一、研究背景
社会总就业形势紧张是我国目前的一个重大社会问题，大学毕业生的就业问题是其中很重要的一部分。社会的快速发展和变迁对大学生的职业规划能力也提出了更高的要求，不仅要求大学生能在毕业的时候找到工作，更希望每个毕业的大学生都具备自主择业的能力与分析社会职业的能力。也就是说，要提高大学生的就业水平，提高其职业决策自我效能是一种较好的途径。
职业决策自我效能是指决策者对自身成功完成职业决策任务所必需的能力的自我评估或信心程度。它主要包括五个部分：自我评价能力，包括了解自己的能力、职业兴趣、与职业有关的需要和价值以及自我概念等的能力；收集职业信息的能力；将个人的属性与工作特点进行匹配的能力，即选择目标能力；做出职业决策后，对决策实施的职业规划能力；解决或应付在职业决策过程中所遇到的问题或障碍的能力等。
国内有学者采用团体辅导的方式来研究提高个体的职业决策自我效能，并得出结论：即团体心理辅导能够提高大学生职业决策自我效能水平。这些研究为今后职业决策自我效能的团体辅导干预研究奠定了基础，并且为职业决策自我效能的干预研究其他方面提供有价值的参考。但是，在这些研究中，没有专门针对外语类院校大学生开展的团体心理辅导，专业的特点使外语类院校的学生更多受西方文化的影响，使其在思想和行为上表现出与其他专业的学生不同的个性。他们更加注重个体，人本主义思想更为强烈，个性往往较为突出，强调个人价值的实现，思想更为开放，思维更加活跃，更容易接受新鲜事物，勇于探索，善于表现，勇于表达自己的想法。由于受西方的理性与逻辑思维方式的影响，他们更加务实，更为实际，勇于竞争。因此，针对外语类院校大学生开展的职业决策自我效能团体心理辅导具有特殊性。
本研究结合西安外国语大学作为外语类院校大学生的实际特点，在前人研究的基础上，以提高大学生职业决策自我效能为目标，借鉴前人的研究，并根据Betz与Taylor对职业决策自我效能的操作性定义、职业生涯辅导和团体心理辅导理论、社会学习理论、生涯发展理论、霍兰德的职业理论、职业匹配理论，以及班杜拉的提高个体自我效能论述的四种途径，设计了职业决策自我效能的团体辅导，形成可操作的、具有推广性的大学生职业决策自我效能团体辅导方案，并丰富职业决策自我效能的研究。
二、研究设计
本研究采用前后测的准实验设计，探讨团体辅导对提高大学生职业决策自我效能的效果。
（一）研究对象
以西安外国语大学的大一至大三学生为研究对象。团体辅导海报，在报名的大学生中随机抽取20人组成实验组，20人组成对照组。实验组被试情况：男生10人，女生10人，大一年级学生12人，大二年级5人，大三年级3人，对照组与实验组同质。实验组接受前测、后测和三个月后的追踪测验，对照组接受前测、后测两次测验。研究者向未能参加的学生说明其他人更迫切需要团体辅导的协助，给每一位对照组成员分发小礼品，并把对照组同学定为下一学期的团辅对象。实验组接受每周2次，每次2小时，共8次的实验干预；对照组在实验处理期间不接受任何实验处理。
（二）研究假设
本研究的假设为：
假设1：实验组被试的职业决策自我效能水平在干预前后存在显著性差异，实验干预能够提高被试的职业决策自我效能水平。
假设2：对照组被试在同一时间内的职业决策自我效能水平未发生明显变化。
假设3：干预能够产生长期效果，干预结束三个月后，实验组被试的职业决策自我效能水平和干预结束时的水平相比，未出现显著性差异。
（三）研究方法
（四）统计方法
使用SPSS 17.0进行数据统计。
（五）研究工具
大学生职业决策自我效能量表CDMSE（彭永新和龙立荣，2001）。共39个项目，五个维度：自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决。采用五点计分，从1到5分别表示从完全没有信心到完全有信心。分量表或全量表分数越高，表明职业决策自我效能越高。总量表和各维度的Craombach a系数分别为：0.9366、0.7452、0.7997、0.8098、0.7674、0.6774；总量表和各维度的重测信度分别为0.656、0.580、0.525、0.511、0.601、0.599。
团体辅导单元活动反馈表。自编，全部为选择题，共10道题。通过让被试填写团体辅导单元活动反馈表，了解成员在团体辅导活动中获得的成长，和在团体辅导活动中的收获，以及对团体辅导活动的评价，最终为团体辅导活动的领导者提供改进意见。
三、团体辅导方案的效果评估与分析
（一）团体辅导的效果评估
使用《大学生职业决策自我效能量表》对实验组和对照组进行前测和后测以及追踪测试，通过比较实验组前后测、对照组前后测以及追踪测试职业决策自我效能总分及各维度分值差异，来考察团体辅导的效果。
1.实验组前测和对照组前测差异评估
在团体辅导活动开始前，为了了解实验组和对照组的职业决策自我效能水平是否有差异，采用独立样本T检验的方法将量表测查结果进行统计分析。经过统计分析表明：职业决策自我效能团体辅导活动干预前，实验组和对照组在职业决策自我效能和各个维度上均无显著性差异。
2.实验组后测和对照组后测差异评估
为了了解团体辅导活动之后，实验组和对照组在职业决策自我效能水平上的变化情况，对实验组、对照组进行了后测，且为了验证最终效果完全是由于团体辅导所引起，排除其他因素的干扰。本文采用实验组对照组前后测差值T检验的方法，考察后测中实验组和对照组在《大学生职业决策自我效能量表》上总分及各个维度评定结果的差异。经过统计分析表明：职业决策自我效能团体辅导之后的实验组与不作任何处理的对照组实验后测相比，除了问题解决维度之外，在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划维度均有显著性差异，且总的职业决策自我效能也有显著性提高，差异显著。
3.实验组前测、后测差异评估
为了了解团体辅导对于实验组职业决策自我效能水平的干预状况，采用配对样本T检验的方法将实验组前测、后测分数进行统计分析。经过统计分析表明：经过职业决策自我效能团体辅导的实验组前后测相比，总的职业决策自我效能显著性提高，且差异显著。在五个维度上，除了问题解决维度之外，在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划维度上均有显著性差异，并且在自我评价维度、收集信息维度、选择目标维度差异非常显著。经过统计分析表明，通过职业决策自我效能团体辅导，实验组的职业决策自我效能水平得到了显著提高。
4.对照组前测、后测差异评估
为了考察团体辅导前后未接受干预的对照组职业决策自我效能的变化情况，采用配对样本T检验的方法对于对照组前测、后测分数进行统计分析。经过统计分析表明，对照组前测和后测在职业决策自我效能及其各个维度上均没有显著性差异。
5.实验组后测和三个月后测试差异评估
为了了解团体辅导效果的持续性，采用配对样本T检验的方法，考察实验组后测和三个月后实验组职业决策自我效能上的结果差异。经过统计分析表明：实验组成员后测与三个月后追踪测验结果没有显著性差异，保持了团体辅导提高大学生职业决策自我效能的效果。
（二）团体辅导的效果分析
通过《团体辅导单元活动反馈表》的反馈信息，职业决策自我效能团体辅导改善并提高了大学生的职业决策自我效能，成员在辅导过程中也得到了不同程度的收获与成长。表现在：由于西安外国语大学没有组织实施过职业方面的团体辅导活动，而本次的团体辅导为大学生职业决策自我效能团体辅导，在很大程度上满足了他们迫切的需求；成员们表示很喜欢参加团体，学习的知识内容很实用，学到了很多求职方面的知识和技能，对于理解、思考职业方面的问题很有帮助，普遍认为自己对职业选择的信心上有了很大提高。
四、分析与讨论
团体辅导前，实验组和对照组的职业决策自我效能水平没有显著差异。实验组和对照组成员属于同质性被试。
经过职业决策自我效能团体辅导，实验组和对照组的职业决策自我效能水平存在显著差异，实验组的职业决策自我效能水平明显提高。职业决策自我效能团体辅导之后的实验组与不作任何处理的对照组实验后测相比，除了问题解决维度之外，在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划维度均有显著性差异，且总的职业决策自我效能也有显著性提高，差异显著。
实验组团体辅导前和团体辅导后职业决策自我效能水平存在显著差异，实验组职业决策自我效能水平明显提高。经过职业决策自我效能团体辅导的实验组前后测相比，总的职业决策自我效能显著性提高，且差异显著。在五个维度上，除了问题解决维度之外，在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划维度上均有显著性差异，并且在自我评价维度、收集信息维度、选择目标维度差异非常显著。统计分析表明，通过职业决策自我效能团体辅导，实验组的职业决策自我效能水平得到了显著提高。
对照组在同一时间内职业决策自我效能状况没有显著差异，对照组职业决策自我效能水平未发生明显变化。
为了考察团体辅导效果的持续效果，针对实验组进行了追踪研究。数据发现，实验组三个月后的职业决策自我效能水平和团体辅导后的职业决策自我效能没有差异，保持了团体辅导提高大学生职业决策自我效能的效果。
需要说明的是，通过结果发现，实验组实验前后测之间、实验组和对照组后测之间，在自我评价维度、收集信息维度、选择目标维度、制定规划维度上均有显著性差异，且在总的职业决策自我效能上也具有显著性差异，但是在问题解决维度上没有差异。经过团体辅导活动领导者的反思和后期对实验组成员的追访，归纳原因有两个：
第一，团体辅导成员中以大学一年级学生为主。他们在团体辅导过程中以及结束后均表示参加此次职业决策自我效能团体辅导有着很大的收获，并且在自信心方面有很大提高，但是由于他们还没有涉及到实际的择业、就业等现实性问题，且实际的择业、就业除了应聘者本人之外，还有很多影响因素，比如社会在那一年是否会在本专业提供就业机会、硬件条件（如基层工作经验）是否过关等，使之产生顾虑，不能保证一定能达到问题解决的目的。
第二，团体辅导活动中关于实战演练部分，更多的是采用模拟现实中的面试场景，而并非完全真实的面试场景，与实际可能存在着一些出入。自己在模拟中面试过关，不一定代表着现实中也一样可以过关，所以造成成员的不确定感。在职业决策自我效能的五个维度中，问题解决维度是与现实结合相对结合更紧密的维度。
综上所述，研究结果表明职业决策自我效能团体辅导对于提高大学生职业决策自我效能是有效的，具有可操作性。
五、建议
在本研究所获得结论的基础上，作者提出如下建议：
故事1. 被误导的陈明
陈明是一位帅气的中年男人，在一家中型民营企业做行政副总，月收入近2 万元 ，有一位贤惠的太太和一个可爱的男孩。虽然上下班时间比较固定，有时间和家人在一起，可他总觉得上班很无聊，缺少挑战性。
他来到一家职业咨询公司，向顾问小姐诉说了自己的烦恼。那位小姐马上让他做了一份“职业兴趣测评”的测试；报告显示，他的职业兴趣是与人打交道，陈明应该从事销售类和市场类的工作。
陈明大喜，刚好公司又有营销副总的空缺，凭借和老板十几年的交情，他顺利地调任为营销副总。可是半年下来，陈明不但没有解决当初的烦恼，反而更郁闷了：每天都要加班到深夜；太太很不高兴，孩子因为每天都见不着爸爸，都快不认识他了。虽然这个职位能和很多人打交道，可陈明觉得来自工作和家庭的压力重重……
无奈之下，陈明通过朋友找到了我。经过一番倾诉，我发现他所面对的，不是职业兴趣问题，而是价值观的冲突问题。我请他做了一份职业锚的测试，陈明忽然自己醒悟过来了：原来自己最关心的不是工作内容，而是家庭生活！
在重新调回行政副总后，陈明虽然偶尔还会觉得无聊，但他明白自己其实喜欢这样的工作，因为可以享受美满的家庭生活。
解读：盲目的测评缘于不了解自己的需要
陈明的故事是一个典型例子，他在需要探索自己价值观的时候，错误地深入到了职业兴趣中。
不同的人在不同的时期会面对不同的问题，满足不同的需要。职业测评本身没有错，对于白领个人来说，最关键的是：你为什么要做职业测评？你想要解决什么样的问题？在进行职业测评之前必须先弄清楚这两个问题。
当前，个人职业测评主要有五个方面：1. 价值观：你所关心和重视的是什么；2. 职业兴趣 ：你喜欢什么样的职业；3. 职业能力：在某些通用能力上，你达到什么水平；4. 个性测试：你本身的特质适合什么职业；5. 职业发展评估：预测你在某个职业方面所能获得的发展。
在进行测评前，一定要根据自己的需要，明确问题的所在，再选择合适的测评方法和内容。
故事2. 我为什么找不到工作？
小伟是一位机电工程专业大四的学生，在网上搜罗工作的时候，经常看到很多测试题，比如“你有长远的眼光吗”“你适合做管理吗”。一次，一个号称权威的职业兴趣测评让他动了心，他花了足足两个小时，经历了3 次断线，终于把测评做完了。测评结果只有短短的几句话：“你是一个天生的经营人才，适合担任销售和管理工作。”
小伟很兴奋，因为他自己确实很喜欢这些工作，于是他充满热情、满面春风地踏上了求职之路。可是，两个月过去后，我看到的却是一个满脸无奈的小伟。
我问他：“你都找了哪些工作？”小伟说：“都是销售和管理类的工作，可是十次面试，一个找我上班的公司都没有！”抱着探明究竟的态度，我请小伟又做了一次职业兴趣测评。出乎意料，小伟最高的分数是R( 现实型)，远远高出第二位的E（管理）。测试的最终结果表明小伟最喜欢的其实是技术类的工作；而所谓的“喜欢销售和管理类的工作”，不过是“听起来很美”的盲目性造成的。
后来，根据小伟提供的网址，我仔细研究了那份测试题，结果发现，不管选什么，都是那句话。只要做完这一套题，你就是个“天生的经营人才”！
小伟还算幸运，在明白了自己的特质后，他调整了就业方向，在1 个月内找到了一份大型机电设备制造企业里的设计工作。
解读：辨别测评工具的6 个要点
职业测评软件通常需要专业人员经过长期(1 ～ 3 年)的研究和反复试验才能完成。而通常见到的网络职业测评只是一些爱好者自行制作和开发的玩具，并不具备用来指导职业生涯的功能。在大多数人不能辨别它是否有效的情况下，这些“玩具”造成的破坏非常惊人。
所以，在选择职业测评时，需要谨慎地考虑该测评工具的各个方面：
1. 开发商：开发商是什么背景？有没有专业的人员和能力专注于开发职业测评软件？
2. 职业测评的效度：这个测评软件/ 工具的测试结果是否是有效的？一般而言，0.6 以上的效度是可以接受的；在开发商对测评的描述中通常包含了对效度的介绍。
3. 职业测评的信度：测评是否稳定？是否保证不受环境和其他因素的干扰？一般而言，信度以0.8 以上较为理想。
4. 什么类型的测评：测评包含自比和对比常模两种方式；自比，是将受试者自身的特质或能力进行对比、排序；对比常模，是将受试者的分数与一个特定人群的分数来比较，确定受试者在同类人群中的位置。每种测评都有特定的使用方法，使用前一定要注意确认。
5. 常模：用来对比的人群参数，必须合理、科学。比如要看一个中国人是高是矮，就应该用中国人作为对比常模，如果用美国人的身高作为常模肯定十分荒谬。
6. 适用人群：每个测评都有特定的适用人群，使用前应先确认对你是否适用。
关键词：职业倾向；测验方法；素质结构
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0102-02
一、研究方法
1.心理测验方法。职业倾向测评需要借鉴心理测验方法，如：“武德沃斯个人资料调查表”，武德沃斯个人资料调查表是世界上第一个较为规范的人格量表。“明尼苏达多相人格调查表”，明尼苏达多相人格调查表是本世纪4O年代美国明尼苏达大学临床心理系主任郝兹威教授及该校心理治疗专家漠金利共同编制的。它是最著名的以经验效标为主的、强调实证效度的人格量表。“基于因素分析技术方法”，因素分析是处理多变项数据的一种现代数理统计方法，它可以揭示多变量之间的内在关系，主要目的是从众多的观测变量中概括和提取出少数的“共同因素”，从而建立起最简洁、最基本的结构系统。“基于某一人格理论或概念系统的构思方法”，这种方法是指在构制心理量表时，主要依据某种系统的人格理论或某些人格概念，在构制心理量表时，主要依据某种系统的人格理论或某些人格概念，确定人格的特性和各分测验的设置。
2.量表法。进行职业倾向测评需要设计跟职业倾向相关的量表，量表题目设计测试目标要明确，要保证效度和信度同类问题必须具有一定的数量，量表的层次结构必须分明，每一层要完成对某些特征的测试。确定量表题目权重设定规则，设定选择答案权重，设定权重计算方法，设定组合权重规则和计算方法。
3.测验结果分析方法。通过心理特征分析、行为特征分析、环境因素分析，构建学生素质结构。通过时间维度推测学生的成长经历，特别需要找出影响学生心理、行为的关键事件，通过这些事件分析学生心理特征变化和行为特征变化。
结果分析原则：结构分析而非单一分析；价值分析而非经验分析；定性量化而非定性分析；服务规划而非实践规划；注重过程而非突出状态；事件验证而非事件争论；特定分析而非经验引导；客观分析而非信息依赖；缜密思维而非坚持自我；价值引导而非价值利用；综上，我们利用直方图分析测验结果：
测评后，我们所获得的结果仅仅是个体性的，其意义常常不很清楚。例如，某次职业倾向测验中某人得了80分，看这个80分也许你会说这个人不错，但在公司中他究竟算优秀职员还是中等职员呢?我们并不清楚。因此获得个体测评结果后，还应从整体上分析。只有从总体中、从个体与个体的相互关系中，我们才能真正把握与认识单个职员的素质水平。职业倾向测验结果的总体分析，主要包括整体分布总体水平分析、差异情况分析、分析内容如下：（1）整体分布，整体分布分析即是通过图表的形式来分析职业倾向测验结果的一种方法。（2）频数分布图分析，图形化的频数分布表即为频数分布图。频数分布图也称次数分布图。它是以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图与多边图两种。直方图是以面积来表示频数的分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数分布的情形。（3）总体水平分析，上述整体分布分析的目的在于通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况；在于人们能够从直观上迅速地把握总体情况。总体水平分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。（4）差异情况分析，差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。当我们对职业倾向测验结果作了系统分析之后，最后剩下的工作即为报告测评结果了。
二、研究途径
职业倾向测验研究从职业倾向测验方法研究开始，找出最有效的测验方法，列出影响学生职业倾向的因素，分析各因素影响强弱度，通过对因素的权重赋值加以区分，设计赋值规则，设计测验量表，通过大量样本检验量表的效度和信度，通过不断地调整量表结构和权重使之达到一个满意的效度和信度。根据设计完成的量表、测验系统功能模块、统计算法、分析算法，最后完成职业倾向测验系统设计和开发。建构职业倾向测验体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。这两个基本问题是相互交叉的，对要素层层分解的同时也是从测评内容细分到测评目标、项目、指标的过程；这两个问题又是相互区别的，前者注重测评要素的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。
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Abstract： College students' career planning has the vital significance to university life， even the whole life. At present， college students lack of their own career planning at college and university， lack of professional and rational self-understanding and positioning. There are a lot of problems in career planning. By using existing college students' career planning theory and practice， the paper gives full play to students' career planning evaluation system function， combining normative research and positive research， qualitative research and quantitative research， starting from the reality， makes a comprehensive analysis on all kinds of phenomenon in the development of college students， timely summary， inductive reasoning and puts forward some operable suggestions and countermeasures to guiding the development of college students' diversity.
关键词： 大学生职业生涯规划；影响因素；对策
Key words： college students' career planning；influence factors；countermeasures
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）03-0202-04
1 大学生职业生涯规划的内涵及价值
职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划则是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。而大学生的职业生涯规划（以下简称：大学生职涯规划）则表现为，大学生对自己的独特性和职业社会环境的评估基础上，形成职业选择和职业发展的价值观念而设计的“对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和未来整套行动方案。”
根据萨柏的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，且正好跨越了该阶段的过度期（18—22岁）和试验承诺期（22—24岁）的两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期；而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在实验承诺期内，许多大学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。
2 大学生职业生涯规划总体测评分析
我们以江苏科技大学为例，对大学生职涯规划的现状进行分析与探究。本次调研主要是基于吉讯大学版的职业生涯规划测评系统，通过对大学生测评信息的分析与挖掘，及时了解、适时指导大学生多样性发展的方向与可能，探究大学生职涯规划的主要影响因素等。
江苏科技大学2011级本科学生中，共有1592人注册职业生涯规划测评系统（吉讯大学版），其中包含了船舶与海洋工程学院、经济管理学院、电子信息学院等共十三个学院的学生。
通过学生的问答卷，测评系统数据给出了江苏科技大学11级本科注册学生在职涯规划三个方面（了解自我、了解职业信息、行动力度）上的基本现状。学生在了解自我、了解职业信息和行动力度三个维度上的平均分分别是8.3、6.3和6.5（各维度总分为10分，学生平均分越高说明在该方面表现越好）。数据表明该群体学生在自我性格、兴趣等对自身的了解和认知方面还是比较准确的，但在职业信息获取和对职业的认识上还存在明显的不足，而且作为思想的执行者——行动力度也急需加强。
3 大学生职业生涯规划项目测评分析
简单来说，职业测评就是一系列的测试和模拟训练，公司可以通过它从心理、性格、行为等各方面考察员工是否具备从事某一项工作的能力。这是一个多功能的测试，它可能出现在面试中，也可以用来为新入职的员工定岗，还可以作为公司在盘点人才池时的摸底测试。当然，如果你是作为一名老员工接受测评，那么恭喜你，你很有可能得到一个升职机会。
而无论哪种情况，我们都应该做一些准备。
目前大部分的职业测评都是由专业的咨询公司根据测评目的来进行设计，所以大可不必担心它的趣味性―有时候可能是做一套性格能力问卷，有时候是参加一场有领导的小组讨论的情景模拟，有时候则可能像是一次和测试完全无关的培训……但测评的确就隐藏在这些过程中。
来自专家的一个很重要的忠告是，不要过分相信网上流传的所谓测评攻略。网上的确有不少自称高手留下的经验帖，比如告诉你在程度选择中应该选择极端选项，或者在情境模拟中挑Leader的角色来尽可能地表现你的领导力。可是攻略的作者并不知道你的目标职位和工作要求，他们的经验只适用于他们测评时的情况。更何况，写攻略的人不是你的老板，他们并不能猜到老板想要的也许是一个温和踏实的助手，而不是创造力过剩的下属。
这也就是通常所说的过分表现。职业测评并不是我们学生时代“考试”的翻版，也没有绝对的好坏优劣，顶多相当于量一次身高―如果特意穿着内增高鞋去量身高，熟悉你的人当然会一眼看出来，也就是说，掩饰无效。所以即便你在接受测评时刻意掩饰自己的缺点，为迎合你自以为是的测评目的而放大自己可能并不具备的优点，也很难会有好的测评效果―老板和测评专家可不是傻子。更悲剧的是，你还会在这种过度中掩盖了自己原本真正具备的一些特质，而那却正是老板和公司需要的东西。
SHL公司是职业测评解决方案提供商，他们的中国区总经理付权在获得这个职位前也经历过一场性格能力测评。尽管自己就是测评领域的专家，但在面对测评问卷时，因为不知道竞争者会怎样表现，也不知道老板对这个职位的需求，付权并不能猜到怎样答题才能有更大的胜算。他选择诚实面对，最终获得了这个职位。
所以，公司和你自己都需要了解一个真实的你，公司可以派给你最适合你性格和潜能的职位，你也可以通过测试查看自己与公司期望之间的差距，做出一些适应性调整。如果老板正在考虑提拔你，那么越是在测评中Be Yourself，你越有可能得到一份适合你的新工作。
最后，别高估老板对测评结果的依赖度。相比这些冷冰冰的数据，他可能更愿意相信自己的直觉。即使测评师不在场，老板布置给你的任务、你向老板汇报工作的表现、你的业绩报表，都会是老板测评你的依据。付权表示，正式的测评在公司对你的考评中往往只占到33%到50%。那些平时工作中经意或是不经意的表现，才是决定老板把你放到什么位置的最关键因素。
准备过程中的6个注意
01 测评可能无处不在
测评绝不只是填个问卷这么简单。常规测评往往只在考评中占到33%到50%，而你平时的所有表现都会通过同事反馈成为测评的一部分，这是一个长期的积累。还有些测评甚至是在公司人不知情的情况下进行的。
除了工作范围之内的测评，生活中的一些小细节也会成为反映性格能力的指标。假设一个人平时对待同事很温和，但在洗手间里对扫地阿姨就趾高气扬，这也会让分析师怀疑他平时的表现是否发自内心。这些测评考察的是公司人在毫无准备的情况下最自然的表现，一定程度上更能反映公司人的真实性格和能力。
点评
行为观测和分析是现在比较常见的一种测评方式。除了同事、上司长期的观察和评价，有的还会通过陌生人或者神秘顾客来测试公司人的性格和能力。对公司人来说，测评可能无处不在，唯一可以应对的方法就是时刻保持自己的专业性，尤其是在一些重要场合，比如开会讨论的时候、向上司汇报的时候。与其时刻想着防范，不如从平时的工作中就要求自己更专业一点。
02 重视测评的反馈结果
不管你是否直接通过这次测评得到了职位的升迁或转换，测评报告都值得认真研究，因为这是一个很好地了解自己的过程。公司人可以据此调整自己的行动和工作计划，赢得更好的发展机会。基层员工可以通过测评思考自己如何能够更符合公司的总体战略要求，中层员工则可以把公司战略与自己相关的部分有效结合。
中智人才评鉴与发展中心执行总经理彭平根博士的建议是，“如果测评结果显示你不适合做某些工作，那还是不要去尝试了。职业测评都是经过很多实践验证过的，必然有参考价值。”
点评
测评结果反馈是测评中很重要的一个环节。公司人在参加完测评之后，应该花更多的时间研究测评结果。一方面可以对公司的人才发展计划和选择标准有所了解，另一方面对自己也是一个重新认识的过程。公司人可以参考职业测评给出的结果和建议，对自己的职业规划有所调整。
03 网上攻略的参考价值有限
网上有太多的测评攻略，甚至总结出所谓的“标准答案”。在接受测评之前，公司人往往会临时求助于这些测评攻略，按照攻略上的指导应付面试。但是，一方面这些测评攻略来路不明，多数来自于民间传说，或是参加过测评的人自己总结的经验，并不具有权威性。而专业的测评分析师和测评机构，出于职业道德，是不会告诉你怎么在测评中表现的。另一方面，针对不同行业、不同职位的测评内容和评判标准都不一样，每一次测评都有不同的目的性，职业测评本来就不存在通用的攻略准则。
点评
网上的攻略参考价值是很有限的，盲目跟随攻略中的应对方式，容易让公司人在测评中表现出自身性格能力和外在表现的不一致。但是有时候一定的训练也是需要的，比如很多企业会用到的MBTI职业性格测试，公司人就可以事先自己测试一遍，对这些测试有一定的概念，这对自己的职业测评是有帮助的。
04 Be yourself
公司人在测评中最忌讳的就是“装”。比如在行为面试中思考的时间太长，在接到问题与回答之间花大量时间揣测分析师的意图，对回答语言过度组织和加工。一旦公司人被发现能力和智慧不足以支撑其外在表现，自然会对他在测评中所有表现的真实性产生怀疑。
很多公司人在做测评的时候都会有一种迎合心态，显露出过于表现的欲望。但实际上，公司的考评维度跟个人猜想还是有很大差距的。怡安翰威特咨询公司商务发展总监曹昕提醒公司人如果在测评中一味猜测所谓的“高分标准”，会让公司人陷入定向的思维模式中，可能反而会吃亏。
点评
在员工测评中，没有得分的高低之分，通常只是测试一个人是否适合某一个职位，因此公司人不必抱着想要高分的心态去编造和自身情况完全不符的答案，这会很容易被专业分析师看穿，只能带来负面的影响。但是，在测评中有意识地表现自己积极乐观的一面是很正常的。而且如果公司人能够根据测评的方向更充分地展现自己相应的能力和专业素养，测评的精确度就会更高，往往也能得到更好的测评结果。
05 开放和期待的心态
没什么好紧张的。测评不是考试，没有得分指标更不会挂科。有些公司人常常会把测评和考试联系起来，用考试的心态迎接测评，把自己测评中的表现用“对与错”来衡量。也有的公司人觉得测评很神秘，尤其是第一次参加测评的公司人，带着这样的心态参加测评，就容易有紧张情绪。
事实上，职业测评并不是一件神秘的事。这是客观地测量能力的方式，在帮助公司进一步地了解员工的同时，更多的是让员工了解自己。因此，公司人需要用一种开放和期待的心态对待职业测评，这样才能在测评中真实地反映自己的能力，也会有更好的发挥。
点评
很多公司人在测评中表现得过于紧张，主要是因为缺乏经验。这个是必然的过程，公司人总是在一次次的测评中不断地积累的。对于测评，公司人要有一个比较全面的认识，这是一种科学的测量方式，最终的结果主要是由公司人本身的性格能力决定的，因此完全不必为参加测评而感到紧张。
06 充分准备也很必要
充分准备不是临时恶补，而是指在工作中的一个长期积累的过程，这需要公司人对自己未来的目标职位所需要的能力有全面的了解，并在平时有意识地锻炼自己。通俗点儿说，就是得时刻准备着。而且，公司人在为测评做充分准备的同时，无形中也在拓展自己的视野，是自我提升的过程。
如果事先对测评的方向有所把握，公司人当然可以在测评中有针对性地表现自己的能力和潜质，从而在测评中获得优势。从另一个角度来说，也只有为自己未来的发展做好充分准备的公司人，才有可能在目标职位上有更优秀的表现。
点评
充分的准备对公司人来说很重要。在测评中很多问题都是可以通过充分的准备解决的，比如过于紧张、表现过度等。在平时多做一些职业测评，了解职业测评的目的和原理，熟悉它的一些基本套路和流程，可以让公司人在测评中表现得更自然。此外公司人也应该对自己的职业生涯有一个合理规划，明确长远目标并在日常工作当中有意识地去做一些自我提升，不管是不是要做测评，都会为你的工作加分。
应对测评的3大技巧
01 提前准备能力测评
工作能力测评是职业测评中最有可能通过准备提升的类型，它通常包括理解能力、推理能力和概念化思维能力三类。
公司人可以集中进行阅读训练来提高阅读速度和理解能力，或者做大量的数学题来提高数学推理能力测评的正确率。
至于归纳推理能力测评需要的概念化思维能力，这通常是针对公司的管理岗位而言的，公司人可以在平时的工作中锻炼，从实际积累。
02 仔细阅读说明和例子
笔试当中经常出现的说明和例子能帮助你了解测评题目，是非常重要的参考，不要忽视。这样，在计时开始之后，你就能够清楚大概的题型状况，可以迅速进入答题状态。
03 小动作要谨慎
你在测评师面前的面部表情和小动作也是他们用来印证你表现是否真实的重要依据。如果你知道自己在紧张时容易说话皱眉头，那就平时对着镜子多练。
4种最常用的测评方式
01 笔试
常见的笔试有两种：一种是性格测试，一种是基于员工工作范畴的案例分析。这种笔试没有标准答案，也没有好坏对错，只是深入了解一个人的性格和能力，成本低、速度快。
02 行为面试
一般是采用1到2位专家和被测评者面谈的方式。涉及内容比较广泛，可能是工作上的经验和体会，也可能是童年经历或者业余爱好。比较多的是与测评的目的相关的话题。
03 360度反馈
这种测评方法是基于同事的观察，收集上司、同事、下属的评价问卷，从比较长的时间范围内考察被测评对象在工作中的表现。但由于每个人的判断都是主观的，同事之间也会有利益关联，所以有时候测评结果容易受到影响，通常是作为参考部分。
一、高职英语多元评价模式的内涵及其理论依据
多元评价是指采用多种途径，在非结构化的情景中评价学生学习成果的系列方法，是全面真实地评价学生的潜能、学业成就，以提供改造教学的信息，促进学生全面发展。[3]其“多元”体现在四个方面：评价主体多元化，教师评价、学生自评与学生互评相结合；评价形式多样化，形成性评价与终结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合、自我评价与他人评价相结合；评价内容多元化：知识评价与能力评价相结合；评价标准多元化，标准化评价与个性化评价相结合。
多元评价的理论基础――多元智能理论（Multiple Intelligences）是美国心理学家Howard Gardner（1993）年提出的。Gardner 认为人的智力是多元的，每个学生都拥有言语-语言智力、逻辑-数理智力、视觉-空间智力、音乐-节奏、身体-运动、人际交往、自我反省、自然观察、存在九种智力。智力间的不同组合表现出个体差异，而传统以言语-语言和逻辑-数理为核心的测试不能真实客观地反映学生的理解能力、应用能力和创造能力。而多元评价能更加体现不同的个体智力差异，有助于开发个体潜能。此外Gardner认为个体具有自我反省智力，即个体认识、洞察和反省自身的能力。学生能够在学习过程中意识和评价自身的学习态度、学习策略和学习效果，并用自己的知识来决定解决方案和制定新的学习目标，即自主学习和解决问题的能力。这是多元评价体系的理论依据，也正是高职英语教学改革的目标。
二、构建多元评价的高职英语考核模式
高职英语考核评价模式不仅针对教学目标检验教学效果，更能反映教学过程中出现的问题，并及时反馈给教师和学习者，便于及时采取有效措施，改善教学质量，实现教学目标。高职英语课程的教学目标是要帮助学生打好语言基本功，同时培养学生的实际语言应用能力，提高综合素质。由此可见，基础语言知识不再是英语教学的所有内容，因此传统的以考查学生对语言知识掌握情况为重点的语言水平考试同样对学生的语言运用能力和综合素质不能全面评价。多元评价的考核模式将知识、能力和素质的评价融为一体，采用多种方式对高职英语教学进行更全面、更科学的评价。
1、评价内容多元化：综合评价学生学习过程中对基础语言知识的掌握、对语言的运用能力的提升以及职业文化素养的积累
多元评价模式将知识评价、能力评价以及职业素养评价有机结合起来，在考查学生的语言运用能力，尤其是听说能力的同时考查学生对语言基础知识的掌握以及对职业文化素养的积累情况。具体评价项目可包括朗读、复述、英文背诵、英语演讲、职场情景交流、英语短剧、配音、英语辩论等。由于高职学生语言水平参差不齐，差异性较大，听说测试过程中教师可对测试内容进行分层次选择。 教师可将选择测试内容的主动权交给学生，鼓励学生自我反省，自我评价，自我挑战，发挥自己的语言潜能。
多元评价模式将知识评价和素质评价科学结合起来。以笔试为主的期末考试是对学生所学语言知识掌握情况的考查，而教与学的过程评价，即形成性考核，是在学习过程中考查学生的综合素质。将二者以一定比例综合起来考查学生，符合语言学习规律，能有效调动学生的学习主动性。
形成性考核的内容除了包括：出勤、课堂表现、作业、单元测试、期中测试等常规内容外，还有针对性的增加实践性作业、网上自主学习、网络随机测验等能有效提升学生学习主动性的内容，另外通过学习档案袋的方式真实记录学生的学习轨迹，包括学习态度、兴趣、情感、学习策略等，促进个性化学习模式的培养。以上评价内容教师可根据学生学习情况自由组合，各部分内容在形成性考核中所占比例也可自由调整。
2、评价方式多元化：引入项目化考核，培养职业能力，提高职业素养
项目化考核是指以任务为驱动，以就业为导向的项目设计。学生在教师指导下，结合英语语言知识基础和所学专业，设计相对独立的项目，由学生以团队形式完成该项目，并以个性化特色展示项目成果，接受项目评价。
项目考核的显著特点是以学生为主体，整个项目的完成过程就是学生主动参与、探索创新的实践过程。
项目考核综合了学生的知识水平、社会生活经验与所学专业，营造出真实的职业情景，有效地调动学生参与、创新的积极性。学生通过职业场景的体验与实践，增强了职业意识，提高了职业素养，与就业需求充分接轨。
项目考核是由学生以小组形式独立完成，在项目实践中既团结协作又充分发挥个体的创新能力，培养了团队协作能力，提升了职业综合素养。
3、评价主体多元化：评价主体包括教师、学生、行业人员或专家
多元化评价主体包括三个方面：一是教师对学生的评价。教师在整个评价过程中起着主导作用。教师可以通过座谈会、问卷调查、网络测评等方式对学生的学习兴趣态度、学习动机策略、学习计划等进行评价。也可通过这些活动了解学生对教师以及教学的体会、建议，以便及时调整教学活动和教学计划。二是学生的评价，包括学生自我评价和学生间互评。教师指导学生建立学习档案袋。学习档案袋客观反映了学生的学习过程、问题及策略、学习的发展和进步。通过档案袋可以观察到学生的自我反省和自我调控能力。学生能够在学习过程中更好的认识自我，调整学习策略并制定计划，有效地提高学习效率和自主学习能力。三是行业专家对教师、学生及教学的评价。在评价过程中，可以结合学生所学专业聘请相关行业人员和行业专家对学生以及教学进行指导评价。聘请行业人员选择在高年级阶段，即所学课程以专业基础课或专业核心课程为主导课程的阶段，也可选择在实训基地或定岗实习阶段请行业人员对学生的综合语言运用能力以及适应岗位需求的职业技能进行专业考评。行业人员掌握行业最前沿的专业知识和技能方法，他们职业化的评价是促进高职英语教学与行业需求接轨、实施课程修订、提高教学质量的有效途径。
三、多元评价模式在南京城市职业学院英语教学及职业技能大赛人才选拔中的应用
每年举办一次的全国职业院校技能大赛英语口语赛项是全国职业院校学生展示英语口语的最大平台，代表着职业院校学生英语口语的最高水平，同时也展现了职业院校的英语教学成果，特别是英语口语教学成果。整个竞赛过程分为校级选拔、省级竞赛和部级竞赛三个阶段，历时近一个学期，对职业院校英语教学有着巨大的影响。
南京城市职业学院高度重视学生参与英语口语技能大赛并在如何将口语技能大赛融入英语教学方面做了一些探索实践，引入了创新的多元评价体系。在此实践基础上，南京城市学院连续两年都在竞赛中都取得了优异成绩，尤其在今年的大赛中，南院学生更是以江苏省技能大赛英语专业组第一名的成绩进入全国总决赛，并在全国总决赛中荣获英语专业组一等奖。以下就南院在英语教学多元评价模式方面进行的改革实践做一个述评。
技能大赛英语口语赛项的主要赛项包括：职场描述（Presentation）、情景交流（Interview）、职场考验（Role-Play）和即席辩论（Debate）。职场描述和情节交流两个部分主要从内容、条理、语言和举止四个方面评定；职场考验从内容、语言、协作和表现力四个方面评定；即席辩论主要从内容、逻辑、应答、语言和举止五个方面评定。我们的实践是将竞赛项目与日常口语教学相结合，将竞赛评价标准和英语课程的口语教学评价相结合，根据不同专业和学生的不同语言水平选择竞赛项目作为口语测试的主要内容，评价标准也是以竞赛的评价标准为主要依据。
以笔者所任教的12级国际商务班为例，英语课程考核项目所占比例分别为：口语测试（30%）、单元项目化考核（20%）、形成性考核（20%）、期末考试（30%）。其中口语测试、单元项目化考核、形成性考核内容设置等方面做了较多的创新实践，并得到竞赛检验。
1、口语测试（30%）
国际商务专业学生入学英语语言基础较好，因此口语测试内容选择难度中等偏上的测试项目，评价标准也以技能大赛英语口语比赛标准为主要依据。具体见表1：
表1 英语口语测评表
口语测评表中前三项测评项目为全班同学的必测项目，按照职场描述、情景交流和职场考验的顺序进行，每个项目从训练到测试需3周时间完成。
最后一项英语辩论为加分项目，由学生自主报名。辩论题由教师和学生共同讨论确定四到五个，辩论时学生抽签确定辩题。英语辩论从训练到测试时间为一周。
整个口语测试需要10周，安排在学期前10周完成。每一项得分按百分制计分，各项累积加分形成最后的口语成绩，占期末总成绩的30%。
2、单元项目化考核（20%）
项目考核是多元评价模式的重要组成部分，但由于英语课课时有限，我们每学期只安排一个单元的项目化考核。考核内容根据与学生的专业知识紧密相关的教学内容和进度来定。通常选择与学生专业相关性强并且掌握得比较好的内容为项目考核内容。考核时间安排在后半学期，即口语测试结束后的三周到四周的时间完成。具体测评项目见表2：
表2 项目成果评价表
项目完成后各小组在规定时间内完成项目成果汇报，并现场评价。各测评点的总和为本次项目考核的成绩，最后以20%的比例计入学期总成绩。项目化设计及任务完成的过程也是项目考核的一部分，这部分内容与形成性考核结合起来，计入形成性考核的成绩。过程考核内容包括：学习态度、项目任务完成进度、任务完成过程中遇到的问题以及解决方案等。
3、形成性考核（20%）
形成性考核主要包括两方面内容：一是教师对学生的常规性平时考核。为方便教师对学生平时表现进行考核，我们自己设计了平时成绩考核表，内容包括学生出勤、课堂表现、实践性作业、单元测试、项目任务过程评价；二是学生建立学习档案袋，其中特色内容是将学生的学习计划、实践性作业、口语测试成绩、项目考核进程及成绩、单元测试成绩、学习总结等内容纳入到形成性考核中，学生在学期内参加的所有教学活动及测评都以电子或纸质形式记录在档案袋。教师综合这两方面成绩对学生的学习过程进行评价，最后按20%的比例计入总成绩。
【关键词】职业能力；职业能力测评；学生诉求；社会需要
职业能力测评，是主要对测评者的知识水平、职业能力等价值判断基础上的测评体系，是针对人才职业能力的鉴定性测试与评估。这是高校职业生涯教育体系中不可或缺一部分，是为学生提供的一个自我认知的测试平台，这对学生的职业能力培养起着指导性作用。但是现有的职业能力测评与高校人才培养目标和满足社会企业需求还存在一定的距离，评价的功能和作用还没有充分发挥出来。依然存在毕业生抱怨工作难找，企业在抱怨应届毕业生职业能力不强的现象。许多高校都意识到大学教育需提高职业教育水平，提高大学生职业能力，满足社会企业的需求。因此需要从当前职业测评体系现状出发，以当前人才测评理论为指导，挖掘学生和企业对职业能力测评的适应性诉求和需求，以两者的需求为导向构建出新型大学生职业能力测评体系，以完善高校职业生涯教育教育。
一、大学生职业能力测评现状和存在的主要问题
（一）高校参与测评体系的受众面窄
虽然目前许多高校重视学生的职业生涯教育，购买了国外专业性强，信誉好，测评质量高的一些人才测评体系，比如北森人才测评体系、霍兰德职业兴趣测评体系，但是并没有向所有专业学生开放进行测评，而仅是对个别专业，如人力资源管理专业提供测试。这主要是由于职业生涯规划是该专业的专业课程，这样设计应该是出于凸显专业优势的考虑。所以导致最后能参与到能力测评体的学生受众面很窄。因此大多数学生为了解自我性格、职业兴趣、职业能力等信息，大多都是通过网络上零散的职业小测试等途径。由于绝大多数网络职业测试工具信度和效度都很低，并没有经过科学的检验，缺乏科学性和合理性，很难得到真实测评数据，甚至会对测试学生造成误导，影响对自我的真实认知，做出错误的职业生涯规划。
（二）测评体系的导向性较模糊，对职业能力的针对性不强，不能体现高校人才培养目标。
高校所购买使用职业能力测评体系的主要目的在于它的导向性，能够积极引导学生，使学生明确学校的培养目标和要求，积极确定自身的努力方向，实现更好的职业发展。最后能实现高校人才培养的总目标，提高学生职业能力，胜任企业发展的企业人才需要。职业能力是高校人才培养目标中非常看重的部分，是直接体现就业质量的指标之一。然而现行的测评体系对职业能力的测评内容不突出，对能力测评的针对性指标不多，而且指标过于广泛，降低对职业能力测评的效果，使得测评体系没能与高职人才培养目标相契合。测评结果与学生择业、就业联系不够紧密，致使其导向性和实效性没有得到充分的发挥，无法发挥指导学生职业能力发展的作用。
（三）测评体系功能过于单一化，指标设置不够合理，无法满足学生的诉求。
根据受访学生表示他们希望测评体系除了能测试出职业能力水平外，还能反映出自己和企业所需人才的能力水平的差距，以此明确自身的职业能力培养方向。而当前测评体系都是仅仅让学生根据测试题输入自己答案和选择，获得自己的职业能力数据情况。这也几乎是所有测评体系的测评功能，显得过于单一。同时学生的测评往往还是偏重理论知识考核，学生的创新意识、实践能力、操作技能等对于未来职业发展非常重要的能力评价所占比重较少，难以体现学生对于社会需要职业能力测评结果的需求。
（四）测评体系不能反映社会企业的真实需要，缺乏一个对社会行业企业认知平台。
职业能力标准应来自于行业，行业对员工的职业能力要求最明确，包括工种、技能等级及相应的能力要求。企业专家来自于相应行业，对用工要求和职业能力理解非常透彻。但是体系的测评指标设置很广泛，却没有针对性，忽略不同行业和企业对职业能力的特殊性要求，不能反映出企业的真实性需求。由此导致缺乏一个让学生对社会行业职业认知的平台。
综上测评体系的现状问题分析，可知当前的职业能力测评体系不完善，需要提出创新的构建。职业能力测评是有助于高校培养人才的有效工具，而人才培养应该从培养对象和需求者出发，即企业需要怎么样的人，我们的培养对象是怎么样，如何利用测评手段达到培养人才效果，满足企业人才需求。因此在时代的发展趋势下，新型的职业能力测评体系应该以学生和企业的需求为导向。
二、职业能力测评功能需求
（一）学生诉求
学生对新型职业能力测评体系功能诉求是通过调研活动，在有针对性收集学生们对职业能力测评体系作用的功能诉求、对现有测评工具的使用与认知情况等信息，并结合学校职业生涯教育总的目标等分析得出。大部分学生反映：
1、测评体系的测评功能是必不可少的。即通过进行测评体系，除了反映出一般的职业兴趣和适合职业的资料外，重点是能够知道自己的职业能力水平情况，同时需要量化职业能力水平，可以一种分数形式体现，让水平成长能有一个梯度变化显示。
2、测评体系中的测评能力指标的设计，能够针对反映社会的真实需要，切合企业所需人才的能力标准。同时可以通过一定行为努力的锻炼能够获得提升的，而那些不能为主观意识行动所改变的职业能力指标则可以不用包含在内。
3、测评体系不应该仅仅局限于测评，还应该让测评者通过测评后能够知道自己未来努力的方向。即测评还要体现出某些行业的某个职位所需的胜任力，而反映的胜任力指标也应该和测评的职业能力相匹配。
（二）企业需要
在当今企业中，员工的工作岗位具有多变性，企业的用人标准也和以往有所不同，对不同职位类型人才在胜任力上有着不同的要求。现在企业面临着一个挑战，新生代员工普遍存在自我意识强、团队合作能力薄弱、抗逆能力差、开放性强及发展潜力较大特点，企业应如何进行融合和培养。企业需要加大校企合作力度，参与高校的人才职业培养中，让学生及早树立起职业价值观，培养职业能力。因此企业希望：
1、有效的职业能力测评能反映不同职位类型的职业能力。例如会计人员的职业能力包括知识、解决问题能力、开拓创新能力、沟通协调能力、团队精神、获取新知识的能力灵活性、职业价值等。测评指标的设定能够了解学生的职业能力水平。
2、企业根据学生的职业能力测评水平数据能运用到人才的招聘选拔中，有需要还可根据员工的测试结果对岗位工作说明书进行适当调整。
三、以学生诉求和企业需要为导向构建新型职业测评功能体系
在学生和企业对职业测评体系的功能诉求引导下，构建职业能力测评功能体系，其框架图如下图1所示。
体系主要具有以下功能：
（一）以职业能力测评工具导出学生各项职业能力数据。
通过测评体系，利用效度和信度较高的测评工具（如北森职业测评软件），让测试者根据测评内容输入答案，结果得出测试者在各种职业能力的测评数据情况。最后的能力水平以分数的形式显示（满分为100分），并且根据每一个分数段定义好相应的能力水平描述。目的是让测试者能定性和定量地了解该阶段自身的职业能力情况，做出准确自我定位。
（二）通过输入职位导出其职位胜任力。
对于想要了解其他某个行业的某个职位的胜任力情况，测评体系将以行业为大单位，再对应细分行业下的职位类型（如项目经理，管理类、市场类、技术专业类四种类型），分别设定好相应的胜任力数据，形式与能力水平测评结果对应，及分数加定义讲解。因此测试者可通过输入想要了解的职位类型，结果导出该职位类型所需的胜任力数据。目的是让测试者了解自身感兴趣的职位类型的胜任力，并与自身各项能力数据对比，明确需提高的能力方向。
（三）系统的自行对比和建议
系统会将前两个功能结果进行横向对比结合，对比结果也以定量的形式展现。即对每个测评指标的两个分数进行匹配度进行打分，差距越小分值越大，差距越大分值越小。最后将各个指标匹配度分值加起来，总分越大代表测试者能胜任的工作和兴趣职业相似，则进行匹配；分值越小则代表两个职业能力差距很大，不相似，将会进行深层对比，最终向测试者提供兴趣职业匹配所需能力的培养方案以作参考，或提供更为合适的职业选择建议。系统的对比建议功能切合了学生对测评体系的需求。通过对比，让学生不仅清楚自身职业能力和兴趣职业胜任力的差距，能有意识和方向性地培养。并且当兴趣职业和适合职业不相同时，能提供适当的职业选择建议，指引学生做出针对自己真实情况的职业选择和规划。
四、以学生诉求和企业需要为导向的职业能力测评体系的意义
（一）促进国家人才培养模式的发展
在国家“人才强国”的战略下，加强对创新型人才的培养，以职业能力为目标提高国家人才的就业质量，以能力培养为基础完善人才培养模式，为推动国家经济政治文化各方面发展输送更多具有高素质能力的创新人才。
