如何计算总的员工流失率
传统常规算法的弊端
一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为：
报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%
关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。
员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。
表1A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数
一种修订的合理算法
正因如此，这种常规的统计方法必须修正。为了解决这个问题，可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。于是，员工流失率计算公式变为：
报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%
＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100%
显然，因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和，它一定大于或等于同期流失人数，因此，员工流失率必然小于100%，这样的计算方法更为合理，也更加容易理解，所以逐渐得到推广，并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。
按照修正后的计算方式，上例中A企业2011年度的各月度员工流失率和全年总的员工流失率如表2所示。
表2修正后的A公司2011年度各月员工流失率和年度员工流失率
员工年流失率不等于各月平均流失率
值得注意的是，无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年各月的月平均流失率来替代年流失率。这种做法很不科学，至少在以下两个方面解释不通：
首先，从流失率的本义看，流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值来表示，则无法显示流失率所代表的意义。以A公司为例，根据修正后的计算公式，用各月流失率平均值11.45%代表该公司全年的流失率，以该公司全年实际累计在册人数126计算，其全年流失的员工总数只有14.427（126×11.45%）个，而我们知道该公司当年的实际流失人数达76人，显然，使用14.45%作为A公司员工年流失率有失偏颇。即使按照修正之前的公式，该公司全年的月度平均流失率为17.33%，其全年员工平均人数为43.17人，这样，该公司当年流失的员工总数只有7.48（43.2×17.33%）人，也远小于当年实际流失的员工总数76人。
其次，若以各月流失率平均值计算年流失率将使得年流失率的大小受员工流失的具体时间的影响。还以A公司为例，若将该公司7月份的流失人数和8月份的流失人数互换，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入职的人数不变，则按以上方法计算可以得出7月和8月的员工流失率分别为76.1%和0，公司全年员工流失率则相应变为12.58%，与前面算出来的14.45%不同。我们知道，员工流失率反映的是某一时期企业的人员流失情况，它应该是人员流失的静态反映，应该和员工是否流失有关，而与流失的具体时间无关。
所以，不可以用企业全年各月的月平均流失率来替代其员工年平均流失率，否则，将导致数据的严重失真。
细化的员工流失率才更有效
主动流失率和被动流失率
前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。而从员工流失的原因上讲，一般分为主动流失和被动流失两种：前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，然后才是因为员工不合格遭公司解雇的被动流失，前者表明企业对员工的吸引力下降，后者则表明企业招聘的有效性下降，员工因表现不好导致公司将其解雇或辞退。其具体计算公式为：
主动流失率＝报告期员工主动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
被动流失率＝报告期员工被动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
员工流失率＝主动流失率＋被动流失率
特定员工留存率和流失率
员工总体流失率和区分主被动离职的统计分析都为企业管理改善提供了有效的数据，但企业管理还需要更为详尽的分析数据，否则这些总体数据有可能在实际使用时会产生误导。比如，假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为2%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有2人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现2个职位空缺。但仔细分析后会发现2%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中有2人离开公司。虽然流失率仍然是2%，但实际的职位空缺却只有1个。因此，在分析员工流失率时，除从公司角度计算总的员工流失率外，还应该跟踪调查特定类别员工的流失率，这样的统计对企业更有指导意义。此时，可以采用以下两个员工流失率指标：
某类别员工流失率＝某时期内某类别员工流失人数÷同期期初该类别员工总数×100%
某类别员工留存率＝某时期内某类别员工在职人数÷同期期初该类别员工总数×100%
其中，员工留存率＝1－员工流失率
例如，2007年1月某公司新招聘了800名技术人员，如果在上半年的6个月里其中有80名技术人员流失，则上半年该批员工的流失率为10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年该批次员工的流失率为5%，这批员工全年流失率为15%（120÷800×100%）。
通过这样的统计就能真切地反映某批次员工的流失情况，甚至可以寻找到随着员工在公司任期变化的流失规律，以更好地应对员工流失。当然，还可以根据员工流失的原因分为某类别员工主动流失率和被动流失率进行统计。
具体说来，这里的员工类别可以按部门类型、工作性质、员工特征、岗位层次、员工在本公司的工作期限、员工职业发展阶段等进行分类计算。比如，从员工特征看，可分为关键员工流失率和普通员工流失率；从岗位层次看，可分为高层流失率、中层流失率和基层流失率；从工作性质划分，会有管理人员流失率、技术人员流失率、市场人员流失率等；从用工类型划分，会有合同工流失率，临时工流失率，试用期员工流失率，正式员工流失率；从流失前员工在本公司的工作期限看，可分为1年期员工流失率、2年期员工流失率，等等。
比如，以B公司技术中心为例，其员工任期流失率统计如表3所示：
表3B公司技术中心员工流失率统计
试用期是员工和企业互相深入了解的阶段，双方都可以炒对方鱿鱼。根据表3可知，B公司试用期内员工流失率为3%，可以判断其招聘工作有效性比较高，员工政策在市场上比较有吸引力。过了试用期但任期不到1年的新员工和工作3―5年的老员工离职率比较高，如果能结合相关调查，比如，离职面谈，可能会发现，前者和新员工对自身的定位不清晰以及对组织新环境的不适应等有关，这一点告诉公司应该关注新员工的心理需要，多和其交流，尽早在公司和新员工之间建立起稳固的心理契约。而工作3―5年的员工掌握了一定技能，积累了一定经验，是企业的骨干力量，也正是处于为企业创造价值的黄金时期。此时，企业需要在探寻这些员工离职原因的基础上制定合适的薪酬福利政策和长期的职业规划，留住他们。
总体来看，全体员工总的主动流失率和关键员工主动流失率这两个指标最为重要。对主动流失率的关注可以让企业找到员工离职的原因，以求进一步改善。而关键员工（尤其是工作3―5年的关键员工）的主动流失率则更为重要，他们掌握关键技能，也往往是市场稀缺人才，离职后企业的替换成本高，寻才周期长，其流失往往会给企业造成重大损失，因此，必须尽可能地控制。
员工流失率多高才算合理
一个适当水平的员工流失率既可以使企业保持新陈代谢，也不至于影响企业的正常运转。至于员工流失率多高比较合理，这个问题没有标准答案，一般来说，企业总的年度自然流失率在15%左右比较正常，具体随行业、企业规模、企业发展阶段、市场人才供求状况，乃至时展趋势等而变化。通常来说，那些发展形势好，待遇较高的行业和企业，员工流失率相对较低，其他行业则相对较高。以正略钧策咨询公司的《2010年中国员工离职与招聘调研报告》为例，2009年各行业的平均年度离职率为18.6%，制造业最高，达23.4%，其中制造业的主动流失率为16.9%，被动流失率为6.6%。紧随其后的是传媒、消费品和零售批发行业，而金融业因多数企业由于拥有优越的福利政策、完善的薪酬体系、良好的办公环境，其员工年度离职率仅为13.4%。
另外，大企业往往因实力雄厚，发展前景良好，而增强了对员工的吸引力，从而降低了员工流失率，小企业则因实力较弱，薪水较低，培训体系不完善和成长空间有限而难以留住员工，导致员工流失率较高。正略钧策的报告显示，企业规模和离职率显著负相关，随着企业规模的扩大，员工离职率呈明显下降趋势，表明企业规模越大，保留员工长期工作的能力越强。表现最为突出的是员工人数大于1万人的企业群体，其
总离职率只有1.3%，远远低于其他规模的企业，说明1万人以
上的企业经营更加稳定，员工归属感更强。另一方面，规模有限的小型企业在保留人才方面显得力不从心。根据该报告，以工程建设行业为例，规模小于100人的企业员工总离职达到30.6%，平均3年多时间，企业员工就能更新一遍，充分表明小规模的工程建设企业人员稳定性较差，并由此造成员工管理难度增加，业务发展能力受限，和大企业的竞争差距较为明显。
还有，在企业成长期，员工流失率一般比较大，而在成熟期，则相对较小。同时，随着“80后”、“90后”纷纷进入职场，由于这一代人自身崇尚自由等特点，导致企业员工流失率整体水平升高。
还需一提的是，单独看某个企业的员工流失率是没有含义的，而应当将其与有关社会机构公布的同类企业员工流失率进行对比分析，找出差距和存在的问题。必须注意的是，流失率比较分析，要尽可能在同一行业、职业、地区及同一时期内进行，要保证各类流失率指标在时间、空间、条件、范围和标志上的一致性和可比性，否则会严重影响分析报告的信度和效度。当然，也可以对企业不同时期的员工流失率进行纵向的比较分析。
员工流失调查应关注哪些内容
为了掌握企业员工流失率的变动趋势，找出影响企业员工流失率的主要原因，采取必要措施稳定并降低员工流失率，需要定期采集相关统计数据进行调查研究。主要可从以下几方面入手，编制员工流动率定期调查表。
一是企业工作条件和环境方面的因素，比如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、同事的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
二是员工及家庭生活方面的影响因素，比如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。
三是员工个人发展方面的影响因素，比如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，转到同类行业或企业，自己决定创业等。
四是其他影响员工流动的因素，比如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等。
目的分析2008—2014年甘肃省武威市乙型肝炎流行病学特征，为制定预防控制措施提供参考依据。方法采用描述流行病学方法分析2008—2014年武威市法定传染病监测系统中报告的乙型肝炎情况，了解其发病与流行病学特征。结果2008—2014年武威市共报告乙型肝炎57230例，其中死亡2例，年均发病率和死亡率分别为436.27/10万和0.15/100万，2008—2014年乙型肝炎发病率和乙型肝炎占病毒性肝炎构成比均呈逐年下降趋势；乙型肝炎全年各月均有病例发生，其中1—3月病例较多、而9—11月病例较少，各区（县）年均发病率由高到低依次为凉州区564.23/10万、古浪县374.48/10万、天祝县311.68/10万和民勤县182.78/10万，不同地区报告发病率差异无统计学意义（χ2=6813.138，P<0.05），2008—2014年报告病例男女比例1.45∶1，主要集中在20～49岁（64.45%），19岁以下和30～39岁人群报告比例逐年降低，报告发病职业构成前三位依次为农民（民工，65.95%）、学生（13.22%）和干部职员（离退休人员，5.27%），各年职业构成差异有统计学意义（χ2=3804.384，P<0.05），学生、工人以及干部职员（离退休人员）报告发病比例呈降低趋势，而农民（民工）报告发病比例呈逐年增加趋势。结论武威市乙型肝炎报告发病率呈现下降趋势，但农民（民工）构成比例增加，应继续加强乙型肝炎疫苗的接种以及乙型肝炎的监测和控制。
关键词：
乙型肝炎；流行病学特征；预防控制
乙型肝炎已成为我国重要的公共卫生问题之一[1-3]。甘肃省武威市为乙型肝炎高发地区，2008年被国家传染病防治重大专项专家组定为乙型肝炎防治示范区和流行病学研究现场[4]。经过多年的努力，武威市乙型肝炎流行病学特征已发生了一定的变化，为进一步了解武威市乙型肝炎发病情况及流行病学特征，本文分析了2008—2014年乙型肝炎监测数据。
1资料与方法
1.1资料疫情资料来源于中国疾病监测信息报告管理系统，人口学资料来源于武威市统计局。
1.2统计学分析采用Excel建立数据库，利用Spss17.0统计软件描述性分析2008—2014年武威市乙型肝炎报告病例，不同组间计数资料比较采用卡方检验或Fisher确切概率法，检验水准α=0.05。
1.3质量控制病毒性肝炎诊断由临床医生参照实验室检测结果进行确诊，确诊病例录入中国疾病监测信息报告管理系统，最终由武威市疾病预防控制中心审核并删除重复报告病例。
2结果
2.1发病情况2008—2014年武威市共报告乙型肝炎57230例，其中死亡2例，年均发病率和死亡率分别为436.27/10万和0.15/100万；乙型肝炎占病毒性肝炎比例由2008年的93.05%降低到2014年的37.57%；2008—2014年乙型肝炎发病率和乙型肝炎占病毒性肝炎构成比均呈逐年下降趋势，见图1。
2.2流行病学特征
2.2.1时间分布全年各月均有病例发生，其中1—3月病例较多（分别占10.64%、10.53%和10.25%），而9—11月病例较少（分别占6.12%、5.75%和6.51%），见图2。
2.2.2地区分布各区（县）均有病例报告，年均发病率由高到低依次为凉州区564.23/10万、古浪县374.48/10万、天祝县311.68/10万和民勤县182.78/10万。2008—2014年不同地区报告发病率差异无统计学意义（χ2=6813.138，P<0.05），见表1。
2.2.3人群分布
2.2.3.1性别分布2008—2014年报告男性病例33901例、女性23329例，男女比例为1.45∶1，男女发病率差异有统计学意义（χ2=1404.69，P<0.05）。
2.2.3.2年龄分布报告病例主要集中在20～49岁，占全部报告病例的64.45%；19岁以下和30～39岁人群报告比例逐年降低，而其他年龄组人群报告比例逐年升高，见表2。
2.2.3.3职业分布2008—2014年报告发病职业构成前三位依次为农民（民工）、学生和干部职员（离退休人员），分别占发病总数的65.95%、13.22%和5.27%；2008—2014年学生、工人以及干部职员（离退人员）报告发病比例呈现降低趋势，而农民（民工）报告发病比例呈逐年增加趋势，各年报告发病病例职业构成差异有统计学意义。
3讨论
2008—2014年武威市乙型肝炎年均报告发病率为436.27/10万，报告发病率逐年降低，较2005—2010年报告发病率（734.11/10万）明显降低[4]，但仍高于全国2004—2012年发病率（82.10/10万）[5]；乙型肝炎占病毒性肝炎比例呈现逐年下降趋势，2014年占37.57%，显著低于2014年全国法定传染病疫情报告水平[6]，与2009年国家“艾滋病和病毒性肝炎等重大传染病防治”科技重大专项在武威市全面实施是分不开的。2014年乙型肝炎报告发病率为63.83/10万，高于甘肃省其他地区[7]，与乙型肝炎潜伏期长、患者迁延不愈等有关。
2008—2014年武威市乙型肝炎报告病例存在明显的地区差异，与相关报道一致[8]，可能与各区（县）生活习惯、医疗水平以及预防控制措施等有关。乙型肝炎病例全年各月均有报告，其中1—3月较多，而9—11月较少，因此应加强春季前的免疫预防工作和春季的防控工作。与2005—2010年报告基本一致[4]，2008—2014年报告病例男女比例为1.45∶1，主要集中在20～49岁，19岁以下人群比例逐年降低，与新生儿乙型肝炎疫苗全程接种率提高、入托入学儿童预防接种证查验和15岁以下人群查漏补种等工作，使低年龄人群得到有效保护有关，而成人比例高与疫苗接种率低、卫生习惯差、社会交往机会多、婚外性接触、吸毒等相关[9]。报告病例职业构成前三位依次为农民（民工）、学生和干部职员（离退休人员），不同职业构成差异显著；报告病例学生、工人以及干部职员（离退休人员）比例呈降低趋势，而农民（民工）呈增加趋势，说明我国综合免疫接种策略取得了一定的成功[10-11]，但有必要进一步扩大乙型肝炎疫苗接种范围。
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
关键词：国有企业 离任审计 风险控制
1、离任审计风险形成的原因分析
所谓离任审计风险，就是注册会计师为了获取准确客观的证据，在对公司或者企事业单位的领导、管理人员执行离任审计的程序后，经过准确的分析判断，对离任人的任职期间责任履行情况进行评价，发表了与其对义务履行的实际情况不相符合的审计意见的可能性。
1.1、离任审计风险形成的主观原因
主观原因指审计人员因自身重视程度不够等，所造成的审计风险。先审后离的原则得不到贯彻和实施，是目前离任审计风险形成最主要的主观原因。目前很多实际工作中，还在使用先离后身的方法，即已决定了被审计管理人员和领导干部的职位变动等情况后再进行的审计。当有人升职时进行离任审计，审计人员就会认为其升职已经是确定的事，离任审计仅仅是个形式，如果完全按照严格程序可能会遭到报复。
1.2、离任审计风险形成的客观原因
客观原因是指审计人员以外的因素造成审计风险的原因。离任审计发生在国企领导人员离任时或离任后，那么对其任期内可能的舞弊行为或者发生的失误就无法及时检查和披露，更无法采取及时有效的应对措施，因此，难以保障国有资产的完整和组织的利益，减少损失。同时，离任审计存在滞后性，普通员工、群众无法及时了解情况，导致政务部门的管理透明度存在问题，妨碍了工作的改进以及管理的加强。
2、国企领导人离任审计的风险控制
2.1、离任审计准备阶段的风险控制
在审计准备阶段，接受审计委托和编制总体审计计划是注册会计师的主要两项工作，它们的核心都是控制审计风险。注册会计师是否有能力将审计风险降低到可以接受的程度，这是是否接受审计委托的中心问题。为了进行平度，需求进行三项准备：评价客户的可审性；评价审计人员的胜任能力；签订业务委托书。它们也都是以控制审计风险为核心的。具体地说，国企领导的离任审计准备阶段，应格外注意以下几个方面：
2.1.1、评价离任领导的正直性
评价离任领导的正直性，如果被审计离任人平时作风不正直、有舞弊前科等，那么注册会计师的审计工作将面临潜在的风险。审计人员必须先判断客户值得信任，然后再考虑接受委托。
2.1.2、离任前所处职位的特殊环境
应该特别离任领导人在离任前的职位特殊环境和异常风险，例如是否可能影响其他管理人员共同舞弊，是否原职位监督松懈容易发生违法行为，同时也包括离任领导人员未来法律及财务的稳定性。
2.1.3、审计人员的技术能力及独立性
判断一个审计人员是否可以胜任，应该从三方面评价：审计的技术能力、独立性以及审计人员是否保持了应有的职业关注能力。
2.2、离任审计实施阶段的风险控制
离任审计实施阶段的风险控制是整个离任审计程序中控制风险的最重要阶段。具体内容包括：
2.2.1、评估会计报表项目的重大错报风险
重大错报风险和检查风险决定了审计风险。审计人员为了达到控制审计风险的目标，必须处理好这两者关系。其中，只有检查风险是审计人员可以控制的。重大错报风险是审计人员无法控制的，只能对它们的状态水平进行评估。
2.2.2、评估离任审计风险应该考虑的因素
从我国国情出发，应对离任领导离任前所处管理层的地位做特殊考虑，判断是否可能对其他领导人员进行影响、集体舞弊，对审计风险是否有潜在威胁，是否可能利用职位之便要求财务人员进行舞弊等。领导在任时的经营成果与其政绩相关程度越密切，就应越关注是否存在利用虚假交易等舞弊行为以帮助其提高职位。
2.3、离任审计终结阶段的风险控制
离任审计终结阶段的风险控制是审计工作即将完成时所采取的风险控制措施。具体内容应包括以下方面：
2.3.1、复核期后事项
期后事项是指会计报表日后这段时间所发生的重大事项，并且这些事项可能会影响会计报表。审计人员必须对期后事项保持关注，并且进行复核和披露，否则会导致审计报告的结果不公允，使审计报告的使用者承担潜在风险。
2.3.2、复核或有事项
或有事项是指结局还不确定，正在进行、发展中的事项。或有事项根据其重要程度应选择是否在附注中进行披露，如果重要的或有事项不进行披露，那么审计结果的允许性也很难保证。
2.3.3、检讨审计过程
为了控制审计风险，审计人员应该严格遵守相关规定。审计工作结束时，相关人员应该堆整个工作流程、环节进行反思检讨，以发现和弥补不足，也为以后的业务工作提供更好基础。
2.3.4、复核审计工作底稿
审计工作底稿是审计实施过程及结果的书面记载。复核审计工作底稿是确保审计质量，控制审计风险的重要环节。
2.4、离任审计后风险控制
离任审计后风险控制是离任审计风险控制的最后阶段，也往往是容易被忽视的重要的阶段。审计人员应重点关注以下内容：
2.4.1、离任审计报告的复核
离任审计报告完稿后，应经审计机构的业务负责人进行复核。主要对执行的审计程序、审计工作底稿、审计的过程中是否有遗漏、错误、整个工作是否符合质量要求四方面进行检查。
2.4.2、离任审计报告的报送
审计人员完成离任审计之后，应将离任审计报告提交给委托人。委托人应在规定期限内，将离任审计报告和离任法定代表人对离任审计报告的书面意见一同交给有关部门（如企业主管部门和人事管理部门等）。由有关部门根据审定后的离任审计报告，做出审计处理决定，并交有关部门执行。
参考文献：
[1]史艳芹.1996：《关于离任经济责任审计的几点特点》，《交通财会》第6期：P110-114.
[2]刘达，宿昆山，冯军，2000：《浅析领导干部的审计》，《河北农业大学学报》（农林教育版）第32期：P34-37.
音箱公司员工出差工作报告怎么写 结题报告怎么写 水利工程开工报告审批报告怎么写 岗位竞聘报告怎么写 入党积极分子思想报告怎么写 中学语文结题报告怎么写 员工离职证明怎么写 产品技术可行性分析报告怎么写 化学研究性学习报告怎么写 财务可行性分析报告怎么写 机关幼儿园党支部党建工作调研报告怎么写 个人四风问题自查报告怎么写 幼儿园课题结题报告怎么写 实训报告心得体会怎么写 村支部书记述职报告怎么写 述职报告开头结尾怎么写 辞职申请书怎么写
查字典报告频道整理【Ctrl+D收藏】
一、全方位创造良好的风险控制环境
(一)完善公司治理
信托公司要按照健全的法人治理原则，努力构建股东会、董事会、监事会和高级管理层各司其职，协调运转，相互制衡的组织架构。进一步充实完善“三会”及高级管理层的议事制度和决策程序；加强董事会建设，下设风险控制委员会、审计委员会、提名与薪酬委员会；扩大非执行董事在董事会中的比例，推行独立董事制度；在经营层成立业务决策委员会，负责日常经营决策。在公司治理中，应注重确立董事会在内部控制框架中的核心地位，董事会对内部控制系统的建立、完善和有效运行负责。
(二)加强制度建设
制度是规范的基础。信托公司应依照“新办法”及相关法律法规，结合自身业务实践，积极建设内控制度。董事会应确立包括公司治理制度、前台业务管理制度和后台工作管理制度在内的制度体系，并依内部牵制原理制定各项业务操作流程，内容要覆盖公司经营管理的各个环节，增强信托公司的自我约束能力。
(三)培育内控文化
为形成风险控制的长效机制，信托公司应打造以内部控制和风险管理优先理念为核心，以“全程、全员、立体式”为主线的内控文化。全程，即从事前、事中和事后三大环节构建工作流程，防止出现内控脱节；全员，即培养全体员工的内控意识，营造浓厚的内控文化氛围，并明确每个员工在内控体系中的职责，防止出现内控缺位；立体化，即将纵向与横向控制的交汇点作为内部控制的关键点，防止出现内控漏洞，最终使内控意识贯穿到信托公司各个部门、各个岗位和各个环节。
二、分层次构建严密的风险管理体系
信托公司在风险管理过程中，应以两个转化为方向。以两个原则为指导，多层面构建严密的风险管理体系。两个转化，即风险管理由风险控制部门主导向业务全程化管理转化，风险评估由定性分析为主向定性分析与定量分析相结合转化。两个原则，一是全面性原则，即风险控制必须覆盖所有业务和岗位；二是独立性原则，即涉及风险控制的部门或岗位要具有极高的独立性和权威性。
(一)组织体系
科学合理的组织体系是风险管理与控制的首要条件。信托公司应建立由董事会、经理层和部门岗位三个层次组成的梯次型风险控制体系。董事会作为信托公司风险的最终承担着，主要职责是通过授权管理、对重大事项的风险控制、强化内部审计职能等途径发挥内控主导作用。董事会是信托公司风险控制的一级层次，其内控职能主要体现在对经理层授权，设立风险控制委员会及审计委员会，对风险状况做出系统评估，并进行定期或不定期的专项审计。经理层是信托公司风险管理和控制的第二个层次，其职责是在董事会授权范围内通过日常经营管理及业务决策委员会制度，对各项业务的风险实施控制。部门和岗位是信托公司风险管理和控制的第三个层次，即明确岗位职责，加强员工风险意识，完善业务操作流程，执行岗位风险控制。
(二)风险识别、评估体系
信托公司由于其信托资产和自有资产的复杂性决定了所面临风险的复杂性。而且，传统的风险识别和评估主要依靠报表的静态风险和定性分析，缺乏时效性和客观性。所以，信托公司正在探索建立一套定量的、直观的风险管理指标，并采用现代风险管理的量化技术建立风险量化模型，通过对各项业务的分析和测试，测量和评估风险，计算风险暴露值，以此为依据建立动态风险识别和评估体系。
三、多环节实施有效的风险控制活动
(一)隔离控制
隔离控制包括业务隔离以及部门和岗位隔离。业务隔离指信托公司的信托业务与自营业务及其他业务相分离；不同的信托财产之间相分离；同一信托财产的运用与保管相分离；业务操作与风险监控相分离。部门和岗位隔离指信托公司部门和岗位的设置体现了权责分明、相互制约的原则，前台业务部门与中后台支持部门相分离，不相容岗位相分离；信托公司主要职能部门之间建立了防火墙制度，确保了自营、信托业务独立运作，内部审计监督部门、资产保管部门、信托公司财务部门、信托财产部门、业务部门、信息技术部门之间的人员不得相互兼任。同时，信托公司要建立具体、明确、合理的分工和授权制度，明确界定了各部门的目标、职责和权限，确保每个员工在授权范围内行使职能，操作相互独立。
(二)尽职调查控制
尽职调查是业务开展的基础环节。在业务过程中对交易对手进行全面、客观的尽职调查，可以在较大程度上弥补信息不对称的缺陷，在充分了解情况的基础上确定业务的可行性。因此，尽职调查的质量在很大程度上决定了业务的潜在风险状况。信托公司应不断摸索，针对不同的信托业务，建立相应的尽职调查工作流程，不断规范尽职调查的标准、内容及格式。同时，应要求业务人员贯彻勤勉尽职、诚实信用的原则，并明确其对尽职调查报告所承担的责任，不断提高尽职调查的工作水平，为项目的论证、决策提供坚实的事实基础。
(三)决策控制
董事会为信托公司的决策机构，托公司经营管理中的重大事项，均由董事会按照法定程序做出决策。在日常经营中，信托公司可实行董事会授权下的业务决策委员会制度，即信托公司在经营层设立了业务决策委员会，负责日常的经营决策。董事会对决策委员会的审批权限应做出明确界定，特别是对于高风险业务，非经董事会授权不得介入。业务决策委员会应具有明晰的工作职权和严密规范的工作规程。在业务决策委员会制度执行过程中，信托公司应坚持规范和科学并重的原则。一方面，不断完善决策程序，遵循集体审议、明确发表意见、多数同意通过的规则；另一方面，努力提高项目评审质量，以科学严谨和客观公正的态度对项目进行分析评审，避免主观性和随意性。
(四)信托财产管理控制
信托公司对信托财产的管理应采取以下措施。第一，信托财产的运用必须遵守法律法规，符合国家政策和信托合同约定的目的、范围。第二，对信托财产的审批、运用和保管应实行分离制度，即业务部门提出信托财产运用申请，按决策权限审批后，信托财产保管部门依据信托合同。审核用途的合规性、真实性后方可执行，如发现用途违法违规或其他异常情况，要及时报告。第三，信托公司应建立信托项目跟踪检查、定期分析制度，设立了业务台账和客户管理系统。第四，信托公司应实行信托营业报告书和信托事务清算报告制度。即及时、完整、真实、准确地编制信托营
业报告书，并按要求及时提供银行业监督管理机构；信托项目结束时，编制处理信托事务清算报告，由委托人、受益人进行确认，并依据信托文件规定以书面形式送达信托财产归属人。
(五)合规性控制
信托公司应设立独立的法律合规部，不仅负责统一处理各类法律事务，制定和审查法律文件，而且应将法律服务的端口前移，全程参与项目的论证、决策，对有关法律问题出具专业意见，对项目做出客观独立的合规性审核意见，防范法律风险，维护信托公司合法权益。
(六)会计系统控制
信托公司会计控制系统的建立应遵循规范化原则、授权分责原则、账务核对原则、安全谨慎原则和监督制约原则。第一，信托公司应制定和实施明确的财务管理制度、资金审批制度和会计业务规范，会计业务规范覆盖了会计业务的所有环节；第二，要确保会计工作的独立性，实行凭证制度；第三，会计核算要实行岗位分工，明确岗位职责，严禁一人兼岗或独自操作全过程；第四，信托会计核算应以信托为核算主体，独立建账，独立核算，信托会计核算独立于信托公司会计核算；第五，实行严格的对账制度；第六，要强化账户管理，制定明确的银行账户、证券账户、信托账户管理制度，确保自有财产与信托财产、不同信托之间、不同委托人的信托财产的独立核算；第七，信托公司应制订并严格执行费用管理办法，加强费用的预算控制，明确费用标准，严格履行费用报销审批程序。第八，信托公司应合理分配利润，确保足额提取公积金和信托赔偿准备金，增强了可持续发展能力。
(七)信息系统控制
信托公司信息系统控制的重点是建立健全计算机系统风险防范制度，确保计算机系统设备、数据、系统运行和系统环境的安全。信托公司应建立信息系统管理制度、操作流程及风险控制制度，加强对设备、软件、数据、事故防范与处理、系统网络等的管理；信托公司应建立信息技术中心，统一归口管理信息技术工作，并定期对信息系统的可靠性和安全性进行检查；对系统进入严格控制，强化信息系统的权限、密码管理；信托公司要定期对数据和资料进行备份，并建立了信息系统应急处理机制。
(八)合同、印鉴及档案控制
信托公司应按照专人管理、相互牵制、适当审批、严格登记的原则，加强对合同、票据、印章、空白凭证、用印审批单等的管理；对各类档案包括各种会议记录与决议、经营协议、客户资料、交易记录、凭证账表以及各类法规、制度等档案应确保实施妥善保管和分类管理。
四、立体化建立畅通的信息沟通机制
有效的信息交流与沟通是内部控制体系运作的重要因素。信托公司建立信息沟通与交流机制的目标是：确保董事会和高级管理层能够及时了解业务信息、管理信息及其他重要风险信息；保证所有员工充分了解相关信息，遵守涉及其责任和义务的规定和程序；出现风险预警时，相关信息能够得到及时报告和有效沟通；及时、真实、完整地向监管机构和外界报告、披露相关信息。为此，信托公司应建立立体化、多渠道的内、外部信息沟通机制。
(一)内部信息沟通机制
信托公司的内部信息沟通应以清晰、有效的垂直报告制度和平行通报为主线。垂直报告即：部门――高级管理层――董事会――风险管理部门的结构层次，形成自下而上的信息呈报及自上而下的信息反馈渠道和业务汇报体系。平行通报即按照业务分离的原则，各岗位、各部门就相关业务信息及信托公司经营管理的必要信息进行沟通。信托公司内部沟通的主要平台有各类会议、文件、内部报表、内部刊物及信托公司网站等。此外，为保证各股东的知情权，信托公司除及时召开股东大会外，还可通过多种方式与各股东保持日常沟通。
