我所实习的物业管理有限公司，隶属于集团。目前，该公司拥有员工近1500人，在深圳、厦门、福州、上海、武汉、鞍山、北京、大连、长沙等大中城市均有物业管理的项目。管理面积约300万平方米，管理项目类别有大型住宅区、高层商住大厦、商场、公寓、别墅、酒店、高等院校等物业。花园是其所管辖的物业管理项目之一。花园由2栋19层高的塔楼组合而成，小区面积约29000平方米，居住270户，居住人口近一千人，管理处员工26人，其中：管理人员6人。
回顾实习生活，感触是很深的，收获是丰硕的。实习中，我采用了看、问等方式，对花园管理处的物业管理工作的开展有了进一步的了解，分析了管理处开展物业管理有关工作的特点、方式、运作规律。同时，对管理处的设施管理、事务管理、保安管理有了初步了解。
一、加强人力资源管理，创“学习型、创新型”企业。
严把员工招聘关。物业在招聘管理人员须毕业于物业管理专业;招聘维修人员须具备相关技术条件的多面手，并持有《上岗证》;招聘安保人员须属退伍军人，对其身高、体能、知识、品格、心理素质等都进行严格考核挑选。
做好员工的入职、在职培训工作。物业对新招聘的员工进行上岗前的相关培训工作，使员工对小区的基本情况、应开展的工作心中有数，减少盲目性;随着市场竞争激烈，知识、技能的不断更新，对在职员工提供各类专业性的培训机会。物业提倡“工作就是学习，工作就是创新”，每位员工都争做“学习型、创新型”员工，员工中形成了一种积极向上的比帮赶超的竞争氛围。从而，使员工个人素质得以提高，管理处的管理服务水平和管理效益得以提高，树立了良好的企业形象。
从实际出发，管理处严格参照lS09000质量体系运作，制定了严格的规章制度和岗位规程、工作标准、考核标准。管理处根据员工的工作职责，制定全方位的上级、平级、下级的360度考核办法;制定量化考核标准，实行定性和定量考核相结合，增强了考核的可操作性，减少考核时人为因素的影响;建立完善考核机制，实行末位淘汰制，避免了考核走过场的现象，通过考核机制的建立，增强了员工的危机感、紧迫感，促使员工不断提高自身素质。
二、培育自身核心专长，创特色服务，提升核心竞争力。
在实习中，我看到一套由物业合作自行设计开发的“一站式物业管理资迅系统”物业管理服务软件。该软件包括：“一站式客户服务、一站式资迅管理、一站式数码社区”三大体系，是一个利用网络、电子商务、科技手段来提高物业管理水平和服务质量，有效地开发、整合、利用客户资源的资迅系统。管理处全面提倡“一站式服务”、“最佳保安”的特色管理服务。从而，实现了高效的管理运作，解决了业主的奔波之苦，创造了一种无微不至、无所不在的服务，提升了服务效率，提高了业主满意度，提升了物业管理服务的水平和服务质量，最终提升了公司在激烈的市场竞争中的核心竞争力。
三、推行“顾客互动年”，促进公司与业主之间的良性互动。
物业在与业主关系管理方面，在实习中我了解到，在20年重点开展了“顾客互动年”活动。成立了俱乐部，设立新生活服务中心，开通客户服务热线，及根据小区居住的业主不同的年龄、不同的爱好与兴趣、不同的层次等，有针对性地开展日常的社区活动与主题活动。如：三月份，开展了学雷锋义务服务活动;“六一”儿童节，与幼儿园联谊开展游戏活动;十月份，组织小区业主观看露天电影;十二月份，圣诞节由圣诞老人派发圣诞礼物……通过开展各类丰富多彩的互动活动，加强了公司与业主、业主与业主之间的沟通交流，创建了互动的顾客关系，营造了浓厚的社区氛围和良好的居住环境。
四、重视物业管理的重要基础工作——设备管理。
对于设备管理，我在实习中看到，管理处着重建立和完善设备管理制度;对各类设备都建立设备卡片;做好设备的日常检查巡视，定期进行检查、保养、维修、清洁，并认真作好记录，发现问题及时解决。如对水池、水箱半年清洗消毒一次，进行水质化验，以保证水质符合国家标准;发电机每月试运行一次;消防泵每月点动一次，以确保发生火灾险情时，消防泵能正常使用。等等。
五、管理处一道亮丽的风景线——安保队伍。
管理处的保安管理设大堂岗、巡逻岗、监控岗、指挥岗，岗与岗之间密切联系，对小区实行24小时的安全保卫。建立并完善各项治安管理规章制度;对新招聘的安保员进行上岗前岗位的基本知识和操作技能培训，加大对在职安保员的培训力度，注重岗位形象、礼节礼貌、应急处理能力等培训，从而增强安保员的工作责任心和整体素质;强化服务意识，树立“友善与威严共存、服务与警卫并在”的服务职责，安保人员在做好治安管理职能外，还为业主提供各种服务，形成了管理处一道亮丽的风景线。
一、自觉加强理论学习，提高个人素质
由于之前对于报关业务丝毫不了解，在刚接触报关业务时，心情非常忐忑不安，生怕做不好工作，但是在领导的关心下，同事细心帮助下，协助我慢慢的了解了报关业务，同时也意识到了自身专业知识的不足，所以提高理论知识成了首要的任务，在业余时间学习了《物流运输管理实务》等书籍，有些看不懂的，就向同事悉心请教，慢慢的增长了专业知识，以后需要继续努力，提高-业务知识水平。
进入元初后，首次接触到5S管理，明白了5S是指开展以整理、整顿、清扫、清洁和修身为内容的活动，通过5S管理极大的提高了自身的素质修养。
二、尽心尽力，较好地履行了自己的工作职责。
“爱岗、敬业、踏实、勤奋”这是我工作的原则，一年来用我的实际工作来诠释这些词汇的真正内涵。“不积跬步，无以致千里”， 要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在过去的一年中，由于业务知识的欠缺，我在实践中出现一些问题，虽然因此碰了壁，但相应地，我也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。哪怕只是几处“微不足道”的细节，我都会满腔热情做好各项工作，脚踏实地，认真做好本职工作，不论是对领导交待的任务，还是同事、客户提出的要求，我都时刻提醒自己，要诚恳待人，端正态度，积极想办法，无论大事小事，都尽最大能力帮助。每个同事都有我值得学习的地方，平时要求自己，从遵守管理人员细则、团结同志、值周等打扫卫生小事做起，严格要求自己，积极主动做本职工作，满足客户各项要求。
一年来，我在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚自身还有很多不足，比如工作能力和创新意识不足、专业知识水平有待提高等。今后我将努力做到以下几点，希望领导和同事们对我进行监督指导：
1、自觉加强学习，向理论学习，向专业知识学习，向身边的同事学习，逐步提高自己的理论水平和业务能力。
一、自觉加强理论学习，提高个人素质
由于之前对于报关业务丝毫不了解，在刚接触报关业务时，心情非常忐忑不安，生怕做不好工作，但是在领导的关心下，同事细心帮助下，协助我慢慢的了解了报关业务，同时也意识到了自身专业知识的不足，所以提高理论知识成了首要的任务，在业余时间学习了《物流运输管理实务》等书籍，有些看不懂的，就向同事悉心请教，慢慢的增长了专业知识，以后需要继续努力，提高-业务知识水平。
进入元初后，首次接触到5S管理，明白了5S是指开展以整理、整顿、清扫、清洁和修身为内容的活动，通过5S管理极大的提高了自身的素质修养。
二、尽心尽力，较好地履行了自己的工作职责。
“爱岗、敬业、踏实、勤奋”这是我工作的原则，一年来用我的实际工作来诠释这些词汇的真正内涵。“不积跬步，无以致千里”， 要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在过去的一年中，由于业务知识的欠缺，我在实践中出现一些问题，虽然因此碰了壁，但相应地，我也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。哪怕只是几处“微不足道”的细节，我都会满腔热情做好各项工作，脚踏实地，认真做好本职工作，不论是对领导交待的任务，还是同事、客户提出的要求，我都时刻提醒自己，要诚恳待人，端正态度，积极想办法，无论大事小事，都尽最大能力帮助。每个同事都有我值得学习的地方，平时要求自己，从遵守管理人员细则、团结同志、值周等打扫卫生小事做起，严格要求自己，积极主动做本职工作，满足客户各项要求。
一年来，我在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚自身还有很多不足，比如工作能力和创新意识不足、专业知识水平有待提高等。今后我将努力做到以下几点，希望领导和同事们对我进行监督指导：
1、自觉加强学习，向理论学习，向专业知识学习，向身边的同事学习，逐步提高自己的理论水平和业务能力。
一、以创建文明城市为宗旨，物业管理严格规范
作为株州市文明城市创建工作的展示“窗口”，一年来，物业管理处坚持以“巩固创卫成果、加快全国文明城市创建步伐”为中心，切实加强物业管理的规范化建设，并取得了较好成果。一是积极宣传物业法规。一年来，我处先后采取宣传单、板报、媒体等多种宣传方式，在辖区范围内积极宣传《物权法》、《物业管理条例》等相关法规，特别是在株洲市物业管理处及株洲市房协物业专业委的统一安排下，我处先后组织湘银、蓝天等25家辖区物业企业在天元超市广场开展了“物业管理政策法规”宣传活动。通过积极宣传，在让广大业主及时了解有关物业管理方面的新政策、新动态的同时，进一步提高了全体业主遵照物业法行使自己权利的法律意识，使其充分认识到自己才是小区的真正主人，从而有责任、有意识地融入和参与到小区的物业管理中来，与物业公司一道共同做好住宅小区的物业管理工作。二是不断创新管理模式。为适应新时期物业管理工作，紧跟社会发展步伐，物业管理处在认真总结和借鉴兄弟管理处先进经验的基础上，进一步建立了物管企业电子备案和项目管理登记工作制度，健全了城管数字化信息终端采集员系统建设工作，完善了物业管理QQ群扩建工作，从而真正实现了物业管理工作数字化、信息化和现代化，确保了物业管理处的每一项工作要求都能快捷、迅速、高效地得到贯彻落实，大大提高了工作效率。全年，物业管理处共处理数字化信息条，结案率达%。三是严格规范行业管理。年初以来，我处认真贯彻落实市物管处《关于开展株洲市物业服务行业资质核查的通知》的文件精神，紧密结合我区物业管理工作实际，研究制定了《物业管理企业检查考评方案》，结合物管小区文明创建督查，先后考核了振兴、家和、家佳等家物业公司，对余个项目进行检查考核。在督查、检查过程中，对各物业企业提供的资料进行现场核实，及时发现和指出各项目管理存在的问题，并提出解决的建议，要求企业限期整改。通过督查，不仅全面规范了全区行业管理水平，同时也对全面提升物业企业的服务质量起到积极的推动和促进作用。
二、以辖区设施改造为己任，服务业主成效显著
2014年，是我区物业管理工作提档升级的重要一年。一来，区物业管理处在市、区有关部门的大力支持和配合下，坚持以人为本、物业为民的服务宗旨，积极开展了以小区提质改造、水电项目施工和“两证”登记办理为重点的各项工作。一是认真抓好小区提质改造。一年来，通过我处的积极协调和努力工作，全年先后圆满完成了汇达花园、区人事局家属院、大湖塘九栋、花园二村、天意楼、怡园小区、庆云小区和自来水公司等相关老旧小区的水改、电改项目的现场勘查、改造设计、经费预算和项目施工等工作，实际完成水改户、电改户。目前，天台一期、鑫峰小区完成了新老系统的切换，大湖塘栋的电改方案和相关手续在办理中，小区的电改协调工作正在进行，预计能完工。这些提质改造项目的陆续实施和完工，在较大程度上解决了长年困扰小区居民的用水、用电难题，受到了广大居民的热烈欢迎和一致好评。二是积极做好两证办理工作。全年，经过我区物业管理处与市委、房产、国土、规划、消防等相关单位的积极协调和努力工作，共为凿石村、小区等户居民办理了房产证；为老屋坡户散户、区户散户协调办理了房产、国土“两证”，帮助老百姓解决了实际问题，得到了办证居民的肯定和赞扬。三是妥善处理业主投诉纠纷。多年的物业管理工作经验，使我们真正意识到，业主良好的工作建议、管理建议是物业管理工作的宝贵财富。一年来，我处虚心听取意见，及时为业主排忧解难，并坚持做到了住户反映的问题认真记录，及时处理。全年，共接待并处理辖区内有物管小区的业主投诉起，其中转接市长热线投诉起，业主电话投诉起，书面投诉起，现已全部协调处理完毕，业主满意率100%，切实做到了业主投诉问题及时登记，妥善处理，圆满解决。
三、以巩固创卫成果为目标，小区管理正规有序
为贯彻落实市委、市政府“创文明”的指示精神，一年来，我处紧密结合自身工作实际，在辖区物管企业中认真开展了以巩固“创卫”成果，规范物业管理为主要内容的文明创建工作，并取得了良好的工作效果。一是数字信息系统建设日臻完善。年初，根据我区物业管理行业的实际情况，我处制定并下发了“物业管理行业实施数字化城市管理工作方案”，要求物业企业遵照执行，创建了“物业管理”QQ群，要求各企业负责人和项目负责人加入本群，按照群信息要求及时处理并反馈数字化信息。全年，通过QQ群发、电话交办和现场督办等有效通信形式，办理信息条，结案率%，及时、有效地督促我区物管企业搞好项目管理工作。在专业部门组织的综合评价考核中，我处以较高的处置率和结案率在评价中排名前列。二是物业文明创建工作成果丰硕。一年来，我处认真贯彻株房[2014]36号文件精神，全面落实“窗口”行业规范化服务的各项任务，号召辖区范围内物管企业的创建组长召开创建文明城市工作调度会议，调整物业管理行业文明创建工作组，切实做到了全员参与，认真督查，狠抓落实。一年来，辖区各企业、各项目严格对照“五项标准”、“九项具体工作”一一落实到位。为全面考核创建成果，我处还成立了4个创建工作检查组，采取日常巡查和定期检查、集中督查相结合的形式，对辖区内余个物管项目进行地毯式检查、督查，将检查结果按照《创建工作奖惩规定》予以兑现。通过以上举措的实施，切实推进了我区物管区域的文明创建工作，确保了2014年度创建文明城市的各项具体工作的落实到位。三是物业管理长效机制初步建立。一年来，我处严格按照《关于在全市开展2001年物业管理优秀项目申报考评工作的通知》、《湖南省物业管理优秀项目评分标准》和《物业管理企业检查考评方案》，积极组织辖区各物业企业开展了2014年度物业管理优秀项目考评工作。本着公平、公正、公开的原则，经报名填表、资格审核、实地测评和综合评分四个环节，对辖区13家物业企业、项目进行全面的实地测评和综合评分。通过我处综合评审和多方考察，共推荐市优企业1家，市优项目6个，省优项目3个，国优项目1个。这11家优秀物业管理项目的正式申报，标志着我处物业企业的规范化建设已经步入了良性发展轨道，物业管理工作的长效机制初步得到建立和完善。
四、以强化队伍建设为重点，人员素质明显提升
年初以来，我处紧密结合物业企业管理工作实际，坚持从提高本处和辖区物管企业人员队伍整体素质和能力出发，通过在职学习、以会代训、专题培训、座谈讨论等形式，不断提高辖区干部和企业员工的整体素质，为物管工作的全面发展奠定了坚实的基础。一是加强学习，物管干部能力有新提升。一年来，我处严格落实市委、市政府和市物管处关于加强政治理论和业务学习的有关要求，认真制定学习计划，适时组织全处人员参加省、市相关部门组织的物业管理培训和物业经理人上岗、物业管理师考试。在全面系统地学习物业管理理论的基础上，我处还适时组织全处人员深入辖区物管企业开展调查研究，熟悉物业管理的工作流程，掌握物业管理的检查标准，从而确保了全处人员都成为物管工作的“明白人”。二是积极培训，从业人员素质有新提升。在实际工作，我处根据辖区范围内各企业部分从业人员接触物业管理时间短的实际情况，研究制定了详细的培训计划和考核办法，定期对辖区内物业从业人员进行思想和业主管理水平的培训，使他们在思想上得到充实，管理技能上得到提高。同时，还有计划地组织社区、办事处、小区居委会成员进行物业知识培训，提高其指导和服务水平。一年来，共组织人员培训班个培训人次，极大地提高了辖区物业行业从业人员的整体素质。三是注重防范，物业管理水平有新提升。小区治安防范及消防工作是物业服务工作的重中之重。一年来，为给业主提供一个安全舒适的居住环境，我处严格督促物业企业狠抓小区治安消防工作，一方面要求有物管的小区积极参与市里“创建平安小区”的活动，对保安人员定期进行岗位培训和智能设备操作培训、考核；另一方面督促各企业制定相应的岗位考核标准，并严格执行工作程序、巡岗查岗、巡更等制度，督促物管企业实施严格的消防监督管理措施。特别是在全体业主的大力支持和紧密配合下，今年我区各物业项目的安防和消防工作情况良好，没有出现大的消防、安全事故。此外，一年来我处还先后配合社区完成了指导物管小区成立业主委员会和换届选举工作，完成了12个公共自行车租凭点建设和管理工作，完成了陈埠港改造沿线各单位、小区拆迁协调工作，完成了辖区范围内物管企业计划生育综合治理工作，以及2010年度资产管理信息数据报送工作等。
五、存在问题及整改措施
一、工作目标
进一步加强由物业服务企业服务的住宅小区环境卫生工作力度，全力营造整洁、优美、和谐、文明的住宅小区，构建和谐居住环境；进一步增强物业服务意识，提高物业服务质量和服务水平。
二、组织领导
成立县县城物业小区环境卫生保洁工作领导小组，负责县城物业小区环境卫生保洁工作的组织领导和统筹协调。其组成人员如下：
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设办公室，设在县房管局综合股，负责县县城物业小区环境卫生保洁的具体工作。
三、实施内容
县目前已备案有资质的物业服务企业共15家，其中本地注册的企业3家，外来备案企业12家。县目前有物业企业服务的小区共41个，其中业主入住正式接管的共29个，前期物业服务的共12个。
为做好物业小区环境卫生保洁工作，建立长效机制，我局决定从2014年开始，每季度一次，开展县城物业小区的环境卫生保洁工作评比。入住正式接管的物业小区全部列入评比范围，具体评比内容分三大块：公共设施设备管理、环境卫生管理、公共秩序管理。县县城物业小区环境卫生保洁工作领导小组人员就是评审小组成员，初定于4月、7月、10月、1月初，对前一季度县城物业小区环境卫生保洁工作进行评审打分，并对物业小区的最终评分结果进行网上公布，在行业内进行通报。
物业小区评比结果分为“优秀”、“合格”和“不合格”三个等次。最终得分为80分（含80分）以上的核定评比结果为“优秀”，得分为70分—79分的核定评比结果为“合格”，得分为69分以下的为“不合格”。
每季度的评比结果计入物业服务企业信用档案，并与物业服务企业资质办理相结合，作为评定和考核物业服务企业的重要依据。连续2次或累计3次核定为“不合格”项目的物业服务企业，一年内不得参加我县物业项目的招投标，并视情给予其降低服务等级、延期转正、降低资质等级的处理。同时向住宅小区业委会通报，告知可降低其收费标准。
连续2次或累计3次核定为“优秀”且在规定的时间内无被核定为“不合格”项目的物业服务企业，由县房管局对其进行表彰。
四、其他要求
1.与梅林镇、规划建设局、公安局、城管局、工商局、环保局、物价局、质监局、供电公司、自来水公司等部门建立物业管理联席会议制度，定期召开会议协调物业管理中遇到的困难和问题。
2.建立行政执法信息共享和联动机制，明确各方职责，理顺管理体制，进一步转变服务作风，提高服务效能，及时解决人民群众诉求，维护人民群众合法权益，全面提升物业管理服务水平。
关键词：民营中小物流企业；人才流失；人力资源管理；原因；
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0186-02
1 企业人才流失相关理论介绍
1．1 人才流失定义
“人才流失”一词开始流行并保留下来始于20世纪60年代中期英国受过良好教育的人才流向美国的时期，它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。本文是指人才单向向优势一方转移。
1．2 人才流失类型
对人才流失的分类一般有以下两种：
(1)按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的，包括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失;被动流失，指流出企业的决策主要由企业做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。相对被动流失来说主动流失大部分是企业不愿发生的，一般认为，企业中存在过高的主动流失对企业是不利的。本文所研究的是指民营物流企业员工的主动流失。
(2)不利流失和有利流失。从流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度三方面对员工流失的评价，即对企业有利还是不利的操作性定义。
2 苏州民营物流企业人才流失现状
2.1 人才流动过于频繁
在中低层次物流人才方面：根据调查， 苏州民营中小物流企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些物流企业应届物流专业学生人才流失率占75%，工作满3年以上的员工仅占10%左右。从另一个角度看，具有物流专业的人才在一个民营中小企业工作满3年以上的不足10%。 甚至一些物流企业一个月人才流失率就有15%。在中高层物流人才方面：民营中小物流企业的人才流失率相对较低，主要是高层管理人才很多为企业自己的亲朋好友，但仍旧有30%左右人才流失率。（这些数据为笔者调查20家民营中小企业整理得出）
2.2 人才流失以技能型人才为主
由于苏州物流行业提供服务相对具有一致性，同时又存在大量的国内大型物流企业和外资物流企业。大型和外资物流企业一般招聘操作经验丰富员工，导致很多物流人才将民营中小物流企业作为迈向大型和外资物流企业的跳板，在民营中小物流企业工作2年左右便跳槽到条件更好的大型物流企业。所以，人才流失中操作经验丰富、熟练掌握报关、国际货运、仓储、客户服务的物流人才占了绝大多数的比重。
3 人才流失对企业的影响
3.1 增加企业的人力培训和替代成本
民营物流企业大都是提供功能性物流服务企业，根据走访调查，苏州90%以上物流企业提供运输、仓储、国际货运、单证、报关等功能性的物流服务。提供供应链整合或者咨询设计类物流企业一般为大型中外物流企业。这样，这些民营物流企业人才分为操作、销售和服务三类。这三类人才中操作类人才一半需要3-6个月的培训周期，而销售和服务类人才也需要3个月时间来熟悉作业流程和要领。一旦人才流失，就迫使企业进行几个月甚至1年左右的培训。企业的培训和替代成本就会大大增加。
3.2 客户服务类人才流失会导致企业客户的流失
由于苏州物流企业不断增加，各个民营中小物流企业都大力投入销售（marketing）和客户服务（services）人才建设。不断进行市场开拓和服务的完善。一旦客户服务或者销售方面人才流失，则很可能会将自己原有客户带到自己的竞争对手中。苏州新区某民营物流企业的业务中，三星电子公司的仓储业务占其业务70%以上，由于员工流失，三星业务也相应退出，导致企业被迫关门。所以，民营中小物流企业必须高度关注客户服务类人才流失带来的严重影响。
3.3 降低物流服务质量
苏州一些民营物流企业由于业务流程还没有完全规范，相关业务操作又没有完善的标准。如货物装卸搬运、仓储管理等岗位工作，一般需要实践经验支持。物流人才流失后，新招聘员工即使具备物流业务知识，但由于每个企业自身业务的不同，很可能会使物流服务质量下降，客户满意度降低。
3.4 导致留下员工心理不稳定
由于员工频繁流动，留下员工心理由于从众效应也会产生心理的波动，对企业失去信心，从而破坏企业的凝聚力和向心力。人才频繁流失还会引发操作岗位人才不安心工作，工作不够用心，工作效率下降，最终成为潜在的企业流失人才。
4 苏州民营中小物流企业人才流失的组织原因
4.1 薪酬分配不具吸引力、激励机制不完善
苏州民营中小物流企业的薪酬待遇方面和大型物流企业以及外资物流企业相比具有一定的差距。民营中小物流企业的操作人才如单证、报关、仓储的月收入为2000元左右，而企业的相关人才月报酬为4000元左右。同时，民营中小物流企业在福利方面比较单一，而一些大企业尤其是外资企业的社会福利比较大，这些都让物流人才在取得一定工作经验后奔向外资企业。 在员工激励方面，民营中小物流企业由于自身利润比较低，本身物质激励比较少，而且往往注重物质激励，缺少精神激励。而一些大型和外资物流企业则通过员工休假、员工旅游、员工培训、员工参与等全面薪酬体系对员工进行激励。
4.2 人才结构安排不合理
人才结构可分为垂直层次和水平层次两方面。垂直层次指高低结构，水平层次指同一层次不同工作岗位。一个结构合理的人才结构配置会使人尽其用。 在人才垂直结构上，民营中小物流企业在人才使用上还带有任人唯亲，论资排辈等色彩。一般用自己熟悉的亲朋好友作为管理层，而很多管理层对物理业务不太熟悉，这些管理者又喜欢对一线物流人才工作进行干涉，导致物流人才产生心理反感，对企业缺乏认同，从而导致人才流失。在人才的水平结构上，民营中小物流企业在人才结构安排上容易忽视不同岗位的特殊要求，忽视了员工的工作感受，从而导致人才流失。如活泼好动、擅长交际员工从事单证等操作类工作时间一长就会感到工作枯燥，一些不喜欢加班员工会由于仓储货运类工作的时间不确定性而产生厌烦情绪，这些情绪产生后，即使企业薪酬待遇高，员工也会产生走人的念头。
4.3 缺乏良好的企业文化
民营中小物流企业一般规模小、业务较简单、员工也相对较少。一些管理者容易忽视企业良好文化的创建。在企业经营方面，民营中小企业本身生存比较艰难，往往过分关注企业短期利润，经营上有时难免出现一些规避法律法规事情，也很难注重企业的社会责任，这种文化就会让有责任感的员工受到挫折。在人才使用方面，企业注重人才的使用，看轻员工的培训，看重员工的价值创造、忽视员工的个人成长，这种文化会使员工没有归属感，降低了员工对企业的忠诚度。在企业管理方面，民营中小物流企业往往“人制”大于“法制”，企业决策主观性和随意性比较大，正确的建议不能达到应有支持和实施，从而挫伤了员工的积极主动性，也增加了人才流失的机率。
5 民营中小物流企业面对人才流失的对策
5.1 健全人力资源薪酬和激励机制
民营中小物流企业应该吸收现代人力资源激励理论，建立全面薪酬体系。在努力提高基本工资的吸引力上，增加员工的培训，让员工不断成才。利用员工休假、旅游、活动来培养员工对企业的认可度和忠诚度。同时，打破传统用人思路，通过职务晋升、 员工参与和工作体验等因素让优秀物流人才得以发挥自己才能，培养物流人才的进取心和事业心，进一步巩固员工对企业的忠诚。根据双因素理论，民营中小物流企业应该利用工资、奖金、福利等保健因素来吸引人才，同时，积极利用员工的参与、员工培训、员工职务晋升乃至职业生涯规划等激励因素来弥补自己在工资待遇和企业品牌方面不足，让员工树立起对企业的忠诚感和归属感。 一些民营物流企业让物流人才参与高层会议，参加企业决策、在一定范围内代表管理者与客户沟通等， 都为保留人才起到积极作用。
5.2 优化物流人力资源的结构配置
根据前面分析，很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身对职业生涯迷茫、对工作缺乏热情而引起的，通过优化物流人力资源结构配置可以减少人才流失，并且降低人才流失影响。 人力资源优化如下图：
图1 以提高员工成程度为目的的结构优化
为了培养员工对企业忠诚度，减少人才流失，民营中小物流企业在人力资源机构方面应该首先规范岗位标准，工作内容和标准减少人为因素，从而以规范的标准让员工尽快适应岗位工作，减少企业由于人才流失而增加人力资源成本。第二，应该按照员工个人情况，根据工作岗位要求从人性化角度进行人员配备，提高员工工作的满意度。第三，通过定期不定期员工岗位轮换、让物流人才理解不同岗位人员的工作情况，增进彼此理解，增强团队凝聚力，并且对优秀人才给与晋升机会，为员工进行职业生涯规划，让员工不断提升对企业的忠诚度和归属感。
5.3 建立良好的企业文化
有资料表明，改善员工的工作效率，可以带来1倍的效益，改善企业的文化，则可以带来100倍的效益。民营中小物流企业必须改变“等企业做大了再塑造企业文化”的思想，最好在企业创建之初就着手企业文化的塑造。良好的企业文化能够吸引并留住优秀的人才，而不好的企业文化就会把优秀的人才赶走，从而造成物流人才的流失。民营中小物流企业应该积极承担社会责任，努力按照法律法规进行物流经营活动，杜绝违法违规的经营活动。这样就可以给自己员工“企业是积极负责形象”的心理暗示，塑造一个积极向上的企业文化。其次，在企业经营管理过程中，对人才的评估应公开、公平、公正，破除传统观念，积极使用有业务经验和业务骨干的人才担任管理工作。在企业的决策制定过程中，鼓励业务骨干人才参与。建立“在企业使命下，任何员工都有自己的奋斗目标”的企业文化。再次，企业应该树立人际融洽、沟通有效的企业文化，通过良好的人际关系增强企业的凝聚力和团队合作精神，让员工有归属感。最后，作为企业的最高领导者，应该以身作则，以个人的人格魅力来提升自己的领导能力，从而树立良好的企业创始人或领导人的管理哲学，通过自身的行为和习惯来影响员工，通过员工一致的价值观念来培养员工对企业的忠诚。
总之，苏州民营中小物流企业在激烈的市场竞争中应该树立人才是核心竞争力的竞争理念。建立健全全面薪酬管理体系，优化人力资源结构，树立良好企业文化，从而减少人才流失。并通过规范的业务流程和标准化的作业内容来减少人才流失带来得损失。通过以上措施，最终达到物流人才流失不断减少，企业核心竞争力不断提高的目的。
参考文献
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关键字：海南；中小企业；绩效考评；对策
物流中小企业人力资源的绩效考核也称为成绩或者结果测评，是物流中小企业为了实现生产经营目标，运用特定的指标和标准体系，采取科学有效的科学方法对各个级别的管理人员或者一线工作人员完成任务的实绩或者效果做出的不同层次和性质的价值判断活动过程。
1 物流中小企业人力资源管理中的绩效管理现状
1.1 绩效考评的价值定位缺失
诚个然，在众多物流中小企业中，绩效考核与奖金等挂钩，但是对绩效管理认识偏狭隘，没有认识到人力资源的绩效考核是一种极为重要的管理手段，是管理组织不可或缺的途径之一。良性的绩效管理不仅仅具有极强的激励功能，让员工及各级管理人员不断提升自己的工作能力，增加工作实绩；而且具有很强的规范功能，让组织的所有人员，明白什么是应该做的，什么是不应该做的，什么是必须做的以及如何做，到达什么标准等等。同时，还具有整合功能，，能够促进物流中小企业整合力量，促进物流企业的良性和持续发展。因此，物流中小企业的人力资源中的的绩效考核是极为重要的关键环节。
1.2 绩效考评的标准缺乏针对性和体系化
虽然，都知道绩效考核有三大效标，即以品质、行为和结果为考核依据。然而在现实物流中小企业中，不同的岗位有着很强的自我特征，而考核具有普适性，很难突出岗位的特征和适应不同岗位的需要，没有体现人力资源的绩效管理要具有针对性。同时对任何员工的考核虽然要抓住各级员工工作的性质，建立考核标准，但是无论哪个层级的员工的考核标准和指标都具有自我的体系和科学性，而实际中，绩效考核的标准往往重视某个方面或者某几个方面，没有构建科学合理且能够有效反映岗位要求的指标体系。
1.3 绩效考核的配套制度缺乏系统化
绩效考核不是绩效考核或者人力资源管理的目的，绩效考核的目的在于通过对员工的工作实绩进行评估，不断的改进员工的工作绩效，提高工作质量和效率，实现人与工作的较完美结合。那么这就要求绩效考核有着系统的配套制度，诸如晋升、降级制度，奖金制度，辞退、辞职、任免制度，福利制度，培训制度等等，要建立系统的配套制度，充分的实现人力资源考核的目标。
1.4 绩效考核结果应用不充分和绩效评估总结不到位
正如上面提到的绩效管考核的不是简单的绩效考核一样，我们要对人力资源管理考核的结果进行充分利用。要利用人力资源的考核结果过对人力资源考核系统进行检验，要对用人系统进行检验，对人力资源管理的培训、薪酬、奖金、福利等制度进行检验，要对组织的战略规划的得当与否进行检验等等。而物流中小企业往往就考核而考核，没有对考核结果进行充分挖掘，有效的利用绩效考核的结果，实现人力资源或者企业重大的管理战略目标。
而且绩效评估的总结极不到位，绩效评估和总结绝不是人力资源部门自己的事情，也不是上级领导或者管理者自己的事情，而是全体工作人员必须有效参与的重大事项。而在现在的物流中小企业中人力资源管理的绩效考核的评估总结本身做的工作不到位，没有很好的额认识到评估总结对于人力资源管理的重要地位，只是草率的处理一下。另一方面，没有很好的发动各个部门的领导，更没有很好的调动各级员工，进行比较深入系统的绩效面谈，让员工从内心深处了解自己那些优势，有那些不足等等，真正的发挥到提高绩效，有效反馈，消除冲突的绩效考核管理。
1.5 绩效考核缺乏规避制度
绩效规避制度指的是绩效考核中，对避免人情、主观等因素影响到绩效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在现实的物流中小企业中，由于制度的缺乏，人情社会发挥着难以估量的影响，形成很多非正式的小团体，对绩效考核的公正性与公平性形成了巨大影响。因而必须建立相应的规避制度去实现克服主观，以客观的标准体系对让你的行为进行考评。
1.6 绩效考核的360度考评或者互评难以实现
在中小企业中，360考评或者互评难以实现的原因有以下几点，第一、家族式的运作模式。在这种模式下，用人为亲，人力资源管理人员无法利用自己的权限对其进行有效管理，其活动范围被严格的限制在极小的活动权限内；第二、权力的垂直体系明显。在中小物流企业中，人力资源管理考核所遵循的路线是企业的权力路线，通常物流中小企业的领导，对物流企业的各级工作人员进行监督评估，而对于领导者的绩效考核却不受员工的监督，这明显的说明他们的绩效考核没有很好的实现上下互通，从而没有实现有效的互评和360度考评，领导者可以主观的做出任何决断。
2 改善物流中小企业人力资源管理中绩效考核的对策
随着社会科学技术和市场经济的进一步发展，物流中小企业的发展机遇众多，然而，也面临的众多市场竞争。物流中小企业想在激烈的竞争中，拥有自己的一席之地，就需要不断的加强自身的人力资源管理建设，建立具有物流中小企业自我特征的就绩效考核系统。
2.1 加强思想纠偏，明确绩效考核管理的价值，建立目标体系
人力资源绩效管理之初，最为重要的是明确人力的价值，建立目标体系。这能够为物流中小企业的建设奠定坚实的基础。而这一切必须做好以下几个工作：第一、加强人力资源管理人员的思想培训，明确绩效管理的重要地位；第二、加强组织上下的反馈，让每一个工作人员意识到自己的绩效管理，对于自己的重要作用；第三、与关员工在互动中将组织战略目标层层下分到每个员工的工作中，并让每个员工明确自己的任务完成对于组织目标实现的重要性；第三、制定好适时的沟通监控反馈制度，保证每个员工目标完成的进步和质量，保证每个员工目标前进的方向和完成的质量，保证每位员工及时准确的了解到自己工作被认可的程度等等，实现目标体系的全程监控。
2.2 对工作岗位进行科学分组，建立各自的考核指标体系
绩效考核指标的体系化建设不够完善，是导致绩效考核管理盲区存在的重要原因之一。对于此，物流中小企业必须很好的结合自身的岗位设置，将岗位进行科学分类，对与每类岗位制定出符合其特点和要求的考评体系，保证考评体系能够很好的发挥其规范作用、整合作用和激励作用，很好的反映每个岗位的工作实绩、能力技能的要求，素质的提高。
2.3 加强人力资源的结果的综合应用
综合应用绩效的考评结果要求物流中小企业从不同的战略目标审视、年度目标计划制定、人力资源管理、制度建设及企业文化等方面系统地运用，不是单一地运用于工资扣罚或奖金分配而浪费掉企业耗费大量人力物力而产生的绩效考评结果。
那么如何才能综合运用绩效考评结果？
首先是战略目标审视：根据年度企业绩效考评结果，对照企业战略目标的年度分解标准值，审视企业战略目标的实现程度，分析其关键原因，作为企业战略质询及战略调整的重要信息输入，也是企业年度目标计划制定的重要依据。尤其是战略地图中的各个关键成功因素及其所对应的战略主题，是否需要进行重新筛选与定位，并将结果就应用于下一年度战略目标、战略主题、关键成功因素的确定。
其次是人力资源管理运用：绩效考评结果主要运用于人力资源规划、薪酬管理（奖金分配、薪酬级档调整）、员工激励、培训与发展、素质模型、绩效考评指标变动及其岗位调整等方面。
人力资源规划方面。根据结果的不同，对的后备人才中的人选进行调整，并对人力资源质量的结构性调整提供参考；连续几年业绩优秀，将其列为重点后备人才，相应对接班人计划、人力资源配置与接替计划进行调整。
员工激励方面。根据结果的不同，在原有员工激励需求明确的基础上，可以对员工激励的程度进行相应调整。
培训与发展方面。根据结果的不同，在原有员工培训与发展需求明确的基础上，可以对员工培训内容、培训进度及培训预算进行相应调整。连续几个业绩优秀人员，可以考虑对其职业生涯设计进行调整，列入后备人才库。
素质模型方面。业绩优秀者所具备的素质本身就是企业素质模型建立的依据。每年还需要定期根据绩效考评结果对素质模型进行反馈与调整。
绩效考评指标变动方面。根据结果的不同，需要对各个层面的绩效考评指标进行调整，已经连续考评良好的一些指标，可以淘汰一些指标结果不良的方面，需要增加一些前置性指标。同时，还要根据企业内外部情况及绩效考评结果而对目标值进行相应的调整。
岗位调整方面。根据劳动合同及相应岗位管理制度，对结果优秀者进行晋升、增加工作内容或轮换其他重要岗位，对结果较差者给予转岗、培训、待岗、辞退等处理。
第三是制度建设及企业文化建设方面的应用。企业需要定期根据全部绩效考评结果及考评实施过程遇到的问题，对企业相应的管理制度，尤其是绩效管理制度进行重新审视并做出相应的调整。企业绩效与企业文化是相辅相成的关系，所以也需要根据企业绩效结果及各层次绩效考评结果对企业文化建设的成果进行检测与反省，以评估企业文化建设的实际效果。
当然，除了以上提及三大方面的结果运用，一些企业还可以根据自身特点及一些特殊需要，而对绩效考评结果进行创造性地运用。
2.4 加强经营模式的转变，实现制度化管理
中小物流企业应该改变传统的家族式经营模式，促进实现制度管理。这能够很好的避免任人唯亲，裙带关系等等，保证人力资源管理权限的充分发挥。对于物流中小企业的制度建设主要是做好以下几个方面：第一、建立与人力资源考核的晋升、免职、降级、奖励、薪资、福利制度；第二、建立人力资源绩效管理的信息反馈制度，如绩效面谈等，保证员工知道做什么、如何做、做到了什么水平，还需要改进的方面等等。第三、加强绩效分档制度建设，绩效分档制度能够很好的调动工作人员的热情。
参考文献
