三成多的企业认为，由于协同商务系统牵涉到的部门多、人员多、流程多，使用成本太高。此外，人力资源管理不能仅靠技术，以人为本的核心价值理念要求人力资源管理更需要考虑人员的主观特性，客观上加大了使用协同商务系统的风险。
3.企业管理者缺乏对协同商务系统的正确认识。很多企业，尤其是中小企业的管理者对协同商务系统的理解还处在初级阶段，仅把它看作是各项业务的简单加总，忽视了系统可以将企业所有的员工、供应商、合伙人、分销商和客户融入到系统提供的电子商务流程中来的特征。很多企业人力资源管理部门只看到了表面的节约，没有从企业发展战略的角度提高人力资源的管理效率，片面认为协同商务系统没有价格优势，希望通过简单的OA软件实现人员的系统化管理。
4.协同理念同传统经管理念冲突。协同商务系统代表一种新的产权关系在虚拟组织中的确定以及协作的文化，与我国传统的经营管理理念产生冲突。人力资源管理人员甚至是高层管理人员的理念缺失导致企业在人力资源管理中以绩效为考核的唯一标准，忽略了提高员工综合素质、增加社会总利益的重要性。如何让管理者认识到共享信息资源的重要性是传播协同理念、推广协同商务系统、连接“信息孤岛”的关键。
5.固定版式的软件使企业陷入传统人力资源管理模式。系统开发商受成本和技术水平限制，生搬硬套整个行业的固定版式，无法为企业量身定做个性化软件。企业为了适应软件需求，只能放弃远景规划和发展战略，不仅不利于人力资源管理向企业的战略合作伙伴转变，甚至使企业陷入传统的人力资源管理模式，无法适应现代企业管理的要求。
（二）协同商务系统在人力资源管理中存在问题的原因分析
1.战略规划的缺失。人力资源的信息化管理依赖于企业的长期发展战略，需要根据企业的发展战略及人力资源管理现状和管理需求、制定有步骤、有目的的战略规划。目前很多国内企业在信息化伊始没有制定信息化的方针和策略，也没有充分研究所选择的开展信息化的内容和方式的可行性以及因选择新技术而产生的商业风险和经济效益，导致协同商务应用于人力资源管理时存在信息孤岛、重复建设、业务支持不足、与企业人才战略，甚至与企业整体战略背道而驰等问题，最终导致协同商务系统在人力资源管理过程中的失败。
2.管理变革的缺失。人力资源管理软件本身就是将人力资源的管理方法、思想、规则融入到软件之中的信息化方法，它可以实现与企业发展战略、管理制度、流程与组织的全方位融入，没有人力资源管理就无从实现人力资源管理软件的真正运用。很多企业管理者混同了人力资源管理软件与人力资源管理的关系，片面认为“管理软件不是管理，而是软件”，在设计和实施人力资源模块的过程中没有同步变革人力资源管理，不仅没有体现协同商务的优越性，还降低了人力资源管理效率。
3.软件选型的缺失。目前国内的协同商务软件依赖于西方管理思维和方法设计，无法与国内文化和管理技能完全融合。国内企业在购买软件的过程中忽略了软件对管理的适应性分析，使用软件后不仅无法满足企业的个性化需求，甚至生搬硬套固有程序会增加工作的复杂性。而且，由于缺乏对新旧技术切换时人、财、物、时间方面的投入量以及员工对新技术的接受能力分析，增加了协同商务系统实施的负担和风险。
三、完善协同商务系统在企业人力资源管理中应用的对策建议
（一）合理规划协同商务系统
设计人力资源管理模块时，充分考虑企业在生产、经营、管理、决策等各方面的现状和需求，选择适用的计算机、通信、网络和软件等现代信息技术和设备，融入先进的企业信息化管理思想，充分开发、广泛利用企业人力资源信息资源，逐步实现人力资源管理的全面自动化，不断提高企业人力资源管理效率，提高企业的市场竞争力。企业应将人力资源管理模块的建设作为一项复杂的系统工程，遵循“总体规划、分步实施”的原则，保证协同商务系统在人力资源管理中的实施有据可依。
（二）树立规则意识，普及协同理念
改变企业根据感觉、感情办事的习惯，树立规则意识，通过简明规则的工作流形成规范管理习惯。政府作为公共管理者，应加大宣传协同理念，让企业认识到协同商务对企业的重要性。企业管理者在推广协同商务理念的同时制定一整套保证数据安全的制度，强化企业员工的安全意识，为系统的正常运行提供基本安全保障，保证系统使用后企业信息的安全。
（三）完善软件的自定义模块并提高兼容整合能力
国内的协同商务平台基本都是套装软件，不能满足企业用户的个性化需求，二次开发又会加大企业成本并且打破软件的原有结构，协同商务系统的供应商应提供带有自带参数的自定义模块，保证用户无需代码开发便可以实现简单的功能调整，既节省了企业的项目实施成本，又满足了企业现有的工作需要，也适应了市场信息瞬息万变的需求。此外，介于目前企业主要使用excel等信息化管理系统，设计协同商务软件时应考虑软件间的兼容和整合，提高软件的使用效率，降低企业推广时的成本和阻力。
四、结语
企业人力资源管理信息化是一个系统工程，也是一个不断优化的过程，协同商务系统可以最大限度的适应企业人力资源管理的环境，利用已有条件，协助企业设计并实现最佳方案。实践中要进一步深化对协同商务的理解，从观念、组织和技术等方面进行必要的准备，开发出适合中国企业的人力资源管理软件系统，发挥其“协同”功能，实现壹加壹大于二的效果。
参考文献
[1] Conn．Stamford. Gartner Group identifies “C- Commerce”supply chain movement： An emerging trend in collaborative web communities．， 1999-08-16：12-26.
[2] IBM.B2BCollaborativeCommercewithsametime，Quick Place and Web Sphere Commerce suite. ，2001- 08.
[3] 杜鹃，张李义．基于协同商务的知识管理研究[J]．科技进步与对策，2004，（2）：118-120．
[4] 杨红云．探讨协同商务系统中的人力资源管理[J]．商场现代化，2009，（1）：285.
[5] 谢文辉．协同商务——后ERP时代的标签[J]．中国电子商务，2002，（2）：113-117．
[6] 德斯靳，曾湘泉．人力资源管理（第10版）[M]．中国人民大学出版社，2007：136-177．
[7] 高文举．培训管理[M]．广东：广东经济出版社，2002：49-56．
[8] 李先锋，白庆华，邓菘．协同商务应用障碍及对策研究[J]．现代管理科学，2005，（12）：12-29．
[9] 杨红云．协同商务系统理念与发展趋势[J]．中国科技信息，2006，（1）：22．
[10] 王振铁，张勤生．基于协同商务模式的企业信息化建设研究[J]．中小企业管理与科技，2009，（3）：254-256．
[11] 马智亮，秦亮，罗小春．项目网络协同设计信息化管理系统框架[J]．第十二届全国工程建设计算机应用学术会议论文集，2004：322-3276．
[12] 罗玲，黄敏美．战略联盟失败原因分析[J]．武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2010：32-35．
[13] 上海市企业信息化促进中心．协同商务（信息技术应用系列培训教材）[M].上海科学技术出版社，2010：112-138．
[14] 卢金荣，郭东强．协同商务理论研究综述[J]．生产力研究，2008，（16）：155-158．
[15] 程恩富．范式革命与常规理论发展——经济学的分化与综合[N]．光明日报，2004- 01- 20．
[16] 程恩富．范式革命与常规理论发展——经济学的分化与综合[N]．光明日报，2004- 01- 20．
大家好！
今天，我们满怀喜悦的心情，共同庆祝温州市人力资源协会正式挂牌成立。协会的成立，是我市经济生活和人力资源开发工作中的一件大喜事。她揭开了我市人力资源开发管理工作新的一页，标志着我市人力资源开发管理工作进入了一个新的阶段。在此，我谨代表所有的会员单位向协会的成立表示热烈的祝贺！
在大力倡导以人为本、构建和谐社会的今天，人力资源作为企业的第一资源正越来越受到广泛的重视，人才的竞争正成为企业之间最重要的竞争，人力资源管理也正逐渐被企业家们视为最重要的管理。而在温州这样一个经济快速发展，尤其是民营经济突飞猛进的今天，企业的人力资源管理早已不是简单化意义上的人事管理，而是一门综合性的管理学科，企业内部的人力资源管理也不断出现新矛盾、新问题，迫切需要在有关组织的帮助协调下加以解决。也正是在温州经济的推动下，在企事业单位强化人力资源管理的召唤下，温州市人力资源协会应运而生。协会的成立，不仅为实施人才强市战略，推进我市人力资源开发管理，增强企业核心竞争力，提供了强有力的服务和组织保证，也在企业与政府之间建立了人力资源开发的桥梁和纽带，为企业人力资源开发管理提供了一个最佳的学习、交流、提高平台。版权所有
大家好！
今天，我们满怀喜悦的心情，共同庆祝温州市人力资源协会正式挂牌成立。协会的成立，是我市经济生活和人力资源开发工作中的一件大喜事。她揭开了我市人力资源开发管理工作新的一页，标志着我市人力资源开发管理工作进入了一个新的阶段。在此，我谨代表所有的会员单位向协会的成立表示热烈的祝贺！
在大力倡导以人为本、构建和谐社会的今天，人力资源作为企业的第一资源正越来越受到广泛的重视，人才的竞争正成为企业之间最重要的竞争，人力资源管理也正逐渐被企业家们视为最重要的管理。而在温州这样一个经济快速发展，尤其是民营经济突飞猛进的今天，企业的人力资源管理早已不是简单化意义上的人事管理，而是一门综合性的管理学科，企业内部的人力资源管理也不断出现新矛盾、新问题，迫切需要在有关组织的帮助协调下加以解决。也正是在温州经济的推动下，在企事业单位强化人力资源管理的召唤下，温州市人力资源协会应运而生。协会的成立，不仅为实施人才强市战略，推进我市人力资源开发管理，增强企业核心竞争力，提供了强有力的服务和组织保证，也在企业与政府之间建立了人力资源开发的桥梁和纽带，为企业人力资源开发管理提供了一个最佳的学习、交流、提高平台。版权所有
关键词：佛山市 行业协会 人力资源配置
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)12-228-02
自20世纪70年代末以来，介于企业和政府之间的非营利组织得到了空前的发展，在世界各国乃至国际社会的各个领域发挥着日益重要的作用。行业协会作为典型的非营利组织逐步受到人们的关注。行业协会是资本主义行业管理中最主要的组织形式。在我国，行业协会是市场经济发展的必然产物，是市场经济体制不可缺少的重要组成部分。行业协会的发展程度，体现了一个国家和地区的市场化水平，也反映了一个地区行政改革的状况。
一、佛山行业协会发展的现状
佛山作为全国改革开放的先行区，同时也是全国市场经济最发达的地区之一，民营经济高度发达，行业协会的发育较早，起步较好。2000年以来，佛山各级政府积极推动、放手培育和扶持行业协会的成立与发展，使行业协会成长十分迅速。据佛山市经济贸易局对27个行业协会的问卷调查，其中有25个为2000年及以后成立，占总数的92.6%。截止2008年4月底止，全市有行业协会148个，占全市社会团体(816个)的18.1%，其中市级行业协会36个，区、镇(街道)级行业协会112个，各占总数的243%和75.7%。佛山行业协会数量位居广东省前列。
二、人力资源配置在行业协会中的重要地位
所有的非营利组织至少有四种资源，即资金资源、设施资源、人力资源和技术资源。资源分配是非营利组织战略实施过程中的一个中心管理活动，因此，在非营利组织管理过程中资源配置是重要的内容，尤其是人力资源配置，由于非营利组织十分强调如何利用社会上的人力资源。行业协会作为目前我国急需培育和发展的一类非营利组织，其人力资源是推动行业协会发展、落实行业协会职能发挥的主体。
人力资源管理主要包括配置、提升、使用、评估等活动。人力资源配置是一个组织进行人力资源管理的第一步，同时也是一个关键的管理环节。一个组织只有找到合适的人员，并将他们安排到与之相应的职位上，才能进一步开展人力资源的提升、使用和评估等活动，因此，人力资源配置为其他活动奠定了坚实的基础，人力资源配置的问题也显得格外重要。一个行业协会要想正常运行，发挥其应有的作用，需要一个平稳发挥功能的人员队伍，这一队伍中的每一个人，都必须和行业协会相应的职位相匹配，有相应的知识和技能，必须对行业协会的发展有所贡献，这就需要合理的人力资源配置的保障。
三、佛山市行业协会人力资源配置现状分析
1.行业协会的自主性较高。《广东省行业协会条例》颁布实施后，新成立的行业协会己完全按照“五自”、“三无”的原则组建。原有的行业协会都按照《广东省行业协会条例》的要求于进行了整改，尤其是原先由相关政府部门组建的行业协会纷纷实施了“转制”。之前和相关政府部门一起办公的行业协会大都有了自己的单独办公场所，之前有国家公务员担任职务的行业协会，相关公务员均己按照相关规定退出了行业协会。据佛山市经济贸易局对27个行业协会的问卷调查，均不存在行业协会的领导人和专职工作人员由政府派遣、任命或者有公务员兼职的情况。这证实了佛山的行业协会已经逐步摆脱了对政府部门的行政依附，现职公务员己全面退出行业协会，正朝着自主性、民间化、市场化的方向迈进。
2.人力资源数量不足。据佛山市经济贸易局对27个行业协会的问卷调查，配备专职工作人员的24个行业协会中，1-3人的行业协会15个，占62.3%；4-6人的行业协会4个，占总数的16.7%；7-9人3个，占总数的12.5%；10人及以上的行业协会2个，占总数的8.3%。在欧美等市场经济发达国家，行业协会的从业人员都是专职人员，如美国行业协会，平均每个协会拥有工作人员近200人，最小的也有50人，没有一名兼职人员。相对于欧美发达国家，佛山市行业协会的专职工作人员如此之少，是很不符合经济发展需要的。
3.人力资源质量不高。提供信息、协调内外部关系和进行行业分析等协会工作对协会从业人员的素质要求非常高。据佛山市经济贸易局对27个行业协会的问卷调查，在填报的136个工作人员中，学历大专及以下的75人，占55.1%；本科学历的50人，占36.8%；硕士学历的10人，占7.4%；博士学历的l人(佛山市陶瓷行业协会)，占0.7%。从数量和质量这两个数据看出，目前佛山市行业协会的工作人员中专业人员严重不足，尤其缺乏高素质专业人员，这违背了人力资源配置的人岗匹配原则。面对世界经济一体化，行业协会更需要技术、经济、贸易、政策、管理和法律等方面的专业性人才，可是我们的行业协会目前在这些方面人才紧缺。这就会导致缺少高水平工作人员的协会服务水平不高，企业不满意，在行业内的威信度不高，无法吸引企业入会，最终造成行业协会组织难有大的作为。因此，行业协会要想发展壮大并在国际经济舞台上发挥应有的作用，就必须想办法吸引人才、留住人才，改变人员素质偏低的状况。
4.人力资源保障制度不完善。相对而言，由于行业协会的工资收入低、福利待遇少、社会保障缺、办公条件差、职业生涯暗，往往难以吸引到更多的优秀人才，从而影响了行业协会的整体素质和服务能力。据佛山市经济贸易局对27个行业协会的问卷调查，秘书长月均收入低于5000元的行业协会19个，占70%；一般工作人员月均收入低于3000元的行业协会25个，占93%；一般工作人员签订劳动合同的行业协会19个，占70%；为工作人员购买社会保险的行业协会18个，占67%；为工作人员支付住房公积金行业协会5个，占19%。
5.人力资源配置不合理。行业协会工作设计和人员配置不合理。在行业协会人力资源数量不足的情况下，因为工作设计不合理，协会的繁重工作使许多成员筋疲力尽，钱少事多以及随之而来的压力导致他们不堪重负。同时，工作人员进入协会以后，如果能力和职责不相匹配，必然会导致人才的流失。
6.人力资源职业生涯规划缺乏。最后，值得注意的是，大部分行业协会缺少对工作人员的职业生涯发展规划。工作人员进入协会以后，对于个人成长发展的要求会越来越强烈，而多数的行业协会都缺乏对员工的合适的职业生涯设计，这在很大程度上会使工作人员的满意度降低，进而会导致离职。
四、对改进佛山市行业协会人力资源配置问题的建议
1.明晰职能配置，做好人力资源配置规划。行业协会在近期内应该促使现有协会工作人员振作精神，积极进取，不断完善自身素质，提高为企业服务的本领，强化行业协会的服务的观念，提高服务水平。而在今后的发展中则应吸引更多的高素质专业人员加入到行业协会的队伍之中，充分发挥行业协会的职能，从而推动行业协会乃至整个行业的稳步发展。
2.形成有效的人员引进机制。协会秘书长及协会内部各职能部门的负责人，有关工作人员，应采取社会公开招聘、竞争上岗的做法，通过广告招聘、校园招聘、社会性的人才招聘会等多种方式，为引进高素质人员开辟渠道，把那些年纪轻、学历高，有事业心的复合型人才聘到协会的工作岗位上来，成为协会的骨干力量。为了保证选举和竞聘的公平、公正，行业协会的招聘过程一定要公开、透明，在人员引进途径上，行业协会可以利用有关部门正在建设或已经建成的信息系统，开辟专门的网页或栏目，宣传介绍行业协会发展的情况和前景，提供人员供给和需求信息，在协会与人才市场之间构筑方便畅通的联系渠道。同时，行业协会还应该在人员培养方面采取有力措施，像培养优秀企业家、公务员那样，关注行业协会专职人员选拔培训工作，可以选择与相关高校建立联系，将协会作为实习基地，从而保证行业协会后备人员的提供。
3.建立完善的人力资源社会保障制度。西方国家的行业协会成功发展，与他们拥有完善的社会保障制度分不开。因此，我国行业协会的发展离不开优秀人才，而吸引优秀人才的前提之一就是完善的社会保障制度，解除工作人员的后顾之优，为其提供必要的医疗、失业、养老等基本社会保障。建议在政府财政支持和相应的其他优惠措施的基础上，建立一套适应行业协会的、面向非营利组织员工与志愿者的，具有公共部门性质的社会保障制度。
4.做好工作人员的职业生涯规划。对于组织而言，员工的成长和发展无疑是一个非常关键的战略因素。员工的职业生涯规划包含两个层面，即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。因此，作为行业协会，一方面应该从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对工作人员的个人职业生涯规划提供相应的保障；另一方面做好工作人员个人职业生涯规划，作为协会的领导和管理者必须了解工作人员的本质兴趣，然后帮助他们做职位塑造工作，让工作人员在自己感兴趣的岗位上努力开发自身潜能，实现自己的职业理想。
5.进一步提高专职人员人力资源的构成合理性。根据入世后我国行业协会的职能定位以及专职人员的知识和能力结构特点，本着精干、高效、低成本的原则，行业协会专职工作人员人力资源的类别主要由管理专家、技术质量专家、国际法律专家、公共关系专家等专业人士构成。
6.大力开发志愿者人力资源。志愿者是非营利组织中重要的人力资源，利用志愿人员市场，招聘优秀的志愿工作人员等工作是行业协会人力资源配置中调配社会资源的途径之一。西方国家的非营利组织一般拥有一支强大的志愿者人力资源。作为行业协会，要建立一套用人、留人、育人的有效机制，加强对志愿者的管理，为志愿者提供一个具有归属感的港湾，为志愿者提供一个可以持续高效运作的平台。
行业协会人力资源管理是一项现实性很强的工作，在行业协会作用日益显著的今天，人作为其功能的发挥者，应该被给予充分的重视。目前，佛山市行业协会的人力资源配置还远没有达到上述要求。相信随着经济社会的不断发展，企业对行业协会功能的自发需求将吸引有志的专业人事加盟行业协会，使其人力资源构成逐步向合理的方向发展，最终使行业协会充分发挥服务、自律、代表、协调的基本职能，成为地区经济发展中不可或缺的非政府组织。
参考文献：
1.谢国高.佛山市行业协会问卷调查分析报告[J].佛山产业经济，2008（2）
2.黄浩明.非营利组织战略管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003
3.腾玉成，俞宪忠.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社,2003
关键词：城管执法监督；协同机制；碎片化
一、城管执法监督协同机制的内涵
本文所谓的城管执法监督，主要是指由国家机关、社会团体（包括政党）或个人对城管执法机关及其工作人员所进行的约束、检查、督促。
城管执法监督协同机制具有三个层次的内涵，首先，不同性质的监督主体的协作能够达到协同程度，从运作上往往需要形成一种新型的组织结构体系；其次，多元监督主体之间为实现资源整合、利益整合、功能融合等，还将产生一系列制度安排，即保障新型复合城管执法监督系统运行的协同机制；最后，多元监督主体协同后应产生“1+1>2”的倍增效应，即溢出效应。
二、城管执法监督协同机制构建面临的挑战
（一）资源协同中的资源转移和资源整合困难
一方面，各城管执法监督主体内部的核心技术和特色资源等往往成为其它主体向往的目标，而各主体为了达到整体的目标进行协作的同时，又要保持自身的优势，因此各监督主体有时会有意控制关键资源的扩散和转移。另一方面，拥有各自优势资源的监督主体，并不愿意把优势资源提供给资源共享平台，更难摒弃以各主体为基本单元管理资源的传统封闭观念，无法推动各种资源在各主体之间的交流与互动，导致资源闲置、利用效率低下和资源紧缺、无资源可用矛盾同时存在，资源配置效率低下。
（二）利益协同中利益分配不平衡
在对城管执法行为的监督中，由于各监督主体在组织规模和架构、管理能力和水平、运行模式、体制机制以及人力物力财力资源等方面存在较大的差异性，因而导致各自优先考虑的问题不同，意见难以统一，彼此之间存在一些冲突。由于各监督主体的资源投入比例不平衡，又尚未建立起基于平衡原则的利益分配或补偿制度，导致各监督主体间无法均等享受发展带来的利益，造成了利益分配的不平衡，对资源丰富的一方而言，容易忽视监督的协作性，而资源稀缺的一方则可能过分依赖其它方的资源。
（三）技术创新协同中的技术水平不高
在我国，有的省份的行政监督技术创新缺乏像经济发达地区那样坚实的技术发展阶段，存在行政监督自动化程度低、自动化系统标准不统一、系统兼容性差等问题，缺乏基础性累积和水到渠成的基础条件。另外，由于城管执法监督协同机制构建中的各子系统开发建设的时间不同，所采用的技术路径和业务平台各异，数据标准也大相径庭，将这些异构的资源整合至行政监督体系之内集中呈现时，会由于标准不统一而造成监督信息资源内容、软硬件设施和相关支持系统的低水平重复建设以及标准不一、多头管理，导致系统异构的弊端。
（四）组织管理协同中的碎片化困境
由于政治结构、制度环境、文化和历史发展等的差异，不同监督主体的能力是不同的，他们相辅相成，共同构成城管执法监督体系。但在对城管执法行为的监督过程中，多元主体在发挥各自优势的同时，也面临着许多问题。一方面，各主体间由于责任边界模糊，导致相互推诿，协调困难，最终不但无法发挥各自优势，而且额外增加了大量协调成本。另一方面，从城管执法监督协同机制构建的实践来看，各参建主体在管理理念、管理机制和组织机构方面未达成有效统一，城管执法监督系统的组织架构流于形式，各主体间甚至主体内部协调配合能力低下。
三、城管执法监督协同机制构建的对策
（一）构建系统的城管执法监督管理协同机制
第一，建立行政监督管理协同的沟通机制。各监督主体资源共享系统的沟通形式多种多样，网上沟通和面对面的交流都是行之有效的方式。要通过建立有效的沟通机制，整合城管执法监督各子系统、监督的战略目标和各方利益，降低协同成本。第二，建立行政监督管理协同的整合机制。在对城管执法监督管理协同机会认识、协同价值评估及沟通交流的基础上，对各协同要素进行权衡、选择和协调，将共享的监督资源进行有序化处理。从纵向来说，需要对各子系统或要素进行协调与配置，从横向来说，需要对经费、信息资源、人力资源、技术等要素之间进行合理的配置。
（二）构建整合的城管执法监督资源协同机制
城管执法监督资源包括各监督主体的信息资源、人力资源和财力资源等。第一，建立城管执法监督人力资源的协同配置机制。优化人力资源结构、提高人员知识能力和素质，建立能够从事监督资源获取、加工整理和应用的技术人员队伍。第二，建立城管执法监督信息资源的协同配置机制。各监督主体要拥有各自的特色资源，还要进行合理的资源协同采集，不断提高监督信息资源的配置效率。第三，建立城管执法监督财力资源的协同配置机制。对各种经费来源和投入进行充分预算，在争取政府或上级主管部门充足支持的同时，合理分配信息资源、人员、技术设备等各项费用。
（三）构建协调的城管执法监督利益协同机制
城管执法监督的利益协同机制包括约束机制、冲突协调机制和利益分配与激励机制。第一，建立监督利益协同的约束机制。要在城管执法监督体系内，通过各种规章条例来约束各主体的行为，这种约束必须是强制性的，但并不是要限制各主体的发展。第二，建立城管执法监督利益协同的冲突协调机制。在特定协调人员了解冲突根源的基础上，通过建立城管执法监督沟通渠道、激励、培训等方式进行协调，合理分解监督的目标，分配任务。第三， 建立行政监督利益协同的利益分配与激励机制。综合考虑各监督主体的成本投入、贡献度、努力程度、风险的分担等因素，合理分配利益，调动各监督主体的积极性。
（四）构建高层次的城管执法监督技术协同机制
城管执法监督体系的资源采集与加工处理、各主体之间的沟通与交流、监督管理和服务平台的搭建等，均有赖于技术协同机制的构建。首先要对监督资源和管理平台的各个技术支持子系统进行分析和整合，建立起内外部体系通用的技术路径，为实现监督资源共享打下基础。其次要统一城管执法监督协同资源建设与服务标准，实现监督所需的数据格式、元数据的统一协同，构建无缝的“一站式”监督管理与服务平台，提升监督实效。（作者单位：浙江省瑞安市城建监察大队）
参考文献
[1]王凯伟，周波.电子政务建设视野中行政监督仿真系统构建研究 [J].档案学通讯，2011（3）：97-100.
