一、工作情况
具体到日常的工作，主要是两部分：
1、专题：公司内部会议专题和企业专题效果图设计和页面切图。
2、企业站：日常的维护、改版、建设。
每天下班之前我都把当天的工作进度填写在一份维护记录的表格中，然后定期发给项目经理。相比去年来讲，这份表格里记录的内容要多的多。(去年是有三个人在记录这份表格，今年6、7月份由我在记录。里面的数量可能有误差，会有漏记的可能)
通过维护记录表格中的数据统计大致做了一个图形，考虑到记录中存在的误差，实际情况中企业站维护比例可能还要更高。不过这些工作都已经保质保量完成了，除了个别项目有特殊情况外。
二、我对工作的看法
1、快乐的工作
自从被分配维护和建设企业站、专题这项任务以来，一眨眼有一年多时间了。期间做过许多企业站和专题的工作，具体数量自己也记不清楚，很多很多吧!?在这段时间里我学到很多知识、增长了不少见识，最重要的是让我明白了与人沟通和处理事情的方法和技巧。从工作中不断总结和学习到的知识对我的工作帮助很大，这是无法从书本上学到的一笔财富!
说回“快乐的工作”这个话题上面来，以前我认为要达到快乐工作这种状态最重要的是良好的心态，现在我想补充一下，光有良好的心态还是不够的，还需要你对未来目标的追求和对生活的信仰。端正的心态能让你头脑清醒、立场坚定;执着的追求能让你目标明确、不为利动;虔诚的信仰能让你心灵强大、绝处逢生。在我看来，心态、追求、信仰这三者才是真正达到快乐工作的三个重要因素。
在工作中我也有过开心和不开心的时候，但是工作还得继续，只有让自己全心投入到工作当中的那一刻起一切不愉快的事情都会抛之脑后。自己就是自己的救世主!
研发中心的同事大部分都是很年轻的，在程序和设计这些方向的路还很长。前面的路要怎么样走下去就要看自己用什么的心态、追求、信仰去面对，安逸的工作环境不会让你得意很久。逆水行舟，不进则退!“大多数人并没有20年的经验，他们只有1年的经验，只不过反反复复使用了20年。别做这种人”所以大家在工作当中没必要去挑剔太多，踏踏实实工作，认认真真学习，不管做任何事情你最终一定会成功!
2、工作的快乐
企业站和专题这两个部分每天都是有东西要修改的，大大小小的修改工作都要转交到我这里处理。我一直孤军奋战这么久，领悟到了很多自己曾经不曾体会到工作心得和经验，同时我也感觉到自己某些方面上能力不足。
我的设计能力不强。我不太喜欢搞设计，对设计没有太多的经验，没有自己的风格和创意。后来做专题和企业站的时候需要设计很多效果图和图片，慢慢的把自己转变成一个对设计有很多想法的人。我现在喜欢看一些获奖的摄影或设计作品的网站，在每一份获奖作品下面都有会一些说明，能够让读者清楚的明白作品背后是如何一步一步完成的。而我接下来会根据这些说明依葫芦画瓢来完成一份，我很喜欢这样的做法，温习了设计软件上的每一个快捷键的操作、颜色上的把握、整体风格的协调、合理的选取设计元素、抠图的技巧等等。每当我成功的完成一份效果图，一张通栏图片设计的时候，平时坚持练习和学习的过程是非常值得的。
日积月累的工作总算让自己有所收货和创意，但是我还是觉得自己设计这方面薄弱了一点。面对企业站专题页面设计和企业站改版页面、图片等，这些问题都不大。但是对公司会议、活动专题就比较头痛了，一是要求比较高，设计的东西要一改再改直到满意;二是专题页面内容变化不固定，经常有内容修改。
20xx年公司会议规划也出来了，一共有13个重要的会议活动，也就意味着有13个会议专题要设计和制作。所以，在20xx年当中我希望有一位设计能力强的人能负责专题设计这份工作，把我的工作方向更多的放在企业站上面，同时恳请公司领导能在来年春天能招聘前端开发的人才加入我们的研发中心。
三、对工作上的建议
1、合理分配成员之间的工作量。成员的工作项目经理心中应该要清楚。哪些人任务比较重，让工作量稍微小的一点同事帮助完成。建议制定一张表格放在svn中，记录各成员工作任务，成员更新svn中的表格，完成自己应该做的事情。项目经理检查的时候可以看见谁完成了工作，谁没有完成，谁有空的时候可以去帮助其它人。
每个人都有自己的事情要做，替别人帮忙做事心中肯定不太愿意。可以理直气壮的讲这是你的工作，和我无关，老是让我帮你，我不干。工作不在乎这是你，那是他的任务，都是一个公司的人，做的都是公司的事情，没有你我之分。我觉得，如果大家都想着咱们是一个集体、是一个团队，工作上的事情互相帮助，就没有那么多的计较，最后工作一定能顺利的完成。
团队精神一定要有表率，需要有人树立这种榜样，可以每月考核的时候参考这一点。
2、赏罚分明。根据工作，轮功行赏，有过则罚。赏罚标准参考项目经理分配的工作及要求!
3、关于例会。①开会的时候应该用一半以上的时间来讲工作报告，最好是每人都讲。②增加一个讨论问题的时间，拿出问题出来分析讲解。③新闻播报去掉，大家平时关注的新闻一定不必会议上讲的要少。④游戏部分也可以去掉，时间上有时会用的比较多，意义就不大了。⑤视频分享可以保留，播放一些积极向上，对工作有帮助的小短片。
2014年，自己最喜欢的一句话。我们应该学会往前看，往前看是为了让我们知道进取，不会老是停留在自己的功劳簿上沾沾自喜，停滞不前，而是要从零开始，继续奋斗；我们更应该懂得往后看，往后看是为了让我们学会珍惜，不要总是奢求别人的所拥有的，而无视自己所最宝贵的，而是要脚踏实地，稳步前行。
2014年，公司作为省内医疗行业征集解决方案的提供商，我们的目标是为客户提供更加高效，优质的服务。作为研发部的一名管理人员，个人工作目标是要除了要实现工程项目高效完成，产品质量稳步提升，客户服务及时响应以外，还是实现建设优秀的研发团队，协调好部门间的沟通问题以及实现自身综合素质水平的稳步提升。下面我对其做逐步论述。
年初的时候，我们拥有一支Herp组的研发团队，拥有5名研发人员，负责Herp产品的研发工作。现在我们拥有一支门诊组的研发项目团队，拥有5名研发人员，3名实施人员。一年来年初的团队人员，只剩下我和赵子龙两名，主要的业务系统，也从Herp系统转变为门诊相关系统。值得庆兴的是我们现在仍然是一支非常有战斗力的团队，团结一心，携手向前，并且我们的原来的团队成员，现在也成为了其他团队骨干成员核心力量，为其他的研发团队奉献出自己的力量，
我们各自都仍然为自己所梦想热衷的事业继续奋斗着，千难万险，不变初衷。
2014年，作为一名研发人员，在产品方面，我们完成了对于药品管理系统标准版的产品优化升级，并且在山西省中医学院附属医院，XX省中医研究院两家三甲医院实现的程序更新，在省二院，市八院等十余家二级医院免费完成了药品系统的升级工作；完成了药品供应链系统的产品研发，以及产品的实施推广工作，目前药品供应链系统产品已经初步成型，在新的一年里，我们还需要逐步对于产品的雕琢完善，以使产品更加完美。
2014年，在产品方面，我们未能够实现的有，对于医疗器械，固定资产新开发产品的研发推广工作，未能及时保证，产品推广和完善计划未能完成；对于药品管理系统，预计新开发的升级版本的产品研发工作，未能够及时展开，并完成；对于HERP管理系统，相关的产品规划，功能扩展，产品推广未能及时完成。
2014年，关于产品研发的经验是，之前定的目标过于多，定的目标过于分散，研发想做的事情太多，但真正落地的时候，才发现要么是精力不足，要么是人力资源不足，或是其他方面的原因，导致最终做了一堆半残的产品，不推广吧白白浪费经历，强行推广的化，不能够达到用户的要求，或者说只能达到部分用户的需求，后续的改造完善工作无法接续，导致新研发升级更新速度缓慢，几尽于无。还有一点就是，我们总是把大量的精力，放在如何去使用学些新的技术，如何去开发新的业务面更广的新产品，而缺乏真正在我们现有的业务产品上，进行精雕细琢，进行产品优化，扎实产品基础，完善产品不足。不过现实可能也就是这样，我们总是执着于外表光鲜美丽的东西，而往往忽略事务内在的价值意义。在这我想与公司新来的研发人员，一起共勉的一句话，研发的工作是枯燥乏味的，需要持之以恒的耐心和坚持不懈的毅力，别无他路，唯一的捷径就是勤勉，。
2014年，自己最喜欢的一句话。我们应该学会往前看，往前看是为了让我们知道进取，不会老是停留在自己的功劳簿上沾沾自喜，停滞不前，而是要从零开始，继续奋斗；我们更应该懂得往后看，往后看是为了让我们学会珍惜，不要总是奢求别人的所拥有的，而无视自己所最宝贵的，而是要脚踏实地，稳步前行。
2014年，公司作为省内医疗行业征集解决方案的提供商，我们的目标是为客户提供更加高效，优质的服务。作为研发部的一名管理人员，个人工作目标是要除了要实现工程项目高效完成，产品质量稳步提升，客户服务及时响应以外，还是实现建设优秀的研发团队，协调好部门间的沟通问题以及实现自身综合素质水平的稳步提升。下面我对其做逐步论述。
年初的时候，我们拥有一支Herp组的研发团队，拥有5名研发人员，负责Herp产品的研发工作。现在我们拥有一支门诊组的研发项目团队，拥有5名研发人员，3名实施人员。一年来年初的团队人员，只剩下我和赵子龙两名，主要的业务系统，也从Herp系统转变为门诊相关系统。值得庆兴的是我们现在仍然是一支非常有战斗力的团队，团结一心，携手向前，并且我们的原来的团队成员，现在也成为了其他团队骨干成员核心力量，为其他的研发团队奉献出自己的力量，
我们各自都仍然为自己所梦想热衷的事业继续奋斗着，千难万险，不变初衷。
2014年，作为一名研发人员，在产品方面，我们完成了对于药品管理系统标准版的产品优化升级，并且在山西省中医学院附属医院，XX省中医研究院两家三甲医院实现的程序更新，在省二院，市八院等十余家二级医院免费完成了药品系统的升级工作；完成了药品供应链系统的产品研发，以及产品的实施推广工作，目前药品供应链系统产品已经初步成型，在新的一年里，我们还需要逐步对于产品的雕琢完善，以使产品更加完美。
2014年，在产品方面，我们未能够实现的有，对于医疗器械，固定资产新开发产品的研发推广工作，未能及时保证，产品推广和完善计划未能完成；对于药品管理系统，预计新开发的升级版本的产品研发工作，未能够及时展开，并完成；对于HERP管理系统，相关的产品规划，功能扩展，产品推广未能及时完成。
2014年，关于产品研发的经验是，之前定的目标过于多，定的目标过于分散，研发想做的事情太多，但真正落地的时候，才发现要么是精力不足，要么是人力资源不足，或是其他方面的原因，导致最终做了一堆半残的产品，不推广吧白白浪费经历，强行推广的化，不能够达到用户的要求，或者说只能达到部分用户的需求，后续的改造完善工作无法接续，导致新研发升级更新速度缓慢，几尽于无。还有一点就是，我们总是把大量的精力，放在如何去使用学些新的技术，如何去开发新的业务面更广的新产品，而缺乏真正在我们现有的业务产品上，进行精雕细琢，进行产品优化，扎实产品基础，完善产品不足。不过现实可能也就是这样，我们总是执着于外表光鲜美丽的东西，而往往忽略事务内在的价值意义。在这我想与公司新来的研发人员，一起共勉的一句话，研发的工作是枯燥乏味的，需要持之以恒的耐心和坚持不懈的毅力，别无他路，唯一的捷径就是勤勉，。
[关键字]投入产出表；诱发结构；最终需求
[中图分类号] F269.24 [文献标识码] A
近年来，伴随我国GDP持续高速增长，通货膨胀也日趋严重。在这样的条件下，如何制定适当且有效的经济政策，防止通货膨胀进一步加剧，准确把握最终需求与国民经济总产出之间的关系，显得尤为重要。
对最终需求与总产出的诱发依存关系的研究，分为静态研究和动态研究两种。静态研究即基于某一年的投入产出表，直接计算最终消费、投资和出口对总产出的诱发系数，以及各个产业总产出对各项最终需求的依存度（王岳平、葛岳静，2007）；动态研究即基于若干年份的投入产出表，分别计算各年的诱发系数和依存度，进行对比分析（吴畏，2008）。动态研究能更好地反映出随时间的推移所发生的经济变化，并制定相应策略。另外目前国内学者较多以国家整体作为研究对象，而对于地方或者城市经济体的研究则寥寥无几。对于上海市这样的区域经济中心的研究，目前相关文献较少，并且大多采用静态研究方法。其中比较有代表性的有刘强和张中信根据上海市2005年42部门投入产出表实证研究了上海关联效应和最终需求特征。
本文采用动态研究方法，根据2002年和2007年上海市竞争型投入产出表，从消费、投资、调出、出口四个角度分析其诱发结构和依存度，通过投入产出分析方法揭示上海市产业特征以及产业发展趋势。
一、计算模型及数据
各项最终需求的生产诱发额是指满足一定量的最终需求时通过直接与间接消耗而对某部门所需的总产出额，生产诱发系数是生产诱发额和与之相对应的最终需求总额之比，表示单位最终需求的变动所诱发的某产业总产出的变动。根据竞争型投入产出表，有如下平衡关系式：
（1）
（1）式中，为各产业总产出列向量，为直接消耗系数矩阵，为各产业国内最终需求列向量， 为各产业出口需求列向量，为各产业进口需求列向量，为各产业调出需求列向量，为各产业调入需求列向量，其中调入、调出指的是国内贸易。
本研究采用的各部门数据来自2002年和2007年上海市最新42部门投入产出表。
二、上海市产业结构特征的实证分析
（一）诱发结构
将（6）式中四项分别除以各自的需求总额，则得到消费、投资、出口、调出的诱发系数。根据上海市2002年和2007年竞争型投入产出表，可以分别计算出42部门的各项诱发系数。
1.消费的生产诱发系数。42部门中，2002年食品制造及烟草加工业的消费生产诱发系数最高（0.1094），其次是公共管理和社会组织（0.1059）；2007年消费的诱发系数最高为公共管理和社会组织（0.1139），其次为房地产业（0.0918）。两年中，农业、食品制造及烟草加工业、公共管理和社会组织的消费诱发系数显著高于投资、调出、出口的诱发系数，这反映出消费对于上海市这些行业的影响。动态来看，较之2002年，2007年化学工业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业、仪器仪表及其他文化办公用机械制造业、燃气生产及供应业、住宿和餐饮业、房地产业等产业均有了不同程度的上升。
2.投资的生产诱发系数。2002年投资的生产诱发系数最高的是建筑业（0.4086），比排第二位的通用、专用设备制造业（0.1327）高出近3倍。房地产业的生产诱发系数为0.1175，位列第三。这些行业受投资的影响很大，甚至起到决定性作用，如何制定有效的政策来促进这些行业的发展或抑制投资过热应该是政府需要考虑的问题。而在2007年，建筑业的这一指数降到0.1828，房地产业也出现大幅度下滑，说明这些行业的投资过热得到了有效控制。
动态来看，除极个别行业，如通用及专用设备制造业呈现增长之外，大部分行业的投资诱发系数均出现不同程度的下降，说明投资对于上海最终需求的影响逐渐下降。
3.调出与出口的生产诱发系数。由于调出是针对国内贸易，而出口是针对国际贸易，因此将它们放在一起分析。
总的来看，上海市的部分产业调出诱发系数高于消费、投资、出口中的一个或多个，这说明了作为中国的区域经济中心，上海市与其他地区间贸易成为拉动上海市产业和经济发展的重要因素。动态来看，2007年部分行业的调出诱发系数呈现出下降趋势，其中以农业、食品制造及烟草加工业、化学工业、交通运输设备制造业、交通运输及仓储业、金融保险业、文化体育和娱乐业较为显著。同时，纺织业、木材加工及家具制造业、非金属矿物制品业、通用、专用设备制造业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业、租赁业和商务服务业、综合技术服务业等均有不同程度的提升。出口方面，农业、食品制造及烟草加工业、服装皮革羽绒及其制品业、木材加工及家具制造业、造纸印刷及文教用品制造业、石油加工、炼焦和核燃料加工业、一些非金属和金属制品业以及通用专用设备和精密制造业、建筑业、交通运输及仓储业以及大部分服务业均出现较大程度的下降。另外，与2002年相比，2007年农业、建筑业、交通运输及仓储业、邮政业、批发和零售贸易业、金融保险业的消费、投资、调出和出口诱发系数均出现不同程度的下降，这也从一个角度反映出相关产业在经济发展中的地位在下降。
从加总合计的结果来看，两年的消费和调出的诱发系数基本持平，而投资和出口的诱发系数在2007年均出现巨大幅度的下滑，分别由1.2839和1.6334降为0.46和0.4666。
（二）依存结构
总产出对某项最终需求的依存度，指该项最终需求对某产业的生产诱发额与该产业总产出的比。通过这一统计指标可知，某一产业的增加值有多少是通过满足消费需求来实现，又有多少是通过投资、调出、出口来实现的。这一定义有助于我们理解如果想刺激某一产业的增长，是依赖消费、投资、调出还是出口需求的刺激哪种方式更为有效。
将（6）式中四项分别除以各自产业的总产出，即得到各产业最终需求的依存度。
1.对消费的依存度。农业、水的生产和供应业、科学研究事业、其他社会服务业、教育事业、卫生、社会保障和社会福利业、公共管理和社会组织等产业高度依赖于消费（依存度大于0.5），而这其中公共管理和社会组织更是百分之百依赖于消费。相对的，纺织业、大部分制造业、建筑业等都不依赖于消费，而服务业正好相反，主要依赖于消费。动态来看，2007年，食品制造及烟草加工业、木材加工及家具制品业、造纸印刷及文教用品制造业、信息传输、计算机服务和软件业等对消费的依赖程度都大幅度下降，而农业对消费的依存度则进一步提高。
2.对投资的依存度。2002年，对投资依存度大于0.5的产业有非金属矿物制品业、建筑业、房地产业 ，其中建筑业更是几乎完全依赖于投资，依存度为0.85。其他产业对投资依存度均不高，大于0.3的只有木材加工及家具制造业、通用、专用设备制造业。2007年，大部分产业对投资的依存度均出现不同幅度的下滑，例外的是建筑业和房地产业基本和2002年持平，进一步说明房地产市场的发展仍然以政府或民间投资为主，而抑制其过热发展的方法中以控制投资最为有效。
3.对调出和出口的依存度。2002年对调出的依存度大于0.5的产业分别是交通运输设备制造业、电气、机械及器材制造业、废品废料，而2007年上述行业对调出的依存度依然维持在0.5以上。除此之外，还有服装皮革羽绒及其制品业、木材加工及家具制造业、造纸印刷及文教用品制造业、金属冶炼及研压加工业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业等。这里涨幅较大的有木材加工及家具制造业和造纸印刷及文教用品制造业，其中木材加工及家具制造业在2007年更是全部依赖于调出。2002年对出口高度依赖的行业有纺织业、服装皮革羽绒及其制品业，到2007年则出现相对较大幅度下降，相对来看，它们对调出的依存度则大幅度上升，即在2007年上海市的这类行业区域间贸易量大幅增加。此外，区别于前二项需求，2007年各产业对调出和出口的依存度并没有出现较大幅度下降，反映出了无论是国内贸易还是国际贸易均对上海市经济产生了稳定而积极的影响。
从42部门的平均值来看，上海市2002年和2007年总产出对消费和出口的依存度基本一致，对投资的依存度由2002年的0.142降到2007年的0.097；对调出的依存度由0.288上升到0.338。
三、结论
1.2002—2007年，上海市整体产业结构并没发生较大改变。大部分产业或部门仍然依赖调出和出口，消费和投资的作用相对较小。这些产业主要集中在制造业以及服务业，特别有一些是高科技制造业，随着经济和技术进一步发展，这一趋势将更加明显。而上海市的优势产业纺织业主要依赖于出口，对于这些行业，政府可以从关税上给予优惠，鼓励其扩大出口规模。
2.农业的消费诱发系数两年相比稳中有升，并在所有行业中排名靠前，同时，这一数据远远大于其对投资等的诱发系数。其对消费的依存度也进一步提升，说明上海市的农业发展仍然主要依靠本地的消费，这和全国的情况基本一致。
3.2002年和2007年上海市建筑业和房地产业都是主要依赖于投资。特别是关系到人们基本生活的房地产行业，政府更应该限制投资来控制它的发展。
4.对于一些以出口为导向的轻工业以及制造业，应该进一步扩大其出口规模。而在增加出口的同时，也要发挥上海市在区域内以及区域间贸易中的优势，增加国内贸易量，在带动其他地区发展的同时，也可以对本市的产业发展起到有力的促进作用。
[参考文献]
[1]刘起运，陈璋，苏汝劼. 投入产出分析[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[2]（美）沃西里.里昂惕夫.投入产出经济学[M].中国统计出版社，1995.
[3]H.钱纳里，S.鲁宾逊，M.赛尔奎因.工业化和经济增长的比较研究[M].上海人民出版社，1989.
[4]王岳平，葛岳静.我国产业结构的投入产出关联特征分析[J].管理世界，2007（2）.
[5]毛剑锋.我国产业结构分析[J].经济纵横，2005（6）.
关键词 最终需求; CO2排放; 投入产出模型; LMDI分解
中图分类号 F205文献标识码 A 文章编号 1002-2104（2011）08-0100-07doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.08.016
在哥本哈根会议上，中国政府向世界承诺2020年单位GDP的CO2排放比2005年降低40%-45%，这表明了中国在减缓全球温室气体排放上勇于承担责任的决心和信心。然而减排目标的实现受诸多因素的影响，从生产层面到消费层面［1-5］，从结构因素到效率因素都有涉及。如何将目标落实到实处，还有赖于正确判断相关因素对CO2排放的影响强度和作用机理。目前已有的研究较多从生产层面探讨产业部门能耗强度、碳排放强度、产业结构等因素对排放的影响［6-7］，而对消费层面的减排研究则集中于国际贸易方面［8-10］，对居民和政府最终消费引发的碳排放关注相对较少。生产与消费联系紧密，消费在一定程度上决定了生产，因此，要实现全社会减排目标，不能仅关注生产，也不能只考虑消费的个别方面，而是要从拉动经济发展的生产和消费层面全面地考量我国CO2排放的影响因素及其作用机理。
出口、消费和投资是拉动我国经济发展的“三驾马车”，同时也是最终引发能源消费和CO2排放的驱动因素。将出口、消费和投资需求与生产活动联系起来，系统考察消费因素和生产因素对排放的拉动作用，不但可以辨识出影响我国CO2排放的主要生产因素和消费因素，而且有助于制订切实可行的减排政策。本文采用投入产出模型与对数平均Divisia指数分解法（Logarithmic Mean Divisia Index Decomposition, LMDI分解），分别考察生产层面的产业部门能源消费结构、能耗强度、产品产出效率、中间物质投入效率4项因素和消费层面的最终需求的产品结构、最终需求构成、最终需求总量3项因素对我国1997-2002、2002-2007两个时期的CO2排放变化的贡献，以期从生产和消费层面为我国的减排提供参考。
1 研究方法
1.1 最终需求拉动下的CO2排放测度模型
CO2的排放绝大多数来自于化石燃料的燃烧。几乎所有的国民经济部门在生产产品和提供服务的过程中都要消耗能源，并且各个产品部门在生产中除了直接消耗能源以外，还通过消耗其他产品部门提供的中间物质投入来间接引发能源消耗，因此各个部门的能源消耗是相互关联的。为了更好的描述此关联性，我们采用国民经济核算中的重要方法――投入产出模型［11］，并结合CO2排放分析的需要，构建了适用于本研究的测度模型。模型的表达式为：
C：表示最终需求拉动下的CO2排放总量（t）；
f：表示第i 种能源的CO2排放系数矩阵（1×i矩阵）（t/tce）
M：表示各产业部门能源消耗结构矩阵（i×j矩阵），mij反映第i种能源类型占第j产业部门能源消耗总量的比例；
T：表示各产业部门单位产值的能耗强度矩阵（j×j对角矩阵）（tce/108元）；
V：表示各产业部门产品产出系数矩阵（j×k矩阵），反映各产业部门生产的各种产品的比例，引入此系数的目的在于将产业部门的能源消耗转换为产品部门的能源消耗，以便于跟投入产出表中的“纯”产品部门衔接我国的能源数据是按照产业部门进行统计的，而投入产出表则是按照“纯”产品部门进行编制的，因此在本研究中需要将产业部门能耗转换成为产品部门能耗，从而实现能源数据与投入产出表数据口径的统一。 ［12］；
冯婷婷:最终需求拉动下的CO2排放驱动因素研究:1997-2007
中国人口•资源与环境 2011年 第8期(I-A)-1：为列昂惕夫逆矩阵（k×p矩阵），下文用L来表示，元素lkp表示p部门最终需求增加1单位时所需要k部门投入的全部产品数量，因此L反映了部门之间的物质投入关系；
D：表示各项最终需求的产品结构系数矩阵（p×q矩阵），反映消费、投资和出口中来自各部门的最终产品分别占消费、投资和出口总量的比重；
S：表示各项最终需求的构成系数矩阵（q×q对角矩阵），反映消费、投资和出口的最终需求占总需求的比重；
Y：表示消费、投资和出口的总量之和（108元）。
1.2 基于投入产出分析的CO2排放变化分解方法
（1）式表明，不同时点之间最终需求拉动下的CO2排放变化是由7个因素的变化引起的。它们分别是：产业部门能源消耗结构M、产业部门单位总产值的能耗强度T、产业部门产品产出系数V、投入技术系数L、最终需求的产品结构D、最终需求的构成S以及最终需求总量Y，其中前4项属于生产层面的影响因素，后3项则是消费层面的影响因素。
其中，ΔC代表在最终需求拉动下的第t期排放相对于0期的变化值。ΔCM、ΔCT、ΔCV、ΔCL、ΔCD、ΔCS、ΔCY分别代表能耗结构效应、能耗强度效应、产出效率效应、中间投入技术效应、最终需求产品结构效应、最终需求的构成效应以及最终需求总量效应，它们的涵义是M、T、V、L、D、S、Y在0期-t期的变化分别对排放变化ΔC的贡献；ΔCrsd代表分解剩余，分解剩余将降低各因素对分解结果的解释力，相关研究表明ΔCrsd与采用的分解方法紧密相关［13］。本文采用对数平均权重Divisia分解法（Logarithmic Mean Divisia Index Decomposition），该方法具有完全分解、无剩余［14、15］、结果的可累加和数学形式的对称性等特点［16］，是目前较好的方法之一。针对本文的研究需要，LMDI分解公式如下：
以此类推可得到其他几项因素对ΔC的贡献值及贡献率。
2 数据来源
本文采用1997、2002、2007年的42部门中国投入产出表以及对应年份的能源数据。在分析过程中，为了实现计算结果的可比性，减少价格变动等因素的影响，本文利用官方公布的各部门价格指数将以上各年份的当年价投入产出表转换为以1990年价格为基准核算的可比价投入产出表，并且将42部门合并成为28部门。能源数据包括28个产业部门19种能源的终端消费量，统一采用吨标煤（tce）计量。能源数据与投入产出表分别取自相应年份的《中国能源统计年鉴》、《中国投入产出表》。
3 结果分析
3.1 最终需求拉动的CO2排放的LMDI分解
表1为1997-2007年最终需求拉动下的CO2排放变化分解结果。从总量上看，2002年由最终需求拉动的排放比1997年减少1.48×108 t，2007年由最终需求拉动的排放又在2002年的基础上增长33.36×108 t。从相关因素变化对排放变化的贡献作用看，1997-2002、2002-2007两个时段，最终需求总量(Y)的增加和中间物质投入效率(L)的变化是拉动总排放增加的主要因素。单位能耗效率（T）的提高和最终需求产品结构（D）的变化是拉动总排放降低的主要因素（见图2）。
最终需求总量的增加是拉动排放增长的最主要因素。对比两个时段的分解结果，2002-2007年最终需求总量变化对排放总量变化的贡献值（Δcy）达35.38×108 t，在1997-2002时段的基础上增长194.18%，表明最终需求总量的增加拉动排放增长的作用强劲，且在很大程度上决定了总排放的变动方向。此外，部门中间物质投入效率（L）的变化也是拉动总排放增长的主要因素。1997-2002年中间物质投入效率的变化拉动总排放变化的贡献值（Δcl）为2.81×108 t，2002-2007年该数值增加到9.87×108 t，表明产品部门中间物质投入效率的变化不利于总排放的降低，中间投入技术的减排效应还未显现。
能耗强度的降低是拉动总排放减少的最主要因素。1997-2002年，产业部门能耗强度的降低拉动总排放减少的贡献值（Δct）为11.73×108 t，到2002-2007时期，该值在前一时期的基础上降低约30%。产业部门能耗效率的提高对拉动总排放减少的作用在逐渐降低，这是由于能耗强度的降低需要以技术创新、产业结构调整为保障，随着节能改革的深入，降低能耗强度的难度将越来越大，节能效果也不及初期明显。另外，最终需求的产品消费结构的变化也是推动总排放减少的主要因素之一。1997-2002年，最终需求的产品消费结构的变化对总排放降低的贡献值（ΔCd）为1.90×108 t，2002-2007时段，ΔCd在前一时段的基础上增长167.89%。这表明最终需求产品消费结构的变化对拉动总排放降低的作用在逐渐加大，已经成为仅次于ΔCt的第二大减排因素。
产业部门能耗结构（M）、产业部门产品产出结构（V）和最终需求的组成（S），此三项因素的变化对总排放变化的贡献呈“波动效应”，即上述三项因素的变化在研究的两个时段内对总排放变化的贡献不是一致的增加或一致的减少。此三项因素均属于结构因素，变化受国家宏观调控（如产业结构调整、能源结构调整）的影响较大，这也即是上述因素呈现正反波动性变化特征的主要原因。
3.2 各影响因素对产业（产品）部门减排变化的贡献
上述7项因素对总排放变化的贡献值，本质上是各产业（产品）部门相应影响因素对总排放量变化的贡献值累加。为了进一步揭示各影响因素对节能减排的作用机制，本节将以各影响因素中贡献较大的前30项为例，深入到部门层面剖析各影响因素对排放变动的贡献。
3.2.1 增量效应因素的部门贡献
通过上文分析可知，Y和L的变化是拉动总排放增加的主要因素。由于Y是一维数值，不能体现28个部门的二维关系，因此本节着重探讨L的部门贡献。
从最终需求的部门角度看，与建筑业、其他服务业（金融保险业、房地产业、社会服务业、卫生体育和社会福利业、教育文化艺术及广播电影电视业、科学研究事业、综合技术服务业、行政机关及其他行业。）最终需求相关的L的变化是影响总排放效应的主要部门因素。两个研究期内，排名前30的部门效应中，与建筑业最终需求相关的部门L的变化拉动排放变动的部门合计分别达1.79×108 t、6.30×108 t，分别占两个时期总技术效应的63.48%和63.83%。
从中间物质的投入部门看，化学工业、金属冶炼及压延加工业、非金属矿物制品业部门对其他关联部门的中间物质投入效率的变动是影响总技术效应的主要部门因素。化学工业部门作为中间物质投入部门的L变化拉动排放增加合计分别占两个时期总技术效应的51.66%和20.69%。
3.2.2 减量效应因素的部门贡献
能耗强度（T）和产品结构（D）的变化是降低排放的主要因素。
从T的部门贡献看，重化工业部门能耗强度的普遍下降是拉动总排放降低的主要部门因素比两个时期的排名前30的部门贡献，以金属冶炼及压延加工、化学工业、石油加工及炼焦等为代表的重化工业部门能耗强度的降低带动排放减少分别达11.91×108 t、10.09×108 t，分别占两个时期ΔCt的101.54%和123.20%。此外，两个时段内交通运输仓储及邮电通讯业、批发和零售贸易餐饮业、建筑业、自来水的生产和供应业4个产业部门的能耗强度的变化均促进了总排放的增长，尤其是交通运输仓储及邮电通讯业的能耗强度的增加是拉动总排放增加的主要部门因素，与居民消费关系密切的产业部门能耗强度的居高不下对减排构成一定阻碍。
出口和资本形成的结构效应是拉动总排放变化的主要因素。从排名前30的部门结果看，资本形成中建筑业产品消费比重的下降是拉动排放降低的主要部门结构效应因素，位列各部门最终需求结构效应的首位。1997-2002及2002-2007时段，资本形成中建筑产品消费比重的降低拉动总排放分别减少1.74×108 t、5.65×108 t，分别占两个时期ΔCd的91.53%和110.93%。在出口方面，批发和零售贸易餐饮业、交通运输仓储及邮电通讯业、化学工业、纺织业、服装皮革羽绒及其他纤维制品制造业、其他服务业的产品出口比重的降低，使得排放分别减少1.39×108 t，3.04×108 t，分别占两个时期ΔCd的73.30%、59.78%。在最终消费方面，相比政府和农村居民，城镇居民消费结构的变化对碳排放变化的影响较大。1997-2002年，城镇居民在食品烟草、服装皮革羽绒及其他纤维制品、农产品的消费需求比重的减少，从而实现减排0.54×108 t，占ΔCd的28.56%；2002-2007年，城镇居民在农产品、交通运输仓储和邮电通讯服务、非金属矿物制品上的消费需求的降低实现减排达1.06
3.2.3 波动效应因素的部门贡献
产业部门能耗结构（M）、产业部门产品产出结构（V）和最终需求的组成（S），此三项因素称为波动效应因素。在研究的两个时段中，M、V的变化对总排放先是反向拉动后转变为正向拉动，而s的变化对总排放则先是正向拉动而后转变为反向拉动。
从部门贡献看，1997-2002时期，主要重化工业部门原煤消费比重的下降是影响ΔCm的主要部门因素。化学工业、非金属矿物制品业、金属冶炼及压延加工业3个部门由于原煤消费比重的降低所引发的能耗结构效应分别位列所有部门能耗结构效应的前3位，此3个部门能耗结构效应之和达-1.56×108 t，占ΔCm的308.66%。虽然原煤消费比重的下降有利于总排放的降低，但随着各部门能源需求的高涨，原本对原煤的需求逐渐被其他种类的能源所替代，这就是2002-2007时段M效应拉动总排放正向增加的主要部门因素。在这一时期，金属冶炼及压延加工业、非金属矿物制品业、建筑业三个部门分别对焦炭、其他洗煤、其他石油制品消费比重的升高拉动排放合计达1.71×108 t，占这一时期ΔCm的298.20%。
化学工业品的产出比重的变化是影响ΔCv的主要部门因素。1997-2002年，石油加工及炼焦业、石油和天然气开采业、煤气生产和供应业、非金属矿物制品业、金属冶炼及压延加工业、造纸印刷及文教体育用品制造业6个部门的化工产品产出比重的下降实现的部门产出结构效应合计达-2.58×108 t，占ΔCv的89.53%，是该时期产品产出结构变化反向拉动总排放变化的主要部门因素。2002-2007时期，石油加工及炼焦业、煤气生产和供应业、煤炭采选业、石油和天然气开采业、造纸印刷及文教用品制造业此5个产业部门的化工产品产出比重的上升实现的部门产出结构效应合计达1.79×108 t，占ΔCv的90.56%，是该时期产品产出结构变化正向拉动总排放增加的主要部门因素。
从需求构成效应看，1997-2002年，出口、城镇居民消费、投资占最终需求总量的比重上升，从而拉动排放增长合计达3.53×108 t，占该时期ΔCs的507.43%，是最终需求构成变化拉动总排放增加的主要部门因素；2002-2007年，城镇居民最终消费、农村居民最终消费、政府最终消费、资本形成占最终需求总量比重的降低，实现减排合计达7.37×108 t，占该时期ΔCs的637.62%，是这一时期最终需求组份变化拉动总排放降低的主要部门因素。
4 结论和讨论
4.1 结论
本文采用LMDI分解法，剖析了生产和消费层面包括产业部门能耗结构（M）、能耗强度（T）、技术水平（V和L）、最终需求结构（D）、最终需求构成（S）、最终需求总量（Y）7大因素分别对我国1997-2002、2002-2007两个时期的CO2排放变化的贡献。
（1）能耗强度（T）和最终需求总量（Y）是影响总排放变化的两大关键因素。产业部门能耗强度的降低在实现减排的过程中发挥了重要的作用，其中重化工业部门能耗强度的降低是拉动总排放降低的主要部门因素。在两个研究时段，能耗强度效应对总排放变化的贡献率分别是792.81%、-24.56%。与此同时，最终需求总量的不断增长成为拉动总排放增加的主要驱动因素。最终需求总量效应对总排放变化的贡献率分别为-812.41%、106.06%。
（2）中间物质投入技术效率（L）的变化未能实现减排。1997-2002时期，中间物质投入效率的变化拉动CO2排放达2.82×108 t；2002-2007时期，该值增加到9.87×108 t，比前一时期增长250.00%。就具体部门的中间投入效率，从最终消费的部门角度看，与建筑业、其他服务业最终需求相关的L变化是影响总技术效应的主要部门因素；从中间物质投入的部门角度看，化学工业、金属冶炼及压延加工业、非金属矿物制品业部门对相关部门的中间物质投入效率的变动是影响总技术效应的主要部门因素。
（3） 结构因素的减排效应具有不确定性。在研究期内，能耗结构（M）、产出结构（V）、消费构成（S）此3项因素的变化所拉动的减排效应呈波动状态。这是由于组成总结构效应的各子效应之间此消彼长的关系显著。在能耗结构中，原煤消费比重下降的同时其他能源产品比重的上升；在产出结构中，化工产品、石油加工及炼焦产品、金属冶炼及压延产品产出比重的上升与下降；在消费构成中，出口比重的进一步提高和居民消费、政府消费、资本形成比重的波动性下降，以上子因素的波动分别对其总结构效应的走向增加了不确定性。
4.2 讨论
针对减排目标的实现途径和对策措施的探讨中，己有的研究较多地强调生产层面的产业部门能耗强度的降低和技术效率的提高。而事实上，这两项都需要以技术创新作为支撑，这在一定程度上决定了持续稳定的能耗强度的下降和技术效率的提高在长期内是难以保障的。相比之下，消费层面的最终需求总量的上升却是快速而平稳，它所带动的碳排放的增加则可以轻松抵消掉能耗强度降低和技术效率提高所带来的减排贡献。因此，减排不仅要从生产层面还要从消费层面，不仅从技术效率还要从结构组成上下功夫。
首先，当前我国大力推进全社会能耗强度的降低、逐步淘汰落后产能的举措不仅有利于促进经济发展方式的转变，同时有助于降低碳排放。但需要注意的是，随着我国工业化进程的不断深入，重化工业作为战略性支撑产业在这―时期将会得到快速发展，这有可能不利于碳排放的减少。尽管如此，政府一方面可以通过各种政策措施鼓励重化工产业优化结构、提升产品附加值、适度降低高耗能产品的出口比重；另一方面，通过大力发展第三产业和高新技术产业，提高全社会能源综合利用效率。
其次，在“十二五”时期，我国把扩大消费需求作为扩大内需的战略重点，这意味着消费、投资和出口这“三驾马车”在拉动我国经济增长中的角色日渐均衡，尤其是消费拉动的经济增长份额在原有基础上将有较大幅度的提升。因此，政府有必要重视消费层面减排措施的制定。目前我国居民消费正从生存型向发展享受型消费转变，加之城镇化水平的日益提高，我国居民消费表现出总量增长、结构升级的特点。鉴于此，一方面，政府要注重与居民消费密切相关的产业培育，加快发展现代服务业；另一方面，政府在促进居民消费结构升级的同时，要合理引导其消费行为，鼓励适度消费和低碳消费，在全社会推行可持续消费模式。
第三，煤炭占据了我国能源消费的较大比重，这将不利于我国减排目标的实现。为了减排，除了煤炭的清洁化利用，还必须优化能源结构，降低以煤炭为代表的高碳能源比例，提高清洁、低碳能源比重。一方面，政府可以通过鼓励推广煤炭的高效利用技术提高煤炭的利用效率、降低其排放水平；另一方面，政府可制定有利于清洁能源企业发展的财税政策、贸易政策等措施，大力推动我国低碳、可再生能源的广泛使用。
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Analysis on Driving Factors of CO2 Emissions Driven by
Final Demand in China: 1997-2007
FENG Tingting1,2
（1. Postdoctoral Scientific Research Workstation of State Information Center, Beijing 100045 ,China;
2. Institute of Geographic Sciences and Natural Resources Research, Beijing 100101,China）
关键词： 效率；科技工时；统计
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0173-02
0 引言
从军工研究所的人员结构来看，大部分为科研人员，研究所一般按学科划分了多个专业研究室，故专业研究室人力资源使用效率决定了研究所整体效率。“考核是指挥棒”，就作者所在的航天军工系统看，科研工时是研究室考核的核心要素。那么，如何利用科研工时这一考核和薪酬分配工具，以促进研究室人力资源使用效率的提高，是一个非常重要的问题。
1 研究室考核模式和存在的问题
1.1 研究室考核模式介绍 年初，研究室根据全年任
务量向单位申请科研工时预算，单位通过计划部门与研究室多轮沟通，最终审定科研工时数量；人力资源部门根据单位全年的任务量确定薪酬总额，其中约60%为固定薪酬，40%为浮动的绩效薪酬，固定薪酬按月固定发放，绩效薪酬按月预发，最终按考核结果补发或扣减；研究室主任的绩效薪酬与整个研究室年度完成的工时总量挂钩。
1.2 存在的问题 ①科研工时对研究室薪酬总额的影响小，如工时占绩效考核的比例为40%，岗位工资和绩效工资按6：4的比例推算，则与工时关联的薪酬只占总额的16%，研究室获取科研工时的动力不足。②研究室更加关注任务的完成，愿意用更多的人完成任务，对用人效率关注不足。③研究室更倾向多招人，相当于固定的岗位工资增加，整个薪酬包也增加，即使新招人员的能力不足，也可以将其绩效部分转移给骨干员工。④考核数据利用率不高，研究室主任没有将考核数据作为人员筛选、裁减的重要参考。⑤研究室主任顾及情面，不愿裁掉能力不足的人员，或者过于强调裁人的风险。
2 提高研究室人力资源使用效率的方法
经研究分析和实践，要在研究室范围内达到提高研发效率、提高人员整体素质、形成良性竞争研发氛围的目的，可以采用如下的方法：
2.1 调整研究室薪酬确定方法，加大绩效工资与科研工时挂钩力度 ①固定工资总额按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定和发放。②绩效（浮动）工资总额由两部分构成，两部分均与科研工时挂钩，一部分根据研究室承担的实际总工时进行“总量考核”确定绩效工资额度，另一部分根据人均工时进行“效率考核”确定绩效工资额度。③研究室正副主任的绩效工资与研究室平均绩效挂钩，也就是说某一研究室科技人员的平均绩效工资较另一个研究室的高，则研究室主任的工资也较另一个研究室主任的高，反之亦然。
2.2 增加科研工时与绩效工资的挂钩比例 ①应将科研工时（工作量）与绩效工资的挂钩比例确定为不少于60%。②明确每个科研工时对应的绩效额（元/工时），且做到全年相对固定。③日常支出的预算由研究室和财务部门共同控制，超过额度不予报销，不作为考核指标。
2.3 公开考核结果，形成竞争氛围 ①公开各个专业研究室与科研工时挂钩的考核结果，在各研究室间形成良性的竞争氛围。②合理利用日常积累的考核数据，建立人员优化流程，人员连续两个季度考核结果为不合格时强制启动人员调动或裁减流程。
3 提高研究室人力资源使用效率的实施步骤
以上介绍了提高人员使用效率的方法，接下来介绍下具体的实施步骤。
3.1 确定全所科技人员薪酬总额 研究所在年初要根据计划任务量（包括预研等）、薪酬增长幅度、型号项目人工成本等预算数据，综合统筹平衡出全年科技人员的薪酬总额。这是进行绩效管理的基础，研究所可以在薪酬总额的高限和低限范围内进行调配，以达到激励和改进绩效的目的。
3.2 确定绩效工资总额 首先，按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定科技人员的固定工资总额；然后，用全所科技人员薪酬总额减去科技人员固定工资即计算得出科技人员绩效工资总额。
3.3 确定计划科研总工时及单位科研工时绩效额度 首先，根据本年与上一年任务量的对比情况，参考上年的科研总工时，估算本年总工时（包含必要的预研创新、产品化工时）。然后，确定本年的每单位科研工时绩效额：每单位科研工时绩效额=科技人员绩效薪酬总额/本年预估科研总工时。
3.4 确定研究室科研人员绩效总额 年初，各个专业研究室通过各项任务计算得出承担的科研工时总量，用科研工时总量乘以每单位科研工时绩效额，得出本室的科研人员绩效工资总额。每个月，用研究室科研工时完成数量乘以每单位科研工时绩效额计算得出研究室当月绩效工资总额，并按绩效工资总额的一定比例（比如60%）发放当月绩效工资，剩余部分（比如40%）在年终考核后进行发放。
3.5 确定年终绩效工资 由上年介绍的方法可以看出，研究室的绩效工资由两部分构成，一部分是由全年实际完成科研工时对应绩效工资的一部分，即总量部分，具体数额为：总量绩效工资=科研总工时×每单位科研工时绩效额×每月发放比例（如60%）。另一部分是效率绩效工资，具体数额为：效率绩效工资=科研总工时×每单位工时绩效额×每月未发比例（如40%）×考核得分。
由于总量绩效工资每月进行发放，则年终仅需确定效率绩效工资。具体步骤是：首先，建立全所的科研工时绩效池，并将各研究室的绩效总额的未发放部分（比如40%）纳入绩效池。其次，计算得出各研究室科研人员效率（=科研工时/人数）和计算得出全所平均科研人员效率（=全所科研工时/全所科研人数）。再次，计算得出各研究室效率考核分值（=研究室科研人员效率/全所效率）。最后，计算得出研究室年终应发绩效额度（=研究室科研人员效率考核分值×放入绩效池的额度），如应发总额度超出过低于绩效池额度，则需进行数额平整。
按这种计算方法，在不考虑其他因素（如工作质量）时，科研人员效率高（人均科研工时多）的研究室从绩效池拿回的绩效总额一定比放入绩效池的多。
举一个例子：三个研究室的年度科研总工时分别为540、650、1400，人数分别为30、25和40人，则科研人员效率（工时/人）分别为18、26和35，按每科研工时绩效额30元计算，则放入绩效池的额度（万元）分别为19.44、19.5和67.2。则按上述方法计算得出全所科研人员效率为27（=总工时/总人数），各研究室的考核分数为0.66（=18/27）、0.95（=26/27）和1.28（=35/27），应得绩效额度为考核分数与放入绩效池额度的乘积，计算得出为117.70万元，由于此数额超出了绩效池额度106.14万元，故需要将应发额度平整为绩效池额度，平整数值为0.9（=106.14/117.70），则各研究室从绩效池中取得的最终绩效额度分别为11.57、16.77和77.80万元，分别较放入绩效池的额度增加-7.87、-2.73和10.60万元，可见效率高的研究室取得的绩效额度增加，效率低的研究室额度减少。
3.6 确定研究室主任的绩效工资 将研究室主任绩效工资建立绩效池，研究室主任绩效考核分值与研究室科研人员效率考核分值相同，按照上述方法，计算并发放研究室主任绩效。这样就将研究室主任绩效工资与研究室效率绩效工资进行挂钩，促使研究室主人提高本研究室的科研人员效率。
4 研究室提高人力资源效率的策略
4.1 科研人员分类 研究室的科研人员可以划分为四类：一般员工（入职2年内）、骨干、设计师、专家。由于能力、职称、职位等原因，不同类别人员的工作效率相差较大，假定为0.5：1：1.5：2，即一般员工需要4个科研工时完成的任务，骨干人员需2个工时，设计师需要1.3个工时，专家只需要1个工时。
4.2 人员分类与工时、绩效总额的关系 假设有两个研究室，人员总数均是38人，但结构不同，如下表所示，研究室B的骨干人员多，则假设每个人员全年工作时间相同，则研究室B完成的工时多，绩效额度高。
①如表2所示，虽然两个研究室人数相同，但由于人员结构不同，研究室完成的总工时和绩效总额不同，整体能力较强（骨干多）的研究室的绩效总额更多。②同理，整体能力较强的研究室平均效率更高。③按照本文上面介绍的方法，整体能力强的研究室通过效率考核后获得的效率绩效更高，也就是整体能力强的研究室同类人员的薪酬较能力低的研究室同类人员的高，如同是骨干人员，则效率高的研究室薪酬较效率低的高。④由于研究室主任的薪酬与研究室效率挂钩，则效率高的研究室的主任薪酬也较高。
4.3 通过优化人员结构提升人员效率 基于上述情况，这会激励研究室主任优化人员结构，提高本部门科研人员能力和效率，裁减掉能力不足的人员；同时，如果研究室主任不采取优化人员结构的措施，将会产生能力高人员的流失，因为同样能力人员在效率高的研究室得到的薪酬高，这又会促使研究室积极优化人员结构。
5 结论
本文对科研工时这一考核要素的统计分析，得出了通过加大绩效工资与科研工时挂钩力度、通过“总量考核+效率考核”确定绩效薪酬额度、公开考核结果等措施提高研究室人员使用效率的方法，同时明确了实施的步骤，并通过实例测算证明了方法的有效性，该方法可以促使研究室主任主动地优化人员结构，提高本研究室内员工素质和能力，从而提升军工研究所的整体效率。
参考文献：
[1]张亚楠，陈志国.对航天企业工时定额管理改进的研究[J].航天工业管理，2013（01）：55-57.
0 引言
从军工研究所的人员结构来看，大部分为科研人员，研究所一般按学科划分了多个专业研究室，故专业研究室人力资源使用效率决定了研究所整体效率。“考核是指挥棒”，就作者所在的航天军工系统看，科研工时是研究室考核的核心要素。那么，如何利用科研工时这一考核和薪酬分配工具，以促进研究室人力资源使用效率的提高，是一个非常重要的问题。
1 研究室考核模式和存在的问题
1.1 研究室考核模式介绍 年初，研究室根据全年任
务量向单位申请科研工时预算，单位通过计划部门与研究室多轮沟通，最终审定科研工时数量；人力资源部门根据单位全年的任务量确定薪酬总额，其中约60%为固定薪酬，40%为浮动的绩效薪酬，固定薪酬按月固定发放，绩效薪酬按月预发，最终按考核结果补发或扣减；研究室主任的绩效薪酬与整个研究室年度完成的工时总量挂钩。
1.2 存在的问题 ①科研工时对研究室薪酬总额的影响小，如工时占绩效考核的比例为40%，岗位工资和绩效工资按6：4的比例推算，则与工时关联的薪酬只占总额的16%，研究室获取科研工时的动力不足。②研究室更加关注任务的完成，愿意用更多的人完成任务，对用人效率关注不足。③研究室更倾向多招人，相当于固定的岗位工资增加，整个薪酬包也增加，即使新招人员的能力不足，也可以将其绩效部分转移给骨干员工。④考核数据利用率不高，研究室主任没有将考核数据作为人员筛选、裁减的重要参考。⑤研究室主任顾及情面，不愿裁掉能力不足的人员，或者过于强调裁人的风险。
2 提高研究室人力资源使用效率的方法
经研究分析和实践，要在研究室范围内达到提高研发效率、提高人员整体素质、形成良性竞争研发氛围的目的，可以采用如下的方法：
2.1 调整研究室薪酬确定方法，加大绩效工资与科研工时挂钩力度 ①固定工资总额按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定和发放。②绩效（浮动）工资总额由两部分构成，两部分均与科研工时挂钩，一部分根据研究室承担的实际总工时进行“总量考核”确定绩效工资额度，另一部分根据人均工时进行“效率考核”确定绩效工资额度。③研究室正副主任的绩效工资与研究室平均绩效挂钩，也就是说某一研究室科技人员的平均绩效工资较另一个研究室的高，则研究室主任的工资也较另一个研究室主任的高，反之亦然。
2.2 增加科研工时与绩效工资的挂钩比例 ①应将科研工时（工作量）与绩效工资的挂钩比例确定为不少于60%。②明确每个科研工时对应的绩效额（元/工时），且做到全年相对固定。③日常支出的预算由研究室和财务部门共同控制，超过额度不予报销，不作为考核指标。
2.3 公开考核结果，形成竞争氛围 ①公开各个专业研究室与科研工时挂钩的考核结果，在各研究室间形成良性的竞争氛围。②合理利用日常积累的考核数据，建立人员优化流程，人员连续两个季度考核结果为不合格时强制启动人员调动或裁减流程。
3 提高研究室人力资源使用效率的实施步骤
以上介绍了提高人员使用效率的方法，接下来介绍下具体的实施步骤。
3.1 确定全所科技人员薪酬总额 研究所在年初要根据计划任务量（包括预研等）、薪酬增长幅度、型号项目人工成本等预算数据，综合统筹平衡出全年科技人员的薪酬总额。这是进行绩效管理的基础，研究所可以在薪酬总额的高限和低限范围内进行调配，以达到激励和改进绩效的目的。
3.2 确定绩效工资总额 首先，按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定科技人员的固定工资总额；然后，用全所科技人员薪酬总额减去科技人员固定工资即计算得出科技人员绩效工资总额。
3.3 确定计划科研总工时及单位科研工时绩效额度 首先，根据本年与上一年任务量的对比情况，参考上年的科研总工时，估算本年总工时（包含必要的预研创新、产品化工时）。然后，确定本年的每单位科研工时绩效额：每单位科研工时绩效额=科技人员绩效薪酬总额/本年预估科研总工时。
3.4 确定研究室科研人员绩效总额 年初，各个专业研究室通过各项任务计算得出承担的科研工时总量，用科研工时总量乘以每单位科研工时绩效额，得出本室的科研人员绩效工资总额。每个月，用研究室科研工时完成数量乘以每单位科研工时绩效额计算得出研究室当月绩效工资总额，并按绩效工资总额的一定比例（比如60%）发放当月绩效工资，剩余部分（比如40%）在年终考核后进行发放。
3.5 确定年终绩效工资 由上年介绍的方法可以看出，研究室的绩效工资由两部分构成，一部分是由全年实际完成科研工时对应绩效工资的一部分，即总量部分，具体数额为：总量绩效工资=科研总工时×每单位科研工时绩效额×每月发放比例（如60%）。另一部分是效率绩效工资，具体数额为：效率绩效工资=科研总工时×每单位工时绩效额×每月未发比例（如40%）×考核得分。
由于总量绩效工资每月进行发放，则年终仅需确定效率绩效工资。具体步骤是：首先，建立全所的科研工时绩效池，并将各研究室的绩效总额的未发放部分（比如40%）纳入绩效池。其次，计算得出各研究室科研人员效率（=科研工时/人数）和计算得出全所平均科研人员效率（=全所科研工时/全所科研人数）。再次，计算得出各研究室效率考核分值（=研究室科研人员效率/全所效率）。最后，计算得出研究室年终应发绩效额度（=研究室科研人员效率考核分值×放入绩效池的额度），如应发总额度超出过低于绩效池额度，则需进行数额平整。
按这种计算方法，在不考虑其他因素（如工作质量）时，科研人员效率高（人均科研工时多）的研究室从绩效池拿回的绩效总额一定比放入绩效池的多。
举一个例子：三个研究室的年度科研总工时分别为540、650、1400，人数分别为30、25和40人，则科研人员效率（工时/人）分别为18、26和35，按每科研工时绩效额30元计算，则放入绩效池的额度（万元）分别为19.44、19.5和67.2。则按上述方法计算得出全所科研人员效率为27（=总工时/总人数），各研究室的考核分数为0.66（=18/27）、0.95（=26/27）和1.28（=35/27），应得绩效额度为考核分数与放入绩效池额度的乘积，计算得出为117.70万元，由于此数额超出了绩效池额度106.14万元，故需要将应发额度平整为绩效池额度，平整数值为0.9（=106.14/117.70），则各研究室从绩效池中取得的最终绩效额度分别为11.57、16.77和77.80万元，分别较放入绩效池的额度增加-7.87、-2.73和10.60万元，可见效率高的研究室取得的绩效额度增加，效率低的研究室额度减少。
3.6 确定研究室主任的绩效工资 将研究室主任绩效工资建立绩效池，研究室主任绩效考核分值与研究室科研人员效率考核分值相同，按照上述方法，计算并发放研究室主任绩效。这样就将研究室主任绩效工资与研究室效率绩效工资进行挂钩，促使研究室主人提高本研究室的科研人员效率。
4 研究室提高人力资源效率的策略
4.1 科研人员分类 研究室的科研人员可以划分为四类：一般员工（入职2年内）、骨干、设计师、专家。由于能力、职称、职位等原因，不同类别人员的工作效率相差较大，假定为0.5：1：1.5：2，即一般员工需要4个科研工时完成的任务，骨干人员需2个工时，设计师需要1.3个工时，专家只需要1个工时。
4.2 人员分类与工时、绩效总额的关系 假设有两个研究室，人员总数均是38人，但结构不同，如下表所示，研究室B的骨干人员多，则假设每个人员全年工作时间相同，则研究室B完成的工时多，绩效额度高。
①如表2所示，虽然两个研究室人数相同，但由于人员结构不同，研究室完成的总工时和绩效总额不同，整体能力较强（骨干多）的研究室的绩效总额更多。②同理，整体能力较强的研究室平均效率更高。③按照本文上面介绍的方法，整体能力强的研究室通过效率考核后获得的效率绩效更高，也就是整体能力强的研究室同类人员的薪酬较能力低的研究室同类人员的高，如同是骨干人员，则效率高的研究室薪酬较效率低的高。④由于研究室主任的薪酬与研究室效率挂钩，则效率高的研究室的主任薪酬也较高。
4.3 通过优化人员结构提升人员效率 基于上述情况，这会激励研究室主任优化人员结构，提高本部门科研人员能力和效率，裁减掉能力不足的人员；同时，如果研究室主任不采取优化人员结构的措施，将会产生能力高人员的流失，因为同样能力人员在效率高的研究室得到的薪酬高，这又会促使研究室积极优化人员结构。
