一、优雅清新的环境和优质高效的服务，能为客户带来愉悦轻松地心情。
信用社营业场所环境是客户对信用社的第一印象，因此营业环境的好与差，将直接影响客户对信用社的第一印象。对信用社营业场所的改造，改变了客户对农村信用社脏乱差旧有观念认知，在客户心目中树立了环境优雅清新的新观念。
我们一直在强调优质服务，但是我们的服务质量真的好了吗？是否做到了《员工行为规范手册》中指导我们应该做的？
《员工行为规范手册》中“凡事都要站在客户的立场去思考，客户的满意高于一切”。有一种说法叫“换位思考”，我们是否做到了？是否会想到：假如我们是客户需要得到什么样的服务？我们在执行大额资金支取提前预约制度时，是否做到了区别对待？国有商业银行对黄金客户，提高大额提款的预约额度，例如农行大客户，20万元以内不用提前预约，为黄金客户创造了优越的条件。我们是否也能做到？毕竟“客户想要的”与“认为客户想要的”有天壤之别。当有客户因家人住院急匆匆来取款时，我们优秀的员工会主动上前帮助客户优先办理业务；有的员工则视若未见，置之不理。当同样的情节发生在下班前结账后，我们是否给予客户以充分的帮助和解释，做到真正地为客户着想。“客户认知决定一切”。当我们解释、帮助不到位时，就会给客户造成不便，造成客户情绪激动甚至投诉，给我们的信合形象带来负面的社会影响，从而影响到客户特别是优质大客户对我们的认可度。
怎么做才能为客户提供优质高效的服务，我们的《员工行为规范手册》中有详细并且切实可行的方式和方法。有的员工得到《员工行为规范手册》不去看，放在一边等于摆设；有的看了不去记等于白看；有的记住了不去用等于没用，不是“知识就是力量”，使用知识才是力量，毛主席曾说过“读书是学习,使用也是学习,而且是更重要的学习”。 为了能为我们的客户提供最好的服务，发展更多的优质客户为我们带来更大的收益，我们应认真学习《员工行为规范手册》并学以致用。
二、高素质员工的人格魅力，能为信用社带来更多的优质客户。
高素质员工的人格魅力，能给客户以信任和安全，从而吸引更多的优质客户。高素质的员工在国有商业银行少见，信用社更是不多见。那么怎样才能培养出高素质的员工呢？《礼记·大学》中提到的“修身齐家治国平天下”，首要的就是“修身”。作为一个信合员工，只有提高自身的修为，提高自身的素质，才能干好工作，才能为信用社创造更大的效益。那么怎样才能提高我们自身的修养呢？《员工行为规范手册》中的“四四要诀”告诉我们该怎样端正我们的行为、养成我们的习惯、塑造我们的性格进而改变我们的命运。
在当下“五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；驰骋畋猎，令人心发狂；难得之货，令人行妨。”的年代，当我们的思想为外物干扰的时候，我们能做到“为腹不为目”吗？我们能做到“好德如好色”吗？如果我们经受不住考研时，就会养成不良的习惯，就会为欲望作恶事，只会为我们自己带来厄运。因此为了自己和家人的幸福，我们要从心开始、从修身开始，清理自己的思想，检视自己的行为，改进自己的习惯，雕塑自己的性格，改变我们的命运。
修心修身为塑造我们的人格魅力，进而吸引更多的优质客户，打下了坚实的基础。
三、良好的沟通是信用社与客户之间的纽带
与同事交往需要沟通，与客户交往更需要沟通，因此沟通的效果决定了同事相处是否融洽，决定了客户经理和客户之间协议达成的成功率。《员工行为规范手册》明确了我们在与客户交往的各种场合中，所应遵循的礼仪、和客户沟通的方法、营销方法。只要我们去认真学习体会学以致用，与客户建立起有效的沟通，以良好地沟通为纽带，向客户营销自己营销信用社。信用社不管怎么创新、经营、管理，最后都的落在两个字上——“营销”， 因为只有销售才能实现利润，其他都是成本。我们和客户沟通的效果如何，将直接影响营销结果。在与客户的沟通中，我们应该以什么样的心态及工作方式建立客户关系呢？通过对《员工行为规范手册》的学习，将我的所得分享给大家。
（一）我们应建立的心态
沟通效果基于我们员工是否拥有的良好心态，带着情绪和客户沟通只会事得其反，所以作为沟通的主动方，我们应建立良好的心态。那么我们应该以什么样的心态来和客户沟通呢？
第一我们要建立喜悦心，当我们以开朗、快乐的心情去和客户沟通，我们就能做到“涣然冰释”。 第二我们要建立爱心，当我们以关爱、帮助、照顾客户为出发点时，说出的话是真诚的，作出的事是真实的，传递给客户的不是欺诈和猜忌，而是安全和信任。客户在我们用爱心制造的安全、信任的氛围中，才能静下心来听取我们的语言，接受我们的思想，接受我们的产品。第三我们要建立利他心，在与客户的沟通上，不是“客户能为我们做到什么”，而是“我们能帮助客户做到什么”，我们应该做的是给客户最好的服务。我们满足客户的需求，更有利于发展自己，帮助客户得到客户想要的，信用社就会得到自己想要的。
（二）与客户沟通具有以下特性
第一、沟通行为的主动性，和客户沟通我们应该是主动的，坐在家里等客户上门贷款和走下去了解市场的需求，市场开发的广度和深度是不同的。有这么一个故事：世界首席汽车推销员乔吉·拉德来北京讲销售，一上台把麦克风还给主持人，打开兜子不停地发名片，半个多小时过去后，上台说“销售的第一个秘诀讲完了”。在餐厅里吃饭，服务员上菜，乔吉·拉德掏出一张名片递过去说：“小姐你好，我叫乔吉·拉德，卖雪福来汽车的”。服务员说：“谢谢你。”第二道菜，没换服务员，乔吉·拉德又掏出一张名片递过去说：“小姐你好，我叫乔吉·拉德，卖雪福来汽车的”。服务员说：“您已经给我一张名片了，先生。”“这张名片给你妈妈带回去。”上第三道菜还是那个服务员，他又掏出一张名片递过去，说：“小姐你好，我叫乔吉·拉德，卖雪福来汽车的。”服务员说：“好，这张给我爸爸带回去。”乔吉·拉德在美国给孩子发名片，同行都笑他。孩子当时不会买汽车，长大后就有可能买汽车。乔吉·拉德培养潜在客户，从孩子就已经开始了。而我们的员工很少或根本没有意识到，让信用社失去了许多的潜在客户，也失去了潜在的市场！
第二、沟通对象的多样性，信用社发展的好坏，要看他有多少对公存款客户、储蓄客户以及优秀的贷款户，同时还要看该信用社发展新客户的能力。我们信用社的客户数量在同行业是最多的，这是我们的金矿，事实上我们的客户资料很少或根本没有被利用起来。很多的储户，很多的优质贷款户因为没有及时的沟通与关照，被其他金融机构拉走。
第三、沟通过程的互动性，表达能力说服能力是沟通的基本技能。讲话有效果比有道理更重要，有结果比有道理更有价值。沟通的效果取决于客户对员工的回应，沟通的品质、态度取决于员工对客户的回应。我们与客户沟通的态度、沟通的品质，取决于我对客户的回应。所以在和客户的沟通中应注意沟通五项基本动作的使用，即：点头、微笑、倾听、回应、记笔记。例如：有人问你一声“好”，应该积极回答一声“好”，这个“好”是你告诉别人，你很好你还健在；是告诉别人你的态度、你的状态、你想得到收获。
来公司三年多了了，苦么？真苦！累么？真累！过程中无数次想过放弃，又不甘心，不想做不负责任的人，始终坚信熬过去了就好了，事实也证明了，每个项目都会遇到最难的那个阶段，难到想要逃避，难到会幻想着天天下雨停工，又想天晴了会更难受，就幻想地球爆炸人类全部灭亡，这样就好了。知道这都是胡扯，只有坚持早日完成，完成一件事就少一件事，事实也是经历了了风雨才能见到彩虹，过后会发现一切也就那么回事。
始终坚信善有善报恶有恶报。我的人生算是顺顺利利，从小到大没吃过苦，该有什么的时候就会有，别人有的我也会有，该上大学的时候上个大学，实习的时候刚挣了第一桶金，女朋友怀孕了，拿着这桶金拍了婚纱照，买了钻戒买了电动车，去见了岳父岳母，没毕业就结了婚，毕业就买了房，生了娃，该找工作的时候来郑州第一个面试就来到了龙王公司，挣的钱也够维持生活。一切都很顺利，一切都按部就班的进行。
我没有什么追求，也没什么理想，一切平平淡淡，简简单单的挣得够维持日常生活就行了，每天陪陪家里人，老婆孩子热炕头就是我的理想。去年经历了残酷的一年，无数次想过放弃，做过无数次的噩梦，不想做不负责任的人，坚持了下去，想着等着收完在离开，对自己负责任，对公司负责。今年领导给我安排新的岗位，挑战更大，也算是进步了，也想挑战自己，所有的努力得到了领导的认可。在新的岗位压力更大，挑战更大，和之前对比面对的不只是一个项目的杂事，面对的是整个战区的所有项目的事，好在上面有总监扛着，下面有项目经理顶着，我也落得能够想方设法让自己快速融入角色，但在新的岗位并不是什么都轻车熟路，老害怕干不好，更不敢和别人作对比，对自己太了解了，水平有限，需要学习的地方太多了，很多事情的解决并没有什么好的办法，很多管理并没有什么好的思路，欠缺太多，前期想过几次和领导再谈谈再学习一年再干这个岗位，一直也在犹豫，不害怕调离岗位，只担心做不好让别人说来说去，也是对自己不负责任。
这几年的形势不好，活越来越难干，甲方越来越变态，每个项目都在赶工期，工人越来越难维护，每天面对甲方监理的怼，劳务班组的扯皮不听话上不来人，公司的大环境造成的各种手续比较复杂，项目经理也已经迷糊了，每个人都在抱怨公司杂事多，内务多，工地的事情还没处理完全，公司的事情又层出不穷。每个人都没动力，都浑浑噩噩，不想承担责任，我在想出现这种情况的原因，第一确实是现在工人少了不好找了，二是现在市场价格越压越低，工人的工资越来越高，公司挣不到钱，我们的待遇随着就降低，我记得我刚来的时候，打车报销，请甲方吃饭报销，高温补助，工人听话活好干，甲方监理不找那么多事，甲方监理没有什么事是一顿饭解决不了的，如果有，那就两顿。现在的运营费，不想做过多评价，但是我感觉出现这种情况的根本原因是运营费，钱拿到了自己手里，有几个愿意吐出来的，去哪坐公交车一晃荡就是一天，外地的管理人员根本不想回来开会，不想学习公司的规章制度，摸不准公司制度，会越来越感觉公司的流程多，事情麻烦，仔细想想，公司的这些制度当出现扯皮的事情的时候，确实能够保护我们，能够让我们少很多麻烦。
我一直比较相信公司，公司发展到现在的规模，肯定有我们独特的优势，我也有了解其他类似公司，他们的决策其实是我们公司前几年走过的路，一直在模仿我们。并且我们公司的潜力远不止到现在，我们处在这样的平台，我们现在要做的就是让公司挣到钱，让公司挣到钱，我们才能挣到钱，我一直这样想也一直这样说，在保证质量的前提下提高进度，快速回款，多跑多问多争取。
大家上午好！非常感谢局领导对扶贫干部的关心，给我这个难得的机会与大家一起学习、交流扶贫工作中的一点体会。
2015年和2019年我作为驻村工作队员两次来到**县**乡**村做扶贫工作，亲眼目睹了**村在局领导的关怀下，通过六届驻村工作队的接力奋战，把一个贫困村、落后村建设成了现如今的美丽乡村，我有幸见证这些变化并参与其中，虽感艰辛但无比自豪。这将是我人生中最愉快、最难忘的一段经历，也是最宝贵、最值得珍藏的一段时光。下面我谈一点自己在工作的浅显体会：
一、做好扶贫工作，要在加强学习，深入实际中下功夫。
一是要学习好扶贫相关政策和文件，不断增强基层工作能力。政策是制定精准帮扶措施的有效依据，没有政策和文件的支撑，贫困户就难以脱贫，扶贫工作就无法达到精准, 这就要求我们要有不断自我革新的精神，干一行爱一行，把所从事工作的业务知识和涉及到的政策学通、学透，才能在工作中灵活理解运用。二是要不断拓宽学习的领域，厚积薄发，更好的提高适应工作变化的能力。例如以前我在办公室工作时，通过业余时间学习，考取了会计从业资格证书，在今年的扶贫工作中，村里创办的农民合作社一时聘请不到财务人员，我利用所学为他们充当了临时财务，保证了扶贫资金银行往来业务的正常开展，保证了扶贫项目的进度。疫情爆发后，我通过华医网，参加了新型冠状病毒感染肺炎诊疗方案（第一版到第七版）的学习，并及时把防疫知识的重点同村党支部书记进行了交流，指导他们进行防疫消毒和国外务工返乡人员的居家隔离工作。三是要深入贫困户家中摸清情况，从贫困户的家庭实际出发，认真倾听贫困户的想法和愿望，把情况摸透、问题看准，把制约贫困户的关键因素和主要问题找出来。最后，根据贫困户的致贫原因因户施策，制定扶贫措施，并督促扶贫政策和项目的落实。
二、做好扶贫工作，要在找准定位，团结协作中下功夫。农村工作千头万绪，纷繁复杂。这就要求我们尽快适应工作环境和工作内容的变化，积极转变工作角色，想贫困户之所想，急贫困户之所急，同村“两委”班子密切配合做好各项工作。一是在工作中要时刻把握好自己的角色和位置，清楚自己的身份和职责，切实做到定准位、不越位，做到位、不缺位。在具体工作中注意从大局出发，对于因为知识结构、工作方法等产生的不同意见，积极沟通交流，促进团结协助，向着共同的奋斗目标而努力。二是要把选派干部良好的工作作风和工作经验带下来，提高村干部的思想素质和工作能力，补足他们在脱贫攻坚和基层管理过程中的短板和弱项，增强发展的后劲和底气。
三、做好扶贫工作，要在发展产业，壮大集体经济上下功夫。 一是壮大集体经济是脱贫攻坚的重点任务，是实现乡村振兴的重要支撑，是加强基层组织建设的重要保障。要坚持因地制宜的方针，立足当地实际发展壮大集体经济，增强发展的内生动力。二是要扭转贫困户的思想，强调：“弱鸟可望先飞，至贫可能先富，但能否实现‘先飞’、‘先富’，首先要看我们头脑里有无这种意识。”老戏场村是一个空壳村，部分贫困群众还存在“等靠要”思想，这就需要帮扶干部加强思想教育，让他们逐渐树立“自己的家园自己建”的思想。三是要协助村“两委”班子做好发展规划，明确发展方向。采用请进来、走出去等多种形式，对贫困户进行技术培训和产业指导，增强自我发展能力和信心。建立新型农民合作社，推动缺乏资源、资产、资金的群众通过互助的方式，集中有限资源实现脱贫致富。
四、做好扶贫工作，要在脱贫攻坚，助力乡村振兴上下功夫。一是当前已经进入脱贫攻坚的最后阶段，在打赢脱贫攻坚战的基础上，我们还要做好全面脱贫与乡村振兴的有效衔接，稳步推进乡村振兴发展。二是要以扶贫项目为契机，进一步巩固壮大乡村产业，发展培育特色农业，促进低收入人群持续增收致富，防止返贫现象的发生，通过实施乡村振兴战略，真正实现共同富裕。三是要建设文明村风，充分发挥文化在乡村振兴中的引领作用，培育良好家风、淳朴民风，改善农民精神风貌，提高乡村社会文明程度，建立健全具有普遍约束力的村规民约，实现乡村治理体系和治理能力的现代化。
关键词：心理资本；知识共享；“中介组织”；保障措施
在知识经济时代下，各个行业面临的竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视知识环境的建设，希望提升员工的综合技能，以助推企业的高质量发展。而员工知识水平提升的重要条件是领导有较高的知识水平，能够为员工形成“榜样”作用，进而在无形中“感染”员工、引导员工。也正是如此，很多企业领导逐渐认识到自身所处的“严峻”形势，开始想方设法提升心理资本，加强知识学习。但要想使自身更好地发挥“感染”和引导作用，单靠充足的心理资本远远不够，还要加强心理学、行为学等学习，采用科学的方式对员工传递这种资源，扩充员工的心理资本，并构建科学的知识共享体系。如何清晰梳理这一系列关系，并构建针对性地引导机制，关系到领导心理资本正向引导效应的发挥，也是本文研究的重点。
一、领导心理资本对员工知识共享跨层次影响的过程梳理
从本质来看，领导心理资本并不能直接对员工知识共享产生影响，而是通过影响员工心理资本推动员工资本提升，进而影响知识共享，这属于一种跨层次的影响过程。因此在对双方关系梳理的过程中，要做好详细分析，遵循阶梯型、层次型逻辑关系。
（一）领导心理资本影响员工心理资本
心理资本指的是个体积极的心理状态，包含四种心理资源，即自我效能感、韧性、乐观、希望，可以认为心理资本是存在于个人内心中的能够指导其提升自我效能感，并保持乐观情绪，提升韧性与希望的精神动力。领导拥有充足的心理资本，能够使之在领导员工、管理企业的过程中更具有自信心，使各项活动都能够在自身的安排和组织下有条不紊地展开。因为企业领导是员工的“领头羊”，其工作习惯、思维倾向性等都会对员工或多或少产生影响，因此这种心理资本也具有较强的传递效应，可以从企业领导身上传递给员工，进而影响到员工心理资本的积累。例如，员工在领导的鼓励、劝说下，能够不断提升自身的自我效能感；在领导的指导和鼓励下，员工还可以对某一项目的完成充满信心，并提升工作动力；而在面对挫折和困难的过程中，领导通过对员工的引导和劝说，还能够提升员工应对挫折的韧性；这一系列活动都会促进员工心理资本的增加，也是领导心理资本与员工心理资本影响的体现。
（二）员工心理资本影响员工知识共享
员工心理资本的增加又会通过某些途径对员工知识共享产生影响，进而对企业发展带来显著的影响。我们可以将员工知识共享理解为员工对工作技巧、工作任务、工作资源等的接受与输出，属于一种双向传递的过程。也由此能够发现，要想使员工更好地开展知识共享，需要构建科学的引导机制，促进各种信息的多元化传递，打破原有状态下的“信息孤岛”效应。很多学者针对员工知识共享进行了研究，通过研究发现，知识共享存在很多影响因素，包括团队氛围、员工相互之间的关系、领导行为、员工态度等，这些因素虽然会直接或者间接对员工知识共享产生作用，但并不能决定知识共享的“质量”，只有员工具备强大的心理资本，才能够实现知识共享的高质量传递。因此可见，员工心理资本影响员工知识共享，双方之间存在深层次的关系。
（三）领导心理资本影响员工知识共享
领导心理资本与员工知识共享之间是一种跨层次的影响关系，通过员工心理资本这个“中介组织”产生交互关系。根据上述研究发现，领导心理资本会在很大程度上影响员工心理资本，而员工心理资本又会对其知识共享产生影响，因此这三者之间不可分割，领导心理资本会从更高的层面中对员工知识共享产生影响。为了对这一结论进行验证，证明上述分析的准确性，本文创设了研究模型，并开展了验证性分析，将上述三个过程作为假设对象。
二、研究内容与研究工具
（一）研究内容
在研究的过程中主要运用了问卷调查的方式，从国内挑选出10个集团性企业，在这10个企业中挑选出300名员工、60名企业领导开展问卷调查。最终将无效问卷剔除掉，回收到的员工问卷为268份，回收到的领导问卷为52份，有效回收率分别为89.3%、86.7%。所选择的10个企业类型不等、业务范围较广，包含家电企业、建筑企业、互联网企业等。
（二）研究工具
本文的研究尽量选用符合中国国情的成熟量表，并与企业领导展开了充分的分析与讨论，邀请同行工作者对问卷作出了评价。在经过预调研、修正完善之后展开正式调研，能够保证量表内容的效度。心理资本和员工知识共享所采用的量表分别为Luthans和Bock等开发出来的量表。且为了免受影响，还将领导受教育度、性别等作为团队控制变量，将员工受教育度、年龄等作为个体控制变量展开研究。
三、研究结果
（一）变量相关性分析
为了使研究更为准确，对不同变量的区分效度进行了检验，选择领导心理资本、员工心理资本、员工知识共享三个变量展开因子分析，分析结果显示，这三者拟合度都符合统计学标准，所以具有较好的区分效度。通过变量描述性统计分析发现，领导心理资本与员工心理资本正相关，员工心理资本又与员工知识共享之间正相关，进一步分析发现领导心理资本与员工知识共享存在相关性。这为后续研究奠定了基础。
（二）员工心理资本效应分析
从领导心理资本和员工知识共享的关系来看，这两者之间存在员工心理资本这个“中介要素”，本文对这一要素进行研究和检验的过程中运用了HLM（HierarchicalLinearModel，多层线性模型），根据研究结果发现员工心理资本在领导心理资本和员工知识共享之间发挥传递和沟通作用，且领导心理资本与员工知识共享之间存在明显的正相关性。而同时将领导心理资本和员工心理资本放入模型中，解释员工知识共享，最终发现领导心理资本与员工知识共享的影响不再显著，但员工心理资本对员工知识共享依然较为显著，这说明离开员工心理资本这个“中介组织”，领导心理资本难以在员工知识共享上发挥有效指引力，也验证了上述分析结果。
（三）研究结果
根据研究过程发现，领导心理资本会通过员工心理资本影响员工知识共享，进而对企业发展带来显著的影响。也就是说，领导心理资本会对员工心理资本带来较大的影响，而员工心理资本又会对员工知识共享带来显著影响。在企业管理过程中，领导要不断提升自身的心理资本，同时还要向员工传递心理资本内容，扩充员工的心理资本，并对员工进行引导和管理，促进员工知识共享，更好地助推企业发展。
四、补充性研究分析
上述研究结果证明领导心理资本会对员工知识共享产生正向影响，但根据企业运行的现实情况可以发现，领导心理资本并不会“主动”对员工知识共享产生影响，而需要在领导、员工的双向协助和互通下产生显著的影响，因此要想真正使领导资本发挥强大的引导力，推动员工知识共享水平的提升，还需要做好过程性设定。
（一）构建领导与员工之间的互通机制
新时代下，企业面临的竞争更为激烈，各个行业都面临着严峻的形势，如何在如此激烈的环境中得到可持续发展，并脱颖而出，成为了很多企业关注的焦点问题，也是值得各位企业领导探索的主要问题。详细分析市场竞争的本质可以发现，这种竞争是知识和人才的竞争，谁具备了强大的知识基础、掌握了更多的高端人才，那么谁就能够在激烈的竞争中取得胜利。所以企业应当注重知识和人才培育，想方设法提升企业的知识储备，引进或者培养高端技能型人才。而企业领导心理资本又属于知识的一部分，随着企业领导心理资本的强大，其掌握的技能也更多，自我效能感越强，越能够对员工产生正向激励作用，促进企业知识储备的增加。也正是如此，企业需要在提升领导心理资本的同时构建与员工之间的互通机制，使领导身上的这种“资本”有合理的途径传递给员工，充分发挥领导的“感染”作用，引领员工的高质量发展。例如，可以构建互联网平台，借助于平台将企业领导与员工衔接起来。所构建的平台并非仅仅是工作上的平台，还可以涵盖员工生活内容，使员工不管处于何种状态下都可以通过平台向领导寻求帮助，这种帮助可以是一个建议，也可以是一个鼓励等，通过平台拉近领导与员工的关系，为领导心理资本的传递奠定基础。当然，要确保所设定的平台具有较高的操作性，能够激发员工登录平台的热情，在员工生活中形成习惯，成为不可分割的一部分，这样才可以使之更好地发挥作用。这需要企业定期对平台进行分析，结合员工的心理需求对平台进行完善，做好各模块的设定与整理。
（二）构建知识共享体系
员工知识共享能够打破原有状态下的“信息孤岛”“知识孤岛”效应，促进各位员工相互之间的取长补短，形成共同提升的局面。为了促进知识共享，企业要构建知识共享体系，以科学的思路和方法引导员工对知识进行共享。例如，可以在日常运行中采用“小组合作”工作模式，将每一个部门的员工划分为多个小组，根据部门人数确定小组成员数量，并以小组为单位，鼓励员工创新发展，对项目进行科学分配，使小组员工在完成项目的同时相互之间吸收、借鉴、交流等，取得小组荣誉。同时，也要在一定时期之后鼓励各个小组之间开展交流与合作，也可以将原本划分好的小组成员结构打破，重新划分小组，再次实行小组合作工作法，循序渐进推动员工相互之间的互通，形成涵盖全员、全过程的知识共享体系。此外，企业要构建知识共享的制度体系，从制度上对员工知识共享进行引导和管理。鼓励员工多层次、交互性工作，培养员工良好的沟通技巧，针对每一个岗位设定知识共享的细化标准，包括共享内容、共享范围、共享人员等，并定期对员工知识共享的情况进行评判，根据评判结果作出奖惩，在企业中形成一种良好的知识共享氛围。五、研究启示在知识经济时代下，员工知识共享决定着企业的竞争力，也影响着企业的长远发展，而企业领导心理资本又对员工心理资本、员工知识共享产生显著的正相关性，所以企业要从心理资本入手，构建科学的培育机制，在循序渐进中提升领导心理资本和员工心理资本，为员工知识共享做好保障。（一）加强培训，提升心理资本心理资本的提升是一项系统化工作，也是一项复杂的工作，为了提升企业领导的心理资本，企业要注重对领导的培训，采用专项培训、知识灌输等途径促进企业领导心理资本内涵的提升。第一，聘请专业心理资本专家定期到企业中对企业各个级别领导展开针对性培训，包括工作技能培训、管理能力培训、心理学培训等。通过专业性、多样性、系统性培训，不断提升企业领导的自我效能感，提升其积极乐观的态度，并不断提升工作韧性。第二，构建员工培训机制。在注重企业领导心理资本提升的同时，也要关注员工心理资本的提升，针对员工心理资本开展培训，可以由各个部门领导做主导，领导依据员工的特征、个性化需求以及相互之间的关系等选择培训内容，并制定培训计划，在长期性、针对性地培训下促进员工心理资本的积累。第三，构建选拔机制，充分发挥员工的培训效用。为了进一步提升员工的心理资本，企业还可以构建选拔机制，在企业所有员工中挑选出心理资本较高的几位，并由这几位员工担任“培训师”，自主选择培训内容为其他员工开展培训，一定时期之后对员工进行轮换，以激发员工心理资本提升的热情。（二）举办社交活动，促进心理资本传递心理资本是可以被传递的，为了促进领导心理资本向员工心理资本传递，促进优秀员工心理资本向其他员工心理资本传递，并进一步推动员工知识共享的发展，企业要多举办社交活动，通过多种多样的社交活动、文化活动等激发员工的活力，拉近员工与领导的关系。例如，可以举办联欢会、文艺活动或者运动会等，这些与工作“无关”的活动，具有显著的带动效应，能够化解员工与员工之间隔阂，融洽员工关系，并促进领导与员工的交互，消除传统工作中领导高高在上的恶性局面，为企业氛围的融洽奠定基础。需要注意的是，在举办各种活动之前，要明确目标，即希望通过本次活动达到领导与员工关系融洽的目的，还是达到员工与员工沟通交流的目的等，只有确保各项活动都有明确的目标，才能够正确对活动进行引导和组织。
（三）建立公开企业文化，培养领导与员工的“无私”精神
实践中一些企业领导或者优秀员工虽然有充足的心理资本，但因为考虑到自身利益而不愿意将这些“沉淀”传递给其他人，导致员工与员工的相处存在严重的隔阂，不仅这些有充足心理资本的领导和员工难以得到有效发展，而且其它人员也无法得到发展。对此应当通过构建公开企业文化，培养领导与员工的“无私”精神，促进信息传递，在各位领导与员工心中建立共通与融合机制。例如，在企业文化中纳入“家文化”“船文化”等内容，使各位领导和员工都能够体会到“家”的温暖，深刻认识到共处一条船的乐趣，并学会分享、学会交流。此外，还要对企业领导加强交流，使各位领导能够通过共享学习实现知识融合，必要的话可以推动企业领导的跨企业学习，例如引导自身企业的领导与其他优秀企业的领导进行沟通，取经学习，更好地对心理资本进行传递、扩充。六、结语领导心理资本对员工知识共享产生跨层次的影响，但是因为受到多种因素的影响，当前我国很多企业领导还面临着心理资本不充足的问题，且部分企业领导对员工心理资本的传递、引导力度不够，新时代下企业应当构建科学的制度体系，促进企业领导心理资本的提升，并进一步推动其与员工的互通，更好地提升员工心理资本，促进员工知识共享。
参考文献：
[1]黄勇，崔敏，颜卉.见贤思齐：领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制[J].科学学与科学技术管理，2021，42（04）：158-174.
[2]晁罡，余云丹，王磊.员工知识分享：个体积极性与社会积极性的交互作用[J].华南理工大学学报（社会科学版），2021，23（02）：36-45.
[3]冯亚娟，祁乔，侯莹莹.知识共享对员工安全绩效的跨层次影响研究——一个链式中介模型[J].安全与环境学报，2020，20（05）：1765-1772.
关键词：心理资本 知识共享 作用机制 员工创新行为
问题的提出
面对复杂多变的环境和日益严峻的竞争压力，创新将是组织生存和发展的必然选择。而组织创新主要内化于它的员工，有赖于员工在工作场所的创造力和创新行为。然而，创新活动具有高度的复杂性和不确定性，员工在付出巨大努力的同时，往往还要面临创新失败的风险，承受着来自外界和自身双重的心理压力，需要强大的内驱力。因此，如何激发员工的创新行为、探寻员工创新行为的内驱力，已成为当前组织面临的重要课题。近年来，随着积极心理学运动的兴起，心理资本概念的提出为这一问题的解决提供了新的视角，心理资本强调在工作中要培养员工积极的心理素质和状态，而这些心理力量正是员工创新的重要源泉。
心理资本如何影响员工创新行为？虽然已有实证研究表明心理资本对员工创新行为具有重要影响，但对于其作用机制还鲜有人进行深入分析和实证检验。随着知识经济时代的到来，知识对创新的贡献越来越大，组织中外显知识和内隐知识交互作用就产生创新。促使员工内隐知识向外显知识的转化利于组织内创新行为的发生（Johannessen et al.，1999），而这也正是组织内成员间知识共享的过程，因此，员工间的知识共享会促进创新行为。而知识共享作为一种典型的组织公民行为，其共享意愿和水平在一定程度上将取决于员工的心理因素。心理资本作为员工个体重要的心理潜能与积极优势，在促使员工出色完成角色内行为的同时，还会促进组织公民行为。由以上分析本文推论：心理资本通过影响知识共享，进而影响创新行为，即知识共享在心理资本与员工创新行为间可能起中介作用。
鉴于此，本文将围绕“如何激发员工创新行为”这一主题，将心理资本引入创新领域，致力于回答心理资本对员工创新行为的影响，并将知识共享引入这一关系之中，构建“心理资本知识共享员工创新行为”作用机制模型，重点检验知识共享在心理资本与员工创新行为之间的中介作用，为组织如何激发员工创新行为指明方向。
文献回顾与理论假设
（一）心理资本与员工创新行为的关系
Luthans等（2005）认为心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，表现为符合积极组织行为标准的心理状态，并将心理资本划分为自我效能、希望、乐观和韧性四个维度。众多实证研究表明，心理资本对个体工作行为具有重要影响，但有关心理资本与个体创新行为的研究最近几年才引起学者们的关注。赵斌等（2012）通过对264名科技人员的实证研究发现，本土心理资本的两个方面―事务型心理资本和人际型心理资本，均对创新行为具有促进作用。韩翼和杨百寅（2011）的研究表明，真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生影响。甄美荣等（2012）证实组织创新气氛通过心理资本对员工创新行为起作用。
自我效能对创新的作用是不言而喻的。因为创新结果的不确定性，员工对创新抱有成功的信念是支撑其百折不挠、创新到底的重要内在力量。自我效能感强的人充满自信，并愿意承担更多的风险，此外还会主动学习，以便从组织外部获取更多的前沿知识，这些都是组织创新的要件。众多的实证研究也证实了自我效能感正向显著影响员工创新行为（如Tierney & Farmer，2004；顾远东、彭纪生，2010）。创新是一个反复实践的过程，艰难与失败在所难免，具有坚强的意志力才能接受住考验。希望水平高的员工往往目标明确、意志坚定，在困难和挫折面前能够自我激励，从而更具创造性，更易取得创新成功。乐观的心态对员工应对创新过程中的困难和阻力发挥着重要作用，它促使员工主动学习，积极参与创新。反过来，如果没有乐观的精神，就无法应对创新过程中可能遭受的挫折和压力，最终放弃创新。Carr（2004）强调：“乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性”。在组织竞争日趋激烈、创新压力越来越大的情况下，拥有韧性品质的员工必然占据创新优势。
这些研究表明，拥有高水平心理资本的员工，更有可能执着地完成创新任务、忠于职责，并坚定地应对逆境与压力，继而对创新行为产生积极的影响。据此，本文提出如下假设：
假设1：心理资本对员工创新行为具有正向影响。
（二）心理资本与知识共享的关系
目前对心理资本与知识共享行为关系的研究还比较欠缺，仅有个别研究证实了二者间的关系，如周丽丽等人（2013）的实证研究表明心理资本对护理人员隐性知识共享有正向影响；赵书松等人（2013）的实证研究发现本土心理资本在变革型领导与员工知识共享间起完全中介作用；苏勇等人（2011）的实证表明，心理资本在工作设计和员工知识共享行为间起部分中介作用。
对心理资本与知识共享关系的研究，还可以从更广泛的研究成果中寻找间接的证据。从社会认知视角来分析知识共享行为，Lazarus（1991）发现，自信、乐观的个体比较愿意与他人分享成果；自我效能感越强（Hsu et al.，2007）、核心自我评价越高（孙健敏等，2013）的个体，通常越愿意和他人分享自身拥有的知识、经验和技巧。知识共享作为一种自发的角色外行为，属于典型的组织公民行为，它的出现必须在一定的心理活动过程基础之上，会受到个体状态或心理特征的影响。Luthans等（2005）研究证明，心理资本可以促进组织公民行为。Yixiang Zhang 等（2010）认为，心理安全感是影响知识共享的一个关键因素，而心理安全感的高低在一定程度上取决于心理资本的高低，也就意味着高心理资本的员工更愿意进行知识共享。由于员工知识共享行为是共享意愿和共享能力共同作用的结果，而员工的共享意愿则主要源于员工的心理（James & Luthans，2009）。因此，员工不同的心理会表现出不同的共享行为。基于上述分析和逻辑推理，提出假设：
假设2：心理资本对知识共享具有正向影响。
（三）知识共享在心理资本和员工创新行为间的中介效应
著名管理学家马奇和西蒙认为，组织的创新大都来源于借鉴与融合而非独立发明，这一论点突出了知识共享对创新的重要性。Johannessen等（1999）认为，组织建立良好的知识共享与交流环境对促进员工创新是非常必要的。Weiss（1999）也认为员工对过去经验的共享，并把它应用于新的情况有利于知识创新。Andrews & Delahaye（2000）认为个体间的知识共享有助于个体与组织的学习，而学习能力是创新能力的基础。知识的有效共享是组织不同部门员工相互合作与整合，最终形成创新的关键因素（孙健敏等，2013）。众多学者也通过实证研究验证了组织内员工间的知识共享对于员工创新行为的重要性（如Ipe，2003；孙健敏等，2013）。因此，本文提出如下假设：
假设3：知识共享对员工创新行为具有正向影响。
虽然已有研究证实了心理资本与员工创新行为之间的重要关系，但对于心理资本如何影响员工创新行为这一“暗箱”，即心理资本对员工创新行为的作用机制，还鲜有人进行深入分析和实证检验。目前有关知识共享中介创新行为的研究主要归纳为三个方面：从组织层面探讨知识共享在组织创新氛围、组织支持感等环境因素与员工创新行为之间的中介效应（如王士红等，2013；赵鑫，2011）；从人际互动角度研究人际关系与人际沟通对知识共享和创新行为的影响（如吴邦正，2012）；从个体层面探讨员工个体特征或个体拥有资源对知识共享进而对员工创新行为的影响。第三方面的研究目前已取得丰富的研究成果，如孙健敏等（2013）以人格结构为切入点，探讨了核心自我评价和个体创新行为的关系，并验证了知识共享在这一关系中的完全中介作用。王艳子等（2011）证实了知识共享在学习目标取向和回避绩效取向与员工创新行为关系间起部分中介作用。张镇鸿等（2011）的实证研究表明，R&D人员的人力资本与社会资本通过知识共享显著影响其创新行为。上述研究为本文知识共享中介作用的研究提供了一定的思想来源。心理资本作为个体拥有的积极心理资源，同时也是典型的个体心理特征，它必将对组织内的人际互动和知识共享行为产生影响，进而影响员工的创新行为。基于上述分析和推断，提出如下假设：
假设4：知识共享在心理资本与员工创新行为间具有中介效应。
研究设计
（一）问卷设计
1.心理资本。心理资本的测量采用Luthans 等开发后经李超平翻译的量表，包含自我效能、希望、乐观与坚韧四个维度，共24个题项。该量表在中国文化背景下通过了验证，信度系数为0.86，具有良好的信度（田喜洲、谢晋宇，2010）。
2.创新行为。员工创新行为的测量采用刘云和石金涛对吴静吉等（2006）的量表进行改编、修正后得到的单维度5条目量表。该量表在本土研究中被证明具有良好的测量信度，信度系数为0.86。
3.知识共享：知识共享的测量采用杨玉浩和龙君伟（2008）编制的基于中国文化背景的员工知识分享行为问卷，量表由分享质量、协调精神和躬行表现三个维度，共15个题项组成。量表各维度的信度系数均在0.81-0.91之间，表明该量表具有良好的信度和效度。
在本文中，心理资本量表采用Linker 6点计分，员工创新行为和知识共享量表均采用Linker 5点计分。为检验问卷中各题项的提法是否科学、是否存在理解上的歧义和含义上的遗漏。在正式调查前，先进行小范围预调研，共发放问卷60份，回收有效问卷53份，有效回收率为88.3%。通过对回收的预调研问卷做题项分析、信度分析和探索性因子分析，删除了知识共享量表2个题项、心理资本量表6个题项，最终形成正式问卷，极大提高了正式问卷的信度和效度。
（二）数据收集
在预试基础上进行正式问卷调查，主要以济南、青岛、北京、沈阳、哈尔滨等地在职员工为样本。为减少系统误差，保证数据可靠、真实，问卷要求不同层级、不同岗位的员工匿名填写。问卷发放主要通过现场填写和电子邮件两种形式，共发放问卷300份，回收215份，对回收的问卷进行有效性处理，将空白超过5个题项或连续10个选项相同的问卷剔除，最后得到有效问卷183份，问卷有效率61%。样本的描述性统计表明，男性占54.6%；员工年龄以26-35岁（51.9%）为主，其次是25岁及以下（23.5%），36-45岁占20.8%；员工学历以本科（47%）为主，其次是硕士及以上（29.5%），大专占15.3%；员工工作年限以2-5年（26.2%）和6-10年（25.7%）为主。
研究结果
（一）信度和效度分析
经验上，量表的Cronbach's α系数在0.78-0.92之间均为合理范围，根据这一判断标准，本研究所采用的三个量表均具有较高的内在信度（见表1）。
本研究所用的量表，尽量选用符合中国情境的成熟量表，并经过与人力资源管理学者的充分探讨，以及同行对问卷进行评价，经过预调研进行修改完善后进入正式调研，基本可以保证量表的内容效度。运用SPSS对量表的结构效度进行检验，所有量表的KMO值均在0.8以上，Bartlett's球度检验值均达到显著性水平（p
运用LISREL8.70软件进行验证性因子分析。模型优劣判断时主要看x2/df、RMSEA、SRMR和GFI这4个绝对拟合指数，同时参考NNFI和CFI两个拟合指数（侯杰泰等，2004）。本文检验了员工创新行为1阶5因子模型、心理资本2阶4因子模型、知识共享2阶3因子模型，各模型拟合数据如表2所示。一般而言，x2/df小于2时，表示具有理想的拟合度（Camines & McIver，1981），侯杰泰和温忠麟（2004）则认为，x2/df在2-5之间时模型都可以接受。从表2可以看出，所有量表的x2/df均在可接受范围内，RMSEA的值均小于参考值0.1，SRMR的值均小于参考值0.08，GFI、NNFI、CFI均接近或等于1，说明各个模型具有良好的拟合度，所有测量指标均能很好地反映所测量的变量。因此，本研究所用量表均具有较好的结构效度。
（二）假设检验结果
根据获得的样本数据，进行描述性统计分析和相关系数检验。从表3可知，心理资本与知识共享、创新行为显著正相关；知识共享与创新行为显著正相关，因此，假设1、假设2和假设3都得到了初步验证。
本文的重点是研究知识共享在心理资本对员工创新行为影响中的中介作用。而要判断一个变量的中介作用，根据Baron & Kenny（1986）的研究，需要经过三步：自变量与中介变量之间显著相关；自变量与因变量之间存在显著相关性；因变量对中介变量和自变量同时做回归时，要求中介变量与因变量显著相关，且当中介变量引入回归方程后，自变量与因变量的回归系数显著降低。如果自变量的回归系数减小到不显著水平时，说明中介变量起完全中介作用；如果自变量的回归系数减小，但仍然显著时，中介变量只起到部分中介作用。
根据Baron和Kenny的方法，对变量作回归分析，得到结果如表4所示。从表4中可知，在心理资本对创新行为的影响中，知识共享对心理资本的回归系数是显著的（β=0.515，p
结论与启示
本研究旨在探讨心理资本对员工创新行为的作用机制，尤其是研究知识共享的中介作用。通过上述实证分析，本研究得到如下结论：心理资本、知识共享和员工创新行为之间具有显著正相关关系；心理资本、知识共享对员工创新行为以及心理资本对知识共享都具有显著的预测作用；知识共享在心理资本和员工创新行为间起中介作用。总之，本文的四个假设得到了很好的支持。
本研究成果的管理启示在于：面对动态的环境和日益严峻的竞争压力，创新成为组织生存和发展的必然选择。因此，“如何激发员工的创新行为”已成为当前组织面临的重要课题。根据本文研究结果，心理资本作为员工一种积极的心理资源，对这一问题的解决具有独特作用。组织在员工招聘过程中，应重视对员工心理状态等素质的考查；同时，组织应重视对员工心理资本的培训与开发，通过理论学习和拓展训练有意识地提升员工的积极心理状态；另外，可以通过营造积极的组织氛围，鼓励员工间更多开展合作以及促进知识共享，以激发员工创新行为。
参考文献：
1.杨晶照，杨东涛，赵顺娣，姜林娣，秦伟平.“我是”、“我能”、“我愿”―员工创新心理因素与员工创新的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2011（4）
2.王雁飞，朱瑜.国外组织创新气氛研究概述[J].外国经济与管理，2005，27（8）
关键词：组织公平；知识分享；信任
中图分类号：D9
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.14.071
1 引言
如今，企业的商业环境越来越多变，企业之间的竞争也日益激烈，要想在竞争中处于领先地位，知识是不可忽视的关键因素。知识分享是指在帮助他人或与他人合作时，为了解决问题、提出新想法或执行政策和程序而提供任务信息和专有知识的行为。知识分享是企业成员自愿做出的分享行为，将个体的知识优势汇聚在一起，为企业知识的应用和创新提供基础，从而帮助企业获取更大的竞争优势，因此员工的知识分享也成为企业不可多得的资源。已有研究证实，知识分享有助于企业降低生产成本、提高团队绩效和公司业绩，知识分享还对企业的创新能力有显著正向影响。知识分享是企业知识管理的重点，也是衡量企业学习绩效的一项重要指标，然而在实际管理过程中，往往难以形成理想的知识共享氛围和环境，这也成为企业知识管理的一大难题。因此，企业要想长期处于竞争优势地位，必须要创造良好的环境氛围，采取必要的手段鼓励员工进行知识分享，构建企业内部知识分享体系。
由于知识分享对于企业具有如此重要的意义，学者们也对此进行了大量研究，影响知识分享的因素主要包括员工的个人特质、个人动机以及组织环境几个方面。员工的个人特质因素主要包括人格、心理资本等；个人动机因素包括团队心理安全感、组织信任等等，已有研究表明组织信任对知识分享有显著正向作用。组织环境因素的研究成果更加广泛，主要包括领导方式、组织氛围、人际关系等等，例如上下属关系、组织创新氛围等因素都会对知识分享行为有促进作用。
社会交换理论认为，员工与组织之间的“报酬”与“成本”交换互惠关系产生了知识分享行为，社会认知理论则认为员工是基于对员工个人、所处环境以及自己在此环境中的价值来进行认知和判断，从而产生知识分享的意愿和行为。因此，本文从交互的角度出发，在这两个理论的基础上，讨论和分析组织公平、组织信任和知识分享三者间的作用关系，从而为企业实践提供基础。
2 理论基础
2.1 社会交换理论
社会交换理论主要从报酬和代价的角度来分析人际交往的过程，解释交往过程中个体的态度和行为。在管理学的领域中，学者们将组织也视作个体，将社会交换运用到组织中人与人以及人与组织互动的过程中，用于解释管理过程中的各种现象和原因。虽然组织的各项规章制度、战略决策都是由某些内部成员来制定或执行的，然而员工个人并不会归因到具体某个成员，而是会将这些决策视作组织决定的，在这个过程中员工人就将组织看作了个体。因此将组织进行拟人化是十分合理的，为管理者们优化企业管理提供了新的角度。
根据社会交换理论，员工与企业存在互利互惠的交换关系，员工付出劳动获得相应报酬，企业提供工作所需的各项软硬件条件获得更大的利益以及长远的发展。在这个过程中，员工个人会根据这种交换过程的平等性来采取相应的对策，使其自身能够保持报酬与代价的平衡。因此，当企业为员工提供良好的工作环境，创造公平支持的工作氛围时，员工感受到企业付出的增多，也会相应产生一种义务心理，表现出对企业的信任感，并会对企业做出更多自愿付出的行为，如知识分享。
2.2 社会认知理论
社会认知理论从个体、个体认知与社会环境的交互关系角度出发，解释了个人行为与环境的作用关系。从管理的角度而言，组织对待个体的方式决定了员工对组织环境的感知，组织公平感就是这种感知的一种体现。在这种感知的基础上，个体会决定和控制他们的情感和行为。当员工感到被公平对待时，就会对工作和组织产生一种正面的感情和态度，激励他们在工作中表现得更好，这种付出由于组织公平也会得到相应的认可，从而产生持续的正向激励作用，在这个过程中个体就会对组织产生信任的感觉。当员工充分信任组织时，会自觉为组织着想，从而做出一些自愿的有利于组织发展的行为，知识分享就是其中之一。反之，当员工无法得到公正的对待时，自然会对组织产生负面意见，并会降低自己对组织的期待，从而导致不信任感的增强，知识分享行为的减少。
3 组织公平、组织信任和知识分享的关系
3.1 组织公平与知识分享的关系
组织公平是指组织制度、政策和措施等各方面的公平程度，主要包括分配公平、程序公平和互动公平。分配公平是员工会通过与其他对象的比较，来衡量自己投入与报酬的比例是否合理，如果差距过大则容易产生不公平感；程序公平是指组织各项决策和程序的公平程度；互动公平是指组织内成员之间的互动是否平等，是否存在歧视。
当员工发现自身投入与报酬的比例与他人不同时，就会产生一种不公平感，通俗来说就是感到自己吃亏了，因此员工为了减少自己吃亏的程度，就会减少在工作上的投入，表现出减少知识分享的意愿和行为。另一方面，组织内的公平感会使员工加强自身与组织间的互动，产生一种义务的心理，从而加强了知识分享的意愿和行为。已有研究证实，组织公平感会对员工的工作态度和行为产生显著影响，Schepers等学者的研究表明，程序公平与员工间知识分享有显著正相关关系。综上，我们可以提出
命题1：组织公平对员工的知识分享有显著的正向影响。
3.2 组织公平与组织信任的关系
组织信任是员工对所在组织所产生的一种积极情感，主要通过组织与员工在日常互动过程中逐渐产生，这种互动的形式主要表现在企业人力资源管理的各项事务中，例如员工培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理等。当员工认为企业各项制度规范以及内部人际交往过程中表现出的公平程度越高，他对于组织的期望以及正面情感就越为强烈，从而逐渐形成对组织的信任。然而当人力资源各项事务得不到公平处理或是与员工个人的期待落差太大时，其对组织的信任程度也会有所下降。
Broekner等学者采用团队价值模型来进行了分析，结果表明过程公平是产生组织信任的重要来源。由此也可以推断，分配公平体现了组织对个体劳动成果的重视和平等，交互公平表现出组织内部上下级、平级等同事交往中的尊重，二者都是个体对组织产生信任感的重要来源。综合上述分析，我们可以提出
命题2：组织公平对组织信任有显著的正向影响。
3.3 组织信任与知识分享的关系
当员工不愿意进行知识分享时，主要存在两方面的顾虑，一是将工作中的诀窍或技巧与大家分享，可能会削弱自己在工作中的优势，对自己构成一定威胁；二是组织内部没有形成有效的知识分享机制，主动分享知识后不一定能够获得对方或组织的回报。因此，如果组织内的个体能够以信任为基础，减少同事间恶性争并提升知识分享的回报，知识分享行为就能得到提倡和发扬。如果员工对组织和其他成员拥有足够的信任，那么就能显著降低他们心底对于知识分享这一行为的不安全感，从而减少他们私藏知识的行为，实现组织内部的知识分享。
学者们也通过各种研究证实了组织信任与知识分享之间的关系，Jones认为信任是人际团队合作的驱动力，当人们能够无条件信任团队中的他人时，会自愿分享知识及资讯。Kim等人对信任与知识分享关系的研究证明，信任能促进个人的知识分享及自愿合作。Chowdhury将信任划分为认知信任和情感信任两个维度，研究结果证明信任的这两个维度都能对知识分享产生显著的影响。因此，我们提出
命题3：组织信任对知识分享有显著的正向影响
3.4 组织信任的中介效应
综上所述可以得知，组织公平还会通过影响组织信任来对知识分享产生作用，也就是说组织信任在组织公平和知识分享之间起到了中介的作用。当员工感知到组织公平时，会产生一种对于同事和对组织的信任感，从心理契约的角度来说，员工个体与组织之间的心理契约得到加强，个人愿意为组织贡献自己的知识，从而产生知识共享的意愿和行为。另一方面，组织公平也会营造出一种开放的文化氛围，有利于员工进行知识分享行为。
一些研究结果也表明了组织信任在组织公平与知识分享之间的中介作用，Aryeeeta研究了组织公平感、组织信任对工作满意度、组织承诺、离职倾向等员工的态度和行为的影响，研究结果表明组织公平感完全通过组织信任影响工作满意度和组织承诺，也就是组织信任起到完全中介作用。廖佩涵以台湾阔过外派人员为对象，研究发现组织支持感对外派人员的学习动机有显著影响，并会进一步增强其知识分享行为，组织信任在组织支持感与知识分享间起到中介作用。
因此，组织公平除了直接影响知识分享以外，还会通过组织信任对知识分享产生间接影响，基于此可以提出命题4：信任在组织公平与知识分享之间起着中介作用。
根据本文所提出的4个命题，可以建立如图1的理论模型。
4 研究展望
本文基于社会交换理论和社会认知理论，结合已有的研究成果，分析了组织公平、组织信任与知识分享之间的关系，以及组织信任的中介作用。通过查阅文献理论研究了三者之间的互动关系，从理论上论证了组织公平感对员工知识分享具有正向影响，组织公平感对组织信任具有正向作用，并且组织信任在组织公平感与员工知识分享的关系中起到中介作用，提出了研究的理论模型。但由于本文仅从理论方面进行论证，还需要从实证方面进行进一步验证，这也是本文今后的主要研究方向。
参考文献
[1]Lind and Tyler.The fit between product market strategy and business model：Implications for firm performance[J].Strategic Management Journal，2008，29（1）：126.
[2]Eisenberger R，Huntington R，Hutehison S，et al.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986，71（2）：500507.
[3]Tan，et al.Different knowledge，different benefits： toward a productivity perspective on knowledge sharing in organizations[J].Strategic Management Journal，2009，28（11）：11331153.
[4]Ducan anizational learning：implications for organizational design[J].Research in Organizational Behavior，2012，（4）：75123.
[5]Gilbert M.Understanding the process of knowledge transfer to achieve successful technological innovation[J].Technovation，2010，（12）：301312.
[6]Gopinath C，Becker munication，procedural justice and employee attitudes： Relationships under conditions of divestiture[J].Journal of Management，2010，（9）：6383.
[7]张春虎.知觉组织支持和公平影响员工知识分享的机理研究[J].科技管理研究，2012，（17）：159164.
关键词：财务共享服务中心；体系构建
财务共享服务中心是近年来出现并流行起来的会计和报告业务管理方式，其将不同国家、不同地区的实体的会计业务统一到一个财务共享服务中心记账和报告，有效保证了会计记录和报告的规范、结构统一，而且由于不需要在每个公司和办事处都设会计部门或会计人员，节省了系统和人工成本。在我国，财务共享服务中心以其高效率和低成本，越来越受到大型企业集团的青睐。特别对于业务同质化程度较高的企业集团，财务共享服务中心体系的建设将在很大程度上降低企业集团财务人员数量，提高企业集团的财务处理效率，促进企业财务人员有更多的时间投入到数据分析与决策支持中去，不断提升财务对企业发展的支撑作用。同时，由于财务共享服务中心建设需要大量人力物力，加之其实施后的财务处理工作相对简单，对于企业是否适用财务共享服务体系，如何提升财务共享服务中心人员的稳定性等，都是企业需要考虑的关键问题。因此，构建财务共享服务体系，企业应结合自身实际，选择适合企业发展的财务核算模式，促进企业持续发展。
一、财务共享服务中心概述
传统的财务核算模式是基于会计主体假设搭建的企业会计管理框架，一般将企业分支机构作为会计主体，进行会计核算、报表编制等工作。在这种模式下，往往存在业务基本相同的共性财务机构重复建设，财务业务分散处理，会计记录和报告规范不统一等诸多问题，造成机构复杂，人员冗余，制约企业效率提升。财务共享服务中心在对企业业务流程全面梳理的基础上，将业务与信息系统结合到一起，实现随时随地报销和上传附件、集中审核费用报销单、批量生成凭证及结账、集中编制报表等功能，提高财务处理效率，进而实现企业成本效率集约发展。
二、构建财务共享服务中心体系的优势
（一）提高企业财务处理效率
财务共享服务中心体系的构建是对企业所有财务处理流程的集中梳理，是对企业内部控制合理性与实施有效性的全面检验。通过梳理流程，将同质业务处理流程统一，并实现线上处理。网络化的系统平台，使得业务涉及人员在有处理终端的地方都可以上传业务单据，传输业务数据，同时，审核人员通过线上处理，减少了无纸化审核，提高业务处理效率。在财务核算方面，财务共享服务中心实现了凭证的批量处理与生成，减少了传统模式下逐笔录入凭证的工作量，也大幅提升了会计处理的准确性，这些都有效提升了企业财务处理效率。
（二）降低财务核算人工成本
财务共享服务中心体系的建设将大部分财务处理活动线上化，由于信息系统的引入，解放了财务人员的手工核算劳动，同时财务人员集中操作，使得财务人员消耗大幅降低。在财务核算人工成本降低方面，一是财务共享服务中心将业务涉及的财务会计处理集约化，使得人员数量减少，人工成本降低，二是财务共享服务中心一般设立在发展较为缓慢的地区，如中西部地区，人工成本单价较低，这也使得企业的财务人员成本大幅降低。
（三）发挥财务决策支持作用
财务共享服务中心体系的建设，在提升企业会计处理效率的同时，使得财务人员可以腾挪出更多的时间，从事财务管理的工作，重新定位财务人员的作用。一方面，企业可以设置相对较多的财务管理岗位，定位财务管理的职能，促进其决策支持作用的发挥。另一方面，财务共享服务中心通过信息化处理，快速处理企业经济活动事项，提供实时会计信息，更便于企业相关决策者掌握企业决策相关财务信息，帮助其作出较为正确的决策。
三、构建财务共享服务中心体系的劣势
（一）制约财务人员对业务的了解程度
在财务共享服务中心体系下，财务人员相对精简，凭证审批工作将占据财务工作的大部分时间，由于财务人员主要集中于凭证单据的合规审核方面，对业务的了解相对较少，长此以往，可能造成财务脱离业务，不再与公司的销售人员直接接触，可能沦为辅助岗位。同时，由于其面对的仅仅是一堆冰冷的数字，这些数字往往无法确切表达企业目前所面临的各项财务状况，很多业务现象背后的实际情况难以通过财务分析表达出来。
（二）系统开发成本较高，加重企业负担
财务共享服务中心体系建设是企业的巨大变革，企业将面临信息系统与信息管理的成本极大提高。一是财务共享服务中心需要与全国甚至世界建立网络与数据连接，信息系统平台开发与数据处理存储需要花费高昂的费用。二是为保障系统运营稳定和数据安全，需要指派专人负责设计财务共享中心的信息管理模式及提升信息系统管理功能，可能加重企业的成本负担。为了满足财务共享中心的需要，这些花费必然产生，由于费用巨大，将给企业造成严重的负担，更有甚者因为盲目推崇昂贵的国外大型信息系统而导致破产。
（三）财务共享服务中心人员稳定性较低
财务共享服务中心的建设，使得财务人员的主要工作层次下移，大部分工作依赖系统直接完成，降低了财务人员工作的含金量，使得财务共享服务中心员工可能变为弱势群体，人员流动率大幅度提高。财务共享服务中心员工是否沦为弱势群体取决于企业集团对财务共享服务中心的定位。在一些企业中财务共享服务中心被定为与原财务部同一级别机构，则不会沦为弱势群体；而在另一部分企业被定位为原财务部下属机构，则很可能沦为弱势群体，造成财务共享服务中心员工离职率较高。财务共享服务中心往往是求职者的“离职陷阱”，应聘者进入该中心即意味着需要在较短的时间内离职。
四、财务共享服务中心体系构建的主要做法
（一）注重体系构建前期调研准备工作
前期调研准备是财务共享服务中心体系构建的基础工作，在一定程度上决定着财务共享服务中心体系建设的成败。一是充分分析企业的实际情况，论证企业建立财务共享服务中心的必要性，作出正确决策。二是加强与已实施财务共享服务中心企业之间的沟通交流，学习借鉴成功企业的经验教训，结合企业实际，加以改进。三是做好选址考察、系统规划、组织设置等体系建设基础工作，确保人员到位，同时结合选址于系统规划，对系统开发有初步的预算，权衡企业的负担能力。四是全面梳理企业各项业务制度流程，提出较为完整的系统需求，尽量减少系统开发阶段以及实施阶段的系统调整及变更工作。
（二）注重体系构建平台建设统筹工作
财务共享服务中心体系建设的核心工作是系统平台的建设。以较为成熟的财务共享服务中心平台来看，全面建设平台一般包括财务共享服务平台、费用报销系统、影像扫描系统、银企直联系统等若干平台系统的整合建设。财务共享服务平台是面向用户的界面，涵盖了用户需求实现的所有功能；费用报销系统根据企业制度及流程规定设置，并开通相应人员的部分权限；影像扫描系统实现相关单据的上传与下载管理，便于业务人员与财务人员使用；银企直联系统将平台与银行连接在一起，便于银行数据与企业信息的稽核，同时资金的实时划转也将提高财务处理的效率，使得系统功能更加完整，使用更加便捷。
（三）注重体系构建分步实施推广工作
