【因创业的辞职信范文一】尊敬的领导：
首先感谢你在百忙之中收阅我的辞职书，我自XX年11月进入贵公司，2xxx年12月申请加入仲恺分公司，在这新老工厂工作感觉到幸福和开心，融入了创维大家庭，在这一年多时间里，公司规范管理，培养性管理模式使我的能力得到了进一步的提高，与我所在其它工厂相比之下是一种创新型的管理方式，在此向栽培和指导过我的各位领导说声感谢，向支持和帮助过我的同事说声辛苦了。
人生总是在追求和实现自己的人生目标而努力奋斗，我为了兑现我个人承诺，组建一个业务团队，我已决定做一个项目:led灯饰业务，由此特向尊敬的领导提出辞工书面申请，恳求得到领导的批准，盼!顺祝领导工作顺利，身体健康，贵公司蒸蒸日上!
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
【因创业的辞职信范文二】尊敬的公司领导：
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展!
家中父母岁数大，家里小生意没人接管，多次强烈要求回家帮忙。然而在广州没什么建树，每月的工钱也不够自己花，工作了还要问家里人要钱，愧疚于心。广佛地铁的开通，广佛同城的理念,让我看到的是商机。还有政府为解决大学生就业问题而鼓励大学生创业的放宽政策，深深的触动着我。
离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。 但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。
同时，很荣幸曾身为XXX公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在XXX辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
【因创业的辞职信范文三】xxxxx有限公司总经理室：
各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
由于想自己创业的原因，我不得不向公司提出辞职，并希望能与今年x月xx日正式离职。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。
此致
敬礼!
去年10月30日首批创业板28只股票上市时，绩优云集、成长超群，3年盈利增长率平均超过50％，28只股票上市首日整体涨幅逾100％。半年后披露的2009年报，59家创业板公司盈利增长也达45％，每股收益0.64元，大大超过全部A股34％和0.408元，创业板成了不负众望的成长板。
而在此前后，创业板又爆出高管集体辞职风潮，创业板成了令人愤懑的逃亡板。
去年10月30日创业板刚上市时，按深交所统计，深市主板市盈率43.05倍，中小板48.56倍，创业板110.81倍。11个月后的今天(9月28日)，深市主板市盈率32.24倍，中小板51.11倍，创业板62.9倍。这，就是市场对创业板的最好评价。
大规模辞职潮前所未有
创业板高管批量辞职，缘起于今年3月。据笔者观察，其呈现四大特点：绩差股多，欲踩点套现的多，董秘等熟悉资本市场的多，“离职不离岗”一类的假辞职多。
根据本刊统计，目前120家创业板公司，至少有26家过董、监事和高管辞职公告，共有45人辞去公司原职务。如此大规模的辞职潮前所未有，其中今年半年报盈利负增长的6家(朗科科技-49.8％、网宿科技-33.5％、三川股份-30％、梅泰诺-21.4％、新宁物流－17.9％、华谊兄弟-11.7％)，增幅在10％以下的5家(大禹节水、华测检测、立恩辰、康耐特、硅宝科技)。还有的同比尚可，环比大幅衰退，如万顺股份同比增19％，环比-32％；同比增26.6％，环比-27.5％；欧比特同比增39％，环比-50％；等等。即32家高管辞职公司中，有一半业绩出现衰退或增幅大为放缓。透过高管辞职的背后，创业板“高成长”的光环正在褪去，许多人甚至怀疑：上市之初的高增长本身就是水货?
其次，26家辞职公司高管，均为任职期间非正常请辞(并非董事会换届改选)，而之所以选择从3月起集中辞职，则是为了10月精准套现(3月共有9名高管辞职，其中8人来自去年10月首批挂牌企业)。辞职原因大多为“个人原因”，甚至还把过去从来见过的“夫妻两地分居”、“身体健康堪忧”、“参加董事会不方便”作为请辞的“挡箭牌”，而辞职后绝大多数不在公司担任任何职务，按规定离职6个月后即可自由抛股。
董秘成高管辞职最大群体
第三，董秘成为高管辞职的最大群体。目前请辞的45名创业板前高管中，担任董秘的有多人。如持股45.3万股的探路者董秘范勇建，以“两地分居”原因请辞；持股679万股的赛为智能董事、副总经理兼董事会秘书周嵘以“个人原因”辞职；间接持股380.87万股的华谊嘉信董秘、副总经理孙剑，以“照颐家庭”为由辞职；等等。辞职董秘中，既有老资格人士，如赛为智能前董秘周嵘，系公司创始人之一，为第四大股东。2005年起即在公司任职。也有“突击入股”快进快退的，如董秘方超，辞职时离公司上市不足一个月。华谊嘉信前董秘孙剑，曾任海翔药业董秘，2009年5月加入华谊嘉信便出任董秘，任期到2012年5月方满，却在公司上市后4个月就提前辞职。
上市公司高管中，董秘是发股上市的核心人物，董秘最了解公司，也最掂量得出公司股价是低估还是高估。董秘纷纷辞职，既表明创业板股价高企，也从另一侧面告诉我们，在一年有数百家新股上市的今天，董秘这一行当是如何吃香。如上文提到的探路者前董秘范勇建，先后在北京证券投行部、广电网络证券部等处任职，2008年4月出资100万元，购得探路者22.65万股股份(10转10后为45.3万股)，如今才两年市值已达1200多万元。又如华力创通董秘吴梦冰，此前曾任昆百大、北斗星通董秘，2009年5月才任现职，目前持股市值已达700万元。在A股市场上，正在形成这样一支以“转会”谋大利的职业董秘队伍。只要花上两三年甚至更短时间，就能弄上几十万股赚取上千万元；再随便找个理由辞职，到一家新公司，再如法炮制……他们和不断“转会”的保荐人、基金经理一起，成了名副其实的“食股阶层”。
“离职不离岗”假辞职
第四，更有甚者，还有的董、监事和高管系“离职不离岗”的假辞职。据统计，在45名创业板高管离职大军中，有些高管离职不离公司，他们有的从一位大人物变成一个小职员，有的只是改换了一下角色。如持股15万股的回天胶业前董秘曾学毅，辞职后担任“行政管理顾问”，顾问者自然不再是高管。而据招股书，曾学毅原来是襄樊市前高官，曾任襄樊市高新技术产业管理局党委书记、局长。襄樊市国家高新技术产业开发区管委会党委副书记、襄樊市科委副主任等职，而回天胶业正好地处襄樊市高新技术开发区。
又如监事易晓梅，系公司控股股东、实际控制人易峥的姐姐。今年2月，挂牌才两个月，易晓梅就选择了辞职，而实际上易晓梅仍在公司，“不过变成一名没有任何职务的普通员工”。2007年8月，易晓梅出资36.4万元持有上海凯士奥12.14％股权，而凯士奥系第二大股东，持有2016万股(15％)，即易晓梅间接持有244万余股，目前市值为7500多万元。36万元3年膨胀为7500多万元，这是怎样的暴利!怪不得这位“姐姐”要从高管降格为“普通员工”。与之相类似的还有华谊兄弟前财务总监张彦萍。今年4月辞职后改任公司内部审计机构的负责人；海兰信前监事高连才，今年5月辞去监事一职后，改任公司副总工程师；立思辰前任监事张旭光，因个人原因辞去监事职务，改在立思辰下属一家公司担任高管；等等。
合法合规却有失诚信
高管辞职，本为法律法规所允许，相关上市公司、保荐机构，就算是监管部门也无可奈何，舆论为何忿忿不平?中小投资者为何如此反感?
有人认为，这是因为创业板高管们的持股成本实在太低，辞职套现是挡不住的诱惑。“一边是几十万或上百万元的年薪，一边是立刻获得上千万甚至上亿元身家，你会如何选择?”尽早套现、落袋为安，成了创业板高管的理性选择，他人无可非议。若老是在那里喋喋不休，多少有点“妒富”甚至“仇富”了。还有学者提到，创业板“三高”，主要原因是供给不畅，是“体制性造富”，是“体制性催富”。似乎只要多发新股，快发新股，包括高管辞职套现等就能连根拔了。
创业板的推出，本是为了创新型中小企业扩宽融资渠道，减小中小企业的资金短缺和融资困难的压力。但是欢呼声中上市的创业板，到现在却是真辞职、假辞职，拿高薪酬还减持套现，种种恶性令股民和社会唏嘘不已。本文从薪酬管理、信息不对称和法律规范等角度对创业板高管套现尽心研究，并提出改进意见，使高管更加代表公众的利益，实现公司的长远发展。
【关键词】
薪酬激励；创业板；高管；套现
中国创业板开启之后的创富神话令人惊奇。自2009年10月30日创业板开启之后的一年之内，共上市134家。以2010年10月29日收盘价计，这些创业板上市公司总市值达6112.21亿元，创业板亿万富翁超过500人，其中资产超过10元的又73人，千万富翁近千名。但是创业板开板3年来，168家公司的原始股东通过套现，从股市中套走了188亿元资金。而与巨额套现形成强烈对比的是，原始股东增持的却是寥寥无几，3年来，累计增持的金额仅有1.9亿元而已。
1 创业板高管套现的现状
截至2012年10月26日，有272家公司的部分原始股东迎来了限售股的解禁收获期。如外界所料，限售期一过，不少原始股东急于兑现纸上富贵，纷纷抛售手中持有的股份。如果说，公司上市融资算是第一次圈钱的话，那么，原始股东的减持套现称为二次圈钱也不为过。据财经网统计，3年来，有168家创业板公司遭到了包括董监高、创投、自然人股东在内的原始股东减持，减持次数高达2048次，累计从股市中圈走了188.3亿元。
除了辞职套现，还有假辞职套现。在为坚持套现而不惜辞职的大潮中，有一部分创业板高管的行为更为奇异，他们尽管辞去了高管的职务，却并没有真正的离开公司，即“辞职不离职”，这进一步印证了这些高管的套现动机。例如，回天胶业（300041）与2010年8月25日公告称，公司董事会8月20日收到董事会秘书曾某某的书面辞职报告，因工作变动，申请辞去公司董事会秘书职务，现在担任公司行政管理顾问。还有突击在在上市前入股高管，在上市不久就辞职的。这样的辞职方式十分“高明”，不但可以摆脱高管的头衔，不受25%坚持比例的限制，而且仍担任其他管理职位，薪酬并不会有所减少。
2 创业板高管套现的原因
2.1 信息不对称，透明度不高
信息不对称（asymmetric information）指交易中的各人拥有的信息不同。在社会政治、经济等活动中，一些成员拥有其他成员无法拥有的信息，由此造成信息的不对称。在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。
创业板高管“辞职潮”的背后缘于“信息不对称”之下优势方的高管们的精明的利益计算，而成本-收益对比之下的利益计算正是理性的“经济人”所追求的目标。如果现行股价被高估、甚至被“严重高估”以至透支了未来数年的水平，在股份“确定性的收益”与“不确定”的企业未来经营与价值的对比之中，高管们选择前者，不能不说是个人利益计算时的理性抉择。而只要规则允许，抛开道德（自律）层面，这种博弈是符合现行约束条件之下的游戏规则的。
2.2 监督环境弱，法律部完善
为了加强对创业板高管所持股份的管理，深交所在创业板发行之际，了《创业板上市公司规范运作指引》，后又在2010年11月创业板一周年解禁时，了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票欣慰的通知》，但是即使如此，现行的证券监督换进依然很弱。
法律执行不严格，导致收归的收益大大低于违规的收益，或者违规的成本远远低于违规的收益，法规的惩戒作用大大降低。这恐怕是高管人员敢于钻法律空子，甚至违规的更深层次的原因。
3 创业板上市公司高管辞职套现对策分析
3.1 健全资本市场，加强信息披露
政府应加强监管，进一步完善相关法律法规一是加强高管减持本公司股票的信息披露，要求公司高管在职期间减持股票需提前进行信息披露；引导创业板公司修改公司章程，进一步延长持股高管辞职后的限售期限，使辞职高管减持节奏不能显著优于在职高管二是要求发行公司高管在招股说明书中披露任职承诺期限，对上市后短期内的高管辞职行为进行规范三是强化保荐人对上市公司持续督导的责任，对于督导不力的保荐人要承担相应的连带责任此外，还应规范对中小股东减持股份的限制。
3.2 建立立体监督网络，完善法律规范
组建证监会、交易所、保荐人、公司内部控制四位一体的立体监管网络。创业板上市公司高管频繁辞职套现公司股票，将动摇广大投资者对创业板上市公司的信心，直接加大限售股的套现压力，严重损害广大投资者特别是中小投资者的合法权益，也必然对创业板市场的健康发展带来很大的危害。中国证监会及其他监管机构应及时制定、完善相关监管规则，从以下几方面着手对此类行为进行有效监管：一是严格限定创业板上市公司高管辞职套现的额度和时限，将《公司法》第 142条规定“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的 25%”修改为“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的 20 %，并在转让股票的两个月之前必须向证券交易所报告并履行相应的信息披露义务。
3.3 加强薪酬管理，完善人力资本定价组合
人力资本定价本身就是一个博弈的过程，拥有软资产的高管是企业发展的动力源泉，在这场博弈中，我们看到了智力资本拥有占优优势。在进行人力资本定价时，创业板上市公司应针对高管人力资本的专用性和稀缺性，均衡其薪酬组合，将短期激励与长期激励平衡、现金薪酬与权益薪酬平衡。
短期激励可能助长短期行为，不利于企业长期发展。但长期激励又会导致对高管的激励不足。为此应长短期激励相结合，结合自身的薪酬战略，经营状况和激励目的建立中长期激励机制。同时，避免给予高管过多的股份，应多种激励相结合，防止出现高管套现的行为。实现经营者与资产所有者利益的高度一致，从而激励高管发挥潜能，为企业和投资者创造更多的财富。
【参考文献】
[1]何英，刘玉勋.《从创业板高管套现看股权激励的完善》.经济观察，2011年9月，第56-57页。
[2]高明华.《2011中国上市公司高管薪酬指数报告》.第一版.2011年.经济科学出版社
[3]危兆宾.《创业板上市公司高管辞职套现的法律规制研究》.时代法学2011年，第九卷（2），第66-70页。
一、创业板上市公司高管持股变动现状
1、2011年4月至2013年2月的数据分析
从上述数据不难看出，近年来创业板上市公司高管持股数量和持股金额都大幅缩水，创业板上市公司高管减持股份现象呈上涨趋势。如果说创业板市场培育和推动成长型中小企业成长，是一个孵化科技型、成长型企业的摇篮。那么为什么会有那么多的高管放弃自己手中的股份呢？值得注意的是，高管减持股份通常会伴随着高管的辞职，虽然目前创业板市场还未因高管们的离职或减持股份而受到严重的影响，但这一现象必将会影响企业的战略规划和经营的稳定性，进而会影响到中小投资者的利益，因此这一现象仍是不容忽视的。
2、创业板上市公司高管辞职套现现象
根据《投资者报》数据研究部对全部创业板公司的逐家统计，仅2009年10月至2010年9月7日，一共有30家创业板公司，总共61名高管在公司上市后离职。其中，有28人为持股高管。在这些辞职的高管中，有14人为换届离职，其余均为主动辞职。按职位统计，61名离职高管中，有23名监事，16名董事，11名独立董事以及11名其他高管员。按照持股情况及9月7日收盘价统计，持股高管28人的总持股市值达到16.4亿元，每名高管的平均持股市值达到5857万元。创业板上市企业的股票在分到高管手中成本为几毛钱或者一块钱的股票，在上市后的价值一路飙升甚至上百元，较高的价差成为高管辞职套现的诱因。这种极大的套利空间足以让离职的高管蜕变为千万富翁乃至亿万富翁。
我国 《公司法》规定上市公司董事、监事和高级管理人员在任职期间，每年转让股份不得超过所持股份总数的百分之二十五，《证券法》也规定，董事、监事、高级管理人员将持有的公司股票在买入后六个月内卖出，或者在卖出后六个月内又买入，由此所得收益归公司所有。深交所的《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》规定，上市公司董事、监事和高级管理人员在首次公开发行股票上市之日起六个月内申报离职的，自申报离职之日起十八个月内不得转让其直接持有的本公司股份；在首次公开发行股票上市之日起第七个月至第十二个月之间申报离职的，自申报离职之日起十二个月内不得转让其直接持有的本公司股份。因此部分高管们选择在上市初期或者第7个月离职，以便尽早实现套现。上述在离职的28名持股高管中，有21人由于在承诺解禁期的6个月之前就已经离职，因此他们可以在解禁期到来时直接套现，而其余7名高管，虽然在解禁期到来时他们的离职时间尚不到6个月，但最长的也只需再等上3个多月就可减持，“精准”离职现象反映了创业板持股高管的套现目的。
3、创业板上市公司高管存在“假性辞职”现象
与大多数创业板高管辞职后彻底离开公司相反，部分创业板上市公司高管辞职后并未真正离开企业，即“假性辞职”现象。这些选择“离职不离开”的企业高管因为不再具有高管的身份所以不再受“每年减持股份不得超过所持股份25%”的减持限制，又可以继续留在企业工作，辞职只是法律意义上的形式的辞职，而实质上继续间接控制企业。甚至会出现企业配合其套现的现象。“假性辞职”高管的最终目的还是为了轻松获得大额套现资格，为日后减持股份套取现金做准备。另一方面“假性辞职”现象也反映了创业板公司在治理和经营方面的欠缺，以及部分高管缺乏责任心和敬业精神。
4、高管持股变动对创业板上市公司的影响
目前我国创业板市场基本处于稳定发展状态中，并未因高管持股变动而对创业板上市公司产生严重影响。分析其原因首先是辞职离开的高管大多不属于企业的实际控制人或控股股东，加之并非所有辞职高管都持有股份，因此公司控制权和公司管理层稳定性没有受到严重影响。其次，创业板企业高管的辞职原因众多，有受利益驱使而采取减持股票套现的现象，但是由于存在“假性辞职”现象，“离职不离开”的高管继续担任领导工作，因此他们的“离职”不会给企业带来重大负面影响。
二、创业板上市公司高管减持股份的危害
1、扰乱证券市场秩序
高管大举离职套现的举动，增加了投资者对证券市场和上市公司的不信任感。同时，高管大量减持自己企业的股份，会向市场传递企业的负面信息，引起中小投资者的恐慌，甚至是争相抛售企业股份，导致市场的混乱。而当企业出现经营管理问题时，中小投资者的利益又没有受到相应的保护。
2、影响企业的长期利益
高管的辞职也意味着公司管理层不稳定，这不利于企业的持续经营，从而对上市公司业绩构成负面影响。企业高管将自身的成长与企业的发展相结合，企业高管的价值将最终体现在企业长期价值的增加，反之亦然。
3、增加企业成本
雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。而忽略或低估雇员流动对企业造成的特殊经济损失以及雇员流动对企业造成的中长期的影响。
雇员流动总成本一般是指雇员流动过程中发生的成本之和。它是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%～250%。
三、创业板上市公司高管减持股份的应对措施
1、合理规范信息披露制度
加强创业板上市公司高管减持本公司股票的信息披露，要求公司高管在职期间减持股票需提前进行信息披露，使上市公司高管增、减持股票置于公众的监督下，实现真正意义上的公开透明，也有利于监管部门的监督管理。
2、用制度约束高管套现的不良行为
创业板上市公司高管辞职原因具有一定的复杂性，企业经营战略变化、行业发展预期不稳定、股票减持等因素都会导致上市公司高层变动。正常的公司高管变动应是有利于公司长远发展的，但是对于以辞职套现为目的的不良行为应当加以法律约束。目前对创业板公司股权规定和现行法规对高管辞职约束都比较弱，约束期限比较短。由于高管离职对企业的影响较大，因此有必要对于高管减持股份达一定金额的创业板上市公司进行审核，将公司业绩与套现金额或股份的数值相关联，延长创业板上市公司高管离职半年内不得转让股份的期限，严格规范对上市公司高管辞职后转让减持本公司股票的限制条件，增加高管在套现过程难度和成本。通过加强监管，进一步规范高管辞职与辞职套现行为，从而强化现行法规对创业板高管辞职套现行为的约束。
3、健全股权激励制度
巨大的利益驱使是创业板高管辞职套现的诱因之一。而另一方面，创业板高管离职现象的背后将会影响企业未来经营战略的规划并使经营收益产生动摇，影响创业板上市公司的经营业绩。企业财务管理的最终目标是实现企业的价值最大化，而只有使企业股东与企业的价值目标一致，才能使股东为企业的长远利益着想，否则就会出现股东为了自己的短期利益而牺牲企业的长期利益。
关键词：创业板 高管 离职 套现
一、创业板上市公司高管离职现象
创业板公司高管辞职潮是目前资本市场备受关注的焦点话题。创业板市场于2009年10月23日在深圳证券交易所正式启动。截至2011年11月30日，在短短两年半间，上市公司数量扩大了近10倍，从当初开板时的28家上市公司迅速发展到276家。截至2011年12月31日，创业板前276家公司中，有133家公司214位高管递交了辞职报告，有些公司甚至出现了高管集体辞职的现象。
上市公司高管离职本是市场的正常现象，创业板高管离职之所以备受关注，源于创业板市场发行股票的高市盈率伴随着资金超募和所带来的造富效应。随着创业板的开板，资本市场的热度不断升温，上市公司数量的持续增多，不断有媒体报出高管违法转让股份或是高管在股票解禁前后辞职以便于自身减持股票、落袋为安的现象。
现有观点认为，上市前极低的入股成本以及股票市价的高估值是高管执著减持套现的主要动因。在我国证券市场，原始股属于限售股范畴，限售股需要在新股上市后锁定一年才能解禁。并且《公司法》规定上市公司董监高在任职期间每年转让的股份不得超过其所持公司股份总数的25%。也就是说在职高管要想将所持股票完全套现，至少需要5年时间，这大大地制约了其套现的进程。诚然,面对动辄千百万甚至上亿的套现诱惑,人性趋利本能所导致的离职无可厚非。因此，创业板高管辞职是为了套现的观点得到了股民、媒体的普遍共识。
二、创业板上市公司高管离职相关数据
为了限制创业板上市公司董监高的离职套现行为，在创业板首批原始股刚刚解禁的时候，深交所就出台规范创业板董监高买卖本公司股票行为的通知规定，新股上市后6个月内申报离职的高管，从申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份；从第7个月到第12个月间离职的，则12个月内不得转让公司股份。然而本文对上市公司高管辞职通告进行统计时发现，此通知出台之后13个月内，辞职的创业板上市公司高管有145名，是自创业板上市到通知出台12个月内辞职人数（48名）的3倍，说明此规定的出台并未能阻止创业板上市公司高管辞职的步伐，套现也许并不是创业板上市公司高管辞职的真正动机。
本文在统计深圳证券交易所公布的上市公司214名高管的辞职公告中（截至2011年12月31日），其中持股人数仅为89名，几乎60%的辞职高管并不持有原公司股份。而这89名持有股份的辞职高管中，又有两种情况不解除锁定，第一种是作为控股股东本身已承诺锁定3年；第二种情况是辞去原职之后仍兼任董事、监事或高管。另外，还有一部分是属于正常的换届、调动或者退休。离职的高级管理人员职位主要有董事长（副）、董秘、董事、总裁（副）、经理（副）、财务总监、监事、独董，有不少高管身兼数职。与离职高管相比，未离职且持有较高股份的高管占有绝大多数比例。本文则认为，减持套现可能是高管离职的原因之一，但并不是高管离职最重要的和唯一原因。虽然不排除个别高管辞职是为了套现，但是将高管的离职倾向的影响因素全部归结于套现失之偏颇，还应该探寻创业板上市公司高管离职的其他更深层次的原因。
创业板的健康发展是建设我国多层次资本市场的必要环节，是解决处于发展初期的创新型企业融资难问题的有效方法。将创业板建成中国的“纳斯达克”市场，使之成为高新技术企业的“孵化器”和投资人掘金的投资场所，已成为市场各方的共同期待。创业板上市公司高管的辞职会给企业经营管理带来波动，甚至影响公司的稳定发展。一般而言，处于高管职位的人都有较强的专业技能和丰富的管理经验,承担着重要责任。他们的辞职是公司人才的损失，会阶段性对公司经营管理带来负面影响；他们的辞职也会向公司内部员工和外部投资者传递出对公司发展前景信心不足的信息，给公司造成严重的负面影响，如离职连锁反应，商业机密泄露，企业形象受损，运营成本增加。我国在职高管的离职率呈连年攀升的态势，如何保留人才成为企业人力资源工作的重点。揭示高管的离职原因，有利于企业在组建和运行高管团队时能认识到不稳定因素的来源，从而避免高管离职对企业带来的重大损失。
三、创业板上市公司高管辞职的原因
（一）业绩的压力
创业板上市公司的重要特点之一就是高成长性，一般用增长的幅度和速度，比如主业收入、利润的增长率等指标通过横向比较衡量其成长性。2010年3月10日，网宿科技（300017）的总经理彭清请辞。彭清持有431.51万股的股份，市值约8600万元。除去快速减持套现的诱惑外，完成业绩增长的目标压力也是彭清辞职的重要原因。在网宿科技上市当日，彭清就给企业定下了3年之内的3个目标，其中之一就是每年的营业收入以50%速度成长。从公布的中报业绩来看，有可比数据的105家创业板公司2010年上半年营业收入相比2009年同期增长28.1%，净利润同比增长25.7%。但网宿科技营业收入同比增长6.18%，净利润同比下降29.98%，不仅明显低于彭清营业收入年增速50%的预期，也远远滞后于创业板同期上市公司业绩。
（二）职业发展的需要
创业板高管辞职另谋发展，一方面是因为有更好的发展机会，另一方面也可能是因为人际关系恶化。“高管套现第一人”（300033）原董秘方超提交辞呈的原因是由于同公司其他高管管理理念的不同导致分歧越来越大长期积累所致。探路者（300005）副总经理周敏因个人职业发展申请辞去公司副总经理职务，北陆药业（300016）副总经理葛建由于理念差距原因与公司解除劳动关系，后二者在任职期间并未持有公司股份。
（三）相关法律法规的限制
安诺其（300067）独董邹晖辞职的原因是基于中共财政部党组印发的暂行办法中关于“部属社会团体中由财政部明确行政级别的副处级以上干部，除因工作需要外，不得在企业兼职”的规定。海默科技（300084）独董李挺伟同样为遵守该规定向公司董事会申请辞职。卫宁软件（300253）独董杨峰请辞的原因是基于任职单位《关于公司员工不得兼任上市公司独立董事的通知》的规定。本文所统计的207名辞职高管中有42名高管的职务是独董，他们都未持有所在公司股份，因此将这些离职高管数据列入减持股票实现套现的说法不攻自破。
（四）市场淘汰机制的结果
中国投资人显然无法承受像美国纳斯达克那样的大浪淘沙，没有残酷的淘汰机制，市场必须选择其他方式来保持上市公司的成长性和竞争性。淘汰不了公司就淘汰公司高管，在成为公众企业之后，多数高管不能适应新的角色，公司处境艰难的时候，选择抬腿走人。创业板用高管人员的淘汰机制来弥补程序化退市机制的缺失，高管淘汰率越高的企业可能创新性更强，核心团队越稳定的企业可能成长性更强。流水不腐，户枢不蠹，无论淘汰公司还是淘汰高管，都是市场化的淘汰机制。早期纳斯达克平均每个月退市的公司达到60家，从这个意义上来说，创业板高管辞职的比例并不算高。
四、创业板上市公司高管离职的影响
首先，对广大投资者的影响。公司的高层管理者应该对公司实际情况最为了解，他们具有掌握公司内部信息和股价估值的合理范围的绝对优势，如果连他们都选择离开，外部的投资者会认为这些公司的股价估值已经超过了自身的价值，从而对这些公司的前景产生怀疑并失去投资的信心，结果会造成股价下跌走下坡路，进而可能使投资者对公司的态度从殷切期望转变为坚决抵制。
其次，对辞职公司经营的影响。上市公司高管离开自己一手扶持的高科技高成长的上市公司，放弃自己在公司中的要职，会向公司内部员工传递出对公司发展前景信心不足的信息。公司高层核心人员的相继离开，必定会给公司的管理带来混乱，从而影响到公司的正常运作。创业板大多是成长型公司，对技术创新、人才资源非常倚重，高管离职可能会带走对公司而言至关重要的资源，对公司的长期发展产生不利影响。
第三，对创业板市场的影响。某财经评论家指出：“当创业板高管离职成为一种风尚，就说明原先有关方面吹嘘的创业市场有利于创业投资完全是一派胡言，一厢情愿，这个市场的出现反而鼓励了人们的投机，扼杀了创业投资的积极性。”由于大多数离职高管或核心技术人员在公司上市后尚未稳定选择离开，或投奔其他公司，或自立门户，给原所在公司以及创业板市场带来了混乱，实际上与监管部门所追求的“建设一个具有创新表征的对中国经济具有中长期效应的创业板”的目标背道而驰。
五、创业板上市公司高管离职的应对策略
（一）建立严格的创业板市场准入制度
创业板高管辞职套现不排除相关公司包装上市的可能性，高管早离开早安全。熟悉资本市场的操作人士认为，目前已披露年报的创业板公司来看，一大批创业板公司的成长性未必能经受得住时间的考验，不少创业板公司已露出包装上市的马脚。与其看着企业发展渐行日下，没有希望，高管选择离开可以说是人之常情。
我国的创业板市场还不完善，监管水平不高，所以，政府主管部门必须履行市场准入的审查职能，主动争取优质企业上市，明确识别“自主创新型”与“成长型”企业的标准，以确保劣质型企业不会在创业板市场沉淀，努力为创业板市场建立一个良好的企业群体环境，使有发展前途的中小企业在创业板市场入市遴选并能得到应有的公正待遇。
（二）加强企业文化激励
在竞争日趋激烈的今天，企业和组织要保持其核心竞争力、提高组织效能，需要留住人才，需要关注高管离职意向和离职行为带来的一系列负面效应。高管的离职倾向是高管对组织忠诚度的一种表现，这些态度的表现不可能通过行政权力强迫而致，而是要由企业文化对其产生潜移默化而又根深蒂固的影响。企业文化可以凝聚组织力量，组织成员形成“命运共同体”的理念，强烈的团队意识容易建立一种心理契约，从而汇聚集体力量，给予员工深层激励源泉。根据马斯洛的需要层次理论，在满足基本的物质需求后，尊重和自我实现成为最高层次的精神需求。创业板的上市公司高管很多是企业的创始人，或至少经历了为企业上市付诸努力的过程，从创业到上市，无不凝聚了自己的心血在其中。对于创业板上市公司的高管而言，获得精神上的激励，获得社会的认可，其激励作用更持久深刻。如果能从企业文化方面提升高管的自我价值感、责任感，使其为经营好公司而自豪，成为真正负责的管理者，能从根源上遏制创业板公司高管离职现象。
（三）完善合理的退市制度
培育健康的创业板市场，完善合理的退市制度也是不可或缺的。在利益高度一致的情况下，对保荐人寄予厚望是不切实际的，而发审委也绝非火眼金睛。唯一可以依靠的就是市场化选择，让市场来筛选出真正优秀的企业。当幸存者都成为名副其实的高成长性企业，公司未来的股价充满想象空间，加上创业板市盈率的日趋理性回归，对于持有公司股份的高管而言，相信选择持股待涨的高管将会越来越多，而对于未持有公司股份的高管而言，企业的稳定健康发展会给其带来无可替代的成就感。
六、结论与建议
创业板的设立主要是为高科技、高成长、有潜力的中小型创新企业获得融资机会，促进企业的发展壮大。在这个新起的板块，不论高管离职后是否减持，高管的离职行为都会给投资者传达其对公司前景并不看好信息。而对被离职公司而言，管理层的变更可能造成的管理混乱也不容忽视。虽然高管离职的初始动因可能并非减持套现，但是一旦限售股解禁，不得不考虑高管选择抛售股票的可能性，高管的离职行为已经给市场传递了一种不好的信号，其抛售股票的行为更会加大限售股的解禁压力。鉴于高管做出的首发承诺和股票的高管离职锁定，我们仍需时间来证明持股高管离职是否发生减持。解禁期满后高管是否选择出售所持有的原公司股票，以及这一行为的后果也需更进一步探讨。随着对深交所创业板不断出现高管辞职公告，鉴于高管辞职即为套现的惯性思维所引发的潜在问题，本文呼吁政府尽快出台新政策，加强监管和调控，保证市场机制的有效运行，促进股票市场的成熟和完善。
参考文献：
①JenterD, Kanaan F, CEO Turnover and Relative Performance Evaluation, [R], Stanford, Graduate School of Business, 2008（5）：1-74
②沈友娣，许成，焦丽华．高管成群离职、大股东控制力与公司业绩实证研究—基于中国 2008—2009年制造业新增ST公司的证据[J]．华东经济管理，2011，25（6）：67—70
③吴琼. 高管集体逃离引发创业板雪崩[J]. 中国企业家，2010（19）：32
④黎四奇. 对我国创业板市场规范化发展的几点检讨与反思[J]．法律科学（西北政法大学学报），2010（2），134—139
大学生的辞职报告范文(一)
尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
十分感谢，公司给了我一个如此难得的实习机会，在实习期间，公司领导及同事对我的帮助和照顾、公司平等的人际关系和开明的工作作风，让我倍感温馨。经过这段时间在公司的实习，我在公司业务领域学到了很多知识，积累了一定的经验，并对我所学的专业有了更深刻的体会，对此我深表感激。很抱歉的是，在这段时间里，我没有为公司创造多大的价值，如果以后有机会，我一定用我所学、尽我所能为公司创造价值。
在贵公司的工作经历带给了我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长，很遗憾的是，由于***,这个暑假无法继续在贵公司实习，我已准备好在*月*号辞职从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
大学生的辞职报告范文(二)
尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
十分感谢，公司给了我一个如此难得的实习机会，在实习期间，公司领导及同事对我的帮助和照顾、公司平等的人际关系和开明的工作作风，让我倍感温馨。经过这段时间在公司的实习，我在公司业务领域学到了很多知识，积累了一定的经验，并对我所学的专业有了更深刻的体会，对此我深表感激。很抱歉的是，在这段时间里，我没有为公司创造多大的价值，如果以后有机会，我一定用我所学、尽我所能为公司创造价值。
在贵公司的工作经历带给了我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长，很遗憾的是，由于***,这个暑假无法继续在贵公司实习，我已准备好在*月*号辞职从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
大学生的辞职报告范文(三)
尊敬的公司领导：
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，因此请求领导批准允许离开。
当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因(可例举：父母身体、工资水平、感情等)无法为公司分忧，实在是深感歉意。
我希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职事项。
感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩。
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
大学生辞职报告的注意事项
1、填写需要知会的上司
辞职的对象通常是直接上司或公司的人力资源部，所以，辞职信开头称呼要写接收人及职务。如尊敬的李经理，等。
2、清楚写出辞职的理由
虽然这是一个机会，可以吐露你的真实想法，你可以把对企业、对直接上司的不满一吐为快，但实践证明，这样做的结果可能会使你一时的心情舒畅，但对紧接着的工作交接和未来在行业内口碑都是不利的。
所以，离职的理由通常要写成客观原因，如搬家、结婚、脱产进修等等。记住，你辞职或跳槽是为了更好的职业发展，而不是为了报复谁。
3、感谢公司给予你工作机会
这是起码的礼貌，无论如何，你曾经在这家公司工作过，你付出过努力，做出过贡献，同时，你也得到了待遇、工作技能和行业内的同事关系。
4、对工作交接做出说明
这点很重要，要知道你的辞职最让老板担心的是：你所承担的工作，如何安全地继续进行下去，他的企业如何不因为你的离开而受到影响。对工作交接进行说明，就可以让老板安心，你提出的辞职请求，他也不会难为你了。
5、祝愿公司将来发展顺利及作亲笔签署
这也是礼貌的一部分。辞职信可以是打印的，但签名一定要手签，这才是有法律效力的辞职信。
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辞职员工对企业巨大的价值
员工会干得不爽的原因，一方面来自员工自身，另一方面映射出企业的管理存在某些需要改进的问题。防止优秀员工流失固然是企业的首要任务，但离职员工也蕴含巨大价值。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。
我国的很多企业为了防止员工离职，抑制日益严重的人才流失现象，通常使用强制手段来限制人员流动。这些做法可能会留住部分人才，但却不是最有效的方法，有时甚至会恶化辞职员工与企业的关系。我们来看看知名企业是如何对待辞职员工的。
一、惠普公司：在员工离职时会举办一个辞职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听辞职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。
二、摩托罗拉：有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
三、Bain公司：设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪辞职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。
四、PM公司：邀请辞职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。辞职员工也会把辞职后的一些信息及时反馈。针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。
可见企业应该正确对待员工辞职现象，怀着乐观积极的态度来面对和处理员工辞职相关工作，甚至包括对辞职员工后续的管理，使辞职员工发挥最大的价值。
辞职员工对于企业来说一般有以下价值：
一、 改进企业制度管理
对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工辞职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。
在一个良好的辞职管理中，辞职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。企业结合辞职员工所提出的建议，不断改进企业内部的制度管理。
二、 传承企业品牌价值
辞职员工是树立企业良好形象的活广告，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。辞职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。
三、 拓宽企业信息来源
大部分辞职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此辞职员工是企业创新和知识的重要源泉。
四、 创造企业无线商机
良好的辞职员工关系也能给企业创造无限商机。
一位曾经从ANTAL国际辞职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作意向。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有辞职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。
五、 丰富企业人才储备
辞职员工是企业未来招聘时的最优人选。有的员工从企业辞职，是有当时的原因，如果当时的这些原因消失了，离职员工在外“镀金”之后也许还愿意“回头”重新通过招聘回到原企业。企业在招聘时可以优先考虑这些“回头”员工，因为同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“回头”员工的生产率比那些“新人”高出40%左右。重返企业的选择往往经过了深思熟虑，这些员工对企业的忠诚度也更值得信赖。
企业对辞职员工关系的管理
辞职员工对企业存在巨大的有效价值，因此企业对辞职员工必须做好关系的管理。辞职员工关系管理是通过与辞职员工保持长期稳定的联系，建立辞职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的辞职员工关系管理，是发挥辞职员工对企业价值的有效途径。
一、 建立离职员工面谈制度。
员工提出辞职后，与辞职员工进行面谈，是建立良好关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。
二、建立离职员工关系管理平台。
保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。同时要注意与离职员工建立情感联系，用情感沟通维护与离职员工的关系，这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。
三、创造“反挖”良机。
辞职后的员工经过一段时间在外“镀金”后，往往认识到 所在企业的价值，如果依然有意愿并且愿意回到原企业“吃回头草”，那么企业可以优先考虑，这样可以丰富企业的人才储备，节约企业的用人成本以及提高企业的工作效率。
在工作节奏越来越快的当今社会，员工辞职已经是一种再普通不过的现象了，企业应该理性面对，乐观对待，切勿“人走茶凉”。企业管理者应该保持宽广的胸怀，与辞职员工保持良好的关系，注重对辞职员工价值的开发和利用，充分发挥辞职员工为企业创造价值。
参考文献：
赵永强、张大亮。如何进行离职员工关系管理【J】。管理现代化。2004（3）；25-27.
