时间：2023-01-05 16:37:17
序论：在您撰写员工压力调查报告时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
（一）注册项目与实际经营项目不符
卢龙县国税局现辖黑色金属冶炼及压延加工业纳税人19户，其中一般纳税人18户。由于国家产业结构调整的限制，该19户企业中除两户属于国家允许发展的项目外，其余企业属于国家限制发展项目，环保部门不予出具环评报告，企业为了生产经营需要，在注册登记时，经营范围大多登记为配件铸造、机器配件制造或铁精粉磁选外加生铁（面包铁）销售等形式，但企业实际经营却是面包铁生产制造。
（二）企业规模小，无市场竞争力，发展后劲不强。
相对而言，生铁加工企业存在规模相对小、数量多，产业集中度偏低的特点，在投资规模、生产能力等方面较迁安等县市有较大差距，所以在资金、技术及人才配置等方面比较薄弱，部分企业在原料不足、停产、半停产的境况下，资金周转更加困难，要扩大投资规模、引进更加先进的生产设备、工艺流程几乎是不可能的。另一方面，受金融危机的影响，县内一些实力相对较强的企业为了追求利润最大化，也不愿意增加投资，建立更大的高炉。要引进更先进的工艺设备，无疑要扩大投资，增加生产成本。
（三）个别企业税负偏低，可能存在涉税违法问题。
受市场经济的影响，下游企业购买产品时不索取发票，个别企业采取购买材料或者生产产品不入账的手段，账外经营，偷逃税款。
二、行业发展受限
（一）关于企业经营项目问题
对于工商部门登记的行业、经营方式等与纳税人实际业务内容不符的企业，卢龙县国在税收管理员履行实地调查核实的相关程序后，按照实际经营情况为纳税人办理有关涉税事宜，并在“征管信息系统”内进行行业、经营方式、适用税率等相关信息的维护，按实际经营项目进行管理。
（二）难以认定小型微利企业，无法享受税收优惠。
结合《企业所得税法》及其实施条例和《国家税务总局关于小型微利企业所得税预缴问题的通知》有关对小型微利企业认定标准的规定，享受减免税优惠的小型微利企业必须是不能从事国家限制和禁止的行业。而卢龙县生铁企业按实际经营的项目划分属于国家限制行业，不属小型微利企业，不能享受优惠政策。
(三)加快行业整合，促进企业向集约化、集团化发展
对此类企业未取缔，政府是从考虑财政收入等相关既得利益出发，但从长远来看，该行业必须符合国家环保、资源等各方面要求，才能做大做强。卢龙县19家生铁生产企业无论从规模、实力还是从布局上看，都呈现出了“小、散、弱”的特点，这与钢铁业的规模经济特点很不适应，这就注定了其先天不足，这种投资本身就具有很大的风险性，一旦原料市场紧俏，规模小、实力弱的企业很难抵御市场冲击，稍有风吹草动，只能停产。这不但影响了全县的税收，影响了生铁产业的进一步发展，也一定程度上给全县招商引资环境带来了负面影响。因此，应加快生铁产业企业的整合步伐，加快企业的优胜劣汰，按照“扶优扶强，有保有压”的原则，对规模较大、手续齐全的企业，鼓励兼并、收购，整合，通过企业整合，减少企业数量，使企业向规模化、集约化发展，不断增强抵御市场风险的能力。只有企业规模扩大了，实力增强了，才有能力改善生产条件，提高企业运行质量，才能真正把生铁企业发展壮大。
三、利用税收杠杆，促进行业健康发展
一是实施有效纳税评估。根据企业高炉的容量、原材料消耗、支付的工资等对企业的产量进行测算，计算出警戒线，凡明显低于正常比例的，移交稽查局进行重点稽查，对虚列的进项不予抵扣税款，并按有关规定进行处罚。敦促企业把账目计真计实。
二是加强稽核比对工作，对系统中反映稽核比对不符信息加强检查，对查出有问题的，严肃处理。对所运输货物的运费单价、金额、行驶里程全面核对，发现疑点移送稽查。
三是由税收管理员进行全方位、动态管理。把省局出台的税收管理员制度同生铁行业征收管理有效结合，制定行业税收管理员管户责任制度，对管理员的职责、要求、工作方式、工作制度、管理机制、责任追究等方面进行了具体规范。每次下企业，都要填制《行业巡查寻访记录》，作为重要责任信息数据系统的存档资料和提供给各级领导决策的参考资料，并将其作为进一步完善、补充、校正有关报表数据资料来源。
四是随时监控税源。除了加强对正式生产的企业的日常管理外，密切注意新开工建设的企业的基建、投产情况；对转让、合并、拆解的企业的信息及时纳入监控，并区别不同情况进行相关技术处理；对转让、破产企业及时报请稽查部门清算税款，收缴票证。
企业调研报告格式： 一、封面
二、目录
目录依次由企业调查报告的章、节、小节、参考文献、附录等的序号、名称和页码组成。目录内容应简明扼要。
目录二字(三号宋体、加黑)上空一行，下空二行为第一章等等。
章、参考文献、附录均采用四号宋体、加黑，节、小节等小标题及所有页码均采用五号宋体。
章、节、小节的排列示例如下：
第一章 这里是第一章的名称 1
1-1 这里是第一章第一节的名称 1
1-1-1 这里是第一章第一节第一小节的名称 1
三、符号说明
企业调查报告中所用符号(包括缩写词等)都应说明其含义、单位(或量纲)。
在该页的开始，采用四号宋体、加黑、居中打印符号说明四字。每个符号说明占1～2行，符号后面是破折号。含义与单位之间用逗号，最后是句号。每页排1～2列，如果2列排不开，再另取一页。
四、正文
正文是企业调查报告的核心部分，占主要篇幅，一般由标题、文字段落、图、表和公式五个部分构成。实事求是，准确完备，合乎逻辑，层次分明，简练可读。
正文的编写格式如下。 1.标题
每章的标题采用三号宋体、加黑、居中打印;章下空二行为节，采用四号宋体、加黑、居中打印;节下空一行为小节，采用小四号宋体、加黑、左起打印。换行后，采用小四号宋体打印文字段落。
2.图
图题采用中英文对照，中文在上，英文在下。中文字体为五号楷体，英文字体为五号 Times New Roman，且第一个英文单词的首字母大写。图题紧接图的下一行左起打印。图中的标注一律采用英文。被引用的图应在图题右上角用方括号标出参考文献序号。
图号按章顺序编号，例如，图3.2(英文为Fig. 3.2)即为第三章第二图。如果图中含有几个不同部分，应将分图号(如图3.2.1表示图3.2的第一个分图)居中标注在分图下一行，并在图题下列出各部分内容(不写英文)。
绘图必须工整、清晰、规范。其中机械零件图按机械制图规格要求;示意图应能清楚反映图示内容;对于照片，如有必要，应在右下角给出放大标尺;试验结果曲线图应制成方框图。
应将图尽可能置于某页的开始或结尾，并且在图之前的文字段落中有如图x.x的字样。
3. 表
表的编排，一般是内容和测试项目由左至右横读，数据按内容或项目依序对齐竖排。表中只用长度相同、粗细适中的横线(居中)，禁止使用竖线。
表按章顺序编号，如表5.4为第五章第四表。编号的后面空一格，居中打印表的简短确切的标题，且置于表的上方。在中文表标题和表之间，居中打印英文表标题，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文标题分别采用五号楷体、Times New Roman。
表内的缩写词和符号等，必须与文字段落中的一致。各符号的单位应尽可能标出。表内不宜用同上、同左等类似词，一律填入数字或文字。表内空白处代表无此项内容。
如果数据已绘成曲线图等，可不再列表。
应将表尽可能置于某页的开始或结尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字样。
4. 数学、物理和化学式
数学、物理和化学式在正文中另起一行打印。式的序号按章顺序编排，如(4.2)表示第四章的第二式，并标注在该式所在行(当有续行时，应标注于最后一行)的最右边。
较长的式，另行居中横排。如果式必须转行，只能在+、-、、、处转行，上下式尽可能在等号=处对齐。
五、参考文献
按正文中参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字在方括号内连续编号，同时，所列的参考文献都应在正文中出现。
视具体情况，将参考文献序号作为上角标，或作为文字段落的组成部分。如某某人[1，3，7～9]对此作了研究、数学模型见文献[1，5，9～12]。
参考文献中每条项目应齐全。文献中的作者不超过三位时全部列出;超过三位时只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之间用逗号分开，在等字或et al前加逗号;中外人名一律采用姓在前、名在后的著录法。著录时应特别注意各国人的姓名写法，如法国人、德国人、荷兰人、葡萄牙人和巴西人的姓前有词头或冠词。名可以缩写为首字母(大写)，但不加编写点.。
参考文献的第一页编排是先空一行、采用三号宋体加黑居中打印参考文献四字，再空一行，采用五号宋体、左起、悬挂缩进、依次打印参考文献。
参考文献的著录格式示例 1. 连续出版物
序号 作者. 题名. 刊名，出版年份，卷号(期号)：引文所在的起始或起止页码
2. 著作
序号 作者. 书名. 版本(第1版不标注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码
3. 企业调查报告集
序号 作者. 题名. 见(英文用In)：主编. 企业调查报告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码
4. 企业调查报告
序号 作者. 题名：[博士或硕士企业调查报告](英文用[Dissertation]). 保存地点: 保存单位，年份
5. 专利
序号 专利申请者. 题名. 专利国别，专利文献种类，专利号. 出版日期
6. 技术标准
序号 起草责任者. 标准代号，标准顺序号-年，标准名称. 出版地: 出版者，出版年
六、附录
附录是作为企业调查报告主体的补充部分，并不是必要的。
1.下列内容可以作为附录编于企业调查报告后：
(1) 为了企业调查报告的完整，但编入正文又有损于编排的条理和逻辑性，这一类材料包括比正文更为详尽的信息、研究方法和技术更深入的叙述，对了解正文内容有用的补充信息等;
(2) 由于篇幅过大或取材于复制品而不便于编入正文的材料;
(3) 某些重要的原始数据、数学推导、计算程序、框图、结构图、注释、统计表、计算机打印输出件、重复性数据图表等。
2. 附录中的有关格式
企业调查报告的附录依次为附录A，附录B，附录C等编号。如果只有一个附录，也写成附录A。采用三号宋体、加黑、居中打印附录A。在附录A下一行，采用三号宋体、加黑、居中打印附录的题名。
在附录题名下空一行，采用五号宋体打印附录正文。如果有小标题或更低一级的标题，则采用五号宋体、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小标题的上面空一行。
附录中的图、表、式的编号与正文分开，即将A、B、C或取代编号中章的序号。例如图A.1、表B.2、式(C.3)分别表示附录A中的第1个图、附录B中的第2个表、附录C中的第3个式。
七、其他要求
(一)企业调查报告内容一律采用激光打印机双面打印，在正文中有彩色图形更好。纸张大小为A4复印纸，页边距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。
(二)页码编排：自中文摘要开始，到符号说明，采用i、ii、iii、iv、编排页码;自正文开始，到企业调查报告的最后一页，采用阿拉伯数字编排页码。页码一律采用五号宋体，置于页面底端外侧。
(三)页眉设置：在页眉的下端画一条双横线(两条横线的间距为0.5mm)，双横线左、右边距分别为2.5cm和2.0cm。在单页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印河北工业大学工商管理硕士(MBA)企业调查报告 在双页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印企业调查报告题目。除了封面、封二外，其他页面均打印此页眉。
(四)编写企业调查报告时，行间距一般采用1.25倍行距。作者可以根据具体情况做适当调整，但行间距不可太大或太小。
八、范文
企业调查报告1 随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?
为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、 XX市XX科技有限公司概况
XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。
二、 公司企业文化的简要介绍
(一) 以品质为基础
公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：优秀人才、优秀品质、优秀服务。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。
(二) 以创意为发展
勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。
(三)以成果分享为共同目标
一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。
一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：
三、 XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因
(一)企业的管理制度不够健全
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了优秀人才但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。
(二) 公司员工对企业文化认识不足
很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。
(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台
公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以很忙来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议
(一)企业管理制度的完善
管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
(三) 加强对于企业文化的宣传
首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、 色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
【关键词】海外并购；财务尽职调查报告；审计
一、我国企业海外并购现状
随着我国改革开放的不断深化，我国企业在“走出去”的战略指引下，不断加快海外并购的步伐。根据德勤的《崛起的曙光：中国海外并购新篇章》的报告。报告中称，2009年下半年至2010年上半年，中国的海外并购活动数量出现爆发式增长，中国境外并购交易总共有143宗，总金额达342亿美元。2009年中国企业的海外并购投资者中排名第三，仅次于美国和法国[1]。
虽然，我国企业海外并购的增速极快。但中国企业还普遍缺乏海外并购的实践经验，根据历史数据统计显示，我国企业海外并购失败的很大一部分原因是由于财务尽职调查流于形式、财务尽职调查不到位。财务尽职调查审计主要对尽职调查的调查方式的规范性、调查内容的完整性、调查结果的合理性进行审计，是完善尽职调查，防范企业并购风险的重要手段。
二、财务调查报告中存在的问题
（一）财务调查报告只是对于目标企业所有的资料进行简单的罗列
目前相当一部分财务尽职报告并未深入地对目标企业的财务状况作出分析。这主要是由于目标企业财务及相关人员对尽职调查普遍存在抵触心理，而且目标企业大多数财务核算较为薄弱，资料管理较为混乱，财务部门迫于某种压力，存在很多隐瞒事项。因此，这种方法会削弱尽职调查业务的作用，拿不到并购方想要的真实、完整的信息资料，使得尽职报告对于减少信息不对称的作用不甚明显[2]。
（二）对于并购方的投入产出价值调查不准确，容易落入并购陷阱
我国企业的许多海外并购案被媒体进行大肆宣传，但其结果并没有如预期的提高股东的价值。这主要是由于对并购的投入产出调查分析不准，未能判断有没有控制并购风险的能力，对并购所要付出的成本和承担的风险估计不足，未能准确评价并购投资的回报率，未能有效地回避并购陷阱，导致并购失败。
（三）财务尽职报告过于高估目标企业的发展潜力
在并购亏损企业时，许多企业对于目标企业的发展情况盲目乐观。缺乏对企业财务承担能力的分析和考察，对企业的财务调查与分析只停留在账目表面，没有结合企业的市场份额、人力资源和销售渠道等情况来综合考虑，导致过高估计目标企业的发展潜能，分散并购方的资源，甚至使并购方背上沉重的包袱。
（四）对目标企业的现金获得能力调查分析不足，导致现金流危机
目标企业在一定程度上控制现金流的方向，在不同项目间进行现金流调整。经营性现金流通常被外界信息使用者关注最多，它最容易被调整，人为提高其报告值，误导会计信息使用者。同时目标企业往往是出现财务困境的企业，企业不仅需要大量的现金支持市场收购活动，而且要负担起目标企业的债务、员工下岗补贴等等。这些需要支付的现金对企业的现金获得能力提出了要求，如果处理不当，会带来现金流危机，使目标企业反而成为企业的现金黑洞。
三、审计在财务调查尽职报告中的作用
（一）审计财务尽职调查报告的程序
财务尽职调查的目标是识别并量化对交易及交易定价有重大影响的事项，因此，主要的工作就是对收益质量和资产质量进行分析。在财务尽职调查报告的实施阶段应根据详细的调查计划和企业实际情况，实施规范性的调查程序，促进调查结果的有效性，为企业的并购决策提供合理的判断依据。
首先，对财务尽职调查报告的方案进行审计。审计的主要内容有整体操作思路是否符合规范要求。以及审计尽职调查设立的调查方案中有关目标企业财务状况的评估、验资等是否履行了必要调查程序，从而促进尽职调查方案的全面性[3]。
其次，对财务尽职调查报告的方法进行审计。对于财务调查报告的整体框架进行审计，是否采用多种调查方法，以便得出尽可能全部的调查报告，避免做出不正确的决策。
再次，对财务尽职调查报告的步骤进行审计。合理的调查步骤是避免“并购陷阱”的必要条件，审计人员应对每一阶段的调查进行审计，根据不同的并购类型、目的、内容来审查并购中财务尽职调查的处理步骤是否符合目标企业财务状况、资产价值调查业务规范、企业盈利能力分析规范等要求，确保企业并购活动的顺利进行。
（二）审计财务尽职调查报告的内容
财务尽职调查报告并不是审计目标公司的财务报表，而是了解并分析目标公司的历史财务数据。对目标公司的资产状况、销售收入、利润、现金流等财务指标进行全面调查，充分了解企业的生产经营情况，更好地为企业的并购决策提供依据。
首先，对财务尽职调查的主体和目标进行审计。进行财务尽职调查要全面的理解企业的实施并购的目的和战略，从而把握调查的方向，确定调查的内容。为防止财务尽职调查对于调查目标和主体的不确定，审计过程中应加强对于尽职调查活动中的目标和主体的审核，以避免尽职调查的盲目性。
其次，对财务尽职调查的范围和内容的审计。合理的评估目标企业的价值，做出正确的并购决策，需要全部的财务尽职调查报告作支持。因此，尽职调查如果仅对财务报告及其附注实施调查程序，可能无法全面分析目标企业的财务状况。对于财务尽职调查范围和内容的审计主要包括：
对目标企业资产价值评估调查的审计，对于不同的评估项目是否确定合理的价值评估类型和评估范围，以及反映目标企业财务状况和资产价值评估相关的内容进行有效的审计，促进企业资产价值评估调查的正确性[4]。
对目标企业财务指标的审计，对于尽职调查是否全面了解目标企业的财务组织构建情况，以及目标企业的资产总额、负债总额、净资产价值等进行审计。同时，审计尽职调查是否对目标企业的资产、负债、所有者权益项目的真实性、合法性进行调查，促进财务指标调查的全面性。
对目标企业关联公司交易的审计，关联交易的复杂性和隐蔽性使投资者对于目标企业的价值无法做出合理的判断，审计的主要目的是对尽职调查中目标企业关联方的识别以及对目标企业关联方内部控制制度进行合规性和实质性的测试。从而促进对目标企业财务状况及经营能力的正确评价，促进投资决策的合理性。
（三）审计财务尽职调查的结果
有效的财务尽职调查结果，可以帮助企业判断投资是否符合战略目标及投资原则，合理评估和降低财务风险。对于财务尽职调查结果的审计，主要是在财务尽职调查实施程序和财务尽职调查内容审计的基础上对并购活动的调查结构的真实、有效的审计，进一步完善尽职调查的合理性和有效性。
参考文献
[1]隋平.海外并购尽职调查指引[M].中国：法律出版社，2011，3.
[2]吴庆念.论财务尽职调查中的问题及其对策[J].商场现代化，2009（3）：361-362.
一、我国企业海外并购现状
随着我国改革开放的不断深化，我国企业在走出去的战略指引下，不断加快海外并购的步伐。根据德勤的《崛起的曙光：中国海外并购新篇章》的报告。报告中称，20**年下半年至20**年上半年，中国的海外并购活动数量出现爆发式增长，中国境外并购交易总共有143宗，总金额达342亿美元。20**年中国企业的海外并购投资者中排名第三，仅次于美国和法国。
虽然，我国企业海外并购的增速极快。但中国企业还普遍缺乏海外并购的实践经验，根据历史数据统计显示，我国企业海外并购失败的很大一部分原因是由于财务尽职调查流于形式、财务尽职调查不到位。财务尽职调查审计主要对尽职调查的调查方式的规范性、调查内容的完整性、调查结果的合理性进行审计，是完善尽职调查，防范企业并购风险的重要手段。
二、财务调查报告中存在的问题
(一)财务调查报告只是对于目标企业所有的资料进行简单的罗列
目前相当一部分财务尽职报告并未深入地对目标企业的财务状况作出分析。这主要是由于目标企业财务及相关人员对尽职调查普遍存在抵触心理，而且目标企业大多数财务核算较为薄弱，资料管理较为混乱，财务部门迫于某种压力，存在很多隐瞒事项。因此，这种方法会削弱尽职调查业务的作用，拿不到并购方想要的真实、完整的信息资料，使得尽职报告对于减少信息不对称的作用不甚明显[2]。
(二)对于并购方的投入产出价值调查不准确，容易落入并购陷阱
我国企业的许多海外并购案被媒体进行大肆宣传，但其结果并没有如预期的提高股东的价值。这主要是由于对并购的投入产出调查分析不准，未能判断有没有控制并购风险的能力，对并购所要付出的成本和承担的风险估计不足，未能准确评价并购投资的回报率，未能有效地回避并购陷阱，导致并购失败。
(三)财务尽职报告过于高估目标企业的发展潜力
在并购亏损企业时，许多企业对于目标企业的发展情况盲目乐观。缺乏对企业财务承担能力的分析和考察，对企业的财务调查与分析只停留在账目表面，没有结合企业的市场份额、人力资源和销售渠道等情况来综合考虑，导致过高估计目标企业的发展潜能，分散并购方的资源，甚至使并购方背上沉重的包袱。
(四)对目标企业的现金获得能力调查分析不足，导致现金流危机
目标企业在一定程度上控制现金流的方向，在不同项目间进行现金流调整。经营性现金流通常被外界信息使用者关注最多，它最容易被调整，人为提高其报告值，误导会计信息使用者。同时目标企业往往是出现财务困境的企业，企业不仅需要大量的现金支持市场收购活动，而且要负担起目标企业的债务、员工下岗补贴等等。这些需要支付的现金对企业的现金获得能力提出了要求，如果处理不当，会带来现金流危机，使目标企业反而成为企业的现金黑洞。
三、审计在财务调查尽职报告中的作用
(一)审计财务尽职调查报告的程序
财务尽职调查的目标是识别并量化对交易及交易定价有重大影响的事项，因此，主要的工作就是对收益质量和资产质量进行分析。在财务尽职调查报告的实施阶段应根据详细的调查计划和企业实际情况，实施规范性的调查程序，促进调查结果的有效性，为企业的并购决策提供合理的判断依据。
首先，对财务尽职调查报告的方案进行审计。审计的主要内容有整体操作思路是否符合规范要求。以及审计尽职调查设立的调查方案中有关目标企业财务状况的评估、验资等是否履行了必要调查程序，从而促进尽职调查方案的全面性[3]。
其次，对财务尽职调查报告的方法进行审计。对于财务调查报告的整体框架进行审计，是否采用多种调查方法，以便得出尽可能全部的调查报告，避免做出不正确的决策。
再次，对财务尽职调查报告的步骤进行审计。合理的调查步骤是避免并购陷阱的必要条件，审计人员应对每一阶段的调查进行审计，根据不同的并购类型、目的、内容来审查并购中财务尽职调查的处理步骤是否符合目标企业财务状况、资产价值调查业务规范、企业盈利能力分析规范等要求，确保企业并购活动的顺利进行。
(二)审计财务尽职调查报告的内容
财务尽职调查报告并不是审计目标公司的财务报表，而是了解并分析目标公司的历史财务数据。对目标公司的资产状况、销售收入、利润、现金流等财务指标进行全面调查，充分了解企业的生产经营情况，更好地为企业的并购决策提供依据。
首先，对财务尽职调查的主体和目标进行审计。进行财务尽职调查要全面的理解企业的实施并购的目的和战略，从而把握调查的方向，确定调查的内容。为防止财务尽职调查对于调查目标和主体的不确定，审计过程中应加强对于尽职调查活动中的目标和主体的审核，以避免尽职调查的盲目性。
其次，对财务尽职调查的范围和内容的审计。合理的评估目标企业的价值，做出正确的并购决策，需要全部的财务尽职调查报告作支持。因此，尽职调查如果仅对财务报告及其附注实施调查程序，可能无法全面分析目标企业的财务状况。对于财务尽职调查范围和内容的审计主要包括：
对目标企业资产价值评估调查的审计，对于不同的评估项目是否确定合理的价值评估类型和评估范围，以及反映目标企业财务状况和资产价值评估相关的内容进行有效的审计，促进企业资产价值评估调查的正确性。
对目标企业财务指标的审计，对于尽职调查是否全面了解目标企业的财务组织构建情况，以及目标企业的资产总额、负债总额、净资产价值等进行审计。同时，审计尽职调查是否对目标企业的资产、负债、所有者权益项目的真实性、合法性进行调查，促进财务指标调查的全面性。
对目标企业关联公司交易的审计，关联交易的复杂性和隐蔽性使投资者对于目标企业的价值无法做出合理的判断，审计的主要目的是对尽职调查中目标企业关联方的识别以及对目标企业关联方内部控制制度进行合规性和实质性的测试。从而促进对目标企业财务状况及经营能力的正确评价，促进投资决策的合理性。
为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。
超四成员工想脱离现有组织
尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。
不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。
员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。
管理者“巴结”员工
除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。
在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。
在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。
组织变形看上去很难
本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。
在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。
